në shtëpi » Kompanitë » Mosmarrëveshjet kolektive të punës: shkaqet, zgjidhja, parandalimi. Ekzekutimi i vendimeve gjyqësore për kontestet individuale të punës Mosekzekutimi i vendimeve për kontestet e punës nga punëdhënësi

Mosmarrëveshjet kolektive të punës: shkaqet, zgjidhja, parandalimi. Ekzekutimi i vendimeve gjyqësore për kontestet individuale të punës Mosekzekutimi i vendimeve për kontestet e punës nga punëdhënësi

Ekzekutimi i vendimeve të komisionit për kontestet e punës. Vendimi i komisionit për kontestet e punës në përputhje me nenin 389.

Kodi i Punës i Federatës Ruse i nënshtrohet ekzekutimit brenda tre ditëve pas skadimit të dhjetë ditëve të parashikuara për ankim.

Në rast të mosrespektimit të vendimit të komisionit në vendos oren punonjësit i lëshohet nga komisioni për mosmarrëveshjet e punës një certifikatë, e cila është një dokument ekzekutiv.

Certifikata nuk lëshohet nëse punëmarrësi ose punëdhënësi kanë paraqitur një kërkesë për transferimin e mosmarrëveshjes së punës në gjykatë brenda afatit të caktuar. Në bazë të vërtetimit të lëshuar nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës dhe të paraqitur jo më vonë se tre muaj nga data e marrjes së saj, përmbaruesi ekzekuton me forcë vendimin e komisionit të mosmarrëveshjeve të punës.

Nëse një punonjës humbet periudhën e caktuar tre mujore për arsye të mira Komisioni i mosmarrëveshjeve të punës që ka lëshuar certifikatën mund ta rivendosë këtë periudhë. Marrja e vendimeve për mosmarrëveshjet e punës për largimin nga puna dhe transferimin në një punë tjetër. Nëse largimi nga puna ose transferimi në një punë tjetër njihet si i paligjshëm, punonjësi duhet të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës nga organi që shqyrton mosmarrëveshjen individuale të punës277. Organi që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës merr një vendim për t'i paguar punonjësit të ardhurat mesatare për të gjithë periudhën e mungesës së detyruar ose diferencën e fitimeve për të gjithë periudhën e kryerjes së punës me pagë më të ulët.

Me kërkesë të punonjësit, organi që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës mund të kufizohet në marrjen e një vendimi për rikuperimin e kompensimit të mësipërm në favor të tij, si dhe të vendosë të ndryshojë formulimin e arsyeve të pushimit nga puna në pushim nga puna. vullnetin e vet.

Nëse formulimi i arsyes së pushimit nga puna njihet si i pasaktë ose jo në përputhje me ligjin, gjykata që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës është e detyruar ta ndryshojë atë dhe të tregojë në vendim arsyen dhe arsyet e pushimit nga puna në përputhje të plotë me formulimin. Kodi i Punës RF ose të tjera ligji federal. Nëse formulimi i gabuar i arsyes së shkarkimit në libri i punës e pengoi punonjësin të hynte në një punë tjetër, atëherë gjykata vendos t'i paguajë punonjësit të ardhurat mesatare për të gjithë kohën e mungesës së detyruar.

Në rastet e largimit nga puna pa bazë ligjore ose në kundërshtim me procedurën e vendosur për largimin nga puna ose transferimin e paligjshëm në një punë tjetër, gjykata, me kërkesë të punonjësit, mund të nxjerrë vendim për kompensimin e punonjësit për kompensimin në të holla për dëmin moral që i është shkaktuar nga këto veprime. Masa e këtij dëmshpërblimi përcaktohet nga gjykata.

Nëse organi që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës i njeh pretendimet monetare të punonjësit si të justifikuara, atëherë në përputhje me nenin 395 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ato plotësohen plotësisht.

Zbatimi i vendimeve të rivendosjes në detyrë. Vendimi për rivendosjen në punë të punonjësit të larguar nga puna në mënyrë të paligjshme, për rivendosjen në punë të një punonjësi të transferuar në mënyrë të paligjshme në një punë tjetër, i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm278. Në rast se punëdhënësi vonon ekzekutimin e një vendimi të tillë, organi vendimmarrës nxjerr aktvendim për pagesën e punëmarrësit për të gjithë kohën e vonesës në ekzekutimin e vendimit të fitimeve mesatare ose diferencës në fitime.

Kufizimi i rikuperimit të kundërt të shumave të paguara me vendim të organeve që shqyrtojnë mosmarrëveshjet individuale të punës. Në përputhje me nenin 397 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, rikuperimi i kundërt nga punonjësi i shumave të paguara ndaj tij në përputhje me vendimin e organit për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje individuale të punës, kur vendimi anulohet me rrugë. e mbikëqyrjes, lejohet vetëm në rastet kur vendimi i anuluar është bazuar në informacionin e raportuar nga punonjësi informacione të rreme ose dokumente false të paraqitura prej tij.

PYETJE PËR KONTROLL DHE NDËRTESA

1. Përcaktoni konceptin e një mosmarrëveshjeje individuale të punës.

2. Emërtoni organet që shqyrtojnë kontestet individuale të punës.

3. Cila është procedura për shqyrtimin e kontestit të punës?

4. Cilat janë mënyrat e zgjidhjes individuale mosmarrëveshjet e punës.

5. Çfarë është komisioni i mosmarrëveshjeve të punës, si krijohet?

6. Cila është kompetenca e komisionit për kontestet e punës?

7. Emërtoni kushtet për aplikim në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës.

8. Cila është procedura për shqyrtimin e kontestit individual të punës në komisionin për kontestet e punës.

9. Me çfarë radhe merret vendimi i komisionit për mosmarrëveshjet e punës dhe cila është përmbajtja e tij.

10. Cilat janë procedurat dhe afatet për ankimimin e vendimit të komisionit të kontestit të punës?

11. Cilat konteste individuale të punës mund të shqyrtohen në gjykatë?

12. Cilat janë kushtet për aplikimin në gjykatë për zgjidhjen e kontestit individual të punës?

13. Si është procedura për ekzekutimin e vendimeve të komisionit për kontestet e punës?

14. Çfarë vendimi mund të marrë gjykata për një individ mosmarrëveshja e punës?

15. Cila është procedura e ekzekutimit të vendimit gjyqësor për kontestin individual të punës?

Më shumë për temën § 4. Ekzekutimi i vendimeve për kontestet individuale të punës:

§ 2. Procedura për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës

Procedura për shqyrtimin e kontesteve të punës përfundon me ekzekutimin e vendimeve të organeve që i kanë shqyrtuar këto mosmarrëveshje.

Neni 369 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që punëdhënësi duhet të ekzekutojë vullnetarisht vendimin e komisionit për mosmarrëveshjet e punës brenda 3 ditëve pas skadimit të 10 ditëve nga data e marrjes së një kopje të vendimit të komisionit, nëse nuk u ankimua brenda kësaj periudhe. Nëse punëdhënësi nuk e zbaton vullnetarisht atë, punëmarrësi ka të drejtë të aplikojë në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës për një certifikatë që ka fuqinë e një shkrese ekzekutimi. Certifikata (jo më vonë se 3 muaj nga data e marrjes së saj) i paraqitet nga punonjësi (përfaqësuesi i tij) përmbaruesit për ekzekutimin e vendimit të komisionit për mosmarrëveshjet e punës. Afati i vlefshmërisë së certifikatës ekzekutohet nga e nesërmja e ditës së lëshimit të dokumentit.

Certifikata duhet të tregojë: emrin e komisionit për mosmarrëveshjet e punës që ka marrë vendimin, datën e miratimit të tij dhe lëshimin e certifikatës, emrin e plotë. punonjës, vendim mbi themelin e mosmarrëveshjes. Certifikata vërtetohet me nënshkrimin e kryetarit të komisionit të mosmarrëveshjeve të punës (zëvendësit të tij) dhe vulën e komisionit të mosmarrëveshjeve të punës.

Nëse punonjësi humbi periudhën 3-mujore për t'u apeluar përmbaruesit me kënaqësi për një arsye të mirë (për shembull, për shkak të sëmundjes), atëherë komisioni i mosmarrëveshjeve të punës që ka lëshuar certifikatën pa zgjidhur mosmarrëveshjen në themel mund ta rivendosë këtë periudhë deri në ndryshimi i datës së lëshimit të certifikatave. Vendimi i komisionit të mosmarrëveshjeve të punës për rivendosjen në punë të një punonjësi të transferuar në mënyrë të paligjshme në një punë tjetër (në përputhje me nenin 396 të Kodit të Punës) i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm, pra të nesërmen e tij. Nëse punëdhënësi vonon ekzekutimin e një vendimi të tillë, komisioni i mosmarrëveshjeve të punës lëshon një aktvendim për pagesën e punonjësit për të gjithë kohën e vonesës në ekzekutimin e vendimit të fitimeve mesatare ose diferencës në të ardhura.

Vendimi i gjykatës zbatohet pas hyrjes në fuqi të tij, me përjashtim të rasteve të ekzekutimit të menjëhershëm.

Rikuperimi i kundërt nga punonjësi i shumave që i janë paguar me vendim të gjykatës (ose komisionit për mosmarrëveshjet e punës), kur vendimi anulohet me mbikëqyrje, lejohet vetëm në rastet kur vendimi i anuluar është bazuar në fals informacione të dhëna nga punonjësi ose dokumente të falsifikuara të paraqitura prej tij.

Kontrolli për ekzekutimin korrekt dhe në kohë të vendimeve gjyqësore kryhet nga gjyqtari (neni 349 i K.Pr.Civile). Në rast vonese në ekzekutimin e një vendimi të tillë të një autoriteti më të lartë për rivendosjen në punë, punonjësi paguhet fitimet mesatare apo dallimin e saj.

Latypov R.I. ligji i punës. 2005

87. Ekzekutimi i vendimeve për kontestet individuale të punës

Ekzekutimi i menjëhershëm i vendimeve dhe aktvendimeve të caktuara për çështjet e punës

Vendimi ose vendimi i marrë nga organi për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës për të rivendosur në punë, në vendin e mëparshëm të punës, kushtet e mëparshme thelbësore të punës - i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm.

Nëse punëdhënësi ka vonuar ekzekutimin e një vendimi ose vendimi të tillë, atëherë për kohën e vonesës nga data e vendimit ose vendimit deri në ditën e ekzekutimit të tij, punëmarrësit i paguhet paga mesatare ose diferenca në të ardhura.

