Zwolnienie małoletniego na własną prośbę. Nie można go zwolnić

Cechy psychiki i ciała osoby, która nie osiągnęła pełnoletności, wymagają pewnych gwarancji dla tej kategorii pracowników. Gwarancje są opracowywane przez ustawodawcę i znajdują odzwierciedlenie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawa ta przewiduje pewne ograniczenia związane z niemożliwością wysyłania nieletnich w podróże służbowe, a także wykonywaniem niektórych zawodów. Jak nastolatki mogą pracować w przedsiębiorstwie, jakie są wymagania aktywność zawodowa czy pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania i co może zapewnić nieletnim?

Pracownicy nieletni

W sztuce. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia zakaz korzystania z pracy najemnej osób poniżej 18 roku życia w pracy, której towarzyszy niebezpieczne warunki w pracy pod ziemią, a także w pracy, która może spowodować uszczerbek na zdrowiu moralnym i psychicznym. Do takich rodzajów pracy należą kasyna, kluby rozrywkowe, bary, produkcja i transport, handel napojami alkoholowymi, tytoniem i towarami toksycznymi.

Ustawodawca uznał, że temperament nastolatka, który nie osiągnął pełnoletności, nie został jeszcze ukształtowany. Jego psychika jest bardzo mobilna, może się zmieniać w zależności od okoliczności. Ponadto prawo wprowadza szereg ograniczeń. Ustawodawca wprowadza zakaz noszenia i przenoszenia ciężarów, których waga przekracza określone dla nich wartości graniczne. Lista rodzajów działalności zawodowej, w których zabrania się wykorzystywania młodzieży do porodu, a także maksymalne standardy podnoszenia przez nich ciężarów, są określane w sposób ustalony przez najwyższą Organ wykonawczy władze. Jednocześnie Rząd uwzględnia opinię komisji w sprawach zezwoleń w sferze społecznej i pracy. Komisja działa w całej Rosji.

Lista rodzajów pracy z niebezpiecznymi warunkami pracy dla osób poniżej 18 roku życia została zatwierdzona przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Jest to uchwała pod nr 163 z 2000 roku. Lista prac jest dość obszerna, zawiera około 400 rodzajów prac szkodliwych i niebezpiecznych dla przedsiębiorstw, niezależnie od formy własności osoby prawne. Jeżeli nastolatek poprosi pracodawcę o skorzystanie z jego pracy, która znajduje się na liście prac niebezpiecznych i niebezpiecznych, pracodawca nie może wyrazić zgody. W przeciwnym razie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy. Na tej podstawie, rejestrując obywateli poniżej 18 roku życia, pracodawca powinien skupić się przede wszystkim na pracy prostej i epizodycznej.

Jeśli w pracy używane są toksyczne chemikalia, nie wykorzystuje się pracy pracowników poniżej 20 roku życia. Ta granica wieku została ustalona przez 136-FZ z 2000 roku. Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności art. 265, koncentrują się na studentach odbywających staż. W przypadku studiowania na stanowiskach tych osób, przewidzianych wcześniej wskazaną listą, jej czas trwania nie powinien przekraczać 4 godzin dziennie. Jednocześnie w przedsiębiorstwie należy przestrzegać przepisów bezpieczeństwa. Ale pracodawca ma prawo zatrudnić stażystę, pod warunkiem, że po szkoleniu skończy 18 lat, czyli będzie pełnoletni.

Oprócz rodzajów pracy określonych w art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej młodzież nie może pracować w następujących obszarach:

• w dwóch miejscach pracy, w niepełnym wymiarze godzin;
• w pracy, który przewiduje istnienie odpowiedzialności (materialnej) w całości (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• na zasadzie rotacji, ponieważ praca ta jest spowodowana przeprowadzką do innego miasta;
• długie zmiany;
• w organizacjach religijnych.

Istnieją normy dotyczące maksymalnego dopuszczalnego obciążenia dla obywateli poniżej 18 roku życia w przypadku podnoszenia i przenoszenia ciężkich ładunków. Są one sprecyzowane w decyzji władzy wykonawczej. Jest to dekret Ministerstwa Pracy nr 7 z 1999 r. Zgodnie z art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobom poniżej 18 roku życia zabrania się wysyłania nastolatka w podróże służbowe i wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych dni wolne od pracy. Wyjątkiem są nastolatki, które zajmują się pracą twórczą, pracują w mediach, teatrach, cyrkach itp. Tym samym ustawodawca ustanawia gwarancje dla osób poniżej 18 roku życia w wykonywaniu działalności zawodowej. Zwolnienie małoletniego pracownika może nastąpić tylko za jego zgodą.

