Si të përcaktohet motivimi i një kandidati? Pyetja e intervistës: Pse njerëzit lënë duhanin? Motivi për pyetje të reja.

Sepse ai dëshiron të kuptojë se çfarë ju shtyn, çfarë ju bën të përpiqeni për sukses dhe nëse kompania ka një motivues të tillë. Një përgjigje e sinqertë do t'ju ndihmojë të kuptoni se cilat rrethana ju frymëzojnë, çfarë jeni si person dhe si punëtor dhe ku ta drejtoni më mirë energjinë tuaj.

Cila është mënyra më e mirë për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje

Përgjigjuni sinqerisht, por mendoni se si ta kënaqni punëdhënësin. Pa dyshim, paga është ajo që, në përgjithësi, është shpikur për të shkuar në punë, por kjo vështirë se ka nevojë për menaxherin tuaj. Ju do të duhet të reflektoni dhe mbani mend se çfarë tjetër ju bëri të lumtur në të gjitha punët tuaja të mëparshme:

• Dita juaj më e mirë e punës: çfarë ndodhi atëherë në punën tuaj?
• Periudha kur mezi prisnit fillimin e ditës së punës (dhe jo fundin e saj).
• Ditët kur ktheheshe në shtëpi dhe me kënaqësi e krenari u tregoje të dashurve për arritjet e tua.

Mund të jetë çdo gjë - përfundimi i suksesshëm i një marrëveshjeje, përfundimi i një projekti kompleks dhe të diskutueshëm, asimilimi i njohurive dhe aftësive të reja. Mos harroni se të gjitha këto histori duhet të lidhen me aftësitë dhe rrethanat që do të kërkojë puna e re.

Nëse merrni një punë në këtë rast, është më mirë të mësoni aftësi të reja ose të punoni me klientët të shtyni në plan të dytë dhe të përqendroheni në ndërtimin e marrëdhënieve me vartësit, për t'i ndihmuar ata të vendosin qëllime dhe të arrijnë sukses.

Shembuj të përgjigjeve për pyetjen "Çfarë ju motivon?"

• Më pëlqen të punoj në një ekip me njerëz të zgjuar që janë plot me ide interesante.
• Më pëlqen të flas me klientët një për një dhe të shoh rezultate reale pozitive.
• Më pëlqen të përgatit dhe të jap prezantime. Të jesh përballë një publiku të madh dhe të shohësh sesi ata i perceptojnë idetë e mia dhe se si lind ky mirëkuptim mes meje dhe njerëzve të tjerë është një moment shumë frymëzues.
• Më pëlqen të arrij rezultatet e dëshiruara, veçanërisht kur kam një qëllim të qartë dhe kohë të mjaftueshme për të ndërtuar strategjinë e duhur. Në vendin tonë të mëparshëm të punës, plani ynë vjetor ishte shumë "agresiv" - të gjithë kishin shumë frikë se nuk do të ngriheshim kurrë në këto shifra. Por në mënyrë sistematike, muaj pas muaji, përpunuam dhe rregulluam strategjinë për të arritur treguesit e kërkuar deri në fund të vitit. Dhe kur ne madje, të paktën me disa njësi, por tejkaluam planin, ishte një ndjenjë e paharrueshme. E ndjemë se puna jonë nuk ishte e kotë.
• Më pëlqen të analizoj shumë informacione. Më mbushni me tabela dhe grafikë dhe me kënaqësi do të filloj të zbuloj se çfarë fshihet pas këtyre numrave. Tani jam i angazhuar në faktin se përgatis raporte mujore analitike mbi shitjet. Të dhënat nga këto raporte ndihmojnë për të kuptuar se çfarë hapash duhet të ndërmarrë kompania në muajin e ardhshëm dhe çfarë synimesh duhet të vendosë. Ndikimi i raporteve të mia në drejtimin e kompanisë është shumë motivues për mua.
• Më pëlqen të marr njohuri të reja. Në çdo vend pune, përpiqem të mësoj diçka të re, të zbuloj rruge e re zgjidhjen e problemit.
• Afatet e rrepta më motivojnë. Më pëlqen parimi dhe shpesh provoj mënyra të reja për të organizuar kohën time të punës që më ndihmojnë të përmbush afatet. Vendosja e një afati dhe respektimi i tij më jep një ndjenjë arritjeje. Dhe vendosja dhe përmbushja e afateve me faza është edhe më e mirë. Arritja e suksesshme e secilës fazë motivon tjetrën, dhe përveç kësaj, ky ekzekutim me faza ju lejon të filloni projektin më pa probleme.
• Më pëlqen të jem mentor dhe të mësoj kolegët e mi. Unë jam gjithmonë i lumtur t'i përgjigjem çdo pyetjeje, të ndihmoj në zgjidhjen e një problemi, të shpreh një mendim alternativ.
• Për mua gjëja kryesore është të siguroj klientët e kompanisë shërbimi më i mirë e të mundshmes. Në fund të fundit, ky është kuptimi i punës sonë. Nëse klienti është i kënaqur, edhe unë jam i lumtur.

Merrni kohë për të menduar se çfarë ju motivon vërtet dhe do të ndiheni shumë më të sigurt në intervistë dhe menaxheri i burimeve njerëzore do të ndjejë se jeni të sinqertë në përgjigjet tuaja.

Disavantazhi kryesor i pyetjeve faktike është se ato nuk studiojnë veprimin në zhvillim, por vetëm rregullojnë faktin, duke dhënë një prerje momentale. Megjithatë, për të kuptuar shkaqet e një fenomeni të caktuar, ky informacion shpesh nuk është i mjaftueshëm. Kjo është arsyeja pse, për të studiuar burimet e thella të këtij apo atij fenomeni, për një vlerësim të saktë të proceseve të caktuara socio-ekonomike, shpirtërore, sociologët përdorin të ashtuquajturat pyetje motivuese që synojnë të qartësojnë orientimet e vlerave të njerëzve dhe motivet e sjelljen e tyre.

