W psychologii zarządzania istotny jest problem korespondencji pracownika z organizacją, problem doboru osób do organizacji oraz ich orientacji w odniesieniu do cech tej organizacji.

W psychologii zarządzania, w przeciwieństwie do społecznej psychologii pracy, przedmiotem badań są nie tylko relacje ludzi w zespole czy grupie społecznej, ale relacje ludzi w organizacji, tj. w warunkach, gdy działania każdego uczestnika wspólnych działań są dane, nakazane, podporządkowane porządek ogólny działa, gdy uczestników łączy nie tylko wzajemna zależność i wzajemna odpowiedzialność, ale także odpowiedzialność wobec prawa.

Przedmiotem studiów z zakresu psychologii zarządzania są osoby, które finansowo i prawnie wchodzą w skład niezależnych organizacji, których działalność koncentruje się na celach korporacyjnie użytecznych.

Podejścia do rozumienia przedmiotu psychologii zarządzania są zróżnicowane, co w pewnym stopniu wskazuje na złożoność tego zjawiska. Przedmiotem psychologii zarządzania jest zespół zjawisk i zależności psychicznych w organizacji, w szczególności: czynniki psychologiczne sprawne działanie menedżerowie; psychologiczne cechy podejmowania decyzji indywidualnych i grupowych; psychologiczne problemy przywództwa; - problemy motywacji zachowań behawioralnych podmiotów relacji kierowniczych i nie tylko.

Przedmiot studiów psychologii zarządzania organicznie obejmuje tradycyjne zjawiska społeczno-psychologiczne (przywództwo, klimat psychologiczny, psychologię komunikacji itp.), problemy psychologiczne aktywność zawodowa(np. stany psychiczne w ramach aktywności zawodowej), psychologia ogólna (psychologiczna teoria działania, teoria osobowości, teoria rozwoju) i inne stosowane dziedziny psychologii.

Wśród specjalistów z zakresu psychologii zarządzania osiągnięto jedność w zakresie idei najistotniejszych problemów psychologicznych dla organizacji. Należą do nich: podnoszenie kompetencji zawodowych menedżerów (menedżerów) wszystkich szczebli, tj. doskonalenie stylów zarządzania, komunikacji interpersonalnej, podejmowania decyzji, planowanie strategiczne i marketing, przezwyciężanie stresu i nie tylko; zwiększenie efektywności metod szkolenia i przekwalifikowania kadry kierowniczej; poszukiwanie i aktywizacja zasobów ludzkich organizacji; - ocena i selekcja (wybór) menedżerów na potrzeby organizacji; ocena i poprawa klimatu społeczno-psychologicznego, skupianie personelu wokół celów organizacji.

Psychologia zarządzania jako nauka i praktyka ma na celu zapewnienie psychologicznego szkolenia menedżerom, kształtowanie lub rozwijanie ich psychologicznej kultury zarządzania, tworzenie niezbędnych warunków do teoretycznego zrozumienia i praktycznego zastosowania. krytyczne problemy obszary zarządzania, które powinny obejmować: zrozumienie istoty procesów zarządzania; - znajomość podstaw struktury organizacyjnej; jasne zrozumienie odpowiedzialności kierownika i jej podział na poziomy odpowiedzialności; znajomość sposobów poprawy efektywności zarządzania; znajomość technologii informatycznych i narzędzi komunikacyjnych niezbędnych do zarządzania personelem; umiejętność ustnego i pisemnego wyrażania myśli; kompetencje w zakresie zarządzania ludźmi, doboru i szkolenia specjalistów zdolnych do przywództwa, optymalizacji obsługi i relacji interpersonalnych wśród pracowników organizacji; umiejętność planowania i przewidywania działań organizacji z wykorzystaniem komputera i technologii komputerowej; umiejętność oceny własnych działań, wyciągania właściwych wniosków i doskonalenia swoich umiejętności w oparciu o wymagania dnia dzisiejszego i oczekiwane zmiany w przyszłości; rozwinięte zrozumienie cech zachowań organizacyjnych, struktury małych grup, motywów i mechanizmów ich zachowania.

3. Wzorce psychologiczne działania zarządcze

Jak wiadomo, zarządzanie odbywa się poprzez interakcję ludzi, dlatego lider w swoich działaniach musi brać pod uwagę prawa, które determinują dynamikę procesów psychicznych, relacji międzyludzkich, zachowań grupowych. Do takich prawidłowości należą:

Prawo niepewności odpowiedzi. Innym jej sformułowaniem jest prawo zależności postrzegania przez ludzi wpływów zewnętrznych od odmienności ich struktur psychicznych. Faktem jest, że różni ludzie, a nawet jedna osoba w inny czas może reagować inaczej na te same bodźce. Może to prowadzić i często prowadzi do niezrozumienia potrzeb podmiotów relacji menedżerskich, ich oczekiwań, specyfiki postrzegania konkretnej sytuacji biznesowej, a w konsekwencji do stosowania modeli interakcji nieadekwatnych ani do charakterystyka struktur psychicznych w ogóle, ani stan psychiczny każdego z partnerów w danym momencie w szczególności.

Prawo nieadekwatności odbicia człowieka przez człowieka. Jego istotą jest to, że nikt nie może pojąć drugiej osoby z takim stopniem pewności, który byłby wystarczający do podjęcia poważnych decyzji dotyczących tej osoby.

Wynika to z superzłożoności natury i istoty człowieka, która nieustannie się zmienia, zgodnie z prawem asynchroniczności związanej z wiekiem. W rzeczywistości w różnych momentach życia nawet osoba dorosła w określonym wieku kalendarzowym może znajdować się na różnych poziomach decyzji fizjologicznych, intelektualnych, emocjonalnych, społecznych, seksualnych, motywacyjno-wolicjonalnych. Co więcej, każda osoba, świadomie lub nieświadomie, jest chroniona przed próbami zrozumienia jej cech, aby uniknąć niebezpieczeństwa stania się zabawką w rękach osoby skłonnej do manipulacji ludźmi.

Ważna jest nawet okoliczność, że często sama osoba nie zna się wystarczająco dobrze.

Tak więc każdy człowiek, kimkolwiek by nie był, zawsze coś o sobie ukrywa, coś osłabia, coś wzmacnia, zaprzecza niektórym informacjom o sobie, coś zastępuje, coś sobie przypisuje (wynajduje), coś podkreśla itp. Używając takich technik obronnych, pokazuje się ludziom nie takim, jakim naprawdę jest, ale takim, jakim chciałby, aby inni go widzieli.

Niemniej jednak każdy może być znany jako prywatny reprezentant obiektów rzeczywistości społecznej. A teraz z powodzeniem rozwijane są naukowe zasady podejścia do człowieka jako przedmiotu wiedzy. Zasady te obejmują m.in. zasada uniwersalnego talentu(„nie ma ludzi niezdolnych, są ludzie, którzy nie zajmują się własnym biznesem”); zasada rozwoju(„Umiejętności rozwijają się w wyniku zmian warunków życia jednostki oraz treningu intelektualnego i psychologicznego”); zasada niewyczerpalności(„żadnej oceny osoby za jej życia nie można uznać za ostateczną”).

Prawo nieadekwatności samooceny. Faktem jest, że ludzka psychika jest organiczną jednością, integralnością dwóch składników - świadomego (logicznie myślącego) i nieświadomego (emocjonalno-zmysłowego, intuicyjnego) i te składniki (lub części osobowości) korelują ze sobą jak powierzchniowe i podwodne części góry lodowej.

Prawo podziału znaczenia informacji zarządczej. Wszelkie informacje zarządcze (dyrektywy, uchwały, zarządzenia, instrukcje, instrukcje) mają obiektywną tendencję do zmiany znaczenia w procesie wspinania się po hierarchicznej drabinie zarządzania. Wynika to z jednej strony z alegorycznych możliwości naturalnego języka używanej informacji, co prowadzi do różnic w interpretacji informacji, a z drugiej strony z różnic w wykształceniu, rozwoju intelektualnym, fizycznym, a nawet bardziej a więc stan psychiczny podmiotów analizy i przekazywania informacji zarządczych. Zmiana znaczenia informacji jest wprost proporcjonalna do liczby osób, przez które przechodzi.

Prawo samozachowawcze. Jej znaczenie polega na tym, że wiodącym motywem zachowań społecznych podmiotu działalności kierowniczej jest zachowanie jego osobistego statusu społecznego, osobistej żywotności, poczucia własnej wartości. Charakter i kierunek wzorców zachowań w systemie zarządzania są bezpośrednio związane z uwzględnianiem lub ignorowaniem tej okoliczności.

Prawo rekompensaty. Przy wysokim poziomie zachęt do tej pracy lub wysokich wymaganiach otoczenia dla osoby, brak jakichkolwiek zdolności do udanej określonej działalności jest rekompensowany innymi zdolnościami lub umiejętnościami. Ten mechanizm kompensacyjny często działa nieświadomie, a osoba zdobywa doświadczenie metodą prób i błędów. Należy jednak mieć na uwadze, że prawo to praktycznie nie działa przy dostatecznie wysokich poziomach złożoności działalności zarządczej.

Nauka o zarządzaniu nie wyczerpuje się oczywiście powyższymi prawami psychologicznymi. Istnieje wiele innych prawidłowości, których zaszczyt odkrycia należy do wielu wybitnych specjalistów w dziedzinie psychologii zarządzania, których nazwiska noszą te odkrycia. Są to prawa Parkinsona, zasady Petera, prawa Murphy'ego i inne.

3. 2. Psychologiczne podejście do teorii kontroli

Analiza światowych procesów społeczno-gospodarczych z nieubłaganą logiką pokazuje, że problemy nowoczesne zarządzanie nie są już rozwiązywane na podstawie sztywno zróżnicowanych podejść dyscyplinarnych, że stary styl zarządzania nie daje już nawet satysfakcjonujących rezultatów.

Paradygmat (model) zarządzania wychodzącego dominował przez kilkaset lat. Opierał się na przekonaniu, że aby zrozumieć dynamikę zachowania dowolnego złożonego układu, wystarczy zbadać właściwości jego części. Nowy paradygmat wymaga zrozumienia poszczególnych elementów w oparciu o analizę dynamiki systemu jako całości.

Tradycyjny model zarządzania skupiał uwagę menedżera prawie wyłącznie na celach ekonomicznych. Nowy model, odzwierciedlający postępującą integrację procesów gospodarczych i społecznych, stawia w centrum uwagi, wprowadza zadania społeczne w krąg celów kierowniczych – zatrudnienie, humanizacja warunków pracy, wzrost udziału w zarządzaniu i nie tylko.

Stary system myślenia działał na zasadach nieograniczonego wzrostu, rozumianego w kategoriach czysto ilościowych - jako maksymalizacja zysków i wzrost produktu narodowego brutto. Nowy system myślenie operuje pojęciem „równowagi”, tj. taki stan społeczeństwa, w którym zaspokojenie obecnych potrzeb nie powinno zmniejszać szans przyszłych pokoleń do przyzwoite życie. Menedżer w ramach nowy koncept myślenie, zbada wpływ każdego działania pod kątem jego konsekwencji dla stanu równowagi.

Ale przede wszystkim musimy odpowiedzieć na kilka pytań. Które pytanie najlepiej odzwierciedla rzeczywistość? przez kogo lub Jak kierownik zarządza? Kogo menedżer ma na myśli przede wszystkim - jednostki czy grupy? Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie, ale może oba są prawdziwe?

W wielu podręcznikach z zakresu zarządzania, książkach o zarządzaniu osobowość nie była wcześniej przedmiotem prezentacji, ponieważ całą uwagę zwrócono na planowanie, ekonomię, marketing oraz stronę organizacyjno-techniczną. Dopiero później, po uświadomieniu sobie roli grup i ich członków w procesie pracy, zaczęli aktywnie badać główne cechy grup, czynnik ludzki i indywidualne zachowanie.

