në shtëpi » Marketingu » Procesverbali i intervistës me kandidatin për këtë pozicion. Intervista për punë: metodologjia dhe pyetjet kryesore

Procesverbali i intervistës me kandidatin për këtë pozicion. Intervista për punë: metodologjia dhe pyetjet kryesore

I. Shutov

Shumica Kompanitë ruse mënyra kryesore për përzgjedhjen e kandidatëve është intervista. Në bazë të rezultateve të takimeve të tilla me kandidatët, merren vendime për rekrutimin e tyre.

Në një numër kompanish, për të përshpejtuar procedurën e vlerësimit të kandidatëve pa humbur efektivitetin e vlerësimit, është zakon të zhvillohen intervista komisioni. Rezultatet e këtyre takimeve, si rregull, diskutohen nga pjesëmarrësit gojarisht dhe nuk ka asnjë gjurmë të punës së bërë me kalimin e kohës. "Më kujtohet që në intervistë ai më dukej se ishte një punëtor shumë kompetent dhe i kualifikuar," - kështu duken kujtimet e vlerësuesve 1-2 muaj pas takimit.

Në kompaninë tonë, ne u përpoqëm të zgjidhim këtë problem të “harresës”, duke humbur informacionin për intervistat e kryera duke futur të ashtuquajturin protokoll të vlerësimit të kandidatëve. Thelbi i këtij dokumenti zbret në fiksimin e pikave kryesore në lidhje me zgjedhjen e një kandidati të caktuar (si rregull, për pozicionin e menaxherëve specialistë). Në veçanti, të dhënat personale standarde (emri i plotë, kontaktet, mosha, vendbanimi, etj.) regjistrohen në protokollin e vlerësimit të kandidatit. Përveç kësaj, informacioni mbi përvojën e punës dhe arsimin kopjohet në këtë dokument nga CV-ja e kandidatit. Në bazë të të dhënave të disponueshme dhe rezultateve të intervistës së komisionit, pjesëmarrësit në intervistë (vlerësuesit) formulojnë vlerësimet e tyre.

Në intervistë merr pjesë gjithmonë një përfaqësues i linjës së biznesit (funksionit) që ka nevojë për burime njerëzore shtesë (shitje, blerje, prodhim, etj.). Si rregull, një përfaqësues i tillë është udhëheqësi "potencial" i kandidatit. Të gjitha intervistat e komisionit ndiqen gjithmonë nga shefi i departamentit të BNJ ose zëvendësi i tij. Përveç kësaj, një drejtor i një linje të caktuar biznesi ose një ekspert mund të ftohet të marrë pjesë në këtë procedurë për të vlerësuar njohuritë e specializuara (për shembull, nivelin e njohurive të një produkti softuerësh).

Komentet e të gjithë pjesëmarrësve në intervistë regjistrohen në fushat (kolonat) përkatëse të protokollit të vlerësimit. Në fund të dokumentit, secili nga vlerësuesit vendos firmën e tij, duke miratuar marrjen në punë të këtij kandidati. Pas kësaj, protokolli i nënshkruar i vlerësimit dërgohet për shqyrtim. te CEO... Pas shqyrtimit të protokollit të vlerësimit, ai zakonisht merr një vendim pozitiv për punësimin.

Kjo procedurë praktikisht përjashton subjektivitetin e vlerësuesve, pasi, së pari, ky është një vlerësim në grup, që do të thotë se është objektiv. Së dyti, çdo nënshkrues i këtij dokumenti merr përgjegjësi personale për komentin e tij, mendimin e tij, prandaj niveli i përgjegjësisë për vendimin rritet, dhe të gjithë vlerësuesit duhet të peshojnë pro dhe kundër para nënshkrimit të dokumentit. Së treti, kjo formë e dokumentit praktikisht përjashton përpjekjet për të transferuar përgjegjësinë për vendimin e marrë te dikush tjetër.

Së katërti, të gjitha informacionet për intervistën dhe vlerësimin e kandidatit mbeten në mediumin e printuar dhe depozitohen në dosjen e punonjësit. Në bazë të vlerësimit të bërë në këtë mënyrë, më pas merret një vendim për formulimin e detyrës për provë për punonjësin e adoptuar. Baza e një vendimi të tillë është vlerësimi i njohurive dhe aftësive profesionale të punonjësit, i kryer nga përfaqësuesi i linjës së biznesit, dhe vlerësimi cilësitë e biznesit, modelet e sjelljes, tipare karakteristike personaliteti, i kryer nga kreu i OK. Për më tepër, vetë struktura e intervistës, e bazuar në një sërë rastesh biznesi dhe pyetjesh projektuese, ndihmon në formimin e idesë maksimale të besueshme për kompetencën e kandidatit, perspektivat e tij në kompani dhe përshtatshmërinë me rregullat e korporatës, stilin e punës. në organizatë.

Redaktor: S. Pimanova

Postuar më 31.05.2018

Menaxhimi i personelit \ Teknologjitë e kërkimit, përzgjedhjes dhe përshtatjes së personelit në kompani

6.1. Përgatitja për intervistën

Intervistimi është faza më e rëndësishme në përzgjedhjen e personelit, duke luajtur një rol kyç në marrjen e vendimit përfundimtar, edhe kur krahas tij përdoren metoda të tjera vlerësimi. Prandaj, kërkohet përgatitje serioze dhe e plotë për intervistën.
Intervistuesi duhet të ketë një ide të qartë për pozicionin vakant që do të diskutohet gjatë bisedës: përgjegjësitë, detyrat, metodat dhe mjetet e zgjidhjes së tyre, fushëveprimi i punës, përgjegjësia, të drejtat, marrëdhëniet e shërbimit, kushtet dhe vendi i punës.
Për më tepër, specialisti që do të flasë me punonjësin e ardhshëm duhet të ketë informacionin e mëposhtëm:
1. Informacion rreth kompanisë (emri, forma e pronësisë, historia, madhësia, profili, produktet dhe treguesit e vëllimit të saj, vendi në treg, kultura e korporatës).
2. Informacion për departamentin në të cilin është zgjedhur punonjësi, për drejtuesin e tij dhe normat e sjelljes së grupit në ekip.
3. Kërkesat profesionale dhe personale për kandidatët, përvojë e dëshirueshme e mëparshme; të dhëna për punën e punonjësit që ka mbajtur këtë pozicion më parë.
4. Paketa e kompensimit ( pagë dhe procedurën e akumulimit të saj, primet, sigurimin, sigurimin e makinës, rimbursimin e shpenzimeve për përdorimin e transportit personal, ushqimet etj.).
5. Mundësi për formim të avancuar, profesional dhe rritjen e vendeve të punës.
Është e nevojshme të planifikoni një intervistë, të përgatisni një dhomë të përshtatshme, një pyetësor që kandidati do të plotësojë para bisedës, të studiojë CV-në e tij dhe të përvijojë pyetjet kryesore. Intervistuesi duhet të jetë në dijeni të procedurës, procedurave dhe kohës për vlerësimin e aplikantëve të paraqitur, si dhe karakteristikat personale të atyre personave që do të marrin vendimin për punësimin.

6.2. Strategjia dhe taktikat e intervistës

Intervistat e punës janë krijuar për të zgjidhur detyrat e mëposhtme:

vlerësimi i aftësive të kandidatit për një lloj aktiviteti të caktuar;
analiza krahasuese e kompetencës së punëkërkuesve për pozicionin;
duke i ofruar kandidatit informacione për organizatën në mënyrë që ta ndihmojë atë të marrë një vendim për punësimin.

