në shtëpi » Idetë e biznesit » Problemet e menaxhimit të personelit në parandalimin e konfiskimeve të organizatave. Zgjidhja e problemeve të menaxhimit të personelit Si të zgjidhet një problem i personelit

Problemet e menaxhimit të personelit në parandalimin e konfiskimeve të organizatave. Zgjidhja e problemeve të menaxhimit të personelit Si të zgjidhet një problem i personelit

Një nga fushat më të rëndësishme të punës së një konsulenti të menaxhimit të personelit është parandalimi i problemeve me personelin kur njerëzit devijojnë nga parimet dhe normat e moralit dhe ligjit. Në menaxhim, zakonisht quhet çdo sjellje e paligjshme devijimi. Para së gjithash, nënkuptojmë forma negative të sjelljes, abuzimet (veshjet e rreme, mashtrimi i klientëve), sfera e veseve morale, e keqja morale (vjedhja dhe mashtrimi në të gjitha nivelet), patologjitë sociale (alkoolizmi, narkomania) etj.

Parandalimi i abuzimit

Në mënyrë tipike, sipërmarrësit besojnë se mos vëzhgimi i punonjësve është mbajtja e portofolit të hapur. Nëse dikush vjedh, atëherë humbet gjithçka në fund. Drejtuesit e departamenteve mund të kenë potencialisht të ardhura shtesë në dëm të kompanisë:

Drejtori Ekzekutiv- mbi mundësitë e lidhjeve me elitën e biznesit të qytetit;
drejtor teknik - për shitjen e "trurit" të kompanisë, duke përdorur burimet teknike firma, shitje njohurish, spiunazh industrial, sherbime inxhinierike etj.;
menaxher i ndërtimit të kapitalit - në tregti Materiale ndërtimi dhe sherbimet;
menaxher i çështjeve ekonomike - për sigurimin e funksionimit të prodhimeve paralele, duke luajtur me çmimet, rishitjen letra me vlerë, “Pastrim” aksionesh, të jashtme dhe të brendshme mashtrim financiar;
menaxher i prodhimit - për organizimin e prodhimit në bazë të rezervave të pallogaritura, shitjen e produkteve shtesë të pallogaritura, përmbushjen e porosive "të njerëzve të tjerë";
menaxher tregtar - për shitjen dhe rishitjen e burimeve dhe produkteve, porositë fitimprurëse;
menaxher i cilësisë së produktit - për produktet me defekt, shitjet e produkteve të pallogaritura të prodhuara paralelisht;
Menaxher i Burimeve Njerëzore - për tregtimin në vende "fitimprurëse", organizimin e udhëtimeve të biznesit jashtë vendit, tregtimin e mallrave të kompanisë, fuqinë punëtore, bashkëpunim në vjedhje;
menaxher për çështje sociale dhe shtëpiake - për shitjen e infrastrukturës sociale, shpërndarjen e përfitimeve për stafin e kompanisë.

Për të shmangur keqkuptimet dhe abuzimet, konsulentët e burimeve njerëzore rekomandojnë që menaxherët të mbajnë vulën në kasafortën e tyre, të mos ua lënë punonjësve dokumente të stampuara, formularë dhe fletë të zbrazëta. Të gjitha dokumentet vulosen në rreshtat ku jepen firmat e titullarit dhe të llogaritarit kryesor, menjëherë pas tekstit, për të shmangur shtesat e ndryshme në dokument pas miratimit të tij. Zbatimi i këtyre rekomandimeve do t'ju lejojë të jeni të sigurt se nuk ka dokumente të pamiratuara, të paregjistruara, transaksione të paregjistruara. Pasi të keni vërtetuar faktet e vjedhjes në ndërmarrje, është e nevojshme të zbuloni se cilët faktorë kontribuan në këtë, cilat janë stimujt e njerëzve që e kryen atë. Vjedhja nxitet nga neglizhenca e individëve që nuk dëshirojnë ose nuk janë në gjendje të punojnë plotësisht. Punonjësit ndonjëherë kryejnë me dashje veprime që i sjellin humbje ndërmarrjes, për arsye mercenare ose për të shkaktuar dëme për hakmarrje ose me udhëzime nga jashtë. Vjedhja e punonjësve është e vështirë të parandalohet - punonjësit e ndërmarrjes shohin "pikat e dobëta" të saj, ata dinë të maskojnë vjedhjen. Punonjësit shkojnë në vjedhje nëse duan dhe kanë mundësi të vjedhin. Mundësia për të vjedhur është nga punonjësit që menaxhojnë ose kanë akses në asete materiale pa kontrollin e duhur. Dëshira për të vjedhur lind në prani të arsyeve personale (borxhe, rrethana të jashtëzakonshme, prirje të mbrapshta, etj.) ose irritues të zyrës (kontabiliteti i pakënaqshëm i vlerave, paga e ulët, synimi për të "zëvendësuar" kreun, etj.).

Pas konstatimit të motiveve, konsulenti zhvillon kundërmasa. Qëllimi i tyre është të krijojnë kushte në të cilat punonjësit nuk do të jenë në gjendje të vjedhin, për të minimizuar humbjen e ndërmarrjes nga veprimet e qëllimshme ose të paqëllimshme të stafit. Bllokimi i mundësive për vjedhje nga stafi bazohet në monitorimin dhe kontrollin e punës së punonjësve, duke marrë parasysh pasuritë materiale dhe lëvizjen e tyre dhe duke analizuar çdo rast vjedhjeje. Bazuar në përshkrimin e proceseve të biznesit dhe proceset teknologjike, është e nevojshme të zhvillohet një regjim për aksesin e punonjësve në sendet me vlerë dhe një regjim për sigurimin e mbrojtjes së tyre. Disponueshmëria përshkrimet e punës dhe regjimi i aksesit në sendet me vlerë bën të mundur vërtetimin e fajit të një punonjësi, nëse është e nevojshme. Kontrolli kryhet në disa mënyra:

kontrolli i orarit të punës;
kontrolli i raportimit;
vëzhgimi i fshehtë i kryerjes së detyrave duke përdorur pajisje audio dhe video;
monitorimi i kontakteve të punës së personelit (me të cilët

negociatat apo ndërveprimi dhe cilat janë rezultatet);

Monitorimi i standardit të jetesës së punonjësve (krahasimi i të ardhurave dhe shpenzimeve, përshtatshmëria e sjelljes me të ardhurat) etj.

