տուն » Բիզնեսի տեսակները » Business iq test ojsc rzd. Կադրերի գնահատման բարելավման մասին

Business iq test ojsc rzd. Կադրերի գնահատման բարելավման մասին

ԿԱԶՄԻ ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ԳՈՐԾԻՔՆԵՐ.

ՀԱՄԱԿԱՐԳՉԱՅԻՆ ԹԵՍՏՈՒԹՅԱՆ ՄԵԹՈԴՆԵՐ

ԼԱԲՈՐԱՏՈՐԻԱՆԵՐ «Մարդկային ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱՆԵՐ», ՄՈՍԿՎԱ, ՌՈՒՍԱՍՏԱՆ.

Գործակալություն Օպտիմալ հավաքագրում և գործադիր որոնում, HR-Laboratories-ի պաշտոնական ներկայացուցիչն է Ղազախստանում Մարդկային տեխնոլոգիաներ(Humanitarian Technologies) և առաջարկում է անձնակազմի գնահատման գործիքներ՝ համակարգչային փորձարկման մեթոդներ:

Տեղեկանք. Human Technologies HR-Laboratory-ն հիմնադրվել է 1992 թվականին Մոսկվայի պետական համալսարանի հոգեբանության ֆակուլտետի հիման վրա: Մ.Վ. Լոմոնոսովը որպես մեկը նորարար ձեռնարկություններՄոսկվայի պետական համալսարանի գիտական պարկ.

Այսօր HR-Լաբորատորիան մեկն է ճանաչված առաջնորդներվրա Ռուսական շուկաև ԱՊՀ շուկան՝ համակարգչային տեխնիկայի ստեղծման և ներդրման ոլորտում հոգեբանական մեթոդներև ոլորտում առկա խնդիրների լուծման գործիքային համակարգեր անձնակազմի կառավարում... HR-Laboratory-ի առաջնահերթությունը հաստատվում է հավաստագրերի և արտոնագրերի առկայությամբ:

Մենք առաջարկում ենք անձնակազմի բարձրորակ և գործառնական փորձարկումներով հետաքրքրված ընկերություններին տարբեր տեսակի փորձարկման լայն ընտրանի (մոտ 30 թեստավորման եղանակ): հոգեբանական թեստեր HR-Laboratory-ի կողմից մշակված Maintest և HT-Line պատյանների տակ: Բոլոր տեխնիկաները մշակվել են հոգեբանական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսորի ղեկավարությամբ Ա.Գ.Շմելևա .

Թեստային մեթոդները որոշում են աշխատողների և դիմորդների անհատական բնութագրերը, ուսումնասիրում են մոտիվացիայի ախտորոշումը, ինտելեկտուալ և մասնագիտական մակարդակ, կառավարչական ներուժ (մենեջերների մասնագիտական կարողությունների մասնագիտացված մեթոդներ), իրավասությունների գնահատում և այլն։

Թեստերը նախատեսված են պրոֆեսիոնալ օգտագործման համար անձնակազմի ծառայություններկազմակերպություններ, հավաքագրող գործակալություններ, խորհրդատվական ընկերություններ.

Կադրերի լաբորատորիայի փորձարկման մեթոդները և գործիքային համակարգերը օգտագործվում են այնպիսի խնդիրների լուծման համար, ինչպիսիք են.
- ԿԱԶՄԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ, ներառյալ ԶԱՆԳՎԱԾ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆԸ;
- ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԳՆԱՀԱՏՈՒՄ ԵՎ ՀԱՎԱՍՏԱԳՐՈՒՄ;
- ՄՈՏԻՎԱՑՄԱՆ ՀԱՄԱԿԱՐԳԻ ԶԱՐԳԱՑՈՒՄ;
- ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՌԵԶԵՐՎԻ ՁԵՎԱՎՈՐՈՒՄ;

ՈՐՈՇ ԹԵՍՏԵՐԻ ՆԿԱՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆԸ.

ՀԱՄԱԼԻՐ Ախտորոշում.

ԲԻԶՆԵՍԻ ՊՐՈՖԻԼ(6 տարբերակ): Հոգեբանական որակների համապարփակ թեստ պրոյեկցիայի մեջ պրոֆեսիոնալ և կառավարման գործունեություն... 188 հարց և առաջադրանք: Անցման ժամանակը 1-1,5 ժամ է։

Բիզնեսի պրոֆիլը ունիվերսալ թեստային համալիր է, որը բաղկացած է հոգեբանական թեստերի օպտիմալ շարքից և ներառում է 3 բլոկ.

Մոտիվացիա՝ STM թեստ՝ գնահատելով 12 գործոնների ծանրությունը աշխատանքային մոտիվացիա.

Ինտելեկտի կառուցվածքը. TIPS-8 թեստն ուղղված է կարողությունները գնահատելու 6 գործոնի ախտորոշմանը։

Անհատականություն. երրորդ բլոկը, որը բաղկացած է 93 հարցերից, ուղղված է նույնականացմանը անհատականության գծերը(մեթոդ «11LF») և չափում է 11 գործոն:

Թեստի արդյունքների հիման վրա դուք կարող եք ստանալ երեք հաշվետվություն՝ 1) բիզնես հաշվետվություն, 2) մասնագիտական հաշվետվություն (կարիերայի ուղղորդման զեկույց) և 3) իրավասության հաշվետվություն (11 բիզնես իրավասություն):

ԱՌԱՋՆՈՐԴՈՒԹՅԱՆ ՊՈՏԵՆՑԻԱԼԻ Ախտորոշում.

ՆՈՐՈՒՅԹ«LeaderChart» մեթոդաբանությունը նախատեսված է կառավարչական ներուժի ախտորոշման համար և թույլ է տալիս բացահայտել մարդկանց թիմում առաջնորդելու պատրաստակամության ընդհանուր մակարդակը, ինչպես նաև կառավարման հաջողության հետ կապված անհատական հոգեբանական բնութագրերի մի շարք:

IDS(Անհատ բիզնես ոճ): 26 ասացվածք; տարանցման ժամանակը `մոտ 40 րոպե: Կառավարման ոճի ախտորոշում. Այն օգտագործվում է միջին և բարձրագույն ղեկավարների մասնագիտական ընտրության և ատեստավորման, կադրերի ռեզերվի ձևավորման, կադրերի զարգացման ուղղությունները որոշելու համար։

ITUPS(Կադրերի կառավարման մոդելավորման թեստ): 14 կերպարների դիմանկարներ և 14 կառավարման իրավիճակների նկարագրություն (դեպքեր): Անցման ժամանակը մոտ 30 րոպե է։ Աշխատակիցների և ղեկավար պաշտոնների դիմորդների կառավարչական հմտությունների ախտորոշում` մարդկանց առաջնորդելու փոխգործակցության և պատրաստակամության ռեպերտուարը բացահայտելու համար: Այն օգտագործվում է ղեկավար պաշտոնների թեկնածուների ընտրության, կադրերի ռեզերվի ձեւավորման ժամանակ։

ՄՈՏԻՎԱՑՄԱՆ Ախտորոշում.

ԿԱՄՈՒՐՋ(Մոտիվացիոն կառուցվածք): Անհատականության մոտիվացիոն ոլորտի համապարփակ ախտորոշում, որը գնահատվում է երկու կողմից՝ ինչ պայմաններում և ինչ նպատակով է մարդը ձգտում աշխատել։
Բլոկ «Աշխատանքային պայմաններ»՝ 71 հարց, բլոկ «Աշխատանքի դրդապատճառներ»՝ 30 դեպք (իրավիճակներ)։

Անցման ժամանակը 45 րոպե է։

STM(Աշխատանքի մոտիվացիայի կառուցվածքը). 66 զույգ համեմատություններ։ Անցման ժամանակը մոտ 45 րոպե է։ Հիմնական դրդապատճառների հիերարխիայի էքսպրես ախտորոշում մասնագիտական գործունեությունաշխատողներ, ունիվերսալ թեստ. Այն օգտագործվում է կադրերի ընտրության, գնահատման, մասնագիտական խորհրդատվության, անհատական կարիերայի պլանի կազմման, կադրերի մոտիվացիայի կառավարման համար:

ԹԻՄ(Անհատական մոտիվացիայի թեստ): 56 հարց. Անցման ժամանակը 15-20 րոպե է։ Այն թույլ է տալիս ստեղծել մարդու մոտիվացիոն բնութագիրը՝ նկարագրելով նրա համար նշանակալի և աննշան մոտիվացիոն գործոնները, որոնցով նա առաջնորդվում է աշխատանք և գործունեության ոլորտ ընտրելիս։ Նաև թեստի արդյունքների հիման վրա կառուցվում են թիմային դերերի նմանատիպ պրոֆիլներ, որոնք առավել մոտ են մարդուն: Այն օգտագործվում է անձնակազմի ընտրության, գնահատման, մասնագիտական խորհրդատվության, խմբերի հավաքագրման համար:

ԽԵԼԱՑԻ Ախտորոշում.

Խորհուրդներ-8(Մտավոր ներուժի թեստը ստանդարտացված է): Թեստը նախատեսված է մեծահասակների ինտելեկտուալ կարողությունների ախտորոշման համար: Այս տեխնիկան հնարավորություն է տալիս բացահայտել ոչ միայն ինտելեկտուալ կարողությունների ներկա մակարդակը (հետախուզության մարդասիրական և տեխնիկական ցուցանիշները), այլև անձի ներուժը (տրամաբանական ունակություններ, ուշադրություն, ուսուցում):

ԱՀԿ(Հակիրճ ընտրության թեստ՝ Ուշադրության սանդղակով): Կիրառման շրջանակը՝ «զանգվածային հավաքագրման» իրավիճակներում հստակ արտահայտված մասնագիտական առանձնահատկություն չունեցող պաշտոնների թեկնածուների առաջնային գնահատում։

ԱՆՁՆԱԿԱՆ ԴԻԳՆՈՍՏԻԿԱ.

5-ԻՆ:«Մեծ հնգյակի» տեխնիկան նախատեսված է խառնվածքի և բնավորության հինգ, այսպես կոչված, «մեծ» գործոնների ծանրության աստիճանի էքսպրես ախտորոշման համար:

B5S_plus.Անհատականության հարցաշար 100 հաստատման հարցերից:

B5-Ասույթներ.Թեստը օգտագործում է պրոյեկտիվ նյութ:

16 ՌԴ(16 ռուսալեզու գործոն. Cattel-ի 16PF թեստի անալոգը): Անձնական խորը ախտորոշում.

TOP UNIT.Անձնական տիպաբանություն՝ հիմնված Յունգի տեսության վրա (MBTI թեստերի անալոգը, Keirsey): Տեխնիկան ձեռք է բերում ամենամեծ արդյունավետությունը, երբ այն կիրառվում է կադրերի զարգացման, կարիերայի ձևավորման և նպատակների համար. մասնագիտական ուղիկազմակերպությունում (Տաղանդների կառավարում, կադրերի ռեզերվ, ուսումնական միջոցառումներ), ինչպես նաև խորհրդատվական նպատակներով։

ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ՖԻՏՆԵՍԻ Ախտորոշում.

ՏՈՒՐ-7.(Կայուն կատարողականության թեստ): 83 հարց և խաղային բլոկ (240 առաջադրանք): Անցման ժամանակը մոտ 40 րոպե է։ Այն կարող է օգտագործվել առողջության և կյանքի համար վտանգի հետ կապված աշխատանք կատարող աշխատողների և մասնագետների ընտրության համար՝ էներգահամակարգերի օպերատորներ, անվտանգության աշխատակիցներ, վարորդներ, օպերատիվ աշխատողներ:

TEMP-Վաճառք.(Վաճառքի մենեջերի համապատասխանության թեստ): 90 հարց-առաջադրանք, անցումային ժամանակը` 50 րոպե։ Այն օգտագործվում է վաճառքի մենեջերի պաշտոնի համար թեկնածուներ ընտրելու համար, վաճառքի ներկայացուցիչ, վաճառքի գործակալ, գնահատելու առկա աշխատողների մասնագիտական համապատասխանությունը:

CaseSalesՆախատեսված է վաճառքի մենեջերի պաշտոնների համար թեկնածուների ներուժը ախտորոշելու համար՝ թույլ տալով բացահայտել այս գործունեության համար համապատասխանության ընդհանուր պոտենցիալ մակարդակը: Թեստը կառուցված է «գործի» սկզբունքով և ներառում է մի շարք գործնական իրավիճակներ, որոնք կարող են առաջանալ վաճառքի մենեջերի աշխատանքում։ Պատասխանողի պատասխանները համեմատվում են տեղեկատու վաճառքի մենեջերների խմբերի պատասխանների հետ, և հաշվարկվում է պատասխանողի ընդհանուր հաջողությունը բոլոր առաջարկված «գործերը» լուծելու հարցում։ «CaseSales» թեստը ախտորոշիչ ներուժ ունի ոչ միայն դուրս մնալու առումով, այլ նաև վաճառքի ոճի բնութագրերը որոշելու, արդյունաբերությանը և վաճառքի տեսակներին համապատասխանելու համար, ինչը թույլ է տալիս կանխատեսել թեկնածուի հավանական հաջողությունը տարբեր տեսակների և տեսակների առնչությամբ: վաճառքի տեսակները (ակտիվ / պասիվ, B2B / B2C և այլն):

«ՀՈՒՄԱՆԻՏԱՐ ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱՆԵՐ» ԼԱԲՈՐԱՏՈՐԻԱՅԻ ՀԱՃԱԽՈՐԴՆԵՐ ՌՈՒՍԱՍՏԱՆՈՒՄ ԵՎ ՂԱԶԱԽՍՏԱՆՈՒՄ.