Në përputhje me legjislacionin procedural civil, ekzekutimi i menjëhershëm i nënshtrohet edhe një vendim gjykate për pagesën e punonjësit. pagat por jo më shumë se një muaj.

Vendimi i komisionit për kontestet e punës duhet të ekzekutohet nga punëdhënësi jo më vonë se një afat treditor pas mbarimit të 10 ditëve të parashikuara për ankimin e tij. përveç sa më sipër.

Zbatimi i vendimit të komisionit për kontestet e punës

Nëse punëdhënësi nuk zbaton vendimin e komisionit për mosmarrëveshjet e punës brenda afatit të caktuar, ai i lëshon punëmarrësit një certifikatë me fuqinë e një urdhri ekzekutimi.

Certifikata nuk lëshohet nëse punëmarrësi ose punëdhënësi kanë paraqitur kërkesë në gjykatë për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës brenda afatit të caktuar (neni 242).

Certifikata duhet të tregojë emrin e komisionit që ka marrë vendimin për kontestin e punës; datën e vendimit dhe lëshimin e certifikatës; mbiemri, emri, patronimi i punonjësit; vendimi mbi themelin e mosmarrëveshjes. Certifikata vërtetohet me nënshkrimet e kryetarit dhe sekretarit të komisionit të mosmarrëveshjeve të punës.

Në bazë të vërtetimit të lëshuar dhe paraqitur në gjykatë jo më vonë se tre muaj, përmbaruesi ekzekuton me forcë vendimin e komisionit të mosmarrëveshjes së punës.

Nëse një punonjës humbet periudhën e caktuar tre mujore për arsye të mira, CTC që ka lëshuar certifikatën mund ta rivendosë këtë periudhë.

88. Koncepti, subjekti, subjektet (palët) e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Momenti i shfaqjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës

Mosmarrëveshja kolektive e punës (konflikti) janë mosmarrëveshje të pazgjidhura ndërmjet palëve kolektive marrëdhëniet e punës lidhur me krijimin, ndryshimin e kushteve socio-ekonomike të punës dhe jetës së punëtorëve, lidhjen, ndryshimin, ekzekutimin ose zgjidhjen e kontratave kolektive, marrëveshjeve (neni 377 i Kodit të Punës).

Shkaqet mosmarrëveshjet kolektive të punës mund të jenë veprat fajtore zyrtarët, shpjegohet me pikëpamjet e tyre subjektive, egoizmin grupor të punëtorëve (palës kontestuese), të cilët nuk marrin parasysh interesat publike etj.

Lexoni gjithashtu: Regjistrimi në librin e punës për transferimin në një pozicion tjetër mostër 2019

Shenjat që karakterizojnë mosmarrëveshjet kolektive:

Subjekt janë punonjësit (kolektivi i punonjësve) të përfaqësuar nga organet përfaqësuese.

Të drejtat dhe interesat e të gjithë ekipit të punonjësve (ose një pjesë të tij) për çështjet e punës dhe jetës janë të diskutueshme dhe të mbrojtura.

Lejohet nga komisionet e pajtimit, ndërmjetësit, arbitrazhet e punës, arbitrazhi republikan i punës.

Ata janë të një natyre të paskrupullt. Ato lejohen në forma të veçanta, vetëm të qenësishme, procedurale.

Procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës rregullohet nga kreu 36 i Kodit të Punës.

Parimet kryesore të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve janë: zhvillimi i procedurave të pajtimit para arbitrazhit, shqyrtimi kolegjial i mosmarrëveshjes, barazia e palëve, kontabiliteti. mundësi reale vendimet e marra etj.

Vendimet e Arbitrazhit Republikan të Punës për mosmarrëveshjet kolektive për ekzekutimin e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive, si dhe për mosmarrëveshjet që lindin në organizata për punonjësit e të cilave legjislacioni përcakton kufizime në ushtrimin e të drejtës së grevës, mund të apelohen në gjykatë brenda 10 ditë nga data e marrjes.

Momenti i fillimit të mosmarrëveshjes kolektive të punës dita e njoftimit të vendimit të punëdhënësit për refuzimin e të gjitha ose një pjesë të pretendimeve të punëmarrësve ose mosnjoftimit të punëdhënësit brenda 3 ditëve nga data e paraqitjes së kërkesave të vendimit të tij, si dhe data e përpilimit. konsiderohet një protokoll i mosmarrëveshjeve gjatë negociatave kolektive.

Subjekti Mosmarrëveshjet kolektive janë të drejtat dhe interesat për të cilat lindin mosmarrëveshje ndërmjet kolektivit të punës dhe punëdhënësit. Në Art. Është dhënë 364 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë listë treguese kushtet socio-ekonomike që mund të bëhen objekt i një mosmarrëveshjeje kolektive.

Pjesëmarrësit e mosmarrëveshjeve kolektive të punës:

përfaqësues të punonjësve - organet e sindikatave dhe shoqatave të tyre, të autorizuar për të përfaqësuar në përputhje me statutet e tyre, organe të performancës publike amatore, të formuar në një mbledhje (konferencë) të punonjësve të një organizate, dege, zyre përfaqësuese dhe të autorizuar prej tij;

përfaqësues të punëdhënësve - drejtues të organizatave ose persona të tjerë të autorizuar në përputhje me statutin e organizatës, të tjera aktet juridike personat, organet e autorizuara të shoqatave të punëdhënësve, organet e tjera të autorizuara nga punëdhënësit;

Shërbimi për Zgjidhjen e Kontesteve Kolektive të Punës – agjenci qeveritare lehtësimin e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve kolektive të punës duke organizuar procedurat e pajtimit dhe pjesëmarrjen në to.

ZBATIMI I VENDIMEVE PËR MOSMARRËVESHJE TË PUNËS.

Vendimi për një mosmarrëveshje pune të marrë si nga KKK ashtu edhe nga gjykata mund të ekzekutohet në baza vullnetare. Vendimi i KKK-së është i detyrueshëm dhe nuk i nënshtrohet miratimit të punëdhënësit apo sindikatës. Ai i nënshtrohet ekzekutimit nga punëdhënësi jo më vonë se 3 ditë pas skadimit të 10 ditëve të parashikuara për ankimin e tij (neni 248 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë). Kjo periudhë llogaritet nga momenti kur qiramarrësi merr një kopje të vendimit të KKK-së të marrë për një mosmarrëveshje specifike.

Në rast se punëdhënësi nuk zbaton vullnetarisht vendimin e KKK-së, ose nuk e përmbush atë në kohë, bëhet i nevojshëm detyrimi i punëdhënësit për të ekzekutuar vendimin e KKK-së. Në këtë rast, KKK-ja do t'i lëshojë punonjësit një certifikatë, e cila ka fuqinë e një akti ekzekutimi të një autoriteti gjyqësor (neni 249 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë). Certifikata lëshohet me kërkesë të punonjësit në favor të të cilit është marrë vendimi i KKK-së. Me iniciativën e saj, KKK nuk lëshon certifikatë.

Vërtetimi nuk lëshohet para skadimit të afatit 10-ditor gjatë të cilit palët kanë të drejtë të ankimojnë vendimin e KKK-së në gjykatë. Certifikata nuk lëshohet edhe nëse punëmarrësi ose punëdhënësi kanë paraqitur një kërkesë në gjykatë për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës brenda afatit të caktuar.

Vërtetimi për ekzekutimin e një vendimi të lëshuar nga KKK duhet të ketë të dhënat përkatëse: emrin e komisionit që ka marrë vendimin për mosmarrëveshjen e punës; data e vendimit dhe data e lëshimit të certifikatës, mbiemri, emri, patronimi i punonjësit, vendimi mbi themelin e mosmarrëveshjes. Formulimi i vendimit duhet të tregohet në një formë të qartë, në përputhje të plotë me vendimin e KKK (neni 249 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë).

Certifikata vërtetohet me nënshkrimin e kryetarit dhe sekretarit të KKK-së. Në vërtetim duhet të tregohet data e lëshimit të certifikatës, pasi që nga kjo datë fillon të ecë afati për paraqitjen e certifikatës në gjykatë për përmbarim. Vërtetimi i lëshuar punonjësit duhet t'i paraqitet në gjykatë për ekzekutimin e vendimit të KKK-së brenda 3 muajve. Nëse kjo periudhë humbet për një arsye të mirë, atëherë KKK që ka lëshuar certifikatën mund ta rivendosë këtë periudhë. Çështja e rikthimit të afatit shqyrtohet në mbledhjen e komisionit. Komisioni, pasi e ka njohur arsyen e mungesës së afatit të vlefshëm, nxjerr vendim për rivendosjen e afatit, i cili shënohet në vërtetim.

Nëse afati humbet për arsye të pajustifikuara, KKK-ja refuzon ta rivendosë atë. Si pasojë e mungesës së afatit për paraqitjen e certifikatës për përmbarim, ajo humbet fuqinë dhe nuk i nënshtrohet përmbarimit.

Ekzekutimi i vendimeve të KKK-së kryhet nga përmbaruesi gjyqësor, në territorin e rrethit (qytetit) të të cilit ndodhet punëdhënësi, që në këtë rast është debitori.

Vendimet gjyqësore për kontestet e punës ekzekutohen sipas Rregulla të përgjithshme ekzekutimi i vendimeve. Si rregull, vendimet e gjykatave zbatohen pasi të kenë hyrë në fuqi, d.m.th. pas mbarimit të afatit 10-ditor të parashikuar për ankimimin e vendimit ose pas shqyrtimit të çështjes nga gjykata e kasacionit, e cila e ka lënë vendimin të pandryshuar.

Lexoni gjithashtu: Rregullore për veçoritë e procedurës së llogaritjes së pagës mesatare

Megjithatë, për disa kategori të mosmarrëveshjeve të punës, legjislacioni parashikon ekzekutimin e menjëhershëm të vendimeve gjyqësore që nuk kanë hyrë ende në fuqi. Kështu, vendimet për plotësimin e kërkesës për rivendosjen në punë të punonjësit të larguar në mënyrë të paligjshme, për dhënien e pagës së punonjësit, por jo më shumë se një muaj përpara, i nënshtrohen ekzekutimit të menjëhershëm (neni 313 i K.Pr.Civile. të Republikës së Bjellorusisë). Në rastet kur janë arkëtuar paga për më shumë se një muaj, vendimi i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm vetëm në pjesën e mbledhjes së pagës për një muaj. Ekzekutimi i vendimit në masën e mbetur të pagave kryhet pas hyrjes në fuqi të vendimit. Zbatimi i menjëhershëm i aktgjykimeve në çështjet e punës është i mundur edhe në raste të tjera, të cilat duhet të jenë të motivuara në vendim.