Abuzimi i zakonshëm është vjedhja e mallrave. Natyra njerëzore është e tillë që mes njerëzve të ndershëm mund të ketë gjithmonë të “pandershëm” dhe për këtë arsye është e nevojshme të kihen parasysh masat për të parandaluar vjedhjet e mundshme të mallrave ose pronës. Vjedhja është më e lehtë për t'u parandaluar sesa për t'i dhënë fund një praktike të vendosur. Këtu konsulenti duhet të kuptojë qartë "pikat e dobëta" të ndërmarrjes në kontabilitet dhe ruajtje dhe mënyrat e mundshme vjedhje. Në magazina ndodhin vjedhje mallrash gjatë zbërthimit dhe paketimit, vjedhje të paketave gjatë dërgimit të mallrave nga një transportues ose një transportues. Këto metoda krijojnë pamjen e mungesës, me të cilën furnizuesit dhe marrësit merren me njëri-tjetrin për një kohë të gjatë. Vjedhja e mallit direkt nga kazanët e magazinimit është e mundur, me shpresën që me një sasi të madhe malli në kosh, mungesa nuk do të gjendet menjëherë. Shpesh ka postshkrime në bashkëpunim me furnitorët e mallrave të supozuara të blera, të cilat më pas janë përdorur për nevoja të brendshme (riparim ambientesh, pajisjesh, etj.). Kjo është një mënyrë shumë e zakonshme e nxjerrjes së fondeve nga një ndërmarrje.

Shumë raste të vjedhjeve janë të mundshme me dalje të papenguar nga territori i ndërmarrjes. Nëse ekziston rreziku i një vjedhjeje të tillë, është e nevojshme të bëhen kontrolle personale të punonjësve, duke kontrolluar çantat ose makinat e tyre. por këto masa duhet të sigurohen me një marrëveshje me një organizatë sindikale ose me një marrëveshje kolektive. Autoritetet financiare dhe kontabël të ndërmarrjes parashikojnë shumë masa për të parandaluar vjedhjet. Për t'i shmangur ato, rekomandohet të keni një punonjës me të cilin duhet të lidhni marrëveshje rreth përgjegjësi materiale: ai do të kryejë kontrollin fillestar mbi lëvizjen e mallrave (materiale, pajisje etj.).

Mund të quhet edhe abuzim zbulimi i sekreteve tregtare dhe zyrtare. Rrjedhja e informacionit të klasifikuar dëmton interesat e firmës. Me ndihmën e tij, ju mund të shkaktoni një konflikt me taksat, doganat dhe të tjera organet qeveritare, prishin lidhjen ose ekzekutimin e kontratës, dëmtojnë reputacionin e shoqërisë, i nënshtrohen shantazhit të shoqërisë nga strukturat kriminale. Pas largimit nga puna, specialistët mbajnë në "kokën e tyre", në disketë ose media letre, shumë informacione zyrtare, të cilat përdoren në një punë të re. Është e vështirë ta parandalosh këtë. Neni 29 (klauzola 4) i Kushtetutës së Federatës Ruse garanton të drejtën e çdo qytetari për të kërkuar dhe marrë lirisht informacion. Kufizimi i kësaj të drejte është i mundur vetëm për baza ligjore, për të mbrojtur informacionin (për shembull, sekretet tregtare). Por nëse statuti i kompanisë nuk përcakton mbrojtjen e sekreteve tregtare midis llojeve të aktiviteteve, atëherë aktivitetet e saj në këtë fushë nuk do të konsiderohen të ligjshme. Për të legalizuar mbrojtjen e sekretit tregtar, është e nevojshme të përgatitet një paketë dokumentesh që rregullojnë aspekte të ndryshme të ekzistencës së një sekreti tregtar. Është e nevojshme të përcaktohen të drejtat dhe detyrimet e personave përgjegjës për organizimin e mbrojtjes së informacionit në kompani, të cilat duhet të përfshihen në kontratat e punës të lidhura me këta persona dhe në përshkrimet e tyre të punës.

Shih: A.S. Solop Sekretet e biznesit. - Kiev: UFIMB, 1997.

Në botën moderne, sfidat kryesore me të cilat përballen organizatat janë sfida të reja. Ato kryesore janë: stimulimi i punës së personelit të punësuar, parandalimi i "ikjes së trurit", indeksimi. pagat në kushtet e inflacionit, duke siguruar që niveli i kualifikimeve të personelit të plotësojë kërkesat e rrepta të ekonomisë moderne dhe, së fundi, duke forcuar ndjenjën e përkatësisë së kompanisë midis personelit, etj.

Por edhe tani ka kontradikta midis qëllimeve dhe funksioneve të shpallura të departamenteve të menaxhimit të personelit, kështu që lista e përgjegjësive përfshin veprime për kontabilitetin, monitorimin, motivimin e personelit, rregullimin e marrëdhënieve midis menaxhmentit dhe personelit, por në realitet, funksionet e shërbimeve të menaxhimit të personelit. , duke gjykuar nga faktet, rezultojnë të jenë të mbështjellë. Drejtuesit e këtyre shërbimeve e vlerësojnë rolin e tyre në menaxhimin e proceseve të personelit social si dytësor, duke qenë se gjithçka varet nga menaxhimi i ndërmarrjes.

Dihet se zhvillimi i suksesshëm i prodhimit në kushte moderne në një masë të madhe varet nga konkurrueshmëria e personelit. Dhe kjo arrihet me trajnime të vazhdueshme të personelit, përmirësimin e kualifikimeve të tyre dhe përcaktimin strategjik të numrit të tyre dhe orientimin profesional për momentin dhe në këtë prodhim. Ngushtësia e aftësive të trupës drejtuese, veçanërisht të nivelit të lartë të saj, ndikoi negativisht në kalimin në marrëdhëniet e tregut që në fillimet e reformave. Doli se “shumë menaxherë nuk ishin në gjendje të organizonin punën e institucioneve të tyre vartëse në përgjithësi dhe ta orientonin atë drejt studimit dhe plotësimit të kërkesës së konsumatorit në veçanti. , asetet fikse, burimet financiare”.

Kjo jep arsye për të pohuar se problemi kryesor për shumicën dërrmuese të ndërmarrjeve ruse është problemi i menaxhimit joefektiv të personelit. Tani për tani po vjen koha kur duhet t'i kushtohet më shumë vëmendje trajnimit të planifikuar dhe veçanërisht rikualifikimit të specialistëve të kualifikuar. Kjo do të bëjë të mundur reagimin më të shpejtë dhe më efikas ndaj ndryshimeve në vend, forcimin e elementeve të stabilitetit, soliditetit, përfaqësimit, llogaritjes së matur dhe refuzimit të një loje spekulative tepër të rrezikshme në aktivitetet e tregut.

Tregu shërbime arsimore rezultoi të ishte praktikisht i pabalancuar me nevojat reale të tregut të punës së kualifikuar. Niveli i cilësisë së punonjësve të ndërmarrjeve është dukshëm inferior ndaj kërkesave të tregut ndërkombëtar të punës. Sistemi i menaxhimit të personelit në shumicën e ndërmarrjeve nuk korrespondon me strategjinë e reformave të tregut, gjë që pengon në masë të madhe mundësinë e zbatimit të programeve për stabilizim të qëndrueshëm, rigjallërimin e prodhimit dhe ristrukturimin e ekonomisë, përmirësimin e cilësisë dhe konkurrencës së produkteve ruse.