Największą zasługą wielu badaczy zarządzania było badanie człowieka, jego cechy osobiste. Z kolei wielu menedżerów i przedsiębiorców wykorzystywało w swojej działalności odkrycia i osiągnięcia psychologii w badaniu osobowości.

Nowe podejście do zarządzania w coraz większym stopniu opiera się na uznaniu pierwszeństwa jednostki nad produkcją, nad zyskiem, nad interesami przedsiębiorstwa, firmy, instytucji. To właśnie takie sformułowanie pytania konstytuuje kulturę zarządzania. Dlatego nie można obejść się bez psychologicznej wiedzy o osobowości. Znany amerykański menedżer Lee Iacocca wierzył, że wiedza z zakresu psychologii osobowości, którą otrzymał jednocześnie studiując na wydziale medycznym uniwersytetu, bardzo mu pomogła w jego światowej sławy karierze. Teraz sama intuicja, osobiste zainteresowanie nie wystarczy, bo menedżerowi potrzebna jest wiedza naukowa o osobowości pracownika, profesjonalne podejście do pracy z personelem. Dlatego w wielu dużych firmach uważa się za konieczne posiadanie nie działu personalnego, ale usługi zarządzania zasobami ludzkimi, całego systemu zarządzania personelem. Tak, w latach 70. obsługa personelu w amerykańskich przedsiębiorstwach przekształconych w „Human Resource Service”. Istotą tych zmian jest to, że ludzie – osoby, jednostki – są traktowane jako konkurencyjne bogactwo firmy, które należy tworzyć, chronić i pomnażać. Powstają i istnieją centra ewaluacyjne, w których pracownicy poddawani są dokładnej analizie właśnie jako jednostki. To nie przypadek, że hasło znana firma„Matsushita” to: „Firma najpierw produkuje wykwalifikowanych ludzi, a potem produkty”.

Osobowość człowieka zawsze była i pozostaje jedną z najbardziej intrygujących tajemnic, która ekscytowała i ekscytuje nie tylko wybitne umysły. Na przykład słynny rosyjski filozof N.A. Bierdiajew napisał: „Pochodzenie człowieka można tylko częściowo zrozumieć i zracjonalizować. Tajemnica osobowości, jej wyjątkowość, nie jest przez nikogo w pełni rozumiana. Osobowość ludzka jest bardziej tajemnicza niż świat. ona jest cały świat. Człowiek jest mikrokosmosem i zawiera w sobie wszystko.

Nie udając ujawnienia tej tajemnicy, można jeszcze przytoczyć kilka ogólnie przyjętych zapisów.

Być może najpierw trzeba pokazać różnicę między pojęciami: „człowiek”, „osobowość”, „indywidualność”.

Człowiek - jest to pojęcie rodzajowe, wskazujące (z materialistycznego punktu widzenia) stosunek bytu do najwyższego etapu rozwoju natury żywej - do rasy ludzkiej. Człowiek to specyficzna, niepowtarzalna jedność biologiczna i społeczna. Jako istota biologiczna podlega prawom biologicznym i fizjologicznym, jako istota społeczna jest częścią społeczeństwa i produktem rozwoju społecznego.

Osobowość - to jest najważniejsza rzecz w człowieku, jego najważniejsza znak społeczny. Jeśli osoba jest nosicielem różnych właściwości, to osobowość jest jego główną właściwością, w której przejawia się jego istota społeczna. Osobowość wyraża stosunek osoby do określonego społeczeństwa, pewnej epoki historycznej, kultury, nauki itp.

Indywidualność - jest to jedność unikalnych osobistych właściwości konkretnej osoby. Na tym polega również oryginalność jego struktury psychofizjologicznej (rodzaj temperamentu, dane fizyczne, cechy psychiczne), intelektu, światopoglądu; połączenie rodziny, gospodarstwa domowego, przemysłowego i funkcje publiczne, wyjątkowość doświadczenia życiowego. Indywidualność jest nieodzowną i najważniejszą oznaką osobowości. Przynajmniej możemy mówić o czterech aksjomatach: 1) osobowość jest nieodłączną częścią każdej osoby; 2) osobowość jest tym, co odróżnia człowieka od zwierząt nieposiadających osobowości; 3) osobowość jest produktem rozwoju historycznego, tj. powstaje na pewnym etapie ewolucji człowieka; 4) osobowość to indywidualna cecha wyróżniająca osobę, tj. to, co odróżnia jedną osobę od drugiej. Komunikując się z ludźmi, skupiamy się przede wszystkim na charakterystyce ich osobistego makijażu.

Ogólnie rzecz biorąc, strukturę osobowości można - teoretycznie - przedstawić następującym schematem, który oczywiście jest bardzo warunkowy: 1) ogólne właściwości człowieka (odczucia, percepcje, myślenie, pamięć, wola, emocje); 2) cechy socjospecyficzne (postawy społeczne, role, orientacje na wartości); 3) indywidualnie unikalne cechy (temperament, połączenie ról, samoświadomość).

Problem osobowości był i pozostaje przedmiotem szczególnej uwagi socjologów. Tak więc psychologowie stworzyli wiele swoich teorii osobowości. Najbardziej znane i mające zastosowanie do zarządzania są teorie trzech głównych szkół:

1) psychoanaliza 3. Freud (szkołę tę zdali Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm i inni wybitni psychologowie);

2) teoria uczenia się lub szkoła behawioralna (do której teoretyków należą I.P. Pavlov, amerykańscy psychologowie John B. Watson i B.F. Skinner);

3) teoria wzrostu, czyli „psychologia humanistyczna” (której wybitnymi przedstawicielami są amerykańscy psychologowie Abraham Maslow i Carl Rogers).

Menedżerowi teoria psychoanalityczna nie oferuje konkretnych metod rozwiązywania pewnych praktycznych problemów, ale pomaga zrozumieć, dlaczego ludzie zachowują się w taki sposób. Niewłaściwe zachowanie osoby lub jej uparty opór wobec czegoś można wytłumaczyć jego ochroną przed czymś, nieproporcjonalnym pragnieniem uznania lub dumy. Zachowanie pracowników nie zawsze jest logiczne i rozsądne, a sami ludzie nie zawsze potrafią wyjaśnić swoje impulsy i pragnienia, dlatego kierownik musi umieć dostrzec, rozpoznać i ukryć motywy.

Pojęcie pozytywnego i negatywnego uczenia się pozwala wyjaśnić wiele reakcji behawioralnych, pomóc menedżerowi w kontaktach z ludźmi, ustalić system nagród i kar.

Zwracamy uwagę na wkład krajowych naukowców w zrozumienie problemów osobowościowych. W psychologii domowej istnieją cztery główne teorie osobowości:

teoria relacji (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

teoria aktywności [L. S. Wygotski (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

teoria komunikacji [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

teoria instalacji (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Możesz się z nimi zapoznać za pomocą podręcznika „Psychologia społeczna. Teksty wykładów ”(pod redakcją E. V. Rudensky. Nowosybirsk: NINH, 1993. S. 92 - 100), gdzie w streszczenie przedstawiono główne idee naszych naukowców.

Dla zarządzania istotne znaczenie ma także wiele innych koncepcji rodzimych badaczy osobowości. W związku z tym należy zauważyć próbę V. A. Yadova skonstruowania integracyjnej teorii osobowości, która łączyłaby socjologiczne, społeczno-psychologiczne i ogólne psychologiczne cechy osoby. Przedstawił i uzasadnił dyspozycyjną koncepcję osobowości.

Jego istota jest pokrótce następująca. Osoba, która odnajduje się w czymkolwiek typowe sytuacje interakcja z makro- i mikrootoczeniem, w toku samopoznania, z ich wielokrotnym powtarzaniem, wypracowuje własne metody działania, zajmuje swoje stanowisko, kształtuje własne postawy. W innej podobnej sytuacji ma już pewną gotowość do określonego działania. Stopniowo człowiek rozwija cały hierarchiczny system zachowań, na szczycie którego znajduje się ogólna orientacja osobowości, uogólnione postawy społeczne, system orientacje wartości. „Poniżej” również występują dyspozycje, ale są one sytuacyjne, względnie niezależne, bardziej mobilne i pomagają osobowości przystosować się do nowych warunków przy zachowaniu stabilnej integralności jej ogólnych dyspozycji.

3. 3. Motywacja jako czynnik zarządzania osobowością

Aby połączyć osobę z rozwiązaniem konkretnego problemu, trzeba umieć znaleźć motywację, która skłoniłaby go do działania. I tylko z odpowiednią motywacją może inspirować ludzi do rozwiązywania złożonych i superskomplikowanych zadań.

Podejście motywacyjne od dawna jest rozwijane w psychologii zagranicznej i krajowej.

Stosowany do zarządzania działalność gospodarcza Po raz pierwszy problem motywów i bodźców postawił Adam Smith, który uważał, że ludźmi kierują egoistyczne pobudki, stałe i niezniszczalne pragnienie poprawy swojej sytuacji materialnej. Ale A. Smith rozumiał przede wszystkim motywację przedsiębiorcy, co do motywacji pracowników, uczestników” proces produkcji, to w ogóle nie była zainteresowana A. Smithem.

Tę lukę wypełnił amerykański teoretyk organizacji F.W. Taylor. Twórca organizacja naukowa Labor (NOT) przekonywał, że pracownicy kierują się wyłącznie instynktami zaspokajania potrzeb (na poziomie fizjologicznym, a więc można ich „aktywować” za pomocą elementarnych bodźców. Według głębokiego przekonania Taylora, pracy nie zapewnia natura biologiczna człowieka, więc każdy pracuje tylko z konieczności. Każdy stara się mniej pracować i dostawać więcej, na co przedsiębiorca musi odpowiadać polityką „płać mniej i żądaj więcej”. Siła przymusu administratora jest głównym motorem produkcja i główna motywacja do pracy.To właśnie ten przepis położył Taylor u podstaw opracowanego przez siebie systemu instrukcji – zaleceń, norm rozwoju i uzasadnienia motywacji poprzez Stawka godzinowa praca. Wynagrodzenie czasowe nie pozwala pracownikowi zarządzać swoim czasem, a administracja wyznacza tempo pracy, zabraniając nieautoryzowanych przestojów i przerw. Nadmiar siła robocza, zatrudnienie ludności w niepełnym wymiarze godzin było silnym bodźcem do zwiększenia wydajności pracy i oczywiście wpłynęło na motywację pracowników.

Trwało to do lat 50. i 60., kiedy ta metoda w gospodarka rynkowa wyczerpany. Odrębne badania motywacji, głównie w ramach psychologii, nie miały decydującego wpływu na praktykę menedżerską przedsiębiorców. Sytuacja zaczęła się zmieniać, gdy humanistyczny kierunek zarządzania, który ukształtował się w latach 30. w Stanach Zjednoczonych (Mary Parker Follet i Elton Mayo ze swoimi słynnymi eksperymentami Hawthorne) został wzbogacony o badania A. Maslowa, G. Allporta, K. Rogersa i inne Zarządzanie, zarządzanie i zmiany społeczne w społeczeństwie stymulowały rozwój teorii motywacji i badań nad mechanizmami motywacyjnymi. Swoistym uznaniem tego było włączenie motywacji jako jednej z najważniejszych funkcji zarządzania, zarządzania w licznych podręcznikach z zakresu przedsiębiorczości i zarządzania.

Najpopularniejsza z teorii motywacji w podręcznikach i pracach nad praktyczne zarządzanie to koncepcja A. Maslowa (1908-1970). Jako pierwszy zaproponował klasyfikację potrzeb i relacji między nimi, budując rodzaj hierarchii, w której najwyższe wymagania nie wysuwają się na pierwszy plan. aż do zaspokojenia niższych potrzeb. Hierarchię tę można przedstawić na poniższym diagramie.

