INSTRUMENTE DE EVALUARE A PERSONALULUI:

METODE DE TESTARE COMPUTERIZATE

LABORATOARE „TEHNOLOGII UMANE”, MOSCOVA, RUSIA

Agenţie Recrutare optimă și căutare de executivi, este reprezentantul oficial al HR-Laboratories din Kazahstan Tehnologii umane(Tehnologii Umanitare) și oferă instrumente de evaluare a personalului - metode de testare computerizate.

Referință: Human Technologies HR-Laboratory a fost fondat în 1992 pe baza facultății de psihologie a Universității de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov ca unul dintre întreprinderi inovatoare Parcul științific al Universității de Stat din Moscova.

Astăzi, HR-Laboratory este unul dintre lideri recunoscuți pe piata ruseascaşi piaţa CSI în domeniul creării şi implementării calculatorului metode psihologiceşi sisteme instrumentale pentru rezolvarea problemelor din domeniu managementul personalului... Prioritatea HR-Laboratory este confirmată de disponibilitatea certificatelor și brevetelor.

Oferim companiilor interesate de testarea operațională și de înaltă calitate a personalului o selecție largă (aproximativ 30 de metode de testare) de diverse teste psihologice sub cochiliile Maintest și HT-Line, dezvoltate de HR-Laboratory. Toate tehnicile au fost dezvoltate sub îndrumarea doctorului în științe psihologice, profesor A. G. Shmeleva .

Metodele de testare determină caracteristicile personale ale angajaților și solicitanților, studiază diagnosticele motivației, intelectuale și nivel profesional, potenţial managerial (metode specializate de aptitudine profesională a managerilor), evaluarea competenţelor etc.

Testele sunt concepute pentru uz profesional servicii de personal organizații, agenții de recrutare, firme de consultanta.

Metodele de testare și sistemele instrumentale ale Laboratorului HR sunt utilizate pentru a rezolva probleme precum:
- SELECȚIA PERSONALULUI, inclusiv SELECTAREA ÎN MASĂ;
- EVALUAREA SI CERTIFICAREA PERSONALULUI;
- DEZVOLTAREA UNUI SISTEM DE MOTIVAȚIE;
- FORMAREA REZERVEI DE PERSONAL;

DESCRIEREA UNOR TESTE:

DIAGNOSTICĂ CUPRINȚĂ:

PROFIL DE AFACERI(versiunea 6). Un test cuprinzător al calităților psihologice în proiecție pe profesional și activitati de management... 188 de întrebări și sarcini. Timpul de trecere este de 1-1,5 ore.

Profilul de afaceri este un complex de teste universale format dintr-un set optim de teste psihologice și include 3 blocuri:

Motivație: test STM, care evaluează severitatea a 12 factori motivația muncii.

Structura inteligenței: testul TIPS-8 are ca scop diagnosticarea a 6 factori de evaluare a abilităților.

Personalitate: al treilea bloc, format din 93 de întrebări, este axat pe identificare trăsături de personalitate(metoda „11LF”) și măsoară 11 factori.

Pe baza rezultatelor testării, puteți obține trei rapoarte: 1) un raport de afaceri, 2) un raport profesional (raport de orientare în carieră) și 3) un raport de competență (11 competențe de afaceri).

DIAGNOSTICĂ A POTENȚIALULUI DE LEADERSHIP:

NOU! Metodologia „LeaderChart” este concepută pentru a diagnostica potențialul managerial și vă permite să identificați nivelul general de pregătire pentru a conduce oamenii într-o echipă, precum și o serie de caracteristici psihologice individuale asociate cu succesul în management.

IDS(Individual stilul de afaceri). 26 de zicători; timp de tranzit - aproximativ 40 de minute. Diagnosticarea stilului de management. Este utilizat în selecția și certificarea profesională a managerilor de mijloc și de vârf, în formarea unei rezerve de personal, pentru a determina direcțiile de dezvoltare a personalului.

ITUPS(Test de simulare a managementului personalului). 14 portrete ale personajelor și 14 descrieri ale situațiilor de management (cazuri). Timpul de trecere este de aproximativ 30 de minute. Diagnosticare expresă a abilităților manageriale ale angajaților și candidaților pentru funcții de conducere în vederea identificării repertoriului de interacțiune și pregătirea de a conduce oamenii. Este utilizat în selecția candidaților pentru funcții de conducere, în formarea unei rezerve de personal.

DIAGNOSTICĂ DE MOTIVAȚIE:

POD(Structură motivațională). Diagnosticare cuprinzătoare a sferei motivaționale a unei personalități, care este evaluată din două părți: în ce condiții și în ce scop o persoană se străduiește să lucreze.
Bloc „Condiții de muncă” - 71 de întrebări, bloc „Motive de lucru” - 30 de cazuri (situații).

Timpul de trecere este de 45 de minute.

STM(Structura motivației muncii). 66 de comparații pe perechi. Timpul de trecere este de aproximativ 45 de minute. Diagnosticare expresă a ierarhiei principalelor motive activitate profesională muncitori, test universal. Este utilizat pentru selectarea, evaluarea personalului, consiliere profesională, întocmirea unui plan individual de carieră, managementul motivației personalului.

TIM(Testul motivației individuale). 56 de întrebări. Timpul de trecere este de 15-20 de minute. Vă permite să construiți un profil motivațional al unei persoane, descriind factorii motivaționali semnificativi și nesemnificativi pentru aceasta, după care se ghidează atunci când alege un loc de muncă și un domeniu de activitate. De asemenea, pe baza rezultatelor testelor, se construiesc profiluri similare ale rolurilor de echipă care sunt cele mai apropiate de o persoană. Este utilizat pentru selectarea, evaluarea personalului, consiliere profesională, grupuri de recrutare.

DIAGNOSTICĂ INTELIGENTĂ:

Sfaturi-8(Testul de potențial intelectual este standardizat). Testul este conceput pentru a diagnostica abilitățile intelectuale ale adulților. Această tehnică face posibilă dezvăluirea nu numai nivelul actual al abilităților intelectuale (indici umanitari și tehnici ai inteligenței), ci și potențialul unei persoane (abilități logice, atenție, învățare).

CARE(Proba de selecție scurtă, cu barem de atenție). Domeniul de aplicare - evaluarea primară a candidaților pentru posturi care nu au un specific profesional clar exprimat, în situații de „recrutare în masă”.

DIAGNOSTICĂ PERSONALĂ:

LA 5. Tehnicile „Big Five” sunt concepute pentru diagnosticarea expresă a nivelului de severitate a celor cinci așa-numiți „mari” factori de temperament și caracter.

B5S_plus. Chestionar de personalitate din 100 de întrebări de afirmare.

B5-Spuneri. Testul folosește material proiectiv.

16RF(16 factori în limba rusă. Analog testului 16PF al lui Cattel). Diagnosticare personală profundă.

UNITATE SUPERIOR. Tipologie personală bazată pe teoria lui Jung (analog al testelor MBTI, Keirsey). Tehnica dobândește cea mai mare eficiență atunci când este aplicată în scopuri de dezvoltare a personalului, proiectare a carierei și parcurs profesionalîn organizație (managementul talentelor, rezerva de personal, evenimente de formare), precum și în scop de consultanță.

DIAGNOSTICĂ DE FITNESS PROFESIONAL:

TURUL-7.(Test de performanță durabilă). 83 de întrebări și un bloc de joc (240 de sarcini). Timpul de trecere este de aproximativ 40 de minute. Poate fi utilizat în selecția lucrătorilor și a specialiștilor care efectuează lucrări asociate cu un risc pentru sănătate și viață - operatori de sisteme de alimentare, agenți de securitate, șoferi, lucrători operaționali.

TEMP-Vânzări.(Testul de adecvare al managerilor de vânzări). 90 de întrebări-sarcini, timp de trecere - 50 de minute. Este folosit pentru selectarea candidaților pentru funcția de manager de vânzări, reprezentant de vânzări, agent de vanzari, pentru a evalua aptitudinea profesională a angajaților existenți.

CaseVânzări este conceput pentru a diagnostica potențialul candidaților pentru funcții de manageri de vânzări, permițând identificarea nivelului potențial general de adecvare pentru această activitate. Testul este structurat după principiul „cazului” și include o serie de situații practice care pot apărea în munca unui manager de vânzări. Răspunsurile respondentului sunt comparate cu cele ale grupurilor de directori de vânzări de referință și se calculează succesul total al respondentului în rezolvarea tuturor „cazurilor” propuse. Testul „CaseSales” are potențial de diagnostic nu numai în ceea ce privește abandonul, ci și pentru a determina caracteristicile stilului în vânzări, potrivirea cu industria și tipul de vânzări, permițând prezicerea succesului probabil al unui candidat în raport cu diverse tipuri și tipuri de vânzări (activ/pasiv, B2B/B2C etc.).

