Dom » Marketing » Zapisnik razgovora sa kandidatom za radno mjesto. Intervju za posao: metodologija i glavna pitanja

Zapisnik razgovora sa kandidatom za radno mjesto. Intervju za posao: metodologija i glavna pitanja

I. Shutov

Većina ruske kompanije glavni metod za odabir kandidata je intervju. Na osnovu rezultata ovakvih sastanaka sa kandidatima, donose se odluke o njihovom prijemu.

U velikom broju kompanija, kako bi se ubrzala procedura ocjenjivanja kandidata, a da se pritom ne izgubi efektivnost evaluacije, uobičajeno je da se obavljaju komisijski razgovori. O rezultatima ovih sastanaka, po pravilu, učesnici raspravljaju usmeno i nema tragova urađenog rada tokom vremena. „Sjećam se da mi je na razgovoru djelovao kao vrlo kompetentan i kvalifikovan radnik“, - ovako izgledaju sjećanja procjenitelja 1-2 mjeseca nakon sastanka.

U našoj kompaniji pokušali smo da rešimo ovaj problem „zaborava“, gubljenja informacija o obavljenim intervjuima uvođenjem tzv. protokola ocjenjivanja kandidata. Suština ovog dokumenta svodi se na fiksiranje ključnih tačaka u vezi sa izborom određenog kandidata (po pravilu, za poziciju specijalističkih menadžera). Konkretno, standardni lični podaci (ime i prezime, kontakti, godine, mjesto stanovanja, itd.) evidentiraju se u protokolu ocjenjivanja kandidata. Osim toga, podaci o radnom iskustvu i obrazovanju prepisuju se u ovaj dokument iz biografije kandidata. Na osnovu dostupnih podataka i rezultata komisijskog razgovora, učesnici intervjua (ocjenjivači) formulišu svoje procjene.

Na razgovor uvijek dolazi predstavnik djelatnosti (funkcije) kojoj su potrebni dodatni ljudski resursi (prodaja, nabavka, proizvodnja itd.). Po pravilu, takav predstavnik je “potencijalni” lider kandidata. Svim komisijskim razgovorima uvijek prisustvuje šef Odjeljenja za ljudske resurse ili njegov zamjenik. Osim toga, direktor određene djelatnosti ili stručnjak može biti pozvan da učestvuje u ovom postupku radi procjene specijalizovanog znanja (na primjer, nivoa znanja softverskog proizvoda).

Komentari svih učesnika intervjua evidentiraju se u odgovarajuća polja (kolone) protokola ocjenjivanja. Na kraju dokumenta svaki od procjenitelja stavlja svoj potpis kojim odobrava prijem ovog kandidata. Nakon toga, potpisani protokol procjene se šalje na uvid. generalnom direktoru... Nakon pregleda protokola o procjeni, obično donosi pozitivnu odluku o zapošljavanju.

Ovaj postupak praktično isključuje subjektivnost procjenitelja, budući da se, prvo, radi o grupnom ocjenjivanju, što znači da je objektivno. Drugo, svaki potpisnik ovog dokumenta preuzima ličnu odgovornost za svoj komentar, svoje mišljenje, samim tim se povećava nivo odgovornosti za odluku, a svi ocjenjivači moraju odvagnuti sve za i protiv prije potpisivanja dokumenta. Treće, ova forma dokumenta praktično isključuje pokušaje da se odgovornost za donesenu odluku prenese na bilo koga drugog.

Četvrto, svi podaci o intervjuu i ocjeni kandidata ostaju na štampanom mediju i evidentiraju se u dosijeu radnika. Na osnovu ovako obavljene procjene, naknadno se donosi odluka o formulisanju zadatka za uslovno za usvojenog radnika. Osnov za takvu odluku je procena stručnog znanja i veština zaposlenog, koju sprovodi predstavnik poslovne linije, i ocena poslovne kvalitete, modeli ponašanja, karakteristične karakteristike ličnosti, izvršio načelnik OK. Osim toga, sama struktura intervjua, zasnovana na skupu poslovnih slučajeva i projektivnih pitanja, pomaže da se formira maksimalno pouzdana predstava o kompetencijama kandidata, njegovim izgledima u kompaniji i prilagodljivosti korporativnim pravilima, stilu rada. u organizaciji.

Urednik: S. Pimanova

Objavljeno 31.05.2018

Menadžment osoblja \ Tehnologije traženja, odabira i prilagođavanja kadrova u kompaniji

6.1. Priprema za intervju

Intervju je najvažnija faza u odabiru osoblja, igra ključnu ulogu u donošenju konačne odluke, čak i kada se uz to koriste i druge metode procjene. Stoga je potrebna ozbiljna i temeljita priprema za intervju.
Anketar mora imati jasnu predstavu o upražnjenoj poziciji o kojoj će se razgovarati tokom razgovora: dužnostima, zadacima, metodama i sredstvima njihovog rješavanja, djelokrugu rada, odgovornosti, pravima, uslužnim odnosima, uslovima i mjestu rada.
Osim toga, stručnjak koji će razgovarati sa budućim zaposlenikom mora imati sljedeće informacije:
1. Podaci o kompaniji (naziv, oblik vlasništva, istorijat, veličina, profil, proizvodi i pokazatelji njenog obima, mjesto na tržištu, korporativna kultura).
2. Podaci o odjelu u koji je zaposlenik izabran, o njegovom vođi i grupnim normama ponašanja u timu.
3. Stručni i lični uslovi za kandidate, poželjno prethodno iskustvo; podatke o radu radnika koji je ranije obavljao ovu funkciju.
4. Kompenzacijski paket ( nadnica i postupak za njegovo obračunavanje, premije, osiguranje, obezbjeđivanje automobila, nadoknadu troškova korišćenja ličnog prevoza, obroka i sl.).
5. Mogućnosti za usavršavanje, stručno i rast radnih mjesta.
Potrebno je zakazati intervju, pripremiti odgovarajuću prostoriju, upitnik koji će kandidat popuniti prije razgovora, proučiti njegov životopis i izložiti ključna pitanja. Anketar treba da bude svjestan procedure, procedura i vremena za ocjenjivanje prijavljenih kandidata, kao i ličnih karakteristika onih ljudi koji će donijeti odluku o zapošljavanju.

6.2. Strategija i taktika intervjua

Intervjui za posao su osmišljeni za rješavanje sljedećih zadataka:

procjena sposobnosti kandidata za određenu vrstu djelatnosti;
komparativna analiza kompetentnosti lica koja traže posao za radno mjesto;
pružanje informacija kandidatu o organizaciji kako bi mu se pomoglo u donošenju odluke o zaposlenju.