Zgodnie z teorią Maslowa istnieje pięć głównych grup
potrzeby (ryc. 1)

Potrzeby fizjologiczne niezbędne do przetrwania
człowiek: w jedzeniu, w wodzie, w spoczynku, w seksie itp.

Potrzeby bezpieczeństwa i ochrony
przyszłości) - ochrona przed zagrożeniami fizycznymi i innymi zagrożeniami
świat wokół i pewność, że fizjologiczne
potrzeby zostaną zaspokojone w przyszłości.

Konieczność przynależności do grupy społecznej
środowisko społeczne, w kontaktach z ludźmi, poczucie „łokcia” i
wsparcie ze strony kolegów z pracy.

Potrzeba szacunku, uznania innych i pragnienie
osobiste osiągnięcia.

Potrzeba wyrażania siebie, tj. potrzeba samorozwoju
oraz w realizacji ich potencjału.

Teoria Potrzeby Maslowa jedna z najbardziej znanych teorii
motywacje. Pokazuje, jak pewne potrzeby mogą
wpływać na motywację danej osoby do działania i jak zapewnić
osoba do zaspokojenia jego potrzeb.

Tak więc, zdaniem Maslowa, wszelkie potrzeby kształtują się struktura hierarchiczna, który jako dominanta determinuje zachowanie człowieka. Potrzeby fizjologiczne, dla bezpieczeństwa, zwane potrzebami podstawowymi niższy poziom, służą jako podstawa do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu - społecznych, w sukcesie, w wyrażaniu siebie (samorealizacja). Potrzeby wyższego poziomu nie motywują człowieka, dopóki potrzeby niższego poziomu nie zostaną przynajmniej częściowo zaspokojone.

Wraz z hierarchią potrzeb zaproponowaną przez A. Maslowa, współczesne podręczniki zarządzania wykorzystują te dodatki, które McClennand i Herzberg wnieśli do swojej klasyfikacji. Pierwsza uzupełniła go, wprowadzając koncepcje potrzeby władzy, sukcesu i przynależności do grupy; druga wyróżniła czynniki higieniczne (płace, relacje międzyludzkie oraz charakter kontroli przez bezpośredni przełożony) i motywujące (poczucie sukcesu, awans, uznanie innych, odpowiedzialność, wzrost szans). Oprócz tych podejść Rosyjski przedsiębiorca proponuje się również kierować następującymi teoriami motywacji: proceduralną, teorią oczekiwań, sprawiedliwością, modelem godziwego wynagrodzenia Portera-Lawlera.

Opierając się na analizie i uogólnieniu badań Herzberga i innych, dwaj angielscy naukowcy M. Woodcock i D. Francis zbudowali interesujący stół, który pomaga lepiej wykorzystać idee motywacji do stymulowania efektywnych zachowań w pracy. Warto porównać tę tabelę ze schematem A. Maslowa (patrz wyżej). Wydaje się nadal wyjaśniać, dlaczego nie dadzą pożądanego efektu.

Regulatory motywacji
1. Środowisko pracy	2. Nagroda	3. Poczucie bezpieczeństwa
Miejsce pracy Poziom hałasu Muzyka w tle Ergonomia Jadalnia Design Wyposażenie Czystość Fizyczne warunki pracy	Wynagrodzenie i inne świadczenia Urlopy Dodatkowe świadczenia Systemy opieki zdrowotnej Problemy społeczne	Strach przed byciem zbędnym Poczucie przynależności do firmy Szacunek i aprobata innych Akceptowalny styl zarządzania Relacje z innymi Świadomość tego, jak firma traktuje pracowników
Główne motywatory
4. Rozwój osobisty	5. Poczucie przynależności	6. „Zainteresowanie i wyzwanie”
Odpowiedzialność Eksperymenty Nowe doświadczenia Możliwości uczenia się	Własność informacji Konsultacje Wspólne podejmowanie decyzji Komunikacja Reprezentacja	Ciekawe projekty Zdobywanie doświadczenia Zwiększanie odpowiedzialności Informacje zwrotne na temat postępów w realizacji celu

„głównych motywatorów”, jeśli nie rozstrzygają tego „regulatory motywacji”, czyli nie zaspokajając potrzeb niższych poziomów, z reguły nie ma co myśleć o włączaniu wyższych w stan aktywny. Dajemy teraz komentarz do bloków w tabeli Woodcocka i Francisa.

1. Środowisko pracy ma silny wpływ na pracownika, więc

organizacje nie powinny szczędzić wydatków i wysiłku, aby stworzyć sprzyjające środowisko dla pracowników.

2. Wynagrodzenie obejmuje obecnie zwykle nie tylko pensję, ale wiele innych płatności, a także urlopy, a zwłaszcza dodatkowe świadczenia: mieszkanie, osobiste ubezpieczenie zdrowotne, samochody osobowe, płatne posiłki itp.

3. Poczucie bezpieczeństwa. To uczucie wiąże się z obecnością pracy, brakiem niepewności co do przyszłości, uznaniem i szacunkiem innych, przynależnością do grupy itp.

4. Rozwój osobisty i wzrost. Teraz następuje (jak już wspomniano) ewolucja poglądów menedżerów na stosunek do jednostki. O ile wcześniej główny nacisk kładziono na podnoszenie kwalifikacji pracowników, to teraz jest to rozwój zasobów ludzkich i tworzenie odpowiednich usług w firmach i przedsiębiorstwach. Uznaje się, że wkład w rozwój osobisty pracowników ma znaczenie zarówno ekonomiczne, jak i humanitarne.

Mając to na uwadze, trzeba powiedzieć o pojawieniu się nowej nauki - akmeologia (t grecki "akme" - najwyższy stopień coś), który bada stan najwyższego wzrostu jednostki. Naturalne uzdolnienia, doświadczenie przeżywanego życia, margines siły fizycznej pozwalają człowiekowi osiągnąć w pewnym momencie wyżyny swoich możliwości.

Ameologia, analizując całokształt cech osoby dojrzałej, bada również moment, w którym osiąga on poziom mistrzostwa. Wysoki profesjonalizm to nie tylko błyskotliwy rozwój umiejętności, ale także głęboka i szeroka wiedza z zakresu danej czynności, niestandardowe myślenie oraz oczywiście silny i stabilny ładunek motywacyjny i emocjonalny do wykonywania tej konkretnej czynności i osiągania ponadprzeciętnych wyników w to.

5. Poczucie przynależności do wspólnej sprawy tkwi w każdym pracowniku, chce odczuwać swoją „potrzebę” organizacji, dlatego menedżerowie powinni w miarę możliwości udzielać pracownikom pełnej informacji, mieć dobrze funkcjonujące informacja zwrotna, znać opinie na temat podstawowych zagadnień produkcji.

6. „Zainteresowanie i wyzwanie”. Woodcock i Francis piszą, że większość ludzi szuka pracy, która jest „wyzwaniem”, wymaga umiejętności i nie jest zbyt łatwa. Nawet prace czysto wykonawcze należy zamienić w ciekawe, satysfakcjonujące.

Czynniki 1, 2 i 3 mogą działać jako demotywatory, jeśli pracownicy nie są z nich zadowoleni, czynniki 4, 5 i 6 mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników i zapewnić organizacji znaczące osiągnięcia.

Tak więc, uznając osobowość za przedmiot kontroli, wielu badaczy i praktyków dostrzegło złożoność i niewystarczającą wiedzę na temat tego zjawiska. Tutaj podane są tylko najbardziej ugruntowane poglądy na temat osobowości, na temat niektórych sposobów aktywowania jej zachowania w procesie pracy. Trzeba jednak pamiętać, że człowiek często nie chce czuć się obiektem niczyich wpływów, celowego wpływu, że zwykle dąży do tego, by nie być biernym uczestnikiem wspólnych działań, ale bytem świadomym i aktywnym, tworzącym i świat i siebie. Czy to prawda i czy proces zarządzania przedsiębiorstwem lub jednym z jego działów można przyrównać do procesu prowadzenia samochodu? Podaj przykłady, w których temat kontrolowane przez rząd stosuje zasadę zarządzanie sytuacyjne przez odchylenie

Do początku XX wieku zarządzanie nie było uważane za samodzielną dziedzinę badań naukowych. Zostało to po raz pierwszy omówione w związku z pojawieniem się w 1911 roku książki F. W. Taylora „Zasady zarządzania naukowego”, w której podkreślono podstawowe zasady pracy kierowniczej. Nieco później, w latach 20. XX wieku słynny francuski inżynier, kierownik gigantycznej firmy górniczo-hutniczej A. Fayol opisał już spójny system zasad zarządzania. To dzięki A. Fayolowi zarządzanie zaczęło być uważane za działalność szczególną.

W tym czasie psychologia była już ukształtowana jako nauka w jej kierunkach teoretycznych i stosowanych. Dzięki połączeniu zarządzania i psychologii, a także w odpowiedzi na wymagania rozwijającej się produkcji, powstała stosowana nauka interdyscyplinarna – „psychologia zarządzania”.

Kierownictwo zaakceptowane rozważyć całość systemu skoordynowanych działań mających na celu osiągnięcie istotnych celów organizacji. Działania te dotyczą przede wszystkim osób pracujących w tej organizacji, z których każdy musi znaleźć specjalne podejście, do którego niezbędne jest poznanie ich potrzeb oraz cech charakteru, zdolności i cech ich postrzegania otaczającego ich świata.

Dotychczasowa tendencja do utożsamiania psychologii zarządzania z zarządzaniem jako systemem metod zarządzania personelem jest nieaktualna. W pewnym stopniu przedmiot psychologii zarządzania krzyżuje się z zarządzaniem, niemniej jednak ma swoją specyfikę. Jeśli zarządzanie uczy nas, co robić, to psychologia zarządzania wyjaśnia, dlaczego musimy to robić w ten, a nie inaczej, i jak to działa.

W konsekwencji przedmiotem psychologii zarządzania są psychologiczne podstawy działalności menedżera: psychofizjologiczne cechy pracy, psychologiczne cechy przetwarzania informacji, mechanizmy percepcji człowieka przez człowieka i mechanizmy wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie, psychologiczne cechy powstawania praca w niej relacje zbiorowe i interpersonalne, psychologiczne cechy podejmowania decyzji kierowniczych oraz psychologiczne czynniki działalności kierowniczej w ogóle.

Psychologia zarządzania jako nauka i praktyka ma na celu kształtowanie i rozwój psychologicznej kultury zarządzania menedżerów, tworzenie niezbędnych podstaw do teoretycznego rozumienia i praktycznego zastosowania w zarządzaniu wiedzą cech osobowości pracownika, relacji interpersonalnych i wzorców funkcjonowanie siły roboczej.

Lider musi rozumieć naturę procesów zarządzania, wiedzieć, jak poprawić efektywność zarządzania, wiedzieć Technologia informacyjna i środki komunikacji niezbędne do zarządzania personelem itp., dla których musi znać psychologiczne cechy funkcjonowania siły roboczej, podejmując decyzje kierownicze w różne warunki i okoliczności, praca z ludźmi.

Psychologiczne czynniki funkcjonowania kolektywu pracowniczego obejmują zgodność psychofizyczną w grupach, zjawiska interakcji interpersonalnych, motywację do pracy, klimat społeczno-psychologiczny i inne zjawiska psychologiczne zawarte we wspólnej aktywności zawodowej w celu wytwarzania określonych produktów lub dostarczania usługi. Psychologiczne czynniki podejmowania decyzji menedżerskich obejmują wyznaczanie celów w wyniku działania oraz proces podejmowania decyzji. Osobowość człowieka jako mikrokosmos z jednej strony i postrzeganie tej osobowości przez drugą osobę, chęć dominacji i posłuszeństwa, status, oczekiwania społeczne, reakcja emocjonalna i wiele innych stanowi istotę czynniki psychologiczne Praca z ludźmi.