Është e nevojshme të trajnohen dhe përmirësohen ndjeshëm kualifikimet e organit qeverisës në menaxhim, marketing, inovacion, menaxhim të personelit dhe një sërë disiplinash të tjera, duke marrë parasysh veçoritë moderne. situata ekonomike dhe tregu rus. Formimi i industrisë së shërbimeve të biznesit duhet të bëhet një nga problemet kryesore të politikës strukturore dhe të investimeve.

Nga problemet më urgjente, duhet theksuar gjithashtu si: largimi i specialistëve të kualifikuar, disiplina e ulët e performancës dhe punës së personelit, kualifikimet e pamjaftueshme të personelit dhe drejtuesve individualë, klima e pakënaqshme morale dhe psikologjike, niveli i ulët i motivimit të punonjësve dhe si. si rezultat, iniciativa e pamjaftueshme e punëtorëve në zgjidhjen e problemeve të prodhimit, konfrontimi midis administratës dhe stafit.

Gjithashtu duhet theksuar gërryerja e vlerave tradicionale, e cila çon në çrregullime serioze të besimeve dhe vlerave personale. Stresi, presioni dhe pasiguria janë gjithnjë e më të pranishme në shumicën e formave të jetës në organizata. Kjo ka komplikuar ndjeshëm sistemin e motivimit dhe nxitjes për punonjësit, kryesisht në lidhje me punësimin me kontrata afatshkurtra, vendosjen e parakushteve të ndryshme (përfshirë periudhën e provës), lidhjen e ngurtë të stimujve materiale me fitimin e marrë dhe faktorë të tjerë.

Kur rishikoni metodat e menaxhimit të personelit që nuk plotësojnë shtetin mjedisi i jashtëm, menaxhmenti mund të përballet me konflikt të krijuar nga refuzimi i metodave të reja kultura organizative firmat për shkak të konservatorizmit dhe inercisë së një pjese të ekipit. Një konflikt i tillë mund të jetë mjaft i dhimbshëm dhe shkatërrues në pasojat e tij.

Pra, K. Davis identifikoi tre grupe arsyesh për rezistencën ndaj inovacionit. Baza e të gjitha arsyeve ekonomike është frika nga humbja e të ardhurave, e cila formon qëndrimin kundër inovacionit të punonjësit. nxitje për kualifikimin e stafit të punësuar

Për arsyet e natyrës personale që i shtyjnë njerëzit t'i rezistojnë procesit të inovacionit, mund të themi se kryesorja është rezistenca e personalitetit ndaj amortizimit, e cila shumë shpesh sjell me vete procesin e inovacionit.

Në grupin e barrierave kundër inovacionit, të cilat janë të natyrës socio-psikologjike, shumica e arsyeve bazohen në reagimin e një personi ndaj proceseve inovative që shoqërojnë në shumë organizata, një lloj cenimi i rehatisë së tij psikologjike.

Këto dhe disa probleme të tjera ngrenë çështjen e përmirësimit të sistemit të menaxhimit të personelit për menaxherët. Sidoqoftë, shpesh na duhet të përballemi me faktin se, duke u përpjekur të vendosin punën me personelin në kompani në nivelin e duhur, menaxherët bëjnë një sërë gabimesh që nuk lejojnë arritjen e qëllimeve për të cilat, në fakt, filloi puna me personelin. .

Për të eliminuar këto mangësi, është i nevojshëm planifikimi i zhvillimit të personelit. Para së gjithash, ky është planifikimi i lëvizjes së natyrshme të personelit - pension, largim nga puna për shkak të sëmundjes, në lidhje me studimet, shërbimin ushtarak, etj. Nuk është e vështirë ta bësh këtë, por është e rëndësishme të përgatitësh në kohë një zëvendësim ekuivalent. Tjetra është më e vështirë - për të forcuar potencialin e ekipit, për të rritur konkurrencën e tij.

Ka disa mënyra për këtë, duke përfshirë: përzgjedhjen e kujdesshme të personelit, përmirësimin sistematik të kualifikimeve të tyre, krijimin e kushteve për shfaqjen sa më efektive të aftësive të tyre dhe zhvillimin e metodave për vlerësimin e efektivitetit aktual të punës së ekipit.

Shumë struktura tregtare në Rusi tani po marrin një rrugë tjetër. Në vend që të intensifikohet puna për përshtatjen e kolektivëve me kushtet e reformave ekonomike, duke u kujdesur për të siguruar një ristrukturim psikologjik pa dhimbje të çdo personi, veçanërisht të specialistëve me përvojë, punëtorët ndonjëherë shkarkohen pa mëshirë si të pa përshtatur me kërkesat e reja. Kjo qasje është një manifestim i një politike dritëshkurtër. Në fund të fundit, çdo zëvendësim i një punonjësi është një ndërmarrje e shtrenjtë ekonomikisht. Kjo dëmton reputacionin e firmës.

Problemi i "vjetërsimit" zë një vend të veçantë në procesin e profesionalizimit të menaxhimit. "Vetrimi" ndodh kur një individ përdor këndvështrime, teori, koncepte dhe metoda që janë më pak efektive në zgjidhjen e një problemi sesa të tjerët që ekzistojnë sot. Natyrisht, jo çdo shembull i joefektivitetit të menaxhimit të personelit të një firme shoqërohet me "vjetërsi". Përtacia, mungesa e mirëkuptimit, mbingarkesa me përgjegjësi të tjera gjithashtu mund të çojë në joefikasitet. Por kostot e zhvillimit dhe bërjes së zgjidhjeve të dorës së dytë për problemet e shfaqura për një firmë janë shumë më të mëdha se kostot e kërkuara për të kapërcyer "vjetërsinë" e stafit të tyre.

Praktika e menaxhimit tregon gjithashtu se në çdo kompani, si rezultat i një kombinimi arsyesh të ndryshme, prania e konflikteve është e pashmangshme. Konfliktet lindin, shpesh, për shkak të pakënaqësisë së stafit me vlerësimin e punës së tyre nga menaxheri. Në rastin e konflikteve shumë serioze, mund të ketë edhe një ndryshim në qëllimet organizative.

Është tregues se në veprimtaritë e vetë drejtuesit, si subjekt kryesor i menaxhimit, ka kontradikta të ndryshme që lidhen me tendenca të padëshiruara në sjelljen e njerëzve. Vështirësia në vlerësimin e këtyre fenomeneve qëndron në heterogjenitetin e tyre.

Duhet theksuar se në Kohët e fundit Në vendin tonë po punohet për trajnimin e personelit drejtues të klasit të lartë, po organizohen shkolla të ndryshme biznesi dhe botohet mjaft literaturë e specializuar, ndonëse e ndryshme në cilësi, e autorëve vendas dhe të huaj.