Tregimi në vendimin për ekzekutimin e menjëhershëm të vendimit të gjykatës nuk u heq palëve të drejtën e ankimimit të një vendimi të tillë në kasacion. Megjithatë, punëdhënësi është i detyruar të zbatojë vendimin e gjykatës, pavarësisht se nuk është dakord me të dhe ka bërë ankim kundër këtij vendimi. Ankimi kundër vendimit në procedurën e kasacionit nuk është bazë për pezullimin e vendimit për rivendosjen në detyrë ose rikuperimin e pagave. Punonjësi duhet të lejohet të punojë për të cilin rikthehet menjëherë pas marrjes së vendimit.

Një shkresë përmbarimore për ekzekutimin e menjëhershëm të një vendimi gjyqësor për një mosmarrëveshje pune i lëshohet punonjësit (mbledhësit), ose dërgohet për përmbarim drejtpërdrejt nga gjykata.

Në përputhje me Art. 389 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, vendimi i KKK-së i nënshtrohet ekzekutimit brenda tre ditëve pas skadimit të dhjetë ditëve të parashikuara për ankim. Ky afat nuk mund të reduktohet apo zgjatet as me kërkesë të punonjësit dhe as me iniciativë të KKK-së. Punëdhënësi ka të drejtë të ekzekutojë vendimin e KKK-së të përcaktuar më herët në Art. 389 të afatit, nëse bëhet në favor të punonjësit dhe plotëson të gjitha kërkesat e tij. Kjo periudhë llogaritet nga momenti kur punëdhënësi merr një kopje të vendimit të KKK-së të marrë për mosmarrëveshjen.

Nëse punëdhënësi nuk e ka përmbushur vendimin e KKK-së brenda afatit të caktuar, atëherë fillon të funksionojë mekanizmi për zbatimin e vendimit.

Në rast të mosekzekutimit të vendimit të komisionit brenda afatit të caktuar, komisioni i caktuar i lëshon punonjësit vërtetim, i cili është dokument ekzekutiv.

Certifikata e lëshuar nga KKK përfshin një listë të dokumenteve përmbarimore (neni 12 i Ligjit Federal "Për procedurat përmbarimore").

Komisionet për Mosmarrëveshjet e Punës ndarjet strukturore organizatat nuk kanë të drejtë të lëshojnë certifikata të tilla që kanë fuqinë e një akti ekzekutimi. Këto certifikata mund të lëshohen vetëm nga KKK-ja e organizatave.

Punonjësi mund të aplikojë për certifikatë brenda një muaji nga data e vendimit të KKK-së. Nëse punonjësi humbet periudhën e specifikuar për arsye të mira, KKK mund ta rivendosë këtë periudhë. Certifikata nuk lëshohet nëse punëmarrësi ose punëdhënësi kanë paraqitur një kërkesë për transferimin e mosmarrëveshjes së punës në gjykatë brenda afatit të caktuar.

Në bazë të vërtetimit të lëshuar nga KKK dhe të paraqitur jo më vonë se tre muaj nga data e marrjes së saj, përmbaruesi ekzekuton vendimin e KKK-së me forcë.

Ligji federal "Për procedurat përmbarimore" parashikon mundësi për ndërprerjen e afatit për paraqitjen e një shkrese përmbarimi për ekzekutim (neni 22). Afati ndërpritet:

- paraqitjen e shkresës përmbarimore për përmbarim;

- ekzekutimi i pjesshëm i dokumentit ekzekutiv nga debitori.

Pas një pauze rifillon periudha për paraqitjen e fletëpërmbarimit për përmbarim. Koha e kaluar para përfundimit të afatit, në term i ri nuk llogaritet.

Në rast të kthimit të shkresës së përmbarimit rikuperuesit për shkak të pamundësisë së ekzekutimit të tij, afati për paraqitjen e shkresës së përmbarimit përmbarimor llogaritet nga dita e kthimit të shkresës së përmbarimit te rikuperuesi.

Nëse një punonjës humbet periudhën e caktuar tre mujore për arsye të vlefshme, KKK-ja që ka lëshuar certifikatën mund ta rivendosë këtë periudhë.

Dokumentet përmbarimore, për të cilat ka skaduar afati për paraqitjen e tyre për ekzekutim, nuk pranohen nga përmbaruesi për t'u prodhuar, për të cilat ata nxjerrin vendim përkatës.

Një rikuperues i cili ka humbur afatin për paraqitjen e aktit të ekzekutimit ose të një urdhri gjyqësor për ekzekutim, ka të drejtë të paraqesë një kërkesë për rivendosjen e afatit të humbur pranë gjykatës që ka miratuar aktin përkatës gjyqësor, nëse rivendosja e afatit të caktuar është parashikuar nga ligji federal.

Në Art. 13 i Ligjit Federal "Për procedurat përmbarimore" rendit kërkesat për dokumentet përmbarimore. Në veçanti, ata duhet të tregojnë:

1) emrin dhe adresën e organit që ka lëshuar aktin ekzekutiv;

2) emërtimi i lëndës ose materialeve në bazë të të cilave është lëshuar shkresa përmbaruese dhe numri i tyre;

Ekzekutimi i menjëhershëm i vendimeve dhe aktvendimeve të caktuara për çështjet e punës

Vendimi i gjykatës për pagesën e pagës së punonjësit, por jo më shumë se një muaj përpara, i nënshtrohet gjithashtu ekzekutimit të menjëhershëm në përputhje me legjislacionin procedural civil.

Zbatimi i vendimit të komisionit për kontestet e punës

Nëse punëdhënësi nuk zbaton vendimin e komisionit për mosmarrëveshjet e punës brenda afatit të caktuar, ai i lëshon punëmarrësit një certifikatë me fuqinë e një urdhri ekzekutimi.

Certifikata nuk lëshohet nëse punëmarrësi ose punëdhënësi kanë paraqitur kërkesë në gjykatë për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës brenda afatit të caktuar (neni 242).

Në bazë të vërtetimit të lëshuar dhe paraqitur në gjykatë jo më vonë se tre muaj, përmbaruesi ekzekuton me forcë vendimin e komisionit të mosmarrëveshjes së punës.

Nëse një punonjës humbet periudhën e caktuar tre mujore për arsye të mira, CTC që ka lëshuar certifikatën mund ta rivendosë këtë periudhë.

88. Koncepti, subjekti, subjektet (palët) e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Momenti i shfaqjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës

Mosmarrëveshja kolektive e punës (konflikti)- këto janë mosmarrëveshje të pazgjidhura midis palëve në marrëdhëniet kolektive të punës në lidhje me krijimin, ndryshimin e kushteve socio-ekonomike të punës dhe jetës së punëtorëve, lidhjen, ndryshimin, ekzekutimin ose përfundimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve (neni 377 i Kodit të Punës). ).

Shkaqet mosmarrëveshjet kolektive të punës mund të jenë veprimet fajtore të zyrtarëve, shpjegohet me pikëpamjet e tyre subjektive, egoizmin grupor të punëtorëve (palës kontestuese), të cilët nuk marrin parasysh interesat publike etj.

Shenjat që karakterizojnë mosmarrëveshjet kolektive:

Subjekt janë punonjësit (kolektivi i punonjësve) të përfaqësuar nga organet përfaqësuese.

Të drejtat dhe interesat e të gjithë ekipit të punonjësve (ose një pjesë të tij) për çështjet e punës dhe jetës janë të diskutueshme dhe të mbrojtura.

Lejohet nga komisionet e pajtimit, ndërmjetësit, arbitrazhet e punës, arbitrazhi republikan i punës.

Ata janë të një natyre të paskrupullt. Ato lejohen në forma të veçanta, vetëm të qenësishme, procedurale.

Procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës rregullohet nga kreu 36 i Kodit të Punës.

Parimet kryesore të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve janë: procedurat e pajtimit para arbitrazhit, shqyrtimi kolegjial i një mosmarrëveshjeje, barazia e palëve, duke marrë parasysh mundësitë reale të vendimeve etj.

Vendimet e Arbitrazhit Republikan të Punës për mosmarrëveshjet kolektive për ekzekutimin e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive, si dhe për mosmarrëveshjet që lindin në organizata, për punonjësit e të cilave legjislacioni përcakton kufizime në ushtrimin e të drejtës së grevës, mund të apelohen në gjykata brenda 10 ditëve nga data e marrjes.

Subjekti Mosmarrëveshjet kolektive janë të drejtat dhe interesat për të cilat lindin mosmarrëveshje ndërmjet kolektivit të punës dhe punëdhënësit. Në Art. 364 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë ofron një listë të përafërt të kushteve socio-ekonomike që mund të bëhen objekt i një mosmarrëveshjeje kolektive.

Pjesëmarrësit e mosmarrëveshjeve kolektive të punës:

përfaqësues të punëdhënësve - drejtues të organizatave ose persona të tjerë të autorizuar në përputhje me statutin e organizatës, aktet e tjera juridike, organet e autorizuara të shoqatave të punëdhënësve, organet e tjera të autorizuara nga punëdhënësit;

shërbimi për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës - organ shtetëror që lehtëson zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës duke organizuar procedurat e pajtimit dhe pjesëmarrjen në to.

Për shumë vite, statistikat gjyqësore për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës tregojnë se më shpesh kërkesat e punonjësve plotësohen. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se "punëtori ka gjithmonë të drejtë". Shpesh arsyeja e “humbjes” së punëdhënësit në padi qëndron në moskuptimin e kuptimit të kërkesave të ligjit.

Në një publikim të mëparshëm për mosmarrëveshjet e punës (shih Buletinin e Burimeve Njerëzore, Nr. 4, fq. 67–76), ne shqyrtuam kategoritë e çështjeve të punës që janë nën juridiksionin e gjykatave dhe çështjet që lidhen me nxjerrjen dhe ekzekutimin e një vendimi . Në këtë artikull, unë do të doja të flas për një nga opsionet për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës - përfundimin nga palët e një marrëveshjeje zgjidhjeje, dhe gjithashtu të ndalem në veçoritë juridike shqyrtimi nga gjykatat i disa kategorive më të zakonshme të çështjeve të punës.