Psychologia zarządzania jako specyficzna gałąź psychologia praktyczna powstało niemal równocześnie z pojawieniem się zawodu menedżera i profesjonalnych menedżerów. Jak każda stosowana gałąź psychologii, pojawiła się w odpowiedzi na specyficzny porządek społeczny społeczeństwa uprzemysłowionego, który badacze zarządzania formułują w następujący sposób:

• Jak sprawić, by zarządzanie było efektywne?
• Jak zmaksymalizować wykorzystanie zasobów ludzkich w produkcji bez przymusu i presji na ludzi?
• Jaki jest najlepszy sposób na zbudowanie i zorganizowanie systemu zarządzania zespołem?

Psychologia zarządzania powstała na pewnym etapie rozwoju społeczeństwa, w którym ważne jest nie tylko uzyskanie maksymalnego wyniku pracy, ale także uwzględnienie specyfiki wyrażania siebie przez człowieka w procesie pracy, realizacja potrzeb osiągniętych w wyniku pracy. Innymi słowy, menedżer odniósł się do osobowości osoby swobodnie pracującej, dążącej do pełnego ujawnienia własnych możliwości z maksymalnymi korzyściami dla siebie i dla swojego biznesu. W konsekwencji, Przedmiotem psychologii zarządzania są następujące problemy relacji i interakcji międzyludzkich z punktu widzenia sytuacji zarządczych::

1. Osobowość, jej samodoskonalenie i samorozwój w procesie pracy.
2. Działalność kierownicza i jej organizacja z punktu widzenia sprawności psychologicznej.
3. Procesy grupowe w kolektywie pracowniczym i ich regulacja.

Osobowość, jej samodoskonalenie i samorozwój odgrywają istotną rolę w procesie zarządzania. Co najmniej dwie rzeczy są tutaj ważne. Po pierwsze, wśród wielu cech, cech i cech osobowości psychologia zarządzania identyfikuje te, które pomagają w skutecznym prowadzeniu działań zarządczych. Po drugie, biorąc pod uwagę osobowość w procesie zarządzania, psychologia nie ogranicza się tylko do opisu, analiza porównawcza i zestawienie faktów. W tej gałęzi wiedzy istnieje dość duża ilość praktycznych porad, rekomendacji i „przepisów”, które pozwalają liderowi dowolnej rangi iz dowolnym początkowym poziomem zdolności menedżerskich rozwijać cechy lidera.

Działania zarządcze budowane są według pewnych zasad, których przestrzeganie można osiągnąć sukces, a wręcz przeciwnie, ich ignorowanie nieuchronnie doprowadzi organizację do upadku, nawet w najbardziej sprzyjających innych warunkach. Specjaliści z dziedziny psychologii opracowują zasady i techniki komunikacji, aby była nie tylko formą, ale także czynnikiem kontrolnym.

Każdy zespół to przede wszystkim ludzie realizujący swoje cele, rozwiązujący swoje problemy, dążący do utrzymania lub zmiany swojego statusu formalnego i nieformalnego. Członkowie kolektywu pracowniczego są ze sobą połączeni systemem, czasami bardzo złożone relacje. Jak każdy organizm, kolektyw może doświadczać zarówno korzystnych, jak i niekorzystnych okresów rozwoju. Kryzys może nastąpić w każdej chwili pod wpływem kompleksu zewnętrznych i przyczyny wewnętrzne i okoliczności. Jej konsekwencje mogą być zarówno pozytywne (dalszy wzrost rozwoju zespołu), jak i negatywne (zespół, który do niedawna pracował jak w zegarku, staje się niekontrolowany i rozpada się). O poziomie lidera i stopniu jego profesjonalizmu decyduje nie tylko to, jak zarządza rozwojem swojego zespołu w stosunkowo korzystnych okresach jego istnienia i rozwoju, ale także to, jak zachowuje się w trudnych momentach, w kryzysie. Lider musi radzić sobie w każdej, nawet, jak się wydaje, najbardziej niekontrolowanej sytuacji. A to wymaga zarówno wiedzy, jak i konkretnych umiejętności przywódczych w warunkach konfliktowych i kryzysowych. Sztuka zarządzania konfliktami jest czym profesjonalny lider różni się od lidera-amatora. Podczas gdy drugi tylko wzruszył ramionami, pierwszy zabiera się do pracy i działa z maksymalną korzyścią i minimalnymi stratami.

„Studiując ludzi, rządzą lepiej niż studiując książki”.

François Fenelon.

Zarządzanie w społeczeństwie zawsze wiąże się z interakcją pewnej liczby osób. Mała zorganizowana grupa lub duża jednostka społeczna to rodzaj wszechświata, na którego życie wpływa nieskończona liczba czynników, od niuansów procesu pracy po najbardziej złożone sploty międzyludzkich relacji. Być przywódcą oznacza być „bogiem”: kieruje, organizuje, kontroluje, koryguje życie tego „wszechświata”. Z pomocą przychodzi psychologia jako jedno z uniwersalnych kosmicznych praw ludzkiej egzystencji.

Psychologia zarządzania daje klucz do serca każdego członka grupy lub organizacji, pomaga wykorzystać ukryty potencjał osoby zawartej w systemie. Wiedza podstawy teoretyczne tej nauki otwiera drzwi do ogromnej otchłani ludzkiej psychiki, która przejawia się w procesach zarządzania i produkcji.

Co to jest zarządzanie

Termin „zarządzanie” ma wiele interpretacji. W istocie, wzięte razem, przekazują najpełniejszą treść tej koncepcji.

Na przykład, Józefa Messiego, brytyjski ekonomista polityczny z XVIII wieku, uważał: „Zarządzanie to proces, w którym organizacja, grupa, kieruje działaniami na rzecz osiągnięcia wspólnych celów”.

James L. Lundy, amerykański polityk XX wieku, przez kierownictwo miał na myśli fundamentalne zadanie planowania, koordynowania, motywowania i kontrolowania wysiłków na rzecz osiągnięcia określonych celów.

Ojciec klasycznej szkoły zarządzania Henri Fayol stwierdził: „Zarządzanie oznacza przewidywanie, planowanie, organizowanie, dowodzenie, koordynowanie i kontrolowanie”.

amerykański naukowiec Peter F. Drucker (1909-2005), jeden z najbardziej wpływowych teoretyków zarządzania, rozumiał zarządzanie jako „organ wielozadaniowy, który zarządza biznesem, menedżerami, pracownikami i pracą” .

Niektórzy naukowcy uważają zarządzanie za sztukę najskuteczniejszego kumulowania ludzkich wysiłków w celu osiągnięcia celów dużej grupy społecznej.

Pojęcia „zarządzania” i „zarządzania” są interpretowane na różne sposoby; Pierwszy jest używany w wąskim znaczeniu, drugi w szerokim znaczeniu.

w kulę kierownictwo są wliczone podstawy teoretyczne i praktyczna praca mające na celu wytyczenie i realizację celów firmy poprzez racjonalizację wykorzystania zasobów, m.in. człowiek.

pod terminem „ kontrola odnosi się do bardziej ogólnego zjawiska, a mianowicie organizowanie pracy wykonywanej przez inne osoby, w tym planowanie, dystrybucja praw i obowiązków elementów tego System społeczny motywacji i kontroli procesów realizacji wspólnych celów w optymalny sposób.

Podmiot i przedmiot zarządzania

Przedmiot zarządzania- jest to osoba (fizyczna lub prawna) pełniąca funkcję zarządu. W organizacji definicja ta obejmuje zarówno jednego szefa, jak i kilku szefów, na przykład radę dyrektorów. Z psychologii zarządzania wynika, że ​​przedmiotem takiego oddziaływania jest przede wszystkim osobowość lidera ze wszystkimi jej cechami.

Należy odróżnić przedmiot kontroli od przedmiot zarządzania działalność, którą może być tylko osoba, jednostka.

Spersonalizowany obiekt kontrolny to osoba (fizyczna lub prawna), w stosunku do której sprawowana jest funkcja zarządcza. W organizacji obiekty zarządzania można nazwać pracownikami różnych dziedzin działalności oraz kierownikami niższego lub średniego szczebla. Psychologia zarządzania uwzględnia następujące obiekty wpływu:

• tożsamość pracownika;
• grupa formalna i nieformalna;
• Grupa społeczna, drużyna, dywizja;
• poziom zarządzania;
• organizacja.

Zjawiska-obiekty kontroli:

• Procesy zarządzania i inne rodzaje działalności człowieka;
• mikroklimat korporacyjny;
• moralność korporacyjna;
• styl przywództwa;
• Systemy zarządzania, organizacji, kontroli, regulacji, motywacji;
• Regulaminy, zasady, normy, plany ustalone w organizacji itp.

Psychologia zarządzania jako wiedza naukowa

Kierunek ten jest hybrydą dwóch podstaw teoretycznych - psychologii jako nauki o właściwościach ludzkiej psychiki i zarządzania jako nauki o wszystkich aspektach organizacji celowo i optymalnie funkcjonującego systemu społecznego. Poszukiwanie najbardziej udanego stosunku proporcji między cechami psychologicznymi i niepsychologicznymi w procesie zarządzania jest uważane za najbardziej palącą kwestię w psychologii zarządzania.

Nauka ta operuje tak ważnymi procedurami dla kształtowania metodologii poznania, jak uogólnianie i systematyzacja faktów i zjawisk, danych uzyskanych drogą eksperymentalną i metody statystyczne w zakresie pomiarów i zarządzania ludźmi.

Dziedzinę wiedzy z psychologii zarządzania określają:

• Stopień istotności konkretnego problemu współczesnego zarządzania;
• Konieczność opracowania najskuteczniejszych metod zarządzania;
• Rozprzestrzenianie się tendencji do postrzegania pracownika przede wszystkim jako jednostki posiadającej własną prawa społeczne i obowiązki; podejście to wymaga, aby władze wykorzystywały zasoby ludzkie, biorąc pod uwagę wszystkie psychologiczne cechy każdego członka grupy, ale w sposób najbardziej efektywny dla organizacji;
• Wymagania dotyczące zorganizowania zoptymalizowanego systemu zarządzania dla grupy, przedsiębiorstwa itp. .

Można zatem powiedzieć, że psychologia zarządzania jest gałęzią psychologii, która kumuluje dorobek innych nauk do badania psychologicznej strony zarządzania, jej optymalizacji i podnoszenia poziomu efektywności zarządzania.

Powiązane dyscypliny psychologiczne

Nauki graniczne dla psychologii zarządzania są następujące.

Psychologia społeczna. Bada wzorce aktywności i zachowań osób należących do grup społecznych oraz psychologiczne cechy grup społecznych. Każda grupa ma formalną i nieformalną hierarchię, natomiast druga znacząco wpływa na wyniki całego zespołu. Ponadto wiadomo, że grupa może wpływać na opinię poszczególnych jej członków i ich postrzeganie określonej sytuacji.

Psychologia zarządzania wykorzystuje dane uzyskane przez tę naukę w celu identyfikacji wzorców i czynników, które wpływają na skuteczne zarządzanie zespołem.

Psychologia osobowości. Bada komponenty psychologiczne, cechy, cechy, cechy osobowości, ich wpływ na zachowanie, aktywność, komunikację i postrzeganie rzeczywistości przez jednostkę. Nauka ta zgromadziła do tej pory wystarczającą ilość materiału teoretycznego i empirycznego. Istnieje wiele teorii osobowości, które rozszyfrowują i przewidują różne aspekty ludzkiego zachowania w różnych sytuacjach.

Psychologia zarządzania na podstawie danych uzyskanych w tej dziedzinie nauki określa dla siebie listę dokładnie tych właściwości i cech osoby, metod nagradzania i karania, które czynią system zarządzania organizacją bardziej efektywnym i działalność zawodowa pracownicy.