Sidoqoftë, në literaturën për temat e menaxhimit, si rregull, mbizotërojnë botimet e një natyre edukative dhe edukative-metodologjike, duke marrë parasysh kryesisht historinë dhe themelet e menaxhimit, çështjet e veçanta të menaxhimit (menaxhimi financiar, menaxhimi i personelit, situata dhe qasjet e sistemit tek menaxhmenti, sociologjia e organizatave, marketingu). Në këtë det botimesh për problemet e menaxhimit, qartësisht nuk ka literaturë të mjaftueshme për menaxherët specialistë, drejtuesit e lartë.

Ka edhe probleme të nivelit më të ulët të menaxhimit të personelit, të cilat kanë aspektet dhe karakteristikat e tyre. " Një pikë e rëndësishme vlerësimi i tyre është se për nga mentaliteti dhe rolet e tyre, menaxherët më të ulët i përkasin menaxherëve dhe anasjelltas, pozicioni kontribuon në faktin që psikologjia e tyre afrohet me punëtorët. Ky dual pozicioni në firmë shpesh i vë menaxherë të tillë nën stres.”

Kohët e fundit është thënë shumë se rrënjët e problemeve të shumicës së ndërmarrjeve ruse qëndrojnë në menaxhimin joefektiv. Cfare eshte menaxhim efikas, secila prej ndërmarrjeve që ka arritur të përshtatet me kushtet e reja e kupton në mënyrën e vet. Secili gjen levat e veta të menaxhimit, zbaton parimet e veta të menaxhimit. Por deri më tani, përvoja e çmuar e zhvilluar nga secila prej ndërmarrjeve mbeti vetëm përvoja e tij.

Në të njëjtën kohë, ekziston edhe një përvojë pozitive që duhet studiuar, rafinuar dhe rekomanduar për zbatim. Rezultatet e aktiviteteve të shumë ndërmarrjeve dhe përvoja e akumuluar e punës së tyre me personelin tregojnë se formimi i ekipeve të prodhimit, duke siguruar cilësi të lartë burimet njerëzore janë faktorë vendimtarë në efikasitetin e prodhimit dhe konkurrencën e produktit.

Problemet në fushën e menaxhimit të personelit dhe puna e përditshme me personelin, sipas ekspertëve, në të ardhmen e afërt do të jenë vazhdimisht në fokus të menaxhmentit. Në të ardhmen, me zhvillimin e progresit shkencor dhe teknologjik, përmbajtja dhe kushtet e punës do të fitojnë rëndësi më të madhe sesa interesi material.

Për shkak të paqëndrueshmërisë së shitjeve, situatës së paqëndrueshme ekonomike, konkurrencës së ashpër dhe arsyeve të tjera, për shumicën e shitësve me pakicë, përmirësimi i efikasitetit të kompanisë ose formimi i një strategjie kompetente është i pari. me pakicë... Performanca e bizneseve të vogla në tregtinë me pakicë përcaktohet nga një numër i madh treguesish dhe menaxhimi i tyre është një proces shumë kompleks dhe kryhet me ndihmën e metoda të ndryshme menaxhimin, kryesisht menaxhimin e personelit.

Besohet se në shekullin e 21-të, thelbi unik profesional i burimeve njerëzore është kryesori avantazh konkurruesçdo firme në treg. Kjo deklaratë, sipas analistëve, do të bëhet ligji i mbijetesës së biznesit për kompanitë moderne të suksesshme, pasi vetëm personeli i orientuar drejt zhvillimit dhe përshtatjes së vazhdueshme mund të përshtatet me gjendjen vazhdimisht në ndryshim të mjedisit të tregut. Megjithatë, ky faktor do të rrisë kërkesat për të gjithë politika e personelit në përgjithësi, dhe menaxhimin e personelit në veçanti.

Tashmë është e mundur të vërehet një tendencë se puna e stafit në zinxhirët e shitjes me pakicë është faktori kryesor për konsumatorët në mënyrë që klienti të vazhdojë t'i qëndrojë besnik kompanisë. Merrni parasysh figurën 1 nga Accenture Consumer Pulse Research Russia.

Figura 1 - Përgjigja në pyetjen: Për cilin nga ofruesit e shërbimeve keni ndryshuar Vitin e kaluar(nëse ndryshohet) për shkak të cilësisë së pakënaqshme të shërbimit?

Siç shihet nga diagrami, janë kompanitë e shitjes me pakicë ato që vuajnë të parat nga shërbimi i dobët apo stafi analfabet dhe kanë nevojë për specialistë të kualifikuar për të mbajtur klientët e tyre. Sipas të dhënave të hulumtimit, kjo përqindje po rritet vetëm çdo vit. Në mbështetje të këtyre fjalëve, thotë një përmbledhje me pakicë nga Ernst & Young. Konsideroni Figurën 2 për problemet më urgjente të kompanive.

Figura 2 - Problemet më urgjente të kompanive

Diagrami tregon se problemi i gjetjes dhe punësimit të personelit ka dalë në pah dhe se ky problem është mjaft i rëndësishëm për tregu rus... Kështu, për momentin situata është e tillë që personeli është njëkohësisht avantazhi kryesor konkurrues i kompanisë dhe problemi kryesor.

Ekspertët nga vendet perëndimore janë përballur prej kohësh me probleme në menaxhimin e personelit, ndërsa tregu rus vetëm tani ka filluar të identifikojë më të mprehtë prej tyre. Sipas Chumarin, tiparet kryesore negative të punës me personelin janë:

· Qarkullim i vazhdueshëm i personelit kyç;

· Pretendime të paarsyeshme për madhësinë e pagave;

· Niveli i ulët i besnikërisë së personelit;

· Punë me profil të ulët në fushat kryesore të shitjes me pakicë;

· Paracaktimi i disa prej punonjësve për vjedhje.

Kramarev gjithashtu ngre problemin e vjedhjes në artikullin e tij. Autori citon statistika se 48.8% e humbjeve totale të kompanisë janë për shkak të vjedhjeve të punonjësve.

Problemi kryesor dhe kryesor me personelin, sipas Pruborazumova, është qarkullimi i stafit. Sipas saj, ky problem ishte, është dhe do të jetë gjithmonë, dhe të gjitha çështjet e tjera problematike, si besnikëria e ulët e stafit, kualifikimet e ulëta të stafit, shkeljet. kodi i punës firmat dhe puna e padrejtë burojnë prej saj.

Në artikullin e saj, Kanavtseva përcakton të tilla problemet me personelin si:

1. Mungesa e profesionistëve me arsim të mirë dhe kualifikimet që mund të zotërojnë dhe aplikojnë teknologjitë e reja, si dhe të përdorin pajisje moderne.