Për shembull, intensiteti hiqet nga pyetjet e këtij lloji: sa shpesh, rrallë, më shumë, më pak. Le të themi: "Sa shpesh shikoni TV?" (Opsionet e përgjigjes: shumë shpesh, shpesh, rrallë, shumë rrallë). Pyetjet që rregullojnë intensitetin e procesit përdoren në mënyrë aktive nga sociologët, por ato janë të vështira për t'u analizuar, pasi interpretimi i tyre mund të jetë i ndryshëm për studiuesin dhe të anketuarit.

"Çfarë do të thotë të shikosh TV shpesh?" Për një person me arsimin e lartëështë mesatarisht një deri në dy orë në ditë, për njerëzit me shkolle fillore mund të jetë pesë ose gjashtë orë. Prandaj, kur analizohen përgjigjet e të anketuarve si "shpesh", "rrallë", "më shumë", "më pak", etj., para së gjithash është e nevojshme të përcaktohet se çfarë kuptojnë ata me këto terma.

“Çfarë do të thotë të kthehesh në shtëpi për një kohë të gjatë në kushtet e një qyteti të madh dhe të vogël? Në të dyja rastet, të anketuarit mund të përgjigjen se kalojnë shumë kohë, por për një qytet si Moska, kjo do të thotë rreth një orë, dhe për një qytet si, të themi, Vladimir, pesëmbëdhjetë minuta.

Pa hyrë në një analizë të hollësishme të sjelljes motivuese dhe vlerës së studimit të saj kërkime sociologjike, vërejmë vetëm se është interesante si një model i caktuar ideal i sjelljes njerëzore. Por përfaqësimi ideal dhe sjellja aktuale janë larg të qenit e njëjta gjë. Përfaqësimi ideal, i formuar në bazë të përvojës së kaluar, ndërmjetësohet në një sjellje specifike nga situata reale.

Ne i pyesim gratë sa fëmijë do të dëshironin të kishin. Më shpesh ata përgjigjen: dy ose tre fëmijë. Në fakt, shumica kanë një fëmijë, të paktën në Moskë.

Kur përdorni pyetje motivuese, është e nevojshme të specifikoni kriterin e vlerësimit ose të bini dakord për konceptet. Pa përcaktuar se çfarë nënkuptojnë i anketuari dhe studiuesi, si e kuptojnë këtë apo atë fenomen, sociologu rrezikon të vlerësojë në mënyrë joadekuate përgjigjet e të anketuarve.

Për të studiuar nivelin e zhvillimit kulturor të çdo grupi, në parim, mund të kufizohet në një pyetje të drejtpërdrejtë: "Si e vlerësoni nivelin tuaj të zhvillimit kulturor?", duke u ofruar të anketuarve një ose një shkallë tjetër. Çfarë i jep studiuesit informacionin e marrë nëpërmjet një pyetjeje të drejtpërdrejtë, nëpërmjet vetëvlerësimit? Vetëm se të anketuarit e vlerësuan veten në atë mënyrë. Por si ky informacion plotëson kriteret e përgjithshme për nivelin e zhvillimit kulturor për këtë grup? E vetmja gjë që mund të thuhet është se të dhënat për nivelin e zhvillimit kulturor të marra përmes vetëvlerësimit janë pasqyrim i disa kritereve të vetë të anketuarve.

Një informacion i tillë ka pak vlerë nëse nuk zgjidhen pikat e referencës. Kriteret e vlerësimit vendosen dhe përcaktohen nga çështje të tjera. Studiuesi vendos kriterin duke formuluar një sërë pyetjesh, për shembull, për praninë e objekteve të konsumit kulturor në familje, për vizitat në institucionet kulturore etj. Duke i renditur ato sipas përgjigjeve të të anketuarve në një shkallë të rëndësisë, sociologu përcakton nivelin e zhvillimit kulturor të grupeve të studiuara. Studiuesi mund të lidh idenë e tij për nivelin e zhvillimit kulturor me nivelin e zhvillimit të përcaktuar nga të anketuarit, dhe në këtë mënyrë të identifikojë devijimet, sa është mbivlerësuar ose nënvlerësuar, sa objektiv është vetëvlerësimi i të anketuarve, etj.

Kështu, për shembull, pas pyetjes "Më thuaj, të lutem, a ka një bibliotekë të madhe në shtëpinë tënde?" (Përgjigje: "E madhe") shtrohet pyetja e mëposhtme: "A mund të përmendni numrin e përafërt të librave në bibliotekën tuaj?" (Përgjigje: "Rreth 100 libra"). pyetje sigurie ne përcaktojmë se çfarë kupton i intervistuari me "bibliotekë e madhe". Duke analizuar idenë e tij për një "bibliotekë të madhe" dhe duke e lidhur atë me kuptimin e pranuar përgjithësisht ose kuptimin e studiuesit, është e mundur të përcaktohen disa cilësi të të anketuarit, për shembull, nëse ai dëshiron të prezantohet në një dritë e favorshme.