Konfliktet në terren marrëdhëniet e punës mund të lindin midis palëve për një sërë arsyesh (për shembull, përmbushja e padrejtë e kushteve kontrata e punës, mospërmbushja e detyrave, mosrespektimi i interesave të ligjshme, cenimi i drejtpërdrejtë i të drejtave të garantuara me ligj). Konflikti i punës nuk shndërrohet gjithmonë në një mosmarrëveshje pune, dhe mosmarrëveshja rrallë bëhet objekt i procesit gjyqësor. Siç e dini, kjo ndodh vetëm në rastet kur punonjësi "i ofenduar" (domethënë, atij më së shpeshti i jepet e drejta për të filluar një mosmarrëveshje pune me ligj, megjithëse secila nga palët mund të jetë fajtori i konfliktit) fillon një apel për organi për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, përfshirë gjykatën. Por shpesh punonjësi nuk dëshiron ose ka frikë të aplikojë në organet e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës, dhe, rrjedhimisht, konflikti mbetet i pazgjidhur. Kjo, nga ana tjetër, çon në pasoja negative për të dyja palët. Si rezultat i një konflikti të pazgjidhur të punës, një punonjës mund të përjetojë një ndjenjë pakënaqësie, stresi, ulje motivimi i punës dhe produktivitetit të punës, punëdhënësi do të ketë një ndjenjë lejueshmërie, e cila është terren pjellor për shkelje të mëtejshme. Natyrisht, një situatë e tillë mund të kthehet në stres për punëdhënësin, për shembull, nëse ai mban përgjegjësi ligjore. Duke marrë parasysh trendin në rritje kontrollin e shtetit dhe mbikqyrja e respektimit të ligjeve të punës, kjo po bëhet mjaft reale.

Meqenëse konfliktet e punës nuk merren parasysh, është e vështirë të nxirret një përfundim objektiv nëse ato janë bërë më shumë. Mosmarrëveshjet e punës, siç dihet, i nënshtrohen regjistrimit si në nivelin paragjyqësor të shqyrtimit të tyre (në komisionet për mosmarrëveshjet e punës të organizatave (CTS)), ashtu edhe në gjykata. Statistikat gjyqësore na lejojnë të flasim për një rritje vjetore të numrit të mosmarrëveshjeve të punës, e cila, nga ana tjetër, mund të tregojë një rritje të aktivitetit ligjor të punonjësve. Dëshiroj të tërheq vëmendjen e punëdhënësve për këtë fakt, të cilët marrin vendime të paligjshme në bazë të punonjësve të nënshtruar, pa konflikt, të cilët nuk do t'i drejtohen gjykatës edhe në rast të shkeljes së drejtpërdrejtë të të drejtave të tyre. Nuk duhet të caktohet pritshmëri të mëdha dhe mbi stereotipin e përhapur negativ të opinionit publik për personalitetin e “ankuesit”. Nëse më parë besohej se vetëm "shpifësit", "ndërgjyqësit" etj., shkojnë në gjykatë, tani ndryshime të rëndësishme po ndodhin në ndërgjegjen publike, dhe punëtorët i drejtohen mbrojtja gjyqësore të drejtat e shkelura respektohen dhe mbështeten gjithnjë e më shumë nga kolegët.

Interesante, në shumicën dërrmuese të rasteve, baza për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës është një shkelje e të drejtave të punonjësit të përcaktuara drejtpërdrejt dhe të garantuara me ligj (për shembull, mospagesa e pagave në mënyrën e përcaktuar me ligj - të paktën çdo gjysmë muaji). Mosmarrëveshje të tilla në shumë vende perëndimore zakonisht klasifikohen si konfliktet e ligjit.

Nëse, sipas ligjit, palët duhet ta zgjidhin çështjen me marrëveshje të ndërsjellë (për shembull, çështjen e ndarjes së pushimeve të punonjësit në pjesë) dhe nuk mund të vijnë deri në atë, nuk ka asnjë bazë formale për mosmarrëveshjen. Për shembull, një punonjës që ka aplikuar për pushime jo plotësisht, por pjesërisht dhe ka marrë një refuzim nga punëdhënësi, nuk ka një arsye formale për t'u ankuar, pasi e drejta e tij për pushim nuk është shkelur, ai do ta marrë atë në përputhje me orarin e pushimeve në mënyrën e përcaktuar. Mund të përpiqeni të apeloni mungesa e mirëkuptimit të punëdhënësit ato arsye që e detyrojnë punonjësin të aplikojë për ndarjen e pushimit. Në të vërtetë, shembuj të tillë Praktika ruse nuk di ende si të trajtojë mosmarrëveshjet individuale të punës. Në klasifikimin perëndimor, konflikte të tilla quhen konfliktet e interesit. Duke marrë parasysh faktin se legjislacioni modern rus i punës përqendrohet në marrëdhëniet kontraktuale të palëve (d.m.th. shumë çështje përcaktohen jo me ligj, por nga vetë palët me pëlqim vullnetar), ka të ngjarë që kategori të ngjashme mosmarrëveshjesh të lindin edhe në Rusi. në të ardhmen e afërt, të cilat do të shqyrtohen nga KKK dhe gjykatat së bashku me konfliktet ligjore.

Duke analizuar arsyet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës të shqyrtuara nga gjykatat, mund të konkludojmë se më të zakonshmet janë mosmarrëveshjet që lidhen me largimin nga puna të punonjësve për arsye të ndryshme, përfshirë mosmarrëveshjet për ndryshimin e formulimit të arsyeve dhe datave të pushimit nga puna; transferimet e pajustifikuara dhe të paligjshme të punonjësve; zbatimin e sanksioneve disiplinore, duke përfshirë shkarkimin për shkelje të disiplinës së punës; vonesat në pagesën e pagave, si dhe mosmarrëveshjet lidhur me kompensimin e dëmit moral dhe pagesën e kompensimit për kohën e mungesës së detyruar ose kryerjes së punës me pagë më të ulët; mosmarrëveshjet mbi kërkesat e punëdhënësve për rikuperimin nga punonjësit të dëmit material (pasuror) të shkaktuar prej tyre. Natyrisht, gjykatat konsiderojnë shumë kategori të tjera çështjesh nën juridiksionin e tyre. Në publikimin e mëparshëm, kemi thënë tashmë se juridiksioni i gjykatave përfshin kontestet e punës për të gjitha çështjet e zbatimit të ligjit, akteve të tjera rregullatore të punës, marrëveshje kolektive dhe marrëveshje të tjera për punën e personave që punojnë sipas një kontrate pune në një organizatë të çdo forme pronësie. Për më tepër, gjykata mbron të drejtat dhe liritë e qytetarëve, pavarësisht se për çfarë subjekti cenohen. Nëse e drejta subjektive e punës cenohet me një akt individual të zbatimit të normave, atëherë ky akt mund të apelohet në gjykatë në përputhje me procedurën e përcaktuar në Art. 391 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjykata ka juridiksion për mosmarrëveshjet për arsyetimin e përfundimit të kontratës së punës me drejtuesit e emëruar në pozicione me dekrete të Qeverisë së Federatës Ruse; mosmarrëveshjet e nëpunësve civilë (me veçoritë e parashikuara nga Ligji Federal i 31 korrikut 1995 Nr. 119-FZ "Për Bazat e Shërbimit Publik Federata Ruse»); mosmarrëveshjet për rikthimin e personave të shkarkuar për shkak të mbarimit të mandatit të punës zgjedhore dhe të pazgjedhur për një mandat të ri, nëse shkelet procedura për mbajtjen e zgjedhjeve; për largimin e paligjshëm nga puna, nëse një urdhër për këtë është lëshuar nga një menaxher që nuk ka të drejtë të punësojë dhe të ndërpresë një kontratë pune; për punësimin e personave të shkarkuar nga detyra me zgjedhje për shkak të përfundimit të mandatit; për ndryshimin e afatit të kontratës së punës, nëse ajo është lidhur në kundërshtim me Art. 58, 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kodi i Punës i Federatës Ruse, ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, përfshin gjithashtu mosmarrëveshje për transferimet në një punë tjetër në kompetencë të drejtpërdrejtë të gjykatës (magjistratit) të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Mosmarrëveshjet që lindin nga

pushimet nga puna dhe transferimet e punonjësve

Rivendosja e një punonjësi në një punë të mëparshme

Neni 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon pasojat ligjore të pushimit nga puna pa bazë ligjore ose në shkelje statutore urdhëroj ose transferim të paligjshëm në një punë tjetër. Dhe këto pasoja janë mjaft të rënda - punëtori rivendosur në punën e mëparshme.

Rivendosja në punëështë kthimi i punonjësit tek i pari statusi juridik që ekzistonte më parë shkarkimi i paligjshëm nga puna ose transferim të paligjshëm në një punë tjetër. Punëtor i rivendosur:

a) ofrohet puna e mëparshme, d.m.th. punë në të njëjtin specialitet ose në një pozicion me të njëjtat kushte pune që ka kryer përpara largimit ose transferimit të paligjshëm;

B) paguhet e gjithë koha e mungesës së detyruar ose paguhet diferenca në të ardhura për kohën e kryerjes së punës me pagë më të ulët;

c) me kërkesën e tij paguhet kompensimi monetar për dëmin jopasuror;

d) rikthehet përvoja e pandërprerë e punës dhe koha e mungesës së detyruar me pagesë përfshihet në të gjitha llojet e përvojës së tij të punës, përfshirë edhe kohëzgjatjen e shërbimit për pushimet e ardhshme;

e) nga data e rivendosjes, punonjësi ka të drejtë për përfitime të pushimit mjekësor. Ajo është rikthyer gjithashtu në të drejta të tjera për përfitime dhe garanci të caktuara.

Neni 391 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës për rivendosjen në punë me të njëjtat kushte pune, pavarësisht nga arsyet e përfundimit të kontratës së punës, iniciativa e palës në kontratë, procedura për punësimin dhe largimin nga puna, si dhe nga organizata ku është kryer funksioni i punës. Vendimi për rivendosjen e një punonjësi duhet të specifikojë:

emri i kompanisë;
pozicioni (specialiteti) i punonjësit;
të gjitha kushtet thelbësore të punës në të cilat më parë kryhej funksioni i mëparshëm i punës.

Shkarkimi nga puna konsiderohet pa bazë ligjore nëse përfundimi i kontratës së punës ka ndodhur pa arsyet e parashikuara nga ligjet përkatëse federale ose Kodi i Punës i Federatës Ruse, në veçanti: Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Arsyet e përgjithshme për përfundimin e kontratës së punës", neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit", Art. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përfundimi i kontratës së punës për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve". Kjo vlen kryesisht për ato raste kur një punonjës pushohet nga puna për arsye të papërcaktuara në ligj, por të përfshirë në kontratat individuale të punës. Për shembull: "I pushuar nga puna për shkelje të etikës së korporatës".

