Ku të rekrutoni njerëz për të punuar. Rekrutimi dhe punësimi i personelit - udhëzime hap pas hapi se si të kërkoni dhe punësoni punonjës

Në kohën tonë të vështirë, një oficer personeli mund të humbasë lehtësisht punën e tij dhe ... të gjejë një të re, më interesante. "Startup" - shumë më interesante! Ide, plane, perspektiva që i vizatoni vetes dhe të tjerëve... Por gjithsesi duhet të grumbulloni ata që do t'i zbatojnë të gjitha këto ide brilante.

Mos nxito!

Pra, le të themi se jeni bërë drejtor i burimeve njerëzore në një kompani të re ku nuk kishte specialistë të burimeve njerëzore më parë dhe e kuptoni se nevojitet një ekip i fortë dhe efikas për të zbatuar plotësisht planet. Këshilla e parë: edhe nëse u mor carte blanche nga menaxhmenti "në hyrje" për të formuar shërbimin tuaj, mos nxitoni ta bëni atë menjëherë ...

Shikoni përreth. Rehatohuni, kuptoni se cilat detyra janë prioritete dhe cilat mund të presin. Kryeni një auditim të proceseve ekzistuese, analizoni statusin e dokumentacionit dhe raportimit dhe bisedoni me drejtuesit e departamenteve për pritshmëritë dhe kërkesat e tyre. Pikërisht nga auditimi i situatës së personelit dhe detyrave të vendosura formohet plani i punës së drejtorit të BNJ. Dhe ky plan, nga ana tjetër, është baza për formimin e strukturës së shërbimit. Kombinimi i detyrave, përparësia e tyre në një masë të madhe varet nga rrethanat specifike: personaliteti i drejtuesit, standardet e pranuara, si dhe faza e zhvillimit në të cilën ndodhet kompania. Por meqenëse puna në zyrë dhe rekrutimi janë gjithmonë në çdo kompani, është me ta që shpesh rekomandohet të fillojnë me një oficer të personelit rekrutues.

Ndodh, dhe shpesh, funksione shtesë i caktohen drejtorit të personelit. Është e nevojshme që menjëherë të zbulohet se cilat, sepse roli dhe vendi i udhëheqësit shërbimi i personelitÇdo kompani e kupton ndryshe. Ka të ngjarë që do t'ju duhet të merreni me raste që nuk kanë lidhje plotësisht me fushën e BNj.

Për shembull, unë personalisht kam pasur përvojën e punës me një menaxher i cili sinqerisht besonte se ai që është përgjegjës për personelin është përgjegjës për çdo gjë fjalë për fjalë ... Logjika e hekurt:

- Kush e bëri?

- Petrov.

Kush është Petrov?

- Personeli.

- Pikërisht! Merrni drejtorin e burimeve njerëzore këtu!

Në të njëjtën shoqëri, mund të merrja një telefonatë mëngjesin e fundjavës: “A e shihni se po bie borë jashtë dritares? Dhe ne nuk kemi hapur një llogore në kantierin e ndërtimit ... Tani gjithçka do të ngrijë ... ".

Kjo është arsyeja pse departamenti im i personelit përbëhej nga menaxherë të fortë funksionalë me kompetenca të qarta (rekrutim, trajnim, menaxhim dokumentesh), dhe për veten time, ndër funksionet e tjera, lashë ndërveprimin me menaxhmenti i lartë dhe detyrimi për të "ndaluar" detyra të tilla të papritura.

Megjithatë, jo vetëm me detyrat me të cilat duhet të merreni. Në një kompani të re, është e nevojshme të kuptohet se si kryhet ndërveprimi dhe shkëmbimi i informacionit; si funksionojnë shërbimet dhe divizionet; çfarë përfshihet në fushat e përgjegjësisë së menaxherëve të linjës; çfarë lloj ndihme presin nga shërbimi i personelit dhe çfarë nuk kanë ndërmend t'i delegojnë atij; cili është parimi kryesor i punës i miratuar në kompani - linear apo projekt, etj.

Funksionet dhe detyrat kryesore të shërbimit të burimeve njerëzore

Formimi personelit kompanitë:

o planifikimi i personelit;

o kërkesat e profilizimit për kandidatët;

o kërkimi dhe rekrutimi i personelit;

o krijimi i vendeve të reja të punës;

o provë, prezantimi në pozicion, puna me punonjësit e sapo punësuar;

o transfertat brenda kompanive;

o lirimi, largimi nga puna, transferimet e punëtorëve.

Organizata e Punës:

o Struktura organizative kompanitë;

o përgjegjësitë e punës, funksionaliteti;

o kontrolli aktual mbi punën e personelit, disiplinën e punës dhe performancës, orarin dhe mënyrën e funksionimit.

Zhvillimi/Trajnimi i Stafit:

o krijimi i një sistemi dhe buxheti për trajnime;

o përzgjedhjen dhe zhvillimin e seminareve/trajnimeve të nevojshme;

o rezerva e personelit;

o planifikimi i karrierës.

Certifikimi, vlerësimi i personelit:

o krijimi i një sistemi vërtetimi/vlerësimi;

o kryerja e procedurave;

o gjenerimi i raporteve dhe ndërmarrja e veprimeve bazuar në rezultatet e procedurave të vlerësimit.

Motivimi, pagesa dhe stimulimi i punës:

o formimi i një sistemi motivimi;

o analiza e performancës.

sistemi i komunikimit, Kulturë korporative:

o raportimi;

o sistemi i informacionit të punonjësve;

o pyetje, sondazhe, reagime;

o pushimet e korporatës dhe aktivitetet;

o Kodi i veshjes.

Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore, dokumentacioni i brendshëm, lokal rregulloret, rrjedha e dokumentit.

Nga funksionet në strukturë

Rasti i mësipërm i vizionit të CEO për fushën e përgjegjësisë së BNJ është mjaft kritik. Zakonisht, shefit të shërbimit të menaxhimit të personelit i caktohen funksione "klasike", dhe, në përputhje me rrethanat, ai ka nevojë për asistentë - menaxherë personeli që luajnë "role klasike".

Si rregull, ekzistojnë katër blloqe kryesore të punës me personelin në çdo kompani: rekrutimi, motivimi, trajnimi (zhvillimi) dhe puna në zyrë. Prandaj, rolet e menaxherëve të burimeve njerëzore dhe departamenteve të burimeve njerëzore mund të jenë si më poshtë:

• departamenti i personelit (specialist i HR, inspektor, drejtues i departamentit të personelit);
• departamenti i rekrutimit (rekrutimi, menaxheri i rekrutimit, shefi i departamentit të rekrutimit). Nëse ka shumë "të ardhur" në kompani, këshillohet që në këtë departament të keni një menaxher adaptimi, i cili është përgjegjës për efikasitetin e punonjësve të rinj që hyjnë në pozicion;
• departamenti i trajnimit dhe zhvillimit të personelit / qendra e trajnimit (menaxher trajnimi dhe zhvillimi, specialist vlerësimi dhe certifikimi, planifikues karriere). Me një numër të madh të të njëjtit lloj ngjarjesh trajnimi të brendshëm, këshillohet që të keni një trajner biznesi me kohë të plotë si pjesë e departamentit të personelit;
• departamenti i motivimit (menaxher për motivimin, kompensimin dhe përfitimet).

Struktura e propozuar e departamentit të personelit është e përafërt, përbërja specifike formohet drejtpërdrejt për detyrat dhe proceset bazë për të punuar me personelin e miratuar në secilën kompani individuale.

Shpesh shtrohet pyetja: “Sa i shumtë duhet të jetë shërbimi i personelit, a ka ndonjë standard në varësi numri i personave kompania? Besoj se llogaritja duhet të bazohet në një situatë specifike në kompaninë tuaj, dhe jo në disa stereotipe të përgjithshme, "standarde", të cilat shpesh janë të vjetruara. Nëse shkon i madh rekrutimi - për të përfunduar shërbimin me rekrutuesit, nëse ekipi është i vendosur mirë, dhe zgjerimi nuk është planifikuar - kushtojini më shumë vëmendje motivimit, kulturës së korporatës, zhvillimit.

Nga struktura te personalitetet

Pasi kemi parë përreth, pasi kemi vendosur për detyrat dhe funksionet, pasi kemi krijuar dhe miratuar strukturën e shërbimit të personelit me menaxhmentin, ne vazhdojmë në kërkimin e specialistëve të duhur. Unë nuk do të ndalem në teknologjitë e përzgjedhjes, burimet e kërkimit, pasi të gjithë ata janë të njohur për ne dhe janë testuar më shumë se një herë. Le të diskutojmë më mirë kë të marrim - specialistë me përvojë apo të rinj, por "me sy të djegur"? Të dyja zgjidhjet përmbajnë të dyja pluset dhe minuset.

Kur ka shumë detyra specifike dhe është e nevojshme të përfshiheni menjëherë në proces, mendoj se duhet të preferohet një kandidat më me përvojë. Falë njohurive dhe aftësive të tij, koha për të hyrë në pozicion do të reduktohet. Por! Është gjithmonë mirë të mbani mend: të mësuarit nga e para është shumë më produktive sesa rikualifikimi...