ԼՈՒԿՕՅԼ

Ռոսգոսստրախ

Սբերբանկ

Վնեշտորգբանկ

Վնեշէկոնոմբանկ

Միջազգային արդյունաբերական բանկ

Միացյալ մետալուրգիական ընկերություն

Յուկոս

Coca-Cola HBC Եվրասիա

Ward Howell միջազգային

IPBC “ Օչակովո”

EKZ «Լեբեդյանսկի»

Պարզ վարկ

Deloitte & Touche

Սիբինտեկ

«Ցեսնաբանկ» ԲԲԸ

Mosenergo

ՄԻԵԼ

խանութների ցանց՝ «Sportmaster»

«Ավտոդոմին»

«Ավտոաշխարհ»

MZ «Crystal»

«ՌոստԱգրոԷքսպորտ»

GPP TRIZA ԲԱՑԱՌԻԿ

«Ալթին Ալմա» ընկերությունների խումբ

LG Electronics Ղազախստան

Raimbek Bottlers

Sulpak Electronics

Դեղատների ցանց 36.6

Վերոֆարմ

Մանրամասն խորհրդատվության համար խնդրում ենք զանգահարել Ալմաթիի մեր հեռախոսահամարներով

Ուշուրովա Լեյլի.

Գործակալություն «Optimum Recruitment & Executive Search»

Հեռ.՝ + 7 727 379 90 10/27/37

Մոբ.՝ + 7 701 495 55 24

... Անցեք ցուցադրական թեստ

ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԲՆՈՒԹԱԳԻՐՆԵՐ

Բիզնեսի պրոֆիլի այս մեթոդաբանության հիմնական առավելությունը դրա բարդությունն է: Անհատականության, մոտիվացիոն և ինտելեկտուալ թեստերի համադրությունը ոչ միայն հնարավորություն է տալիս համակողմանիորեն ախտորոշել պատասխանողին, այլև թույլ է տալիս լրացուցիչ կանխատեսումներ անել՝ հիմնվելով առանձին գործոնների արդյունքների համակցության վրա:

Այսպիսով, համալիրը միավորում է.

մոտիվացիայի, բնավորության (անձնական հատկությունների) և ինտելեկտի մանրամասն ախտորոշում,
իրավասությունների ծանրության կանխատեսում,
ներուժ տարբեր գործունեությանը,
թիմի դերերի կանխատեսում,
կառավարման ոճի կանխատեսում.

Թեստը նախատեսված է այն մարդկանց համար, ովքեր ունեն բարձրագույն կրթությունորակավորված կատարողների կամ ղեկավարների պաշտոնում զբաղեցնելը կամ դիմելը.

ՏԻՊԻԿ ԽՆԴԻՐՆԵՐ

Տեղաբաշխում

ԸՆԹԱՑՔԻ ԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔԸ

Business Profile համալիրը բաղկացած է երեք հիմնական բլոկներից.

«Անհատականություն» բլոկի առաջադրանքի օրինակ (թեստ 11LF)

Առաջին և երրորդ բլոկները ներկայացվում են առանց ժամկետի: Խելացի բլոկի կատարումը սահմանափակվում է ժամանակով և՛ անհատական առաջադրանքների համար (յուրաքանչյուր հարցի համար 50-ից 70 վայրկյան), և՛ թեմատիկ մասշտաբներով (մեկ սանդղակի համար 5-ից 7 րոպե): Ընդհանուր ժամանակը«Բիզնես պրոֆիլ» մեթոդով թեստավորումը 60-80 րոպե է։ Չկա դատարկ կամ միավորի փորձարկման հնարավորություն:

Այս մեթոդով իրականացվում է թեստի արդյունքների ներկայացման չորս տեսակ՝ «Բիզնես հաշվետվություն», «Prof-report»-ի երկու տարբերակ (դասական անհատական մեկնաբանություն մասնագետի և պատասխանողի համար) և «Կոմպետենտության հաշվետվություն» .

ԲԻԶՆԵՍ ՀԱՇՎԵՏՎՈՒԹՅՈՒՆ (ներբեռնեք զեկույցի նմուշ)

Զեկույցը ներառում է հետևյալ տեղեկատվությունը.

1. Մասնագիտական ներուժ- աշխատանքի ընդհանուր ոլորտները և գործունեության հատուկ տեսակները, որոնց պետք է կապված լինի պատասխանողը, ինչպես նաև գործունեության տեսակները, որոնք խորհուրդ չեն տրվում անձին:

Փաստաթղթերի հետ աշխատելը (փաստաթղթերի հետ աշխատելու միտում. գրանցում, պահպանում, պահպանում և այլն)
Առաջխաղացում (հաճախորդների հետ աշխատելու հակում. ապրանքների և ծառայությունների վաճառք, բանակցություններ, վճարովի ծառայություններ)
Վերլուծություն և պլանավորում (աշխատանքի հակում, որը ներառում է տեղեկատվության որոնում, վերլուծություն և սինթեզ, հետազոտություն, կանխատեսում և այլն)
Որոշումների ընդունում (գիտակցված որոշումների կայացման հետ կապված աշխատանքի հակում, դրանց կատարման վերահսկողություն, կատարման կազմակերպում)
Զարգացում (նոր ապրանքների և ծառայությունների ստեղծման հետ կապված աշխատանքի նկատմամբ հակում)
Գործընթացների աջակցություն (գրասենյակի կամ ձեռնարկության գործունեությանն աջակցելու համար հուսալիորեն աշխատելու միտում. գնումներ, զանգերի ընդունում, Տեխնիկական սպասարկումև այլն)
Աջակցություն (հակում դեպի ինտեգրատիվ հաղորդակցություն. թիմային աշխատանք, հաճախորդների աջակցություն, վերապատրաստում և այլն)
Վերահսկողություն, աուդիտ (տարբեր ոլորտներում այլ մարդկանց աշխատանքի վերահսկման հետ կապված աշխատանքի հակում)
Արտադրություն և տեխնոլոգիա (արտադրության ոլորտում աշխատելու հակում, արտադրանքի կամ ծառայության ստեղծման տեխնոլոգիա)

Այս տեղեկատվությունը ներկայացված է գրաֆիկական պրոֆիլի տեսքով և տրամադրվում է տեքստային մեկնաբանություններով:

2. Կառավարման ոճ- այս պատասխանողին բնորոշ առաջնորդության ոճի նկարագրություն (ինչպես նաև նրա համար անսովոր ոճերի ցուցում).

արտադրող (վճռական է ցանկացած գնով արդյունքի հասնելու, ջանասեր, աշխատասեր աշխատակից)
ադմինիստրատոր (վերահսկում է, թե արդյոք աշխատանքն ավարտված է և արդյոք լուծումներ են իրականացվում, մշակում և պահպանում է արդյունավետ նորմեր, կանոններ, ընթացակարգեր կազմակերպության ներսում, լավ կազմակերպված է և ուշադիր է մանրամասների նկատմամբ)
ձեռնարկատեր (առաջարկում է նոր գաղափարներ և լուծումներ, հետևում է փոփոխություններին արտաքին միջավայր, թույլ ու ուժեղ կողմերըկազմակերպում և որոշում է գործողությունների ընթացքը. պատրաստ է ռիսկի դիմել)
ինտեգրատոր (ստեղծում է համագործակցության մթնոլորտ, նպատակ ունի միավորել գաղափարները, կարծիքները, լսել տարբեր կողմերի կարծիքները և գտնել փոխզիջումային լուծում)

3. Թիմի վարքագծի կանխատեսում- պատասխանողին առավել բնորոշ հրամանատարական դերերը և կոնֆլիկտի կանխատեսումը` կոնֆլիկտային իրավիճակում վարքագծի մոդելների նկարագրությամբ:

Կոնֆլիկտների կանխատեսման բլոկը գնահատում է պատասխանողի կոնֆլիկտի ներուժը (երեք աստիճանով՝ ցածր / միջին / բարձր), ինչպես նաև կոնֆլիկտային իրավիճակում վարքի բնորոշ ոճի նկարագրությունը:

«Թիմային դերեր» բլոկը գնահատում է պատասխանողի նմանության աստիճանը ինը հիմնական թիմային դերերի հետ (ըստ Ռ. Մ. Բելբինի տեսության): Թիմի դերերի նկարագրությունը.

Գաղափարների գեներատոր

Գործառույթներ՝ բարդ խնդիրների լուծում, օրիգինալ գաղափարների առաջացում։
Որակներ՝ կրեատիվություն, երևակայություն, հեղինակությունների չճանաչվածություն, անօրինական:
Թերությունները՝ մանրամասների անտեղյակություն և գործնական իրականացման դժվարություններ:

Resource Explorer

Գործառույթները՝ հնարավորությունների ուսումնասիրություն, արտաքին կապերի հաստատում։
Որակներ՝ մարդամոտ, լավատեսություն, հետաքրքրության դյուրինություն, ճկունություն, էնտուզիազմ:
Թերությունները. սկսվեց բիզնեսի նկատմամբ հետաքրքրության արագ կորուստ:

Մասնագետ

Գործառույթները՝ խնդրի վերաբերյալ գիտելիքների և փորձի ձեռքբերում:
Որակներ՝ նվիրվածություն, անկախություն, հետաքրքրասիրություն, նեղ մտածողություն, մանրամասնություն՝ խնդիրը դիտարկելիս:
Թերությունները՝ նեղ մասնագիտացում, մանրուքների վրա ավելորդ ֆիքսվածություն։

Վերլուծաբան

Գործառույթները՝ բոլոր տարբերակների դիտարկումը, ճշգրիտ, ստուգված և անաչառ դատողությունները, լավագույն այլընտրանքի ընտրությունը:
Որակներ՝ խոհեմություն, հեռատեսություն, ռազմավարական մտածողություն։
Թերությունները. չունի մղում և ոգեշնչելու կարողություն:

Համակարգող

Գործառույթները՝ աշխատանքային նպատակների հստակեցում, որոշումների կայացման խթանում, գործընթացի կազմակերպում և ժամկետների սահմանում, առաջադրանքների բաշխում։
Որակներ՝ վստահություն, հասունություն, պատվիրակելու կարողություն։
Թերությունները՝ ընկնում է ուրիշների ազդեցության տակ, փոխում է իր պարտականությունները։

Մոտիվատոր

Գործառույթներ. մղում և քաջություն, ճնշում, դժվարությունների հաղթահարում և առաջընթացի ապահովում, ուրիշներին գործն ավարտելու դրդում:
Որակներ՝ կենտրոնանալ արդյունքների վրա, քաջություն, դինամիզմ, համառություն:
Թերությունները՝ հաշվի չի առնում ուրիշների շահերը, կարող է վիրավորել նրանց զգացմունքները։

Թիմի հոգին

Գործառույթները՝ մարդկանց լսելը, սթրեսից ազատելը, հարաբերությունների ստեղծումը, թիմային գործընթացների «յուղումը»:
Որակներ՝ համագործակցություն, մեղմություն, ընկալունակություն և դիվանագիտություն:
Թերությունները՝ անվճռականություն ճգնաժամային իրավիճակներում, հեշտությամբ ենթարկվում ուրիշների ազդեցությանը:

Իրականացնողը

Գործառույթներ. գաղափարների և լուծումների թարգմանում գործնական գործողությունների:
Որակներ՝ կարգապահություն, հուսալիություն, պահպանողականություն, արդյունավետություն:
Թերությունները. Անճկունություն, դանդաղ արձագանք նոր հնարավորություններին:

Վերահսկիչ

Գործառույթները՝ գործերը լիարժեք ավարտին հասցնելը, սխալների, բացթողումների և թերությունների բացահայտումը, դրանց ուղղումը:
Որակներ՝ աշխատասիրություն, պարտաճանաչություն, անհանգստություն, ժամանակի կողմնորոշում։
Թերություններ. Չափազանց անհանգստություն և բծախնդիր ուրիշների նկատմամբ, դժվար է լիազորությունները փոխանցելը:

4. Մոտիվացիա- հարցվողի համար դրդող և ապամոտիվացնող գործոնների ցանկ:

ԻՐԱՎԱՍՈՒԹՅԱՆ ՀԱՇՎԵՏՎՈՒԹՅՈՒՆ (ներբեռնեք զեկույցի նմուշ)