2. Në të njëjtën kohë, vështirësi me përzgjedhjen e personelit të pakualifikuar që kryen Punë e re, megjithatë, duke bërë shumicën e kësaj pune. Zakonisht kjo lloj pune është me pagesë të ulët, por ka shumë dhe ju duhet ta bëni atë gjatë gjithë kohës.

3. Pakënaqësia e punonjësve me kushtet e punës dhe përfitimet sociale.

4. Nevoja për të mbajtur një nivel të lartë pagash, duke marrë parasysh inflacionin, rritjen e standardit të jetesës së shoqërisë dhe tregues të tjerë.

5. Nevoja për trajnim, rikualifikim, trajnim të avancuar të personelit me shfaqjen e teknologjive të reja në biznes.

Kështu, mund të shihet se të gjitha problemet e personelit pasojnë si pasojë e njëra-tjetrës. Qarkullimi i lartë çon në nivele të ulëta pagash pasi firmat përpiqen të reduktojnë kostot e tyre të rekrutimit dhe rekrutimit. Pagat e ulëta çojnë në besnikëri të ulët ndaj kompanisë, pasi për periudhën e orientimit në kompani, komponenti material është motivi kryesor. punë cilësore... Mungesa e besnikërisë ndaj kompanisë çon në punë të pandershme, e cila krijon një imazh negativ për punën e punonjësve të tillë në përgjithësi, dhe për rrjedhojë formon një prestigj të ulët të profesionit. Prestigji i ulët i një specialiteti çon në punësimin e vetëm personelit me aftësi të ulëta ose personelit pa përvojë, gjë që çon në shkelje të disiplinës së punës dhe më pas në vjedhje. Vjedhja çon në largimin nga puna të punonjësve dhe një kërkim të ri për specialistë, si rezultat i të cilit ka një qarkullim të lartë të personelit. Ky cikël mund të shihet në Figurën 3.

Figura 3 - Cikli i problemeve të burimeve njerëzore në shitje me pakicë

Megjithatë, përballet menaxhimi i personelit dhe i kompanisë në tërësi pyetje e re si të zgjidhen këto probleme. Menaxhmenti i firmave duhet të ndryshojë qëndrimin e tij në sistemin "punëdhënës-staf", duke zgjedhur një strategji të njohjes së vlerës së faktorit njerëzor. Në praktikë, kjo bëhet përmes krijimit dhe zbatimit të një sistemi të menaxhimit të personelit ose personelit - menaxhimit. Kryesorja është që ky sistem të marrë parasysh, përveç anës materiale të punës apo pagave, edhe anën jomateriale, si motivimin dhe përshtatjen e punonjësve.

Menaxhimi i personelit përfshin tre komponentë, sipas Erkhov, të cilat mund të merren parasysh në Figurën 4.

Figura 4 - Përbërësit e menaxhimit të personelit

Në këtë rast menaxhimin e personelitështë e angazhuar në menaxhimin e personelit, organizativ dhe të punës zgjidh problemet e sigurimit të kushteve të punës së punonjësve, dhe menaxhimi social koordinon marrëdhëniet shoqërore. Megjithatë, ekziston një qasje tjetër për menaxhimin e burimeve njerëzore, në të cilën menaxhimi i burimeve njerëzore përfshin menaxhimin e burimeve njerëzore në të gjithë kompaninë, dhe jo vetëm funksionin e lëvizjes së personelit.

Shumica e ekspertëve e formulojnë termin "menaxhimi i personelit" mjaft gjerësisht, duke theksuar në disa raste dallimet në vlerësimin e efektivitetit, në raste të tjera në bazë të kontrollit, ata mund të dallojnë edhe në formën e organizimit dhe karakteristikave të tjera. Në realitet, ekziston një numër i madh i përkufizimeve të konceptit të menaxhimit të personelit, dhe megjithëse ato janë të ndryshme në disa kritere, mund të identifikohen tre kryesore:

I. Qëndrimi ndaj punës si burim të ardhurash;

II. Zhvillimi i iniciativës së stafit duke krijuar kushtet e nevojshme për ta;

III. Integrimi i BNj dhe politika sociale firmat në politikën e përgjithshme të organizatës.

Megjithatë, për të vlerësuar plotësisht termin menaxhim i personelit dhe qasjet e ndryshme ndaj tij nga autorët, merrni parasysh tabelën 3.

Tabela 3 - Përkufizimet e menaxhimit të burimeve njerëzore

	Përkufizimi
Faqja e Akademik, fjalor	Menaxhimi synon zhvillimin dhe përdorimin efektiv të burimeve njerëzore të organizatës në nivelet operacionale, taktike, strategjike dhe politike të menaxhimit
Ldokova G.M.	Një nga drejtimet e menaxhimit modern, i cili synon zhvillimin dhe përdorimin më efektiv të burimeve njerëzore të organizatës.
Afanasyeva Yu.G., Drepa E.N.	Paradigma e re e menaxhimit të personelit në një kompani moderne për sa i përket vlerave të burimeve njerëzore, hedh poshtë konceptin e "menaxhimit të personelit" dhe pranon konceptin e "menaxhimit të potencialit të personelit".
Kibanova A. Ya.	Një nga elementët e aktiviteteve komplekse të menaxhimit të burimeve njerëzore në kompani në drejtim të formimit të potencialit të personelit të ndërmarrjes
	Planifikimi, organizimi, shpërblimi, integrimi dhe shërbimi i njerëzve me synimin për të kontribuar në qëllimet organizative, individuale dhe sociale përmes menaxhimit strategjik

Pas analizimit të përkufizimeve të autorëve të ndryshëm rusë dhe perëndimorë, mund të arrihet në përfundimin se menaxhimi i personelit është menaxhimi i personelit, i cili synon formimin dhe zhvillimin e potencialit të personelit të një organizate. Kështu, menaxhimi i personelit kryen jo vetëm funksione të tilla të thjeshta si dokumentimi i punonjësve, por edhe të tilla si formimi dhe përdorimi efektiv i potencialit të personelit të kompanisë, zhvillimi i personelit në përputhje me objektivat strategjike firma në tërësi. Për të arritur këto funksione, menaxhimi i personelit përdor gjithnjë e më shpesh teknologji të ndryshme të menaxhimit ose përpiqet të bëjë teknologjizimin e procesit të menaxhimit në një mënyrë tjetër.

Menaxhimi luan një rol të rëndësishëm në jetën e çdo ndërmarrje. Për një menaxhim efektiv, është e nevojshme të menaxhohet siç duhet personeli. Problemet lindin shpesh nga keqmenaxhimi. Probleme si këto parandalohen më mirë sesa zgjidhen. Për të parandaluar një problem, duhet të kuptoni se çfarë është dhe të filloni ta bëni atë kur punësoni personel.