Është gjithashtu e rëndësishme se për cilin pozicion do të merrni kandidatin. Me këtë rast, kam një bindje të fortë: një person i angazhuar në menaxhimi i të dhënave të personelit, duhet të jetë një specialist shumë "i fortë". Sidomos tani. (Pyetje që lidhen me dizajnin marrëdhëniet e punës, gjithnjë e më shumë po i kushtohet vëmendje, punëtorët janë bërë më të zgjuar dhe po i drejtohen gjithnjë e më shumë organeve gjyqësore dhe autoriteteve të tjera për mbrojtjen e të drejtave të tyre, ndaj do të ishte mirë të ndiheshim një "të pasme e besueshme" në personin e një profesionisti.) Por sa i përket fushave "kreative" të shërbimit të personelit - rekrutimi, skemat motivuese, kultura e korporatës - ju mund të merrni me siguri të rinjtë dhe energjikët. Unë kisha një shef që rekrutonte qëllimisht njerëz të tillë, duke shpjeguar: kushdo që ka shumë përvojë do të përsërisë atë që ka bërë tashmë diku dhe i riu do të shpikë mënyra. Dhe unë jam plotësisht dakord me këtë pozicion!

Dhe gjithashtu do të doja të shtoja - mos harroni për ata me të cilët keni punuar dikur dhe keni mbetur në marrëdhënie të mira. Kolegët e provuar shpesh janë shumë më të vlefshëm se ata të panjohur. Ata janë në gjendje të bashkohen shpejt me ekipin (ata janë tashmë ekipi juaj!), Aftësitë dhe karakteri i tyre janë të njohura, përshtatja do të jetë më e lehtë dhe më efikase.

Nga rruga, në lidhje me përshtatjen

Unë kam qenë prej kohësh i bindur se janë menaxherët e burimeve njerëzore ata që vuajnë më shumë se të gjitha kategoritë e tjera të punëtorëve nga përshtatja e konceptuar keq në një kompani të re. Shpesh varet nga ata që askush të mos u arrijë në dorë. Duket se punonjësit e shërbimit të personelit, si specialistë të kësaj fushe veprimtarie, janë në gjendje të përshtaten me çdo gjë. Kjo është pjesërisht e vërtetë, por, megjithatë, në nxehtësinë e zgjidhjes së detyrave të shumta në një vend të ri, mos harroni ta ndërtoni me kompetencë dhe efikasitet këtë proces për vartësit tuaj. Sa më shpejt të bashkohen me transmetimin dhe të fillojnë të sjellin kthime, aq më produktiv do të jetë i gjithë ekipi juaj.

Mos harroni se kur formoni shërbimin tuaj, detyra juaj kryesore nuk është të plotësoni pozicionet e stafit, të mos i jepni vetes peshë midis menaxherëve të lartë me një numër të madh vartësish, por para së gjithash të krijoni për veten tuaj një të pasme të besueshme dhe një ekip që mund t'ju sigurojë jo vetëm për të arritur qëllimet tuaja, por edhe për të krijuar një mjedis të rehatshëm dhe efikas për arritjen e tyre.

Burimi - www.hrm.ru

Pasi keni hapur biznesin tuaj ose keni vendosur të zgjeroni departamentin, lind nevoja për rekrutim. Në këtë artikull, ne do të flasim se si të rekrutojmë punonjës për të gjetur më të mirët nga më të mirët dhe për t'i bashkuar ata në një ekip efektiv.

Më shpesh, stafi kërkohet në mënyrat e mëposhtme:

• përmes postimit të reklamave në faqet e specializuara të punës;
• përmes një kërkimi për CV-të e postuara në të njëjtat faqe;
• kontaktimi me agjencitë e rekrutimit;
• pyetja e të afërmve dhe miqve për të njohurit e tyre (sipas të njohurit);
• rriten nga punonjësit e kompanisë.

Kompanitë e mëdha shpesh i japin funksionet e rekrutimit agjencive të rekrutimit. Sidoqoftë, agjencitë rrallë gjejnë "yje", është më e lehtë për to të gjejnë interpretues kompetentë ose personel me kualifikim të ulët: roje sigurie, një shërbim pastrimi, etj. Për të kërkuar një person që e njeh biznesin e tij dhe ka arritur sukses në të, agjenci rekrutimi nuk përshtatet.

Interpretuesit e mirë mund të gjenden në rezyme e gatshme. Por punonjësit, për shembull, për departamentin e shitjeve ose për të punuar me klientët, domethënë për pozicionet ku kërkohet iniciativë, është më mirë të kërkoni personel duke postuar vetë vende të lira pune.

Por një person që thjesht postoi një rezyme në rrjet dhe nuk i dërgon ato vetë duhet të shikohet veçanërisht. Pse ky person nuk është aktiv dhe pret një telefonatë dhe një ofertë pune? Ndoshta ai është plotësisht joaktiv? Apo shumë dembel për të kërkuar punë në mënyrë aktive? Apo ka vërtet nevojë për punë? Ose nuk ka guxim të thërrasë organizatën që i pëlqen dhe të propozojë kandidaturën e tij pozitë e lirë? Epo, njerëz të tillë, si rregull, nuk janë të interesuar për shumë. Ata nuk do të kujdesen për ju, organizatën tuaj dhe përgjegjësitë e punës. Në fillim ata do të përkulen para jush, dhe pastaj pas shpine do të fillojnë të flasin gjëra të këqija dhe të kërkojnë " punë normale ku paguajnë mirë.

Tani le të flasim për punonjësit që erdhën në organizatën tuaj "me tërheqje". Le të fillojmë me faktin se këta njerëz as që fillimisht nuk janë vënë në punë (përjashtim mund të jenë punonjësit e rinj që nuk kanë ende përvojë pune dhe që duhet të tregohen), pasi shumica prej tyre as nuk kanë përgatitur një rezyme dhe janë shqetësuar. për ta dërguar në kompani të përshtatshme.

Çfarë është e rëndësishme për një person që kërkon blat për punësim? Para të lehta, punë minimale, mbështetje dhe patronazh i menaxhimit. Shpresojnë se do të marrin një rrogë të mirë pa përmbushur planin dhe pa u sforcuar, nuk do të mund të ofendohen apo të shkarkohen nga drejtuesit e tjerë, pasi “janë njerëzit tuaj”.

Për pozicionet që kërkojnë shumë aktivitet, mund të merrni njerëz nga jashtë dhe t'i kaloni në përzgjedhje. Ata kanë treguar tashmë iniciativën fillestare - ata ju telefonuan vetë ose hoqën rezymenë e tyre. Më pas, është e dëshirueshme që të kryhet një intervistë fillestare telefonike, pastaj një intervistë me një menaxher më të ulët, pastaj me një menaxhment më të lartë. Ju gjithashtu mund të bëni intervista në grup ose me stres, duke hequr kandidatët e papërshtatshëm.

Një opsion i mirë është të trajnoni stafin tuaj. Por që të rritet një specialist apo drejtues i mirë, duhet të kalojë shumë kohë. Dhe të shtënat nevojiten këtu dhe tani. Për më tepër, është e nevojshme që një profesionist i nivelit të lartë të trajnojë specialistët e tij, që do të thotë se ai e shpenzon kohën e tij (dhe koha e tij janë paratë e kompanisë) jo në përmbushjen e tij. detyrat zyrtare por për mentorim. Kjo mund të përballohet vetëm organizatat e mëdha, të cilët janë të gatshëm të financojnë trajnimin e avancuar të punonjësve rezervë të personelit dhe të largojnë mentorët specialistë nga procesi i punës. Por edhe në këtë rast, nuk ka asnjë garanci që një specialist i ri i trajnuar nuk do të gjejë një vend më të mirë për veten e tij.

Një tjetër mundësi është të kërkoni punonjës që kanë arritur lartësi në profesionin e tyre. Vetëm nga njerëz të tillë është e nevojshme të mësoni gjëra të reja, t'u jepni atyre specialistë të rinj premtues si partnerë, në mënyrë që ata të mësojnë nga përvoja dhe "patate të skuqura" të profesionistëve. Përveç kësaj, do të jetë e dobishme për ju të dëgjoni idetë e tyre, t'i zbatoni këto ide në jetë dhe pastaj të falënderoni dhe falënderoni përsëri burimin. Njerëz të tillë është mirë t'i "hedhësh" në një drejtim të ri, një produkt inovativ, një vlerësim të cilësisë së një produkti ose cilësisë së një shërbimi.

Nëse doni të krijoni një marrës për veten tuaj, kushtojini vëmendje studentëve, dhe jo domosdoshmërisht universiteteve dhe kurseve të larta. Kërkoni njerëz që respektohen dhe respektohen nga studentët dhe mësuesit që mund të mos jenë studentë shumë të mirë, por që janë zhvilluar. Njerëz të tillë organizojnë lehtësisht procesin e punës dhe kryejnë të gjitha porositë. Por ata mësojnë shumë shpejt dhe mund të tërheqin lehtësisht udhëheqjen e departamentit. Prandaj, në asnjë rast nuk duhet t'u thuhet atyre e gjithë skema e punës së organizatës, të jepni të gjithë informacionin ose idenë, përndryshe nesër ata mund të zënë lehtësisht vendin tuaj. Epo, a nuk është e frikshme?