«Հաշվետվություն իրավասությունների մասին» մշակման ընտրության ժամանակ ծրագրում առաջարկվում են վերլուծական եզրակացություններ հիմնական 11 իրավասությունների դրսևորման համար պատասխանողի ներուժի արտահայտչության վերաբերյալ: Այս դեպքում մենք խոսում ենք ամենահամընդհանուր իրավասությունների՝ վարքագծային գործոնների մասին, որոնք առավելագույնս կարևոր են արդյունավետ աշխատանքի համար։ տարբեր կազմակերպություններև տարբեր պաշտոններում:

Առաջնորդություն- աշխատակիցներին ոգեշնչելու և համոզելու, նրանց աշխատելու խրախուսելու ունակություն. Մարդկանց նկատմամբ հետաքրքրություն և վստահություն առաջացնելու ունակություն, ինչը, մասնավորապես, ապահովում է հաջողություններ հրապարակային ելույթներում և հանդիպումների ղեկավարման, ինչպես նաև որոշման համար միանձնյա պատասխանատվություն ստանձնելու իրավիճակներում:
Ձեռքբերման մոտիվացիա- նախաձեռնողականություն, կենտրոնանալ ռիսկի տարրերով բարձր արդյունքների հասնելու վրա, նոր բիզնեսով զբաղվելու պատրաստակամություն, խնդիրներ կանխատեսելու և լուծումներ առաջարկելու պատրաստակամություն:
Սթրեսի դիմադրություն- դժվարությունների, արտաքին ճնշման, վտանգի պայմաններում գործունեության արդյունավետությունն ու կայունությունը պահպանելու ունակություն.
Հաճախորդների կողմնորոշում- հաճախորդին պահելու և երկարաժամկետ համագործակցության համար պայմաններ ստեղծելու կարողություն. Ուշադրություն հաճախորդի կարիքներին և նրանց ժամանակին բավարարմանը:
Հասարակականություն- մարդամոտություն, ինքնավստահություն, ակտիվ դիրքհաղորդակցության մեջ, լավատեսություն.
Հրամանատար- Հեշտ արձագանքողություն և արդյունավետ փոխգործակցություն գործընկերների հետ հասնելու համար ընդհանուր նպատակ... Ամբողջ խմբի կատարման պատասխանատվությունը ստանձնելը:
ԿազմակերպությունԳործունեության արդյունավետ կազմակերպում. առաջադրանքը փուլերի բաժանելու, ժամկետներ և ռեսուրսներ կանխատեսելու և աշխատանքի կատարման նկատմամբ անհրաժեշտ վերահսկողություն իրականացնելու ունակություն:
Հավատարմություն- աշխատողի հուսալիություն. Իրականացնել ֆինանսական նորմերին համապատասխան, տեղեկատվական անվտանգություն, ինչպես նաև ընդունված կորպորատիվ էթիկետին և ենթակայության կանոններին համապատասխան։
Ճկունություն- հեշտ ադապտացում փոփոխություններին, աջակցություն նոր տեխնոլոգիաների ներդրման գործում: Հրատապ խնդիրների համար ինքնուրույն նոր օրիգինալ լուծումներ առաջարկելու ունակություն:
Համապարփակ վերլուծությունխնդիրներ- իրավիճակը համակարգված վերլուծելու, բազմաթիվ պայմաններ հաշվի առնելու և ընտրելու ունակություն լավագույն տարբերակըլուծումներ։ Կանխատեսում հնարավոր խնդիրներև դրանց կանխարգելմանն ուղղված միջոցառումների մշակում։
Զարգացման կողմնորոշում- ձգտել ինքնուրույն ուսման և ինքնակրթության, կենտրոնանալ նոր գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերման և օգտագործման վրա.

Յուրաքանչյուր իրավասության մասին տեղեկատվությունը պարունակում է ոչ միայն դրա արտահայտման մակարդակի տեքստային նկարագրություն, այլև հոգեբանական հատկությունների ցուցակներ, որոնք օգնում և կանխում են դրա դրսևորումը վարքի մեջ:

PROF-REPORT (ներբեռնեք զեկույցի նմուշ, տարբերակ մասնագետի համար)

«Prof-report»-ի մշակման ժամանակ զեկույցը տրամադրում է համապարփակ տեղեկատվություն պատասխանողի մասին երեք բլոկում՝ «Մոտիվացիա», «Հետախուզության կառուցվածք» և «Անհատականություն», ինչպես նաև պատասխանողին ամենամոտ մասնագիտությունների ցուցակներ:

Յուրաքանչյուր թեստի սանդղակ ունի հինգ ախտորոշիչ գոտի, որոնք համապատասխանում են արդյունքների մեկնաբանման հինգ մակարդակներին, որոնք տարբերվում են գործոնի ծանրությունից:

Մեկնաբանության ընտրությունը հնարավոր է.

պատասխանողի համար (սանդղակի արժեքների տեքստային նկարագրությունը, որի վրա կենտրոնացած է հետադարձ կապփորձարկվող անձի համար);
մասնագետի համար (սանդղակի արժեքների տեքստային նկարագրություն անձնակազմի գնահատողների, հոգեբանների համար. օգտագործվում է մասնագիտական տերմինաբանություն):

Անհատական սանդղակների ցուցիչները կազմում են այսպես կոչված գործոնային պրոֆիլը, որն իրականում պատասխանողի անհատական հոգեբանական դիմանկարն է: Գործոնային պրոֆիլը համեմատվում է «իդեալական» պրոֆիլների հետ տարբեր մասնագիտություններստեղծվել է մասնագետների կողմից՝ հիմնվելով պրոֆեսիոգրամների վրա: Համեմատության արդյունքները ներկայացված են հարցվողին ամենամոտ մասնագիտությունների ցանկի տեսքով՝ համապատասխան նմանության գործակիցներով։

ՍՏԵՂԾՄԱՆ ՊԱՏՄՈՒԹՅՈՒՆ

Թեստը ստեղծվել է ենթաթեստերների հիման վրա, որոնք իրենց ապացուցել են մոտիվացիոն ոլորտի, անհատականության, ինտելեկտի պարամետրերը չափելիս։ Business Profile համալիրը ստեղծվել է 2007 թվականին Հումանիտար տեխնոլոգիաների լաբորատորիայի մշակողների խմբի կողմից: Այս տեխնիկան հայտնի փորձնական «Profkonsultant» մարտկոցի մոդիֆիկացիան է © 2001-2007 «Humanitarian Technologies»՝ մշակված Ա.Գ.-ի ղեկավարությամբ: Շմելևա.

Մեթոդաբանության համար բիզնես մեկնաբանությունների այլընտրանքային մշակումը և կառուցվածքը մշակվել է 2007 թվականին Օ. Ն. Իվանովայի կողմից՝ Տ. Ա. Պրեսնովայի և Ա. Վ. Գորբաչովի մասնակցությամբ: Զեկույցի կառուցվածքը մշակելիս հեղինակներն ամենաշատը հենվել են Հաճախակի հարցումներպրակտիկա և առավելագույնի հասցնել բարդ փորձարկման ներուժը:

Այս մեթոդով «Պրոֆ-զեկույցի» հետ կապված սանդղակները հոգեմետրիկ են, իսկ «Բիզնես զեկույցի» սանդղակները և եզրակացությունները՝ փորձագիտական (հիմնված Լաբորատորիայի մասնագետների կողմից մշակված հիմնական հոգեմետրիկ սանդղակների հաղորդակցման մոդելի վրա՝ կանխատեսմամբ. Հարցվողի մասնագիտական հաջողությունը և ոճային բնութագրերը):

Մեթոդաբանության չորրորդ տարբերակը թողարկվել է 2010 թվականին: Դրա հիմնական տարբերությունը նախորդ տարբերակներից.

1) հետախուզական գործոնների ախտորոշումն իրականացվում է մեթոդաբանության տարբերակի միջոցով՝ առաջադրանքների ընդլայնված (եռապատիկ) բանկով, ինչը զգալիորեն նվազեցնում է թեստային առաջադրանքների և ճիշտ պատասխանների մասին տեղեկատվության տարածման ռիսկը և թույլ է տալիս այս թեստն օգտագործել զանգվածային հարցումներ անցկացնելու համար։ կազմակերպությունում և պատասխանողին վերստուգելիս.

2) ախտորոշում անհատականության գործոններիրականացվում է Մեծ հնգյակի մեթոդաբանության ավելի կարճ և միևնույն ժամանակ սոցիալական ցանկալիությունից պաշտպանված տարբերակով:

Թեստի հինգերորդ տարբերակը թողարկվել է 2011թ. Այն ներառում է TIPS-9 թեստը, որում «Տեսողական տրամաբանություն» սանդղակը փոխարինվում է երկու նոր՝ «Տարածական մտածողություն» և «Ոչ խոսքային տրամաբանություն» սանդղակներով։

Թեստի ներկայիս (վեցերորդ) տարբերակը թողարկվել է 2012թ. Անհատականության բլոկում «Մեծ հնգյակի» թեստի փոխարեն տեղադրվել է «11LF» թեստը։ Այս տեխնիկան թույլ է տալիս վերստեղծել անհատականության պրոֆիլը, որը բաղկացած է 11 գործոններից, մանրամասնության աստիճանի պրոֆիլը, որն առավել հարմար է և համարժեք անձնակազմի գնահատման պրակտիկային և հոգեախտորոշման կարիքներին: Ipsative տեխնոլոգիայի կիրառման շնորհիվ ձեռք է բերվում առավելագույն խնայողություն թեստավորման ժամանակի և սոցիալական ցանկալիության պատճառով արդյունքների խեղաթյուրումից պաշտպանվելու համար: Նաև 2012 թվականին մեթոդոլոգիան ավելացրել է «Հաշվետվություն իրավասությունների մասին» ցուցադրելու հնարավորությունը։

2013 թվականին կատարելագործվել է իրավասությունների վերաբերյալ հաշվետվության թողարկման ալգորիթմը, թարմացվել են մեթոդաբանության նորմերը։ Ստանդարտացման նմուշ - հարցվողներ, ովքեր փորձարկվել են փորձաքննության իրավիճակում տարբեր ընկերություններ(միջին և խոշոր ընկերություններ, տարբեր պրոֆիլների հասարակական և առևտրային հատվածներ): Ընտրանքի չափը ավելի քան 3000 մարդ է։

ՀՈԳԵՄԵՏՐԱԿԱՆ ՊԱՐԱՄԵՏՐՆԵՐ

Մասնագիտությունների իդեալական պրոֆիլները ստացվել են փորձագիտական սանդղակի մեթոդով (փորձագետների համաձայնություն = 0,64-0,74 մասնագիտությունների տարբեր խմբերի համար): Պրոֆիլների կազմմանը մասնակցել են հոգեբան-մասնագետ խորհրդատուներ՝ Լուկյանովա Է.Օ., Իվանովա Օ.Ն. , Բալայան Ս.Կ., Մուխինա Ա.Ա., Մինևիչ Մ.Ս., Վիսոցկի Վ.Բ.

Թեստի՝ որպես չափման միջոցի հուսալիությունը որոշվում է թեստի միավորների չափման մեջ սխալների ցածր հավանականությամբ և չափման արդյունքների վերարտադրման չափով, երբ թեստը բազմիցս օգտագործվում է առարկաների տվյալ խմբի հետ կապված: Թեստի ներքին հետևողականությունը գնահատվել է Քրոնբախի ալֆա գործակցի հաշվարկով: Այս գործակիցը հավաստիության գնահատում է՝ հիմնված սանդղակի միատարրության կամ նույն թեստային ձևի շրջանակներում տրված հարցերի պատասխանների միջև փոխկապակցվածության վրա:

Հուսալիություն-Հետևողականություն(գործակից Ալֆա-Կրոնբախ):

Խմորի մասշտաբ	Ալֆա	Խմորի մասշտաբ	Հարցերի միջին հարաբերակցությունը սանդղակի հետ *	Խմորի մասշտաբ	Ալֆա
գործընթացի նկատմամբ հետաքրքրություն	0,60	հաշվարկներ	0,35	մարդամոտություն	0,61
ստեղծագործությունը	0,76	բառապաշար	0,39	գործունեություն	0,58
օգնելով մարդկանց	0,75	էրուդիցիա	0,42	ընկերասիրություն	0,60
ծառայություն հասարակությանը	0,79	տարածական մտածողություն	0,35	կոնֆորմիզմ	0,44
հաղորդակցություն	0,62	ոչ բանավոր տրամաբանություն	0,33	բարոյականությունը	0,60
ներգրավվածություն թիմում	0,64	բանավոր տրամաբանություն	0,37	կազմակերպություն	0,57
խոստովանություն	0,75	տվյալների մշակում	0,41	հավասարակշռություն	0,56
կառավարում	0,82			անզգայունություն	0,59
փող	0,83			հետաքրքրասիրություն	0,50
կապեր	0,79			ինքնատիպություն	0,48
առողջություն	0,88			վերացականություն	0,46
ավանդույթները	0,81

* Տվյալ ընտրանքի չափի համար զգալի հարաբերակցության գործակիցը 0,11-ից մեծ է p մակարդակում<=0,05.