S obzirom na jedinstvenost intervjua kao metode ocjenjivanja i odabira kandidata, potrebno je postići njegovu maksimalnu efikasnost, koja zavisi od tehnologije njegovog vođenja, profesionalnosti anketara.
Strukturiranje procesa donošenja odluka o zapošljavanju i tehnike intervjua pomoći će da se izbjegnu moguće ozbiljne greške.

Interni efekti otežavaju intervju

Prvi utisci. Anketari često na samom početku razgovora donose zaključke o ličnosti kandidata za nekoliko minuta. Ostatak vremena prikupljaju informacije koje potkrepljuju prvi utisak. To je slučaj kada osoba „čuje samo ono što želi da čuje“ i napravi nerazuman izbor.
Stereotipi. Neki anketari to vjeruju određene grupe ljudi imaju posebne karakteristike (na primjer, bradati muškarci ne ulijevaju povjerenje, a žene s naočalama su pametne).
Edge efekt (primat - nedavnost). Više pažnje se poklanja informacijama koje su zvučale na početku razgovora nego sljedećim. To se može objasniti svojstvima pamćenja ili snagom prvog utiska.
Kontrastni efekat. Mišljenje anketara o kandidatu zavisi od njegovog ili njenog mišljenja o prethodnim kandidatima. S jedne strane, to znači da će biti izabrani najbolji od njih, s druge strane, oni se međusobno upoređuju, ocjenjuju u odnosu jedni prema drugima, a ne prema zahtjevima rada.
Isto kao i ja. Anketari više podržavaju ljude koji su sebi slični po odgoju, obrazovanju i radnom iskustvu. Postoje čak i dokazi da preferiraju kandidate sa neverbalnim ponašanjem sličnim njihovom (pokreti očiju, držanje, itd.).
Negativne informacije. Negativne informacije ostavljaju jači utisak na anketare od pozitivnih informacija. To je posebno uočljivo ako se na početku intervjua pojave negativne informacije, nakon čega automatski počinju tražiti dodatnu potvrdu negativne.
Lična simpatija. Veću ocjenu dobivaju oni kandidati koji izazivaju simpatije, bez obzira na druge faktore vezane za posao. Ovo je prirodna reakcija osobe, ali, možda, ne garantuje izbor najboljeg kandidata za poziciju.
Kopiranje. Anketari o preferencijama ličnosti biraju osobe koje odgovaraju, bez obzira na njihove druge karakteristike. Ovo ometa razgovor i može dovesti do toga da odabrana osoba bude nepodobna za posao.
Strani ili lokalni naglasak. Oni koji traže posao sa stranim ili lokalnim naglaskom često upadaju u manje isplativi uslovi u poređenju sa onima koji nemaju osobenosti ukora. ali ovaj efekat se rjeđe pojavljuje kada su u pitanju "ne prestižne" pozicije, a ljudi s nekim lokalnim naglaskom su čak i preferirani za rad s klijentima.
Efekat u realnom vremenu. Anketari pretpostavljaju da se kandidat tokom sastanka ponaša na isti način kao i u životu. Ovo je ozbiljna greška jer ljudi imaju tendenciju da postanu nervozni tokom intervjua. I obrnuto: neki kandidati znaju kako da se "pokažu" i tokom razgovora demonstriraju kvalitete koje u stvarnosti nemaju.
Rodne preferencije. Žene kandidati se često ocjenjuju mnogo izbirljivije od muškaraca, posebno ako su muškarci favorizovani za posao. Iako postoje informacije da je ova tendencija karakterističnija za anketarke, koje smatraju kompetentnijima predstavnice jače polovine čovječanstva, dok za potonje, čini se, spol nije bitan.

6.3. Tehnika intervjua

Izgradite svoju komunikaciju s kandidatom na način da on može otvoreno razgovarati s vama i da dobijete informacije koje su vam potrebne. Da biste to učinili, ohrabrite, podržite, pokažite inicijativu i istovremeno budite čvrsti gdje je to potrebno.

Zapamtite da kandidat treba da govori u 80-90% vremena u prvoj fazi intervjua.

Da biste pravilno iskoristili rezultate razgovora, potrebno je zabilježiti primljene podatke. Zapišite ključne tačke i fraze, kao i svoje komentare o karakteristikama ponašanja osobe.

Za svaku kompetenciju potrebno je prikupiti najmanje 2-3 činjenice iz iskustva kandidata. Poželjno je da to budu i pozitivne i negativne informacije.

Ocijenite kandidata tek nakon završetka intervjua.

Ne predlažite odgovore. Vaš sagovornik ne treba da stekne utisak da postoje tačni i pogrešni odgovori.

Dijagram strukture intervjua

Faza 1. Upoznavanje, uspostavljanje kontakta

1. Predstavite se.
2. Navedite svrhu i proceduru intervjua.
3. Recite kandidatu da ćete voditi bilješke.
4. Postavite opšte uvodno pitanje (na primjer, "Gdje ste prije radili?").

Faza 2. Glavni dio intervjua

1. Istražite procijenjene kompetencije.
2. Pozvati kandidata da doda podatke o sebi po svom nahođenju.
3. Pružiti priliku da vam postavljaju pitanja.
Što više saznate o kandidatu prije intervjua, to ćete manje vremena morati potrošiti na razjašnjavanje ovih informacija tokom intervjua. Priprema uključuje:
Pregled dokumenata. Prikupiti svu raspoloživu dokumentaciju kandidata - životopis, upitnike, evidentirane rezultate telefonski razgovori- i iz njihovog sadržaja odaberite informacije o radnom iskustvu koje je najvažnije za ovu poziciju.
Iskustvo. Pregledajte informacije koje odgovaraju radnom iskustvu tražitelja posla koje vas zanima. Zabilježite ono što vam nije jasno, o čemu biste željeli više informacija.
Praznine u radna aktivnost... Označite za sebe praznine u porođaju ili aktivnosti učenja kandidat. Tokom intervjua, moći ćete o tome razgovarati s njim kako biste utvrdili njihov uzrok i izvukli zaključke o dosadašnjem radu kandidata.
Glavna svrha pregleda iskustva je samo stjecanje opće informacije, pri čemu ne trošite više od 5-8 minuta. Ako druga osoba počne ulaziti u detalje, ljubazno ga podsjetite da vam u ovoj fazi ove informacije još nisu važne.
Nakon što završite pregled, prijeđite na pripremljena pitanja ponašanja. Recite kandidatu da će dalji razgovor biti dinamičniji, a poželjno je da odgovori što detaljnije.

Bitan

Ne pokušavajte da stvorite konačan utisak o podnosiocu zahtjeva u ovoj fazi. Zapišite glavne nalaze kako biste im se kasnije mogli vratiti.

Obratite više pažnje na nedavna radna i studijska iskustva koja su najrelevantnija i najrelevantnija za dotičnu poziciju. Ne postavljajte previše pitanja o prošlim događajima.