Kështu, për të përcaktuar saktësinë e të kuptuarit të të paditurit për një fenomen të caktuar, është e nevojshme të lidhet me të kuptuarit e një personi tjetër. Vetë studiuesi mund të jetë një person kaq i ndryshëm, kuptimi i tij. Duke ndërlidhur përgjigjet e të anketuarve me idetë e tyre, sociologu mund të konkludojë nëse i anketuari e kupton saktë fenomenin në studim. Por, në mënyrë strikte, as studiuesi dhe as i anketuari nuk mund të pretendojnë se kuptimi i tyre është i vërtetë, d.m.th. sa pasqyron realitetin objektiv kuptimi i dukurisë në studim nga studiuesi dhe i anketuari. Një sociolog, natyrisht, mund ta pranojë këndvështrimin e tij si të vërtetë dhe të përmbushë plotësisht detyrat e tij kërkimore, por kjo nuk do të thotë se të kuptuarit e tij korrespondon me realitetin objektiv. Për të vërtetuar një korrespondencë të tillë, është e nevojshme të futet një kriter i tretë, për shembull, të merret si bazë një kuptim i tillë i objektit, i pranuar në literaturën shkencore dhe i cili është testuar mirë në studime të shumta sociologjike. Ose si kriter merret kuptimi i objektit nga ndonjë grup ekspertësh. Kjo e fundit përdoret në rastet kur është e nevojshme të përcaktohet një koncept i zhvilluar në mënyrë të pamjaftueshme. Kështu krijohet një lloj rrjeti koordinues në të cilin përgjigjet e të anketuarve gjejnë vendin e tyre dhe kanë udhëzime të qarta.

Shpesh, për shkak të kuptimit të dallimeve, dy forma të qenies shoqërore, përkatësisht përfaqësimi ideal dhe sjellja reale, përzihen, dhe më pas motivet veprojnë si shkaktarë të sjelljes. Përgjigjet e të anketuarve të bazuara në motive të sjelljes shpesh merren nga sociologët si arsye, duke rezultuar në rekomandime të paargumentuara. Sjellja ideale dhe reale e njerëzve, qëndrimet dhe veprimet e tyre mund të mos përkojnë dhe madje të jenë të kundërta me njëra-tjetrën.

Nga sa u tha nuk del se motivet e sjelljes nuk e lejojnë njeriun të zbulojë shkaqet e vërteta. Motivet e sjelljes përmbajnë një pjesë më të madhe ose më të vogël të informacionit që pasqyron, në një shkallë ose në një tjetër, procese reale, përmes studimit të të cilave mund të gjendet një qasje për identifikimin e shkaqeve të sjelljes.

Pse një kandidat premtues largohet nga kompania pa kaluar Periudha provuese? Cilët faktorë e motivojnë atë për ta bërë këtë? Shumë menaxherë të burimeve njerëzore përballen me probleme të ngjashme...

Një nga arsyet më të zakonshme pse një punonjës i ri largohet para përfundimit të periudhës së provës është një diagnozë e pasaktë ose e gabuar e "motivuesve" të një personi të caktuar gjatë punësimit. Ndërkohë, çdo HR e kupton që një kandidat i mirë është kandidat i motivuar, dhe sa më i lartë të jetë niveli i motivimit të fillestarit, aq më shpejt ai fiton aftësitë e nevojshme në vendin e punës.

Për të parashikuar "akumulimin" e një punonjësi të ri, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të marrë parasysh të gjithë gamën e motivuesve, duke mos u ndalur vetëm në stimuj financiarë. Përveç kësaj, duhet të mbani mend se i njëjti faktor (para ose akses në internet) plotëson nevoja të ndryshme të njerëzve të ndryshëm. Prandaj, është e rëndësishme të jeni në gjendje të përcaktoni (dhe përdorni) saktë tiparet e motivimit të një punonjësi të ardhshëm. Për më tepër, një vlerësim i saktë i motivuesve është baza për planifikimin e zhvillimit dhe avancimit në karrierë të një personi.

Identifikimi i motivuesve dominues të një aplikanti për një pozicion të caktuar do t'i lejojë një menaxheri të burimeve njerëzore të kursejë kohë dhe përpjekje kur komunikon me shumë kandidatë - dhe si rezultat, të punësojë një person aktiv të fokusuar në arritjen e qëllimeve që nuk bien ndesh me qëllimet e kompania.

Rezultati përfundimtar i punës së një BNJ në vlerësimin e motivuesve të një kandidati kur aplikon për një vend pune duhet të jetë përgjigje e qartë për pyetjet e mëposhtme:

1. Cilat janë motivet (dhe, në përputhje me rrethanat, motivuesit) mbizotërues të këtij personi?

2. A ka ai motivim zhvillimi?

3. Për çfarë motivesh mund të përdoren zhvillimin e mëtejshëm kandidat?

Metodat për vlerësimin e motivimit

Një person drejtohet nga nevojat dhe motivet e tij, ato përcaktojnë sjelljen dhe janë baza e pranimit. vendimet e menaxhmentit kur punoni me stafin. Megjithatë, ndikimi i tyre manifestohet "jolinearisht". Shumë shkencëtarë kanë studiuar procesin e motivimit (në veçanti, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, etj.), por asnjë nga teoritë nuk i ka dhënë një përgjigje shteruese pyetjes: "Si të menaxhojmë motivet njerëzore?"

Për të kuptuar sistemin e vlerësimit dhe menaxhimit të motivimit në kuadrin e menaxhimit të personelit, është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve:

• nevoja;
• motivi;
• motivues;
• motivimi i brendshëm;
• sistemi i motivimit të personelit.

Një nevojë është një nevojë e përjetuar nga një person për atë që është e nevojshme për ekzistencën dhe zhvillimin e tij.

Një motiv është një pasqyrim subjektiv i një nevoje që e shtyn një person të veprojë.

Motivimi i brendshëm është një grup individual motivesh që motivojnë një person në aktivitet.