Në mënyrë që punonjësit e punësuar nga ju të punojnë jo më vete, por si një ekip i ngushtë, kur punësoni personel, përpiquni të ndiqni këto rekomandime:

• Punësoni njerëz të ndryshëm: mos punësoni vetëm studentë ose ushtarakë në pension. Punonjësit duhet të jenë të moshave, gjinive, kombësive, racave, pikëpamjeve, feve, interesave të ndryshme. Ekipi duhet të përfshijë si vendas, ashtu edhe njerëz që vijnë nga qytete apo edhe vende të tjera.
• Zëvendësi juaj duhet të jetë një person i besueshëm. Për më tepër, sipas temperamentit, është më mirë të zgjidhni një person që është krejtësisht e kundërta me ju.
• Monitoroni gjendjen tuaj të brendshme, pasi prej saj varet sfondi emocional i organizatës suaj, si dhe disponimi i punonjësve për punë. Forca e brendshme dhe pozitiviteti i liderit do t'ju ndihmojnë të rekrutoni shpejt punonjës dhe t'i bashkoni ata në një ekip.

Fat i mirë në rekrutim!

Si të rekrutoni efektivisht punonjës? Rekrutimi si teknologji hap pas hapi

Ju duhet të rekrutoni numrin e kërkuar të punonjësve të rinj për pozicionin me interes për ne. Mund të ketë më shumë se një pozicion të tillë. Pastaj duhet të organizoni disa procese rekrutimi paralelisht. Dhe në fund, zhvilloni disa gara. Rekrutoni punonjës të shumtë pozicione të ndryshme në procesin e një konkursi nuk është një detyrë e lehtë. Drejtuesit e rekrutimit me përvojë dhe të zgjuar ndonjëherë mund t'i luajnë këto hile. Por për ata që nuk kanë ende një përvojë vërtet të madhe dhe të suksesshme rekrutimi, nuk do ta rekomandoja këtë. Është shumë më mirë, më e lehtë dhe më e besueshme për të mbajtur një konkurs të veçantë për çdo pozicion për të cilin ju duhet të rekrutoni punonjës. Gjëja kryesore është që në secilin prej këtyre konkurseve të marrin pjesë një numër i mjaftueshëm aplikantësh pak a shumë të përshtatshëm.

Konsideroni konkursin e rekrutimit si teknologji hap pas hapi. Konkurrenca është një proces biznesi me faza. Për më tepër, efikasiteti dhe efektiviteti i konkurrencës në çdo fazë mund dhe duhet të monitorohet objektivisht.

Si fillim, në përputhje me parimin e parë të përzgjedhjes efektive të personelit nga tregu i hapur i punës, " personel të përshtatshëm JO". Nuk duhet të prisni që në momentin e duhur në tregun e punës të ketë të paktën një person i cili është plotësisht i përshtatshëm për të punuar në Kompaninë tonë në pozicionin me interes për ne. V rasti më i mirë, ne mund të zgjedhim dhe rekrutojmë punonjës me potencial. Nga e cila ne vetë do të bëjmë më pas, me përpjekjet tona, profesionistët që na duhen.

Kjo do të thotë se pa një program efektiv inboarding dhe trajnime të mëtejshme, të gjitha përpjekjet tona për rekrutim janë të dënuara që në fillim. Përshtatja duhet të fillojë që nga dita e parë kur punonjësit e rinj vijnë në punë me ne. Dhe në përgjithësi, gjëja më e rëndësishme për hyrjen e suksesshme të punonjësve të rinj në ekipin tonë janë ditët e para dhe veçanërisht orët e para të punës së tyre në Kompaninë tonë. Nëse nuk u kushtojmë vëmendje kur ata sapo kanë filluar të punojnë për ne, ata do të na lënë më shpejt se sa kemi kohë për të ardhur në vete. Rezulton se është më mirë të mos zhvilloni fare një konkurs sesa ta bëni atë dhe t'i lini të ardhurit në fatin e tyre.

Prandaj, para së gjithash, ne duhet të planifikojmë se cilët nga menaxherët tanë dhe punonjësit me përvojë do të kryejnë përshtatjen e të ardhurve. Si do ta bëjë ai dhe kur do të jetë në gjendje të gjejë kohë për të. Ju lutemi vini re se ata që kryejnë përshtatjen e fillestarëve do të duhet të marrin kohë për ta kryer atë nga çështjet e tyre, natyrisht, të rëndësishme. Derisa të planifikojmë se kush, kur dhe si do ta kryejë përshtatjen, nuk ka kuptim të hapet një konkurs.

Nga rruga, edhe tani ju mund të rrisni efikasitetin e procesit të rekrutimit. Për ta bërë këtë, unë do t'ju lë pyetësorë për konkursin. Kënaquni!

Merrni pyetësorët

Le të shqyrtojmë fazat kryesore të procesit tonë të biznesit për rekrutimin e personelit nga tregu i hapur i punës në pozicionin me interes për ne:

1. Ne përcaktojmë se për cilin pozicion do të rekrutojmë punonjës dhe sa njerëz na duhen për këtë pozicion.
2. Ne vendosim se cili nga punonjësit e kompanisë sonë do të organizojë konkursin dhe do të zgjidhë çështje administrative për të gjithë periudhën e mbledhjes së CV dhe kryerjes së përzgjedhjes.
3. Ne vendosim se kush do të jetë në krye gjatë konkursit, kush do të jetë në juri. Dhe kush do të jetë me aplikantët në dhomën e përbashkët.
4. Ne planifikojmë se kush saktësisht dhe sa ditë do të kryejë përshtatjen e punëkërkuesve. Nisur nga kjo dhe duke marrë parasysh faktin se zakonisht duhen tre javë për të mbledhur CV-të para përzgjedhjes së parë dhe një javë tjetër para seleksionimit të dytë, “të dyfishtë”, planifikojmë datat e konkursit. Ne caktojmë datat e përzgjedhjes konkurruese, miratojmë paraprakisht buxhetin për vendosjen e vendeve vakante.
5. Ne përgatisim tekste të vendeve të lira të punës, i postojmë në internet. Nëse është e nevojshme, ne përgatisim blloqe të vendeve të lira dhe i vendosim në gazetat e punësimit. Nëse është e nevojshme, ne do të përdorim kanale të tjera për postimin e vendeve të lira (radio, televizion, ngjitëse në transport, postimi i reklamave - nga universitetet në ndalesat e transportit, etj.)
6. Ne administrojmë çdo ditë vendet e lira të postuara dhe kontrollojmë ritmin e mbledhjes së CV-ve, në mënyrë që të gjitha vendet e lira të postuara nga ne të funksionojnë sa më efikase të jetë e mundur, dhe palët tona të mos na lëshojnë poshtë.
7. Punonjësit e autorizuar të kompanisë (të paktën 2-3 persona të trajnuar dhe të trajnuar posaçërisht) u përgjigjen në mënyrë efektive thirrjeve dhe letrave të punëkërkuesve, duke siguruar marrjen e CV-ve nga shumica dërrmuese e punëkërkuesve të synuar që aplikuan në kompaninë tonë.
8. Disa ditë para konkursit, CV-të printohen dhe renditen. Nëse është e nevojshme, ndërmerren hapa për të forcuar konkurrencën me rezyme shtesë. Ne zgjedhim numrin e kërkuar të CV-ve më interesante që ne të ftojmë aplikantët.
9. Punonjësit e autorizuar ftojnë aplikantët për intervistë. Detyra e tyre është të sigurojnë që shqyrtimi i aplikantëve në fazën e ftesës të mos kalojë nivelin e planifikuar. Dhe në mënyrë që, si rezultat, një numër mjaft i konsiderueshëm i aplikantëve të synuar për ne erdhën në përzgjedhjen tonë konkurruese me shumë faza në të njëjtën kohë, në të njëjtin vend.
10. Përzgjedhja e parë konkurruese zakonisht bëhet tre javë pas fillimit të shpalljes së vendeve të lira. Gjatë procesit të përzgjedhjes konkurruese:
    a. Në fazën e parë, e cila duhet të kryhet mjaft shpejt, ne larguam shumicën dërrmuese të aplikantëve që janë me pak interes për ne.
    b. Në fazat e ardhshme të konkursit, aplikantët e lënë nga ne pas fazës së parë i nënshtrohen përzgjedhjes dhe analizës së kujdesshme. Ne sigurohemi që të kontrollojmë secilën prej tyre detyra praktike. Më pas janë intervistat e zgjeruara, përgjigjet e pyetjeve, analizat e pyetësorëve.
    c. Si rezultat, ne rekrutojmë aplikantë të përzgjedhur për të punuar në kompaninë tonë.
11. Kur punonjësit e rinj vijnë për të punuar në kompaninë tonë, domosdoshmërisht kryhet një program përshtatjeje për ta. Në të njëjtën kohë, ka kuptim të thërrasin punët e tyre të mëparshme në rezyme dhe në punë - si rekomandues ashtu edhe punonjës të tjerë të të njëjtave kompani. Për të minimizuar rreziqet e pranimit të një punonjësi problematik në ekipin tonë, nëse është e mundur. Ne gjithashtu analizojmë se çfarë bëmë mirë me këtë grup personeli, çfarë mund të bëhej më mirë. Dhe si mund ta përmirësojmë teknologjinë tonë të rekrutimit.
12. Nëse është e nevojshme, një ose dy javë pas përzgjedhjes së parë konkurruese, kryhet një përzgjedhje e përsëritur konkurruese - një "dyfish". Sekuenca e veprimeve është e njëjtë si në përzgjedhjen e parë konkurruese. Nga përzgjedhja e CV-ve dhe ftimi i aplikantëve në konkurs - deri te përshtatja dhe kontrollimi i punëve të mëparshme të aplikantëve.