Մեթոդի արտաքին վավերականությունըգնահատվել է՝ համեմատելով թեստի տվյալները և պատասխանողի կողմից համապատասխան դրդապատճառների և անձնական որակների ծանրության ինքնագնահատականը։ Բոլոր չափված սանդղակների համար ձեռք են բերվել թեստի միավորների զգալի հարաբերակցություններ ինքնագնահատման հետ.

Խմորի մասշտաբ	Գլխ. (36 մարդ)	Խմորի մասշտաբ	Գլխ. (318 մարդ)
գործընթացի նկատմամբ հետաքրքրություն	0,42	մարդամոտություն	0,57
ստեղծագործությունը	0,57	գործունեություն	0,38
օգնելով մարդկանց	0,72	ընկերասիրություն	0,30
ծառայություն հասարակությանը	0,69	կոնֆորմիզմ	0,33
հաղորդակցություն	0,37	բարոյականությունը	0,39
ներգրավվածություն թիմում	0,54	կազմակերպություն	0,33
խոստովանություն	0,59	հավասարակշռություն	0,43
կառավարում	0,63	անզգայունություն	0,41
փող	0,73	հետաքրքրասիրություն	0,23
կապեր	0,81	ինքնատիպություն	0,30
ավանդույթները	0,49

իրավասության հաշվետվության արտաքին (փորձագիտական) վավերականությունըչափվել է փորձագիտական հետազոտությամբ, որին մասնակցել են 5 փորձագետներ և 15 հարցվողներ: Հետազոտության ընթացակարգը հետևյալն էր. փորձագետները (մարդիկ, ովքեր լավ տիրապետում են բիզնեսի պրոֆիլի մեթոդաբանությանը), հիմնվելով հարցվողների արդյունքների վրա թեստի առաջնային մասշտաբների վրա (մոտիվացիա, ինտելեկտ և անհատականություն), պետք է իրենց գնահատականը տային հարցվողներին 11 իրավասությունների վերաբերյալ: . Այնուհետև ստուգվել է փորձագետների կարծիքների համապատասխանությունը. բոլոր 11 իրավասությունների համար համապատասխանությունը բարձր է եղել պահանջվող մակարդակից (ավելի քան 0,8):

Այնուհետև, իրավասությունների համար ձեռք բերված փորձագիտական գնահատականները համեմատվել են իրավասությունների արդյունքների հետ, որոնք ստացվել են Բիզնեսի պրոֆիլի մեթոդաբանության հաշվարկից («իրավասությունների մասին հաշվետվություն»): Համեմատության համար մշակվել է թեստի և փորձագետների միջև համաձայնության գործակիցը, որը տատանվում էր 0-ից 1-ի և ներառում էր փորձագիտական գնահատականների հարաբերակցության միջին ցուցանիշը թեստայինների հետ, ինչպես նաև փորձագիտական գնահատումների և թեստի հեռավորության աստիճանը:

Համաձայնության միջին գործակիցը, որը կարող է արտացոլել թեստի մրցակցային փորձագիտական վավերականությունը, եղել է 0,87, ինչը փորձագիտական և թեստային գնահատումների համընկնման բավականին բարձր ցուցանիշ է։ Այսպիսով, Business Profile թեստը կարող է հանդես գալ որպես գործիք, որն իր հետևողականությամբ չի զիջում փորձառու փորձագետների գնահատականներին, բայց ավելի շահավետ է կիրառման համար՝ գնահատման արժեքի առումով:

Իրավասություն	Գլխ. հետևողականություն (15 դեպք)
Առաջնորդություն	0,85
Ձեռքբերման մոտիվացիա	0,88
Սթրեսի դիմադրություն	0,91
Հաճախորդների կողմնորոշում	0,87
Հասարակականություն	0,87
Հրամանատար	0,93
Կազմակերպություն	0,84
Հավատարմություն	0,90
Ճկունություն	0,76
Խնդրի համապարփակ վերլուծություն	0,87
Զարգացման կողմնորոշում	0,89
Միջին	0,87

ՊԱՏՎԵՐ
24.03.2014 N 735r

Անձնակազմի ներուժի կառավարման համակարգը, ինչպես նաև «Ռուսական երկաթուղիների» անձնակազմի գնահատման և զարգացման մեթոդները բարելավելու համար.
1. Հաստատել «Ռուսական երկաթուղիներում» աշխատողների գնահատման մեթոդների կիրառման մեթոդական հանձնարարականները (այսուհետ՝ հանձնարարականներ):
2. Ռուսական երկաթուղիների մասնաճյուղերի և կառուցվածքային այլ ստորաբաժանումների ղեկավարներն ապահովում են ներգրավված աշխատակիցների կողմից հանձնարարականների ուսումնասիրությունն ու կիրառումը, կազմակերպում դրանց հետագա օգտագործման աշխատանքները՝ հաշվի առնելով դրանց առանձնահատկությունները, տեխնիկական հնարավորությունները և ռազմավարական նպատակները:
3. Ճանապարհորդության ծախսերը օպտիմալացնելու նպատակով երկաթուղային գծերում տեղակայված «Ռուսական երկաթուղիների» մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները պետք է առաջարկություններ ներկայացնեն 2014թ. սոցիալական խնդիրներ.
4. Երկաթուղու կադրերի և սոցիալական հարցերի գծով երկաթուղու պետի տեղակալները հանդիպումներ անցկացնել և մինչև 2014 թվականի ապրիլի 25-ը Կադրերի բաժին ներկայացնել առաջարկություններ երկաթուղու փորձարկման տեղամասում թեստավորման շրջանակի, կազմակերպման, մոնիտորինգի և մեթոդական աջակցության վերաբերյալ:
5. Երկաթուղիների ղեկավարները, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները երկաթուղային միջանցքներում կառուցվածքային ստորաբաժանումներով մինչև 2014 թվականի ապրիլի 30-ը կադրերի վարչություն են ներկայացնում թեստավորման կազմակերպման և անցկացման համար պատասխանատու աշխատողների ցուցակը՝ համաձայն « Business IQ» մեթոդները և «Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի նկարագիրը»՝ հաստատման համար։
6. Երկաթուղու պետի տեղակալներ՝ անձնակազմի և սոցիալական հարցերի գծով, Ճանապարհային կենտրոնների գնահատման, անձնակազմի մոնիտորինգի և երիտասարդական քաղաքականության ներգրավմամբ, մինչև 2014թ. մայիսի 26-ը համաձայնեցված աշխատակիցների վերապատրաստում թեստավորման և հետագա մեթոդական աջակցություն ցուցաբերելու համար:
7. Գլխավոր հաշվողական կենտրոնի տնօրեն Լիկով Ռ.Յու. աջակցել թեստավորման տեխնիկական աջակցությանը:
8. Անձնական հսկողությունը անձնակազմի գնահատման գործիքների ճիշտ օգտագործման և դրանց հիման վրա ընդունված որոշումների նկատմամբ վստահված է «Ռուսական երկաթուղիների» մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների կադրային և սոցիալական հարցերով:
9. Սույն հրամանի կատարման ընդհանուր հսկողությունը վերապահվում է Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վարչության պետ Ա.Ա.Նագրալյանին:

Ռուսական երկաթուղիների փոխնախագահ
Դ.Ս.Շախանով

ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ Է
«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի պատվերով
24.03.2014թ-ից N 735ր

I. Ընդհանուր դրույթներ

1. «Ռուսական երկաթուղիներում աշխատողների գնահատման մեթոդների կիրառման վերաբերյալ» մեթոդաբանական առաջարկությունները (այսուհետ՝ «Հանձնարարականներ») սահմանում են «Ռուսական երկաթուղիների» աշխատակիցների բիզնես որակները գնահատելու համար այդ գործիքների կիրառման սկզբունքներն ու ոլորտները և ձևավորվում են Ռազմավարության համաձայն: մինչև 2015 թվականը Ռուսաստանի երկաթուղիների կադրային ներուժի զարգացման համար («Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2009 թվականի օգոստոսի 31-ի N 1819r հրամանը, որը փոփոխվել է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2012 թվականի օգոստոսի 6-ի N 1598 հրամանով):
2. Առաջարկությունները նպատակաուղղված են սահմանելու նպատակային խնդիրներ, ձևակերպելու «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի աշխատակիցների գնահատման պլաններ և «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների ղեկավարների և մասնագետների կողմից այդ պլանների կատարման որակյալ կազմակերպումը:
3. Աշխատակիցների կորպորատիվ իրավասությունների և գործարար որակների զարգացման մակարդակը որոշելու, ինչպես նաև չափանիշներն ու մոտեցումները ստանդարտացնելու նպատակով մշակվել են անձնակազմի գնահատման միասնական ձևեր։
4. 2010 թվականից «Ռուսական երկաթուղիներ» ընկերությունը աստիճանաբար գործի է դրել գնահատման հետևյալ գործիքները.
գնահատման կենտրոն;
գնահատման կոնֆերանս;
թեստ «Business IQ»;
թեստ «Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլը»;
գնահատում 360 աստիճանի մեթոդով։
5. Գնահատման այս գործիքների մշակումը, ինչպես նաև դրանց իրականացման մեթոդական աջակցությունը և դրանց կիրառման մոնիտորինգն իրականացնում է Մարդկային ռեսուրսների բաժինը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ ԱՆՕ կորպորատիվ համալսարանի (այսուհետ՝ Կորպորատիվ համալսարան) հետ համատեղ: Կադրերի և երիտասարդական քաղաքականության մոնիտորինգ (այսուհետ՝ ԴԾՈՄՊ)։
6. «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի աշխատակիցների անձնական, գործարար որակների և հմտությունների գնահատման այլ մեթոդների և տեխնոլոգիաների ներդրումը պետք է իրականացվի անձնակազմի կառավարման վարչության հետ համաձայնությամբ:
7. «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի աշխատակիցների համար գնահատման կազմակերպումն ու անցկացումը կատարվում է Կորպորատիվ համալսարանում, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մասնաճյուղի ղեկավարի անվանացանկը` DCOMP-ում, անձնակազմի այլ կատեգորիաների աշխատողների համար` «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ մասնաճյուղերի անձնակազմի կառավարման բաժինների աշխատակիցների կողմից։
8. Թեստավորումն իրականացվում է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի գլխավոր հաշվողական կենտրոնի հեռավար ուսուցման համակարգի հիման վրա և «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի միասնական կորպորատիվ պահանջների համակարգի շրջանակներում EK ASUTR պորտալում, ինչպես որ կա: ներկայացրել է.

II. Գնահատման գործիքների կիրառման հիմնական սկզբունքները

9. Ընկերության աշխատակիցների կորպորատիվ իրավասությունների գնահատումն իրականացվում է հետեւյալ նպատակներին հասնելու համար.
աշխատողների նշանակման և ռոտացիայի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելը.
մեկ կադրային ռեզերվի թեկնածուների ընտրություն.
աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման առաջնահերթությունների որոշում.
10. Աշխատակիցների նկատմամբ գնահատման գործիքները կիրառվում են Կորպորատիվ իրավասության մոդելով սահմանված իրենց պաշտոնի (դիմումի) մակարդակին համապատասխան:
11. Գնահատման արդյունքները տեղեկատվություն են, որոնք նպաստում են կադրերի ավելի ճշգրիտ որոշումների կայացմանը՝ մասնագիտական կարողությունների, անձնական և մասնագիտական ներուժի, կատարողականի և աշխատանքային փորձի վերաբերյալ եզրակացությունների հետ մեկտեղ:
12. Առանց հիմնավորված անհրաժեշտության կամ հետագա վարչական միջոցառումների իրականացման համար խորհուրդ չի տրվում գնահատման գործունեություն իրականացնել, քանի որ դա ապամոտիֆիկացնող ազդեցություն է թողնում ընկերության աշխատակիցների վրա և կարող է վնասել «Ռուսական երկաթուղիներ»-ի՝ որպես գործատուի իմիջն ու ապրանքանիշը:
13. Գնահատման ընթացակարգերի արդյունքները գաղտնի են: Տվյալները պահվում են EK ASUTR համակարգում և էլեկտրոնային ձևով (շտեմարաններ, անհատական հաշվետվություններ), որոնց հասանելիությունը որոշվում է Ռուսական երկաթուղիների կողմից սահմանված կարգով:

III. Գնահատման կենտրոնի կիրառում

14. Գնահատման կենտրոնը աշխատողների կորպորատիվ իրավասությունների գնահատման հատուկ կազմակերպված ընթացակարգ է (6-10 հոգանոց խմբերով), որը ներառում է գնահատման տարբեր մեթոդներ (գործարար խաղեր, թեստեր և հարցազրույցներ), որոնք լրացնում են միմյանց:
Գնահատման կենտրոնը բացահայտում է առաջատարի անձնական և կառավարչական արդյունավետության հետ կապված ուժեղ կողմերն ու ռիսկերը (պատասխանատվություն, մարդկանց հետ աշխատելու հմտություններ, որոշումներ կայացնելու, առաջնորդություն և այլն):
15. Գնահատման կենտրոնը վարում են Կորպորատիվ համալսարանի և ԴԾՕԿ-ի աշխատակիցները, որոնք Կորպորատիվ համալսարանում վերապատրաստվել են գնահատման կենտրոնի մեթոդով կադրերի գնահատման տեխնոլոգիայի կիրառմամբ:
16. Գնահատման կենտրոնն օգտագործվում է.
1-ին և 2-րդ մակարդակների պաշտոնների ղեկավարների պաշտոններում թեկնածուներ ընտրելիս.
մեկ կադրային ռեզերվում 1-ին և 2-րդ մակարդակների պաշտոնների ղեկավարներին ընտրելիս.
1-ին և 2-րդ մակարդակների պաշտոնների ղեկավարների զարգացման առաջնահերթությունները սահմանելիս.
17. Գնահատման անցկացումը գնահատման կենտրոնի մեթոդով խորհուրդ է տրվում ոչ ավելի, քան 3 տարին մեկ անգամ:
18. Գնահատման կենտրոն անցնելու արդյունքներով անտեղի է դրական որոշումներ կայացնել աշխատողների նշանակման, թանկ վերապատրաստումների, պրակտիկայի ուղարկելու վերաբերյալ և այլն: 0,5 միավորի և 1,0 միավորից ցածր միջին արժեքի առկայության դեպքում ցածր կամ անբավարար կատարողականի և ուսուցման արդյունավետության աճող հավանականության պատճառով:

IV. Գնահատման կոնֆերանսի հայտ

19. Գնահատման կոնֆերանսը լայնածավալ միջոցառում է (20-ից 100 հոգանոց խմբերով)՝ հիմնված բիզնես խաղերի, բիզնեսի մոդելավորման վրա, որի ընթացքում գնահատվում են կորպորատիվ իրավասությունները կամ վարքագծում դրսևորվող անհատական բիզնես որակները։
Գնահատման կոնֆերանսի արդյունքները կարող են ներկայացվել երկու տարբերակով՝ վարկանիշի տեսքով, որում առանձնացվում են բարձր, միջին և ցածր արդյունքներ ունեցող մասնակիցների խմբերը. կոմպետենցիաների համար գնահատականների տեսքով՝ մեկնաբանություններով։
Գնահատման կոնֆերանսում արդյունքների խորությունն ու ճշգրտությունը ավելի ցածր է, քան գնահատման կենտրոնի մեթոդով գնահատման ժամանակ: Այս մեթոդների արդյունքների ուղղակի նույնականացումը խորհուրդ չի տրվում:
20. Գնահատման կոնֆերանսն անցկացվում է Կորպորատիվ համալսարանի, ԴԾՕՄՊՊ-ի և այլ աշխատակիցների կողմից, ովքեր Կորպորատիվ համալսարանում վերապատրաստում են անցել գնահատման կենտրոնի մեթոդով անձնակազմի գնահատման տեխնոլոգիայի կիրառմամբ:
21. Գնահատման կոնֆերանսն օգտագործվում է.
մեկ կադրային ռեզերվում 3-րդ մակարդակի պաշտոնների ղեկավարներ ընտրելիս.
երիտասարդական ռեզերվի համար բոլոր մակարդակների պաշտոնների ղեկավարներ և մասնագետներ ընտրելիս.
ամենահեռանկարային աշխատողների ընտրության և հրատապ խնդիրների լուծման համար նրանց զարգացումը:
22. Աշխատողների մասնակցությունը գնահատման կոնֆերանսին խորհուրդ չի տրվում 2 տարին մեկ անգամից ավելի:
23. Գնահատման կոնֆերանսին մասնակցության արդյունքների հիման վրա անտեղի է դրական որոշումներ կայացնել աշխատողների նշանակման, թանկարժեք վերապատրաստումների ուղարկելու, արտասահմանյան պրակտիկայի և այլնի վերաբերյալ: 0,5 միավորի և 1,0 միավորից ցածր միջին արժեքի առկայության դեպքում անբավարար կատարման հավանականության և վերապատրաստման արդյունավետության բարձրացման պատճառով:

V. «Բիզնեսի IQ» թեստի կիրառում

24. «Business IQ» թեստը գնահատում է աշխատողի ինտելեկտուալ ներուժը և տարբեր տեսակի տեղեկատվության հետ աշխատելու կարողությունը:
Թեստի արդյունքները տեղեկատվության հետ աշխատելու և սովորելու արդյունավետությունը կանխատեսելու աղբյուրներից մեկն են՝ աշխատողի նոր գիտելիքներն ու հմտությունները յուրացնելու հնարավոր ունակության տեսանկյունից:
25. «Business IQ» թեստն անցկացվում է Կորպորատիվ համալսարանի, DTSOCH-ի և անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների այլ աշխատակիցների կողմից՝ համաձայնեցված անձնակազմի կառավարման վարչության կողմից և վերապատրաստված սույն թեստը կիրառելու համար:
Աշխատակիցների կողմից «Business IQ» թեստի հանձնումը պետք է իրականացվի թեստավորման համար պատասխանատու մասնագետի պարտադիր ներկայությամբ։
26. Թեստավորում կազմակերպելիս պետք է խուսափել թեստավորմանը խանգարող գործոններից, ինչպիսիք են աշխատակիցների հոգնածության բարձրացումը, հոգե-հուզական վիճակի նվազումը և աշխատողի ուշադրությունը կողմնակի աղմուկի շեղումը:
27. Թեստն օգտագործվում է.
1-ին, 2-րդ և 3-րդ մակարդակների ղեկավարների պաշտոններում թեկնածուներ ընտրելիս.
կորպորատիվ զարգացման ռեզերվ ընտրելիս՝ կադրերի հիմնական ռեզերվը և բոլոր մակարդակների ղեկավարների և մասնագետների երիտասարդական ռեզերվը.
բարդ գնահատման գործողություններ իրականացնելիս, որպես գնահատման գործիքներից մեկը (օրինակ, միասնական կորպորատիվ պահանջների համակարգի շրջանակներում).
բոլոր մակարդակների պաշտոնների մենեջերներին և մասնագետներին թանկարժեք վերապատրաստման/պրակտիկայի ուղարկելիս:
28. Բիզնեսի IQ թեստի միջոցով գնահատում անցկացնելը խորհուրդ չի տրվում տարին մեկ անգամից ավելի:
29. Անպատշաճ է դրական որոշումներ կայացնել այն աշխատակիցների վերաբերյալ, որոնց Business IQ թեստի արդյունքը ցածր է 3,5 միավորից՝ տեղեկատվության հետ աշխատելու անբավարար արդյունավետության հավանականության մեծացման պատճառով:

Vi. «Ռուսական երկաթուղիների բիզնես պրոֆիլ» թեստի կիրառում

30. Թեստ «Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլը» - աշխատողի հոգեբանական, անձնական և բիզնես որակների համալիր ախտորոշման մեթոդ կորպորատիվ իրավասությունների վրա պրոյեկցիայի մեջ:
Թեստի արդյունքները որոշում են աշխատողի կորպորատիվ իրավասությունների զարգացման մակարդակը և կանխատեսում նրա կառավարչական գործունեության հաջողությունը:
Թեստի արդյունքների ուղղակի նույնականացումը այլ մեթոդների արդյունքների հետ կարող է հանգեցնել սխալ եզրակացությունների:
31. Թեստը հիմնված է ipsative թեստի նախագծման մոդելի վրա, երբ պատասխանողը պետք է կատարի «հարկադիր ընտրություն» թվարկվածներից վարքագծի ամենաշատ և ամենաքիչ բնութագրական կողմերի միջև: Այս մոտեցումը համարվում է ավելի արդյունավետ՝ կանխելու կեղծիքը կամ արձագանքի սոցիալական ցանկալիության նկատմամբ վերաբերմունքը:
32. «Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլը» թեստը անցկացվում է Կորպորատիվ համալսարանի, DTSOCH-ի և անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների այլ աշխատակիցների կողմից՝ համաձայնեցված անձնակազմի կառավարման վարչության կողմից և վերապատրաստված այս թեստը կիրառելու համար:
Աշխատողին թույլատրվում է հանձնել «Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլի» թեստն իր աշխատավայրում, պայմանով, որ պատասխանատու աշխատողին տրված է նախնական ցուցում:
33. Թեստն օգտագործվում է.
2-րդ և 3-րդ մակարդակների ղեկավարների պաշտոններում թեկնածուներ ընտրելիս.
2-րդ և 3-րդ մակարդակների պաշտոնների հիմնական պահեստային ղեկավարներին և երիտասարդական ռեզերվում աշխատողներին ընտրելիս.
բարդ գնահատման գործողություններ իրականացնելիս, որպես գնահատման գործիքներից մեկը (օրինակ, միասնական կորպորատիվ պահանջների համակարգի շրջանակներում).
խոստումնալից երիտասարդ մասնագետներ ընտրելիս և նրանց հետագա զարգացումը պլանավորելիս.
երիտասարդ մասնագետների աշխատանքի ընդունելիս;
2, 3 և 4 մակարդակների պաշտոնների ղեկավարներին և մասնագետներին վերապատրաստման, պրակտիկայի ուղարկելիս.
հրատապ խնդիրների լուծման համար անձնակազմին գնահատելիս.
34. Այս թեստի ամենաարդյունավետ կիրառումը բարձր և ցածր արդյունքներ ունեցող աշխատողների ընտրությունն է: Ավելի ճշգրիտ տարբերակման համար առաջարկվում է թեստավորման համակցում հարցազրույցի կամ գնահատման այլ մեթոդների հետ, օրինակ՝ 360 աստիճանի գնահատում:
35. «Ռուսական երկաթուղիների բիզնես պրոֆիլի» թեստով գնահատումն իրականացվում է ոչ ավելի, քան տարին մեկ անգամ:
36. «Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլը» թեստը հանձնելու արդյունքների հիման վրա նպատակահարմար է անցկացնել լրացուցիչ հարցազրույց այն աշխատակիցների հետ, ովքեր երկու կամ ավելի իրավասություններում ունեն 0,5 միավոր՝ անբավարար կատարման հավանականության մեծացման պատճառով:

vii. Կիրառելով 360 աստիճանի գնահատում

37. 360 աստիճանի մեթոդը գնահատման ձև է, որը հիմնված է անձի աշխատանքային միջավայրի տեղեկատու (նշանակալի) անձանց կարծիքների հարցման վրա՝ նրա կորպորատիվ իրավասությունների զարգացման մակարդակի վերաբերյալ:
Թեստի արդյունքները արտացոլում են էական միջավայրի կարծիքը աշխատողի կորպորատիվ իրավասությունների զարգացման աստիճանի վերաբերյալ և ունեն ավելի բարձր արժեքներ, քան անկախ փորձագետների կամ ավտոմատացված գործիքների գնահատման դեպքում:
Փորձարկման արդյունքների ուղղակի նույնականացումը այլ մեթոդների արդյունքների հետ տեղին չէ:
38. 360 աստիճանի գնահատումը կազմակերպվում և վերահսկվում է անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների աշխատակիցների կողմից՝ ԴԾՕԿ-ի աշխատակիցների մեթոդական աջակցությամբ:
39. Մեթոդը կիրառվում է.
գնահատման համալիր գործողություններ իրականացնելիս՝ որպես գնահատման գործիքներից մեկը (օրինակ՝ միասնական կորպորատիվ պահանջների համակարգի շրջանակներում) աշխատանքի բոլոր մակարդակների համար.
աշխատողների զարգացման համար գործողություններ պլանավորելիս (զարգացման անհատական պլանների ձևավորում, կորպորատիվ իրավասությունների զարգացման պլանավորում, սերտիֆիկացման նախապատրաստում):
40. Ցանկալի չէ 360 աստիճանով գնահատում անցկացնել 6 ամիսը մեկ անգամից ավելի հաճախ։

Բաժնի պետ
անձնակազմի կառավարում
Ա.Ա.Նագրալյան

Հավելված

Աշխատանքի մակարդակները կորպորատիվ իրավասության մոդելում
«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ

Մակարդակ │
դիրքեր │ Խմբերի կազմ
│- «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ նախագահ
│- Ռուսական երկաթուղիների փոխնախագահներ
│- «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ գլխավոր հաշվապահ
│- ղեկավարներ և տեղակալներ
│ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ղեկավար կազմի ստորաբաժանումներ.
│- մասնաճյուղերի ղեկավարներ և տեղակալներ և
│ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, դուստր ձեռնարկություններ և կախյալ ընկերություններ.
Մակարդակ 1 │- կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարներ և տեղակալներ
│ ԲԲԸ-ի մասնաճյուղերի (ներառյալ մարզային) բաժինները
│ «Ռուսական երկաթուղիներ», դուստր ձեռնարկություններ և մասնաճյուղեր
│- ծառայությունների ղեկավարներ (ստորաբաժանումներ, ինքնակառավարման բաժիններ)
│Ռուսական երկաթուղիների մասնաճյուղեր, կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, դուստր ձեռնարկություններ և դուստր ձեռնարկություններ
│- շրջանների ղեկավարներ և տեղակալներ
│ կառուցվածքային ստորաբաժանումների և ստորաբաժանումների կենտրոններ
│ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կառավարման ապարատ.
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ղեկավար կազմի ստորաբաժանումներ.
│- ծառայությունների ղեկավարների տեղակալներ (գերատեսչություններ, ինքը.
«Ռուսական երկաթուղիների» մասնաճյուղերի, կառուցվածքային ստորաբաժանումների բաժիններ,
│ՁՈ
│- վարչությունների պետեր և տեղակալներ
ԲԲԸ-ի մասնաճյուղերի, կառուցվածքային ստորաբաժանումների 2-րդ մակարդակ │ (ոլորտներ):
│ «Ռուսական երկաթուղիներ», դուստր ձեռնարկություններ և մասնաճյուղեր
│- վարչությունների պետեր և տեղակալներ
│ ԲԲԸ-ի մասնաճյուղերի կառուցվածքային ստորաբաժանումների (ոլորտներ).
│ «Ռուսական երկաթուղիներ», դուստր ձեռնարկություններ և մասնաճյուղեր
│- կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ և տեղակալներ
│ ԲԸ-ի մասնաճյուղերի կառուցվածքային ստորաբաժանումների բաժիններ
│ «Ռուսական երկաթուղիներ» (գծային ձեռնարկություններ)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- վարչությունների պետեր և տեղակալներ

Ընկերությունն արդյունավետ կառավարելու համար ղեկավարության համար կարևոր է իմանալ իրենց աշխատակիցների հնարավորությունները: Անձնակազմի գնահատման ավանդական մոտեցումը, որը հիմնված է աշխատանքային պարտականությունների կատարման վրա, թույլ չի տալիս լիարժեք օգտագործել յուրաքանչյուր աշխատողի ներուժը: Անձնակազմի գնահատումը մի քանի գործընթացների մի մասն է, որը կարող է զգալիորեն բարելավել դրանց արդյունավետությունը: Թվարկենք այս գործընթացները.

անձնակազմի զարգացման կառավարում;
կադրերի միասնական ռեզերվի ձևավորում.
Աշխատակիցների բրենդի վրա հիմնված վարքագծի ձևավորում;
կորպորատիվ մշակույթի փոփոխություն.

Մեր ժամանակներում ճգնաժամի ու պատժամիջոցների պայմաններում ուղղակի պետք է գնահատել կադրերին։ Ի վերջո, յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է աշխատի արդյունավետ և շահավետ, ինչը կարող է ապահովել միայն բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմը։ Դինամիկ փոփոխվող շուկայական միջավայրում ընկերության մրցունակությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ են կառավարման մոտեցումների ռազմավարական փոփոխություններ՝ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերի և անհատական բիզնես գործընթացների կառավարումից մինչև իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման կառավարում:

Կադրերի պահանջների միասնական կորպորատիվ համակարգը ներառում է չորս բլոկ.

- կորպորատիվ իրավասությունը(ընկերության պահանջները ցանկացած մակարդակի ղեկավարի կառավարչական վարքագծի և ոճի համար):
- պրոֆեսիոնալ իրավասությունը(արտացոլում է անձի գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները՝ իր ֆունկցիոնալ պարտականությունները և մասնագիտական առաջադրանքները կատարելու համար):
- ներուժ զարգացմանը(կենտրոնանալ հետագա զարգացման վրա: Աշխատակիցները ցանկանում են ակտիվորեն զարգանալ, տեսնել կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու հեռանկարներ, և դրա համար նրանք պատրաստ են ջանքեր գործադրել և ծախսել սեփական ռեսուրսները):
- արդյունավետություն և աշխատանքային փորձ(ընկերությանը միանալու պահից կոնկրետ աշխատակցի մշակում. որտեղ է աշխատել, ինչ պաշտոնում, ինչ թիմ է ղեկավարել, ինչ խնդիրներ և ինչ արդյունքներով են լուծվել):

EKT համակարգում գնահատումն իրականացվում է կենտրոնացված ավտոմատացված համակարգի միջոցով։ Յուրաքանչյուր ECT բլոկ ունի իր գնահատման մեթոդները:

Գնահատման մեթոդներ

Գոյություն ունեն գնահատման հետևյալ մեթոդները.

Մանրամասներ յուրաքանչյուր գնահատման մեթոդի մասին.

Գնահատման կենտրոն(կրճատ՝ AC) մենեջերների անձնական և բիզնես որակների և հմտությունների գնահատման համապարփակ մեթոդաբանություն է, որն իրականացվում է մենեջերի իրական գործունեությունը նմանակող պայմաններում:

Գնահատման կենտրոնի մեթոդն իրականացվում է DTSOC-ի աշխատակիցների կողմից 2-րդ մակարդակի պաշտոնների ղեկավարների համար:

AC-ն օգտագործվում է. 1-ին և 2-րդ մակարդակների պաշտոնների ղեկավարների պաշտոններում թեկնածուներ ընտրելու ժամանակ. մեկ կադրային ռեզերվում 1-ին և 2-րդ մակարդակների պաշտոնների ղեկավարներին ընտրելիս. համալիր գնահատման գործունեություն իրականացնելիս. 1-ին և 2-րդ մակարդակների պաշտոնների ղեկավարների զարգացման առաջնահերթությունները սահմանելիս.

Գնահատման կենտրոնը աշխատողների կորպորատիվ իրավասությունների գնահատման հատուկ կազմակերպված ընթացակարգ է (6-10 հոգանոց խմբերով), որը ներառում է գնահատման տարբեր մեթոդներ (բիզնես խաղեր, թեստեր և հարցազրույցներ), որոնք լրացնում են միմյանց. Գնահատման կենտրոնում հատուկ վերապատրաստված փորձագետները հանդես են գալիս որպես գնահատողներ [!]

Գնահատման կենտրոնը բացահայտում է առաջատարի անձնական և կառավարչական արդյունավետության հետ կապված ուժեղ կողմերն ու ռիսկերը (պատասխանատվություն, մարդկանց հետ աշխատելու հմտություններ, որոշումներ կայացնելու, առաջնորդություն և այլն): Անցկացվել է երկու օրում։

Ղեկավարները գնահատվում են 7 կորպորատիվ իրավասությունների համար.

Գնահատման կենտրոնի մեթոդի առավելություններն ու թերությունները.

Գնահատման կենտրոնի մեթոդն ունի անվերապահ առավելություններ, որոնք ներառում են հետևյալը.

- կրում է ընկերության ռազմավարության տարրերը, որոնք թույլ են տալիս աշխատողին հստակ հասկանալ այն չափանիշները, որոնց նա ձգտում է.
- թույլ է տալիս ստանալ հմտությունների զարգացման աստիճանի ամենաօբյեկտիվ գնահատականը թեստերի և հարցազրույցների համեմատ, քանի որ նրանք ցույց են տալիս միայն աշխատողի ձգտումներն ու հակումները, բայց ոչ հմտության առկայությունը.
- թույլ է տալիս ռացիոնալ ներդրումներ կատարել կադրերի զարգացման մեջ, քանի որ ընկերությունը կկարողանա վճարել վերապատրաստման համար միայն այն աշխատակիցների համար, ովքեր ի վիճակի են տիրապետել նոր բաներին.
- Ապահովում է ըմբռնում և հստակություն ընկերության բոլոր աշխատակիցների կողմից անձնակազմի գնահատման հարցում, քանի որ արդյունքը բոլորի համար պարզ ցուցանիշներ են.
- ԱՀ ընթացակարգն արդեն քայլ է դեպի կադրերի զարգացում։

Բայց միևնույն ժամանակ մեթոդն ունի մի շարք թերություններ, որոնք պետք է հաշվի առնել.

AC ընթացակարգն ավելի թանկ է, քան աշխատակիցների փորձարկումը կամ հարցազրույցը.

AC անցկացնելու համար ավելի շատ ժամանակ է պահանջվում, քան թեստավորումը;

ԱՀ-ն պահանջում է դիտորդների վերապատրաստում ընկերության աշխատակիցներից:

ASPRK մեթոդ(Ղեկավար անձնակազմի և մասնագետների հոգեբանական ախտորոշման ավտոմատացված համակարգ) իրականացվում է երիտասարդ մասնագետների համար և պաշտոնի նշանակվելուց հետո։ Այս մեթոդը ավտոմատացված է, արդյունքը հոգեբանական բնութագիր է:

ՀԾԿՀ-ն օգտագործվում է. երիտասարդ մասնագետների համար մենեջեր, մասնագետ այլ պաշտոնի նշանակելիս կամ տեղափոխելիս.

ASPRK մեթոդավտոմատացված, արդյունքը հոգեբանական բնութագիր է, որը ցույց է տալիս.

ընդհանուր վարքագիծ աշխատավայրում, միջանձնային շփումներում,
առաջնորդության ոճը,
կառավարման գործունեության մոտիվացիա,
մասնագիտական այրումը,
ինտելեկտուալ հատկություններ,
հնարավոր ռազմավարություններ կոնֆլիկտային իրավիճակներում,
առաջնորդի համար անցանկալի որակներ և գործունեության ոլորտների վերաբերյալ առաջարկություններ (գործադիր, վարչական, վերլուծական, կազմակերպչական գործառույթներ և այլն):

Գնահատման կոնֆերանսն էլայնածավալ միջոցառում (20-ից 100 հոգանոց խմբերով)՝ հիմնված բիզնես խաղերի, բիզնես մոդելավորման վրա, որի ընթացքում գնահատվում են կորպորատիվ իրավասությունները կամ վարքագծում դրսևորվող անհատական բիզնես որակները։ Գնահատման կոնֆերանսն օգտագործվում է՝ կադրերի միասնական ռեզերվում երրորդ աստիճանի պաշտոնների ընտրության ժամանակ. երիտասարդական ռեզերվի համար բոլոր մակարդակների պաշտոնների ղեկավարներ և մասնագետներ ընտրելիս. ամենահեռանկարային աշխատողների ընտրության և հրատապ խնդիրների լուծման համար նրանց զարգացումը:

Բիզնեսի IQ թեստգնահատում է աշխատողի մտավոր ներուժը և տարբեր տեսակի տեղեկատվության հետ աշխատելու նրա կարողությունը. Օգտագործվում է «Business IQ» թեստը. 1-ին, 2-րդ և 3-րդ մակարդակների ղեկավարների պաշտոններում թեկնածուներ ընտրելիս. կորպորատիվ զարգացման ռեզերվ ընտրելիս՝ կադրերի հիմնական ռեզերվը և բոլոր մակարդակների ղեկավարների և մասնագետների երիտասարդական ռեզերվը. բոլոր մակարդակների պաշտոնների մենեջերներին և մասնագետներին թանկարժեք վերապատրաստման/պրակտիկայի ուղարկելիս:

Վարկանիշային սանդղակփորձարկում «Բիզնեսի IQ» 0-ից մինչև 10 միավոր: Բիզնեսի IQ-ի փորձարկումների կարողություններ՝ բառապաշար, հաշվարկ, էրուդիցիա, հիշողություն, վերացական տրամաբանություն, տեղեկատվության մշակում, տարածական մտածողություն:

Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլի փորձարկումհամակողմանիորեն ախտորոշում է աշխատողի հոգեբանական, անձնական և բիզնես որակները կորպորատիվ իրավասությունների վրա պրոյեկցիայի մեջ:

Օգտագործվում է «Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլը» թեստը. կորպորատիվ զարգացման ռեզերվ ընտրելիս՝ կադրերի հիմնական ռեզերվը և բոլոր մակարդակների ղեկավարների և մասնագետների երիտասարդական ռեզերվը. երիտասարդ մասնագետների աշխատանքի ընդունելիս (աշխատանքի օրվանից 3-4 ամիս հետո)՝ պլանավորելու իրենց կարիերան և հետագա զարգացումը. 2, 3 և 4 մակարդակների պաշտոնների ղեկավարներին և մասնագետներին վերապատրաստման, պրակտիկայի ուղարկելիս. հրատապ խնդիրների լուծման համար անձնակազմին գնահատելիս.

Վարկանիշային սանդղակփորձարկում «Բիզնեսի պրոֆիլՌուսական երկաթուղիները 0-ից 3 բալ են.

Կորպորատիվ իրավասությունները գնահատելու համար «Ռուսական երկաթուղիները» ընդունել է 4-աստիճան սանդղակ՝ զրոյից մինչև երեք բալ։

Իրավասությունների զարգացման թիրախային մակարդակը համարվում է 2-րդ մակարդակը (համապատասխանում է ակնկալիքներին): Իրավասությունների մոդելն օգտագործելիս պետք է նկատի ունենալ, որ սանդղակի վարքագծային ցուցանիշների նկարագրության մեջ յուրաքանչյուր բառ և նախադասություն մեծ նշանակություն ունի։ Յուրաքանչյուր մակարդակի իմաստալից նկարագրությունը պետք է ընկալվի բառացի: Օրինակ՝ «2» միավոր ստանալու համար աշխատողը պետք է հաջողությամբ կիրառի այս իրավասության ԲՈԼՈՐ հմտությունները ինչպես իր համար ծանոթ, այնպես էլ նոր պայմաններում, իսկ «O» միավոր ստանալու համար աշխատողը պետք է իսպառ զուրկ լինի վարքագծային ցուցանիշներից։ այս իրավասության իր վարքագծի.