CLIENȚI LABORATORULUI „TEHNOLOGII UMANITARE” DIN RUSIA ȘI ÎN KAZAHSTAN:

LUKOIL Rosgosstrakh Sberbank Vneshtorgbank Vnesheconombank Banca Industrială Internațională Compania Metalurgică Unită Yukos Coca-Cola HBC Eurasia Internațional Ward Howell IPBC “ Ochakovo” EKZ "Lebedyansky" Imprumut simplu Deloitte & Touche Sibintek Tsesnabank SA

Mosenergo MIEL lanțuri de magazine: „Sportmaster” "Autodom" "Autoworld" MZ "Crystal" "RostAgroExport" EXCLUSIV GPP TRIZA Grupul de companii „Altyn Alma” LG Electronics Kazahstan Îmbutelierii Raimbek Sulpak Electronics Lanțul de farmacii 36.6 Veropharm

Pentru sfaturi mai detaliate, vă rugăm să sunați la telefoanele noastre din Almaty la

Ushurova Leyli:

Agenție „Optimum Recruitment & Executive Search”

Tel .: + 7 727 379 90 27/10/37

Mob.: + 7 701 495 55 24

... Faceți un test demonstrativ

CARACTERISTICI GENERALE Principalul avantaj al acestei metodologii Business Profile este complexitatea acesteia. Combinația de teste de personalitate, motivaționale și intelectuale nu numai că face posibilă diagnosticarea cuprinzătoare a respondentului, dar permite și realizarea de predicții suplimentare pe baza unei combinații de rezultate pentru factori individuali. Astfel, complexul combină: diagnosticare detaliată a motivației, caracterului (trăsăturile de personalitate) și inteligenței, prognoza severității competențelor, potenţial pentru diferite Activități, prognoza rolurilor echipei, prognoza stilului de management. Testul se adresează persoanelor cu educatie inalta deţinând sau depunând candidatura pentru funcţia de executori sau manageri calificaţi. PROBLEME TIPICE Outplacement

STRUCTURA PROCEDURII

Complexul Business Profile este format din trei blocuri principale:

Un exemplu de sarcină pentru blocul „Personalitate” (testul 11LF)

Primul și al treilea bloc sunt prezentate fără limită de timp. Executarea blocului inteligent este limitată de timp atât pentru sarcini individuale (de la 50 la 70 de secunde pe întrebare), cât și pe scale tematice (de la 5 la 7 minute pe scară). Timpul total testarea conform metodei „Profil de afaceri” este de 60-80 de minute. Nu există capacități de testare în gol sau unitate.

În această metodă, sunt implementate patru tipuri de prezentare a rezultatelor testelor: „Business report”, două versiuni de „Prof-raport” (o interpretare clasică unu-la-unu pentru un specialist și pentru un respondent) și un „Raport de competență” .

RAPORT DE AFACERI (descărcați un exemplu de raport)

Raportul include următoarele informații:

1. Potential profesional- sfere generale de muncă și tipuri specifice de activitate la care respondentul ar trebui să fie conectat, precum și tipuri de activități care nu sunt recomandate unei persoane.

• Lucrul cu documente (o tendință de a lucra cu documente: înregistrare, întreținere, depozitare etc.)
• Promovare (inclinația de a lucra cu clienții: vânzări de bunuri și servicii, negocieri, servicii plătite)
• Analiză și planificare (aplecare pentru munca care implică căutarea, analiza și sinteza de informații, cercetare, prognoză etc.)
• Luarea deciziilor (înclinația către muncă legată de luarea deciziilor în cunoștință de cauză, controlul asupra implementării acestora, organizarea execuției)
• Dezvoltare (o înclinație pentru muncă legată de crearea de noi produse și servicii)
• Sprijin de proces (o tendință de a lucra în mod fiabil pentru a sprijini activitățile unui birou sau întreprindere: achiziții, primirea apelurilor, întreținere etc.)
• Suport (înclinație spre comunicare integrativă: lucru în echipă, asistență pentru clienți, instruire etc.)
• Control, audit (înclinație spre munca legată de controlul muncii altor persoane în diverse domenii)
• Fabricație și tehnologie (propensiunea de a lucra în domeniul producției, tehnologie pentru crearea unui produs sau serviciu)

Aceste informații sunt prezentate sub forma unui profil grafic și sunt prevăzute cu interpretări textuale.

2. Stil de conducere- o descriere a stilului de conducere inerent acestui respondent (precum și o indicație a stilurilor neobișnuite pentru el):

• producător (hotărât să obțină rezultate cu orice preț; angajat diligent, muncitor)
• administrator (monitorizează dacă lucrarea este finalizată și dacă soluțiile sunt implementate; dezvoltă și aderă la norme, reguli, proceduri eficiente în cadrul organizației; este bine organizat și atent la detalii)
• antreprenor (oferă idei și soluții noi; urmărește schimbările Mediul extern, slab și punctele forte organizarea și determină cursul acțiunii; gata să-și asume riscul)
• integrator (creează o atmosferă de cooperare, urmărește combinarea ideilor, opiniilor; ascultă opiniile diferitelor părți și găsește o soluție de compromis)

3. Prognoza comportamentului echipei- rolurile de comandă cele mai tipice respondentului și previziunea conflictului cu o descriere a modelelor de comportament într-o situație conflictuală.

Blocul Conflict Forecast evaluează potențialul de conflict al respondentului (în trei gradații: scăzut / mediu / ridicat), precum și o descriere a stilului tipic de comportament într-o situație conflictuală.

Blocul „Roluri de echipă” evaluează gradul de similitudine a respondentului cu cele nouă roluri principale ale echipei (conform teoriei lui R. M. Belbin). Descrierea rolurilor echipei:

Generator de idei

• Funcții: rezolvarea de probleme complexe, generarea de idei originale.
• Calități: creativitate, imaginație, lipsă de recunoaștere a autorităților, neortodoxe.
• Dezavantaje: necunoașterea detaliilor și dificultăți de implementare practică.

Explorator de resurse

• Funcții: explorarea oportunităților, stabilirea de contacte externe.
• Calități: sociabilitate, optimism, ușurință în interes, flexibilitate, entuziasm.
• Dezavantaje: pierderea rapidă a interesului pentru afacerea începută.

Specialist

• Funcții: aducerea de cunoștințe și experiență asupra problemei.
• Calități: dăruire, independență, curiozitate, îngustie de minte, detaliu atunci când se ia în considerare o problemă.
• Dezavantaje: specializare restrânsă, fixare excesivă asupra detaliilor.

Analist

• Funcții: luarea în considerare a tuturor opțiunilor, emiterea de judecăți corecte, verificate și imparțiale, alegerea celei mai bune alternative.
• Calități: prudență, previziune, gândire strategică.
• Dezavantaje: lipsește unitatea și capacitatea de a inspira.

Coordonator

• Funcții: clarificarea obiectivelor de lucru, promovarea luării deciziilor, organizarea procesului și stabilirea termenelor limită, împărțirea sarcinilor.
• Calități: încredere, maturitate, capacitate de delegare.
• Dezavantaje: cade sub influența altora, își schimbă responsabilitățile.

Motivator

• Funcții: aducerea impulsului și curajului, presiunea, depășirea dificultăților și asigurarea progresului, motivarea celorlalți să ducă la bun sfârșit treaba.
• Calități: concentrare pe rezultate, curaj, dinamism, încăpățânare.
• Dezavantaje: nu ține cont de interesele celorlalți, le poate răni sentimentele.

Sufletul echipei

• Funcții: ascultarea oamenilor, ameliorarea stresului, construirea relațiilor, „ungerea” proceselor de echipă.
• Calități: cooperare, blândețe, receptivitate și diplomație.
• Dezavantaje: indecizie în situații de criză, ușor de influențat de ceilalți.

Implementatorul

• Funcții: traducerea ideilor și soluțiilor în acțiuni practice.
• Calități: disciplină, seriozitate, conservatorism, eficiență.
• Dezavantaje: Inflexibilitate, răspuns lent la noile oportunități.

Controlor

• Funcții: finalizarea completă a cazurilor, identificarea erorilor, omisiunilor și neajunsurilor, corectarea acestora.
• Calități: diligență, conștiinciozitate, anxietate, orientare în timp.
• Dezavantaje: Preocuparea excesivă și pretențioasă în raport cu ceilalți, dificil de delegat autoritatea.

4. Motivația- o listă de factori motivatori și demotivatori pentru respondent.

RAPORT DE COMPETENȚĂ (descărcați un exemplu de raport)

La alegerea procesării „Raport asupra competențelor”, programul oferă concluzii analitice despre expresivitatea potențialului respondentului pentru manifestarea celor 11 competențe de bază. În acest caz, vorbim despre cele mai universale competențe - factori comportamentali care sunt importanți pentru o muncă eficientă în cea mai mare parte diferite organizațiiși într-o varietate de poziții.