Duke marrë parasysh veçantinë e intervistës si metodë për vlerësimin dhe përzgjedhjen e kandidatëve, është e nevojshme të arrihet efikasiteti maksimal i saj, i cili varet nga teknologjia e zhvillimit të saj, profesionalizmi i intervistuesit.
Strukturimi i procesit të vendimmarrjes së punësimit dhe teknikës së intervistës do të ndihmojë në shmangien e gabimeve të mundshme serioze.

Efektet e brendshme që e bëjnë intervistën të vështirë

Pershtypjet e para. Intervistuesit shpesh nxjerrin përfundime për personalitetin e një kandidati në pak minuta në fillim të një bisede. Pjesën tjetër të kohës, ata mbledhin informacion për të mbështetur përshtypjen e parë. Ky është rasti kur një person "dëgjon vetëm atë që dëshiron të dëgjojë" dhe bën një zgjedhje të paarsyeshme.
Stereotipet. Disa intervistues besojnë se grupe të caktuara njerëzit kanë karakteristika të veçanta (për shembull, burrat me mjekër nuk frymëzojnë besim, dhe gratë me syze janë të zgjuara).
Efekti i skajit (parësia - kohëzgjatja). Më shumë vëmendje i kushtohet informacionit që tingëllonte në fillim të bisedës sesa në vijim. Kjo mund të shpjegohet me vetitë e kujtesës ose fuqinë e përshtypjes së parë.
Efekti i kontrastit. Mendimi i një intervistuesi për një kandidat varet nga gjykimi i tij ose i saj për aplikantët e mëparshëm. Nga njëra anë kjo do të thotë se do të zgjidhet më e mira prej tyre, nga ana tjetër krahasohen me njëri-tjetrin, vlerësohen në raport me njëri-tjetrin dhe jo me kërkesat e veprës.
Njësoj si unë. Intervistuesit janë më mbështetës ndaj njerëzve që janë të ngjashëm me veten e tyre në edukim, arsim dhe përvojë pune. Madje ka dëshmi se ata preferojnë aplikantë me sjellje joverbale të ngjashme me ato të tyre (lëvizjet e syve, qëndrimi, etj.).
Informacion negativ. Informacioni negativ bën një përshtypje më të fortë te intervistuesit sesa informacioni pozitiv. Kjo është veçanërisht e dukshme nëse informacioni negativ shfaqet në fillim të intervistës, pas së cilës ata automatikisht fillojnë të kërkojnë konfirmim shtesë të negativit.
Simpati personale. Një pikë më e lartë marrin ata kandidatë që ngjallin simpati, pavarësisht faktorëve të tjerë që lidhen me punën. Ky është një reagim i natyrshëm i një personi, por, ndoshta, nuk garanton zgjedhjen e aplikantit më të mirë për pozicionin.
Duke kopjuar. Intervistuesit e preferencave të personalitetit zgjedhin njerëzit me të cilët përputhen, pavarësisht nga karakteristikat e tyre të tjera. Kjo ndërhyn në bisedë dhe mund të rezultojë që personi i përzgjedhur të jetë i papërshtatshëm për punën.
Theks i huaj ose vendas. Punëkërkuesit me theks të huaj ose vendas shpesh bien në më pak kushte fitimprurëse krahasuar me ata që nuk kanë veçoritë e qortimit. por këtë efekt shfaqet më rrallë kur bëhet fjalë për pozicione "jo shumë prestigjioze", madje njerëzit me një theks lokal preferohen të punojnë me klientët.
Efekti në kohë reale. Intervistuesit supozojnë se kandidati sillet gjatë takimit në të njëjtën mënyrë si në jetë. Ky është një gabim serioz sepse njerëzit priren të nervozohen gjatë intervistave. Dhe anasjelltas: disa aplikantë dinë të "sfilohen" dhe gjatë gjithë bisedës demonstrojnë cilësi që nuk i kanë në realitet.
Preferencat gjinore. Kandidatët femra shpesh vlerësohen shumë më tepër se meshkujt, veçanërisht nëse meshkujt janë të favorizuar për këtë punë. Edhe pse ka informacione se kjo tendencë është më karakteristike për femrat intervistuese, të cilat i konsiderojnë më kompetente përfaqësuesit e gjysmës së fortë të njerëzimit, ndërsa për këtë të fundit duket se gjinia nuk ka rëndësi.

6.3. Teknika e intervistës

Ndërtoni komunikimin tuaj me kandidatin në mënyrë të tillë që ai të flasë hapur me ju dhe të merrni informacionin që ju nevojitet. Për ta bërë këtë, inkurajoni, mbështesni, tregoni iniciativë dhe në të njëjtën kohë jini të ashpër aty ku është e nevojshme.

Mos harroni se 80-90% të rasteve në fazën e parë të intervistës, aplikanti duhet të flasë.

Për të përdorur siç duhet rezultatet e bisedës, duhet të regjistroni të dhënat e marra. Shkruani pikat dhe frazat kryesore, si dhe komentet tuaja në lidhje me karakteristikat e sjelljes së personit.

Për çdo kompetencë është e nevojshme të mblidhen të paktën 2-3 fakte nga përvoja e kandidatit. Është e dëshirueshme që ky të jetë informacion pozitiv dhe negativ.

Vlerësoni aplikantin vetëm pas përfundimit të intervistës.

Mos sugjeroni përgjigje. Bashkëbiseduesi juaj nuk duhet të krijojë përshtypjen se ka përgjigje të drejta dhe të gabuara.

Diagrami i strukturës së intervistës

Faza 1. Hyrje, vendosja e kontaktit

1. Prezantoni veten.
2. Përvijoni qëllimin dhe procedurën e intervistës.
3. Tregojini kandidatit se do të mbani shënime.
4. Bëni një pyetje të përgjithshme hyrëse (për shembull, "Ku keni punuar më parë?").

Faza 2. Pjesa kryesore e intervistës

1. Eksploroni kompetencat e vlerësuara.
2. Ftojeni kandidatin të shtojë informacione për veten sipas gjykimit të tij.
3. Jepni një mundësi për t'ju bërë pyetje.
Sa më shumë të mësoni për aplikantin përpara intervistës, aq më pak kohë do t'ju duhet të shpenzoni për sqarimin e këtij informacioni gjatë saj. Përgatitja përfshin:
Rishikimi i dokumenteve. Mblidhni të gjitha dokumentet në dispozicion të kandidatit - CV, pyetësorët, rezultatet e regjistruara bisedat telefonike- dhe zgjidhni nga përmbajtja e tyre informacionin për përvojën e punës që është më i rëndësishmi për këtë pozicion.
Përvoja. Rishikoni informacionin që përputhet me përvojën e punës së punëkërkuesit për të cilin jeni të interesuar. Shënoni atë që është e paqartë për ju, për të cilën dëshironi më shumë informacion.
Boshllëqet në veprimtaria e punës... Shënoni vetë boshllëqet në lindje ose veprimtaritë mësimore kandidat. Gjatë intervistës, ju do të jeni në gjendje ta diskutoni këtë me të në mënyrë që të përcaktoni shkakun e tyre dhe të nxirrni përfundime në lidhje me të kaluarën e kandidatit.
Qëllimi kryesor i rishikimit të përvojës është të merret vetëm informacion i pergjithshem, duke shpenzuar jo më shumë se 5-8 minuta. Nëse personi tjetër fillon të thellohet në detaje, kujtojini me mirësjellje se në këtë fazë ky informacion nuk është ende i rëndësishëm për ju.
Pasi të keni përfunduar pasqyrën, kaloni te pyetjet e përgatitura të sjelljes. Tregojini kandidatit se biseda e mëtejshme do të jetë më dinamike dhe është e dëshirueshme që ai të përgjigjet me sa më shumë detaje.