Një motivues është një faktor i kënaqësisë në punë që ndikon në efektivitetin e tij. Ndryshimi i motivuesit rrit (ose zvogëlon) kënaqësinë e punës së një personi.

Sistemi i motivimit të personelit është një sistem i ndikimeve menaxheriale në motivet e punonjësve që synojnë arritjen e efikasitetit maksimal në aktivitetet e një organizate të caktuar.

Një nga detyrat kryesore të menaxherit të burimeve njerëzore në diagnostikimin e motivimit të një kandidati është të identifikojë motivet (dhe, në përputhje me rrethanat, motivuesit) që dominojnë gjatë kësaj periudhe të jetës së tij. Informacioni i marrë ju lejon të merrni një vendim për të ftuar një person për të punuar. Në të ardhmen, mund ta përdorni për të zhvilluar një plan zhvillimi për një punonjës të ardhshëm.

Është e rëndësishme që BNJ të ketë një kuptim të qartë të strategjisë së zhvillimit të biznesit. Atëherë ai mund të:

Ndërtoni saktë një "profil të motivuesve të kompanisë", duke bërë dallimin midis faktorëve motivues të përdorur;

Krahasoni "profilin ideal të motivuesve" të organizatës me profilin e motivuesve që janë të rëndësishëm për një kandidat të vërtetë.

Mbani mend: ndryshoni me kalimin e kohës nevojat njerëzore dhe motivet, që do të thotë se ndryshon edhe rëndësia subjektive e motivuesve. Prandaj, është e nevojshme që në mënyrë periodike të rivlerësohen motivet. Në veçanti, një auditim i tillë mund të kryhet në fund të periudhës së provës, kur kandidati është veçanërisht i ndjeshëm ndaj ndikimit të faktorëve të ndryshëm të korporatës. Rezultati i vlerësimit të aplikantit është një hartë e motivuesve, me ndihmën e së cilës është e mundur të analizohet përputhshmëria e këtij personi me kërkesat e pozicionit dhe kulturës së korporatës së kompanisë.

Oriz. Skema e Profilit Motivues të Kandidatit

Si referencë (për analiza krahasuese) këshillohet të përdorni një hartë të krijuar posaçërisht të motivuesve të korporatës. Formohet në bazë të rezultateve diagnostikuese punonjësit kryesorë(mbi të cilën kompania "mban"). Gjatë ndërtimit të tij, nuk merret parasysh asnjë faktor motivues, por i gjithë grupi i tyre, i renditur siç duhet. Për shembull, unë vlerësoj kandidatët në faktorët e mëposhtëm:

• përkatësia;
• fuqia;
• arritjen e suksesit;
• siguria;
• zhvillimi;
• duke shmangur dështimin.

Një hartë e tillë e motivuesve do të ndihmojë BNJ në përzgjedhjen e personelit në të ardhmen.

Është gjithashtu shumë e rëndësishme që menaxheri i burimeve njerëzore të komunikojë rregullisht me drejtuesit ndarjet strukturore. Shumë prej tyre priren t'ia atribuojnë motivimin e tyre punonjësve, gjë që çon në gabime menaxheriale. Eichar duhet t'i bindë menaxherët e linjës për përfitimet e mëdha praktike që sjell vlerësimi parashikues i motivimit, t'i mësojë ata të identifikojnë motivet kryesore të një kandidati gjatë intervistës së përzgjedhjes dhe ta përdorin në mënyrë aktive këtë njohuri në punën e mëtejshme.

Metodat më të zakonshme për identifikimin e motiveve të një kandidati përfshijnë intervistat, testimin dhe pyetësorët.

Intervistë

Në kompaninë tonë intervistat me kandidatët kryhen sipas S.T.A.R. (Situata. Detyra. Veprimi. Rezultati). Kjo qasje i bën kandidatit pyetje të hapura, përgjigjet e të cilave ndihmojnë në përcaktimin:

• Si e kupton njeriu situatën?
• cilat janë detyrat para tij?
• çfarë veprimesh bën ai?
• çfarë rezultatesh ka marrë?

Gjatë intervistës, mund të përdorni edhe pyetje rasti: kandidati duhet të tregojë se si do të sillet në situatën e propozuar dhe të sugjerojë një mënyrë për të zgjidhur problemin. Theksi kryesor në ndërtimin e rasteve është në sqarimin e motiveve që e shtyjnë një person të veprojë në një mënyrë të caktuar. Për shembull:

• “Keni gjetur një ofertë interesante në tregun e punës, keni kaluar një intervistë dhe keni vendosur të punoni në këtë kompani. Në të njëjtën ditë, ju merrni një ofertë nga një punëdhënës tjetër me kushte më tërheqëse. Cilat janë veprimet tuaja?
• “Keni marrë disa oferta nga kompani të ndryshme. Me çfarë kriteresh do të bëni zgjedhjen përfundimtare?

Nuk është e pazakontë që rekrutuesit të përdorin pyetje projektuese për të kuptuar se si një kandidat shpjegon veprimet e njerëzve të tjerë (bazuar në përvojat e tyre të jetës). Përgjigjet e këtyre pyetjeve ndihmojnë në lidhjen e pritshmërive të aplikantit me situatën reale në kompani dhe analizojnë hartën e motivuesve të punonjësit të ardhshëm.

Pyetjet projektuese duhet të jenë të hapura (duke sugjeruar një përgjigje të detajuar). Duhet t'i pyesni me një ritëm të shpejtë, duke i grupuar në blloqe tematike. Formulimi i saktë i pyetjeve do të shmangë përgjigjet e dëshirueshme shoqërore. Për shembull:

• "Çfarë mendoni se i motivon njerëzit të punojnë në mënyrë më efikase?"
• "Përse mendoni se njerëzit zgjedhin këtë apo atë profesion?"
• Çfarë i motivon njerëzit të ndryshojnë karrierë?