Գնահատման արդյունքների օգտագործումը.

Գնահատման արդյունքները տեղեկատվություն են, որոնք նպաստում են կադրային ավելի ճշգրիտ որոշումների կայացմանը, ինչպես նաև եզրակացություններ՝ կորպորատիվ և մասնագիտական իրավասությունների, անձնական և մասնագիտական ներուժի, կատարողականի և աշխատանքային փորձի վերաբերյալ:

Գնահատման արդյունքները, որոնք պարունակում են «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգի ղեկավարների և մասնագետների անձնական տվյալներ, գաղտնի տեղեկատվություն են։ «Business IQ» թեստի արդյունքները տեղեկատվության հետ աշխատելու և սովորելու արդյունավետությունը կանխատեսելու աղբյուրներից մեկն են՝ աշխատողի նոր գիտելիքներն ու հմտությունները յուրացնելու պոտենցիալ ունակության առումով։

Աննպատակահարմար է դրական որոշումներ կայացնել այն աշխատակիցների վերաբերյալ, ում «Բիզնեսի IQ» թեստն անցնելու արդյունքները 3,5 միավորից ցածր են՝ տեղեկատվության հետ աշխատելու անբավարար արդյունավետության հավանականության մեծացման պատճառով: Բիզնեսի IQ թեստի միջոցով գնահատումը խորհուրդ չի տրվում ավելի քան տարին մեկ անգամ:

Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլի թեստի արդյունքները որոշում են աշխատողի կորպորատիվ իրավասությունների զարգացման մակարդակը և կանխատեսում նրա կառավարչական գործունեության հաջողությունը: Ռուսական երկաթուղիների բիզնեսի պրոֆիլի թեստը հանձնելու արդյունքների հիման վրա խորհուրդ է տրվում լրացուցիչ հարցազրույց անցկացնել այն աշխատակիցների հետ, ովքեր երկու կամ ավելի իրավասություններում ունեն 0,5 միավոր: Գնահատումը՝ օգտագործելով «Ռուսական երկաթուղիների բիզնես պրոֆիլի» թեստը, խորհուրդ չի տրվում ավելի քան տարին մեկ անգամ:

Ռուսական երկաթուղիների անձնակազմի գնահատում

Ընդհանուր առմամբ, «Ռուսական երկաթուղիներում» անձնակազմի գնահատման ներդրումը, որը կառուցված է իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման հիման վրա, ենթադրում է ոչ միայն տարբերակված գործիքների մշակում, այլև այս գործիքների և արդյունքների օգտագործման մշակույթի ձևավորում: գնահատման։

Իրավասությունների մոտեցում- Սա մարդու նկարագրության, գնահատման և զարգացման մոտեցում է, որում մարդու վարքագիծը դիտվում է որպես նրա իրավասության դրսևորում:

Շատ առումներով, իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման հանրաճանաչությունը պայմանավորված է նրանով, որ դրա շրջանակներում մարդու բոլոր բնութագրերն ու որակները սովորաբար գնահատվում են վարքի դրսևորումների տեսանկյունից, որոնք կարելի է դիտարկել: Սա նշանակում է, որ անձի հետ աշխատելու օբյեկտիվությունն ապահովվում է հենց վարքագիծը դիտարկելու հնարավորությամբ։

Որո՞նք են իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման առավելությունները:

Իրավասությունների մոտեցում.

- նկարագրում է ոչ այնքան մարդու գիտելիքներն ու հմտությունները, որքան վարքագիծը, գործողությունները, որոնցում դրսևորվում են գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները (արդյունքը) - սա թույլ է տալիս ուղղակիորեն կապել կիրառական գիտելիքները մասնագետի գործունեության հատուկ, չափելի արդյունքների հետ, հետևաբար. հասկանալ աշխատողի հաջողության կամ ձախողման պատճառները, գտնել միջոցներ, որոնք թույլ են տալիս բարելավել նրա գործունեությունը.
- ցույց է տալիս ոչ միայն անհրաժեշտ գործունեությունը իրականացնելու, այլև դրա համար պատասխանատվություն կրելու անձի կարողությունը՝ հասկանալ, թե ինչպես է ձեռք բերվում ցանկալի արդյունքը, հասկանալ սեփական սահմանները և անընդհատ ընդլայնել դրանք, սա մեծացնում է աշխատակիցների պատասխանատվությունը, նրանց ինքնակառավարումը և ինքնաուսուցումը:

Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման հիմնական խնդիրն է սովորեցնել մարդուն կառավարել սեփական գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները, այսինքն՝ կարողանալ ինքնուրույն ուսումնասիրել և զարգանալ: Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման մեկ այլ տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ ցուցիչները օգտագործվում են իրավասությունները նկարագրելու համար, այսինքն. գիտելիքների, հմտությունների և որակներ վարքի դրսևորումներ, որոնց միջոցով պարզվում է, որ հեշտ է որոշել աշխատողի իրավասության առկայությունը:

Հարցազրույց - Ռուսական երկաթուղիների ուղեցույց.

Հարցազրուցավարի խնդիրն է ձեռք բերել բավարար թվով օրինակներ, որոնք հնարավորություն կտան որոշել հարցվողի իրավասությունները, որոնք են նրա ուժեղ կողմերը (առաջարկվող պաշտոնի հետ կապված) և այն իրավասությունները, որոնք կսահմանափակեն նրա արդյունավետությունը:

Հիմնական բանը խուսափելն է ընդհանրացված տեղեկատվություն ստանալուց, որը ցույց է տալիս ոչ թե մարդու իրական վարքագիծը, այլ նրա պատկերացումները նման իրավիճակներում գործելու օպտիմալ ձևի մասին։

Փորձեք հարցազրույցն անցկացնել ազատ, բաց եղանակով, բայց չհեռանալով հարցերի հիմնական գծից և հարցազրույցի կառուցվածքից։Հարցազրույցի կառուցվածքը կարելի է ձևավորել հետևյալ կերպ.

1. Ծանոթացում և շփում (ներածական հարցեր):
2. Հարցազրույցի հիմնական մասը (կարողությունների թերթիկները).
3. Ավարտեք զրույցը:

Իրավասությունների գնահատման սկզբունքները.

Իրավասություններից յուրաքանչյուրը գնահատելիս անհրաժեշտ է հիմնվել հետևյալ ախտորոշիչ տեղեկատվության վրա.

Իրավասությամբ գնահատվող անձի կողմից ցուցադրվող դրական և բացասական ցուցանիշների քանակը.
Հարցազրույցի սկզբում և հարցազրույցի ընթացքում գնահատված անձի կողմից ցուցադրվող շփում, վստահություն և ինքնադրսևորում:
Պատմության և վարքի միջև հակասությունների առկայությունը («ասում է, որ առաջնորդը ամաչկոտ է և կաշկանդված»):
Պատասխանների մեջ խուսափում է կոնկրետություններից:

Այսօր միայն լավ մասնագետ լինելը բավարար չէ։ Ժամանակակից բիզնեսը պահանջում է լայն հայացք, հետաքրքրություն ընթացիկ գործընթացների նկատմամբ, մշտական ուսուցում և ինքնազարգացում: Իսկ սրա համար անհրաժեշտ է բացահայտել յուրաքանչյուրի ներքին ներուժը։

Կադրային աշխատանքը ներթափանցում է ընկերության բոլոր գործունեությունը, ինչը նշանակում է, որ հաջողությունը ոչ միայն գործառնական, այլև ռազմավարական խնդիրների լուծման գործում մեծապես կախված է դրա արդյունավետությունից:

Ճգնաժամի և պատժամիջոցների համատեքստում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի անձնակազմի գնահատման ամենահարմար մեթոդներն են՝ գնահատման կենտրոնը, գնահատման կոնֆերանսը, բիզնեսի պրոֆիլը-Ռուսական երկաթուղիների թեստը և «Ռուսական երկաթուղիների» հարցազրույց-ուղեցույցը:

Մատենագիտություն:

24.03.2014թ-ից N 735ր

2. Ինտերնետ ռեսուրս. Մենեջերի հանրագիտարան. Վիքինախագիծ Е- xecutive.ru
3. Ուսումնական հրատարակություն «Կադրերի կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա», հեղինակ Վեսնին Վլադիմիր Ռաֆայլովիչ, հրատարակչություն «Հեռանկար», 2010 թ.
4. Մեթոդական առաջարկություններ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում աշխատողների գնահատման մեթոդների կիրառման վերաբերյալ, որոնք հաստատվել են «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի հրամանով.

24.03.2014թ-ից N 735ր

5. Մոսկվիտին Գ.Ի. Կառավարում. (Ուսուցում) Առաջարկվում է U MO-ի կողմից առևտրի և շուկայավարման ոլորտում: Երկրորդ հրատարակություն. Մ:Յուրայտ հրատարակչություն, 2016թ.
6. Մոսկվիտին Գ.Ի. Կառավարում. (Բաց կոդով ծրագրային ապահովման դասագիրք) ՊՆ-ի կողմից առաջարկված կառավարման ոլորտում: Մ:Յուրայտ հրատարակչություն, 2016թ.

Զախարովա Է.Յու.

Մոսկվայի պետական մանկավարժականի ուսանող

համալսարան, Սոցիալական և հումանիտար կրթության ինստիտուտ:

Մենք փորձարկեցինք 3 160 346 Մարդ!

Ինտելեկտի գործակիցը (անգլերեն IQ - ինտելեկտի գործակից) մարդու ինտելեկտի մակարդակի քանակական գնահատումն է. ինտելեկտի մակարդակը համեմատած նույն տարիքի միջին մարդու ինտելեկտի մակարդակի հետ: Որոշվել է հատուկ թեստերի միջոցով: IQ թեստերը նախատեսված են ոչ թե գիտելիքների մակարդակը (էռուդիցիան) գնահատելու մտավոր կարողությունները: IQ-ն ընդհանուր ինտելեկտի գործոնը գնահատելու փորձ է (Վիքիպեդիա):

IQ թեստը տևում է 30 րոպե և պարունակում է 40 պարզ հարց:

Թեստն անցկացնելիս չեք կարող օգտագործել թուղթ, հաշվիչ, գրիչ, խաբեբա թերթիկ, ինտերնետ և ընկերոջ խորհուրդներ :)
IQ թեստերը նախագծված են այնպես, որ արդյունքները հետևեն նորմալ բաշխման՝ 100 միջին IQ-ով և այնպիսի միջակայքով, որ մարդկանց 50%-ի IQ-ն ունի 90-ից 110-ի միջև, իսկ 25%-ը՝ 90-ից ցածր և 110-ից բարձր մարդկանց: Միջին IQ-ն ամերիկյան համալսարանում: շրջանավարտները՝ 115. գերազանց սովորողներ՝ 135-140. 70-ից պակաս IQ արժեքը հաճախ դասակարգվում է որպես մտավոր հետամնացություն:

Սկսեք IQ թեստը առցանց.

IQ թեստի արդյունքները.