• Conducere- capacitatea de a inspira și convinge angajații, de a-i încuraja să lucreze. Capacitatea de a genera interes și încredere în oameni, ceea ce, în special, asigură succesul în vorbirea în public și conducerea întâlnirilor, precum și în situațiile de asumare a răspunderii unice pentru o decizie.
• Motivația de realizare- initiativa, concentrare pe obtinerea de rezultate ridicate cu elemente de risc, dorinta de a-si asuma noi afaceri, dorinta de a prevedea probleme si de a propune solutii.
• Rezistență la stres- capacitatea de a menține eficiența și stabilitatea activității în condiții de dificultăți, presiune exterioară, pericol.
• Orientare catre client- capacitatea de a reține un client și de a crea condiții pentru o cooperare pe termen lung. Atentie la nevoile clientului si satisfacerea lor in timp util.
• Sociabilitate- sociabilitate, încredere în sine, poziție activăîn comunicare, optimism.
• Comandând- reacție ușoară și interacțiune eficientă cu colegii de realizat Tel comun... Asumarea responsabilității pentru performanța întregului grup.
• Organizare- organizarea eficientă a activităților: capacitatea de a împărți o sarcină în etape, de a anticipa termene și resurse și de a exercita controlul necesar asupra execuției muncii.
• Loialitate- fiabilitatea angajatului. Comportament în conformitate cu normele financiare, securitatea informatiei, precum și în conformitate cu eticheta corporativă și regulile de subordonare acceptate.
• Flexibilitate- adaptare usoara la schimbari, asistenta in introducerea de noi tehnologii. Capacitatea de a propune independent noi soluții originale la probleme stringente.
• Analiză cuprinzătoare Probleme- capacitatea de a analiza sistematic situația, de a ține cont de multe condiții și de a alege cea mai bună opțiune solutii. Prognoza posibile problemeși dezvoltarea măsurilor de prevenire a acestora.
• Orientare spre dezvoltare- lupta pentru auto-studiu și auto-educare, concentrare pe obținerea și utilizarea noilor cunoștințe și abilități.

Informațiile despre fiecare competență conțin nu numai o descriere textuală a nivelului de exprimare a acesteia, ci și liste de calități psihologice care ajută și previn manifestarea ei în comportament.

PROF-RAPORT (descărcați un exemplu de raport, opțiune pentru un specialist)

La alegerea procesării „Prof-raport”, raportul oferă informații cuprinzătoare despre respondent în trei blocuri: „Motivație”, „Structura inteligenței” și „Personalitate”, precum și liste cu profesiile cele mai apropiate de respondent.

Fiecare scală de test are cinci zone de diagnostic, care corespund la cinci niveluri de interpretare a rezultatelor, care diferă în severitatea factorului.

Alegerea interpretării este posibilă:

• pentru respondent (descrierea textuală a valorilor scalei, concentrată pe părere pentru persoana testată);
• pentru un specialist (descrierea textuală a valorilor scalei pentru evaluatori de personal, psihologi; se folosește terminologia profesională).

Indicatorii pe scale individuale formează așa-numitul profil al factorilor, care este, de fapt, un portret psihologic individual al respondentului. Profilul factorilor este comparat cu profilele „ideale”. diferite profesii creat de experți pe baza profesiogramelor. Rezultatele comparației sunt prezentate sub forma unei liste de profesii cele mai apropiate de respondent cu coeficienții de asemănare corespunzători.

ISTORIA CREAȚIEI

Testul a fost creat pe baza unor subteste care s-au dovedit în măsurarea parametrilor sferei motivaționale, personalitate, inteligență. Complexul Business Profile a fost creat în 2007 de un grup de dezvoltatori ai Laboratorului de Tehnologii Umanitare. Această tehnică este o modificare a renumitei baterii de testare „Profkonsultant” © 2001-2007 „Umanitarian Technologies”, dezvoltată sub conducerea A.G. Shmeleva.

O prelucrare și o structură alternativă a interpretărilor de afaceri pentru metodologie a fost dezvoltată în 2007 de O. N. Ivanova, cu participarea lui T. A. Presnova și A. V. Gorbaciov. La elaborarea structurii raportului, autorii s-au bazat cel mai mult Interogări frecvente practică și maximizează potențialul testării complexe.

În această metodă, scalele aferente „Raportului Prof” sunt psihometrice, iar baremele și concluziile „Raportului de afaceri” sunt expert (pe baza modelului de comunicare a scalelor psihometrice de bază elaborat de specialiștii Laboratorului cu prognoza de succesul profesional și caracteristicile de stil ale respondentului).

A patra versiune a metodologiei a fost lansată în 2010. Principala sa diferență față de versiunile anterioare:

1) diagnosticarea factorilor de inteligență se realizează folosind o versiune a metodologiei cu o bancă extinsă (de trei ori) de sarcini, ceea ce reduce semnificativ riscul diseminării informațiilor despre sarcinile de testare și răspunsurile corecte și permite utilizarea acestui test pentru efectuarea de anchete în masă. într-o organizație și la retestarea unui respondent;

2) diagnosticare factori de personalitate este realizat printr-o versiune mai scurtă și, în același timp, mai protejată de dezirabilitatea socială a metodologiei Big Five.

A cincea versiune a testului a fost lansată în 2011. Include testul TIPS-9, în care scala „Logica vizuală” este înlocuită cu două noi scale „Gândire spațială” și „Logica non-verbală”.

Versiunea actuală (a șasea) a testului a fost lansată în 2012. În locul testului „Big Five” din blocul de personalitate, a fost instalat testul „11LF”. Această tehnică vă permite să recreați un profil de personalitate, format din 11 factori, un profil al gradului de detaliu cel mai convenabil și adecvat practicii evaluării personalului și nevoilor psihodiagnosticului. Datorită utilizării tehnologiei ipsative, se realizează economii maxime de timp de testare și protecție împotriva denaturarii rezultatelor din cauza dezirabilității sociale. Tot în 2012, metodologia a adăugat posibilitatea de a afișa „Raportul de competențe”.

În 2013, algoritmul de eliberare a unui raport privind competențele a fost îmbunătățit, iar normele metodologiei au fost actualizate. Eșantion de standardizare - respondenți care au fost testați în situație de expertiză în diverse firme(mijloc și companii mari, sectoare publice și comerciale de diverse profiluri). Dimensiunea eșantionului este de peste 3000 de persoane.

PARAMETRI PSIHOMETRICI

Profilele ideale ale profesiilor au fost obținute prin metoda de scalare a experților (acordul experților = 0,64-0,74 pentru diferite grupuri de profesii). La întocmirea profilelor au participat psihologi-consultanți profesioniști: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Fiabilitatea testului ca mijloc de măsurare este determinată de probabilitatea scăzută de erori în măsurarea scorurilor testelor și de măsura în care rezultatele măsurării sunt reproduse atunci când testul este utilizat în mod repetat în raport cu un anumit grup de subiecți. Consistența internă a testului a fost evaluată prin calcularea coeficientului alfa Cronbach. Acest coeficient este o evaluare a fiabilității bazată pe omogenitatea scalei sau suma corelațiilor dintre răspunsurile subiecților la întrebările din cadrul aceleiași forme de test.

Fiabilitate-Consecvență(coeficientul Alpha-Cronbach):

Cantar de aluat	Alfa	Cantar de aluat	Corelația medie a întrebărilor cu scara *	Cantar de aluat	Alfa
interes pentru proces	0,60	calcule	0,35	sociabilitate	0,61
creare	0,76	vocabular	0,39	activitate	0,58
ajutarea oamenilor	0,75	erudiţie	0,42	prietenie	0,60
serviciu pentru societate	0,79	gândirea spațială	0,35	conformism	0,44
comunicare	0,62	logica non-verbală	0,33	moralitate	0,60
implicarea în echipă	0,64	logica verbala	0,37	organizare	0,57
mărturisire	0,75	procesarea datelor	0,41	echilibru	0,56
management	0,82			insensibilitate	0,59
bani	0,83			curiozitate	0,50
conexiuni	0,79			originalitatea	0,48
sănătate	0,88			abstractizare	0,46
traditii	0,81

* Pentru o anumită dimensiune a eșantionului, un coeficient de corelație semnificativ este mai mare de 0,11 la nivelul p<=0,05.

Valabilitatea externă a metodei a fost evaluată prin compararea datelor testului și a autoevaluării respondentului asupra severității motivelor și calităților personale corespunzătoare. S-au obținut corelații semnificative ale scorurilor la test cu autoevaluarea pentru toate scalele măsurate:

Cantar de aluat	Coef. (36 persoane)	Cantar de aluat	Coef. (318 persoane)
interes pentru proces	0,42	sociabilitate	0,57
creare	0,57	activitate	0,38
ajutarea oamenilor	0,72	prietenie	0,30
serviciu pentru societate	0,69	conformism	0,33
comunicare	0,37	moralitate	0,39
implicarea în echipă	0,54	organizare	0,33
mărturisire	0,59	echilibru	0,43
management	0,63	insensibilitate	0,41
bani	0,73	curiozitate	0,23
conexiuni	0,81	originalitatea	0,30
traditii	0,49

Valabilitatea externă (expertă) a raportului de competență măsurată prin cercetare de specialitate, care a implicat 5 experți și 15 respondenți. Procedura de cercetare a fost următoarea: experții (persoane bine versate în metodologia Profilului de afaceri), pe baza rezultatelor respondenților la scalele primare de testare (motivație, inteligență și personalitate), au trebuit să-și acorde notele respondenților la 11 competențe. . În plus, a fost verificată consecvența opiniilor experților - pentru toate cele 11 competențe, consistența a fost mai mare decât nivelul cerut (mai mult de 0,8).