E rëndësishme

Mos u përpiqni të krijoni një përshtypje përfundimtare për aplikantin në këtë fazë. Shkruani gjetjet kryesore në mënyrë që të mund të ktheheni tek ato më vonë.

Kushtojini më shumë vëmendje përvojave të fundit të punës dhe studimit që janë më të rëndësishme dhe më të rëndësishme për pozicionin në fjalë. Mos bëni shumë pyetje për ngjarjet e kaluara.

Nëse një kandidat flet për atë që i pëlqente ose nuk i pëlqente në punën e tij të mëparshme, kjo do t'ju ndihmojë të vlerësoni motivimin e tyre.

Mos i thoni vetes se boshllëku juaj i punës është një shenjë e keqe. Është e nevojshme të zbulohen arsyet e tyre.

Faza 3. Përfundimi i intervistës

1. Jepini kandidatit informacione për vendin e lirë.
2. Na tregoni për hapat e ardhshëm dhe procedurat e përzgjedhjes. Për të përfunduar intervistën, duhet:

rishikoni shënimet tuaja për të përcaktuar nëse keni nevojë për më shumë informacion ose ndonjë sqarim (nëse është e nevojshme, bëni pyetje menjëherë);
test (nëse kërkohet);
tregoni për pozicionin dhe kompaninë, përgjigjuni pyetjeve të kandidatit;
përfundoni intervistën: shpjegoni procedurën e mëtejshme dhe falenderoni të intervistuarin.

6.4. Zhvillimi i një strukture intervistimi në përputhje me specifikat e vendit vakant

Një nga faktorët kryesorë të suksesit të një interviste është struktura e saj e mirëmenduar. Për të formuar një listë pyetjesh për të identifikuar kompetencat e nevojshme të kandidatit, propozohet përdorimi i tabelës së mëposhtme.

Formuloni pyetje bazuar në vlerësimin e detyrave që korrespondojnë me pozicionin, mënyrën e zgjidhjes së tyre dhe kompetencat e kërkuara.

Dhjetë pyetjet kryesore të intervistës

1. Prezantoni veten duke përdorur vetëm mbiemra.
2. Cili është suksesi juaj më i madh dhe gabimi më i madh në karrierën tuaj?
3. Cila ka qenë kritika më e rëndë që ju është drejtuar ndonjëherë?
4. Ju lutemi përshkruani më të mirët nga mbikëqyrësit ose vartësit tuaj me të cilët keni punuar.
5. Çfarë do të përpiqej të përmirësonte shefi juaj i fundit tek ju?
6. Nëse do të përsëriteshin dhjetë vitet e fundit të karrierës suaj, çfarë do të bënit ndryshe?
7. Përshkruani vendimin më të vështirë që keni marrë ndonjëherë. Në retrospektivë, a ishte zgjidhja juaj zgjidhja më e mirë e mundshme? Pse po apo pse jo?
8. Nëse kam folur me mbikëqyrësin tuaj (aktual apo ish), cilat janë pikat tuaja të forta dhe dobësitë do të vinte në dukje?
9. Supozoni se keni punuar tashmë për kompaninë tonë tre deri në gjashtë muaj më parë, por gjërat nuk po shkojnë mirë. Çfarë mendoni se mund të mos funksionojë dhe për cilat arsye?
10. Çfarë mund ta bëjë vërtet të mirë ditën tuaj të punës? Nëse në mbrëmje jeni të mërzitur, çfarë mund t'ju çojë në këtë gjendje?

Dhjetë pyetjet më "të pakëndshme" të intervistës

1. Çfarë besimesh menaxheriale keni zhvilluar?
2. Çfarë është më e rëndësishme për ju - e vërteta apo rehatia?
3. Nga keni mësuar më shumë: sukseset apo gabimet tuaja?
5. Sa përçmues ishte qëndrimi juaj ndaj gabimeve të vartësve tuaj të zbuluar gjatë vitit?
6. Cila mendoni se është forca kryesore e organizatës suaj? Pse?
7. Në çfarë rrethanash mund të mashtroni?
8. A ka gjithmonë të drejtë klienti?
9. Nëse do të mund ta organizonit botën sipas njërit prej tre parimeve - pa të meta dhe mungesa, pa probleme, pa rregulla - si do ta rregullonit?
10. A mendoni se të gjithë munden marrëdhënie biznesi të jetë absolutisht i qartë, në veçanti, për kohën e përmbushjes së detyrimeve?

6.5. Teknika për vlerësimin e informacionit gjatë intervistës

Për të vlerësuar saktë informacionin e ardhur, përdorni sa më shumë metoda të intervistimit.
1. Pyetjet për kandidatin (të hapura, të mbyllura, alternative, të përsëritura, sqaruese, të njëpasnjëshme qartësuese - zinxhirët në të cilët secili pyetje e re rrjedh nga përgjigja e asaj të mëparshme).
2. Ju lutemi jepni shembuj nga përvojë personale.
3. Situata specifike për analizë.
4. Lojëra me role.
5. Testet dhe detyrat e përfshira në intervistë.
6. Detyra me shkrim.
7. Provokimet.
8. Ftojeni kandidatin të bëjë pyetje.

6.6. Analiza e efektivitetit të intervistës

Efektiviteti i intervistës varet drejtpërdrejt nga rezultatet e saj, domethënë nga sasia e informacionit të marrë dhe koha e shpenzuar për të. Rezultatet e mundshme të intervistës:
1. Konkluzioni për kandidatin për paraqitje në pozitën në fjalë.
2. Konkluzionet e regjistruara në lidhje me aplikantin për një ftesë për pozicione të mundshme në të ardhmen.
3. Marrja e informacioneve të dobishme të biznesit nga kandidati.
4. Vendosja e kontaktit me aplikantin si partner potencial.
5. Hyni përmes tij në kontakte të reja interesante.
6. Përfundim mbi papërshtatshmërinë themelore të punës së mëtejshme me
personit të dhënë. Konkluzione:
1. Një intervistë nuk është e kotë nëse arrin të paktën një nga rezultatet e mundshme.
2. Sasia dhe cilësia e rezultateve të bisedës përcaktohen:

aftësia e intervistuesit;
kohëzgjatja e bisedës;
vlerën e kandidatit.

3. Në mënyrë ideale, struktura e intervistës duhet të përfshijë pyetje specifike për të marrë të gjitha të dhënat e mundshme.
4. Koha e kufizuar e intervistës duhet të përdoret kryesisht për të arritur rezultatin, i cili është i tij qëllimi kryesor.
Rezultatet kryesore të intervistës duhet të regjistrohen me shkrim dhe të ruhen për punë të ardhshme. Nëse kjo nuk bëhet, atëherë të dhënat humbasin dhe efektiviteti i aktiviteteve të tilla zvogëlohet.

6.7. Teknika për përgatitjen e raporteve të intervistave

Do t'ju duhet pak kohë për të përgatitur materialet tuaja të intervistës.
1. Për të mos humbur detajet, gjatë intervistës duhet të mbani shënimet tuaja në fletët e intervistës. Nëse persona të tjerë janë të përfshirë në intervistë (mbikëqyrës i drejtpërdrejtë, mentor), shënoni pyetjet dhe përgjigjet e tyre për ta. Ju mund të caktoni një sekretar ose koleg për të mbajtur procesverbalin e intervistës.
2. Analizoni informacionin e marrë.
3. Menjëherë pas intervistës, diskutoni rezultatet me të gjithë të intervistuarit.
4. Vlerësoni informacionin.
5. Përmbledhni, regjistroni në protokoll.
6. Përpiquni të planifikoni intervista në mëngjes në mënyrë që të hartoni një raport mbi intervistën në të dytën dhe ta koordinoni atë me të gjithë pjesëmarrësit në intervistë.
7. Pasi të bini dakord për raportin me pjesëmarrësit e intervistës, depozitoni në një dosje të gjitha materialet e mbledhura për kandidatin. Për të marrë një vendim përfundimtar për kandidatin, menaxheri do të duhet të analizojë të gjitha të dhënat e mbledhura.