Menaxhimi i stafit është një kompleks i metodave, parimeve dhe formave të ndryshme të ndikimit te punëtorët me qëllim përmirësimin treguesit e punës... Problemi i sistemit të menaxhimit të personelit konsiderohet si një temë e nxehtë jo vetëm për drejtuesit e firmave, por edhe për vetë personelin. Skenari më i mirë për zhvillimin e situatës është si vijon: drejtori sillet me punonjësit e tij me besnikëri dhe nuk tregon ashpërsi të tepruar, dhe punonjësit e bëjnë punën e tyre në mënyrë cilësore dhe nuk mbeten prapa afateve.

Ky opsion zhvillimi nuk është aq i zakonshëm. Një sërë arsyesh mund të pengojnë një zhvillim të tillë. Problemet bashkëkohore menaxhimi i personelit konsiston në faktin se drejtuesit e organizatave nuk aplikojnë teknologjive moderne që do të rriste efektivitetin e marrëdhënieve të punës. Për një drejtues, në shumë raste nuk mjafton vetëm përvoja.

Problemet e menaxhimit të personelit të ndërmarrjes

Menaxhimi i personelit është një dilemë mjaft komplekse që kërkon kosto, jo vetëm kohë dhe organizative, por edhe financiare. Problemet e menaxhimit të personelit të ndërmarrjes zakonisht kufizohen nga fakti se udhëheqësi nuk ka nevojë për njerëz të zakonshëm, por për punonjës të kualifikuar. Shumica e punonjësve janë të arsimuar dhe kanë një lloj aftësie profesionale. Problemet mund të lindin për shkak të udhëzimeve të gabuara. Problemet më të zakonshme janë:

Firma nuk ka një reputacion shumë të lartë;
Shanset për të falimentuar janë shumë të larta;
Cilësia e produktit është e dobët.

Nëse shikoni statistikat, atëherë zakonisht lindin vështirësi për fajin e organeve drejtuese. Statistikat thonë se 71% e rasteve shoqërohen me udhëheqje jo korrekte. Niveli i efikasitetit varet gjithmonë nga lideri. Problemet e menaxhimit të njerëzve në një organizatë shpesh lindin sepse ata nuk mund të identifikojnë një krizë në një fazë të hershme.

Gabimi i shumë menaxherëve është se ata ia atribuojnë problemet vështirësive të përkohshme. Nuk është e pazakontë që menaxhmenti të përdorë metoda të gabuara për të përmirësuar performancën. Këto metoda përfshijnë disiplinë të ashpër, rritje të ndëshkimit dhe më shumë. Si rezultat, stafi mund të largohet masivisht nga ndërmarrja për shkak të veprimeve të nxituara të menaxhmentit.

Gjithnjë e më shumë mund të vërehen situata të tilla kur cenohen të drejtat e një punonjësi. Ndonjëherë ky është faji i menaxherëve, por shpeshherë fajtorë janë vetë punëtorët. Punëtori mund t'i kryejë detyrat e tij keq ose të mos i përshtatet afatet... Problemet aktuale të menaxhimit të personelit janë se menaxhmenti duhet të përmirësojë vazhdimisht aftësitë e tij në menaxhimin e personelit. Arritja e rezultateve pozitive kërkon një parashikim të pandërprerë të problemeve. Vështirësitë trajtohen më së miri në një fazë të hershme.

Gjatë menaxhimit të punonjësve, mund të dallohen llojet e mëposhtme të problemeve:

I ashtuquajturi problem i studentëve të shkëlqyer. Punonjësi më i shquar është shpesh drejtuesi. Meqenëse ky punonjës zakonisht ka një specialitet më të ngushtë dhe nuk është i njohur me të gjitha hollësitë, ai mund të bëjë gabime të mëdha në menaxhimin e punonjësve.
Problemi i të moshuarve. Nuk është e pazakontë që punonjësit të vëzhgojnë mbikëqyrësit e tyre. Ky i fundit, nga ana tjetër, mund të theksojë faktin se ka një distancë të caktuar midis tij dhe punëtorëve.
Problemi me emrin "i dashuri juaj". Funksioni i menaxhimit të punonjësve mund të jetë kundërshtar. Një drejtues mund të përballet me rezistencë nga punonjësit.
Problemi i gjetjes së një heroi. Shumë menaxherë presin që punonjësit të bëjnë të gjithë punën siç duhet. Fatkeqësisht, punonjës të tillë janë të vështirë për t'u gjetur treg modern punës.
Problemi është hendeku i madh i pagave. Punëtorët mund të jenë të pakënaqur për këtë problem.
Problemi i qarkullimit të lartë të stafit. Nëse organizata nuk mund të kontrollojë qarkullimin e stafit, atëherë përdorimi i stafit mund të jetë joefektiv. Nuk është e pazakontë që drejtuesit e firmës të ngurrojnë të punësojnë punonjës të rinj, pavarësisht se shumë prej tyre mund të jenë punonjës të vlefshëm.

Shpesh mund të lindin pyetje të tilla si si të vlerësohet efektiviteti i menaxhimit të punonjësve? Cilat kritere mund të përdoren për të përcaktuar efektivitetin? Çfarë të dhënash kërkohen për këtë? Midis specialistëve që janë të angazhuar në analizën e problemeve të menaxhimit të personelit, nuk ka konsensus për vlerësimin e sistemit. Arsyeja e këtij fenomeni është se aktivitetet e punonjësve janë të lidhura drejtpërdrejt me procesin e prodhimit dhe faktorë të tjerë.

Për të vlerësuar se sa efektivisht menaxhon personelin një menaxher, ju mund të zgjidhni një nga qasjet moderne... Një qasje është analizimi i rezultateve të prodhimit. Një qasje tjetër është analizimi i kompleksitetit të punës. Qasja tjetër është analizimi i motivimit të punonjësve. Është gjithashtu e nevojshme të përcaktohet se çfarë klime sociale dhe psikologjike vërehet në ekip. Mund të jetë e nevojshme të adresohet përmirësimi i sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës. Por në çdo rast, problemet e menaxhimit të personelit mund të reduktohen ndjeshëm duke marrë masa të përshtatshme për situatën specifike.

Cilët punonjës janë më të ndjeshëm ndaj djegies profesionale?
Kur të ndihmon të bësh një bisedë zemër më zemër?
Si të organizoni lehtësim emocional për punonjësit
5 shkaqe të zakonshme të djegies që të gjithë i harrojmë

Djegia profesionaleështë një proces që manifestohet në rritjen e indiferencës për detyrat tuaja dhe çfarë po ndodh në punë, ndjenjën e mospërputhjes së tyre profesionale, të pakënaqësisë me punën dhe në fund të fundit në një përkeqësim të mprehtë të cilësisë së jetës. Në këtë artikull do të shqyrtojmë 5 arsyet kryesore që mund të provokojnë djegie profesionale te punonjësit dhe si mund të parandalohet.

Arsyet e djegies profesionale

Arsyeja 1. Puna për veshin. Kur punëtorët duhet të punojnë në kufirin e tyre, stresi i vazhdueshëm vazhdon në çdo kohë. Në një moment, djegia profesionale ndodh për shkak të kësaj. Për të identifikuar një djegie të tillë, mënyra më efektive është të zhvilloni biseda konfidenciale.