Prandaj, është shumë e rëndësishme të dini dhe të jeni në gjendje të kualifikoni saktë arsyet për përfundimin e kontratës së punës në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligjeve të tjera federale, si dhe të kuptoni se nëse është e pamundur të zgjidhni bazën e duhur nga ato që parashikon ligji, atëherë nuk mund të bëhet shkarkimi.

Mosmarrëveshjet për pushimet nga puna nisma e punonjësve(vullneti i vet)

Iniciativa e punëmarrësit si bazë për zgjidhjen e kontratës së punës është arsyeja më e zakonshme për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Në të njëjtën kohë, të gjithë e dinë mirë se një bazë e tillë përdoret shpesh në rastet kur punëdhënësi synon të heqë qafe një punonjës të padëshiruar. Në këtë rast, shfaqja e “dëshirës së vet” paraprihet nga presioni, shantazhi, madje edhe kërcënimet ndaj tij nga punëdhënësi. Sado paradoksale që mund të tingëllojë, punonjësit do të apelojnë në gjykatë kundër shkarkimit të bërë me "vullnetin e tyre" (klauzola 3, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Duke marrë parasysh mosmarrëveshjet në lidhje me largimin nga puna me iniciativën e një punonjësi, gjykatat i kushtojnë vëmendje rrethanave të mëposhtme:

a) zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit lejohet vetëm nëse ai vullnet i lirë. Nëse paditësi pretendon se administrata e ka detyruar të dorëzojë një letër dorëheqje me vullnetin e tij të lirë, gjykata i kontrollon me kujdes këto argumente;

b) kontrata e punës mund të zgjidhet përpara skadimit të njoftimit për shkëputje, por vetëm me pëlqimin e palëve (kontrollohet nëse pëlqimi i punonjësit është vullnetar);

c) punonjësi që ka paraqitur me vullnetin e tij një kërkesë për largim nga puna, ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij përpara skadimit të afatit të njoftimit. Përjashtim bëjnë vetëm rastet kur në vendin e tij ftohet një punonjës tjetër, i cili, në përputhje me ligjin, nuk mund të refuzohet të lidhë kontratë pune. Nëse pas skadimit të afatit të paralajmërimit, kontrata e punës nuk është zgjidhur dhe punonjësi nuk insiston për largimin nga puna, kontrata konsiderohet e vazhduar.

Mosmarrëveshjet për pushimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Një nga garancitë thelbësore të së drejtës për punë është lista kufizuese e arsyeve të përcaktuara me ligj për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Disa arsye vlejnë për të gjithë punonjësit, pavarësisht nga funksionet e punës që ata kryejnë, dhe për këtë arsye janë të përgjithshme, të tjerët - vetëm për kategori të veçanta punonjësish (për shembull, persona përgjegjës financiarisht, menaxherët, zëvendësit e tyre dhe llogaritarët kryesorë, personat që kryejnë funksione arsimore, etj.) dhe janë shtesë (klauzolat 4, 7-10 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Disa arsye lidhen me arsyet e prodhimit dhe nuk nënkuptojnë praninë e fajit të punonjësit (klauzola 1, 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - likuidimi i një organizate dhe zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve), por në rastet individuale varen nga ajo cilësitë personale(nënparagrafët "a" dhe "b", paragrafi 3 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer). Të tjerët - dhe shumica prej tyre - lidhen me veprimet fajtore (mosveprim) të punonjësit, dhe largimi nga puna për disa nga këto arsye është një masë. masa disiplinore, dhe për këtë arsye kërkon respektimin e një procedure të veçantë (klauzola 5; nënparagrafët "a", "b", "c", "d", "e" klauzola 6; klauzola 10, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) .

Ligji parashikon rregulla të caktuara për zbatimin e secilit prej këtyre bazave dhe gjykatat kontrollojnë me kujdes respektimin e tyre.

Është e rëndësishme të dini!

Në rastet e rikthimit të personave të pushuar nga puna me iniciativën e punëdhënësit, barra e vërtetimit të ligjshmërisë së pushimit nga puna dhe respektimit të procedurës së tij bie mbi të pandehurin (punëdhënësin).

Duke marrë parasysh pretendimet e punonjësve të pushuar nga puna në lidhje me likuidimi i organizatës ose përfundimi i veprimtarisë nga punëdhënësi - individual(Klauzola 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), gjykatat para së gjithash zbulojnë nëse punëdhënësi me të vërtetë i ka ndërprerë aktivitetet e tij.

Meqenëse legjislacioni i punës nuk parashikon konceptin e likuidimit të organizatave, është e nevojshme të mbështetemi në dispozitat Kodi Civil Federata Ruse (Kodi Civil i Federatës Ruse), duke përcaktuar procedurën për krijimin, transformimin dhe likuidimin personat juridikë. Në Art. 61 i Kodit Civil të Federatës Ruse parashikon që likuidimi i një personi juridik kërkon përfundimin e tij pa transferimin e të drejtave dhe detyrimeve me anë të trashëgimisë tek personat e tjerë. Arsyet për likuidimin e një personi juridik mund të jenë, për shembull, një vendim i themeluesve të tij ose një organi kompetent, që e shpall atë të falimentuar, etj. Likuidimi konsiderohet i përfunduar pasi të bëhet një regjistrim i duhur në Regjistrin e Bashkuar Shtetëror të Personave Juridik. Neni 63 i Kodit Civil të Federatës Ruse), dhe ky moment është afati i fundit i pushimit nga puna të punonjësve.

Përfundimi i kontratës së punës sipas paragrafit 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse zbatohet gjithashtu në rast të ndërprerjes së veprimtarisë së punëdhënësit - një individi, i cili mund të ndodhë, për shembull, si rezultat i shpalljes së tij të falimentuar me vendim gjykate, privimi i një licencë për lloje të caktuara aktivitetet apo vendimet e marra prej tij.

Pas përfundimit të kontratave të punës sipas paragrafit 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si për faktin e likuidimit ashtu edhe për pajtueshmërinë me të përcaktuara me ligj për procedurat dhe masat mbrojtëse të punës, të cilat po sqarohen edhe nga gjykatat.

Sidoqoftë, numri më i madh i vendimeve gjyqësore për rivendosjen e punonjësve të pushuar nga puna me iniciativën e punëdhënësit merret kur merren parasysh mosmarrëveshjet e punës që lindin në lidhje me një ulje të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kur shqyrtohen mosmarrëveshje të tilla, gjykatat kontrollojnë nëse ka pasur vërtet një ulje të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (d.m.th., vlefshmëria e pushimit nga puna). Shpesh, punëdhënësi përdor padrejtësisht bazën e specifikuar për të hequr qafe një punonjës të caktuar, duke harruar se nuk janë individë të veçantë ata që i nënshtrohen uljes, por punë për arsye prodhimi. Punonjësit që zënë punë të tepërta lirohen në përputhje me garancitë e përcaktuara me ligj, kryesorja e të cilave është sigurimi i punëve të tjera të disponueshme në organizatë. Prandaj, reduktimi i vendeve të punës dhe lirimi në lidhje me këtë fuqi punëtore nuk nënkupton ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Është e mundur, për shembull, të ndryshohet funksioni i punës i një punonjësi (me pëlqimin e tij), ta dërgojë atë për rikualifikim dhe rikualifikim, etj.

Në praktikë ka raste kur vendin e punës(pozicioni) zvogëlohet, dhe si rezultat punonjësi i padëshiruar pushohet nga puna. Por meqenëse ky funksion i punës është i domosdoshëm në procesin e prodhimit, pas një kohe një pozicion i tillë kthehet përsëri personelin dhe punësoni një punonjës të ri. Më shpesh, menaxheri shqetësohet për pyetjen: sa shpejt mund të kthehet një pozicion i reduktuar në tryezën e personelit? Ligji nuk përcakton kushte të tilla, dhe e drejta për të përcaktuar numrin dhe stafin e kërkuar të punonjësit i takon punëdhënësit. Është e rëndësishme vetëm të vërtetohet se në kohën e pushimit nga puna ky vend pune (pozicioni) me të vërtetë u bë i tepërt, dhe për këtë arsye u reduktua. Sigurisht, nëse pas një kohe të shkurtër pozicioni kthehet në listën e personelit dhe një punonjës tjetër e merr atë, nuk do të jetë e lehtë të sillni prova bindëse në gjykatë për nevojën e uljes. Të gjitha këto rrethana (sigurisht pa ndërhyrje në aktivitetet prodhuese dhe ekonomike të punëdhënësit) shqyrtohen me kujdes nga gjykatat, gjë që na lejon të konkludojmë se shkarkime të tilla janë të pajustifikuara dhe kryhet i ashtuquajturi reduktim fiktiv. Prandaj, punonjësi duhet të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës (në pozicionin e mëparshëm).

Siç u përmend tashmë, së bashku me vlefshmërinë e shkarkimit, gjykatat verifikojnë respektimin e procedurës dhe urdhrit të tij ligjor.