MOSTRA DOKUMENTEVE

RAPORTI I intervistës

"____" ___________ 200

Intervistë me kandidatin Ivanov I.I.
në post i lirë Menaxher i shitjeve
Përvoja profesionale është e gjerë dhe është mjaft në përputhje me pozicionin e propozuar (shtatë vjet punë në shitje, nga të cilat pesë - në pozicione drejtuese).
Kandidati po ndiqte në mënyrë aktive mundësitë e tij të promovimit. Shprehet nevoja për rritje në karrierë dhe sukses. Ambicioz. Të aftë për të marrë rreziqe të arsyeshme.
Inteligjenca është e lartë dhe korrespondon me arsimin. Mendimi krijues, i aftë për një qasje jo standarde për zgjidhjen e problemeve. Të folurit dhe të shkruarit janë shumë të zhvilluara. Fjalori është i gjerë. Kritike për informacionin. Vlerëson në mënyrë adekuate aftësitë e tij intelektuale, kërkon t'i përdorë ato në biznes.
Humori është i barabartë, niveli i vetëkontrollit është i lartë. I përmbajtur. Ankth i ulët. Ndonjëherë gjaknxehtë, por mendjemprehtë. Ndodh si një person i pjekur emocionalisht.
I shoqërueshëm, di të krijojë dhe mbajë kontakte ndërpersonale. Preferon aktivitetet në grup... Aktiv në komunikim. Ai përshtatet shpejt me ekipin dhe përpiqet të marrë rolin e një drejtuesi. Ndonjëherë ai është i papërballueshëm, nuk i nënshtrohet presionit të grupit, por është mjaft tolerant ndaj mendimeve dhe mangësive të njerëzve të tjerë. Ai pranon me dëshirë përgjegjësinë për veprime të përbashkëta.
Vetëvlerësimi është i mjaftueshëm. Niveli i pretendimeve është i lartë. Kupton motivet e fshehta të të tjerëve. Tregon një interes aktiv për njerëzit.
Vendi aktual i punës nuk i plotëson planet e tij ambicioze, por ai e respekton me respekt menaxhmentin. E qëllimshme, këmbëngulëse, iniciative. I aftë për të qartë Planifikim strategjik... E kupton shpejt thelbin e çështjes, ne mësojmë. Kupton dhe mund të zbatojë në praktikë mekanizmat e biznesit të tij. Pranon plotësisht përgjegjësinë për veprimet e tyre. Di të punojë në ekip. Si drejtuese, ajo është po aq e fokusuar në personel dhe në një detyrë. Në kushte të tensionuara, ai i përmbahet stilit autoritar të udhëheqjes, në kushte më të qeta - demokratike. Di të delegojë autoritetin dhe të shpërndajë përgjegjësitë ndërmjet vartësve.
Pamja është e rregullt. Stili i veshjes është i përshtatshëm për situatën. Mënyra e të qenit i hapur, në baza të barabarta. Poza është kryesisht e hapur. Përgjigja është zgjeruar. Ka një pamje të paraqitshme.

Intervista u realizua nga menaxheri i burimeve njerëzore _________________

I ndjekur nga _________________________________________________

Shefi i Departamentit të Prokurimit ________________

Drejtori i marketingut________________

GABIME TË MUNDSHME

Gabimet tipike të specialistëve kur kryejnë një intervistë të pastrukturuar:

paqartësia dhe heterogjeniteti i arsyeve për marrjen e vendimit për punësim;
zgjedhje intuitive;
mbivlerësimi i rëndësisë së disa faktorëve në dëm të të tjerëve;
preferenca për kandidatët që janë të ngjashëm me veten dhe refuzimi i atyre të ndryshëm;
“varur” tek aplikanti i disa karakteristikave që konsiderohen tipike në lidhje me moshën, identitetin social apo gjinor të tij, si dhe në bazë të opinionit subjektiv të intervistuesit, bazuar në pozicione të ndryshme psikologjike;
t'i atribuohen aplikantit aftësi që konsiderohen tipike për personat me përvojë të ngjashme pune;
krahasimi i kandidatëve me njëri-tjetrin, dhe jo në lidhje me kriteret e suksesit në këtë punë.

PYETJE DHE DETYRA KONTROLLORE

Test № 1

Zgjidhni nga lista e pesë pyetjeve që mund të përdoren për të vlerësuar aftësinë e kandidatit për të kryer në mënyrë efektive punën e kërkuar.
1. Në çfarë jeni veçanërisht i mirë? Pse mendon keshtu?
2. Ju lutemi përshkruani më të mirët nga mbikëqyrësit ose vartësit tuaj me të cilët keni punuar.
3. Ju lutemi përmendni tre funksionet ose përgjegjësitë tuaja kryesore vendin e fundit vepra për kryerjen e të cilave u vlerësua suksesi i veprimtarisë suaj.
4. A është ndershmëria gjithmonë politika më e mirë?
5. Çfarë njohurish ju mungojnë apo ju mungojnë në punën tuaj të mëparshme?
6. Ju lutemi jepni një shembull të një dokumenti të përgatitur mirë.
7. Sa herë në ditë e shëtisni qenin tuaj?
8. Si u ndjetë pas pushimit nga puna të fundit?
9. Ju lutemi përshkruani ditën tuaj të punës. Për shembull, e djeshmja.
10. Çfarë është ajo e ish-kolegëve tuaj që ju ka bërë xheloze?

Detyra e testit numër 2

Zgjidhni nga lista me pesë pyetje me të cilat mund të vlerësoni interesin real të kandidatit për punën në fjalë.
1. Pse punoni gjithmonë me shefe femra?
2. Cila punë do t'ju përshtatej më shumë?
3. Çfarë lloj trajnimi keni ndërmend t'i nënshtroheni në të ardhmen e afërt?
4. Ku e shihni veten pas pesë vitesh?
5. Si dhe me çfarë kriteresh do të merrni një vendim për punësim në një vend të ri?
6. Përshkruani një situatë ku keni marrë vendimin e gabuar.
7. Çfarë mund t'ju pengojë të ndryshoni punën tuaj?
8. Çfarë përfitimesh mund të marrin punonjësit duke marrë autoritet shtesë?
9. Si i identifikoni arsyet e performancës së dobët të një vartësi?
10. Në cilin rast do ta refuzonit ofertën tonë?

Detyra e testit numër 3

Zgjidhni nga lista e mëposhtme pesë shprehje që lidhen me menaxhueshmërinë dhe pajtueshmërinë që mund të vlerësohen nga kandidati.
1. Faktorët që lidhin një person me kompaninë.
2. Qëndrimi ndaj deklaratave negative që ju drejtohen.
3. Autokritika e një personi dhe përshtatshmëria në mendimin e tij për veten e tij.
4. Mënyra e marrjes së vendimit për zgjedhjen Punë e re.
5. Shëndeti i aplikantit.
6. Zakonet dhe pritshmëritë e sjelljes në grup.
7. Rrethanat dhe faktorët personalë (gjendja martesore, vendbanimi etj.) që ndikojnë në aftësinë për të kryer detyrat e kërkuara.
8. Edukimi dhe niveli i gatishmërisë teorike.
9. Përvoja e krijimit të marrëdhënieve me të tjerët.
10. Motivet për të kaluar në një punë tjetër.
11. Folja e aplikantit.
12. Formimi i një vlerësimi të përgjithësuar të kontrollueshmërisë dhe përputhshmërisë së aplikantit.