Të parandalosh Pasojat negative ende në faza fillestare, mund t'i ofroni një punonjësi një ditë shtesë pushimi ose ta dërgoni me pushime me pagesë. Një pushim i tillë jep mundësinë për të rikthyer forcën. Për shembull, kohët e fundit vura re një rënie të ndjeshme në punën e një prej menaxherëve të lartë. Ai është afirmuar si një profesionist i vërtetë, pasi ka përfunduar me sukses shumë projekte. Por një punë e tillë aktive e një specialisti ndikoi negativisht në gjendjen e tij, ndodhi djegia profesionale. Bazuar në rezultatet e bisedës me të, unë sugjerova një udhëtim në Tajlandë - për të marrë pjesë në një ngjarje që organizuam së bashku me partnerët e biznesit të kompanisë. Një pushim i tillë biznesi doli të ishte vërtet efektiv për një specialist i cili ishte në gjendje të rikuperohej në mënyrë të përsosur dhe filloi të punonte në mënyrë efektive.

Inteligjenca emocionale është një armë e fuqishme për një udhëheqës të vërtetë

Çdo muaj organizoj takime në të cilat merr pjesë i gjithë ekipi menaxhues i kompanisë sonë. Në një atmosferë komode informale, diskutohet situata në kompaninë tonë, me kërkimin e zgjidhjeve optimale dhe mënyrave për të eliminuar problemet aktuale. Ne organizojmë jo vetëm një takim, por një lloj klase master - secili prej drejtuesve tanë ndan përvojën e tij me kolegët, duke marrë mundësinë për të mësuar nga të tjerët. Ne punojmë së bashku për të zgjidhur problemet derisa ata të ekspozojnë një nga punonjësit ndaj djegies profesionale veç e veç.

Arsyeja 2. Pozita financiare e paqëndrueshme e kompanisë. Duhet të pranojmë se në shumë kompani pagat vonohen nga punonjësit. Nëse një situatë e ngjashme mund të lindë në kompaninë tonë, është më mirë që menjëherë të mbledhim punonjës dhe të shpjegojmë arsyet e problemit me pagesat dhe afatin kohor të pritur për normalizimin e situatës. Përvoja ka treguar se shumë punonjës janë të gatshëm të kuptojnë pozicionin e menaxhmentit të tyre.

Për shembull, në tregun e pasurive të paluajtshme, shumica e dështimeve me pagesat e parave kanë ndodhur gjatë krizës. Edhe ne u detyruam të përballemi me këtë problem. Pastaj ai vendosi të mbledhë një ekip, duke shpjeguar sinqerisht perspektivat e ardhshme të kompanisë dhe ftoi secilin prej tyre të vendosë vetë - të kërkojë një punë të re ose të presë para. Shumë mbetën atëherë. Doli se këta janë personeli më i besueshëm për kompaninë, të cilin menaxheri duhet t'i vlerësojë veçanërisht.

Arsyeja 3. Rutinë. Detyrat e përditshme të shumicës së punonjësve mbeten të njëjta nga dita në ditë. Pas 1-1,5 vjetësh, ekziston dëshira për të plotësuar punën me diçka të re, por një mundësi e tillë nuk ekziston gjithmonë. Numri i përgjithshëm i punonjësve tanë është mbi 3.5 mijë persona, kështu që rregullisht kemi hasur në një situatë të ngjashme.

Lehtësimi emocional është parandalimi optimal i djegies profesionale. Prandaj, ne kryejmë rregullisht udhëtime të ndryshme kulturore (në teatër, në ekspozita), me organizimin e ngjarjeve interesante të korporatave (gara sportive, pikniqe në natyrë). Në veçanti, ne po planifikojmë të organizojmë një lojë të ngjashme me Fort Boyard në Ditën e Ndërtuesit. Çdo gjë e pazakontë rrit interesin e punonjësve, duke u dhënë atyre vitalitet shtesë.

Për ta bërë këtë, masat e mëposhtme janë të dobishme për të ruajtur tonin e ekipit tuaj:

Kryerja e trajnimeve edukative.
Zgjerimi i funksioneve. Nëse një punonjës në një bisedë zemër më zemër ankohet për lodhjen e tij nga monotonia dhe aftësitë e tij tashmë kanë arritur në fazën e automatizmit, unë mund ta ftoj atë të ndajë njohuritë dhe aftësitë e tij me kolegë më pak me përvojë - për shembull, të bëhet kreu të një mini-reparti.
Rritja e pagave ose në një pozicion (vendime të tilla merren në varësi të arritjes së KPI-ve individuale.
Praktika në departamente të tjera të kompanisë sonë, jashtë ose në rajone të vendit (për shembull, ata i ofruan arkitektit të tyre kryesor të merrte pjesë në kurset e ndërtimit të gjelbër të mbajtur në Irlandë. Sot ai përdor me sukses njohuritë e marra në kurse në praktikë, duke ndihmuar kompania për të zhvilluar).

Arsyeja 4. Pakënaqësia me shefat dhe kolegët. Punëtorëve në kompanitë e mesme shpesh u mungon fuqia për të marrë vendime vetë. Pasoja e mungesës së lirisë së mjaftueshme në punë është djegia profesionale. Konsideroni një shembull të një situate të tillë - kreu i një prej departamenteve u përball me problemin e delegimit të autoritetit pas rritjes së numrit të vartësve të tij. Më parë, bëja gjithçka vetë dhe kisha frikë se kur delegoja detyrat e mia do të ishte e panevojshme. Shumë përballen me shqetësime të ngjashme. Ata besojnë se janë të pazëvendësueshëm dhe askush nuk mund ta përballojë punën në nivelin e duhur. Më duhej të merrja pjesë në këtë çështje, duke i shpjeguar punonjësit tonë se delegimi i kompetencave të tyre bëhet i domosdoshëm në një mënyrë funksionimi shumëfunksional. Ndryshime si këto duhet të ndodhin në një mënyrë të planifikuar, në mënyrë që çdo punonjës të jetë përgjegjës për një pjesë të punës që mund të përballojë. Në fund të fundit, nuk ka nevojë të mbingarkoni menjëherë punëtorët me detyra, ata duhet të rrisin ngarkesën e tyre të punës në faza - vetëm një gjendje e tillë lejon ruajtjen e rritjes së qëndrueshme dhe zhvillim të mëtejshëm departamenti juaj. Një komunikim i tillë dhe sqarimi i situatës i lejoi punonjësit tonë të përballonte problemin.