Për të analizuar se cilat rezultate duhet të jepen në çdo fazë të konkursit, le të kalojmë nga fundi i procesit të biznesit që na intereson në fillimin e tij. Bazuar në parimin e tretë të rekrutimit profesional, “rekrutoni dy herë më shumë”, në përfundim të konkursit duhet të rekrutojmë disa aplikantë. Nëse kemi nevojë për një punonjës, duhet të rekrutojmë të paktën dy. Nëse tre - të paktën gjashtë. Nëse keni nevojë për një punonjës dhe për një pozicion ku praktika e njëkohshme e disa aplikantëve vështirë se është e mundur, ne rekrutojmë një dhe "rekrutim" disa të tjerë, duke i lënë ata në rezervë. Secilit prej aplikantëve të "rekrutuar", ne i themi:

Ju keni kaluar me sukses tre fazat e para të përzgjedhjes sonë konkurruese. Tani do të donim të bëjmë një pushim, ta mendojmë përsëri, ta diskutojmë. Dhe merrni një vendim të informuar. Gjatë javës nga nesër, mund t'ju kontaktojmë për t'ju ftuar për një intervistë përfundimtare. Nëse e kaloni me sukses këtë intervistë, do të filloni punën menjëherë. Nëse brenda një jave nuk ka asnjë telefonatë apo letër nga ne, ju jeni të lirë nga detyrimet ndaj kompanisë sonë.

Nëse aplikanti i parë që keni rekrutuar nuk u paraqit në punë ose doli të ishte plotësisht i papërshtatshëm për testim, kontaktoni aplikantin e parë nga lista "rezervë". Nëse ai erdhi për një intervistë, ju e rekrutoni atë, ai filloi të punojë dhe gjithçka është në rregull - shkëlqyeshëm! Nëse jo, kontaktoni aplikantin e dytë nga lista "rezervë". etj.

Në çdo rast, ne duhet të rekrutojmë (menjëherë, ose duke marrë parasysh listën "rezervë") disa kandidatë mjaft premtues njëherësh. Për ta bërë këtë, ne duhet të ofrojmë një zgjedhje të një numri mjaftueshëm të konsiderueshëm aplikantësh në konkursin tonë. Mundësisht - pak a shumë e specializuar, interesante dhe adekuate. Sa aplikantë duhet të vijnë në secilën nga përzgjedhjet tona konkurruese?

• Nëse në konkurs vijnë më pak se 5 aplikantë, një konkurs i tillë nuk do të ndryshojë shumë nga intervistat individuale. Probabiliteti që ju të jeni në gjendje të punësoni të paktën një punonjës interesant dhe premtues është i ulët.
• Nga 5 në 9 aplikantë - një konkurs "mesatar". Ju duhet shumë përvojë dhe kualifikime të larta për të marrë një rezultat të mirë nga një garë e tillë.
• Nga 10 në 14 - një konkurrencë "e mirë". Mundësia e punësimit të mirë, punonjësit premtues i madh. Gjëja kryesore është të mos bëni gabime të mëdha gjatë konkursit.
• Nga 15 në 19 - konkurrencë "e shkëlqyer". Situata funksionon për ju, aplikantët janë shumë më të interesuar të punojnë për ju dhe kërkesat e tyre bëhen më të përshtatshme.
• Nëse 20 ose më shumë aplikantë vijnë në konkursin tuaj, ju mund të bëni çfarë të doni me ta!

Nga ana tjetër, është jashtëzakonisht e vështirë të ruash kontrollin gjatë një konkursi që ka 50 aplikantë në të njëjtën kohë. Dhe është pothuajse e pamundur - nëse erdhën 60 aplikantë ose më shumë. Në konkurse të tilla, zakonisht ka një shqyrtim të pakontrolluar të aplikantëve. Një pjesë e konsiderueshme e pjesëmarrësve largohen nga konkursi vetiniciativë. Përfshirë ato që mund të jenë mjaft interesante për ju si punonjës. Prandaj, ka kuptim të ndahen garat shumë të mëdha në disa gara me më pak pjesëmarrës. Më e mira nga të gjitha - nga 20 në 45 pjesëmarrës në konkurs, nëse keni nevojë të punësoni 1-2 punonjës. Ose disa konkurse me 20-30 pjesëmarrës secila, nëse keni nevojë të zgjidhni dhe punësoni një numër të konsiderueshëm punonjësish.

• Nëse i keni përfunduar të katër fazat e konkursit për 2,5 deri në 4,5 orë, ky është një tregues i shkëlqyer! Sigurisht, me kusht që të keni shqyrtuar siç duhet të gjithë aplikantët interesantë. Dhe rekrutoi me sukses numrin e punonjësve të rinj që ju nevojiten. Të nxitosh me konkursin dhe, si rezultat, ta prishësh atë, nuk është rezultati më i mirë!
• Nga 4,5 në 5,5 orë për katër fazat e përzgjedhjes konkurruese - koha normale, mesatare. Kur zhvillon një konkurs me pjesëmarrjen e 15-20 aplikantëve, nuk është aq e vështirë të takohesh këtë herë. Dhe ju keni çdo mundësi për rekrutim të suksesshëm.
• Nga 5.5 deri në 6.5 orë për konkursin - "ashtu-kështu". Pavarësisht se sa aplikantë erdhën në konkurs në fillim, të tillë kohe e madhe vështirë se justifikohet për konkurrencën. Me shumë mundësi, ju vetë po vononi konkurrencën. Plus, ju u jepni disa punëkërkuesve bisedarë më shumë kohë. Rezultati i konkursit ka shumë të ngjarë të jetë më i keq se sa nëse do të kishit mbajtur brenda 5 orëve.
• Nëse ju duhen më shumë se 6.5 orë për të përfunduar katër fazat e konkursit, kjo është keq! Duke e zvarritur konkursin përtej çdo mase, ju i shkaktoni dëme serioze rezultatit të tij.

Si të sigurohemi që konkurrenca të mos zvarritet dhe koha të mos harxhohet në mënyrë joefikase? Sipas logjikës së përzgjedhjes sonë konkurruese me katër faza, në fazën e parë vendosim se cili prej aplikantëve është më interesant për ne. Dhe në tre fazat e ardhshme të përzgjedhjes, ne i kushtojmë vëmendjen tonë të plotë vetëm atyre aplikantëve të cilët i kemi përzgjedhur për shqyrtim të thelluar bazuar në rezultatet e fazës së parë. Ne i testojmë në detyra praktike, bëjmë intervista të thelluara me ta, i testojmë, i rekrutojmë.

Prandaj, nuk ka kuptim që ne ta vonojmë shumë fazën e parë të garës. Sa më shpejt ta kryejmë atë, aq më shumë kohë dhe vëmendje mund t'i kushtojmë aplikantëve më interesantë për ne. Sa duhet të zgjasë faza e parë e konkursit?

• Brenda një ore - "shkëlqyeshëm"! Sidomos nëse gjatë kësaj kohe kemi mundur të "shoshitim grurin nga byku" duke përzgjedhur aplikantët më premtues për ne nga ata që erdhën në konkurs.
• Një orë deri në një orë e gjysmë është "e pranueshme". Sidomos nëse më shumë se njëzet aplikantë erdhën në konkurs. Nëse fillimisht kishte dhjetë, pesëmbëdhjetë ose më pak aplikantë, këshillohet që faza e parë e një konkursi të tillë të kryhet jo më shumë se një orë.
• Nga një orë e gjysmë deri në dy - "kështu". Me shumë mundësi, keni shpenzuar shumë kohë në fazën e parë të përzgjedhjes.
• Më shumë se dy orë është e keqe! Koha humbet në mënyrë joefikase, aplikantët do të lodhen duke pritur, shumë do të largohen vetë. Përfshirë ato që mund të jenë me interes për ju si punonjës. Shumë e gjatë, faza e parë e përzgjedhjes është e dëmshme për efektivitetin e të gjithë konkurrencës.

Cila duhet të jetë braktisja sipas rezultateve të fazës së parë të konkursit?

Sipas rezultateve të fazës së parë, ka kuptim të hiqni nga gjysma në 60-70% të aplikantëve (përveç nëse fillimisht erdhën shumë pak aplikantë në konkurs). Lënia e 5 aplikantëve pas fazës së parë është e pranueshme, 8 është normale. Në çdo rast, nuk do të rekomandoja të lini më shumë se 12 aplikantë. Gjithmonë lini (në çdo fazë të konkursit!) 1 aplikant më shumë sesa planifikoni të rekrutoni! I fundit në çdo fazë duhet të jetë gjithmonë aplikanti, për rekrutimin e të cilit nuk jeni vërtet të interesuar. Si një opsion "rezervë" - dhe për të krijuar konkurrencë për pjesëmarrësit e tjerë.