Kur shqyrtohen mosmarrëveshjet për largimin nga puna për të zvogëluar numrin ose stafin, gjykatat kryejnë veprimet e mëposhtme:

a) kërkesë nga punëdhënësi dëshmi e refuzimit të punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër(për më tepër, numri i ofertave të tilla nuk është vendosur dhe nuk është i kufizuar) ose dëshmi se punëdhënësi nuk është në gjendje të transferojë punonjësin me pëlqimin e tij në një punë tjetër në të njëjtën organizatë(neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

b) zbuloni nëse punonjësi i liruar ka e drejta preferenciale për të qëndruar në punë(neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
c) kontrolloni nëse ai ishte paralajmëruar për shkarkimin e ardhshëm të paktën 2 muaj përpara. Nëse nuk respektohet afati i paralajmërimit të punonjësit për largimin nga puna, gjykata ka të drejtë të ndryshojë datën e pushimit nga puna (nëse punonjësi nuk rikthehet në punë) në mënyrë që kontrata e punës të zgjidhet pas skadimit të afatit të njoftimit të përcaktuar nga ligji. Natyrisht, periudha për të cilën, në lidhje me këtë, është zgjatur kontrata e punës, paguhet sipas të ardhurave mesatare (në analogji me pagesën për mungesë të detyruar);

d) kontrolloni nëse organi i zgjedhur sindikal ka marrë pjesë në shqyrtimin e kësaj çështjeje- me lirimin e një punonjësi që është anëtar i një sindikate (Neni 82, 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Vëmendje duhet t'i kushtohet ndryshimeve të rëndësishme në procedurën e marrëveshjes me organet e zgjedhura sindikale për largimin nga puna të punëtorëve që janë anëtarë të sindikatës. Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse largimi nga puna i punonjësve të tillë sipas paragrafit 2; nën. "b" f. 3; paragrafi 5 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është bërë duke marrë parasysh opinion i motivuar (por jo pëlqimin siç parashikohet në Art. 35 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) të organit të zgjedhur sindikal të kësaj organizate. Kjo do të thotë se kur një anëtar sindikal largohet nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, punëdhënësi i detyruar të kërkojë me këtë rast, një mendim i arsyetuar i organit të zgjedhur sindikal, i cili duhet të shprehet me shkrim dhe t'i dorëzohet punëdhënësit brenda 7 ditëve nga data e marrjes së projekturdhrit. Meqë teksti ligjor përmend organ i zgjedhur sindikal, por në praktikë më shpesh të tilla është organ kolegjial - komiteti sindikal, duket se duhet të zhvillohet mendimi apo vendimi i tij kolektivisht, dhe jo vetëm nga udhëheqësi i saj (për shembull, kryetari). Prandaj, një mendim i arsyetuar mund të zyrtarizohet, veçanërisht, nga procesverbali i mbledhjes së komitetit sindikal, i cili shqyrtoi kërkesën e punëdhënësit për largim nga puna. Legjislacioni aktual i punës nuk përcakton përcaktime dhe kërkesa të qarta për këtë çështje, në ndryshim nga rregulloret e mëparshme strikte për miratimin nga organi sindikal i një vendimi për pëlqimin (refuzimin e pëlqimit) për shkarkimin e anëtarëve të sindikatave. Fatkeqësisht, ky nuk është i vetmi lëshim i legjislacionit.

Shpesh, gabimet e bëra nga punëdhënësit kur largojnë punonjësit janë për shkak të mangësive të tilla, d.m.th. mungesa e përcaktimeve të qarta të koncepteve juridike dhe kërkesave procedurale të formuluara qartë në normat e ligjit. Në shumicën e rasteve, ato plotësohen nga organet më të larta të gjyqësorit. Gjykata e Lartë e Federatës Ruse përgjithëson praktikën e zbatimit të legjislacionit aktual kur shqyrton kategori të caktuara të çështjeve civile (përfshirë çështjet e punës) nga gjykatat, zbulon probleme dhe mangësi. Bazuar në rezultatet e analizës së zbatimit të legjislacionit, Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse miraton vendime përkatëse që janë të detyrueshme për gjyqësorin kur shqyrtojnë çështje të ngjashme civile. Në veçanti, përgjigjet për disa pyetje që dalin nga marrëdhëniet e punës, gjejmë në rezolutën e përmendur vazhdimisht të Plenumit të Gjykatës së Lartë të RSFSR-së, datë 22 dhjetor 1992 nr. 16 “Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federata Ruse në Zgjidhjen e Mosmarrëveshjeve të Punës”, e cila zbatohet nga gjykatat duke marrë parasysh normat e Kodit të ri të Punës të Federatës Ruse.

Është interesant të theksohet se numri më i madh i vendimeve gjyqësore që plotësonin kërkesat e punëtorëve për rivendosje ishin vendimet gjyqësore në rastet e rivendosjes së personave të larguar nga puna me iniciativën e punëdhënësit, të cilat bazohen në identifikimin nga autoritetet gjyqësore. shkeljet e procedurës së largimit nga puna. Dhe arsyeja për këtë gjendje nuk kufizohet vetëm në boshllëqet në legjislacion. Punëdhënësit shpesh bëjnë gabime edhe kur zbatojnë norma ligjore të formuluara mjaft qartë dhe në mënyrë specifike, me sa duket për shkak të nivelit të pamjaftueshëm të njohurive juridike. Shkeljet e qëllimshme të procedurës së vendosur për shkarkim janë gjithashtu të përhapura, gjë që mund të tregojë një nivel të ulët të kulturës juridike.

Është e rëndësishme të dini!

Gjykatat konsiderojnë si shkelje të procedurës së përcaktuar për pushim nga puna:

a) kur shkarkimi është bërë menjëherë për disa arsye të ndryshme;

b) kur largimi nga puna është bërë në kundërshtim me normat e Kodit të Punës, të cilat ndalojnë largimin nga puna të punonjësve për ndonjë arsye, nëse transferimi i tyre në një punë tjetër është i mundur, si dhe largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit gjatë periudhës së pushimeve. ose paaftësi e përkohshme (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

c) kur pushimi nga puna për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve është bërë pa marrë parasysh normat që vendosin të drejtën e parandalimit për të qëndruar në punë (neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

d) kur pushimi nga puna është bërë pa pjesëmarrjen e një organi të zgjedhur përfaqësues të sindikatës së punëtorëve, nëse një gjë e tillë njihet si e detyrueshme (neni 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

e) nëse punonjësi pushohet nga puna pa respektuar kërkesat për një paralajmërim pas pushimit nga puna për shkak të skadimit të kontratës së punës (neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

f) largimi nga puna i një gruaje shtatzënë me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të rasteve të likuidimit të organizatës, si dhe në lidhje me skadimin e kontratës së punës me afat të caktuar përpara se ajo të ketë të drejtën e pushimit të lehonisë (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

f) largimi nga puna i një gruaje me një fëmijë nën moshën 3 vjeç, një nënë beqare me një fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç), i personave të tjerë që rritin fëmijë pa nënë, për arsye që nuk lidhen me sjelljen fajtore dhe punonjës, me përjashtim të likuidimit të plotë të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga punëdhënësi - një individ, si dhe në lidhje me mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për arsye shëndetësore (neni 261 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse);

g) largimi nga puna i një punonjësi nën moshën 18 vjeç me iniciativën e punëdhënësit (përveç rasteve të likuidimit të organizatës), i kryer pa pëlqimin e inspektimi shtetëror puna dhe komisioni për të miturit dhe mbrojtja e të drejtave të tyre (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo vlen si për rastet kur largimi nga puna bëhet në kundërshtim me mendimin e këtyre organeve, ashtu edhe për rastet kur punëdhënësi nuk ka aplikuar fare për këto organe;

h) largimi nga puna i disa kategorive të punëtorëve në kundërshtim me ndalimin dhe kufizimin (d.m.th. pa respektuar garancitë e vendosura për ta), në veçanti, shkarkimin e një anëtari të sindikatës sipas paragrafit 2; nën. "b" f. 3; paragrafi 5 i Artit. 81 i Kodit të Punës pa marrë parasysh mendimin e arsyetuar të organit të zgjedhur sindikal (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe shkarkimin e drejtuesve të sindikatave të zgjedhura për arsyet e treguara organet kolegjiale dhe zëvendësit e tyre të cilët nuk janë liruar nga puna e tyre kryesore, pa pëlqimin paraprak të organit përkatës të lartë të zgjedhur sindikal (neni 374 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe ish-drejtuesve të organeve të zgjedhura sindikaliste dhe zëvendësve të tyre brenda 2 viteve pas përfundimit të mandatit të tyre (neni 376 i Kodit të Punës RF);

f) largimi nga puna, me iniciativën e punëdhënësit, të përfaqësuesve të punëmarrësve gjatë periudhës së marrëveshjes kolektive pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizonte për t'i përfaqësuar ata, me përjashtim të rasteve të largimit nga puna për shkelje disiplinore (neni 39 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse), si dhe shkarkimi i përfaqësuesve të punonjësve që marrin pjesë në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës, pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizoi ata t'i përfaqësojnë ata (neni 405).

Siç u përmend më lart, një punonjës i larguar në mënyrë të paligjshme duhet të rikthehet në punën e tij të mëparshme. Sidoqoftë, Pjesa 3 e Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që me kërkesë të një punonjësi që nuk dëshiron të rikthehet në punën e tij të mëparshme, gjykata ka të drejtë të kufizohet në marrjen e një vendimi për pagesën për mungesë të detyruar dhe të ndryshojë formulimin bazën e pushimit nga puna - "përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit" (klauzola 3 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo zakonisht ndodh në rastet kur punonjësi tashmë ka gjetur një punë dhe nuk synon të vazhdojë marrëdhënien e punës me punëdhënësin e mëparshëm.

Një punonjës gjithashtu mund të paraqesë fillimisht një padi për të ndryshuar formulimin e arsyes së pushimit nga puna, në vend të rivendosjes. Nëse formulimi njihet si i pasaktë ose jo në përputhje me legjislacionin aktual, merret vendim për ndryshimin e tij në përputhje të plotë me ligjin. Dhe nëse formulimi i gabuar i pushimit nga puna të ankuar nga punonjësi në librin e punës e pengoi atë të shkonte në punë, atëherë njëkohësisht me vendimin për ndryshimin e formulimit, merret një vendim për të paguar kohën e mungesës së detyruar.

Në varësi të rrethanave të çështjes që kanë dalë në dritë, gjykata mund të shkojë përtej pretendimeve të paditësit nëse e konsideron të nevojshme mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të mbrojtura ligjërisht të paditësit, si dhe në raste të tjera të parashikuara nga ligji (neni 195 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse). Për shembull, kur shqyrton një kërkesë për rivendosje në punë, gjykata i shpjegon punonjësit se ai mund të bëjë një kërkesë shtesë për pagesë për mungesë të detyruar.

Mungesa e detyruar është koha gjatë së cilës punëmarrësit, për faj të punëdhënësit, i është hequr mundësia për të punuar dhe për të marrë paga.

Çështjet që lidhen me mungesën e detyruar (konstatimi i faktit, kohëzgjatja, masa e dëmshpërblimit, etj.) shqyrtohen pothuajse gjithmonë nga gjykatat në rastet e rivendosjes në detyrë, si dhe çështje të tjera që lidhen me shkarkimin. Kompensimi për mungesën e pavullnetshme aktualisht nuk është i kufizuar në asnjë afat kohor dhe paguhet për të gjithë koha aktuale e mungesës së detyruar.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me transferimin e një punonjësi në një punë tjetër

Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër është një ndryshim në funksionin e tij të punës ose kushte thelbësore të kontratës së punës. Një transferim i tillë zakonisht lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim punëtor. Është e pamundur t'i kërkohet një punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës. Forma e shkruar si kusht i domosdoshëm vetëm thekson rëndësinë e shprehjes vullnetare të vullnetit. Sigurisht nga rregull i përgjithshëm ka përjashtime si në vetë normat juridike ashtu edhe në zbatimin e tyre në praktikë. Disa devijime nga pajtueshmëria me rregullat e përcaktuara të përkthimit janë baza për mosmarrëveshjet.