În continuare, evaluările de experți obținute pentru competențe au fost comparate cu rezultatele pentru competențe, care au fost obținute din calculul metodologiei Profilului de afaceri („raportul de competență”). Spre comparație a fost elaborat coeficientul de concordanță dintre test și experți, care a variat de la 0 la 1 și a inclus indicatorul mediu al corelării evaluărilor experților cu cele de testare, precum și gradul de îndepărtare a evaluărilor experților și a testului.

Coeficientul mediu de acord, care poate reflecta validitatea de expertiză competitivă a testului, a fost de 0,87, ceea ce este un indicator destul de ridicat al coincidenței evaluărilor experților și testelor. Astfel, testul Business Profile poate acționa ca un instrument care, din punct de vedere al consistenței sale, nu este inferior evaluărilor experților cu experiență, dar este mai profitabil pentru aplicare din punct de vedere al costului evaluării.

Competență	Coef. consecvență (15 cazuri)
Conducere	0,85
Motivația de realizare	0,88
Rezistență la stres	0,91
Orientare catre client	0,87
Sociabilitate	0,87
Comandând	0,93
Organizare	0,84
Loialitate	0,90
Flexibilitate	0,76
Analiza cuprinzătoare a problemei	0,87
Orientare spre dezvoltare	0,89
Media	0,87

ORDIN
din data de 24 martie 2014 N 735r

Pentru a îmbunătăți sistemul de management al potențialului de personal, precum și metodele de evaluare și dezvoltare a personalului Căilor Ferate Ruse:
1. Să aprobe Recomandările Metodologice privind Aplicarea Metodelor de Evaluare a Angajaților la Căile Ferate Ruse (denumite în continuare Recomandări).
2. Șefii filialelor și ai altor divizii structurale ale Căilor Ferate Ruse vor asigura studiul și aplicarea Recomandărilor de către angajații implicați, organizează lucrările pentru utilizarea ulterioară a acestora, ținând cont de specificul, capacitățile tehnice și obiectivele strategice ale acestora.
3. Pentru a optimiza cheltuielile de călătorie, șefii diviziilor structurale ale filialelor și diviziilor structurale ale Căilor Ferate Ruse situate la polițele feroviare ar trebui să prezinte propuneri privind sfera și organizarea testării pentru 2014 șefilor adjuncți ai căilor ferate pentru personal și probleme sociale.
4. Adjuncții șefilor căi ferate pentru personal și probleme sociale să țină ședințe și să transmită Direcției HR până la data de 25 aprilie 2014 propuneri privind sfera, organizarea, monitorizarea și suportul metodologic al testării la locul de testare feroviar.
5. Șefii căilor ferate, șefii sucursalelor și diviziilor structurale ale SA „Căile Ferate Ruse” cu divizii structurale la polițele feroviare, depun la Departamentul de resurse umane până la 30 aprilie 2014 o listă a angajaților responsabili cu organizarea și efectuarea testării conform " Metodele Business IQ” și „Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse”, pentru aprobarea acesteia.
6. Adjuncții șefilor căi ferate pentru personal și probleme sociale, cu implicarea Centrelor Rutiere de evaluare, monitorizare a personalului și politică de tineret, până la data de 26 mai 2014, pregătirea angajaților agreați pentru efectuarea testării și acordarea în continuare a suportului metodologic.
7. Directorul Centrului Principal de Calcul Lykov R.Yu. asistență în suportul tehnic al testării.
8. Controlul personal asupra utilizării corecte a instrumentelor de evaluare a personalului și a deciziilor luate pe baza acestora este încredințat șefilor adjuncți ai filialelor și diviziilor structurale ale Căilor Ferate Ruse pentru probleme de personal și sociale.
9. Controlul general asupra punerii în aplicare a prezentului ordin este încredințat șefului Departamentului de management al resurselor umane AA Nagral'yan.

Vicepreședinte al Căilor Ferate Ruse
D.S.Shahanov

APROBAT DE
din ordinul SA „Căile Ferate Ruse”
din 24.03.2014 N 735r

I. Dispoziţii generale

1. Aceste Recomandări Metodologice privind Aplicarea Metodelor de Evaluare a Angajaților la SA „Căile Ferate Ruse” (denumite în continuare Recomandări) definesc principiile și domeniile de aplicare a acestor instrumente pentru evaluarea calităților de afaceri ale angajaților SA „Căile Ferate Ruse” și sunt format în conformitate cu Strategia pentru Dezvoltarea Resurselor Umane a SA „Căile Ferate Ruse” perioada până în 2015 (ordinul SA „Căile Ferate Ruse” din 31 august 2009 N 1819r, astfel cum a fost modificat prin ordinul SA „Căile Ferate Ruse” din august 6, 2012 N 1598r).
2. Recomandările sunt menite să definească sarcinile țintă, să formuleze planuri pentru evaluarea angajaților SA „Căile Ferate Ruse” și organizarea de înaltă calitate a implementării acestor planuri de către managerii și specialiștii departamentelor de management al personalului SA „Căile Ferate Ruse”.
3. Pentru a determina nivelul de dezvoltare a competențelor corporative și a calităților de afaceri ale angajaților, precum și pentru a standardiza criteriile și abordările, au fost elaborate forme unificate de evaluare a personalului.
4. Din 2010, Căile Ferate Ruse a pus treptat în uz următoarele instrumente de evaluare:
centru de evaluare;
conferinta de evaluare;
testul „IQ-ul afacerii”;
testul „Profilul de afaceri al căilor ferate rusești”;
evaluare prin metoda 360 de grade.
5. Dezvoltarea acestor instrumente de evaluare, precum și sprijinul metodologic pentru implementarea lor și monitorizarea utilizării lor, este realizată de Departamentul de Resurse Umane împreună cu Universitatea Corporativă ANO a JSC Căile Ferate Ruse (denumită în continuare Universitatea Corporativă) .monitorizarea politicii de personal și tineret (în continuare - DTSOMP).
6. Introducerea altor metode și tehnologii pentru evaluarea calităților personale, de afaceri și abilităților angajaților SA „Căile Ferate Ruse” trebuie să fie efectuată în acord cu Departamentul de Management al Personalului.
7. Organizarea și desfășurarea evaluării pentru angajații nomenclatorului OJSC Căilor Ferate Ruse se efectuează la Universitatea Corporativă, pentru nomenclatorul șefului filialei OJSC Căilor Ferate Ruse - în DCOMP, pentru angajații din alte categorii de personal - de către angajații diviziilor de management al personalului din filialele OJSC Căilor Ferate Ruse.
8. Testarea se efectuează pe baza sistemului de învățare la distanță al Centrului principal de calcul al SA „Căile Ferate Ruse” și în cadrul sistemului cerințelor corporative unificate ale SA „Căile Ferate Ruse” pe portalul EK ASUTR, așa cum este introdus. .

II. Principii de bază ale utilizării instrumentelor de evaluare

9. Evaluarea competențelor corporative ale angajaților companiei se realizează în vederea atingerii următoarelor obiective:
luarea deciziilor privind numirea și rotația angajaților;
selectarea candidaților pentru o singură rezervă de personal;
stabilirea prioritatilor de instruire si dezvoltare a angajatilor.
10. Instrumentele de evaluare sunt aplicate angajaților în conformitate cu nivelul postului (aplicației) acestora definit în Modelul de competență corporativă.
11. Rezultatele evaluării sunt informații care contribuie la luarea unor decizii de personal mai precise, împreună cu concluzii privind competențele profesionale, potențialul personal și profesional, performanța și experiența de muncă.
12. Nu se recomandă efectuarea unor măsuri de evaluare fără o necesitate justificată sau în vederea implementării unor măsuri administrative ulterioare, întrucât acest lucru are un efect demotivant asupra angajaților companiei și poate afecta imaginea și brandul Căilor Ferate Ruse ca angajator.
13. Rezultatele procedurilor de evaluare sunt confidențiale. Datele sunt stocate în sistemul EK ASUTR și în formă electronică (baze de date, rapoarte individuale), accesul la care este determinat în conformitate cu procedura stabilită de Căile Ferate Ruse.