Ako kandidat govori o tome šta mu se svidjelo ili ne svidjelo na prethodnom poslu, to će vam pomoći da procijenite njegovu motivaciju.

Nemojte sebi govoriti da je jaz u poslu loš znak. Potrebno je saznati njihove razloge.

Faza 3. Završetak intervjua

1. Dati kandidatu informacije o slobodnom radnom mjestu.
2. Recite nam o sljedećim koracima i postupcima odabira. Da biste završili intervju, morate:

pregledajte svoje bilješke kako biste utvrdili da li vam treba više informacija ili bilo kakvo pojašnjenje (ako je potrebno, odmah postavite pitanja);
test (ako je potrebno);
ispričati o poziciji i kompaniji, odgovoriti na pitanja kandidata;
završite intervju: objasnite dalju proceduru i zahvalite sagovorniku.

6.4. Izrada strukture intervjua u skladu sa specifičnostima konkursa

Jedan od glavnih faktora uspjeha intervjua je njegova dobro osmišljena struktura. U cilju formiranja liste pitanja za identifikaciju potrebnih kompetencija kandidata, predlaže se korištenje sljedeće tabele.

Formulirajte pitanja na osnovu ocjene zadataka koji odgovaraju poziciji, načina rješavanja i potrebnih kompetencija.

Top deset pitanja za intervju

1. Predstavite se koristeći samo prideve.
2. Koji je vaš najveći uspjeh i najveća greška u karijeri?
3. Koja vam je najozbiljnija kritika ikada upućena?
4. Molimo opišite najbolje svoje nadređene ili podređene sa kojima ste radili.
5. Šta bi vaš posljednji šef pokušao poboljšati u vama?
6. Da se ponovi poslednjih deset godina vaše karijere, šta biste uradili drugačije?
7. Opišite najtežu odluku koju ste ikada donijeli. Gledajući unazad, da li je vaše rješenje bilo najbolje moguće rješenje? Zašto da ili zašto ne?
8. Ako sam razgovarao sa vašim pretpostavljenim (sadašnjim ili bivšim), koje su vaše prednosti i slabosti da li bi primetio?
9. Pretpostavimo da ste već radili za našu kompaniju prije tri do šest mjeseci, ali stvari ne idu dobro. Šta mislite da možda neće uspjeti i iz kojih razloga?
10. Šta može učiniti vaš radni dan zaista dobrim? Ako ste uveče uznemireni, šta bi vas moglo dovesti do ovog stanja?

Deset najneugodnijih pitanja za intervju

1. Koja upravljačka uvjerenja ste razvili?
2. Šta vam je važnije - istina ili utjeha?
3. Iz čega ste više naučili: iz vaših uspjeha ili grešaka?
5. Koliko je snishodljiv bio vaš odnos prema greškama vaših podređenih otkrivenim tokom godine?
6. Šta mislite da je glavna snaga vaše organizacije? Zašto?
7. Pod kojim okolnostima biste mogli varati?
8. Da li je klijent uvijek u pravu?
9. Kada biste mogli organizirati svijet prema jednom od tri principa - bez mana i nedostataka, bez problema, bez pravila - kako biste ga uredili?
10. Mislite li da svako može poslovni odnos biti potpuno jasan, posebno u pogledu vremena ispunjenja obaveza?

6.5. Tehnika evaluacije informacija tokom intervjua

Da biste ispravno procijenili pristigle informacije, koristite što više metoda intervjua.
1. Pitanja kandidatu (otvorena, zatvorena, alternativna, ponovljena, pojašnjavajuća, sukcesivno pojašnjavajuća - lanci u kojima svaki novo pitanje proizilazi iz odgovora na prethodni).
2. Molimo navedite primjere iz lično iskustvo.
3. Specifične situacije za analizu.
4. Igre igranja uloga.
5. Testovi i zadaci ugrađeni u intervju.
6. Pismeni zadaci.
7. Provokacije.
8. Pozovite kandidata da postavlja pitanja.

6.6. Analiza efikasnosti intervjua

Efikasnost intervjua direktno zavisi od njegovih rezultata, odnosno količine dobijenih informacija i vremena utrošenog na njega. Mogući rezultati intervjua:
1. Zaključak o kandidatu za predstavljanje na predmetnu poziciju.
2. Zabilježeni zaključci o podnosiocu zahtjeva za poziv na moguća radna mjesta u budućnosti.
3. Dobivanje korisnih poslovnih informacija od kandidata.
4. Uspostavljanje kontakta sa podnosiocem zahtjeva kao potencijalnim partnerom.
5. Pristupite preko njega novim zanimljivim kontaktima.
6. Zaključak o suštinskoj nesvrsishodnosti daljeg rada sa
datu osobu. Zaključci:
1. Intervju nije beskoristan ako dobijete barem jedan od mogućih rezultata.
2. Količina i kvalitet rezultata razgovora određuju se:

vještina anketara;
trajanje razgovora;
vrijednost kandidata.

3. U idealnom slučaju, struktura intervjua treba da sadrži konkretna pitanja kako bi se dobili svi mogući podaci.
4. Ograničeno vrijeme intervjua treba iskoristiti prvenstveno za postizanje rezultata, koji je njegov glavni cilj.
Glavne rezultate intervjua treba zabilježiti u pisanoj formi i sačuvati za budući rad. Ako se to ne učini, podaci se gube, a efikasnost takvih aktivnosti se smanjuje.

6.7. Tehnika pripreme izvještaja o intervjuima

Trebat će vam neko vrijeme da pripremite materijale za intervju.
1. Da ne biste propustili detalje, tokom intervjua treba da vodite svoje bilješke na listovima intervjua. Ako su druge osobe uključene u razgovor (direktni supervizor, mentor), zabilježite njihova pitanja i odgovore na njih. Možete dodijeliti sekretaricu ili kolegu da vodi zapisnik sa intervjua.
2. Analizirajte primljene informacije.
3. Odmah nakon intervjua, razgovarajte o rezultatima sa svim ispitanicima.
4. Procijenite informacije.
5. Rezimirati, upisati u protokol.
6. Pokušajte da zakažete intervjue ujutro kako biste u drugom sastavili izvještaj o intervjuu i uskladili ga sa svim učesnicima intervjua.
7. Nakon usaglašavanja izvještaja sa učesnicima intervjua, sve prikupljene materijale za kandidata arhivirajte u fasciklu. Da bi donio konačnu odluku o kandidatu, menadžer će morati analizirati sve prikupljene podatke.