Le të kthehemi te fakti se duhet të sigurojmë një numër të mirë aplikantësh të ardhur në fazën e parë të përzgjedhjes konkurruese në mënyrë që të mund të zgjedhim numrin e duhur të kandidatëve të përshtatshëm për ne në të ardhmen. Për ta bërë këtë, ne duhet të organizojmë konkursin në atë mënyrë që të marrim numrin e CV-ve të aplikantëve të synuar që na nevojiten. Për më tepër, është e dëshirueshme që këta aplikantë të dërgojnë CV-të e tyre posaçërisht për qëllime punësimi në kompaninë tonë, bazuar në rezultatet e shqyrtimit të vendeve të lira të punës. Në çdo kohë, ju mund të printoni një numër të konsiderueshëm të CV-ve të postuara atje nga vetë aplikantët nga faqet e punësimit. Vetëm kur komunikoni me këta aplikantë, do të gjendeni menjëherë në një situatë ku ata nuk i kanë parë vendet e lira të punës, nuk dinë asgjë për kompaninë tuaj dhe nuk janë të interesuar për punën tuaj. Nga rezyme dhe aplikantë të tillë nuk do të jeni shumë të dobishëm.

Sa rezyme të synuara duhet të merrni përpara çdo konkursi?

• Në Moskë, konsiderohet një rezultat i mirë nëse keni mbledhur nga 80 deri në 150 rezyme të synuara përpara konkursit. Nëse keni mbledhur 200 ose më shumë rezyme të synuara përpara konkursit - kjo është shumë mirë! Kërkohet një numër mjaft i madh rezymesh për zbatim efektiv konkurset në Moskë janë për faktin se në Moskë përqindja e "braktisjeve" të aplikantëve në fazën e ftesës për konkurs është shumë më e lartë se në çdo qytet tjetër në Rusi dhe CIS.
• Në qytetet e tjera, konsiderohet një rezultat i mirë të kesh nga 50 deri në 80 rezyme të synuara përpara konkursit. Nëse keni mbledhur 100 rezyme të synuara ose më shumë përpara konkursit - shkëlqyeshëm!

Çfarë lloj shkalle humbjeje duhet të presim kur i ftojmë për një intervistë? Nuk ka gjasa që ne të mund të llogarisim në faktin që 100% e aplikantëve të ftuar nga ne do të vijnë në konkursin tonë!

Në qytetet e rajonit, braktisja konsiderohet normale kur në konkurs vijnë 50% e aplikantëve, të cilët janë betuar se do të vijnë. Ose më shumë. Në prag të pranueshme, nëse vetëm një e treta e aplikantëve nga total ata që u betuan për të ardhur. Nëse përqindja e kandidatëve që dalin është edhe më e ulët, ju keni një problem të qartë me ftimin e aplikantëve në konkurs. Ata që ftojnë aplikantët po e vrasin konkurrencën tuaj në fillim. Me shumë mundësi, fakti është se ju nuk keni zhvilluar një teknologji efektive për të ftuar aplikantët në konkurs. Ose ata nuk e dokumentuan atë dhe nuk i trajnuan punonjësit e tyre për të ftuar siç duhet aplikantët që përdorin këtë teknologji. Së fundi, problemi mund të jetë tek besnikëria e ulët e punonjësve që ftojnë aplikantët në konkurs. Ndoshta ata thjesht nuk janë të interesuar për rekrutim të suksesshëm për kompaninë tuaj.

Në Moskë, konsiderohet normale nëse një e treta e aplikantëve nga ata që janë betuar të vijnë në konkurs vijnë tek ju. Nëse ju vijnë nga 40% deri në 50% e aplikantëve, të cilët më parë janë betuar të vijnë, atëherë punonjësit që i kanë ftuar janë thjesht gjeni! Epo, ose keni një kompani me një markë shumë të promovuar. Ose aplikantët e dinë që kushtet tuaja të punës janë thjesht çokollatë. E gjithë kjo, natyrisht, rrit edhe pjesëmarrjen e aplikantëve! Shqyrtimi i aplikantëve në prag të pranueshëm për Moskën do të thotë se vetëm 20% e numrit të aplikantëve që konfirmuan me vendosmëri ardhjen e tyre erdhën. Ose pak më shumë. Nëse më pak se 20% e atyre aplikantëve që konfirmuan me vendosmëri ardhjen e tyre erdhën në konkurs, ju keni një problem serioz me ftesat.

Nga të gjitha sa më sipër, bëhet e qartë se sa e rëndësishme është organizimi i duhur i përgatitjes administrative të konkursit - shpallja e vendeve vakante, përgjigjja e thirrjeve dhe letrave të aplikantëve, ftimi i aplikantëve. Kjo punë duhet të kryhet brenda 3 javësh para së parës përzgjedhje konkurruese. Dhe pastaj një javë tjetër - para përzgjedhjes së dytë konkurruese. Nëse kjo punë nuk është e organizuar në nivelin e kërkuar, ju nuk përdorni teknologji efektive në çdo fazë të organizimit të konkursit - rezultatet do të jenë katastrofike. Në të njëjtën mënyrë, të gjitha përpjekjet tuaja nuk do të çojnë në sukses nëse zhvilloni postime joefektive për punë. Ose vendosini këto vende të lira jo aty ku mund t'ju japin një kthim. Ose mos ndani fondet e nevojshme për postimin e paguar të vendeve të lira:

• Buxheti mesatar i mjaftueshëm për vendosjen efektive të vendeve të lira, nëse keni përgatitur vende të lira pune me cilësi të lartë dhe i vendosni ato aty ku është e nevojshme, mund të jetë nga 25 në 45 mijë rubla. - për muajin gjatë të cilit kryeni rekrutim, i cili përfshin dy përzgjedhje konkurruese me shumë faza.
• Për një fushatë të fortë reklamimi për të postuar vendet e lira të punës, në shumicën e rasteve do të jetë e mjaftueshme të ndani nga 70 në 100 mijë rubla. Këto shifra do të jenë të vërteta për Moskën dhe qytete të tjera në Rusi dhe CIS.

Ky buxhet për postime pune do të jetë i mjaftueshëm nëse postoni njoftime pune me cilësi të lartë dhe blloqe pune të dizajnuara mirë në mediat më efektive. Para së gjithash, ne po flasim për faqe të specializuara punësimi - veçanërisht hh.ru dhe superjob.ru Një përpjekje për të mbajtur një konkurs dhe për të mos paguar shumën e kërkuar për vendosjen e paguar të vendeve të lira këto ditë do të jetë në shumicën e rasteve gabim fatal. Megjithatë, nëse nuk keni qenë në gjendje të zhvilloni një të vërtetë tekst cilësor vende të lira pune, ose postimi i vendeve të lira të punës në mediat e gabuara - edhe pesëfishi i buxhetit nuk do t'ju ndihmojë të mbledhni sasinë e duhur të rezymeve të synuara.

Nëse e shikojmë situatën nga kjo anë, ajo që prisni nga konkurrenca - suksesi apo dështimi, do të jetë mjaft e dukshme. Nëse në ditët e para pas postimit të një vendi vakant, filloni të merrni nga 6 deri në 10 rezyme pak a shumë të synuara, kjo nuk është keq. Nëse në javën e parë merrni nga 30 deri në 60 rezyme të synuara, ka shpresë që në tre javë nga momenti i postimit të konkursit, do të jeni në gjendje të zhvilloni një konkurs të mirë. Dhe nëse në javën e parë keni marrë 100 rezyme të synuara ose më shumë, nëse dëshironi, mundeni konkurrencë e mirë tashmë javën e ardhshme.

Nëse, përkundrazi, merrni nga 0 deri në 3 rifillime çdo ditë, është koha për të dhënë alarmin. Nëse gjatë javës së parë të shpalljes së vendeve vakante keni marrë më pak se 20 CV, duhet të ndërmerrni menjëherë hapa për të forcuar postimin e vendeve të lira. Ndoshta teksti i konkursit tonë është i paefektshëm. Pastaj duhet të ribëhet. Ose vetë pozicioni për të cilin ne rekrutojmë punonjës nuk është shumë i popullarizuar. Në këtë rast, ka kuptim vendosja e vendeve vakante në disa pozicione të ndryshme paralelisht. Me postimin me pagesë të vendeve të lira të punës në internet, zakonisht nuk ka ndryshim në kosto për ju kur postoni një vend të lirë - ose disa. Pra, pse të mos përfitoni nga kjo? Në të njëjtën kohë, CV-të e paraqitura për të gjitha këto vende të lira mund të përdoren për të ftuar aplikantët në të njëjtin konkurs. Së fundi, ju mund të rrisni buxhetin për postimin e vendeve të lira. Dhe, si opsion, përpiquni të vendosni vende të lira në media të tjera që nuk i keni përdorur ende. Dhe në përgjithësi, eksperimentoni me kanale të reja për postimin e vendeve të lira dhe burime shtesë tërheqjen e aplikantëve. Jini këmbëngulës dhe shpikës në eksperimente, kontrolloni numrin e rezymeve që ju kanë ardhur nga çdo burim dhe janë marrë përmes çdo kanali reklamimi. Dhe ju patjetër do t'i siguroni vetes sasinë e duhur të rezymeve të synuara. Dhe - si rezultat - aplikantë me cilësi të lartë.