Psychologia rozwojowa i ameologia. Badają przebieg rozwoju i kształtowania się psychiki człowieka na różnych etapach życia (od noworodka do starości).

Psychologia zarządzania patrzy na człowieka jako pracownika określonej dziedziny działalności, a zatem ma swój własny pogląd na problem rozwoju osobowości, kształtowania się cech istotnych zawodowo oraz poziomu kompetencji lidera.

Przedmiot studiów z psychologii zarządzania

Ten obszar psychologii bada cechy psychologiczne, które przejawiają się w zarządzaniu organizacją i komunikacji zawodowej.

W wąskim rozumieniu przedmiotu badań warto zwrócić uwagę na następujące obiekty i zjawiska:

Psychologiczne cechy działalności kierowniczej:

• Psychologiczne problemy pracy menedżera w ogóle, jego charakterystyczne cechy w określonych obszarach działalności;
• Analiza psychologiczna roli i osobowości lidera, wymagania wobec niego;
• Psychologiczne subtelności podejmowania decyzji menedżerskich;
• Styl przywództwa i sposoby jego korygowania.

Psychologiczne cechy funkcjonowania organizacji:

• Możliwości wykorzystania technik psychologicznych w zarządzaniu;
• Zasady kształtowania korzystnego i zrównoważonego mikroklimatu wewnątrz przedsiębiorstwa;
• Czynniki tworzenia optymalnych relacji interpersonalnych w zespole, problemy kompatybilności psychologicznej;
• Cechy współistnienia struktur formalnych i nieformalnych w organizacji;
• Zastosowanie technik motywacyjnych w pracy organizacji;
• Doceniaj instalacje w zespole, tworząc własną kulturę korporacyjną.

Psychologiczne cechy relacji między liderem a podwładnymi:

• Czynniki tworzenia i funkcjonowania systemu komunikacji organizacji;
• Subtelności komunikacji menedżerskiej;
• Wybór najlepszego systemu interakcji między liderem a podwładnymi;
• Podnoszenie poziomu świadomości jako wskaźnik efektywności zarządzania.

Cele i zadania psychologii zarządzania

Twarze psychologii zarządzania główne cele:

• Poprawa umiejętności psychologicznych menedżerów w zakresie zarządzania;
• Stworzenie niezbędnej bazy teoretycznej do zrozumienia procesów psychologicznych w obszarze zarządzania, w szczególności zachowań pracowników, kształtowania się relacji międzyludzkich i wzorców determinujących tworzenie zespołu pracowniczego i jego wewnętrzne zmiany;
• Tworzenie praktyczny przewodnik dla przełożonych w celu zastosowania go w psychologicznej sferze zarządzania organizacją.

Ten kierunek psychologiczny ma na celu rozwiązanie następujących zadań:

• analiza i wyświetlanie środowisko psychologiczne i jego cechy w konkretnym systemie sterowania;
• usystematyzowanie psychologicznych aspektów zarządzania;
• identyfikacja wzorców i związków przyczynowych między aspektami psychologicznymi;
• opracowanie praktycznych metod ich wykorzystania w zarządzaniu organizacją.

Psychologiczne wzorce działań zarządczych

Znajomość następujących wzorców w psychologii zarządzania pozwala zrozumieć niuanse przebiegu wielu procesów w organizacji:

Prawo niepewności odpowiedzi stany: różne osoby w tym samym czasie lub jedna osoba (w różnych odstępach czasu) mogą działać w różny sposób w odpowiedzi na ten sam wpływ, w zależności od różnic w psychologiczna struktura osobowości.

Prawo nieadekwatności odzwierciedlenia osoby przez osobę oznacza: jedna osoba nie jest w stanie w pełni poznać drugiej, aby podjąć obiektywną decyzję dotyczącą jej.

Prawo nieadekwatności samooceny: większość ludzi ma niską lub wysoką samoocenę.

Prawo podziału znaczenia informacji zarządczej. Istnieje tendencja do zmiany kontekstu dyrektyw, zarządzeń, uchwał itp. w miarę przechodzenia przez poziomy pionu zarządzania.

Prawo samozachowawcze oznacza następujące stwierdzenie: zachowanie własnego statusu społecznego, niezależność manifestowania cech osobistych, samoocena jest dominującym motywem zachowania podmiotu działalności kierowniczej.

Prawo odszkodowań. Jeśli dana osoba znajduje się w środowisku społecznym, w którym albo wymagania dla niego są zbyt wysokie, albo poziom bodźców jest wystarczająco wysoki, to rekompensuje swój brak umiejętności, wiedzę o tym statusie innymi umiejętnościami lub zdolnościami. Jednak ta zasada nie działa, jeśli zajmowane stanowisko ma zbyt wysoki poziom złożoności menedżerskiej.

Psychologiczne aspekty głównych funkcji zarządzania

Aby zobaczyć, w jaki sposób wszystkie sektory i poziomy zarządzania są nasycone psychologią, należy wziąć pod uwagę następujące aspekty psychologiczne, które przejawiają się w takich funkcjach zarządzania, jak:

Funkcja planowania przewiduje percepcję i zachowanie konkretnych osób, a tym samym sprawia, że ​​ich wspólne działania są udane, osiągalne cele i zadania organizacji.

Psychologiczne aspekty planowania można podzielić na 3 grupy czynników:

Grupa I - zadania inny rodzaj rozwiązane podczas przygotowywania i realizacji planów;

Grupa II - cechy mechanizmów ujawniających przyczyny procesów opracowywania planów;

Grupa III – proces formalizowania znaczeń w działaniach lidera, kształtowanie osobistego kontekstu w zależności od jego zainteresowań.

Wyzwania psychologiczne w realizacji tej funkcji obejmują:

• problemy decyzyjne (problemy myślenia menedżerskiego);
• problemy z motywacją;
• problemy wolicjonalnej regulacji działalności.
• Funkcja organizacji tworzy i utrzymuje system ról w przedsiębiorstwie; taki system powstał pod warunkiem podziału pracy, współdziałania działań.

Wyróżnia się trzy grupy aspektów psychologicznych, które stanowią zbiór problemów, biorąc pod uwagę realizowaną funkcję organizacji:

Grupa I - nadużycie ustalonego porządku w organizacji, tzw. „drobna regulacja”, gdy wyższy szczebel kierownictwa bezpodstawnie ingeruje w sprawy niższego, gdy zacierają się granice odpowiedzialności. W efekcie efekt oddziaływania maleje, pracownicy odczuwają brak motywacji i przeciążenie.

II grupa nadmierna sztywność struktury organizacyjne większość organizacji, co jest sprzeczne z potrzebami grup roboczych i jednostek, utrudnia realizację ich własnych obecnych i przyszłych celów.

Aby rozwiązać ten zestaw problemów funkcji organizacji, opracowano następujące mierniki:

• Wyznaczone cele muszą być weryfikowalne;
• Kontury odpowiedzialności lub obszary działalności powinny być jasno określone;
• Musi istnieć pewien stopień swobody władzy i działania; wymóg ten jest szczególnie konieczny do skorygowania drugiej grupy problemów psychologicznych (nadmierna sztywność struktury organizacyjnej).
• Informacje muszą być kompletne.

Funkcja sterowania

Aspekty psychologiczne utrudniające optymalną realizację funkcji kontrolnej to:

• Nieodpowiednia motywacja do kontroli to zniekształcenie kierunku kontroli przy wyborze wąskich celów grupowych lub indywidualnych. Tutaj możesz podać przykład manifestacji tej grupy aspektów: kiedy kontrola staje się metodą psychologicznego nacisku na podwładnego.
• Psychologiczne nieporozumienia między podmiotami działalności dotyczące kryteriów kontroli w określonej sytuacji;
• Połączenie nadmiernego otoczenia kontroli z niską samooceną zawodową pierwszego i średniego szczebla zarządzania;
• Niewystarczające systematyczne, dogłębne środki kontroli i procedury naprawcze;
• Naruszenie efektywnej równowagi rozdziału uprawnień kontrolnych pomiędzy jednostkami zarządzającymi i kontrolnymi;
• Przypisanie kierownikowi odpowiedzialności za konkretną sytuację, powierzenie funkcji ogólnego kontrolowania sytuacji pod warunkiem, że delegacja uprawnień do podejmowania decyzji i wprowadzania poprawek jest niepełna. Lider doświadcza w tym przypadku poczucia własnej bezsilności i innych negatywnych konsekwencji takiego modelu zarządzania.

G. Schroeder, niemiecki specjalista od zarządzania, zwrócił uwagę na negatywne aspekty kontroli:

• Znalezienie pracownika pod nadzorem zmusza go do samokontroli, zaczyna myśleć o swoich automatycznych działaniach i przez to traci pewność siebie;
• Kontrola wskazuje na różnicę statusu i uniemożliwia realizację ludzkiej potrzeby samorealizacji i uznania;
• Kontrola jest najczęściej nieprzyjemna, gdy pracownik nie wie, co dokładnie jest kontrolowane;
• Legitymizacja kontroli nie pozwala jakoś się przed nią uchronić, a to negatywne uczucie może „wylać się” w innych sytuacjach;
• Kontrola jest często postrzegana przez osoby obserwowane jako nieuzasadnione szukanie dziury w całym;
• Kontrola może być postrzegana jako przejaw nieufności kierownictwa wobec pracownika, co utrudnia nawiązanie dobrych i konstruktywnych relacji między nimi.

Funkcja regulacji zapewnia kierunek sterowanych procesów zgodnie z zadanymi przepisami, programem, planem; osiąga się to poprzez przestrzeganie szeregu zasad oddziaływania: minimalizacja, złożoność, spójność i spójność wewnętrzna:

• Minimalizacja wpływu oznacza terminowość i optymalne dawkowanie interwencji, ponieważ jej nadmiarowość zakłóca normalny przebieg procesów w organizacji;
• Systematyczne oddziaływanie uwzględnia uregulowany bieg spraw w systemie;
• Złożoność oddziaływania jest obserwowana pod warunkiem, że w procesie regulowania działań pracownika menedżer stosuje zachęty najbardziej adekwatne do struktury motywacyjnej pracownika;
• Wewnętrzna spójność oddziaływania występuje wtedy, gdy zastosowanie zestawu bodźców nie powoduje wzajemnie wykluczających się skutków.

Warto zauważyć, że istnieją inne funkcje kontrolne:

• ustalanie celów
• Prognozowanie
• Podejmowanie decyzji
• motywacja
• Komunikacja
• Praca z personelem
• Produkcja i technologia
• Pochodne (złożone).

Podejścia naukowe w psychologii zarządzania

Od lat 50. ubiegłego wieku, dzięki rozwojowi cybernetyki, teorii systemów, komputeryzacji sterowania i innym innowacjom, rozwinęło się kilka podejść w dziedzinie psychologii sterowania. To są:

Podejście systemowe. Jego zwolennicy uważają skupienie się tylko na jednej stronie zarządzania za wadę poprzednich teorii. Zastosowanie tego podejścia pozwala kierownictwu widzieć całą organizację w jedności i współzależności wszystkich jej elementów. Zrozumiałe jest, że każda organizacja lub inna kontrolowana grupa społeczna jest systemem, który jak żywy organizm działa tylko wtedy, gdy wszystkie jego „organy” są współzależne. Oznacza to, że każdy taki „organ” wnosi niezbędny wkład w życie całego „organizmu”. Organizacja jest systemem otwartym współdziałającym z otoczeniem zewnętrznym, co ma duży wpływ na przetrwanie przedsiębiorstwa (pododdziały i inne grupy społeczne).

Podejście sytuacyjne (od początku lat 70.) wysuwało teorię równego korzystania ze wszystkich systemów kontroli – od ściśle regulowanych do opartych na względnej wolności wewnętrznej. Wybór systemu uzależniony jest od okoliczności, które wpływają na pracę organizacji w danym okresie czasu. Istota podejścia sprowadza się do dwóch tezy:

• brak uniwersalnej recepty na skuteczne zarządzanie we wszystkich przypadkach;
• bezpośredni związek między poziomem efektywności zarządzania, mobilnością i adaptacyjnością do otoczenia lub sytuacji, w której znajduje się organizacja.