UZORCI DOKUMENTA

Izvještaj o intervjuu

"____" ___________ 200

Intervju sa kandidatom Ivanovim I.I.
na upražnjeno radno mjesto Menadžer prodaje
Profesionalno iskustvo je veliko i sasvim je u skladu sa predloženim pozicijama (sedam godina rada u prodaji, od čega pet - na rukovodećim pozicijama).
Kandidat je aktivno koristio svoje mogućnosti promocije. Izražena je potreba za razvojem karijere i uspjehom. Ambiciozan. Sposoban za preuzimanje razumnih rizika.
Inteligencija je visoka i odgovara obrazovanju. Kreativno razmišljanje, sposobno za nestandardan pristup rješavanju problema. Govor i pisanje su visoko razvijeni. Rečnik je obiman. Kritično za informacije. Adekvatno procjenjuje svoje intelektualne sposobnosti, nastoji ih koristiti u poslu.
Raspoloženje je ujednačeno, nivo samokontrole visok. Uzdržano. Niska anksioznost. Ponekad brza, ali brzopleta. Dolazi kao emocionalno zrela osoba.
Društvena, zna da uspostavi i održava međuljudske kontakte. Preferira grupne aktivnosti... Aktivan u komunikaciji. Brzo se prilagođava timu i nastoji preuzeti ulogu vođe. Ponekad je nepopustljiv, ne podleže grupnom pritisku, ali je prilično tolerantan prema mišljenjima i nedostacima drugih ljudi. Rado prihvata odgovornost za zajedničke akcije.
Samopoštovanje je adekvatno. Nivo potraživanja je visok. Razumije skrivene motive drugih. Pokazuje aktivno interesovanje za ljude.
Trenutno radno mjesto ne zadovoljava njegove ambiciozne planove, ali s poštovanjem poštuje menadžment. Svrsishodan, uporan, inicijativan. Sposoban za jasno strateško planiranje... Brzo shvaćamo suštinu stvari, učimo. Razumije i može primijeniti u praksi mehanizme svog poslovanja. U potpunosti prihvata odgovornost za svoje postupke. Zna raditi u timu. Kao vođa, podjednako je fokusirana i na osoblje i na zadatak. U napetim uslovima pridržava se autoritarnog stila vođenja, u mirnijim uslovima - demokratskog. Zna kako delegirati ovlaštenja i raspodijeliti odgovornost između podređenih.
Izgled je uredan. Stil odijevanja je primjeren situaciji. Način otvorenosti, na ravnopravnoj osnovi. Poza je uglavnom otvorena. Odgovor je proširen. Ima prezentabilan izgled.

Intervju je vodio HR menadžer _________________

Prisustvovao ______________________________________________

Šef odeljenja nabavke ________________

Direktor marketinga________________

MOGUĆE GREŠKE

Tipične greške stručnjaka prilikom vođenja nestrukturiranog intervjua:

nejasnoća i heterogenost osnova za donošenje odluke o prijemu u radni odnos;
intuitivan izbor;
precjenjivanje važnosti nekih faktora na štetu drugih;
preferiranje kandidata koji su sebi slični i odbijanje nesličnih kandidata;
„visiti“ na podnosiocu zahtjeva određene karakteristike koje se smatraju tipičnim u vezi sa njegovim godinama, društvenim ili rodnim identitetom, kao i na osnovu subjektivnog mišljenja anketara, zasnovanog na različitim psihološkim pozicijama;
pripisivanje kandidatima vještina koje se smatraju tipičnim za ljude sa sličnim radnim iskustvom;
poređenje kandidata međusobno, a ne u odnosu na kriterijume uspješnosti u ovom radu.

KONTROLNA PITANJA I ZADACI

Test № 1

Odaberite sa liste od pet pitanja koja se mogu koristiti za procjenu sposobnosti kandidata da efikasno obavlja traženi posao.
1. U čemu ste posebno dobri? Zašto tako misliš?
2. Molimo opišite najbolje svoje nadređene ili podređene sa kojima ste radili.
3. Navedite svoje tri glavne funkcije ili odgovornosti posljednje mjesto djela za čije izvođenje je ocijenjena uspješnost Vaše aktivnosti.
4. Da li je poštenje uvijek najbolja politika?
5. Koja znanja vam nedostaju ili nedostaju na prethodnom poslu?
6. Navedite primjer dobro pripremljenog dokumenta.
7. Koliko puta dnevno šetate svog psa?
8. Kako ste se osjećali nakon posljednjeg otkaza?
9. Molimo opišite svoj radni dan. Na primjer, jučerašnje.
10. Šta je to kod vaših bivših kolega zbog čega ste bili ljubomorni?

Test zadatak broj 2

Odaberite sa liste od pet pitanja pomoću kojih možete ocijeniti stvarni interes kandidata za predmetni posao.
1. Zašto uvijek radite sa šeficama?
2. Koji posao bi vam najviše odgovarao?
3. Koju vrstu obuke namjeravate proći u bliskoj budućnosti?
4. Gdje se vidite za pet godina?
5. Kako i po kojim kriterijumima ćete doneti odluku o zapošljavanju na novom mestu?
6. Opišite situaciju u kojoj ste donijeli pogrešnu odluku.
7. Šta bi vas moglo spriječiti da promijenite posao?
8. Koje beneficije zaposleni mogu dobiti preuzimanjem dodatnih ovlaštenja?
9. Kako ste identifikovali razloge za loš rad podređenog?
10. U kom slučaju biste odbili našu ponudu?

Test zadatak broj 3

Odaberite sa liste ispod pet izraza koji se odnose na upravljivost i kompatibilnost koje kandidat može ocijeniti.
1. Faktori koji vezuju osobu za kompaniju.
2. Stav prema negativnim izjavama upućenim vama.
3. Samokritičnost osobe i adekvatnost njenog mišljenja o sebi.
4. Način donošenja odluke o izboru novi posao.
5. Zdravlje podnosioca prijave.
6. Navike i očekivanja ponašanja u grupi.
7. Lične okolnosti i faktori (bračni status, mjesto stanovanja i sl.) koji utiču na sposobnost obavljanja traženih dužnosti.
8. Obrazovanje i stepen teorijske pripremljenosti.
9. Iskustvo uspostavljanja odnosa sa drugima.
10. Motivi za prelazak na drugi posao.
11. Pričljivost podnosioca predstavke.
12. Formiranje generalizovane ocjene upravljivosti i kompatibilnosti podnosioca zahtjeva.

ODGOVORI NA PROBLEME TESTIRANJA

Test zadatak broj 1
Odgovori: 1, 3, 5, 6, 9
Test zadatak broj 2
Odgovori: 2, 4, 5, 7, 10
Test zadatak broj 3
Odgovori: 2, 3, 6, 9, 12

Korišćene tehnologije uCoz

odabir osoblja i skrining intervju

Odabir osoblja i skrining intervju 2.2 Evaluacija kandidata nakon intervjua Ovaj oblik evaluacije kandidata će biti zgodan ako slijedite preporučeni obrazac intervjua.

Protokol razgovora za posao

omogućiće vam da uporedite kvalitete, vještine i sposobnosti kandidata koji se traže na konkursu sa njegovim objektivnim kvalitetima, vještinama i sposobnostima, odnosno da uporedite željeno i stvarno.