Kur përpiloni një hartë të motivuesve të një punonjësi të ardhshëm, është e përshtatshme të përdorni një tabelë në të cilën secili faktor motivues krahasohet me fjalët përkatëse që kandidati mund të përdorë (shembull i tabelës 1).

Tab. 1. Pajtueshmëria fjalë kyçe dhe motivuesit kryesorë

Vëmendje e veçantë meriton identifikimin e më shumë karakteristikat e përgjithshme personaliteti, si orientimi, për shembull, dëshira për të arritur sukses ose për të shmangur dështimin. Në këtë rast, është e nevojshme të identifikohet dhe vlerësohet intensiteti i shfaqjes së këtyre motiveve. Psikologët T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, të cilët studiuan motivet e arritjes / shmangies, arritën në përfundimin se të dy motivet janë të natyrshme tek njerëzit (por, si rregull, njëri prej tyre është më i theksuar). Për të kuptuar arsyet e vërteta për ndryshimin e punës, duhet t'i bëni kandidatit pyetjet e mëposhtme:

• "Pse e latë punën tuaj të mëparshme?"
• "Pse zgjodhët kompaninë tonë?"
• "Cila është gjëja më e rëndësishme për ju në punë?"

Për të identifikuar motivuesit më të rëndësishëm për kandidatin, blloqet e mëposhtme të pyetjeve mund të përdoren në intervistë (Tabela 2).

Tab. 2. Pyetje për intervistë

Testimi dhe marrja në pyetje

Midis specialistëve në menaxhimin e personelit, ka diskutime të vazhdueshme për përshtatshmërinë e përdorimit të testeve. Ajo që nuk ka dyshim është se testimi duhet të kryhet nga një psikolog profesionist, specialist i kësaj fushe. Nëse nuk ka një specialist të tillë në stafin e kompanisë, është më mirë të drejtoheni në ndihmën e organizatave të certifikuara.

Në përgjithësi, një HR me përvojë duhet të ketë një sistem kriteresh për përzgjedhjen e kandidatëve për çdo vend vakant dhe nëse ky apo ai test do të përfshihet në të varet nga profesionalizmi i tij. Sigurisht, testimi nuk duhet të abuzohet. Kur zgjidhni njerëz për pozicionin e menaxherit të magazinës ose programuesit, vështirë se ia vlen të thelloheni në përkufizimin e tyre. cilësitë personale të tilla si çiltërsia ose dhembshuria. Është më mirë të testoni njohuritë dhe aftësitë e tyre profesionale.

Testimi mund të ndihmojë HR kur është e nevojshme të zgjedhë një nga disa kandidatë me aftësi përafërsisht të njëjta. Në praktikën vendase, gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për vendet e lira, më së shpeshti përdoren testet e mëposhtme:

• metodologjia për vlerësimin e orientimit profesional të Smeikl - Kuchera;
• Teknika e E. Shane "Spiranca në karrierë";
• Metodologjia e V. I. Gerchikov për diagnostikimin e motiveve të punës;
• metodologjia për diagnostikimin e profilit motivues të personalitetit të S. Ritchie dhe P. Martin;
• test i frazave humoristike nga A. G. Shmelev dhe V. S. Boldyreva;
• testi "Fjalitë e papërfunduara" nga J. M. Sachs dhe S. Levy (modifikuar nga A. M. Gurevich);
• Metodologjia e A. A. Megrabyan për matjen e motivimit të arritjeve;
• metodologjia për vlerësimin e motivimit për të arritur sukses / shmangien e dështimeve T. Ehlers;
• metodologjia për vlerësimin e nivelit të pretendimeve të V. K. Gerbachevsky;
• metodologjia për diagnostikimin e burimeve të motivimit D. Barbuto dhe R. Skoll.

Marrja në pyetje sugjeron mjete vlerësimi më të buta, "jo mjekësore". sfera motivuese kandidat. Për shembull, ofroni aplikantit një listë të faktorëve motivues dhe kërkojuni të renditen (ose të vlerësojnë në një shkallë prej 10 pikësh). Kështu, është e mundur të merret një "ilustrim" i qartë i prioriteteve motivuese të një personi në një moment të caktuar kohor.

Interesi i një kandidati për punën mund të përcaktohet duke i pyetur ata se çfarë dinë për organizatën tuaj. Nëse një person vërtet dëshiron të punojë këtu, ai së pari mund të bëjë pyetje për kompaninë, kështu që një pyetje e tillë nuk do ta vendosë atë në një pozitë të vështirë.

Feedback

Bazuar në rezultatet e intervistës, kandidatit duhet t'i jepet reagime. Është e dobishme të përgatitni një "Formular reagime”, në të cilën BNJ mund të vendosë pyetjet e aplikantit. Pyetjet klasifikohen sipas hartës së motivuesve. Një shembull i një formulari të plotësuar është paraqitur në tabelën 3.

Tabela 3. Formulari i komenteve

Intervista do të jetë sa më informuese nëse BNJ përgatit paraprakisht formularët e pyetësorit, në të cilët gjatë komunikimit me kandidatin do të regjistrojë përgjigjet dhe veçoritë e reagimit të personit ndaj pyetjeve të parashtruara.

konkluzioni

Pas analizimit të përgjigjeve të kandidatit, BNJ mund të nxjerrë në pah prioritetet motivuese të personit dhe duke i renditur ato, mund të krijojë një "profil motivues".