Përmbledhje: aplikoni teknologji efikase grup kornizash. Detyra juaj është të organizoni dhe zhvilloni qartë konkursin, faza pas hapi. Dhe atëherë do të jeni në gjendje të rekrutoni punonjës të një niveli krejtësisht të ndryshëm nga ata që shumica dërrmuese e kompanive arrijnë të rekrutojnë nga tregu i punës. Dhe më e rëndësishmja - dhe kjo është veçanërisht e bukur - ju do të jeni në gjendje t'i rekrutoni këta punonjës në ekipin tuaj në një kohë shumë të shkurtër kushte të favorshme! Në mënyrë që atëherë ata filluan të fitojnë shumë herë më shumë nga ju. Dhe në mënyrë që në të njëjtën kohë kompania juaj të fitojë një renditje të madhësisë më shumë. Shpresoj dhe ju uroj sinqerisht që si rezultat kjo të çojë në një rritje shumë serioze dhe të dukshme të të ardhurave tuaja! Dhe jo vetëm në të ardhmen e afërt, por edhe në planin afatmesëm dhe afatgjatë.

© Konstantin Baksht, menaxher i përgjithshëm Grupi Konsulent Baksht.

Mënyra më e mirë për të zotëruar dhe zbatuar shpejt teknologjinë e ndërtimit të një departamenti shitjesh është të vizitoni trajnimin për menaxhimin e shitjeve të K. Baksht "Sistemi i Shitjeve".

Jeni Konsulent Oriflame?

Po kërkoni mënyra për të tërhequr njerëz të rinj në ekipin tuaj?

Ekziston një mënyrë shumë e thjeshtë dhe e provuar për të punuar në rrjetet sociale.

Instaluar nga ju statuset e tekstit, Lexoni, për fat të keq, jo të gjithë njerëzit. Miqtë e ftuar nga ju në faqet e punës mund të mos jenë fare të interesuar për statusin tuaj të vendosur.

Por, nëse vendosni një foto të ndritshme në faqe, atëherë kurioziteti femëror patjetër do t'ju bëjë të shikoni dhe të lexoni pa dashje tekstin.

Kaloj Foto e bukur dështojnë. Do të lëvizë në burimin tuaj dhe të gjithë miqtë tuaj do ta shohin atë. Dikush patjetër do të jetë i interesuar!

statuset ne foto, ky është një opsion i provuar dhe i testuar. Kërkoni fotografi në internet. Mos u bëni dembel, korrigjoni pak tekstin për veten tuaj.

Individualiteti, origjinaliteti dhe ekscentriciteti janë të mirëseardhura në çdo biznes. Bëni mbishkrimin tuaj personal në një foto të ndritshme. Pra, fotografia do të jetë vetëm e juaja.

Ky proces krijues do t'ju marrë pak kohë, por patjetër do të japë rezultate pozitive. Filloni menjëherë të kërkoni për fotot tuaja.
Shembuj të statuseve në foto

“Oficer personeli. Rekrutimi për një oficer personeli”, 2008, N 2

THIRRJE MASIVE

Kur një kompanie duhet të rekrutojë një numër të madh punonjësish në një kohë të shkurtër, taktikat e zakonshme të kërkimit dhe përzgjedhjes së kandidatëve janë të pafuqishme. Teknologjitë e veçanta të punësimit masiv hyjnë në lojë.

“Ne kemi nevojë për një hamall për një të madhe prodhimi i ushqimit. Kompania ofron 7000 - 7500 rubla. në muaj plus paketën sociale, sigurim mjekësor dhe bonuse tremujore. Fletëpalosje me përafërsisht të njëjtën përmbajtje u morën nga njerëz pranë një prej stacioneve terminale të metrosë së Moskës. Stafi i stafit të një ndërmarrjeje të re, dhe në një kohë të shkurtër, nuk është një detyrë e lehtë. Sot, shembujt e punësimeve masive (50 persona ose më shumë) në Rusi janë mjaft të zakonshme. Si rregull, ne po flasim për punësimin e personelit bazë në lidhje me hapjen e një dyqani, ndërmarrjeje ose thjesht një veprim një herë që kërkon shumë punonjës të përkohshëm - agjentë ose promovues.

Është mjaft e vështirë të rekrutosh shpejt një numër të madh njerëzish, edhe me një zgjerim të planifikuar të stafit. Problemi mund të zgjidhet në dy mënyra. Nëse një kompani nuk ka kohë dhe burime (supozoni punonjës që janë në gjendje të kryejnë një numër të madh intervistash), është më mirë t'i drejtoheni agjencive profesionale të rekrutimit - Kelly Services, Manpower, Anchor. Kërkesa për shërbime rekrutimi është vazhdimisht në rritje. Në Kelly Services u shfaq një vit më parë njësi speciale Rekrutimi komercial Kelly niveli i hyrjes për ndërmarrjet industriale, zinxhirët e shitjes me pakicë, qendrat e thirrjeve dhe departamentet e shitjeve. Ky shërbim ka punësuar tashmë rreth 1400 persona.

"Shtatëdhjetë veta nuk do të futen në tramvaj"

Ndërveprimi me shumë njerëz është gjithmonë i mbushur me surpriza, kështu që në projektet masive të rekrutimit, shpesh lindin situata komike. Një nga klientët e fundit të Kelly Commercial, një bankë e madhe, i kërkoi agjencisë të rekrutonte rreth 200 punonjës të përkohshëm për qendrën e informacionit brenda dy javësh. "Duhej të administronim me kujdes një projekt që përfshin një numër të madh njerëzish," thotë Natalya Dolzhenkova, drejtoreshë e degës së Moskës të Kelly Commercial. Kompania gjeti shpejt numrin e duhur të kandidatëve, testoi aftësitë e tyre dhe zgjodhi njerëz. Por kjo nuk ishte e gjitha - punonjësit duhej të ndaheshin në grupe dhe të silleshin në bankë për trajnim. “Dhe tani specialisti ynë takon grupin e parë në një nga stacionet e metrosë për t'i çuar në bankë. Tramvaji mori vetëm tre ndalesa. Dhe kush do ta kishte menduar se shtatëdhjetë njerëz nuk do të futeshin në një makinë pothuajse të zbrazët! - vazhdon Natalia Dolzhenkova. - I kemi menduar të gjitha detajet, por këtë fakt nuk mund ta parashikonim. Më duhej të merrja njerëzit në dy kalime. Do ta marrim parasysh herën tjetër”.

Punësimi masiv është gjithmonë një fluks i madh njerëzish që grumbullohen në zyrë çdo ditë. Në një farë mase, ata madje janë në gjendje të paralizojnë punën normale. Në një kompani, e cila u përball me një situatë të tillë për herë të parë, rojet duhej të thërrisnin përforcime: ata nuk kishin kohë të lëshonin leje dhe të shoqëronin aplikantët në zyrën e duhur.

Nga rruga, kjo e fundit rekomandohet shumë. Ata thonë se në një ndërmarrje të caktuar, menaxherët ishin duke negociuar klienti kryesor dhe befas, në momentin më të rëndësishëm, hapet dera, hyn një teze me çanta pazari dhe pyet se ku regjistrohen për punë. Në disa firma, është zakon që të vendosen shenja të veçanta me shigjeta në mënyrë që njerëzit të mos humbasin dhe të mos enden në vende ku prania e tyre është e padëshirueshme.

Për disa arsye, shumë kandidatë besojnë se askush nuk do të dijë për "shfrytëzimet" e tyre në punën e tyre të mëparshme. Por edhe në rastin e punësimeve masive, menaxherët e burimeve njerëzore nuk duhet të lënë vigjilent. “Ne ishim gati të punësonim një sekretare dhe më pas ajo tha se kishte harruar libri i punës, - thotë drejtori i një kompanie prodhuese. - Nuk e di pse, por vendosëm të thërrisnim punëdhënësin e saj të mëparshëm. Doli se ajo erdhi atje pa punë, "e harruar" në punën e saj të mëparshme. Dhe pastaj një ditë ajo u largua nga kjo kompani - duke marrë dosje të shtrenjta lëkure. E refuzuam menjëherë”.

Megjithatë, puna me një agjenci nuk është e lirë. Në varësi të kompleksitetit të projektit - deri në një pagë të punonjësit të ardhshëm. Për më tepër, rekrutuesit nuk janë gjithmonë në gjendje të përmbushin një urdhër urgjent. Natalya Dolzhenkova vazhdon: "Ka një mungesë katastrofike të punës në Moskë - ky është problemi i qytetit. Nëse na kërkohet, le të themi, të gjejmë 300 ngarkues me libra mjekësorë në javë, ne do të refuzojmë - është joreale ta bëjmë këtë në kryeqytet. Por në tre javë një urdhër i tillë mund të përmbushet.

Nëse agjencia nuk garanton që detyra do të zgjidhet brenda kornizës kohore të propozuar, ose nëse kostot për këtë opsion janë shumë të larta, njerëzit do të duhet të kërkohen vetë. Sipas menaxherëve të burimeve njerëzore, teknologjia e përzgjedhjes masive në thelb nuk është shumë e ndryshme nga rekrutimi i zakonshëm, por këtu ka hollësi, pa të cilat është e pamundur të zbatohet një projekt.