4 glavna kriterija po kojima se osoba može ocijeniti na intervjuu

kako ne pasti pod šarm prelepe devojke koji je došao na razgovor
zašto pitati osobu o istoj stvari nekoliko puta
četiri tačna kriterijuma za ocjenjivanje kandidata

direktori i kadrovi, pri ocjenjivanju kandidata, po pravilu, stavljaju na prvo mjesto lični kvaliteti podnosioca zahtjeva, obim njegovog znanja i vještina.

kako procijeniti i testirati moralne vrijednosti ili svrsishodnost zaposlenika tokom intervjua: kako uzorak protokola pomaže?

kako procijeniti i testirati moralne vrijednosti ili svrsishodnost zaposlenika tokom intervjua: kako uzorak protokola pomaže? prepoznavanje ličnih karakteristika kandidata za upražnjeno radno mjesto jedan je od najvažnijih ciljeva regrutera. ne zaboravite na složenost ovog zadatka, jer većina kandidata skriva svoje nedostatke i uljepšava svoje prednosti.

ponekad je teško odlučiti se o izboru kandidata i izvršiti odgovarajuću analizu, stoga postoje metode ocjenjivanja kandidata na intervjuu koji će ga dovesti do čiste vode.

obrazac evidencije zaposlenih

obrazac evidencije zaposlenih rukovodilac (ime, pozicija) poslovi poslova za protekli period dogovor sa listom odgovornosti aktivnosti za izvještajni period:  postignuća (ravnoteža odgovornosti i postignutih rezultata);  procijenjeni kvaliteti (3033);  područja za moguća poboljšanja;  potreba za posebnom obukom;  potreba za mentorstvom; konačnu ocjenu na skali od 5 poena, komentari menadžera ljudskih resursa mogu se formulisati na sljedeći način: nema potrebno stručno znanje i ne teži tome nema dovoljno stručnog znanja ima minimalno stručno znanje ima dovoljno stručnog znanja ima dobro stručno znanje ima veliko stručno znanje i po brojnim pitanjima može dati savjet
src = "" = "" alt = "Tablica za procjenu kandidata za posao">

List za evaluaciju intervjua za posao kandidata

Evaluacijski list za intervju kandidata za poziciju Ocjenjivanje usaglašenosti stavlja se na skalu od 5 bodova za svaki parametar: X * (aritmetička sredina) nalazi se prema formuli: X * = (ocjena usaglašenosti / za broj parametara ).

Kandidat je obezbijedio lični razgovor sa poslodavcem. Preporuke: nudi se okvirna lista pitanja koja se najčešće mogu postaviti tokom intervjua (potrebno je odgovoriti na pitanja kratko, lako i prirodno).

Praksa vođenja intervjua za ocjenjivanje

Praksa vođenja intervjua za ocjenjivanje Obavljanje intervjua za ocjenjivanje (razgovora) sa zaposlenima koji rade tek počinje da ulazi u HR - život mnogih naših domaća preduzeća... U tom smislu, svaka kompanija pokušava metodom pokušaja i greške da razvije svoj jedinstveni pristup ovom pravcu procjena osoblja.

I čini se da je sve u redu, ako ne i jedno "ali".

Konačni rezultat na intervjuu

Konačni bodovni list na intervjuu kandidata koji prolazi (naziv radnog mjesta, odsjek) Nivo stručne spreme 1 - ne prof. vještina; 3 - dobro znanje i vještine; 4 - visoko stručno znanje; Sposobnost samostalnog razmišljanja i rješavanja složenih problema 2 - konsultant je stalno potreban;

Nastavni rad - Sistem ljudskih resursa

nastavni rad Sistem rada sa kadrovima Osnova koncepta upravljanja kadrovima u organizaciji.

Proces odabira osoblja za upražnjeno radno mjesto.

Pravila za sastavljanje bodovne karte kandidata i opis posla... Određivanje broja osnovnih radnika i prosječne godišnje plate.

Klikom na dugme "Preuzmi arhivu" besplatno ćete preuzeti datoteku koja vam je potrebna.

Kako pravilno intervjuisati kandidata prilikom apliciranja za posao

Kako pravilno intervjuisati kandidata prilikom apliciranja za posao Često in velike kompanije za traženje kandidata i selekciju kadrova angažuju određene ljude – specijaliste za zapošljavanje, koji obavljaju sve takve radnje.

Regrutacija osoblja

Obrazac za evaluaciju kandidata nakon intervjua

Čim se za kandidatom zalupe vrata, a da ga ne stavljate na kraj, dok svježi utisci ne ispare, ocijenite ga. Nakon što je obrazac u nastavku popunjen (i prethodno odštampan prema uzorku), stavite ga u lični dosije kandidata.
Ovaj obrazac za procjenu kandidata bit će koristan ako ste slijedili preporučeni dizajn intervjua. Omogućit će vam da uporedite kvalitete, vještine i sposobnosti kandidata koji se traže na konkursu sa njegovim objektivnim kvalitetima, vještinama i sposobnostima, odnosno da uporedite željeno i stvarno.
Obrazac za evaluaciju kandidata
PUNO IME. kandidat: ________________________________________________ ________________
Pozicija: _____________________________________________________ ________________
Datum intervjua: "_________" ____________ 200__ godine
Zadato vrijeme početka intervjua ________________________________ ________________
Stvarno vrijeme dolaska kandidata (ukoliko kasni, navesti razlog kašnjenja) _______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristika "Idealan" kandidat (u ovu kolonu se unapred upisuju željeni kvaliteti nakon provere konkursa) ________________________________________________________________
Relevantni podaci kandidata (u ovu kolonu se upisuju stvarni kvaliteti kandidata) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Ocjena

Sprat ________________________________________________________________ ________________
Dob __________________________________________ _______________ _____________
Porodični status _______________________________________________ _____________
Imena obrazovne institucije gdje bi kandidat mogao dobiti ono što je potrebno za uspješno ispunjenje svojih funkcionalne odgovornosti znanje. Poželjno je
specijalizacija i dodatno obrazovanje ________________________ ________________________________________________________________
Nazivi mogućih pozicija kandidata ._______
Profil i nazivi kompanija u kojima bi kandidat mogao steći i ovladati vještinama neophodnim za konkurs.
Minimalno radno iskustvo.
Spisak radnih obaveza koje je kandidat morao da ispuni.
Stepen posjedovanja kancelarijske opreme (računar, fotokopir aparat, faks, itd.), poznavanje softverskih proizvoda.