III. Aplicarea centrului de evaluare

14. Centrul de evaluare este o procedură special organizată pentru evaluarea competențelor corporative ale angajaților (în grupe de 6-10 persoane), care include diverse metode de evaluare (jocuri de afaceri, teste și interviuri) care se completează reciproc.
Centrul de evaluare identifică punctele forte și riscurile asociate cu eficacitatea personală și managerială a liderului (responsabilitate, abilități de lucru cu oamenii, luare a deciziilor, leadership etc.).
15. Centrul de evaluare este condus de angajații Universității Corporative și ai DTSOC, care au fost instruiți la Universitatea Corporativă în aplicarea tehnologiei de evaluare a personalului folosind metoda centrului de evaluare.
16. Centrul de evaluare este utilizat:
la selectarea candidaților pentru numirea în funcțiile de manageri de nivel 1 și 2 de posturi;
la selectarea conducătorilor nivelurilor 1 și 2 de posturi într-o singură rezervă de personal;
la definirea priorităţilor de dezvoltare pentru managerii de nivel 1 şi 2 de posturi.
17. Efectuarea unei evaluări folosind metoda centrului de evaluare este recomandată nu mai mult de o dată la 3 ani.
18. Pe baza rezultatelor promovării centrului de evaluare, este nepotrivit să se ia decizii pozitive cu privire la numirea angajaților, trimițându-i la pregătire costisitoare, stagii etc. în prezența unor estimări de 0,5 puncte și o valoare medie mai mică de 1,0 puncte din cauza probabilității tot mai mari de performanță și eficiență de învățare scăzute sau insuficiente.

IV. Aplicație pentru conferința de evaluare

19. Conferința de evaluare este un eveniment de amploare (în grupuri de la 20 la 100 de persoane) bazat pe jocuri de afaceri, simulare de afaceri, în cadrul căruia sunt evaluate competențele corporative sau calitățile individuale de afaceri manifestate în comportament.
Rezultatele conferinței de evaluare pot fi prezentate în două versiuni: sub forma unui rating, în care se disting grupuri de participanți cu rezultate ridicate, medii și scăzute; sub formă de evaluări pentru competenţe cu comentarii.
Profunzimea și acuratețea rezultatelor la conferința de evaluare este mai mică decât în ​​evaluarea prin metoda centrului de evaluare. Nu se recomandă identificarea directă a rezultatelor acestor metode.
20. Conferința de evaluare este susținută de angajații Universității Corporative, DTSOMP și alți angajați care au fost instruiți la Universitatea Corporativă în aplicarea tehnologiei de evaluare a personalului folosind metoda centrului de evaluare.
21. Conferința de evaluare este utilizată:
la selectarea conducătorilor nivelului 3 de posturi într-o singură rezervă de personal;
la selectarea managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi pentru rezerva de tineret;
în selecția celor mai promițători angajați și dezvoltarea acestora pentru rezolvarea problemelor urgente.
22. Participarea angajaților la conferința de evaluare nu este recomandată mai mult de o dată la 2 ani.
23. Pe baza rezultatelor participării la conferința de evaluare, este nepotrivit să se ia decizii pozitive cu privire la numirea angajaților, trimițându-i la formare costisitoare, stagii în străinătate etc. în prezența unor aprecieri de 0,5 puncte și o valoare medie mai mică de 1,0 puncte din cauza probabilității tot mai mari de performanță insuficientă și eficiență a antrenamentului.

V. Aplicarea testului „Business IQ”.

24. Testul „Business IQ” evaluează potențialul intelectual al unui angajat și capacitatea acestuia de a lucra cu diverse tipuri de informații.
Rezultatele testelor sunt una dintre sursele de predicție a eficacității lucrului cu informații și a învățării în ceea ce privește capacitatea potențială a unui angajat de a stăpâni noi cunoștințe și abilități.
25. Testul „Business IQ” este efectuat de angajați ai Universității Corporative, DTSOCH și alți angajați ai unităților de management al personalului, agreați de Departamentul de Management al Personalului și instruiți în aplicarea acestui test.
Trecerea testului „Business IQ” de către angajați trebuie efectuată cu prezența obligatorie a unui specialist responsabil cu testarea.
26. Atunci când organizați testarea, trebuie să evitați factorii care interferează cu testarea, cum ar fi oboseala crescută a angajaților, scăderea stării psiho-emoționale și distragerea atenției angajatului prin zgomot străin.
27. Testul este utilizat:
la selectarea candidaților pentru numirea în funcțiile de manageri de niveluri 1, 2 și 3 de posturi;
la selectarea pentru rezerva de dezvoltare corporativă, rezerva de personal de bază și rezerva de tineret a managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi;
atunci când desfășoară activități de evaluare complexe ca unul dintre instrumentele de evaluare (de exemplu, în cadrul unui sistem de cerințe corporative uniforme);
atunci când trimiteți manageri și specialiști de toate nivelurile de posturi la pregătire/stagiu costisitoare.
28. Efectuarea unei evaluări folosind testul Business IQ nu este recomandată mai mult de o dată pe an.
29. Este inadecvat să luați decizii pozitive asupra angajaților al căror rezultat al testului Business IQ este sub 3,5 puncte din cauza probabilității tot mai mari de eficiență insuficientă în lucrul cu informații.

Vi. Aplicarea testului „Profilul de afaceri al căilor ferate rusești”

30. Testul „Profilul de afaceri al căilor ferate rusești” - o metodă de diagnosticare complexă a calităților psihologice, personale și de afaceri ale unui angajat în proiecție asupra competențelor corporative.
Rezultatele testelor determina nivelul de dezvoltare al competentelor corporative ale angajatului si prezic succesul activitatilor sale manageriale.
Identificarea directă a rezultatelor testelor cu rezultatele altor metode poate duce la concluzii incorecte.
31. Testul se bazează pe un model de proiectare a testelor ipsative, când respondentul trebuie să facă o „alegere forțată” între cele mai și cele mai puțin caracteristice aspecte ale comportamentului dintre cele enumerate. Această abordare este considerată mai eficientă în prevenirea falsificării sau a atitudinilor față de dezirabilitatea socială a răspunsului.
32. Testul „Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse” este efectuat de angajați ai Universității Corporative, DTSOCH și alți angajați ai unităților de management al personalului, agreați de Departamentul de Management al Personalului și instruiți în aplicarea acestui test.
Un angajat are voie să treacă testul Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse la locul său de muncă, cu condiția ca angajatul responsabil să fi primit instrucțiuni preliminare.
33. Testul este utilizat:
la selectarea candidaților pentru numirea în funcțiile de manageri de nivel 2 și 3 de posturi;
la selectarea către directorii de rezervă de bază ai nivelurilor 2 și 3 de posturi și angajați în rezerva de tineret;
atunci când desfășoară activități de evaluare complexe ca unul dintre instrumentele de evaluare (de exemplu, în cadrul unui sistem de cerințe corporative uniforme);
la selectarea tinerilor specialiști promițători și la planificarea dezvoltării lor ulterioare;
la angajarea tinerilor specialiști;
la trimiterea managerilor și specialiștilor de nivel 2, 3 și 4 de posturi pentru pregătire, stagiu;
la evaluarea personalului pentru rezolvarea problemelor urgente.
34. Cea mai eficientă aplicare a acestui test este selectarea lucrătorilor cu rezultate ridicate și scăzute. Pentru o diferențiere mai precisă, se recomandă o combinație de testare cu un interviu sau alte metode de evaluare, de exemplu, evaluarea la 360 de grade.
35. Evaluarea utilizând testul Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse se efectuează nu mai mult de o dată pe an.
36. Pe baza rezultatelor promovării testului „Profilul de afaceri al căilor ferate rusești”, este recomandabil să se efectueze un interviu suplimentar cu angajații care au scoruri de 0,5 puncte la două sau mai multe competențe din cauza probabilității tot mai mari de performanță insuficientă.

Vii. Aplicarea evaluării 360 de grade

37. Metoda 360 de grade este o formă de evaluare bazată pe un sondaj a opiniilor persoanelor de referință (semnificative) din mediul de lucru al unei persoane despre nivelul de dezvoltare a competențelor sale corporative.
Rezultatele testelor reflectă opinia mediului semnificativ asupra gradului de dezvoltare a competențelor corporative ale angajatului și au valori mai mari decât atunci când sunt evaluate de experți independenți sau instrumente automate.
Identificarea directă a rezultatelor testelor cu rezultatele altor metode este inadecvată.
38. Evaluarea la 360 de grade este organizată și monitorizată de angajații unităților de management al personalului cu sprijin metodologic de către angajații DTSOC.
39. Se utilizează metoda:
atunci când desfășoară activități de evaluare complexe ca unul dintre instrumentele de evaluare (de exemplu, în cadrul unui sistem de cerințe corporative uniforme) pentru toate nivelurile de post;
la planificarea activităților de dezvoltare a angajaților (formarea planurilor individuale de dezvoltare, planificarea dezvoltării competențelor corporative, pregătirea pentru certificare).
40. Nu este recomandabil să efectuați o evaluare la 360 de grade mai des decât o dată la 6 luni.