PËRGJIGJE PËR PROBLEMET E TESTIMIT

Detyra e testit numër 1
Përgjigjet: 1, 3, 5, 6, 9
Detyra e testit numër 2
Përgjigjet: 2, 4, 5, 7, 10
Detyra e testit numër 3
Përgjigjet: 2, 3, 6, 9, 12

Teknologjitë e përdorura uCoz

përzgjedhja e personelit dhe intervista e shqyrtimit

Përzgjedhja e stafit dhe intervista e shqyrtimit 2.2 Vlerësimi i kandidatit pas intervistës Kjo formë e vlerësimit të kandidatit do të jetë e përshtatshme nëse ndiqni modelin e rekomanduar të intervistës.

Protokolli i intervistës së punës

do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.

4 kriteret kryesore me të cilat vlerësohet një person në një intervistë

si të mos biesh nën sharmin Vajza te bukura i cili erdhi për një intervistë
pse pyesni një person për të njëjtën gjë disa herë
katër kritere të sakta për vlerësimin e aplikantëve

drejtorët dhe menaxherët e burimeve njerëzore, kur vlerësojnë aplikantët, si rregull, vendosen në radhë të parë cilësitë personale aplikanti, sasia e njohurive dhe aftësive të tij.

si të vlerësoni dhe testoni vlerat morale ose qëllimin e një punonjësi gjatë një interviste: si ndihmon një protokoll mostër?

si të vlerësoni dhe testoni vlerat morale ose qëllimin e një punonjësi gjatë një interviste: si ndihmon një protokoll mostër? identifikimi i karakteristikave personale të një kandidati për një pozicion vakant është një nga qëllimet më të rëndësishme të një rekrutuesi. mos harroni për kompleksitetin e kësaj detyre, pasi shumica e aplikantëve fshehin të metat e tyre dhe zbukurojnë avantazhet e tyre.

ndonjëherë është e vështirë të vendosësh për zgjedhjen e një kandidati dhe të bësh një analizë të duhur, prandaj ekzistojnë metoda për vlerësimin e një kandidati në një intervistë që do ta çojnë aplikantin drejt ujit të pastër.

formulari i kartës së rezultateve të punonjësve

formulari i kartës së rezultateve të punonjësit të menaxherit (emri, pozicioni) përgjegjësitë e punës për marrëveshjen e periudhës së kaluar me listën e aktiviteteve të përgjegjësive për periudha raportuese:  arritjet (balanca e përgjegjësive dhe rezultateve të arritura);  cilësitë e vlerësuara (3033);  fushat për përmirësime të mundshme;  nevoja për trajnim të veçantë;  nevoja për mentorim; nota përfundimtare në një shkallë prej 5 pikësh, komentet e menaxherit të burimeve njerëzore mund të formulohen si më poshtë: nuk ka njohuritë e nevojshme profesionale dhe nuk përpiqet për të nuk ka njohuri të mjaftueshme profesionale ka njohuri minimale profesionale ka njohuri të mjaftueshme profesionale ka njohuri të mira profesionale. ka njohuri të mëdha profesionale dhe mund të japë këshilla për një sërë çështjesh
src = "" = "" alt = "Fleta e vlerësimit të aplikantit për punë">

Fleta e vlerësimit të intervistës së punës së kandidatit

Fleta e vlerësimit për intervistën e një kandidati për një pozicion Vlerësimi i konformitetit vendoset në një shkallë me 5 pikë për çdo parametër: X * (mesatarja aritmetike) gjendet sipas formulës: X * = (vlerësimi i konformitetit / për numrin e parametrave ).

Kandidati siguroi një intervistë personale me punëdhënësin. Rekomandime: ofrohet një listë e përafërt e pyetjeve që mund të bëhen më shpesh gjatë një interviste (është e nevojshme t'u përgjigjeni pyetjeve shkurt, lehtë dhe natyrshëm).

Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese

Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese Kryerja e intervistave (bisedave) vlerësuese me punonjësit që punojnë tani sapo ka filluar të hyjë në BNJ - jeta e shumë prej njerëzve tanë ndërmarrjet vendase... Në këtë drejtim, çdo kompani përpiqet me provë dhe gabim të zhvillojë qasjen e saj unike ndaj këtë drejtim vlerësimi i stafit.

Dhe gjithçka duket se është në rregull, nëse jo për një "por".

Fleta përfundimtare e rezultateve në intervistë

Fleta përfundimtare e rezultateve në intervistën e kandidatit kalues (Titulli i punës, departamenti) Niveli i aftësive profesionale 1 - jo prof. aftësi; 3 - njohuri dhe aftësi të mira; 4 - njohuri shumë profesionale; Aftësia për të menduar në mënyrë të pavarur dhe për të zgjidhur probleme komplekse 2 - kërkohet vazhdimisht një konsulent;

Puna e lëndës - Sistemi i Burimeve Njerëzore

puna e kursit Sistemi i punës me personelin Baza e konceptit të menaxhimit të personelit të organizatës.

Procesi i përzgjedhjes së personelit për një pozicion vakant.

Rregullat për hartimin e fletëve të notave të kandidatit dhe Përshkrimi i punës... Përcaktimi i numrit të punëtorëve bazë dhe i pagës mesatare vjetore.

Duke klikuar në butonin "Shkarko arkivin", do të shkarkoni skedarin që ju nevojitet falas.

Si të intervistoni siç duhet një kandidat kur aplikoni për një vend pune

Si të intervistoni siç duhet një kandidat kur aplikoni për një punë Shpesh në kompanitë e mëdha për të kryer kërkimin e aplikantëve dhe përzgjedhjen e personelit, ata punësojnë persona të caktuar - rekrutues specialistë, të cilët kryejnë të gjitha veprimet e tilla.

Rekrutimi i stafit

Formulari i vlerësimit të kandidatëve pas intervistës

Sapo dera përplaset pas kandidatit, pa e vënë në flakë të pasme, derisa të avullojnë përshtypjet e freskëta, vlerësojeni atë. Pasi të plotësohet formulari i mëposhtëm (dhe të printohet paraprakisht sipas mostrës), vendoseni në dosjen personale të kandidatit.
Ky formular i vlerësimit të kandidatit do të jetë i dobishëm nëse keni ndjekur modelin e rekomanduar të intervistës. Ai do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.
Formulari i vlerësimit të kandidatëve
EMRI I PLOTË. kandidati: _________________________________________________ ________________
Pozicioni: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: "_________" ____________ 200__
Koha e caktuar e fillimit të intervistës _________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës) ____________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Kandidati karakteristik "Ideal" (në këtë kolonë, cilësitë e dëshiruara futen paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Gradë

Kati _________________________________________________________________ ________________
Mosha ________________________________________________ _______________ _____________
Statusi familjar ______________________________________________ _____________
Emrat institucionet arsimore ku kandidati mund të merrte të nevojshmet për përmbushjen me sukses të tyre përgjegjësitë funksionale njohurive. Është e dëshirueshme
specializimi dhe arsimi plotësues _______________________ _________________________________________________________________
Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati ._______
Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.
Eksperiencë pune minimale.
Lista e detyrave të punës që kandidati duhej të përmbushte.
Shkalla e posedimit të pajisjeve të zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri për produktet softuerike.