10. Stepen stručnosti strani jezik _______________
11. Stručno znanje i vještine koje kandidat traži.

Prisustvo automobila, vozačka dozvola sa naznakom kategorije, vozačko iskustvo.
Raspoloživost smještaja, poželjno mjesto stanovanja.
Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite s njima poslovne obaveze i naučite nove vještine.
Psihološke kvalitete nespojive sa radom na ovoj poziciji
Psihološke karakteristike koje omogućavaju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenima koji su direktno povezani sa budućim zaposlenim i odgovaraju korporativne kulture organizacije.
Psihološke kvalitete nespojive sa radom u ovoj kompaniji
Dodatni zahtjevi.

Kratke informacije i mišljenje službeni ko je vodio inicijalni intervju (tj.

Uzorak protokola intervjua

Vaša neformalna procena kandidata) je takođe veoma važna. Ispod je obrazac pomoću kojeg možete ocijeniti kandidata. Da biste popunili ovaj formular, zaokružite odgovarajući (vaše, ako je moguće, objektivno mišljenje kandidata) broj u svakom redu. Count up ukupna procjena, maksimalni rezultat je 60, minimalan 12. Optimalni rezultat će se dobiti ako kandidat nije postigao više od tri trojke, s tim da su preostale ocjene 4 i 5.
Prilikom ocjenjivanja nemojte zbuniti izgled sa troškovima odeće i ličnim ukusom kandidata, u rubrici izgled podrazumeva urednost frizure, adekvatnu šminku i manikir (ako imate ženu ispred sebe), čistu, urednu odeću prikladnu za tu priliku, nenametljivost dodataka. Pored tembra glasa, morate obratiti pažnju na brzinu govora, moguće nedostatke u izgovoru zvuka, vokabular, upotrebu sleng riječi.

U kutiji za fizičku kondiciju posebno pazite na žene i starije osobe. Takođe je potrebno razlikovati kvalitete neophodne prilikom konkurisanja za posao, od onih koji se brzo mogu steći u procesu adaptacije na radnom mestu (kritičnost uslova).
IZGLED

Neuredno
Nemar u odjeći
Uredno
Posebnu pažnju posvećuje svom izgledu

Oštro, dosadno
Nejasno
Lijepo

Jasno, razumljivo
Ekspresivno, energično

FIZIČKO STANJE

Neugodan, nezdrav izgled
Uznemiren, apatičan
Dobra fizička forma, dobar izgled
Veseo, energičan
Veoma energičan, u odličnoj formi

PONAŠANJE

Nervozan
Stidljiva
Manired
Napeto
Postiđen
Miran
Adekvatan
Neobično začinjeno

POVJERENJE

Stidljiva
Arogantan
Dosljedan, zasnovan na dokazima
Dovoljno samopouzdan
Jasno
Pokazuje samopouzdanje
Neobično samouvjereni

NAČIN RAZMIŠLJANJA

Nelogično
Nesiguran
Nejasno
Prskano po sitnicama
Jasno izražene, riječi su adekvatne značenjima
Uvjerljivo
Logično
Izvanredna sposobnost u logici mišljenja

FLEKSIBILNOST

Sporo razmišljanje, sporo razmišljanje
Indiferentno percipira ono što je rečeno
Pažljiv, jasno izražava svoje misli
Pametan, postavlja adekvatna pitanja
Neobična oštrina uma, percipira kompleks ideja

MOTIVACIJA I AMBICIJA

Letargičan, ne ambiciozan
Nedostatak interesovanja za samorazvoj
Pokazuje želju za samorazvojom
Definira buduće ciljeve, želi uspjeti
Visoke ambicije, samorazvoj

RADNO ISKUSTVO, OBRAZOVANJE

Ne odgovara poziciji
Nije relevantno, ali korisno
Compliant
Iznad obavezno
Posebno pogodan
Nastavlja učiti, napredovati

LIČNOST KANDIDATA

Nezreo, impulsivan
Tvrdoglava
Razuman, zreo
Zadruga
Odgovoran
Zreo, samodovoljan

STAV PREMA PROŠLOM RADU

Živo negativno
Pokazuje nezadovoljstvo
Bježi od direktnih pitanja
Izražava pozitivan stav
Pokazuje pozitivno, objektivno ocjenjuje "+" i "-"

PONAŠANJE U EKSTREMNIM OKOLNOSTIMA

Izražava ekstremnu sramotu ili agresiju
Vidno nervozan
Ne izražava nelagodu, ne nastoji da nastavi razgovor
Pokazuje smireno ponašanje, nastavlja dijalog
Reaguje na odgovarajući način, traži načine za nastavak razgovora

Odluka donesena: "Prihvatam" (), "Odbijam" ()

Gdje započeti intervju? Naravno, svakom poslodavcu Želim znati što više informacija o podnosiocu zahtjeva... U tu svrhu, u U poslednje vreme sve vrste su postale posebno popularne, kako radne prirode, tako i psihološke. Ali da li su legalni? Kako se vodi razgovor za posao?

engleski: razgovor.
Deutsch: detaljno ispitivanje dokumentacije podnosioca zahteva, zahtjev za bivšem mestu rad.
kineski; testiranje, ispitivanje.
Američko: mešoviti metod, koji uključuje i lični razgovor, polaganje testiranja i testiranje otpornosti kandidata na stres u formalnom i neformalnom okruženju.

Posljednja opcija je možda najefikasnija..

Ali, ako je sve manje-više jasno s testiranjem, ispitivanjem i proučavanjem dokumentacije, onda je vrijedno detaljnije razmotriti kako voditi razgovor, jer o ovoj točki puno ovisi.

Pravila za konstruisanje razgovora sa aplikantom

Kako intervjuisati kandidata za posao?

PAŽNJA: Bolje je unaprijed sastaviti plan razgovora i držati ga na papiru ispred očiju, jer vam jedna od najvažnijih tačaka jednostavno može izletjeti iz glave, a iz toga ćete dobiti nepotpune informacije o Podnosilac prijave.

Dozvolite nam da vam predstavimo grubi plan intervjua (algoritam korak po korak):

Prijateljski pozdrav... Tražiti od podnosioca prijave da ukratko kaže o sebi: ime, godine, obrazovanje, iskustvo i radno iskustvo.
„Recite nam šta ste radili na posljednjem radnom mjestu i koji je razlog Vašeg otkaza?“
"Kakve izglede vidite na novom radnom mjestu u našoj organizaciji?"
"Kojoj plati težite?"
„Čemu težiš? Koji su vam životni prioriteti i stavovi dominantni? Imate li san, interesovanja, hobije?"
„Kojih je pet razloga zašto biste trebali biti angažovani na ovoj poziciji?“

Ovu listu pitanja možete diverzificirati drugim pitanjima koja su vam važna.

REFERENCA: zapamtite da razgovor treba da bude struktuiran u tonu poštovanja, dobronamernim.

Ako poslodavac u početku sebi dopusti drzak ton ili pokaže pretjeranu radoznalost oko pitanja koja nemaju veze s radnicima, onda se takvom poslodavcu može dati debeli minus.