Հայտնի մարդկանց IQ թեստի արդյունքները

Անուն	Մասնագիտություն	Ծագում	IQ
Աբրահամ Լինքոլն	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 128
Ադոլֆ Հիտլեր	Նացիստների առաջնորդ	Գերմանիա	IQ 141
Ալ Գորե	Քաղաքական գործիչ	ԱՄՆ	IQ 134
Albert Einstein	Ֆիզիկոս	ԱՄՆ	IQ 160
Ալբրեխտ ֆոն Հալեր	Գիտնական	Շվեյցարիա	IQ 190
Ալեքսանդր Պապ	Բանաստեղծ	Անգլիա	IQ 180
Էնդրյու Ջ. Ուայլս	մաթեմատիկոս	Անգլիա	IQ 170
Էնդրյու Ջեքսոն	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 123
Էնդի Ուորհոլ	Քանդակագործ, նկարիչ	ԱՄՆ	IQ 86
Անտոնիս վան Դայք	Նկարիչ	Հոլանդիա	IQ 155
Անտուան Առնաուլդ	աստվածաբան	Ֆրանսիա	IQ 190
Առնե Բերլինգ	մաթեմատիկոս	Շվեդիա	IQ 180
Առնոլդ Շվարցենեգեր	Դերասան / քաղաքական գործիչ	Ավստրիա	IQ 135
Բարուխ սպինոզա	Փիլիսոփա	Հոլանդիա	IQ 175
Բենջամին Ֆրանկլին	Գրող, գիտնական, քաղաքական գործիչ	ԱՄՆ	IQ 160
Բենիամին Նեթանյահու	վարչապետ	Իսրայել	IQ 180
Բիլ Գեյթս	Microsoft-ի հիմնադիր	ԱՄՆ	IQ 160
Բիլ (Ուիլյամ) Ջեֆերսոն Քլինթոն	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 137
Բլեզ Պասկալ	Մաթեմատիկոս, փիլիսոփա	Ֆրանսիա	IQ 195
Բոբի Ֆիշեր	Շախմատիստ	ԱՄՆ	IQ 187
Բուոնարոտի Միքելանջելո	Բանաստեղծ, ճարտարապետ	Իտալիա	IQ 180
Կարլ ֆոն Լին	Բուսաբան	Շվեդիա	IQ 165
Չարլզ Դարվին	Գիտնական	Անգլիա	IQ 165
Չարլզ Դիքենս	գրող	Անգլիա	IQ 180
Քրիստոֆեր Մայքլ Լանգան	Գիտնական, փիլիսոփա	ԱՄՆ	IQ 195
Քլայվ Սինքլեր	Գիտնական	Անգլիա	IQ 159
Դեյվիդ Հյում	Փիլիսոփա, քաղաքական գործիչ	Շոտլանդիա	IQ 180
Դոկտոր Դեյվիդ Լիվինգսթոն	Բժիշկ	Շոտլանդիա	IQ 170
Դոնալդ Բյուրն	Շախմատիստ	Իռլանդիա	IQ 170
Էմանուել Սվեդենբորգ	Գիտնական, փիլիսոփա	Շվեդիա	IQ 205
Ֆրենսիս Գալթոն	Գիտնական, բժիշկ	Անգլիա	IQ 200
Ֆրիդրիխ Վիլհելմ Ջոզեֆ ֆոն Շելինգ	Փիլիսոփա	Գերմանիա	IQ 190
Գալիլեո Գալիլեյ	Ֆիզիկոս, աստղագետ, փիլիսոփա	Իտալիա	IQ 185
Ջինա (Վիրջինիա) Էլիզաբեթ Դևիս	Դերասանուհի	ԱՄՆ	IQ 140
Գեորգ Ֆրիդրիխ Հենդել	Կոմպոզիտոր	Գերմանիա	IQ 170
Ջորջ Վիլհելմ Ֆրիդրիխ Հեգել	Փիլիսոփա	Գերմանիա	IQ 165
Ջորջ Բերկլի	Փիլիսոփա	Իռլանդիա	IQ 190
George H. Choueiri	Ղեկավար A.C.E	Լիբիա	IQ 195
Ջորջ Էլիոթ (Մերի Էն Էվանս)	գրող	Անգլիա	IQ 160
Ջորջ Սենդ (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	գրող	Ֆրանսիա	IQ 150
Ջորջ Ուոքեր թուփ	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 125
Ջորջ Վաշինգտոն	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 118
Գոթֆրիդ Վիլհելմ ֆոն Լայբնից	Գիտնական, իրավաբան	Գերմանիա	IQ 205
Հանս Դոլֆ Լունդգրեն	Դերասան	Շվեդիա	IQ 160
Հանս Քրիստիան Անդերսեն	Գրող, բանաստեղծ	Դանիա	IQ 145
Հիլարի Դայան Ռոդհեմ Քլինթոն	Քաղաքական գործիչ	ԱՄՆ	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Ռայխսբանկի նախագահ	Գերմանիա	IQ 143
Օնորե դե Բալզակ (Օնորե Բալզակ)	գրող	Ֆրանսիա	IQ 155
Ուգո Գրոտիուս (Հյուիգ Դե Գրոտ)	իրավաբան	Հոլանդիա	IQ 200
Հիպատիա Ալեքսանդրիայի	Փիլիսոփա, մաթեմատիկոս	Ալեքսանդրիա	IQ 170
Էմանուել Կանտ	Փիլիսոփա	Գերմանիա	IQ 175
Իսահակ Նյուտոն	Գիտնական	Անգլիա	IQ 190
Յակոբ Լյուդվիգ Ֆելիքս Մենդելսոն Բարթոլդի	Կոմպոզիտոր	Գերմանիա	IQ 165
Ջեյմս խոհարար	Բացահայտող	Անգլիա	IQ 160
Ջեյմս Ուոթ	Ֆիզիկոս, ինժեներ	Շոտլանդիա	IQ 165
Ջեյմս Վուդս	Դերասան	ԱՄՆ	IQ 180
Ջեյն Մենսֆիլդ	--	ԱՄՆ	IQ 149
Jean M. Auel	գրող	Կանադա	IQ 140
Ջոդի Ֆոստեր	Դերասան	ԱՄՆ	IQ 132
Յոհան Սեբաստիան Բախ	Կոմպոզիտոր	Գերմանիա	IQ 165
Յոհան Շտրաուս	Կոմպոզիտոր	Գերմանիա	IQ 170
Յոհան Վոլֆգանգ ֆոն Գյոթե	--	Գերմանիա	IQ 210
Յոհաննես Կեպլեր	Մաթեմատիկոս, ֆիզիկոս, աստղագետ	Գերմանիա	IQ 175
Ջոն Ադամս	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 137
Ջոն Քենեդի	Նախկին նախագահ	ԱՄՆ	IQ 117
Ջոն Հ. Սունունու	Պատերազմի հրամանատար	ԱՄՆ	IQ 180
Ջոն Քուինսի Ադամս	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 153
Ջոն Ստյուարտ Միլ	Հանճարեղություն	Անգլիա	IQ 200
ՋոնԼոք	Փիլիսոփա	Անգլիա	IQ 165
Ջոլա Սիգմոնդ	Ուսուցիչ	Շվեդիա	IQ 161
Ջոնաթան Սվիֆթ	Գրող, աստվածաբան	Անգլիա	IQ 155
Ջոզեֆ Հայդն	Կոմպոզիտոր	Ավստրիա	IQ 160
Ժոզեֆ Լուիս Լագրանժ	Մաթեմատիկոս, աստղագետ	Իտալիա / Ֆրանսիա	IQ 185
Ջուդիթ Պոլգար	Շախմատիստ	Հունգարիա	IQ 170
Կիմ Ուն Յոնգ	--	Կորեա	IQ 200
Կիմովիչ Գարրի Կասպարով	Շախմատիստ	Ռուսաստան	IQ 190
Լեոնարդո դա Վինչի	Հանճարեղություն	Իտալիա	IQ 220
Լորդ Բայրոն	բանաստեղծ, գրող	Անգլիա	IQ 180
Լուի Նապոլեոն Բոնապարտ	Կայսրը	Ֆրանսիա	IQ 145
Լյուդվիգ վան Բեթհովեն	Կոմպոզիտոր	Գերմանիա	IQ 165
Լյուդվիգ Վիտգենշտեյն	Փիլիսոփա	Ավստրիա	IQ 190
Մադամ դե Ստել	Փիլիսոփա	Ֆրանսիա	IQ 180
Մադոննա	Երգչուհի	ԱՄՆ	IQ 140
Մերիլին վոս սվանտ	գրող	ԱՄՆ	IQ 186
Մարտին Լյութեր	Փիլիսոփա	Գերմանիա	IQ 170
Միգել դե Սերվանտես	գրող	Իսպանիա	IQ 155
Նիկոլայ Կոպեռնիկոս	աստղագետ	Լեհաստան	IQ 160
Նիկոլ Քիդման	Դերասան	ԱՄՆ	IQ 132
Փոլ Ալեն	Microsoft-ի հիմնադիրներից մեկը	ԱՄՆ	IQ 160
Ֆիլիպ Էմեագվալի	մաթեմատիկոս	Նիգեր	IQ 190
Ֆիլիպ մելանխթոն	աստվածաբան	Գերմանիա	IQ 190
Պիեռ Սիմոն դե Լապլասը	աստղագետ, մաթեմատիկոս	Ֆրանսիա	IQ 190
Պլատոն	Փիլիսոփա	Հունաստան	IQ 170
Ռալֆ Վալդո Էմերսոն	գրող	ԱՄՆ	IQ 155
Ռաֆայել	Քանդակագործ, նկարիչ	Իտալիա	IQ 170
Ռեմբրանդ վան Ռայն	Քանդակագործ, նկարիչ	Հոլանդիա	IQ 155
Ռեն Դեկարտ	Մաթեմատիկոս, փիլիսոփա	Ֆրանսիա	IQ 185
Ռիչարդ Նիքսոն	Նախկին նախագահ	ԱՄՆ	IQ 143
Ռիչարդ Վագներ	Կոմպոզիտոր	Գերմանիա	IQ 170
Ռոբերտ Բյուրն	Շախմատիստ	Իռլանդիա	IQ 170
Ռուսո	գրող	Ֆրանսիա	IQ 150
Սարպի	աստվածաբան, պատմաբան	Իտալիա	IQ 195
Շակիրան	Երգչուհի	Կոլումբիա	IQ 140
Շերոն Սթոուն	Դերասանուհի	ԱՄՆ	IQ 154
Սոֆյա Կովալևսկայա	Մաթեմատիկոս, գրող	Շվեդիա / Ռուսաստան	IQ 170
Սթիվեն Վ. Հոքինգ	Ֆիզիկոս	Անգլիա	IQ 160
Թոմաս Չաթերթոն	բանաստեղծ, գրող	Անգլիա	IQ 180
Թոմաս Ջեֆերսոն	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 138
Թոմաս Ուոլսի	Քաղաքական գործիչ	Անգլիա	IQ 200
Թրումենի թիկնոց	--	--	IQ 165
Յուլիսիս Ս. Գրանտ	նախագահ	ԱՄՆ	IQ 110
Վոլտեր	գրող	Ֆրանսիա	IQ 190
Ուիլյամ Ջեյմս Սիդիս	--	ԱՄՆ	IQ 200
Ուիլյամ Փիթ (կրտսերը)	Քաղաքական գործիչ	Անգլիա	IQ 190
Վոլֆգանգ պատրաստուս Մոցարտ	Կոմպոզիտոր	Ավստրիա	IQ 165

Այլ առցանց թեստեր.

	Թեստի անվանումը	Կարգավիճակ	Հարցեր
1.	Որոշեք ձեր ինտելեկտի մակարդակը: IQ թեստը տևում է 30 րոպե և պարունակում է 40 պարզ հարց։	խելք	40
2.	IQ թեստ 2 առցանց Որոշեք ձեր ինտելեկտի մակարդակը: IQ թեստը տևում է 40 րոպե և պարունակում է 50 հարց։	խելք	50	Սկսել թեստը.
3.	Թեստը թույլ է տալիս բարելավել ձեր գիտելիքները Ռուսաստանի Դաշնության ճանապարհային նշանների վերաբերյալ, որոնք հաստատված են ճանապարհային կանոններով (SDA): Հարցերը առաջանում են պատահականության սկզբունքով:	գիտելիք	100
4.	Աշխարհի պետությունների իմացության ստուգում ըստ դրոշների, գտնվելու վայրի, տարածքի, գետերի, լեռների, ծովերի, մայրաքաղաքների, քաղաքների, բնակչության, արժույթների	գիտելիք	100
5.	Որոշեք ձեր երեխայի բնավորությունը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին:	բնավորություն	89
6.	Որոշեք ձեր երեխայի խառնվածքը՝ պատասխանելով մեր անվճար առցանց հոգեբանական թեստի պարզ հարցերին։	խառնվածք	100
7.	Որոշեք ձեր խառնվածքը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին:	խառնվածք	80
8.	Որոշեք ձեր բնավորության տեսակը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին:	բնավորություն	30
9.	Որոշեք ձեզ կամ ձեր երեխայի համար ամենահարմար մասնագիտությունը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական պարզ հարցերին	մասնագիտություն	20
10.	Որոշեք ձեր հաղորդակցման հմտությունների մակարդակը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին:	մարդամոտություն	16
11.	Որոշեք ձեր առաջնորդության կարողությունների մակարդակը՝ պատասխանելով մեր անվճար առցանց հոգեբանական թեստի պարզ հարցերին:	ղեկավարությունը	13
12.	Որոշեք ձեր բնավորության հավասարակշռությունը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին:	բնավորություն	12
13.	Որոշեք ձեր ստեղծագործականության մակարդակը՝ պատասխանելով մեր անվճար առցանց հոգեբանական թեստի պարզ հարցերին։	կարողությունները	24
14.	Որոշեք ձեր նյարդայնության աստիճանը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին։	նյարդայնություն	15
15.	Որոշեք՝ արդյոք բավականաչափ ուշադիր եք՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին։	ուշադիրություն	15
16.	Որոշեք, արդյոք ունեք բավականաչափ ուժեղ կամք՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի պարզ հարցերին:	կամքի ուժ	15
17.	Որոշեք ձեր տեսողական հիշողության մակարդակը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի հարցերին։	հիշողություն	10
18.	Որոշեք ձեր արձագանքման մակարդակը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի հարցերին։	բնավորություն	12
19.	Որոշեք ձեր հանդուրժողականության մակարդակը՝ պատասխանելով մեր անվճար հոգեբանական առցանց թեստի հարցերին։	բնավորություն	9