Kur ndërtoni një "profil motivues" të një kandidati, është veçanërisht e rëndësishme të zbuloni:

• Pse kandidati dëshiron të punojë në kompaninë tuaj?
• Çfarë e motivon atë të bëjë punë më të mirë apo më të keqe?
• Në çfarë rrethanash mund të heqë dorë?

Këto të dhëna përdoren më pas në planifikimin e zhvillimit të karrierës së një punonjësi.

Gjatë intervistës, duhet të zbuloni si motivuesit e një personi, ashtu edhe faktorët që ndikojnë në nivelin e besnikërisë / mosbesnikërisë së tij ndaj punëdhënësit. Është e rëndësishme të kuptohet vetëm se Një qasje komplekse gjatë përzgjedhjes jep një rezultat të besueshëm dhe rrit efikasitetin e menaxhimit të personelit në përgjithësi.

__________________

Ryutaryu Hashimoto ishte Kryeministër i Japonisë nga 1996-1998. Ai gjithashtu shërbeu si Ministër i Shëndetësisë dhe Mirëqenies, Ministër i Transportit dhe Ministër i Financave. Ai fitoi një reputacion si një politikan i ashpër, veçanërisht në negociatat me Shtetet e Bashkuara për çështjen e një pranie ushtarake në Okinawa.

2 Rainer Niermeyer është një psikolog modern gjerman, autor i shumë botimeve të biznesit, përfshirë librin "Motivimi", i përkthyer në Rusisht.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Pyetje klasifikimi ("pasaportë"). Pyetjet në lidhje me karakteristikat sociodemografike të të anketuarit përfshihen në pyetësor për të përjashtuar hipotezat konkurruese dhe për të përmirësuar të kuptuarit tonë të modeleve ekzistuese duke parë se si ato ndryshojnë midis grupeve demografike. Pothuajse çdo pyetësor përfshin pyetje që lidhen me parametrat e mëposhtëm: gjinia, mosha, kombësia/feja, të ardhurat, arsimi, profesioni, statusi martesor, përbërja e familjes, kohëzgjatja e banimit në zonë. Pyetësori pothuajse gjithmonë përfundon me pyetje "pasaportë". Sondazhi i kuotave përdor këtë bllok pyetjesh në fillim të pyetësorit.

Pyetje me fakte. Pyetje të llojit të provimit. Nga e gjithë shumëllojshmëria e pyetjeve, mund të veçohen ato që rregullojnë një veprim që tashmë ka ndodhur, tregojnë praninë e ndonjë fakti. Për shembull, ai la punën, bleu një televizor me ngjyra, pushoi në det, ka një bibliotekë etj. Këto janë të ashtuquajturat pyetje faktike. Ato duhet të përcaktohen qartë në kohë dhe hapësirë: “A keni pasur një punë të përhershme gjatë vitit të kaluar?”, “Sa herë keni qenë në kinema gjatë muajit të fundit?”.

Pyetjet faktike janë një nga llojet kryesore të pyetësorëve dhe luajnë një rol të rëndësishëm në kërkimin sociologjik. Para së gjithash, ato janë interesante në atë që, pasi kanë fiksuar një fakt, akt, veprim tashmë të kryer, ato nuk varen më në momentin e pyetjes nga mendimi i të paditurit, gjendja e tij, vlerësimi etj. Kjo ju lejon të merrni një pasqyrë objektive e aspekteve të caktuara të veprimtarive të njerëzve.

Pyetjet faktike, si rregull, nuk janë të vështira për t'u kuptuar dhe të vështira për t'u përgjigjur. Vërtetë, disa prej tyre mund të kërkojnë një kujtesë të mirë dhe përpjekje të konsiderueshme mendore, kur studiuesi, për shembull, pyet për të kaluarën e largët ose kërkon të përmbledhë disa veprime ose t'i mesatarizojë ato: "Sa filxhanë kafe pini në ditë. ?”, “Sa është mesatarja që studioni?”, “Si e kaloni zakonisht kohën tuaj të lirë?” etj. Në pyetjet faktike, është e detyrueshme të rregullohen kornizat specifike kohore dhe hapësinore. "Më thuaj, të lutem, sa herë saktësisht Vitin e kaluar ke shkuar në kinema?"

Për të kontrolluar saktësinë e informacionit, mund të futni të ashtuquajturat. Pyetje "provimi" që përmbajnë detyra, situata eksperimentale, zgjidhja e të cilave kërkon që i anketuari të përdorë informacione të caktuara, aftësi, si dhe njohje me ngjarje të veçanta, emra. Të anketuarve u kërkohet shpesh të tregojnë vendin e punës së politikanëve, artistëve, sportistëve të famshëm. Ndonjëherë të anketuarve u kërkohet të interpretojnë një listë termash. Kështu, ju mund të zbuloni shkallën e njohjes me çdo fushë të veprimtarisë.

Pyetjet motivuese, të cilat përfshijnë pyetje rreth opinioneve, qëndrimeve dhe motiveve, janë shumë tërheqëse për sociologët. Ata japin një ide për qëndrimet e të anketuarit, si i kupton dhe i percepton ai ngjarje të caktuara etj. Pyetjet motivuese fillojnë me fjalët: "Si mendoni ..." ose "Si e vlerësoni ...", "Kush duhet të jetë përgjegjës për ...", "Pse zgjodhët ...", "Ku, sipas mendimit tuaj, është më mirë ... “.

Pyetjet motivuese përdoren shpesh në studimin e opinionit publik, për shembull, gjatë zgjedhjeve. Pa hyrë në një analizë të hollësishme të thelbit të sjelljes motivuese dhe vlerës së studimit të saj për kërkime sociologjike, vërejmë vetëm se ato janë interesante kryesisht si një lloj modeli ideal i sjelljes njerëzore. Por përfaqësimi ideal dhe sjellja aktuale janë larg të qenit e njëjta gjë.