Nema sumnje da njegovo društvo neće dugo trajati, jer ključ uspeha kompanije je usko povezan, prijateljski tim, dok divlja, napeta atmosfera ubija inicijativu i dolazi do katastrofalnih rezultata. Na šta obraćaju pažnju tokom intervjua?

Tokom razgovora pažljivo (ali ne nametljivo) pratite reakciju kandidata. Kao prvo vrijedi obratiti pažnju na iskaz govora, na okrete govora, na tok misli, pouzdanost ili nesigurnost odgovora.

Ako tražite tražitelja posla na pozicija menadžera, PR menadžera, rukovodioca i tako dalje, odnosno dalje pozicija koja zahteva da zaposleni bude društven, energičan, onda aplikant ne može pokazati ograničenost tokom razgovora.

Kreativni radnik određuje se po potpuno drugačijim kriterijumima - sposobnost stvaranja, uronjenja u radni proces, želja za razvojem, učenjem.

Također je važno obratiti pažnju na izgled podnosioca zahtjeva: odjeću, frizuru, šminku.

Vulgarnost je ozbiljan minus za podnosioca predstavke, dok nam osjećaj za mjeru omogućava da ga definišemo kao razumnu osobu, koja razumije gdje je i zašto je došla.

Kako da završim intervju? Na primjer, možete prekinuti razgovor jednostavnim riječima: "Detaljnije ćemo se upoznati sa Vašom biografijom, a ako nam bude odgovaralo, pozvaćete Vas."

Izvještaj o intervjuu

Završna faza intervjua od strane HR menadžera je sastavljanje izvještaja (o intervjuu) menadžeru. Ovdje morate dati najpotpunije informacije dobijene tokom proučavanja životopisa, drugih dokumenata, testiranja, upitnika i intervjua.

U izvještajima treba napomenuti sljedeće:

Količina znanja, vještina kandidata... Da li ispunjavaju navedene uslove?
Prednosti i nedostaci kandidat.
Da li je obrazovanje, radno iskustvo konzistentno, godine od neophodno za kompaniju parametri?
Da li je potrebno uvođenje kandidata u tok poslova, ili ima odgovarajuće iskustvo u specifičnostima posla?
Da li kandidat može biti podoban za druge pozicije biti prazan?
Klasifikacija kandidata po ponašanju, radnom iskustvu, preporukama sa poslednjeg radnog mesta. Da li je podnosilac "letač" ili je odgovorna i ozbiljna osoba?

Koristan video

U ovom videu ćete naučiti koja pitanja morate postaviti na intervjuu i kako procijeniti iskustvo i potencijal kandidata:

I dvije riječi u zaključku

Da. Intervju je složen, višestruki, višestepeni proces koji od službenika za ljudske resurse zahtijeva maksimalnu pažnju i oprez.

Sada, znajući sve nijanse i pravila intervjua, možete izgraditi intervju u kompetentnom kontekstu. Pa, i mi, želimo vam puno sreće u poslu i dobro za svaki dan!

Prije sprovođenja intervjua potrebno je pronaći kompetentnu osobu koja odgovara za ulogu anketara. Mora biti svjestan specifičnosti rada preduzeća i samog upražnjenog radnog mjesta na koje kandidati ciljaju, imati vještine ciljanog razgovora i biti sposoban izvući ispravan i nepristrasan zaključak.

Anketar treba da bude svestan specifičnosti preduzeća i upražnjenog radnog mesta.

U malim preduzećima proceduru zapošljavanja obično sprovode sami menadžeri.

Grubi pregled intervjua za posao izgleda ovako:

Kratak pregled svrhe razgovora.
Dijalog na opštu temu kompanije.
Prebacivanje pažnje na poziciju za koju se osoba prijavljuje.
Pitanja o kvalifikacijama, iskustvu.
Odgovori na pitanja kandidata.

Slijedite ovu proceduru intervjua i intervju će se održati uspješno. Ako je u toku razgovora odlučeno da se kandidat odbije, možete ga ispravno obavijestiti o tome, navodeći razloge.

Uslovi za efikasan intervju

Postoje pravila za organizovanje intervjua. Počnimo sa onim što anketar mora imati:

Spisak svih kandidata i zapisnik za bilješke.
Profil posla (zahtjevi za potencijalnog zaposlenika).
Opisi poslova.
Indikativni plan intervjua.
Lista pitanja.
Obrasci za evidentiranje odgovora kandidata.
Organizirano mjesto za intervjue.

Soba u kojoj ništa i niko ne odvlači pažnju od razgovora pomoći će da se intervju efikasno vodi. Ako kandidati moraju čekati u redu, treba pripremiti udobne stolice i vodu. Zapamtite da ne samo da poslodavac bira zaposlenog, već i zaposleni bira poslodavca. Biće šteta propustiti dobrog kandidata zbog sitnice.

Soba u kojoj ništa i niko ne odvlači pažnju od razgovora pomoći će da se intervju efikasno vodi.

Prema psiholozima, intervju će biti produktivniji ako anketar ne sjedi za stolom, već, na primjer, na kauču. To će stvoriti atmosferu lake komunikacije, ocijeniti izgled kandidata, geste, izraze lica.

Kada opisujete kompaniju, predstavite je u povoljnom svetlu, ali izbegavajte nemotivisane "zlatne planine" ako računate na dugoročnu saradnju. Kratke pauze (5-7 minuta) između intervjua sa sljedećim kandidatom pomažu da se razriješe misli na policama, prilagode se radu s novom osobom i zapisuju podatke o potencijalnom zaposleniku u protokol, analizirajući njegove odgovore i ponašanje.

Ako intervju ne vodi LPM (donosilac odluke), protokol treba popuniti što je moguće detaljnije. Njegov format nije reguliran: može se pripremiti unaprijed ili sastaviti prema nahođenju anketara. Dokument mora sadržavati lične podatke kandidata, njegovo dosadašnje radno iskustvo. Međutim, glavna svrha protokola je da se izvrši procjena potencijalnog zaposlenika. Stoga, anketar treba da unese bilješke u njega i važne tačke intervjue koji će pomoći u formiranju konačnog mišljenja i donošenju odluke: zaposliti ili odbiti.

Ako tražite zaposlenog za rukovodeću poziciju, nemojte obaviti više od 5 intervjua u jednom danu. Bolje je podijeliti proces na nekoliko dana. U suprotnom, do večeri će kandidati početi djelovati "na isto lice".

Lista pitanja za intervju zavisi od specifičnosti konkursa. One mogu uticati i na ličnu sferu života osobe i na profesionalnu. Općenito, to direktno zavisi od toga koja je vrsta ili tehnika intervjuisanja optimalna u vašem slučaju. Malo kasnije ćemo se osvrnuti na temu pitanja za svaku konkretnu situaciju.