Është e rëndësishme të dini!

Transferimi konsiderohet i paligjshëm nëse bëhet pa arsye të mjaftueshme ose në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me ligj.

Janë krijuar bazat për lloje të caktuara përkthimet. Kështu, baza për një transferim të përkohshëm në rast nevoje prodhimi është prania e rrethanave të parashikuara me ligj (për shembull, për të parandaluar një katastrofë, aksident industrial ose fatkeqësi natyrore; për të parandaluar aksidentet, kohën e ndërprerjes, si dhe për të zëvendësuar një punonjës që mungon). Në mungesë të arsyeve të parashikuara në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkthimi njihet si i paligjshëm.

Janë të paligjshme transferimet e bëra në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me ligj, në veçanti:

a) transferimi në një tjetër punë të përhershme prodhuar pa pëlqimin e punonjësit (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

b) transferimi në punë që është kundërindikuar për punonjësin për arsye shëndetësore (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

c) transferimi, me iniciativën e punëdhënësit, të përfaqësuesve të punonjësve gjatë periudhës së marrëveshjeve kolektive pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizonte t'i përfaqësonte ata (neni 39 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

d) transferimi me iniciativën e punëdhënësit të përfaqësuesve të punonjësve, shoqatave të tyre gjatë periudhës së zgjidhjes së mosmarrëveshjeve kolektive të punës (neni 405 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shqyrtimi nga gjykatat i kërkesave të punonjësit për kompensim për dëmin moral (dëm)

Kur shqyrtohen mosmarrëveshjet e punës në gjykata, kërkesat e punëtorëve për kompensim po bëhen më të zakonshme. dëm moral. Në këtë drejtim, është e rëndësishme që të dyja palët e marrëdhënieve të punës të dinë se çfarë përfshin ky koncept nga pikëpamja juridike.

Dëmi moral i shkaktuar në sferën e marrëdhënieve të punës u konsiderua për një kohë të gjatë në përputhje me normat e ligjit civil (nenet 151, 1101 të Kodit Civil të Federatës Ruse). Sipas Art. 151 i Kodit Civil të Federatës Ruse, dëmi moral nënkupton praninë e vuajtjes fizike dhe morale të shkaktuar nga veprime që cenojnë të drejtat personale jopasurore (e drejta për një emër, autorësi, etj.) ose përfitime jomateriale që i përkasin një qytetar (jeta, shëndeti, dinjiteti personal, reputacioni i biznesit, privatësia e paprekshme, etj.) .

Praktika gjyqësore për kompensimin e dëmit moral është përmbledhur në rezolutën e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse "Disa çështje të zbatimit të legjislacionit për kompensimin e dëmit moral", datë 20 dhjetor 1994 nr. 10 (i ndryshuar dhe plotësuar ). Dhe megjithëse Gjykata e Lartë e Federatës Ruse nuk dha përkufizim i përgjithshëm vuajtje fizike dhe morale, në paragrafin 3 të vendimit në fjalë, është bërë përpjekje për të zbuluar përmbajtjen e një prej llojeve të dëmit moral - vuajtje morale, që duhet kuptuar si “vuajtje morale ose fizike e shkaktuar nga veprime (mosveprim) që cenojnë përfitimet jomateriale që i përkasin një qytetari që nga lindja ose në bazë të ligjit (jeta, shëndeti, dinjiteti personal, reputacioni i biznesit, privatësia, sekretet personale dhe familjare. , etj.) .p.) ose cenimi i të drejtave të tij personale jopasurore (e drejta e përdorimit të emrit, autorësia), ose cenimi i të drejtave pronësore të një qytetari.

Vetëm në vitin 1997 koncepti i dëmit moral hyri në ligjin e punës. Në përputhje me Ligjin Federal të 17 Marsit 1997 Nr. 59-FZ "Për Ndryshimet dhe Shtesat në nenin 213 të Kodit të Punës të Federatës Ruse", një punonjësi iu dha mundësia të aplikonte në gjykatë për kompensim monetar për moral dëmtimi në rast shkarkimi ose transferimi të paligjshëm. Normat për kompensimin e dëmit moral të shkaktuar ndaj një punonjësi përmbahen gjithashtu në Kodin e ri të Punës të Federatës Ruse. Në veçanti, Pjesa 7 e Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe pjesa 5 e Artit. 213 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, parashikon mundësinë e rikuperimit të dëmeve morale për largimin e paligjshëm nga puna dhe transferimin në një punë tjetër. Por veçanërisht e rëndësishme është shfaqja e një norme të re në Kodin e Punës të Federatës Ruse, e cila parashikon të drejtën e kompensimit për dëmin moral. pa iu referuar llojeve të veçanta të shkeljeve të punëdhënësit (Neni 237 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Kompensimi për dëmin moral të shkaktuar një punonjësi") . Kjo do të thotë se punonjësi ka të drejtë të kërkojë kompensim për dëmin moral në të gjitha rastet e shkeljes së të drejtave të tij të punës, të shoqëruara me vuajtje morale ose fizike.

Ligji parashikon kompensimin e dëmit jopasuror në formë monetare, shuma e të cilit mund të përcaktohet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Në rast se nuk arrihet një marrëveshje e tillë mes tyre dhe me këtë rast lind një mosmarrëveshje pune, punonjësi ka të drejtë të ngrejë padi në gjykatë (me drejtësinë e paqes). Gjykata konstaton ekzistencën e faktit të dëmit jopasuror, d.m.th. vuajtje fizike dhe morale të punonjësit në kundërshtim me të drejtën e tij për punë. Vendimi tregon arsyet e rikuperimit dhe masën e dëmshpërblimit, të cilën e përcakton edhe gjykata (magjistrati).

Është e rëndësishme të dini!

Për të kompensuar dëmin jopasuror, është e nevojshme të ekzistojnë njëkohësisht kushtet e mëposhtme, të përcaktuara nga Art. 151 i Kodit Civil të Federatës Ruse:

a) fakti i dëmit moral (dëm). Përcaktimi i pranisë së dëmit moral në sferën e marrëdhënieve të punës, para së gjithash, nënkuptojnë vuajtje morale dhe përvojat në mendore sferën e një personi, të shkaktuar nga shkeljet e të drejtave të tij të punës (për shembull, në rastet e largimit të paligjshëm nga puna ose transferimi në një punë tjetër). dëmtim fizik, siç dihet, shprehet në shkaktimin fizike dhimbje që shoqërohet me dëmtim të shëndetit ose sëmundje për shkak të vuajtjes morale;

b) veprimet (mosveprimi) të kundërligjshëm të dëmtuesit, d.m.th. veprimet e punëdhënësit që kanë shkelur të drejtat e punës së punonjësit njihen si të paligjshme nga pikëpamja e legjislacionit të punës;

v) marrëdhënie shkakësore ndërmjet veprimit (mosveprimit) të kundërligjshëm dhe dëmit jopasuror. Kjo do të thotë se është veprimi (mosveprimi) i kundërligjshëm i kryer nga punëdhënësi që është shkaku kryesor i dëmtimit moral. Për shembull, nëse, si rezultat i zbatimit të paligjshëm të një sanksioni disiplinor, një punonjës përjeton ndjenja të forta (vuajtje morale) dhe, në lidhje me këtë, vuan një krizë hipertensioni (vuajtje fizike), atëherë ka dëm moral kumulativ, i cili është pasojë e veprimeve të kundërligjshme të punëdhënësit (zbatimi i kundërligjshëm i sanksionit), d.m.th. është me këto veprime në marrëdhënie shkakësore;

G) faji i kryesit. Parimi i fajit është një parakusht për mbajtjen e punëdhënësit përgjegjës, i cili rrjedh nga analiza e Pjesës 2 të Artit. 151 i Kodit Civil të Federatës Ruse, i cili thotë se "gjatë përcaktimit të masës së kompensimit për dëmin moral, gjykata merr parasysh shkallën e fajit të dhunuesit ...". Gjithashtu, siç u përmend më lart, dëmi jopasuror që i nënshtrohet kompensimit nuk duhet të shkaktohet nga asnjë veprim i punëdhënësit, por vetëm nga ato që ligji i njeh si të paligjshme, që nënkupton edhe fajësinë.

Gjatë përcaktimit të masës së kompensimit për dëmin jopasuror, gjykata gjithashtu merr parasysh shkallën e vuajtjes fizike dhe morale të lidhur me karakteristikat individuale të personit që u dëmtua (pjesa 2 e nenit 151 të Kodit Civil të Federatës Ruse ), natyrën e tyre dhe rrethanat aktuale të shkaktimit të tyre (pjesa 2 e nenit 1101 të Kodit Civil të Federatës Ruse). Gjatë përcaktimit të masës së kompensimit për dëmin jopasuror, duhet të merren parasysh kërkesat e arsyeshmërisë dhe drejtësisë.

Shpesh, kur shkaktohet dëm moral, shkaktohet edhe dëmi pasuror, i cili kompensohet pavarësisht nga kompensimi i dëmit moral (klauzola 3, neni 1099 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

Përfundimi i një mosmarrëveshjeje të punës me marrëveshje miqësore të palëve

Mosmarrëveshjet e shqyrtuara në procedurat civile, përfshirë mosmarrëveshjet e punës, mund të përfundojnë me një marrëveshje miqësore (neni 39 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

marrëveshjen e zgjidhjes- kjo është një marrëveshje e palëve për të përfunduar kontestin në bazë të koncesioneve të ndërsjella.

Një marrëveshje zgjidhjeje mund të lidhet jo vetëm gjatë gjykimit, por edhe në faza të tjera të procesit - kur shqyrtohet rasti nga shkalla e kasacionit, në fazën e ekzekutimit të vendimit. Mundësia e zgjidhjes së mosmarrëveshjes me marrëveshje miqësore sqarohet nga gjyqtari në procesin e përgatitjes së çështjes për gjykim. Kontrolli mbi ligjshmërinë e marrëveshjes së zgjidhjes i takon gjykatës: ajo nuk e miraton atë nëse është në kundërshtim me ligjin ose cenon të drejtat e dikujt dhe interesat e mbrojtura me ligj. Kushtet e marrëveshjes së zgjidhjes, të deklaruara nga pala në seancën gjyqësore gojarisht, shënohen në procesverbal dhe nënshkruhen nga të dyja palët, dhe ato të paraqitura me shkrim i bashkëlidhen çështjes. Me rastin e miratimit të marrëveshjes së zgjidhjes, gjykata nxjerr aktvendim për përfundimin e procedurës, i cili specifikon kushtet e tij.