Podejście empiryczne lub pragmatyczne, który opierał się na badaniach z zakresu zarządzania firmami i instytucjami wojskowymi, zajmującymi się aktywnym upowszechnianiem zdobytej wiedzy. Zwolennicy tego podejścia rozumieli, że teoria zarządzania jest ważna i konieczna, ale argumentowali, że praktyczne umiejętności przywódcze są bardziej przydatne. Po przeanalizowaniu doświadczenia menedżerskiego opracowali specjalne metodologie szkolenia menedżerskiego oparte na określonych sytuacjach. Przedstawiciele tego podejścia, którzy szczególnie silnie wpłynęli na upowszechnienie się pojęć „menedżer”, „zarządzanie”, propagowali ideę obowiązkowej profesjonalizacji zarządzania, tj. przekształcając go w osobny zawód.

Podejście ilościowe rozwinęły techniki zarządzania oparte na wiedzy matematycznej, cybernetycznej, statystycznej uzyskanej w wyniku najnowszych osiągnięć nauki i techniki, dzięki rozwojowi informatyzacji, która w znacznym stopniu uwolniła pracę menedżerską od rutynowych procedur technicznych.

Takie podejście w znacznym stopniu przyczyniło się do rozwoju następujących koncepcje:

• pojęcie zarządzania operacyjnego (o wymaganiach dla menedżera nie tylko jako wiedzy z teorii zarządzania, ale także jako eksperta w zakresie matematyki, socjologii, psychologii, ekonomii, teorii systemów itp.);
• koncepcja decyzji menedżerskich (stwierdza, że ​​menedżer przede wszystkim musi umieć podejmować wyważone, najskuteczniejsze decyzje; szkolenie menedżerskie powinno sprowadzać się do zdobywania tej jakości);
• pojęcie zarządzania naukowego lub matematycznego (uważa, że ​​obecny stan rzeczy na świecie sugeruje, iż zarządzanie powinno być wspierane osiągnięciami nauki; osiąga się to za pomocą modeli i teorii matematycznych).

Najczęstsze podejścia stał się ilościowy i statystyczny.

Na przestrzeni XX wieku psychologia zarządzania w coraz większym stopniu nabierała cech złożonej wiedzy naukowej, a dziś może przybrać formę bogatej bazy teoretycznej, która w swoim arsenale obejmuje doświadczenia wielu innych nauk. wiedza. Nurt ten, podobnie jak psychologię jako całość, charakteryzuje się taką cechą, jak pluralizm poglądów na badany temat, co widać wyraźnie na przykładzie różnych podejść naukowych. Trudno jednak polemizować z twierdzeniem, że prawda leży gdzieś pośrodku.

Bibliografia:

1. Evtikhov O. V. Psychologia zarządzania personelem: teoria i praktyka [wydanie elektroniczne]. Petersburg: Przemówienie, 2010.
2. Karpov A. V. Psychologia zarządzania. Instruktaż[wydanie elektroniczne]. M.: Gardariki, 2005.
3. Lewczenko EA Psychologia zarządzania. Tekst wykładów [wydanie elektroniczne]. Placówka edukacyjna „Białoruski Uniwersytet Handlowo-Ekonomiczny Spółdzielni Spożywczych”. Homel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psychologia zarządzania. Zespół edukacyjno-metodyczny do nauczania na odległość [wydanie elektroniczne]. - Tiumeń: Wydawnictwo Tyumensky Uniwersytet stanowy, 2002.
5. Pietrow WW Szkoły zarządzania. Podręcznik dla uczelni [wydanie elektroniczne], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psychologia zarządzania: Podręcznik [wydanie elektroniczne]. Seria „Biblioteka Psychologii Praktycznej”. Mn.: Żniwa, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Psychologia zarządzania / Seria „Podręczniki dla Liceum„[wydanie elektroniczne]. Rostów nad Donem: Phoenix, 2004.
8. wydanie elektroniczne]. Uniwersytet Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Poeta, prozaik
Bałtycki Uniwersytet Federalny. I. Kant

Czytać 25612 raz

Działalność zarządcza jest bardzo ważna w organizowaniu pracy każdego przedsiębiorstwa lub organizacji. Badanie podstawowych zasad i wzorców ten kierunek zajmuje się specjalną sekcją psychologii praktycznej, która otrzymała nazwę.

Polega na kompleksowej analizie zaistniałych uwarunkowań i określeniu charakterystyki działań w celu osiągnięcia wysokiej efektywności pracy zespołu pracowniczego lub społecznego. Jak każda praca naukowa, psychologia zarządzania wyróżnia podmiot, przedmiot, zadania i metody, które pozwalają zbudować regularną strukturę.

Przedmiot i przedmiot psychologii zarządzania

Rozważając to zagadnienie, mamy na myśli przede wszystkim problemy osoby (menedżera), jako członka zespołu w realizacji działań kierowniczych. Należy zauważyć, że skuteczność systemu zarządzania w tym przypadku zależy od osobistych cech kierownika, które determinują jego zdolność do prowadzenia diagnostyki, a także motywują ją do udane wdrożenie wyznaczone cele.

Tak więc przedmiot psychologii zarządzania można nazwać zespołem relacji psychologicznych między szefem a podwładnym lub zespołem, który obejmuje mechanizm interakcji międzyludzkich, problemy i konflikty aktywności zawodowej, relacje społeczne i zawodowe.

W ramach przedmiotu psychologii zarządzania w pierwszej kolejności należy rozumieć przedmiot badań, a mianowicie samą działalność osoby (kierownika), której celem jest ukształtowanie materiału i czynniki społeczne w kolektywie. W niektórych przypadkach rolę tę może pełnić konkretna sytuacja lub okoliczności, które należy wziąć pod uwagę i przeanalizować, aby zidentyfikować błędy lub przeciwnie, pozytywne czynniki je wywołujące.

Przedmioty studiów psychologii zarządzania można podzielić na trzy odrębne grupy:

• Osobowość lidera, a także proces jego rozwoju w wyniku działań kierowniczych
• Działania menedżera i schemat jego realizacji z punktu widzenia efektywności i skuteczności
• Procesy zachodzące w zbiorowości społecznej lub pracowniczej

Zadania, zasady i metody zarządzania

Dla każdego rodzaju działalności można określić cele i główne zadania. Jeśli mówimy o psychologii zarządzania, to dość oczywiste jest, że priorytetowymi wytycznymi są wzrost wydajności i to, co można osiągnąć poprzez zastosowanie określonych metod i schematów.

Oparte na tym, głównym zadaniem psychologii zarządzania jest formacja? różne metody przywództwo, oparte na zidentyfikowanych wzorcach między taktyką szefa a reakcją podwładnych.

Jednocześnie współczesna psychologia rozróżnia dwa podstawowe metody studiowania:

• Obserwacja to metoda analityczna oparta na procesie postrzegania rzeczywistej sytuacji powstałej w warunkach naturalnych. W tym przypadku badanie i poszukiwanie efektywnych zasad interakcji między zespołem a liderem odbywa się w formie pasywnej, poprzez utrwalanie reakcji, opinii i wyniku.
• Eksperyment to aktywna forma poszukiwania skutecznych schematów interakcji szefa z podwładnym poprzez sztuczne tworzenie określonych warunków, przy których konieczne jest rozpoznanie negatywnych i pozytywnych aspektów różnych taktyk zarządzania. Eksperyment, w porównaniu z obserwacją, pozwala na uzyskanie szerszych informacji, czasem o unikalnym charakterze, trudniej jest jednak wprowadzić je w życie, gdyż w tym przypadku rodzi się moralna odpowiedzialność wobec uczestników eksperymentu.

W praktyce psychologia zarządzania boryka się z szeregiem problemów, które można ściśle powiązać z charakterystyką zespołu podwładnych. Ponieważ ta ostatnia jest kombinacją cech osobistych jej członków, które znajdują odzwierciedlenie w ogólnej reakcji i skuteczności decyzji kierowniczych, efekt końcowy zastosowania jednej może się różnić.

Istnieją następujące rodzaje grup problemów:

• Paranoidalny. Każda decyzja kierownictwa budzi nieufność i strach.
• Depresyjny. Brak motywacji, negatywny stosunek do samej pracy i niewiara w osiąganie pozytywnych rezultatów.
• Wymuszony. Wykonywanie prac wyłącznie w ramach udzielonych instrukcji, bez wykazywania inicjatywy.
• Dramatyczny. Aktywne pokazy czynności i wykonanie instrukcji, granie dla publiczności, niezależnie od występu.
• Konflikt. Zespół, który dzieli się na kilka oddzielnych grup, które odmawiają interakcji ze sobą, aby zachować poczucie władzy nad sytuacją i resztą pracowników.

1.Przedmiot, przedmiot i zadania psychologii zarządzania

Psychologia zarządzania- dział psychologii zajmujący się badaniem psychologicznych wzorców psychologicznego i ludzkiego działania w celu zwiększenia wydajności i jakości pracy w systemie zarządzania. W działaniach kierownika realizowany jest proces zarządzania, w którym psychologia zarządzania zwraca uwagę na następujące punkty: diagnostykę i prognozowanie stanu i zmian w podsystemie zarządzania; tworzenie programu działania podwładnych, którego celem jest zmiana stanów kontrolowanego obiektu w danym kierunku; organizacja wykonania decyzji.

Układ sterowania- subiektywnie relacje obiekt-obiekt

Temat-kompleks relacji psychologicznych

W temacie studia psych.upr. obejmuje problematykę aktywności zawodowej, odrębne teorie psychologii ogólnej, tradycyjne zjawiska psychologiczne, społeczne relacje psychologiczne, mechanizmy

obiekt studiuje javl. Różne formy działalność ludzka w systemie działalności pracowniczej wspólne działanie na rzecz tworzenia wartości materialnych i duchowych potrzebujących organizacji zarządzania.

Zadania -------------

4. Metody koncepcji psychologii zarządzania, klasyfikacja

Metody zarządzania - zestaw technik i funkcji wpływu na osiągnięcie celu

Organizacyjno-administracyjne - na podstawie zarządzeń bezpośrednich, (nakazy, nakazy)

Społeczno-ekonomiczna – indywidualna grupa, pośrednia

Społeczno-psychologiczne – stosowane w motywacji

(aby zwiększyć aktywność pracownika, jego optymalizacja prowadzi do funkcjonalnego....

5. Podstawowe zasady i metody badania psychologiczne

Zasady:

Indywidualizacja

Jedność

Biorąc pod uwagę sytuację

obserwacja- złożony, obiektywny proces psychologiczny odzwierciedlania rzeczywistości. Jego złożoność wynika z faktu, że odbywa się w naturalnym środowisku funkcjonowania organizacji, w którym miejsce i rola badacza jako obserwatora ma z jednej strony pewien wpływ i wpływ na obserwowany, z drugiej o selekcji i uogólnianiu informacji. Ponadto w większości przypadków rola badacza jest bierna, gdyż ustala on jedynie opinię lub stosunek ludzi do procesów, faktów i zjawisk.

Eksperyment to jedna z najbardziej osobliwych i najtrudniejszych do opanowania metod zbierania informacji. Realizacja eksperymentu umożliwia uzyskanie bardzo unikalnych informacji, których po prostu nie da się uzyskać innymi metodami. Na przykład w celu zwiększenia wydajności pracy przedsiębiorstwo zdecydowało się na szereg nowych form bodźców moralnych i materialnych. Nie jest jednak jasne, czy doprowadzi to do pożądanego rezultatu, czy wręcz przeciwnie, pociągnie za sobą negatywne konsekwencje, zmniejszy efekt wcześniej wprowadzonych i utrwalonych form zachęty do sumienna praca? Tu z pomocą liderowi przychodzi eksperyment, który dzięki swoim możliwościom jest w stanie „zgubić” pewną sytuację i „udzielić” cennych informacji. Głównym celem jego realizacji jest testowanie hipotez, których wyniki mają bezpośredni dostęp do praktyki, do różnych decyzji zarządczych.