Metode intervjua

Postoji različite vrste intervjue sa potencijalnim kandidatima koje anketar može koristiti.

Britanski. Odluka o prijemu u radni odnos donosi se na osnovu ličnog razgovora. Pitanja o profesionalna aktivnost i lični život. Pogodno za širok spektar pozicija, ali kao uvodni razgovor i za dobijanje generalizovanih podataka.
Deutsch. Prednost ima paket pratećih dokumenata(lični dosijei sa prethodnih mesta, pisma preporuke, sertifikati, diplome). Pedantni Nijemci obično pažljivo provjeravaju tačnost informacija i obraćaju pažnju na profesionalne vještine (osobne kvalitete su manje značajne). Idealno za "ozbiljne" pozicije: menadžeri, medicinski radnici, nastavnici.
Američko. Prioritet kreativnih, mentalnih i psiholoških sposobnosti. Obrasci - prolazno testiranje, neformalni razgovor, prezentacija kompanije sa pitanjima kako bi potencijalni zaposlenik postupio u datoj situaciji. Tako se zapošljavaju kreativne profesije: kreativni menadžer, dizajner.
kineski. Pažnja na pismene ispite kao što su eseji, testovi. U Kini se preferiraju eruditni i intelektualno napredni zaposleni. Metoda je pogodna za zapošljavanje stručnjaka za pozicije vezane za intelektualni rad: inženjer, urednik izdavačke kuće.

U savremenoj HR praksi rijetko se koristi jedna tehnika intervjua. Osim toga, HR profesionalci kreiraju vlastite metode zasnovane na gore navedenom.

Kako bi se izbjegla pristrasnost prema sagovorniku, u velikim kompanijama treba biti nekoliko anketara (2-4 osobe) ili se koristi višestepena selekcija (na primjer, kadrovski službenik - potencijalni neposredni rukovodilac - šef odjeljenja).

Tehnike intervjua

Bilo koja od tehnika u nastavku može se koristiti za zapošljavanje novih zaposlenika. Ali to ne znači da morate odabrati prvu koja vam se sviđa. Za zapošljavanje u određenoj profesiji neki su pogodni, dok drugi nisu.

Za zapošljavanje za određenu profesiju, neke tehnike će raditi, dok druge neće.

Na osnovu kompetencija

Smatra se jednom od najobjektivnijih i najuniverzalnijih metoda za utvrđivanje podobnosti kandidata za određenu poziciju. Svrha intervjua je da se shvati koliko je kandidat kompetentan u svojoj oblasti.

Postavljaju se pitanja o stručnim temama, koje treba da imaju realnu osnovu. Ako se dotaknu dosadašnjeg iskustva kandidata na sličnoj poziciji, to može puno reći.

Postavljanje pitanja o prošlom iskustvu kandidata na sličnoj poziciji može mnogo reći.

Na primjer, ako je angažovan računovođa obračunskog šaltera, može se postaviti sljedeće pitanje: "Kako organizirati knjiženje prijema novca sa tekućeg računa u blagajnu preduzeća?" Ako je riječ o poziciji mehaničara, pitanja bi trebala biti iz kategorije specifičnih tehničkih tema: „Da li ste ranije radili sa BMW automobilima? Koja je specifičnost njihove popravke?"

Nepoželjno je povjeriti ovakve intervjue HR menadžerima. Potrebna nam je osoba koja razumije temu i koja će moći ocijeniti kompetentnost kandidata.

Situaciono

Princip intervjua je otkriven u samom naslovu. Pogodno za prijem na poziciju na kojoj morate samostalno i brzo donijeti odluku o situaciji: liderske pozicije, osoblje za brzo reagovanje.

Bilo koja situacija prema poziciji se projektuje, a kandidatu se postavlja konkretno pitanje kako će postupiti. Broj situacija je od pet do deset. Na osnovu rezultata ocjenjuje se usklađenost zaposlenika sa principima kompanije.

Projektivno

Ovdje se od osobe traži da ocijeni postupke drugih ljudi ili likova (filmove, književna djela). Potencijalni zaposlenik treba analizirati situaciju i dati joj lični ili profesionalna procjena... Koristi se za zapošljavanje na rukovodećim pozicijama u opuštenoj radnoj atmosferi.

Prednosti ovog intervjua:

Mala vjerovatnoća "tačnih odgovora" od strane ispitanika.
Očekivanja aplikanta mogu se uporediti sa stvarnim stanjem kompanije.
Sposobnost precizne procjene kreativnog i motivacionog potencijala osobe.

Za razliku od situacionog principa, može se dati neko vrijeme za razmišljanje. Dozvoljeno je ponuditi nekoliko opcija i analizirati kako biste odabrali najbolju. Odgovori treba da budu što je moguće potpuniji i detaljniji. Profesionalna i lična pitanja se izmjenjuju kako bi se izbjeglo „prilagođavanje“ situaciji.

Projektivna pitanja nam omogućavaju da procenimo lični i intelektualni potencijal. Koristite ovu tehniku ako pozicija to zahtijeva.

Stresno

Intervju je pogodan za pozicije u kojima se stalno javljaju nestandardne situacije koje zahtijevaju izdržljivost: prodavači, estradni radnici, menadžeri prodaje, operateri telefonskih linija, rukovodioci, novinari.

Organizovano u izuzetno napetoj atmosferi. Dozvoljene su sljedeće tehnike:

Princip "dobrog i zlog policajca".
Pregledi poprečnog presjeka.
Nestandardna pitanja o profesiji sa pojašnjenjem detalja (ponekad intervju traje nekoliko sati).
Psihološki pritisak: namjerno povlačenje od sebe, nedelikatna pitanja.

Intervjui o stresu mogu se voditi sa ili bez obavještenja o njihovoj specifičnoj prirodi. U drugom slučaju, "čistoća" eksperimenta je veća, ali postoji rizik od nestandardnih situacija (postoje borbe).

Teško je ocijeniti objektivnost takvog intervjua. Često polaganje testa nije rezultat stabilne psihe, već stidljivosti ili niskog samopoštovanja.

Rezultati intervjua

Na kraju intervjua treba sumirati rezultate, tj. pripremiti izvještaj koji sadrži sljedeće informacije:

Ime sagovornika.
Pozicija.
Podaci o intervjueru.
Datum i vrijeme intervjua.
Opšti zaključci (snage/slabosti osobe, utisci kandidata, motivacija, preporuke).

Izbor tehnike intervjua za svaku konkretnu profesiju je jedinstven, što znači da ne postoje “idealne” metode. Ovom pitanju pristupajte pažljivo, jer je pogrešan izbor kandidata direktan gubitak za kompaniju (nezarađeni novac, pad kvaliteta proizvoda, destabilizacija tima) i dodatno vrijeme utrošeno na pronalaženje i obuku zaposlenika.