Ku të kapni kandidatët

Për të zgjidhur në mënyrë efektive problemin e punësimeve masive, duhet të veprohet në parimin e një piramide, kur fillimisht ka disa herë më shumë kandidatë sesa vende të lira. Siç shpjegon zonja Dolzhenkova, "nëse doni të punësoni 100 njerëz në një kompani, duhet t'i paraqisni klientit të paktën 200. Për të treguar 200 kandidatë, rreth 800 - 1000 duhet të vijnë në intervistë. Dhe për një mijë të tjerë. , gati 10 mijë njerëz do të duhet të telefonojnë.”

Reklamimi masiv është në gjendje të sigurojë një rrjedhë kaq intensive. Natyrisht, ju duhet të dini se ku ta vendosni. "Është si peshkimi: është e rëndësishme të gjesh një vend me një kafshatë të mirë," thotë Elena Konnova, Zëvendës Shefja e Burimeve Njerëzore në Renaissance Insurance Group. Mjeti më efektiv i reklamimit janë botimet e specializuara për punën. Tre gazeta konsiderohen më efektive për projektet masive - "Punë për ju", "Punë dhe paga" dhe "Punë sot". Në të njëjtën kohë, siç shpjegojnë oficerët me përvojë të personelit, është më mirë të mos mbështeteni në një botim. Pra, Elena Konnova tha se reklamat e vendosura, të themi, në Moskovsky Komsomolets, japin vazhdimisht deri në 90 thirrje në ditë, por ndonjëherë ka dështime të pashpjegueshme - vetëm tre ose katër përgjigje në ditë.

Publikimet e punësimit po bëhen më të trasha çdo muaj, ndaj është e rëndësishme të dalloheni nga turma. “Në rastin e rekrutimit konvencional, fillimisht duhet të gjenden njerëzit. Me projekte masive, kandidatët duhet të tërhiqen, të interesuarit me ndihmën e një moduli të bukur reklamimi me maksimumin informacion i detajuar“, - thotë Evgenia Volyanskaya, drejtoreshë e burimeve njerëzore të Gazetës Capital Evening. Ky botim punësonte deri në 150 persona. në muaj - në veçanti, stafi i zyrës për shërbimin e shpërndarjes dhe shitësit e gazetave në rrugët e qytetit. “Në reklamë është e dëshirueshme të tregohet shuma e pagës dhe orari i punës. Duhet të jetë i pranishëm edhe emri i kompanisë - kjo zvogëlon nivelin e mosbesimit. Shumë kandidatë thjesht nuk u përgjigjen njoftimeve anonime”, thotë zonja Volyanskaya.

Por vlera e modulit, siç tregon praktika, nuk ndikon në efektivitetin e reklamimit. Elena Konnova: "Ne ndryshuam qëllimisht madhësinë e reklamës, por numri i thirrjeve nuk ndryshoi në mënyrë dramatike. Prandaj, nuk keni nevojë të blini një gjysmë faqe menjëherë, mjafton të jeni të pranishëm në çdo numër të botimit. Në mënyrë që reklama të mos duket shumë formale, ka kuptim t'i shtoni pak gjallëri. Ata thonë se edhe një frazë e tillë banale si "Suksesi ju pret me ne" mund të tërheqë vëmendjen dhe ta bëjë një person të telefonojë.

Burimet e internetit kanë arritur të vendosen si mjet efektiv kërkoni për punonjës, megjithatë, në rastin e projekteve masive (veçanërisht nëse nevojitet personel i pakualifikuar), ata jo gjithmonë japin rezultatin e dëshiruar. Nga rruga, larg nga të gjitha kategoritë e njerëzve blejnë gazeta dhe revista që specializohen në çështjet e punësimit, dhe botimet falas të qarkut dhe rajonal nuk e arrijnë gjithmonë qëllimin e tyre. Disa kompani kanë përdorur me sukses TV kabllor me reklama të shënuara. Por ka edhe mënyra të tjera.

Burime shtesë

Kur bëhet fjalë për projekte vërtet të mëdha, fushata reklamuese shpesh i ngjan një bombardimi me qilim. Në vitin 2002, në Moskë u shfaqën edhe tabela me reklama për punësimin e punonjësve - ato u vendosën nga zinxhiri Metro Cash & Carry. E njëjta teknikë u përdor në Liggett-Dukat, duke realizuar një set shtesë përfaqësuesit e shitjeve dhe tregtarët. Për shkak të ndërprerjes midis promovimeve, kompania kishte hapësirë ​​të lirë dhe lindi ideja për t'i përdorur ato për të kërkuar punonjës. "Në rastin e përgjithshëm, një metodë e tillë vështirë se mund të jetë efektive nga pikëpamja ekonomike," thotë Valentin Timakov, kreu i departamentit të burimeve njerëzore dhe trajnimit në Liggett-Dukat. Pikërisht i njëjti përfundim mund të nxirret në lidhje me reklamat në metro. “Ka shumë thirrje. Por kur krahasohet me kostot, raporti nuk është më i miri”, thotë znj. Dolzhenkova.

Nëse një kompani ka nevojë për njerëz që jetojnë në një zonë të caktuar të qytetit, ju mund t'i arrini ata me ndihmën e fletëpalosjeve. Shpërndani reklama, për shembull, në metro ose shpërndani ato në kuti postare. Nuk është gjithashtu e turpshme të joshni punonjësit larg konkurrentëve duke varur një billboard përpara zyrës së tyre.

Institucionet arsimore janë një burim i mirë i fuqisë punëtore. Fabrika e veshjeve, e vendosur në rrethin Kashirsky, vendosi të krijojë marrëdhënie me shkollën profesionale lokale. Siç tha drejtori i saj: “Ne u takuam me autoritetet. Pastaj ata i çuan drejtuesit dhe nxënësit e shkollës në fabrikën e tyre, u treguan punë dhe pajisje. Tani kemi të diplomuar të së njëjtës rrjedhë.

Megjithatë, në rastin e institucionet arsimore Vendosja e kontaktit me menaxhmentin mund të marrë shumë kohë. Sipas një oficeri të personelit, “ndonëse universitetet janë të lumtur të marrin kërkesat e punëdhënësve, ata e dinë mirë se studentët janë një çmim i lirë fuqi punëtore. Dhe shpesh ekziston një ndjenjë se punonjësit institucionet arsimore duan para për shërbimet e tyre.

Një burim tjetër personeli mund të jetë qendrat qeveritare punësim, por shumica e kompanive nuk e pëlqenin punën me ta. Arsyeja është e thjeshtë: njerëzit që regjistrohen në bursën e punës nuk janë të etur për të gjetur një punë, ata janë më të interesuar për përfitime.

Klonimi i stafit

Në një situatë kritike, kur metodat e tjera nuk janë më të përshtatshme, kompania mund të ndihmojë punonjësit e saj. Kështu, në Renaissance Insurance Group, çështjet e rekrutimit ishin gjithmonë të planifikuara paraprakisht. Por në lidhje me prezantimin e OSAGO-s, u deshën dhjetë ditë për të punësuar rreth njëqind agjentë për punë të përkohshme. "Ne përdorëm të gjitha kanalet që mundëm," thotë Elena Konnova. “Jam konsultuar me tre agjenci, por asnjëra prej tyre nuk garantoi që porosia do të përfundonte në kohë, pavarësisht se për shkak të urgjencës, kostoja e shërbimeve u rrit në mënyrë dramatike. Kompania mbeti e vetme me problemin e saj.

Dhe më pas Departamenti i Burimeve Njerëzore vendosi të zhvillojë një fushatë midis punonjësve "Sillni një agjent - fitoni para për veten dhe për kompaninë". Sipas kushteve, çdo punonjës që sillte njohjen e tij në kompani merrte një bonus në para nëse kandidati kalonte me sukses intervistën dhe trajnimin. Nuk mund të thuhet se fillimisht menaxhmenti i kompanisë llogariste seriozisht në këtë veprim. U përfshinë të gjitha kanalet - reklamat në mediat e shkruara dhe elektronike, agjencitë, universitetet dhe shkëmbimet e punës. Por punonjësit e tyre doli të ishin rekrutuesit më efektivë - ata sollën rreth 70% të agjentëve. Madje, më të dalluarit u vunë në dukje publikisht.

“Në atë moment kompania po punonte për OSAGO si projekt dhe të gjithë punonjësit ishin të motivuar. Nga pikëpamja ekonomike, ky është një opsion më fitimprurës se reklamimi në media, për më tepër, paratë në këtë rast shpërndahen mes stafit të saj”, thotë zonja Konnova. Kjo metodë e përzgjedhjes ishte gjithashtu e përshtatshme sepse punonjësit kryenin një sasi të madhe të punës primare - ata i njihnin mirë kërkesat, hiqnin më të papërshtatshmet dhe u jepnin kandidatëve shumë informacion parësor, gjë që zakonisht kërkon shumë kohë. Tani kompania po shqyrton këtë opsion për gjetjen e njerëzve për vende të tjera të lira pune.