Seful departamentului
managementul personalului
A.A. Nagral'yan

Apendice

Nivelurile postului în modelul de competență corporativă
SA „Căile Ferate Ruse”

Nivelul │
posturi │ Alcătuirea grupurilor
│- Președintele SA „Căile Ferate Ruse”
│- Vicepreședinții Căilor Ferate Ruse
│- Contabil șef al SA „Căile Ferate Ruse”
│- șefi și adjuncți
│ divizii ale personalului de conducere al SA „Căile Ferate Ruse”
│- șefi și adjuncți ai șefilor de filiale și
│ divizii structurale ale SA „Căile Ferate Ruse”, filiale și companii dependente
Nivelul 1 │- șefi și adjuncți ai șefilor structurali
│ divizii (inclusiv regionale) ale filialelor OJSC
│ „Căile Ferate Ruse”, filiale și afiliate
│- șefi de servicii (departamente, auto. departamente)
│Sucursale, divizii structurale ale Căilor Ferate Ruse, filiale și afiliate
│- șefii și adjuncții șefilor regionali
│centre de diviziuni și diviziuni structurale
│ aparat de control al SA „Căile Ferate Ruse”
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (sectoare) subdiviziunilor personalului de conducere al SA „Căile Ferate Ruse”
│- adjuncții șefilor de servicii (departamente, el însuși.
│departamente) ale filialelor, diviziilor structurale ale Căilor Ferate Ruse,
│DZO
│- șefii și adjuncții șefilor de departamente
Nivelul 2 │ (sectoare) de ramuri, divizii structurale ale OJSC
│ „Căile Ferate Ruse”, filiale și afiliate
│- șefii și adjuncții șefilor de departamente
│ (sectoare) diviziilor structurale ale filialelor OJSC
│ „Căile Ferate Ruse”, filiale și afiliate
│- șefii și adjuncții șefilor structurilor
│ diviziuni de diviziuni structurale ale filialelor SA
│ „Căile Ferate Ruse” (întreprinderi liniare)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- șefii și adjuncții șefilor de departamente

Pentru a gestiona eficient o companie, este important ca managementul să cunoască capacitățile angajaților lor. Abordarea tradițională a evaluării personalului - bazată pe îndeplinirea sarcinilor de serviciu - nu permite utilizarea pe deplin a potențialului fiecărui angajat. Evaluarea personalului face parte din mai multe procese care pot îmbunătăți semnificativ eficiența acestora. Să enumerăm aceste procese:

• managementul dezvoltării personalului;
• formarea unei singure rezerve de personal;
• formarea comportamentului orientat către marcă a angajaților;
• schimbarea culturii corporative.

În vremea noastră, în condiții de criză și sancțiuni, este pur și simplu necesară evaluarea personalului. La urma urmei, fiecare întreprindere trebuie să lucreze eficient și profitabil, ceea ce poate fi asigurat doar de personal cu înaltă calificare. Pentru a asigura competitivitatea companiei într-un mediu de piață în schimbare dinamică, sunt necesare schimbări strategice în abordările managementului - de la managementul subsistemelor funcționale și al proceselor individuale de afaceri până la managementul bazat pe o abordare bazată pe competențe.

Sistemul corporativ unificat de cerințe de personal include patru blocuri:

• - corporative competență(cerințele companiei pentru comportamentul managerial și stilul unui manager de orice nivel).
• -profesional competență(reflectează cunoștințele, abilitățile și abilitățile unei persoane pentru a-și îndeplini sarcinile funcționale și sarcinile profesionale).
• -potenţial la dezvoltare(concentrați-vă pe dezvoltarea ulterioară. Angajații doresc să se dezvolte în mod activ, să vadă perspective de a urca pe scara carierei și pentru aceasta sunt gata să depună eforturi și să-și cheltuiască propriile resurse).
• -eficacitatea si experienta de munca(dezvoltarea unui anumit angajat din momentul aderării la companie: unde a lucrat, în ce funcție, ce echipă a fost sub conducere, ce sarcini și cu ce rezultate au fost rezolvate).

Evaluarea în sistemul EKT se realizează printr-un sistem automatizat centralizat. Fiecare bloc ECT are propriile sale metode de evaluare.

Metode de evaluare

Există următoarele metode de evaluare:

Detalii despre fiecare metodă de evaluare:

Centru de evaluare(abreviat AC) este o metodologie cuprinzătoare de evaluare a calităților și aptitudinilor personale și de afaceri ale managerilor, care se desfășoară în condiții care simulează activitățile reale ale managerului.

Metoda centrului de evaluare este realizată de angajații DTSOC pentru managerii de nivelul 2 de posturi.

AC se utilizează: la selectarea candidaților pentru numirea în funcțiile de manageri de nivel 1 și 2 de posturi; la selectarea conducătorilor nivelurilor 1 și 2 de posturi într-o singură rezervă de personal; la desfășurarea unor activități complexe de evaluare; la definirea priorităţilor de dezvoltare pentru managerii de nivel 1 şi 2 de posturi.

Un centru de evaluare este o procedură special organizată pentru evaluarea competențelor corporative ale angajaților (în grupuri de 6-10 persoane), care include diverse metode de evaluare (jocuri de afaceri, teste și interviuri) care se completează reciproc; experții special instruiți acționează ca evaluatori în centrul de evaluare [!]

Centrul de evaluare identifică punctele forte și riscurile asociate cu eficacitatea personală și managerială a liderului (responsabilitate, abilități de lucru cu oamenii, luare a deciziilor, leadership etc.). A avut loc în două zile.

Directorii sunt evaluați pentru 7 competențe corporative:

Avantajele și dezavantajele metodei centrului de evaluare.

Metoda centrului de evaluare are avantaje necondiționate, care includ următoarele:

• - poartă elementele strategiei companiei, ceea ce permite angajatei să înțeleagă clar standardele la care aspiră;
• - vă permite să obțineți cea mai obiectivă evaluare a gradului de dezvoltare a competențelor în comparație cu testele și interviurile, deoarece arată doar aspirațiile și înclinațiile angajatului, dar nu și prezența aptitudinii;
• - vă permite să investiţi raţional în dezvoltarea personalului, deoarece compania va putea plăti pentru formare numai pentru acei angajați care sunt capabili să stăpânească lucruri noi;
• - Oferă înțelegere și claritate în evaluarea personalului de către toți angajații companiei, deoarece rezultatul sunt indicatori clari pentru toți;
• - procedura AC este deja un pas spre dezvoltarea personalului.

Dar, în același timp, metoda are o serie de dezavantaje care trebuie luate în considerare:

procedura AC este mai costisitoare decât testarea sau intervievarea angajaților;

este nevoie de mai mult timp pentru a efectua un AC decât pentru a testa;

CA necesită pregătirea observatorilor din rândul angajaților companiei.

Metoda ASPRK(un sistem automatizat de diagnosticare psihologică a personalului de conducere și a specialiștilor) se realizează pentru tinerii specialiști și la numirea într-un post. Această metodă este automatizată, rezultatul este o caracteristică psihologică.

ASPRK se folosește: în selecția candidaților pentru numirea în funcțiile de manageri ai nivelurilor 2 și 3 de posturi; la numirea sau mutarea unui manager, specialist într-o altă funcție, pentru tinerii profesioniști.

Metoda ASPRK automatizat, rezultatul este o caracteristică psihologică care indică:

• comportament general la locul de muncă, în contactele interpersonale,
• stil de conducere,
• motivația pentru activități de management,
• burnout profesional,
• calitati intelectuale,
• strategii posibile în situații de conflict,
• calități nedorite pentru un lider și recomandări pentru domenii de activitate (funcții executive, administrative, analitice, organizatorice etc.).

Conferinta de evaluare este un eveniment de amploare (în grupuri de la 20 la 100 de persoane) bazat pe jocuri de afaceri, simulare de afaceri, în cadrul căruia sunt evaluate competențele corporative sau calitățile individuale de afaceri manifestate în comportament. Conferinta de evaluare se foloseste: la selectia posturilor de gradul III din rezerva unificata de personal; la selectarea managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi pentru rezerva de tineret; în selecția celor mai promițători angajați și dezvoltarea acestora pentru rezolvarea problemelor urgente.

Test de IQ în afaceri evaluează potențialul intelectual al angajatului și capacitatea acestuia de a lucra cu diverse tipuri de informații. Testul „Business IQ” este utilizat: la selectarea candidaților pentru numirea în funcțiile de manageri de nivel 1, 2 și 3 de posturi; la selectarea pentru rezerva de dezvoltare corporativă, rezerva de personal de bază și rezerva de tineret a managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi; atunci când trimiteți manageri și specialiști de toate nivelurile de posturi la pregătire/stagiu costisitoare.

Scara de evaluare Test „IQ-ul afacerii” de la 0 la 10 puncte. Abilități pe care Business IQ le testează: vocabular, calcul, erudiție, memorie, logică abstractă, procesare a informațiilor, gândire spațială.

Testul Profilului de afaceri al Căilor Ferate Ruse diagnosticează cuprinzător calitățile psihologice, personale și de afaceri ale unui angajat în proiecție asupra competențelor corporative.

Testul „Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse” este utilizat: la selectarea candidaților pentru numirea în funcțiile de manageri ai nivelurilor 2 și 3 de posturi; la selectarea pentru rezerva de dezvoltare corporativă, rezerva de personal de bază și rezerva de tineret a managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi; la angajarea de tineri specialiști (după 3 - 4 luni de la data angajării) pentru a-și planifica cariera și dezvoltarea ulterioară; la trimiterea managerilor și specialiștilor de nivel 2, 3 și 4 de posturi pentru pregătire, stagiu; la evaluarea personalului pentru rezolvarea problemelor urgente.