2.opisowe metody badawcze

Introspekcja (introspekcja)

Raport własny (wynik)

Badacz obserwacji uczestniczącej w dyskusji grupowej

3. metody praktyczne

Możliwość aktywnej ingerencji w działania podmiotu

6. Pojęcie podmiotu i przedmiotu kontroli

Przedmiot zarządzania- podmiot (osoba, grupa ludzi lub organizacja), który podejmuje decyzje i zarządza obiektami, procesami lub relacjami poprzez wpływanie na kontrolowany system w celu osiągnięcia wyznaczonych celów.

Podmiot sterowania kanałem bezpośrednim przekazuje akcję sterowania do obiektu sterowania, który kanałem zwrotnym przekazuje reakcję lub jej aktualny stan.

Link kontrolny może być wykonawczy(szef, dyrektor, kierownik) i organów zarządzających (ministerstwo, departament). Oznacza to reprezentowanie górnego lub pośredniego ogniwa w strukturze zarządzania.

Obiekt sterujący otrzymuje polecenia zarządzania i funkcje zgodnie z treścią tych poleceń.

Niezbędne jest, aby podmiot zarządzania posiadał dźwignie wpływu (motywacji) na CO, za pomocą których można go zachęcić do wykonywania poleceń zarządczych (warunek ten określa fundamentalną możliwość lub niemożność podmiotu zarządzania do sprawowania kontroli). Aby mechanizm motywacyjny prowadził do osiągnięcia założonych celów, muszą być spełnione następujące wymagania:

7. Osobowość jako przedmiot kontroli

Osobowość to konkretna osoba, nośnik świadomości i samoświadomości, właściciel określonego statusu i ról.

Wśród podstawowych pojęć podstawowych wyróżnia się procesy psychologiczne, właściwości psychologiczne jednostki, działanie społeczne

Odczucia, percepcja, procesy poznawcze, procesy emocjonalne (strach)

Procesy motywacyjne, pragnienia

Istnieje naturalna psychologiczna właściwość jednostki - typowe dla człowieka cechy jego psychiki to temperamenty, charakter

Akcja społeczna - każdy akt, który wpływa na życie innych modeli tego samego rodzaju ich stowarzyszeń

Społeczny Działanie ma złożony mechanizm manifestacji i obejmuje dwie serie czynników przez niego wywołanych.

Wewnętrzne dla tematu (potrzeby, motywy)

Wpływ (normy społeczne generowane przez funkcje ról)

Ponieważ akcja społeczna ma wpływ na innych ludzi, mają pewną reakcję w wyniku społeczności. Jego podmiotem stają się interakcje i ludzie działający w ten sposób

Najważniejsze (wymiana działań i wyników)

10. Sytuacja zarządzania: pojęcie metod analizy.

Sytuacja menedżerska - połączenie warunków i okoliczności, które tworzą określone środowisko (środowisko zewnętrzne), w którym podejmowana jest decyzja menedżerska.

Decyzja zarządcza jest aktem dyrektywnym o celowym oddziaływaniu na przedmiot zarządzania, opartym na analizie rzetelnych danych charakteryzujących konkretną sytuację zarządczą, określających cel działań oraz zawierających program do osiągnięcia celu. Decyzje kierownictwa są różne:
- przez zarządzanie czasem dla celów strategicznych, taktycznych, operacyjnych;
- według stopnia udziału specjalistów w indywidualnym, zbiorowym, kolegialnym;
- według treści proces zarządzania o charakterze społecznym, ekonomicznym, organizacyjnym, technicznym.

Kilka metod analizy sytuacji społecznej i zarządczej:

badanie wszystkich dostępnych informacji, podkreślając to, co wydawało się ważne;

charakterystyka sytuacji, podkreślenie najważniejszej rzeczy - należy wyciągnąć wnioski (opisać główny problem);

sformułowanie kryteriów sprawdzania poprawności proponowanego rozwiązania;

poszukiwanie alternatywnych rozwiązań;

opracowanie listy praktycznych środków do realizacji Twojej decyzji

11. Szkoły naukowe i kierunki teorii kontroli psychologicznej

1) (1985-1920) 1910 szkoła. Naukowe zarządzanie Jej najsłynniejszymi przedstawicielami, obok F. Taylora, byli F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson

a. Ogólny cel zwiększenia wydajności pracy, według tej szkoły, można osiągnąć na trzy główne sposoby:

Poprzez badanie samej treści wykonywania pracy – jej czynności, warunków, reżimu, a także racjonalizacji ruchów pracowniczych.

W oparciu o skuteczny system kontroli nad jednostką i praca zbiorowa a przede wszystkim w oparciu o efektywny system stymulacji i regulacji procesu pracy (np. poprzez zniesienie „wyrównywania”);

Oparte na zdefiniowaniu optymalnego systemu zarządzania przedsiębiorstwem jako całością, który zapewniłby najwyższe wyniki końcowe całej organizacji. Na przykład znacznie wzrosły, gdy zdecentralizowano władzę mistrza i zamiast jednego mistrza w sklepie zaczęło pracować ośmiu mistrzów nadzorców.

2.początek 20 do 30 podejście behawioralne (sytuacja behawioralna)

Narastająca reakcja Pavlov

Istnieje związek między bodźcem a reakcją

Pewną zachętą jest podwyżka płac

3. Szkoła administracyjna („klasyczna”) w zarządzaniu (1920-1950)

Głównym celem szkoły „klasycznej” było wypracowanie uniwersalnych zasad zarządzania, które są odpowiednie dla wszystkich typów organizacji i zapewniają gwarantowany i wysoki wynik ich funkcjonowania.

Podział pracy. Jego celem jest wykonywanie prac o większej objętości i lepszej jakości przy tym samym wysiłku.

Władza i odpowiedzialność. Władza to prawo do wydawania poleceń, a odpowiedzialność jest ich przeciwieństwem.

Jedność dowodzenia. Pracownik powinien otrzymać polecenie tylko od jednego bezpośredniego przełożonego.

jedność kierunku. Każdą grupę powinien łączyć tylko jeden cel, jeden plan i mieć jednego szefa.

Wynagrodzenie pracowników. Efektywna organizacja musi zapewniać pracownikom godziwe wynagrodzenie.

4. Szkoła „stosunków międzyludzkich” (1930-1950); podejście do nauki behawioralnej (1950–obecnie).

głównym celem tej szkoły jest zwiększenie efektywności organizacji w oparciu o czynnik ludzki.

Pracownicy czasami silniej reagowali na presję rówieśników niż na wysiłki kierownictwa lub bodźce materialne. Tym samym udowodniono, że nie tylko przyczyny ładu gospodarczego, organizacyjnego działają jako silne czynniki efektywnej pracy i zarządzania. Duże znaczenie ma również zespół czynników psychologicznych – takich jak relacje osobiste, motywacja, potrzeby, postawy wobec pracowników, uwzględnienie ich celów, intencji. Dlatego ich uwzględnienie jest konieczne przy opracowywaniu strategii i taktyk zarządzania.

12. Społeczno-psychologiczne podejścia do określania istotnych czynników skutecznego przywództwa

1. Podejście w zakresie identyfikacji różnych szkół rozpatruje zarządzanie z czterech różnych punktów widzenia. Oto szkoły:
1. naukowe zarządzanie;
2. zarządzanie administracyjne;
3. relacje międzyludzkie i nauki behawioralne;
4. nauki o zarządzaniu lub metody ilościowe.
2. Podejście procesowe traktuje zarządzanie jako ciąg powiązanych ze sobą funkcji zarządzania: planowanie, organizacja, motywowanie, koordynacja, kontrola i łączenie procesów – komunikacja i podejmowanie decyzji.
3. W podejście systemowe Organizacja traktowana jest jako system powiązanych ze sobą elementów, takich jak ludzie, struktura, zadania i technologia, które są zorientowane na osiąganie określonych celów w zmieniającym się otoczeniu.
4. podejście sytuacyjne skupia się na tym, że o przydatności różnych metod zarządzania decyduje konkretna sytuacja. Ponieważ istnieje tak wiele czynników i ich kombinacji, które determinują sytuację, zarówno w samej organizacji, jak i środowisko Nie ma jednego „najlepszego” sposobu zarządzania organizacją dla wszystkich. Najskuteczniejszą metodą w konkretnej sytuacji jest metoda, która najlepiej pasuje do sytuacji. Zadanie polega na znalezieniu i możliwości wdrożenia tej metody.

Uzupełniając się nawzajem, te podejścia tworzą nowoczesna nauka i praktyki zarządzania. Należy jednak pamiętać, że nie ma powszechnie stosowanych technik ani zasad, które gwarantowałyby: Efektywne zarządzanie we wszystkich przypadkach. Jednak wypracowane już podejścia i metody mogą pomóc menedżerom zwiększyć prawdopodobieństwo skutecznego osiągnięcia celów organizacji.

popustyczny charakteryzuje się z jednej strony „maksimum demokracji” (każdy może wyrazić swoje stanowisko, ale nie dąży do osiągnięcia prawdziwej księgowości, harmonizacji stanowisk), a z drugiej „minimalnej kontroli” (nawet podjęte decyzje nie są realizowane, nie ma kontroli nad ich realizacją, wszystko pozostawione przypadkowi).

demokratyczny Decyzje zarządcze podejmowane są na podstawie dyskusji nad problemem, z uwzględnieniem opinii i inicjatyw pracowników

13. Partycypacyjne zarządzanie osobą w organizacji

Partycypacyjny (partycypacyjny) model zarządzania zakłada zwiększone zaangażowanie pracowników w zarządzanie w następujących obszarach:

1. umożliwia pracownikom podejmowanie własnych decyzji
2. przyciąganie pracownika Do decyzji
3. nadanie prawa do kontroli
4. udział pracownika w doskonaleniu działań
5. umożliwienie pracownikom tworzenia grup roboczych w obszarach

14. Partycypacyjna technologia kontroli

cykl uczestnictwa

1 wiedza (łatwa do zmiany w oparciu o starą wiedzę)

19. Współczesne teorie motywacji

Foure Hein opracował swoją klasyfikację

Podkreślmy główne podejścia

1) ustala się zachowanie osobiste

2) klasyczna psychologia produkcji organizacji

3) metody pomiaru różnic indywidualnych

4) dopasowanie prac niezgodnych

Współczesne teorie motywacji. Badanie ludzkich zachowań w procesie pracy dostarcza ogólnych wyjaśnień motywacji i pozwala tworzyć modele motywacji pracowników w miejscu pracy. Teorie motywacji dzielą się na dwie kategorie: treść i proces.

Procesowe teorie motywacji bardziej nowoczesny, oparty na wyobrażeniach o tym, jak ludzie się zachowują, biorąc pod uwagę ich percepcję i wiedzę. Główne teorie procesu to teoria oczekiwań, teoria słuszności i model motywacji Portera-Lawlera. Pomimo różnic między tymi teoriami, nie wykluczają się one wzajemnie i są skutecznie wykorzystywane w rozwiązywaniu problemów zachęcania ludzi do efektywnej pracy.

Potrzeby i potrzeby. Człowiek odczuwa potrzebę, gdy fizjologicznie lub psychicznie odczuwa brak czegoś. Zgodnie ze strukturą kulturową potrzeba może nabrać charakteru konkretnej potrzeby. Większość psychologów zgadza się, że potrzeby można w zasadzie sklasyfikować jako potrzeby podstawowe, często nazywane potrzebami, oraz potrzeby wtórne lub po prostu potrzeby.