Pyetje motivuese: gjumë, zgjim, punë, emocione, natyrë, stërvitje

1. A kishit mjaftueshëm për të pushuar mbrëmë? Duhet mbajtur mend se koha e kërkuar për gjumë është e ndryshme për të gjithë. Koha optimale për një pushim të natës varet nga kategoria e moshës, nga lloji i trupit mendor dhe nga shumë faktorë të tjerë. Megjithatë, hulumtimet sugjerojnë se si mungesa e gjumit ashtu edhe teprica e tij janë tregues të gjendjes depresive. Dhe nuk është për t'u habitur që njerëzit nën ndikimin e varësive janë të prirur ndaj depresionit. Dhe ju duhet të bëni disa rregullime nëse gjumi juaj i kalon 10 orë ose nuk arrin 6 orë.

2. A zgjoheni me vendimin për të nisur ditën tuaj duke forcuar mendjen dhe trupin tuaj? Mos harroni se gjatë orëve të para pas zgjimit formohet "rutina e përditshme" për vetëdijen tuaj. Mundohuni të mos përdorni orë alarmi për t'ju zgjuar, nëse kjo nuk është e mundur për ju, përdorni një radio me kohëmatës në vend të kësaj, ndërsa zgjidhni një valë radioje me tingull të qetë për veten tuaj. Hiqni dorë nga lajmet e mëngjesit dhe emisionet televizive, pasi ato shpesh janë të mbushura me informacione dhe emocione negative. Tani për mëngjesin: përkundër faktit se Ayurveda sugjeron të kufizoni veten në një mëngjes të lehtë, kushtojini vëmendje nevojave tuaja. Keni nevojë për diçka më të dendur? Ju lutem - shumë më mirë se një abstenim i detyruar që nuk mbart as gëzimin më të vogël. Megjithatë, nëse e bëni rregull që mëngjesin ta nisni me meditim, atëherë së shpejti një mëngjes i lehtë do të bëhet i preferuar për ju.

3. A jeni të kënaqur me punën tuaj? Shpesh njerëzit janë të prirur ndaj depresionit pikërisht për shkak të pamundësisë së vetë-realizimit në vendin e punës. Dhe madje edhe përfitimet materiale me qëndrimin tuaj negativ ndaj punës nuk do të jenë në gjendje të kompensojnë dëmin e shkaktuar në qëndrimin tuaj ndaj botës përreth jush. Përkufizimi i gjeniut përfshin edhe këtë: gjeni është ai që ka gjetur një mënyrë për të dalë me profesionin që i nevojitet. Për më tepër, çdo punë duhet të sjellë jo vetëm kënaqësi, por edhe mundësi për rritje krijuese. Ju mund të mos jeni në gjendje të bëni një hap vendimtar përpara në karrierën tuaj për momentin, por askush nuk ju pengon t'i kushtoni vëmendje fushave që janë jashtë aktivitetit tuaj aktual, ashtu si askush nuk po ju ndalon të provoni veten në këto aktivitete jashtë orarit të punës.

4. Kur ndiheni të zemëruar për dikë ose diçka, a do të jeni në gjendje t'i jepni një dalje konstruktive emocioneve tuaja? Shpërthimi i pakufizuar i zemërimit shpesh mund të jetë i dëmshëm, megjithatë, mbajtja e tij brenda vetes nuk është mënyra më e mirë për të dalë. Ayurveda këshillon të "tretet" zemërimi, ashtu si trupi është në gjendje të tresë gjithçka. Pika kryesore e këtij procesi është të kuptuarit se zemërimi gjenerohet nga ju, dhe jo nga fjalët ose veprimet e të tjerëve. Dhe zgjedhja se cili reagim do të japë një prizë varet nga ju. Duke bërë një zgjedhje me vetëdije, ju mësoni të tretni zemërimin si ushqimi dhe vetëm kur ky lloj tretje të funksionojë për ju, do të jeni në gjendje të komunikoni me të tjerët pa dëmtuar veten dhe për ta.

5. A e keni perceptuar natyrën rreth jush sot me mjaft vetëdije, ndërkohë që keni përjetuar një ndjenjë mirënjohjeje? Sipas Ayurveda, ekziston një forcë universale jetësore në natyrë, e cila krijon energjinë e të gjitha gjërave dhe quhet "prana" në sanskritisht. Ushqimi i shëndetshëm është një nga këto fillime, ndonëse është larg të qenit kryesori dhe sigurisht jo i vetmi. Edhe në një qytet të mbushur me teknologji dhe makina, ekziston mundësia e lidhjes me natyrën - për këtë mjafton të bëni një shëtitje në park ose thjesht të ecni në ajër të pastër, duke rënë në kontakt me pemë dhe lule gjatë rrugës. Edhe vetëm duke mbjellë një farë luleje, duke u kujdesur për të dhe duke parë lulen të rritet, tashmë mund të ndjeni unitet me natyrën.

6. A jeni në gjendje të lini mënjanë kohën që ju nevojitet për të ushtruar ose për të shijuar aktivitete të tjera? Gjatë dekadave të fundit, shkencëtarët kanë vërtetuar se komoditeti i sferës emocionale dhe fizike të individit varet nga prania e hormoneve të quajtura "endorfina" në trup. Dhe ushtrimet janë të shkëlqyera për stimulimin e trurit për të prodhuar endorfinë. Sidoqoftë, nuk ka nevojë të veçantë për t'u drejtuar në stërvitje rraskapitëse për të marrë endorfinë. Joga është mjaft e aftë të vërë në lëvizje marmat, qendrat energjetike të trupit tuaj. Përveç kësaj, Yoga nuk është e vështirë dhe nuk kërkon injeksione të veçanta financiare si sportet e tjera. Dhe edhe nëse nuk keni mundësi t'i kushtoni shumë kohë Yoga-s, mjaftojnë vetëm disa minuta në ditë për të ndjerë efektet pozitive që forcojnë trupin tuaj.