Si të rekrutoni shpejt staf

1. Vendosni për kohën dhe numrin e punonjësve të kërkuar, vlerësoni buxhetin në dispozicion për këtë projekt.

2. Formuloni kërkesat për kandidatët.

3. Vendosni nëse do të kërkoni për veten tuaj apo do të përfshini një agjenci rekrutimi.

4. Zbuloni se ku "u gjet" audienca e synuar dhe në çfarë media është më mirë të reklamohet.

5. Identifikoni dhe përdorni kanale shtesë për tërheqjen e personelit (universitetet, shkëmbimet e punës, fletëpalosjet, punonjësit e vet, etj.).

6. Përgatitja e infrastrukturës ( linjat telefonike etj.) dhe udhëzojnë operatorët.

7. Bëni një orar për punën e intervistuesve, përgatitni një dhomë për takime me aplikantët.

8. Përzgjidhni kandidatët më të përshtatshëm nga kandidatët e intervistuar dhe vendosini për punë.

Çështjet organizative

Tërheqja e një “masash kritike” kandidatësh është gjysma e betejës. Është ende e nevojshme të ofrohet mbështetje teknike për punë të mëtejshme. Besohet se për zgjedhjen e njëqind punonjësve brenda një muaji, ju nevojiten të paktën dy persona - përgjigjuni telefonata. Prandaj, duhet pasur kujdes për linja shtesë dhe duhet të udhëzohen operatorët. Kelly Services, le të themi, ka një qendër të vogël thirrjesh me tetë persona në telefon.

Përveç kësaj, do t'ju duhet të caktoni të paktën dy specialistë të tjerë që do të kryejnë intervista. Intervistat me personel të pakualifikuar zakonisht zgjasin 15 - 30 minuta, dhe ngarkesa e punës është shumë e lartë - mesatarisht 20 kandidatë në ditë. Në disa raste, është e nevojshme të krijohet një grup i veçantë për përzgjedhjen e punonjësve. Për shembull, në vitin 2000, Liggett-Dukat formoi një strukturë rajonale të shitjeve dhe hapi 17 zyra dhe magazina në qytetet e mëdha në gjashtë muaj. Për zbatimin e këtij projekti, u nda një ekip i trajnuar posaçërisht prej pesë personash - task force. Fillimisht u vendosën reklama në median e shkruar lokale, më pas u mblodhën pyetësorët për dy javë. Pas kësaj, anëtarët e grupit punues udhëtuan në rajon për të kryer intervista: zakonisht për tre ditë, dhjetë intervista në ditë.

Në situata të punësimit masiv, është e nevojshme të merret parasysh se ku të pranohen aplikantët. Sipas Evgenia Volyanskaya, është shumë e rëndësishme t'u jepet kandidatëve një hartë e qartë e itinerarit, dhe është e dëshirueshme që pika e takimit të mos jetë shumë larg metrosë - përndryshe ata nuk do të shkojnë ose thjesht nuk do ta gjejnë atë.

Sipas zonjës Volyanskaya, njerëzit janë jashtëzakonisht të ndjeshëm ndaj "efektit të karrocës" - pavarësisht nëse njerëzit janë të grumbulluar në zyrë apo jo. “Është e rëndësishme të ndjesh se jeta po vlon atje. Për shembull, ne kryenim intervista pikërisht në magazinë, dhe menjëherë për një grup njerëzish. Dhe dha një efekt shumë të mirë.”

Duhet të merret parasysh "faktori njerëzor" - një numër i caktuar kandidatësh thjesht nuk paraqiten në takim. Kur bëhet fjalë për rekrutimin e rregullt dhe një në tre kandidatë nuk paraqitet në intervistë, është një fatkeqësi. Në rastin e projekteve masive, gjithçka nuk është aq e frikshme. Pra, nga 100 - 120 persona nuk arrijnë në intervistë 7 - 10%. Kjo është shumë, por jo kritike. Përvoja personale Evgenia Volyanskaya dëshmon: nga çdo dhjetë sekretare, një ose dy vijnë për një intervistë. Juristët më të ndërgjegjshëm në këtë drejtim. Për arsye sigurie, është më mirë të ftoni disa persona në të njëjtën kohë. Dhe të presësh në radhë është një ide e mirë për të ofruar çaj, kafe ose pije joalkoolike.

Rekrutimi me shumicë nuk e përjashton verifikimin e profesional dhe cilësitë personale kandidatët. Për shembull, kompanitë perëndimore përdorin teste të shkurtra - për logjikën, imagjinatën hapësinore, shpejtësinë e shtypjes, etj. Shumë madje arrijnë të thërrasin punët e mëparshme të punëkërkuesit. Në çdo rast, shqyrtimi i kujdesshëm redukton ndjeshëm qarkullimin e mëvonshëm të stafit. Në zinxhirin e supermarketeve "Kopeyka" për përzgjedhje masive, përdoret një skemë e tillë. Departamenti i Burimeve Njerëzore përcakton cilësitë e kërkuara nga kandidatët, organizon fushatë reklamuese dhe siguron fluksin e aplikantëve. Dhe detyra e përzgjedhjes qëndron mbi supet e drejtuesve të linjës, të cilët mund të testojnë më mirë njohuritë dhe aftësitë e aplikantëve. Vërtetë, ata janë ende të trajnuar në këto teknologji paraprakisht.

Nëse është e mundur, ju duhet të regjistroni njerëzit për punë pikërisht atje, "pa lënë arkën". Nëse i thoni një personi: "Kthehu pas një jave", ai mund të ndryshojë mendje. Pas marrjes, këshillohet që të sapoardhurit t'i mbani të zënë menjëherë në mënyrë që të mos ketë kohë të gjatë joproduktive. Kështu që, rrjet i madh supermarketet rekrutuan punonjës shumë kohë përpara se të hapeshin dyqanet dhe për dy muaj njerëzit thjesht paguheshin me një rrogë të vogël. Por kur erdhi koha për të shkuar në punë, shumë nuk ishin gati për ngarkesën, veçanërisht pasi deri vonë merrnin para pothuajse për asgjë. Në fillim, xhiroja ishte e madhe, puna e punësimit të personelit bazë në të vërtetë u zbeh.

"Teknologjitë tradicionale të punësimit nuk janë të vjetruara"

Kirill Dmitriev, Zëvendës President i Delta Capital:

Ndoshta nuk jam dakord me faktin se punësimi masiv nuk duhet të përdorë teknologji tradicionale. Para së gjithash, është e nevojshme t'i zbatoni ato - të reklamoni në median e shkruar, në internet, të tërheqni një agjenci të mirë rekrutimi, etj. Ndoshta oficerët e personelit kanë përgatitur tashmë 300 - 400 rezyme të njerëzve që kërkojmë.

Jo shumë kohë më parë, një kompani ku investuam kishte nevojë të punësonte 40 shitës në dy javë. Nuk ishte e vështirë të mblidheshin kandidatë në një situatë të tillë. Problemi kryesor ishte përzgjedhja e njerëzve të duhur dhe trajnimi i shpejtë i tyre. Duke qenë se ishte e pamundur të intervistoheshin të gjithë kandidatët me radhë, organizuam një lojë biznesi, gjatë së cilës arritëm të kuptonim se çfarë njerëzish janë mbledhur në grup, çfarë cilësish posedojnë etj. Lojëra të tilla janë të dobishme. Me ndihmën e tyre, ju mund të arrini shpejt që një person të sillet në të njëjtën mënyrë si brenda jeta reale. Si rezultat, ju mund të shihni menjëherë se si kandidati komunikon me njerëzit brenda situata të ndryshme. Nëse aplikanti ka një ditë të keqe, kjo nuk e justifikon atë. Kush mund të garantojë që një humor i tillë të mos përsëritet çdo ditë tjetër? Dhe nëse aplikanti arriti të "bashkohej" në një moment të rëndësishëm për të, të mbizotëronte veten dhe të komunikonte normalisht me njerëzit, përkundrazi, tregon personalitetin e tij. Në përvojën tonë të rekrutimit lojë biznesiështë ndoshta një nga metodat më interesante dhe më të dobishme. Kjo është shumë më efektive sesa kryerja e intervistave të rinisë me pyetje tradicionale. Për më tepër, ka shumë kompani në treg që janë në gjendje të organizojnë me sukses një lojë të tillë brenda një dite dhe të japin këshilla se cilin nga aplikantët të zgjedhin. Është e qartë se sa më të rëndësishme të jenë vendet e lira, aq më shumë kompania duhet të përfshihet në procesin e rekrutimit. Por nëse pozicionet nuk janë shumë të larta, mund ta jepni me siguri këtë procedurë në mëshirë.

Seancat fillestare të trajnimit japin gjithashtu rezultate të mira. Megjithatë, në këtë rast, ne përpiqemi të lidhim kontrata me punonjësit që i detyrojnë ata të punojnë për të paktën tre muaj në kompani. Më shumë shkarkimi i parakohshëm nënkupton kthimin e parave të investuara në trajnimin e këtyre njerëzve.

"Fjalë e gojës" është një mënyrë për të mbledhur ekipin jo më profesional. Megjithatë, është gjithashtu e pamundur të thuhet se një sistem tjetër i përzgjedhjes së personelit është 100% efektiv. Gjithmonë ekziston rreziku për të punësuar një punonjës të keq dhe për të refuzuar një të mirë.