10. Shkalla e aftësisë gjuhe e huaj _______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

Prania e një makine, një patentë shoferi me tregues të kategorisë, përvojës së drejtimit.
Disponueshmëria e banesave, vendbanimi i dëshirueshëm.
Cilësitë psikologjike që do të ndihmojnë për të përballuar me sukses përgjegjësitë e punës dhe të mësojnë aftësi të reja.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion
Karakteristikat psikologjike që bëjnë të mundur arritjen e përputhshmërisë me punonjësit e lidhur drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe të përshtatshme Kulturë korporative organizatave.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani
Kërkesa shtesë.

Informacion dhe opinion i shkurtër zyrtare i cili kreu intervistën fillestare (d.m.th.

Mostra e protokollit të intervistës

vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është formulari me të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, mendimin tuaj objektiv të kandidatit) në çdo rresht. Numëro vlerësimi i përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Rezultati optimal do të merret nëse kandidati ka shënuar jo më shumë se tre treshe, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Kur vlerësoni, mos u ngatërroni pamjen me koston e rrobave dhe shijen personale të kandidatit, në rubrikën dukja nënkupton rregullsinë e modelit të flokëve, grimin dhe manikyr adekuat (nëse keni një grua përpara), rroba të pastra, të rregullta të përshtatshme për rastin, mosbindje e aksesorëve. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje shpejtësisë së të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit, përdorimit të fjalëve zhargon.

Në kutinë për gjendjen fizike, kini kujdes veçanërisht për gratë dhe të moshuarit. Gjithashtu është e nevojshme të dallohen cilësitë e nevojshme gjatë aplikimit për punë, nga ato që mund të fitohen shpejt në procesin e përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA

I parregullt
Neglizhenca në veshje
I zoti
I kushton vëmendje të veçantë pamjes së tij

I ashpër, i bezdisshëm
I paqartë
E bukur

E qartë, e kuptueshme
Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

Pamje e pakëndshme, jo e shëndetshme
I nervozuar, apatik
Formë e mirë fizike, pamje e bukur
I gëzuar, energjik
Shumë energjik, në formë të shkëlqyer

SJELLJE

Shqetësuar
E turpshme
Edukuar
E tensionuar
I turpëruar
I qetë
Të përshtatshme
I kalitur në mënyrë të pazakontë

BESIMI

E turpshme
Arrogante
E qëndrueshme, e bazuar në dëshmi
Mjaft të sigurt
Drejtpërdrejt
Demonstron besim
Të pazakonta me vetëbesim

MËNYRA E MENDIMIT

E palogjikshme
E pasigurt
E paqartë
Spërkatur mbi gjellëzat
Të shprehura qartë, fjalët janë adekuate për kuptimet
Bindëse
Logjike
Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI

Mendim i ngadalshëm, i ngadalshëm
Percepton në mënyrë indiferente atë që thuhet
I vëmendshëm, shpreh qartë mendimet e tij
I zgjuar, bën pyetje adekuate
Mprehtësia e pazakontë e mendjes, percepton një kompleks idesh

MOTIVIMI DHE AMBICIJA

Letargjik, jo ambicioz
Mungesa e interesit për vetë-zhvillim
Tregon një dëshirë për vetë-zhvillim
Përcakton qëllimet e së ardhmes, dëshiron të ketë sukses
Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, EDUKIM

Nuk përputhet me pozicionin
Jo relevante, por e dobishme
Në përputhje
Mbi të nevojshme
Veçanërisht i përshtatshëm
Vazhdon të mësojë, ngriti nivel

PERSONALITETI I KANDIDATIT

I papjekur, impulsiv
kokëfortë
I arsyeshëm, i pjekur
Kooperativë
Përgjegjës
I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ PUNËS SË KALUARË

Vërtet negative
Shfaq pakënaqësi
I shmanget pyetjeve të drejtpërdrejta
Shpreh një qëndrim pozitiv
Demonstron pozitive, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

Shpreh siklet ose agresion ekstrem
Në mënyrë të dukshme nervoz
Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën
Demonstron sjellje të qetë, vazhdon dialogun
Reagon siç duhet, duke kërkuar mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi i marrë: "Prano" (), "Refuzo" ()

Ku ta filloni intervistën tuaj? Sigurisht, për çdo punëdhënës Dua të di sa më shumë informacion për aplikantin... Për këtë qëllim, në Kohët e fundit të gjitha llojet janë bërë veçanërisht të njohura, si të natyrës së punës ashtu edhe psikologjike. Por a janë të ligjshme? Si realizohet një intervistë pune?

Anglisht: bisedë.
Deutsch: ekzaminimin e plotë të dokumentacionit të aplikantit, kërkesë për vendi i dikurshëm puna.
kineze; testim, pyetje.
Amerikan: metodë e përzier, e cila përfshin një bisedë personale, kalimin e testimit dhe testimin e rezistencës ndaj stresit të aplikantit në një mjedis formal dhe joformal.

Opsioni i fundit është ndoshta më i efektshmi..

Por, nëse gjithçka është pak a shumë e qartë me testimin, marrjen në pyetje dhe studimin e dokumentacionit, atëherë ia vlen të ndalemi se si të zhvillohet një bisedë më në detaje, sepse shumë varet nga kjo pikë.

Rregullat për ndërtimin e një bisede me një aplikant

Si të intervistoni një kandidat për një punë?

KUJDES:Është më mirë të hartoni një plan bisede paraprakisht dhe ta mbani në një copë letër para syve, sepse një nga pikat më të rëndësishme thjesht mund të fluturojë nga koka juaj, dhe nga kjo do të merrni informacion jo të plotë për aplikanti.

Le t'ju paraqesim një plan të përafërt të intervistës (algoritmi hap pas hapi):

Përshëndetje miqësore... Duke i kërkuar aplikantit të tregojë shkurtimisht për veten e tij: emrin, moshën, arsimin, përvojën dhe përvojën e punës.
“Na tregoni çfarë keni bërë në vendin tuaj të fundit të punës dhe cila ishte arsyeja e shkarkimit tuaj?
"Çfarë perspektive shihni në vendin e ri të punës në organizatën tonë?"
"Për çfarë rroge po përpiqeni?"
“Për çfarë po përpiqeni? Cilat prioritete dhe qëndrime jetësore janë mbizotëruese për ju? Keni një ëndërr, interesa, hobi?
“Cilat janë pesë arsyet pse duhet të punësoheni për këtë pozicion?”

Ju mund ta diversifikoni këtë listë pyetjesh me të tjera që janë të rëndësishme për ju.

REFERENCA: mos harroni se Biseda duhet të jetë e strukturuar me një ton respektues dhe dashamirës.

Nëse punëdhënësi fillimisht i lejon vetes një ton të pacipë ose tregon kuriozitet të tepruar për pyetje që nuk kanë të bëjnë me punëtorët, atëherë një punëdhënësi të tillë mund t'i jepet një minus i trashë.

Nuk ka dyshim se shoqëria e tij nuk do të zgjasë shumë, sepse çelësi i suksesit të kompanisë është një ekip i lidhur ngushtë dhe miqësor, ndërsa atmosfera e egër, e tensionuar vret iniciativën dhe vjen në rezultate katastrofike. Çfarë i kushtojnë vëmendje gjatë intervistës?

Gjatë bisedës, monitoroni me kujdes (por jo në mënyrë ndërhyrëse) reagimin e aplikantit. Para së gjithash ia vlen t'i kushtohet vëmendje deklaratës së fjalës, kthesave të të folurit, trenit të mendimit, besimi ose pasiguria e përgjigjes.