Scara de evaluare Test „Profilul afacerii Căile Ferate Ruse este de la 0 la 3 puncte.

Pentru a evalua competențele corporative, Căile Ferate Ruse a adoptat o scală pe 4 niveluri de la zero la trei puncte.

Nivelul țintă de dezvoltare a competențelor este considerat a fi nivelul 2 (îndeplinește așteptările). Atunci când se utilizează Modelul de competență, trebuie avut în vedere faptul că fiecare cuvânt și propoziție din descrierea indicatorilor comportamentali ai scalei este de mare importanță. Descrierea semnificativă a fiecărui nivel trebuie luată la propriu. De exemplu, pentru a obține un punctaj de „2”, un angajat trebuie să aplice cu succes TOATE aptitudinile acestei competențe atât în ​​condiții familiare, cât și noi pentru el însuși, iar pentru a obține un punctaj de „O”, angajatul trebuie să aibă complet lipsă de indicatori comportamentali. a acestei competenţe în comportamentul său.

Utilizarea rezultatelor evaluării.

Rezultatele evaluării sunt informații care contribuie la luarea unor decizii de personal mai precise, împreună cu concluzii privind competențele corporative și profesionale, potențialul personal și profesional, performanța și experiența de muncă.

Rezultatele evaluării care conțin date personale ale managerilor și specialiștilor holdingului Căilor Ferate Ruse sunt informații confidențiale. Rezultatele testului „Business IQ” sunt una dintre sursele de predicție a eficacității lucrului cu informații și a învățării în ceea ce privește capacitatea potențială a unui angajat de a stăpâni noi cunoștințe și abilități.

Este nepotrivit să se ia decizii pozitive asupra angajaților ale căror rezultate la trecerea testului „Business IQ” sunt sub 3,5 puncte din cauza probabilității tot mai mari de eficiență insuficientă în lucrul cu informația. Evaluarea folosind testul Business IQ nu este recomandată mai mult de o dată pe an.

Rezultatele testului Profilul afacerii Căilor Ferate Ruse determină nivelul de dezvoltare al competențelor corporative ale angajatului și prezic succesul activităților sale manageriale. Pe baza rezultatelor promovării testului Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse, este recomandabil să se efectueze un interviu suplimentar cu angajații care au scoruri de 0,5 puncte la două sau mai multe competențe. Evaluarea folosind testul Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse nu este recomandată mai mult de o dată pe an.

Evaluarea personalului la Căile Ferate Ruse

În general, introducerea evaluării personalului la Căile Ferate Ruse, construită pe baza unei abordări bazate pe competențe, presupune nu numai dezvoltarea unui set diferențiat de instrumente, ci și formarea unei culturi de utilizare atât a acestor instrumente, cât și a rezultatelor. a evaluării.

Abordarea competențelor- aceasta este o abordare a descrierii, evaluării și dezvoltării unei persoane, în care comportamentul uman este considerat ca o manifestare a competenței sale.

În multe privințe, popularitatea abordării bazate pe competențe se datorează faptului că toate caracteristicile și calitățile unei persoane în cadrul acesteia sunt de obicei evaluate din punctul de vedere al manifestărilor în comportament care pot fi observate. Aceasta înseamnă că obiectivitatea în lucrul cu o persoană este asigurată tocmai de posibilitatea de a observa comportamentul.

Care sunt avantajele unei abordări bazate pe competențe?

Abordarea competențelor:

• - descrie nu atât cunoștințele și aptitudinile unei persoane, cât și comportamentul, acțiunile în care se manifestă cunoștințele, aptitudinile și abilitățile (rezultat) - aceasta vă permite să legați direct cunoștințele aplicate cu rezultatele specifice, măsurabile ale activității unui specialist și, prin urmare, înțelegeți motivele succesului sau eșecului unui angajat, găsiți măsuri care vă permit să-i îmbunătățiți activitățile;
• - indică nu numai capacitatea unei persoane de a desfășura activitatea necesară, ci și de a-și asuma responsabilitatea - de a înțelege cum se obține rezultatul dorit, de a înțelege propriile limite și de a le extinde constant - acest lucru crește responsabilitatea angajaților, autogestionarea și autoînvățarea acestora.

Sarcina principală a abordării bazate pe competențe este de a învăța o persoană să-și gestioneze propriile cunoștințe, abilități și abilități, adică să fie capabilă să studieze și să se autodezvolte. O altă trăsătură distinctivă a abordării bazate pe competențe este că indicatorii sunt utilizați pentru a descrie competențele, de ex. manifestări de cunoștințe, aptitudini și calități în comportament, prin care se dovedește a fi ușor de determinat prezența competenței unui angajat.

Interviu - Ghidul Căilor Ferate Ruse.

Sarcina intervievatorului este de a obține un număr suficient de exemple care să permită determinarea competențelor celui intervievat, care sunt punctele sale forte (în raport cu postul propus), și competențele care îi vor limita eficacitatea.

Principalul lucru este de a evita obținerea de informații generalizate care nu arată comportamentul real al unei persoane, ci ideile sale despre modul optim de a acționa în astfel de situații.

Încercați să conduceți interviul într-o manieră liberă, deschisă, dar fără a vă îndepărta de linia principală de întrebări și de structura interviului.Structura interviului poate fi structurată după cum urmează:

• 1. Introducere și stabilire de contact (întrebări introductive).
• 2. Partea principală a interviului (fișe de competențe).
• 3. Încheiați conversația.

Principii de evaluare a competențelor.

Atunci când se evaluează fiecare dintre competențe, este necesar să se bazeze pe următoarele informații de diagnostic:

• Numărul de indicatori pozitivi și negativi indicați de persoana evaluată prin competență.
• Contact, încredere și autoprezentare manifestate de persoana evaluată la începutul și în timpul interviului.
• Prezența contradicțiilor între poveste și comportament („spune că liderul este timid și constrâns”).
• Evitarea specificului în răspunsuri.

Astăzi nu este suficient să fii un bun specialist. Afacerile moderne necesită o perspectivă largă, interes pentru procesele în curs, învățare constantă și autodezvoltare. Și pentru aceasta este necesar să dezvăluim potențialul interior al fiecăruia.

Munca personalului pătrunde în toate activitățile companiei, ceea ce înseamnă că succesul în rezolvarea sarcinilor operaționale, ci și strategice depinde în mare măsură de eficacitatea acesteia.

În contextul crizei și al sancțiunilor, cele mai adecvate metode de evaluare a personalului pentru JSC Căile Ferate Ruse sunt: ​​un centru de evaluare, o conferință de evaluare, un test Profil de afaceri-Căile Ferate Ruse și un interviu-ghid al Căilor Ferate Ruse.

Bibliografie:

din 24.03.2014 N 735r

• 2. Resursa Internet. Enciclopedia managerului. Wikiproiect Е- xecutive.ru
• 3. Publicația educațională „Managementul personalului. Teorie și practică ", autor Vesnin Vladimir Rafailovici, editura" Prospect ", 2010.
• 4. Recomandări metodologice privind aplicarea metodelor de evaluare a angajaților în SA „Căile Ferate Ruse”, aprobate prin ordinul SA „Căile Ferate Ruse”

din 24.03.2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. management. (Tutorial) Recomandat de U MO în Comerț și Marketing. A doua editie. M: Editura Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. management. (Manual pentru software open source) Recomandat de Ministerul Apărării în domeniul managementului. M: Editura Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

student la Pedagogic de Stat din Moscova

Universitatea, Institutul de Educație Socială și Umanitară.

Am testat 3 160 346 Uman!

Intelligence quotient (english IQ - intelligence quotient) este o evaluare cantitativă a nivelului de inteligență al unei persoane: nivelul de inteligență relativ la nivelul de inteligență al unei persoane medii de aceeași vârstă. Determinat cu ajutorul unor teste speciale. Testele IQ sunt concepute pentru a evalua capacitatea mentală, nu nivelul de cunoștințe (erudiție). IQ este o încercare de a evalua factorul inteligenței generale (Wikipedia).

Testul IQ durează 30 de minute și conține 40 de întrebări simple!

Când efectuați testul, nu puteți folosi hârtie, un calculator, un pix, o foaie de cheat, internet și sfaturi de la un prieten :) Testele IQ sunt concepute astfel încât rezultatele să urmeze o distribuție normală cu un IQ mediu de 100 și un interval astfel încât 50% dintre oameni au IQ-uri între 90 și 110 și 25% dintre persoanele sub 90 și peste 110. IQ-ul mediu al universității americane absolvenți este de 115. studenți excelenți - 135-140. O valoare IQ mai mică de 70 este adesea clasificată drept retard mintal.