Potrzeby podstawowe mają charakter wrodzony, są genetyczne. To są potrzeby jedzenia, wody, oddechu, snu, komunikacji.

Potrzeby drugorzędne mają charakter kulturowy i są realizowane poprzez doświadczenie. Wśród nich poczesne miejsce zajmuje socjopsychologiczne, na przykład potrzeba sukcesu, szacunku, sympatii, władzy oraz potrzeba przynależności do kogoś lub do czegoś. Ludzie mają różne doświadczenia życiowe, więc potrzeby drugorzędne znacznie się różnią.

Zachowanie motywacyjne jest to, że ludzkie potrzeby służą jako motyw do działania. Pod tym względem motywacja jest uważana za poczucie braku czegoś, co ma określony kierunek. Jest behawioralnym przejawem potrzeby i jest nastawiony na osiągnięcie celu, który jest rozpoznawany jako sposób zaspokojenia potrzeby. Kiedy człowiek osiąga taki cel, jego potrzeba jest zaspokojona, częściowo zaspokojona lub niezaspokojona.

Prawo wyniku jest to, że stopień satysfakcji uzyskanej z osiągnięcia wyznaczonego celu wpływa na zachowanie osoby w podobnych okolicznościach w przyszłości. Zgodnie z tym prawem ludzie mają tendencję do powtarzania zachowań, które kojarzą im się z zaspokojeniem potrzeby i unikania takiego zachowania, które wiąże się z niewystarczającą satysfakcją. Jeśli pewne zachowania są w jakiś sposób nagradzane, ludzie pamiętają, jak się tam znaleźli. Następnym razem, gdy człowiek napotyka problem, stara się go rozwiązać w wypróbowany i przetestowany sposób.

Problemy motywacji poprzez potrzeby ze względu na to, że istnieje wiele różnych specyficznych potrzeb człowieka, celów, które w opinii różnych osób prowadzą do zaspokojenia ich potrzeb, oraz rodzajów zachowań w osiąganiu tych celów. Strukturę potrzeb człowieka wyznacza jego miejsce w strukturze społecznej, struktura kulturowa i zdobyte doświadczenie. Dlatego nie ma jednego najlepszego sposobu motywowania. To, co jest skuteczne w motywowaniu niektórych osób, może nie być takie samo dla innych.

Nagroda - jest tym, co człowiek uważa za wartościowe dla siebie. Pojęcie wartości ludzi różni się znacznie, podobnie jak ocena nagród.

Nagroda wewnętrzna To satysfakcja, jaką przynosi sama praca. Tak więc nagrodą wewnętrzną jest poczucie osiągnięcia wyniku, treść i znaczenie wykonanej pracy, szacunek dla samego siebie. Przyjaźń i komunikacja, które powstają w procesie pracy, to także nagroda wewnętrzna. Najłatwiejszy sposób na nagrodę wewnętrzną – stworzenie odpowiednich warunków pracy i dokładne sformułowanie problemu.

Nagroda zewnętrzna zapewnia organizacja. Przykładami zewnętrznych nagród są wynagrodzenie, awanse, odznaki prestiżu, pochwały i uznanie oraz dodatkowe wynagrodzenie i urlopy.

Słynny psycholog społeczny Kurt Lewin (1890-1947)

Każdy człowiek ma swoje naturalne skłonności; własny, wypracowany przez lata sposób komunikowania się z ludźmi. Będąc już u steru przywództwa, w większości przypadków stosuje jeden styl: autorytarny, demokratyczny (kolegialny) lub leseferystyczny.
Styl przywództwa to Cechy indywidulane osobisty, względnie stabilny system metod, metod, technik wpływania na lidera zespołu w celu efektywnego i efektywnego wykonywania funkcji kierowniczych; jest to system wpływów kierowniczych lidera na podwładnych, zdeterminowany specyfiką zadań przydzielonych zespołowi, relacją lidera z podwładnymi oraz zakresem jego oficjalnych uprawnień. Rozważ cechy głównych stylów przywództwa.
Autorytarny (dyrektywny, sztywny, autokratyczny) styl. Taki lider z reguły nie toleruje krytyki, jest niegrzeczny wobec podwładnych, pewny siebie. Główną metodą oddziaływania jest rozkaz.
styl kolegialny (demokratyczny). Ten typ lidera łączy w swojej pracy orientację zarówno na formalną, jak i nieformalną strukturę relacji z podwładnymi, utrzymuje z nimi stosunki koleżeńskie, unikając przy tym swojskości. Dąży do dzielenia władzy między sobą i podwładnymi, bierze pod uwagę opinię zespołu przy podejmowaniu decyzji, dąży do kontrolowania tylko końcowego wyniku, bez wchodzenia w szczegóły procesu. Pracownicy takiego lidera otrzymują w miarę kompletną informację o swoim miejscu w wykonywaniu wspólnego zadania, o perspektywach swojego zespołu. Lider zachęca do kreatywności.
Pasywny (permisywny, liberalny, leseferystyczny)). Lider tego typu jest maksymalnie skoncentrowany na utrzymywaniu nieformalnych relacji z pracownikami, przekazując im uprawnienia i odpowiedzialność. Kierownik daje podwładnym pełny zakres, samodzielnie organizują swoje działania, decyzje są przez nich podejmowane kolegialnie.

1.1 szczegóły(Lider nie dąży do wyników produkcyjnych ani pozytywnych relacji interpersonalnych. Styl przywództwa jest podobny do współżycia i może powodować apatię i frustrację wśród pracowników.)

9.1 zadanie(jest to „twardy” kurs administratora, całkowicie skoncentrowany na produkcji, wysokiej wydajności pracy, ale bez troski o relacje międzyludzkie. Odnotowuje się silną presję. Powstające konflikty są tłumione. Reakcją pracowników jest odmowa udziału w poszukiwaniach dla rozwiązań Wzrasta przepływ - honor kadr, wielu choruje lub mówi się, że jest chory.)

5,5 osobowa organizacja(Motto kierownictwa: „Za mało gwiazd z nieba”. Dążą do wiarygodnej średniej: przeciętnych osiągnięć w pracy i przeciętnej satysfakcji pracowników. Styl jest konserwatywny i skupia się na wynikach pracy „wystarczających do spokojnego życia”. Charakteryzuje się skłonność do kompromisów. )

9.9 drużyna idealny (styl przywództwa nastawiony na wysokie osiągnięcia w pracy i wysoką satysfakcję pracowników. Menedżer wie, jak budować pracę w taki sposób, aby pracownicy widzieli w niej szansę na samorealizację.)

P 9 + 9 poterntyzm (opieka ojcowska)

F- fakadyzm

O-oportunizm (oszustwo)

Metody

1. inicjatywa przejawia się we wszystkich przypadkach, gdy wysiłki skierowane są na określoną działalność lub zatrzymanie lub zmianę trwających procesów. Menedżer ręczny może przejąć inicjatywę lub jej unikać w warunkach, w których inni oczekują od niego podjęcia określonych działań. Lider wkłada tyle wysiłku, ile wymaga sytuacja (1.1)

2. świadomość kierownik podejmuje działania, które pomagają lub wspierają innych (1.9)

3. bronić swojej opinii kierownik stara się nie utrzymywać jednolitego rodzaju działania

4 . rozwiązywać sytuacje konfliktowe nakłania siebie i podwładnych do bardziej energicznych działań (9.1)

5. podejmowanie decyzji kierownik przekazuje wagę lojalności podwładnych i zachęca tych, którzy aprobują jego inicjatywę (5.5)

6. krytyczna analiza kierownik podejmuje energiczny wysiłek i jest entuzjastycznie wspierany przez podwładnych (9+9)

29. Organizacja pracy w cyklu zarządzania

· Cykl zarządzania to kompletna sekwencja powtarzalnych, aktywnych działań zmierzających do osiągnięcia wyznaczonych celów.

W ex. Cykl, możliwe są 2 opinie o wzajemnym wpływie pracowników i liderów

1. mediacja osobista

2. mediacja grupowa

Ustalono, że im bliższe relacje między pracownikiem a pracownikiem, tym niższy poziom wymagań regulacyjnych

Warunek stabilności – istnieje pewna równowaga interesów

W cyklu zarządzania pracownik rozwija pragnienie tego, do czego jest zdolny, ale nie może to trwać długo, a jeśli menedżer ciągle nie docenia pracownika, to jego postawa „obowiązkowa” jest tłumiona przez niezadowolenie z urazy i rozczarowania

Stabilność nastawienia zależy od tempa, w jakim gromadzi się doświadczenie zawodowe jednostki.

Jak przebiega proces pewnej urabialności w zespole, jak pracownik dostosowuje się do złożoności poszczególnych zawodów?

Etapy cyklu zarządzania:

zbieranie i przetwarzanie informacji, analiza, zrozumienie i ocena sytuacji - diagnoza;

naukowe przewidywanie najbardziej prawdopodobnego stanu, trendów i cech rozwoju obiektu kontrolnego dla okresu wiodącego na podstawie identyfikacji i prawidłowej oceny trwałych powiązań i zależności między jego przeszłością, teraźniejszością i przyszłością - prognoza;

opracowywanie i przyjmowanie decyzji zarządczych;

· opracowanie systemu działań zmierzających do osiągnięcia wyznaczonego celu – planowania;

terminowa komunikacja z wykonawcami postawionych zadań, właściwy dobór i wyrównanie sił, mobilizacja wykonawców do wykonania podjętej decyzji - organizacja;

· aktywizacja aktywności wykonawców – motywacja i stymulacja.

Cykl zarządzania zawiera cztery funkcje: planowanie, organizację, motywację, kontrolę. Funkcje te obejmują wszystkie rodzaje działań zarządczych do stworzenia aktywa materialne, finanse, marketing itp.

Funkcja planowania jest zasadniczo procesem decyzyjnym. Etapy planowania: a) ustalanie celów i zadań; b) określenie wstępnych przesłanek; c) identyfikacja alternatyw; d) wybór najlepszej alternatywy; e) wprowadzenie i wykonanie planu.
ocena przez kierownika jego możliwości, badanie podwładnych, określenie potencjalnych możliwości każdego pracownika, wyrównanie sił, stymulacja – to proces sprawdzania i porównywania rzeczywistych wyników z zadaniami.

35. Sposoby rozwiązywania konfliktów

1. Podporządkowanie jest używane w formie pochwały, zachęty (jeśli pracownik zachowuje się normalnie)

2. odwrócenie uwagi (konflikt przenosi się na inny temat)

3. metoda zemsty z boku (9+9) odrzucona przez podwładnego (ukryty nacisk)

43. zarządzanie motywacją

Wraz ze wzrostem motywacji rośnie również wzrost aktywności, ale dalszy wzrost motywacji do sedna…. prowadzi do spadku produktywności

Drugie prawo określa, że ​​przy bardziej złożonej motywacji zadania są uwzględniane

McDoug...

Podstawowe instynkty, strach, ciekawość, złość

Moruga 19 w 1998

Jak wpływają czynniki zewnętrzne

Motywacja do pracy to motywacja do pracy, która determinuje stosunek do pracy i zachowania w pracy pracownika. Potrzeby są najważniejszymi warunkami motywacji. Podstawą motywacji do pracy są nie tylko najistotniejsze potrzeby pracownika, ale także to, w jakim stopniu pracownik ma możliwość ich zaspokojenia pracując w tej firmie, jakie widzi perspektywy ich zaspokojenia w przyszłości.

Teoria dezonansu poznawczego (teoria równowagi)

Główna zasada została wdrożona - diagnostyka, rozwój osiąga się dzięki dobrej strukturze

Jednostka dąży do harmonii w poznawczej reprezentacji wszelkiej wiedzy, wszelkich opinii o innych

Dezonans jest odczuwany jako coś nieprzyjemnego, co należy zmienić.