Konfliktet midis punonjësve: pse lindin dhe si t'i zgjidhni ato

Konfliktet personale midis punonjësve lindin në punën e çdo kompanie. Personalisht, mendoj se në të njëjtën kohë, një menaxher efektiv nuk mund të lihet mënjanë - është e nevojshme të jesh në gjendje të zgjidhësh probleme të tilla. Le të shqyrtojmë një shembull nga praktika e kompanisë sonë. Dy drejtues të njërit prej departamenteve u grindën aq shumë sa konflikti ndikoi drejtpërdrejt në cilësinë e punës së tyre. Vendosa të kufizoj zonën e përgjegjësisë së secilit prej tyre - për një rajon të Moskës dhe Moskës, për të dytin të gjitha rajonet e tjera. Rrjedhimisht, njëfarë mjedis konkurrues mes tyre. Falë kësaj qasjeje, u bë e mundur të mbaheshin punonjës të rëndësishëm, pasi kishin arritur efikasitetin e ndërmarrjes.

Arsyeja 5. Pamundësia e avancimit në karrierë. Kur fillojnë punën në kompani, shumë të rinj besojnë se pas gjashtë muajsh do të jenë në gjendje të arrijnë një promovim, duke filluar të kapërcejnë me shpejtësi shkallët në shkallët e karrierës. Kur një sukses i tillë nuk arrihet, atëherë efikasiteti i tyre zvogëlohet ndjeshëm. Për të shmangur këtë situatë, specialistët e burimeve njerëzore duhet të angazhohen në biseda shpjeguese për perspektivat e karrierës, duke marrë parasysh shembujt e jetës reale se si një specialist i caktuar ishte në gjendje të arrinte rritjen e karrierës në kompani dhe çfarë duhej për këtë.

e & g

4 shkaqe më të zakonshme të djegies

Një udhëheqës i apasionuar pas punës. Me praninë e vazhdueshme të një drejtuesi në vendin e punës, vartësit e tij kanë një ndjenjë faji për faktin se mund të largohen në kohë. Ata gjithashtu gradualisht fillojnë të zgjaten në punë, megjithëse një nevojë e tillë nuk lind. Kjo situatë çon në rritjen e pakënaqësisë me djegien profesionale në të ardhmen.

Kushtet e paqëndrueshme të punës. Përkthyes të pavarur dhe përkthyes të pavarur shpesh janë në një gjendje harresë - kur ka punë sot, dhe nesër mund të ketë një "dritare" pa porosi. Një tension i tillë nuk është në fuqinë e çdo personi. Frika të tilla përballen dhe punonjësit me kohë të plotë mbi 45 vjeç - në fund të fundit, do të jetë më e vështirë të gjesh një punë në një vend të ri sesa për të rinjtë.

Konflikti intrapersonal. Për shembull, në një kompani ai punon vetë menaxher i ndershëm në shitje, por detyrohet të angazhohet në shitjen e mallrave që nuk plotësojnë pronat e deklaruara. Për shkak të kësaj, ai është përballur me kontradikta të brendshme, duke provokuar tregues të paqëndrueshëm. Ky lloj konflikti është i zakonshëm për shumë gra që duhet të zgjedhin midis familjes dhe karrierës - duke mos pasur kohë për t'i kushtuar vëmendjen e duhur secilës anë të jetës së tyre.

Kushtet e pakëndshme në vendin tuaj të punës. Një atmosferë e zhurmshme gjatë gjithë ditës së punës do të jetë një sfidë serioze për një punonjës të ndjeshëm ndaj zërit dhe jo komunikues. Ai duhet të shpenzojë shumë energji për t'u përqëndruar në punë.

Parandalimi i djegies profesionale të punonjësve

Nëse flasim për mënyra për të parandaluar djegien profesionale, duhet të keni parasysh se nuk ka mjete unike për t'u marrë me problemin, secili person individualisht zgjedh opsionin më të përshtatshëm për veten e tij.

Dozimi i ngarkesës së punës.
Abstrakt dhe mos e merrni gjithçka shumë personalisht.
Mësoni të kaloni midis aktiviteteve të ndryshme.
Është e pamundur të jesh gjithmonë në krye, duke tejkaluar të tjerët.
Pranoni që gabimet në punë dhe jetë janë të pashmangshme.
Merrni pushim të mjaftueshëm.
Lini kohë për sport.
Jini të qartë për qëllimet tuaja.
Rishikoni qëllimet dhe objektivat tuaja.
Mundohuni të komunikoni më shpesh me kolegët e ekipit tjetër për të rritur vetëvlerësimin tuaj.

Djegia profesionale bëhet një zile e caktuar, duke të kujtuar nevojën për t'u kujdesur për veten për të mos u ndikuar nga sindroma digjem... Për të arritur parandalimin e një gjendje të pakëndshme, duhet të siguroni pushim nga puna për të paktën një javë. Opsioni më i mirë- të largohet nga hapësira në të cilën ka një ndjenjë shqetësimi duke fikur telefonin. Sporti, joga, meditimi apo relaksimi në natyrë do të jenë shumë të dobishme.

Po flet Menaxher i përgjithshëm

Mikhail Zhukov, Drejtor menaxhues nga HeadHunter, Moskë

Bazuar në rezultatet e hulumtimit të tyre, ata ishin në gjendje të përcaktonin se vetëm disa punëdhënës vendas monitorojnë gjendjen emocionale të punonjësve në ekipin e tyre në mënyrë që të ndikojnë në atë në kohën e duhur. Shumica e të anketuarve (rreth 80%) theksuan se ndjejnë djegie profesionale - në formën e lodhjes, nervozizmit dhe humbjes së motivimit për punë.

Shfaqja e sindromës së djegies profesionale mund të ndikohet nga sistemi i motivimit. Në organizim korrekt sistemi i motivimit arrin të ruajë shpirtin luftarak të punonjësve të tij për shumë vite, duke ruajtur dëshirën e tyre për të arritur rezultate të larta. Nëse kompania nuk i kushton vëmendjen e duhur çështjeve të motivimit, atëherë punonjësit shpesh do të kërkojnë një promovim ose pagë - vetëm masa të tilla do të kontribuojnë në dëshirën e tyre për të dhënë më të mirën në punë. Më keq se neglizhenca e motivimit është e gabuar sistemi organizativ... Pasoja e 2-3 gabimeve në çështjet e stimujve emocionalë ose financiarë është humbja e dëshirës së një personi për të punuar.

Kur një punonjës zhvillon një sindromë të djegies, nuk ka nevojë të nxitoni për ta pushuar atë. Gjithmonë duhet të kuptoni arsyet e kësaj situate. Në të vërtetë, në rast se diçka është bërë gabimisht në kompani, shpesh do t'ju duhet të mendoni për ndryshimin e punonjësve. Duhet të kihet parasysh se shpesh punonjësit e quajnë një bisedë me një menaxher një nga mënyrat për të zgjidhur problemet e tyre. Prandaj, është e rëndësishme që punonjësit të kuptojnë se menaxheri i njeh vështirësitë e tyre profesionale.