Începeți testul IQ online:

Rezultatele testului IQ:

Rezultatele testelor IQ ale unor oameni celebri

Nume	Profesie	Origine	IQ
Abraham Lincoln	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 128
Adolf Hitler	lider nazist	Germania	IQ 141
Al Gore	Politician	Statele Unite ale Americii	IQ 134
Albert Einstein	Fizician	Statele Unite ale Americii	IQ 160
Albrecht von Haller	Om de stiinta	Elveţia	IQ 190
Alexandru papa	Poet	Anglia	IQ 180
Andrew J. Wiles	Matematician	Anglia	IQ 170
Andrew Jackson	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 123
Andy Warhol	Sculptor, pictor	Statele Unite ale Americii	IQ 86
Anthonis van dyck	Artist	Olanda	IQ 155
Antoine arnauld	Teolog	Franţa	IQ 190
Arne beurling	Matematician	Suedia	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Actor / Politician	Austria	IQ 135
Baruch spinoza	Filozof	Olanda	IQ 175
Benjamin Franklin	Scriitor, om de știință, om politic	Statele Unite ale Americii	IQ 160
Benjamin Netanyahu	primul ministru	Israel	IQ 180
Bill Gates	Fondatorul Microsoft	Statele Unite ale Americii	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 137
Blaise Pascal	Matematician, Filosof	Franţa	IQ 195
Bobby fischer	Jucator de sah	Statele Unite ale Americii	IQ 187
Buonarroti michelangelo	Poet, arhitect	Italia	IQ 180
Carl von linn	Botanist	Suedia	IQ 165
Charles Darwin	Om de stiinta	Anglia	IQ 165
Charles Dickens	Scriitor	Anglia	IQ 180
Christopher Michael Langan	om de știință, filozof	Statele Unite ale Americii	IQ 195
Clive sinclair	Om de stiinta	Anglia	IQ 159
David Hume	Filosof, politician	Scoţia	IQ 180
Dr david livingstone	Doctor	Scoţia	IQ 170
Donald Byrne	Jucator de sah	Irlanda	IQ 170
Emanuel Swedenborg	om de știință, filozof	Suedia	IQ 205
Francis Galton	Savant, doctor	Anglia	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Germania	IQ 190
Galileo Galilei	Fizician, Astronom, Filosof	Italia	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Actriţă	Statele Unite ale Americii	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Compozitor	Germania	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Germania	IQ 165
George Berkeley	Filozof	Irlanda	IQ 190
George H. Choueiri	Șeful A.C.E	Libia	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Scriitor	Anglia	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Scriitor	Franţa	IQ 150
George Walker Bush	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 125
George Washington	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Savant, avocat	Germania	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Actor	Suedia	IQ 160
Hans Christian Andersen	Scriitor, poet	Danemarca	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Politician	Statele Unite ale Americii	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Președintele Reichsbanky	Germania	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Scriitor	Franţa	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	avocat	Olanda	IQ 200
Hypatia din Alexandria	Filosof, matematician	Alexandria	IQ 170
Immanuel kant	Filozof	Germania	IQ 175
Isaac Newton	Om de stiinta	Anglia	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Compozitor	Germania	IQ 165
James bucătar	Descoperitor	Anglia	IQ 160
James Watt	Fizician, inginer	Scoţia	IQ 165
James Woods	Actor	Statele Unite ale Americii	IQ 180
Jayne Mansfield	--	Statele Unite ale Americii	IQ 149
Jean M. Auel	Scriitor	Canada	IQ 140
Jodie Foster	Actor	Statele Unite ale Americii	IQ 132
Johann sebastian bach	Compozitor	Germania	IQ 165
Johann Strauss	Compozitor	Germania	IQ 170
Johann wolfgang von goethe	--	Germania	IQ 210
Johannes Kepler	Matematician, fizician, astronom	Germania	IQ 175
John Adams	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 137
John F. Kennedy	Fostul presedinte	Statele Unite ale Americii	IQ 117
John H. Sununu	Comandant de război	Statele Unite ale Americii	IQ 180
John Quincy Adams	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 153
John Stuart Mill	Geniu	Anglia	IQ 200
John Locke	Filozof	Anglia	IQ 165
Jola Sigmond	Profesor	Suedia	IQ 161
Jonathan Swift	Scriitor, teolog	Anglia	IQ 155
Joseph Haydn	Compozitor	Austria	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematician, astronom	Italia/Franța	IQ 185
Judith polgar	Jucator de sah	Ungaria	IQ 170
Kim Ung-yong	--	Coreea	IQ 200
Kimovici Garry Kasparov	Jucator de sah	Rusia	IQ 190
Leonardo da Vinci	Geniu	Italia	IQ 220
Lord Byron	poet, scriitor	Anglia	IQ 180
Louis Napoleon bonaparte	Imparatul	Franţa	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Compozitor	Germania	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Filozof	Austria	IQ 190
madame de stael	Filozof	Franţa	IQ 180
Madonna	Cântăreaţă	Statele Unite ale Americii	IQ 140
Marilyn vos savant	Scriitor	Statele Unite ale Americii	IQ 186
Martin luther	Filozof	Germania	IQ 170
Miguel de Cervantes	Scriitor	Spania	IQ 155
Nicolaus Copernic	astronom	Polonia	IQ 160
Nicole Kidman	Actor	Statele Unite ale Americii	IQ 132
Paul Allen	Unul dintre fondatorii Microsoft	Statele Unite ale Americii	IQ 160
Philip emeagwali	Matematician	Niger	IQ 190
Phillipp melanchton	teolog	Germania	IQ 190
PierreSimon de Laplace	astronom, matematician	Franţa	IQ 190
Platon	Filozof	Grecia	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Scriitor	Statele Unite ale Americii	IQ 155
Rafael	Sculptor, pictor	Italia	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Sculptor, pictor	Olanda	IQ 155
Ren Descartes	Matematician, Filosof	Franţa	IQ 185
Richard Nixon	Fostul presedinte	Statele Unite ale Americii	IQ 143
Richard Wagner	Compozitor	Germania	IQ 170
Robert Byrne	Jucator de sah	Irlanda	IQ 170
Rousseau	Scriitor	Franţa	IQ 150
Sarpi	teolog, istoric	Italia	IQ 195
Shakira	Cântăreaţă	Columbia	IQ 140
Sharon stone	Actriţă	Statele Unite ale Americii	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Matematician, scriitor	Suedia/Rusia	IQ 170
Stephen W. Hawking	Fizician	Anglia	IQ 160
Thomas Chatterton	poet, scriitor	Anglia	IQ 180
Thomas Jefferson	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 138
Thomas Wolsey	Politician	Anglia	IQ 200
Manta Truman	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Presedintele	Statele Unite ale Americii	IQ 110
Voltaire	Scriitor	Franţa	IQ 190
William James Sidis	--	Statele Unite ale Americii	IQ 200
William Pitt (cel tânăr)	Politician	Anglia	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Compozitor	Austria	IQ 165

Alte teste online:

	Numele testului	Categorie	Întrebări
1.	Stabiliți-vă nivelul de inteligență. Testul IQ durează 30 de minute și conține 40 de întrebări simple.	inteligență	40
2.	Testul IQ 2 online Stabiliți-vă nivelul de inteligență. Testul IQ durează 40 de minute și conține 50 de întrebări.	inteligență	50	Începe testul:
3.	Testul vă permite să vă îmbunătățiți cunoștințele despre semnele rutiere din Federația Rusă, aprobate de regulile de circulație (SDA). Întrebările sunt generate aleatoriu.	cunoştinţe	100
4.	Test de cunoaștere a statelor lumii după steaguri, locație, zonă, râuri, munți, mări, capitale, orașe, populație, valute	cunoştinţe	100
5.	Determinați caracterul copilului dumneavoastră răspunzând la întrebări simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	89
6.	Determinați temperamentul copilului dumneavoastră răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	temperament	100
7.	Determină-ți temperamentul răspunzând la întrebări simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	temperament	80
8.	Determină-ți tipul de personaj răspunzând la întrebări simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	30
9.	Determinați cea mai potrivită profesie pentru dvs. sau pentru copilul dumneavoastră, răspunzând la întrebări simple din partea noastră psihologică gratuită	profesie	20
10.	Determină-ți nivelul de abilități de comunicare răspunzând la întrebări simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	sociabilitate	16
11.	Determinați nivelul abilităților dvs. de conducere răspunzând la întrebări simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	conducere	13
12.	Determină echilibrul personajului tău răspunzând la întrebări simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	12
13.	Determinați nivelul creativității dumneavoastră răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	capabilități	24
14.	Determinați nivelul de nervozitate răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	nervozitate	15
15.	Stabiliți dacă sunteți suficient de atent răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	atentie	15
16.	Stabiliți dacă aveți o voință suficient de puternică, răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	puterea voinței	15
17.	Determinați nivelul memoriei dumneavoastră vizuale răspunzând la întrebările testului nostru psihologic online gratuit.	memorie	10
18.	Determinați nivelul de receptivitate răspunzând la întrebările testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	12
19.	Determinați nivelul de toleranță răspunzând la întrebările testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	9