Pyetje motivuese: heshtje, të qeshura, pushim, ushqim, dashuri, dashuri reciproke

7. Keni arritur të qëndroni në vetmi dhe heshtje për të paktën një kohë? Një jetë njeriu modern të mbushura me lloj-lloj zhurmash, nga të cilat është shumë e vështirë të largohesh dhe që kontribuojnë në shfaqjen e çekuilibrit. Ilaçi për një sëmundje të tillë është një vend i qetë i izoluar ku mund të bëni një pushim nga efektet e zhurmës së botës së jashtme. Pasi të keni heshtje në dispozicionin tuaj, do të jeni në gjendje të meditoni. Vetë-disiplina, edhe në doza të vogla, çon në përvojën e "vigjilencës së qetë" që ndërthur paqen dhe relaksimin.

8. A ju pëlqeu vërtet e qeshura sot? Fatkeqësisht, në botën tonë të mbushur me probleme dhe stres, njerëzit shpesh harrojnë se çfarë është e qeshura e sinqertë e lumtur. Humori modern bazohet më së shumti në situata që lindin nga sikletet e ndryshme dhe vëzhgimet e gabimeve të njerëzve të tjerë. E qeshura e keqe e ftohtë sjell me vete vetëm dëm; E qeshura, e pastër dhe e ngrohtë, mund të qetësojë dhimbjen fizike dhe emocionale. Por kur ishte hera e fundit që keni qeshur me zemër? Nëse keni pasur momente të tilla, trajtojini ato si thesare dhe mbani mend ato momente të jetës kur shpirti dhe zemra juaj janë plot me emocione negative.

9. Nëse ndiheni të lodhur ose të dëshpëruar, a jeni në gjendje të pushoni? Një përqindje shumë e madhe e njerëzve ndihen sikur nuk kanë asnjë minutë kohë të lirë. Nëse po shpëtoni nga çekuilibri i vateve, mos harroni nevojën për pushim, edhe nëse ndonjëherë ju duket joreale. Siç thotë Ayurveda, ekziston një kohë në natyrë që është e paracaktuar për pushim efektiv. Në këtë orë të ditës, në mëngjes nga ora 6 deri në 10 dhe në mbrëmje nga ora 18 deri në 22, dominon Kapha, më i ekuilibruari dhe më i qetë nga doshat. Jepini vetes pushim gjatë këtyre orëve, bëni ushtrime meditimi, harroni problemet dhe punën - më besoni, bota nuk do të bjerë në humnerë nëse i jepni vetes mundësinë të relaksoheni pak.

10. Gjatë vaktit, a ishin mjaft të këndshëm ambienti dhe shoqëria juaj? Ayurveda thotë se ushqimi që hani nuk është aq i rëndësishëm sa emocionet që e shoqërojnë atë. Edhe ndjenjat e atyre që përgatitën ushqimin e servirur për ju mund të kenë një efekt. Sigurisht, shumë njerëz të botës moderne janë rritur me ushqime të shpejta dhe të tjera. Ushqim i Shpejtë“, megjithatë, në çdo rast, njeriu ka nevojë për aftësinë për të shijuar ushqimin, sepse pa të është e pamundur të shijojë jetën. Duke mos ditur të shijojë jetën, një person është i dobët dhe më i prirur ndaj varësive. Mundohuni vetëm një herë në ditë - nëse nuk mund të bëni më shumë - të hani një vakt në shoqëri të këndshme dhe në një atmosferë komode. Dhe, në përputhje me Ayurveda, është më mirë ta bëni këtë në mesditë.

11. A i keni bërë të ditur të dashurit tuaj sot se sa shumë i doni ata? Një person mund ta tregojë dashurinë e tij në mënyra të ndryshme. Prekja është më së shumti Menyra me e mire për të treguar dashurinë tuaj. Po, dhe për të treguar dashurinë tuaj, ka shumë mënyra të ndryshme: një bisedë zemër më zemër, një shëtitje e qetë, një mbrëmje muzikore ose një darkë e përbashkët. Fatkeqësisht, në botën e sotme të mbushur me ngutje dhe ngutje dhe situata stresuese, këto mënyra të lezetshme janë kaq të lehta për t'u harruar. Por në fund të fundit, dashuria nuk mund të planifikohet ose të lihet mënjanë, duhet të gjesh jo vetëm kohën, por edhe dëshirën për të realizuar dashurinë tënde për të afërmit dhe miqtë, si dhe të mësosh ta tregosh atë me fjalë ose me vepra, me gëzim të pastër. Nuk ka ndonjë gjë tjetër në jetën tuaj që është aq e rëndësishme.

12. A jeni në gjendje të pranoni me gëzim, pa asnjë siklet, dashurinë e atyre që janë të dashur për ju? Sapo të kuptoni se rreth jush ka shumë njerëz që ju duan sinqerisht dhe lirshëm, do të kuptoni se nuk keni nevojë për atashime. Është dashuria ajo që është më e vlefshme nga të gjitha thesaret ekzistuese dhe asnjë faktor i vetëm që mund të shkaktojë varësi nuk është në gjendje të shkaktojë dashuri të vërtetë.