Nëse jeni duke kërkuar për një punëkërkues në pozicioni i menaxherit, menaxherit të PR, drejtuesit e kështu me radhë, pra me radhë pozicion që kërkon që punonjësi të jetë i shoqërueshëm, energjik, atëherë aplikanti nuk mund të tregojë kufizim gjatë bisedës.

Punëtor krijues përcaktohet nga kritere krejtësisht të ndryshme - aftësia për të krijuar, zhytja në procesin e punës, dëshira për t'u zhvilluar, mësuar.

Është gjithashtu e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje pamjes së aplikantit: veshjeve, flokëve, grimit.

Vulgariteti është një minus serioz për aplikantin, ndërsa ndjenja e masës na lejon ta përkufizojmë atë si një person të arsyeshëm, që kupton se ku dhe pse ka ardhur.

Si ta mbyll intervistën? Për shembull, mund ta përfundoni bisedën me fjalë të thjeshta: "Ne do të njihemi më hollësisht me CV-në tuaj dhe nëse na përshtatet, do t'ju telefononi përsëri."

Raporti i intervistës

Faza përfundimtare e intervistës nga menaxheri i burimeve njerëzore është hartimi i një raporti (mbi intervistën) për menaxherin. Këtu ju duhet të jepni informacionin më të plotë të marrë gjatë studimit të CV-së, dokumenteve të tjera, testimit, pyetësorëve dhe intervistave.

Pikat e mëposhtme duhet të theksohen në raporte:

Sasia e njohurive, aftësive të kandidatit... A i plotësojnë ato kërkesat e deklaruara?
Avantazhet dhe disavantazhet kandidat.
A është e qëndrueshme arsimi, përvoja e punës, mosha prej të nevojshme për kompaninë parametrat?
A kërkohet futja e kandidatit në rrjedhën e punëve, apo ka përvojën e duhur në specifikat e punës?
A mund të jetë kandidati i përshtatshëm për pozita të tjera duke qenë vakant?
Klasifikimi i kandidatit për sa i përket sjelljes, përvojës së punës, rekomandimeve nga vendi i fundit i punës. A është aplikanti një “fluturues” apo është një person përgjegjës dhe serioz?

Video e dobishme

Në këtë video, do të mësoni se cilat pyetje duhet të bëni në një intervistë dhe si të vlerësoni përvojën dhe potencialin e një kandidati:

Dhe dy fjalë në përfundim

Po. Intervista është një proces kompleks, i shumëanshëm, me shumë faza që kërkon vëmendje dhe kujdes maksimal nga oficeri i HR.

Tani, duke ditur të gjitha nuancat dhe rregullat e intervistës, mund të ndërtoni një intervistë në një kontekst kompetent. Epo, dhe ne, ju urojmë fat të mirë në punë dhe të mira për çdo ditë!

Para kryerjes së një interviste, është e nevojshme të gjendet një person kompetent që është i përshtatshëm për rolin e intervistuesit. Ai duhet të jetë i vetëdijshëm për specifikat e punës së ndërmarrjes dhe vetë vendin vakant, të cilin kandidatët synojnë, të ketë aftësitë e synimit të bisedës dhe të jetë në gjendje të nxjerrë një përfundim të saktë dhe të paanshëm.

Intervistuesi duhet të jetë i vetëdijshëm për specifikat e ndërmarrjes dhe vendin vakant.

Në ndërmarrjet e vogla, procedura e punësimit zakonisht kryhet nga vetë menaxherët.

Një përmbledhje e përafërt e një interviste për një punë duket si kjo:

Një përshkrim i shkurtër i qëllimit të bisedës.
Dialog mbi temën e përgjithshme të kompanisë.
Kalimi i vëmendjes në pozicionin për të cilin personi po aplikon.
Pyetje rreth kualifikimeve, përvojës.
Përgjigjet në pyetjet e kandidatit.

Ndiqni këtë procedurë interviste dhe intervista do të zhvillohet me sukses. Nëse gjatë bisedës u vendos që të refuzohej kandidati, mund ta informoni saktë për këtë, duke treguar arsyet.

Kërkesat për një intervistë efektive

Ka rregulla për organizimin e një interviste. Le të fillojmë me atë që intervistuesi duhet të ketë:

Lista e të gjithë kandidatëve dhe procesverbalet për shënime.
Profili i punës (kërkesat për një punonjës të mundshëm).
Përshkrimet e punës.
Plani indikativ i intervistës.
Lista e pyetjeve.
Formularët për regjistrimin e përgjigjeve të kandidatëve.
Vend i organizuar për intervista.

Një dhomë në të cilën asgjë dhe askush nuk shpërqendrohet nga biseda do të ndihmojë në zhvillimin efektiv të një interviste. Nëse kandidatët duhet të presin në radhë, duhet të përgatiten karrige të rehatshme dhe ujë. Mos harroni se jo vetëm punëdhënësi zgjedh punëmarrësin, por edhe punëmarrësi zgjedh punëdhënësin. Do të jetë turp të humbasësh një kandidat të mirë për shkak të një gjëje të vogël.

Një dhomë në të cilën asgjë dhe askush nuk shpërqendrohet nga biseda do të ndihmojë në zhvillimin efektiv të një interviste.

Sipas psikologëve, intervista do të jetë më produktive nëse intervistuesi nuk ulet në tavolinë, por, për shembull, në divan. Kjo do të krijojë një atmosferë komunikimi të lehtë, do të vlerësojë pamjen e kandidatit, gjestet, shprehjet e fytyrës.

Kur përshkruani kompaninë, paraqiteni atë në një dritë të favorshme, por shmangni "malet e arta" të pamotivuara nëse po llogarisni në bashkëpunim afatgjatë. Pushimet e shkurtra (5-7 minuta) midis intervistave me kandidatin e ardhshëm ndihmojnë për të renditur mendimet në rafte, për t'u përshtatur për të punuar me një person të ri dhe për të shkruar të dhënat për një punonjës të mundshëm në protokoll, duke analizuar përgjigjet dhe sjelljen e tij.

Nëse intervista nuk kryhet nga një LPM (vendimmarrës), protokolli duhet të plotësohet me sa më shumë detaje të jetë e mundur. Formati i tij nuk është i rregulluar: ai mund të përgatitet paraprakisht ose të përpilohet sipas gjykimit të intervistuesit. Dokumenti duhet të përfshijë të dhënat personale të kandidatit, përvojën e tij të mëparshme profesionale. Sidoqoftë, qëllimi kryesor i protokollit është të bëjë një vlerësim të punonjësit të mundshëm. Prandaj, intervistuesi duhet të regjistrojë shënime në të dhe pika të rëndësishme intervista që do të ndihmojnë në formimin e opinionit përfundimtar dhe marrjen e një vendimi: të punësosh ose të refuzosh.

Nëse jeni duke kërkuar për një punonjës për një pozicion drejtues, mos bëni më shumë se 5 intervista në një ditë. Më mirë ta ndani procesin në disa ditë. Ndryshe, deri në mbrëmje kandidatët do të fillojnë të duken “në të njëjtën fytyrë”.

Lista e pyetjeve të intervistës varet nga specifikat e vendit të lirë. Ato mund të ndikojnë si në sferën personale të jetës së një personi, ashtu edhe në atë profesionale. Në përgjithësi, varet drejtpërdrejt nga lloji ose teknika e intervistimit që është optimale në rastin tuaj. Pak më vonë, ne do të shqyrtojmë temën e pyetjeve për secilën situatë specifike.