Është e rëndësishme të dini!

Miratimi i marrëveshjes së zgjidhjes nga gjykata sjell pasoja të rëndësishme juridike:

a) pamundësia e një shqyrtimi të dytë nga gjykata për të njëjtin pretendim;

b) zbatimi i një marrëveshjeje zgjidhjeje me kërkesë të njërës prej palëve.

Një mosmarrëveshje pune e shqyrtuar nga një gjykatë gjithashtu mund të përfundojë në lidhje me heqja dorë nga kërkesat e paditësit(neni 39 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

Gjykatat i kushtojnë vëmendje të veçantë verifikimit të kushteve marrëveshjen e zgjidhjesçështjet e punës, dhe heqje dore nga pretendimet në mënyrë që të jenë në përputhje me normat e legjislacionit të punës dhe të mos cenojnë të drejtat dhe interesat e mbrojtura ligjërisht të askujt.

Është e papranueshme të miratohet një marrëveshje zgjidhjeje në rast se kushtet e saj shkelin në çfarëdo mënyre të drejtat e punës së një punonjësi ose, në kundërshtim me ligjin, synojnë të çlirojnë punëdhënësin nga përgjegjësi për dëmtim të organizatës.

Kur vendosni nëse do të pranoni heqje dore nga pretendimi për rivendosjen ose miratimin e një marrëveshjeje zgjidhjeje të palëve për një kërkesë të tillë, gjykata konstaton nëse këto veprime janë në kundërshtim me ligjin dhe interesat e palëve.

Kushtet në të cilat palët kanë arritur një marrëveshje miqësore pasqyrohen në procesverbalin e seancës gjyqësore dhe nënshkruhen nga palët. Këto kushte duhet të jenë të qarta, të përcaktuara dhe jo të hapura për interpretime të ndryshme, në mënyrë që të mos shkaktojnë mosmarrëveshje në ekzekutim.

konkluzioni

Duke analizuar praktikën e shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës në gjykata, ka një ndjenjë të dyfishtë. Nga njëra anë, çdo punonjës ka të drejtë t'i drejtohet një organi të pavarur gjyqësor për mbrojtje ligjore dhe kjo mbrojtje realizohet në fakt. Statistikat gjyqësore e vërtetojnë këtë: në shumicën dërrmuese të rasteve kërkesat e punëtorëve plotësohen. Por, nga ana tjetër, ne e kuptojmë dhe e dimë në mënyrë të përsosur se vetëm pak aplikojnë në gjykata dhe vetëm në raste ekstreme, megjithëse shkeljet e punës janë të përhapura. Pse shumica e punëtorëve, të drejtat e të cilëve shpërfillen dhe shkelen, zgjedhin të heshtin dhe të mos kërkojnë mbrojtje ligjore?

Ndër shumë arsye, më të dukshmet janë ato ekonomike, sociale, psikologjike, kulturore dhe ligjore. Nga pikëpamja ligjore, është plotësisht e mundur të përmirësohet efektiviteti i mbrojtjes së punëtorëve dhe lëvizja në këtë drejtim tashmë është duke u zhvilluar. Para së gjithash, ky është përmirësimi i vetë normave ligjore, duke plotësuar boshllëqet në legjislacion. Siç e dini, legjislacioni i punës po përditësohet vazhdimisht, po përgatiten ndryshime të rëndësishme në Kodin e Punës të Federatës Ruse, etj. Po bëhet shumë punë përgatitore për të zhvilluar konceptin e procedurave të pavarura juridike në çështjet e punës, në veçanti, është përgatitur një projektligj federal "Për krijimin në faza të gjykatave të specializuara të punës" dhe po përgatitet koncepti i Kodit të Procedurës së Punës. zhvilluar. Duke marrë parasysh specifikat e veçanta të çështjeve të punës, si dhe të gjitha ato probleme financiare, personelore dhe të tjera që gjykatat e juridiksionit të përgjithshëm përjetojnë vazhdimisht, duket e nevojshme ndarja e proceseve të punës nga masa e përgjithshme e çështjeve civile. Nëse gjykata të tilla të specializuara të punës krijohen dhe plotësohen me të vërtetë nga gjyqtarë të kualifikuar - specialistë në fushën e së drejtës së punës, ka të gjitha arsyet për të pritur një rritje të ndjeshme të cilësisë së shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës dhe për rrjedhojë - një rritje të besimit të qytetarëve. . Dhe atëherë, ndoshta, numri i konflikteve të pazgjidhura që punonjësi mund të zgjidhë në mënyrë të civilizuar në një gjykatë të specializuar për mosmarrëveshjet e punës do të ulet.

Në këtë botim, nuk jemi në gjendje të analizojmë në detaje praktikën gjyqësore të shqyrtimit të secilit prej këtyre bazave veç e veç. Le të ndalemi vetëm në disa nga kërkesat e përgjithshme dhe më të rëndësishme, sipas mendimit tonë, të vendosura nga gjykatat gjatë shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës.

mosmarrëveshja individuale e punës

Ekzekutimi i vendimeve të komisionit për kontestet e punës. Vendimi i komisionit për mosmarrëveshjet e punës në përputhje me Art. 389 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i nënshtrohet ekzekutimit brenda tre ditëve pas skadimit të dhjetë ditëve të parashikuara për ankim.

Në rast të mosekzekutimit të vendimit të komisionit brenda afatit të caktuar, punonjësit i lëshohet nga komisioni për kontestet e punës një vërtetim, i cili është dokument ekzekutiv. Certifikata nuk lëshohet nëse punëmarrësi ose punëdhënësi kanë paraqitur një kërkesë për transferimin e mosmarrëveshjes së punës në gjykatë brenda afatit të caktuar. Në bazë të vërtetimit të lëshuar nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës dhe të paraqitur jo më vonë se tre muaj nga data e marrjes së saj, përmbaruesi ekzekuton me forcë vendimin e komisionit të mosmarrëveshjeve të punës.

Nëse një punonjës humbet periudhën e caktuar tre mujore për arsye të vlefshme, komisioni i mosmarrëveshjeve të punës që ka lëshuar certifikatën mund ta rivendosë këtë periudhë.

Marrja e vendimeve për mosmarrëveshjet e punës për largimin nga puna dhe transferimin në një punë tjetër. Nëse largimi nga puna ose transferimi në një punë tjetër njihet si i paligjshëm, punonjësi duhet të rikthehet në punën e tij të mëparshme nga organi që shqyrton mosmarrëveshjen individuale të punës. Organi që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës merr një vendim për t'i paguar punonjësit të ardhurat mesatare për të gjithë periudhën e mungesës së detyruar ose diferencën e fitimeve për të gjithë periudhën e kryerjes së punës me pagë më të ulët.

Me kërkesë të punonjësit, organi që shqyrton një mosmarrëveshje pune individuale mund të kufizohet në marrjen e një vendimi për rikuperimin e kompensimit të mësipërm në favor të tij, dhe gjithashtu të vendosë të ndryshojë formulimin e arsyeve të pushimit nga puna në shkarkimin e tij të lirë. do.

Nëse formulimi i arsyes së pushimit nga puna njihet si i pasaktë ose jo në përputhje me ligjin, gjykata që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës është e detyruar ta ndryshojë atë dhe të tregojë në vendim arsyen dhe arsyet e pushimit nga puna në përputhje të plotë me formulimin e Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligj tjetër federal. Nëse formulimi i gabuar i arsyes së pushimit nga puna në librin e punës e pengoi punonjësin të hynte në një punë tjetër, atëherë gjykata vendos t'i paguajë punonjësit të ardhurat mesatare për të gjithë kohën e mungesës së detyruar.

Në rastet e largimit nga puna pa bazë ligjore ose në kundërshtim me procedurën e vendosur për largimin nga puna ose transferimin e paligjshëm në një punë tjetër, gjykata, me kërkesë të punëmarrësit, mund të vendosë kompensimin e punonjësit për kompensimin monetar për dëmin moral që i është shkaktuar nga këto veprimet. Masa e këtij dëmshpërblimi përcaktohet nga gjykata.

Nëse organi që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës i njeh pretendimet monetare të punonjësit si të justifikuara, atëherë në përputhje me Art. 395 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ata janë të kënaqur plotësisht.

Zbatimi i vendimeve të rivendosjes në detyrë. Vendimi për rivendosjen në punë të një punonjësi të larguar në mënyrë të paligjshme, për rivendosjen e punonjësit të transferuar në mënyrë të paligjshme në një punë tjetër në vendin e mëparshëm të punës, i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm. Në rast se punëdhënësi vonon ekzekutimin e një vendimi të tillë, organi vendimmarrës nxjerr aktvendim për pagesën e punëmarrësit për të gjithë kohën e vonesës në ekzekutimin e vendimit të fitimeve mesatare ose diferencës në fitime.

Kufizimi i rikuperimit të kundërt të shumave të paguara me vendim të organeve që shqyrtojnë mosmarrëveshjet individuale të punës. Në përputhje me Art. 397 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, rikuperimi i kundërt nga punonjësi i shumave të paguara atij në përputhje me vendimin e organit për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje individuale të punës, kur vendimi anulohet me mbikëqyrje, është lejohet vetëm në rastet kur vendimi i anuluar është bazuar në informacione të rreme të raportuara nga punonjësi ose dokumente të falsifikuara të paraqitura prej tij. Panina A.B. Ligji i punës. Libër mësuesi.-M: Shtëpia Botuese "FORUM" - INFRA - M, 2008. S. 257

Mosmarrëveshjet kolektive të punës: shkaqet, zgjidhja, parandalimi. Ekzekutimi i vendimeve gjyqësore për kontestet individuale të punës Mosekzekutimi i vendimeve për kontestet e punës nga punëdhënësi

Më shumë për temën § 4. Ekzekutimi i vendimeve për kontestet individuale të punës:

87. Ekzekutimi i vendimeve për kontestet individuale të punës

88. Koncepti, subjekti, subjektet (palët) e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Momenti i shfaqjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës

ZBATIMI I VENDIMEVE PËR MOSMARRËVESHJE TË PUNËS.

88. Koncepti, subjekti, subjektet (palët) e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Momenti i shfaqjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës

Popullore