Zwolnienie każdego pracownika, w tym osób poniżej 18 roku życia, musi nastąpić na polecenie szefa firmy. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem. Potwierdza ten fakt obrazem. Jeśli nakaz zwolnienia nie może zostać przekazany pracownikowi lub chce go podpisać, należy o tym sporządzić notatkę na dokumencie. Dzień zakończenia pracy jest ostatnim dniem aktywności zawodowej obywatela. W ostatnim dniu pracodawca musi:

• dokonywać rozliczeń finansowych z pracownikiem;
• wydać książeczkę pracy z zapisanym w niej protokołem zwolnienia, poświadczoną pieczęcią, podpisaną przez dział personalny i pracownika, jeśli pracownik jest obecny w pracy i wyraża zgodę na otrzymanie tego dokumentu.

Jeśli pracownik nie jest na miejscu lub nie chce otrzymać zeszytu ćwiczeń, jego szef ma obowiązek powiadomić go, że musi przyjść po ten dokument. Lub Były pracownik musi wyrazić zgodę na otrzymanie zeszytu ćwiczeń pocztą. W przypadku zwolnienia z pracy organizacja wystawia zaświadczenie stwierdzające wysokość zarobków za poprzednie dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy. W przypadku pracownika pracodawca jest zobowiązany do przekazania informacji związanych z naliczaniem i opłacaniem składek ubezpieczeniowych. Na pisemny wniosek pracownika organizacja wydaje kopie dokumentów, na przykład nakaz zwolnienia, a także dokument w formie 2 podatku dochodowego od osób fizycznych.

Procedura zwolnienia nieletnich

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w przepisach art. 269 stawia wymagania, które firma przestrzega w procesie zwolnienia pracownika poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy. Aby zwolnić pracownika, który nie osiągnął pełnoletności, należy uzyskać zgodę:

• Komisja rozpatrująca sprawy nieletnich, chroniąca ich prawa.

Zgoda tych organów jest istotna w przypadku zwolnienia pracownika związanego z inicjatywą pracodawcy. Wyjątkiem są sytuacje, gdy zwolnienie następuje podczas likwidacji firmy lub zakończenia pracy indywidualnego przedsiębiorcy. Brak zgody jest podstawą uznania zwolnienia z przyczyn niezgodnych z prawem. Praktyka arbitrażowa sformułowało to postanowienie w paragrafie 23 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych FR z 2014 roku.
Prowizje, które zajmują się prawami pracowniczymi osób poniżej 18 roku życia, są tworzone w dniu poziom regionalny. Prawo pozwala regionom je tworzyć, a także określać tryb działania tych uprawnionych organów. Komisja jest zobowiązana do upewnienia się, że w przypadku zwolnienia nastolatka z przedsiębiorstwa jego prawa nie zostały naruszone przez pracodawcę.

Zwolnienie małoletniego pracownika z inicjatywy pracodawcy

Pytanie o możliwość zwolnienia nastolatka z przedsiębiorstwa stawia się członkom komisji na zaplanowanym lub nadzwyczajnym posiedzeniu. Na podstawie wyników rozpatrzenia komisja podejmuje decyzję, w której wyraża zgodę na zwolnienie pracownika poniżej 18 roku życia lub odmawia pracodawcy własna inicjatywa. Jeżeli pracodawca ma pewne powody do rozstania się z pracownikiem, który nie jest dla niego odpowiedni, w przypadku osoby poniżej 18 roku życia konieczne jest:

• utwórz dwa zapytania pismo za zgodą wspomnianych wydziałów na zwolnienie;
• otrzymywać pisemne odpowiedzi na Twoje zapytania;
• wydać nakaz zwolnienia pracownika.

Wniosek o zwolnienie osoby poniżej 18 roku życia kieruje się do inspekcji pracy oraz komisji ds. nieletnich w miejscu rejestracji nastolatka. W przypadku negatywnej odpowiedzi uprawnionych organów nie można zwolnić obywatela, który nie ukończył 18 lat. Możesz zwolnić tę osobę, jeśli skończy 18 lat. Pracodawca nie musi czekać, aż niewłaściwy lub zły pracownik skończy 18 lat. Od odmowy uprawnionego organu przysługuje odwołanie do sądu.