Metodat e intervistës

ekziston lloje te ndryshme intervista me kandidatë të mundshëm që mund të përdoren nga intervistuesi.

britanike. Vendimi për punësimin merret në bazë të një bisede personale. Pyetje rreth veprimtari profesionale dhe jeta personale. I përshtatshëm për një gamë të gjerë pozicionesh, por si një bisedë hyrëse dhe për të marrë të dhëna të përgjithësuara.
Deutsch. Paketa ka avantazhin dokumentet shoqëruese(dosje personale nga vendet e mëparshme, letra rekomandimi, vërtetime, diploma). Gjermanët pedantë zakonisht kontrollojnë me kujdes saktësinë e informacionit dhe i kushtojnë vëmendje aftësive profesionale (cilësitë personale janë më pak të rëndësishme). Ideale për pozicione "serioze": menaxherë, profesionistët mjekësorë, mësuesit.
amerikane. Prioriteti i aftësive krijuese, mendore dhe psikologjike. Format - kalimi i testimit, biseda joformale, prezantimi i kompanisë me pyetje se si do të vepronte një punonjës i mundshëm në një situatë të caktuar. Kështu punësohen profesionet krijuese: menaxher krijues, dizajner.
kineze. Vëmendje ndaj provimeve me shkrim si ese, teste. Në Kinë, preferohen punonjësit erudit dhe intelektualisht të avancuar. Metoda është e përshtatshme për rekrutimin e specialistëve për pozicione që lidhen me punën intelektuale: inxhinier, redaktor i një shtëpie botuese.

Në praktikën moderne të burimeve njerëzore, një teknikë e intervistës përdoret rrallë. Për më tepër, profesionistët e burimeve njerëzore krijojnë metodat e tyre bazuar në sa më sipër.

Për të shmangur paragjykimet ndaj të intervistuarit, në kompanitë e mëdha duhet të ketë disa intervistues (2-4 persona) ose përdoret një përzgjedhje shumëfazore (për shembull, një oficer personeli - një mbikëqyrës i mundshëm i menjëhershëm - një drejtues departamenti).

Teknikat e intervistës

Secila nga teknikat e mëposhtme mund të përdoret për të rekrutuar punonjës të rinj. Por kjo nuk do të thotë që ju duhet të zgjidhni të parën që ju pëlqen. Për punësimin për një profesion të caktuar, disa janë të përshtatshëm, ndërsa të tjerët jo.

Për punësimin për një profesion të caktuar, disa teknika do të funksionojnë, ndërsa të tjerat jo.

bazuar në kompetenca

Konsiderohet si një nga metodat më objektive dhe universale për identifikimin e përshtatshmërisë së një kandidati për një pozicion specifik. Qëllimi i intervistës është të kuptojë se sa kompetent është kandidati në fushën e tij.

Bëhen pyetje për tema profesionale, të cilat duhet të kenë një bazë reale. Nëse prekin përvojën e kaluar të një kandidati në një pozicion të ngjashëm, mund të tregojë shumë.

Të kesh pyetje në lidhje me përvojën e kaluar të një kandidati në një pozicion të ngjashëm mund të tregojë shumë.

Për shembull, nëse punësohet llogaritari i zyrës së shlyerjes, mund të bëhet pyetja e mëposhtme: "Si e rregulloni afishimin e pranimit të parave nga llogaria rrjedhëse në arkën e ndërmarrjes?" Nëse flasim për pozicionin e mekanikut, pyetjet duhet të jenë nga kategoria e temave specifike teknike: “A keni punuar më parë me makina BMW? Cila është specifika e riparimit të tyre?

Është e padëshirueshme t'u besoni intervistave të tilla menaxherëve të burimeve njerëzore. Ne kemi nevojë për një person që e kupton temën dhe do të jetë në gjendje të vlerësojë kompetencën e kandidatit.

Situative

Parimi i intervistës zbulohet në vetë titullin. I përshtatshëm për t'u pranuar në një pozicion ku ju duhet të merrni një vendim të pavarur dhe të shpejtë për situatën: pozicionet drejtuese, Stafi i reagimit të shpejtë.

Projektohet çdo situatë sipas pozicionit dhe kandidatit i bëhet një pyetje specifike se si do të veprojë. Numri i situatave është nga pesë në dhjetë. Bazuar në rezultatet, vlerësohet përputhja e punonjësit me parimet e kompanisë.

Projektiv

Këtu një person kërkohet të vlerësojë veprimet e njerëzve ose personazheve të tjerë (filma, vepra letrare). Punonjësi potencial duhet të analizojë situatën dhe t'i japë asaj një ose vlerësim profesional... Përdoret për rekrutim për pozicione drejtuese me një atmosferë të relaksuar pune.

Përfitimet e kësaj interviste:

Probabilitet i ulët i "përgjigjeve të sakta" nga ana e të anketuarit.
Pritjet e aplikantit mund të krahasohen me gjendjen reale të kompanisë.
Aftësia për të vlerësuar me saktësi potencialin krijues dhe motivues të një personi.

Në ndryshim nga parimi i situatës, mund t'i jepet pak kohë për reflektim. Është e lejuar të ofrohen disa opsione dhe të analizohet për të zgjedhur më të mirën. Përgjigjet duhet të jenë sa më të plota dhe të detajuara. Pyetjet profesionale dhe personale alternojnë për të shmangur "përshtatjen" me situatën.

Pyetjet projektive na lejojnë të vlerësojmë potencialin personal dhe intelektual. Përdoreni këtë teknikë nëse pozicioni e kërkon atë.

E stresuar

Intervista është e përshtatshme për pozicione në të cilat lindin vazhdimisht situata jo standarde që kërkojnë qëndrueshmëri: shitës, punonjës të biznesit të shfaqjes, menaxherë shitjesh, operatorë të linjës telefonike, drejtues, gazetarë.

Organizuar në një atmosferë tejet të tensionuar. Teknikat e mëposhtme lejohen:

Parimi i “policit të mirë dhe të keq”.
Sondazhet ndërseksionale.
Pyetje jo standarde në lidhje me profesionin me sqarim të detajeve (ndonjëherë një intervistë zgjat disa orë).
Presioni psikologjik: tërheqje e qëllimshme nga vetja, pyetje jo delikate.

Intervistat e stresit mund të kryhen me ose pa njoftim për natyrën e tyre specifike. Në rastin e dytë, "pastërtia" e eksperimentit është më e lartë, por ekziston rreziku i situatave jo standarde (ka zënka).

Është e vështirë të vlerësohet objektiviteti i një interviste të tillë. Shpesh kalimi i një testi nuk është rezultat i një psikike të qëndrueshme, por i ndrojtjes ose vetëvlerësimit të ulët.

Rezultatet e intervistës

Në fund të intervistës, duhet të përmblidhni rezultatet, d.m.th. përgatitni një raport që përmban informacionin e mëposhtëm:

Emri i të intervistuarit.
Pozicioni.
Informacion rreth intervistuesit.
Data dhe ora e intervistës.
Përfundime të përgjithshme (anët e forta / dobësitë e personit, përshtypjet e kandidatit, motivimi, rekomandimet).

Zgjedhja e teknikës së intervistës për çdo profesion të veçantë është unike, që do të thotë se nuk ka metoda "ideale". Qasuni kësaj çështjeje me kujdes, sepse zgjedhja e gabuar e një kandidati është një humbje e drejtpërdrejtë për kompaninë (para të pafituara, ulje e cilësisë së produktit, destabilizimi i ekipit) dhe kohë shtesë e shpenzuar për gjetjen dhe trajnimin e një punonjësi.