Wniosek o zwolnienie pracownika skierowany do uprawnionych organów musi być sporządzony w formie pisemnego dokumentu. Nie ma ściśle ujednoliconej formy tego dokumentu. Kancelaria ma prawo do samodzielnego opracowania formy dokumentu. Jeśli rodzaj dokumentu nie zostanie zatwierdzony, firma może wysłać prośbę w dowolnej formie. Ale istnieją wymagania dotyczące wniosków dotyczących ich formy pisemnej. Są one zdefiniowane w art. 7 59-FZ z 2006 roku. W szczególności żądanie musi określać istotę problemu, żądanie, adres zwrotny, na który należy przesłać odpowiedź w formie pisemnej. W celu potwierdzenia przedstawionych argumentów pracodawca dołącza do wniosku dokumenty i ich kopie.

Dobrowolne zwolnienie małoletniego

Jeśli osoba poniżej 18 roku życia chce zrezygnować własna wola, nie ma obecnie potrzeby zawierania zewnętrznego porozumienia w tej sprawie. Wcześniej w prawie pracy istniał wymóg informowania komisji o zwolnieniu nastolatka, nawet w przypadku ich własnego pragnienia. Kiedy pracodawca dowiedział się, że nastolatek chce rzucić palenie z własnej inicjatywy, komisja musiała rozważyć przyczynę tego. Na przykład wierzono, że nastolatek może zrezygnować np. z powodu negatywnego wpływu wywieranego na niego przez pracodawcę. Dziś wymagania prawa tego nie przewidują. Rozporządzenie o prowizjach mających na celu ochronę praw pracowniczych młodocianych nie zawiera żadnych porozumień w przypadku, gdy pracownik, który nie ukończył 18 roku życia, na własną prośbę, dobrowolnie zdecydował się opuścić miejsce pracy.

Przeczytaj także: Czy urlop naliczany jest podczas urlopu rodzicielskiego?

Jeżeli z pracownikiem, który nie ukończył 18 roku życia, została zawarta umowa o pracę na czas określony, po upływie tego okresu praca ulega rozwiązaniu. Pracownik odchodzi z pracy. Taka umowa dotyczy nieletniego pracownika, jeśli pracodawca może skorzystać warunki obowiązkowe ograniczenia okresu ważności, które są określone w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Osoba, która nie ukończyła 18 roku życia może być zatrudniona na podstawie umowy o pracę w następujących przypadkach:

• na czas wykonywania obowiązków pracownika nieobecnego w miejscu pracy (tymczasowo, na okres obowiązywania dekretu);
• na okres wykonywania pracy tymczasowej lub sezonowej;
• na czas pracy bezpośrednio związanej z praktyką, utworzenie dodatkowego typu w postaci stażu.

Przez pewien czas obywatel poniżej 18 roku życia może być zarejestrowany jako pracownik kreatywny u pracodawcy, który działa w statusie:

• instytucje kinematografii;
• instytucje kulturalne i rozrywkowe.

Umowa o pracę na czas określony może zostać sporządzona za porozumieniem stron. Jednym z uczestników takiej umowy jest osoba, która nie ukończyła 18 roku życia, kształcąca się w systemie stacjonarnym w placówce oświatowej. Pracownik poniżej 18 roku życia jest powiadamiany z wyprzedzeniem (3 dni wcześniej) pisemnie o wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony. Z ogólnej zasady wypadają sytuacje, w których upływa okres obowiązywania takiej umowy, jeżeli została ona zawarta pod nieobecność głównego pracownika. Jeżeli żadna ze stron umowy nie sprzeciwia się, pracownik kontynuuje pracę, to Umowa o pracę można uznać za bezterminowe, wystawione na czas nieokreślony w umowie.

Odchodząc z pracy dla osoby, która nie ukończyła 18 lat, należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

1. Pracodawca jest zobowiązany, poprzez przesłanie stosownego wniosku, uzyskać zgodę GIT oraz komisji do spraw nieletnich, jeżeli chce zwolnić pracownika - nastolatka z własnej inicjatywy! Należy to zrobić we wszystkich sytuacjach, z wyjątkiem likwidacji osoby prawnej.
2. Wniosek do uprawnionych organów o wyrażenie zgody na odwołanie należy złożyć osobiście lub za pośrednictwem poczty elektronicznej.

3.1.5. Zwolnienie nieletnich pracowników

Rosyjskie prawo pracy jasno formułuje podstawy i tryb rozwiązania stosunku pracy (umowy o pracę).

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę są: 1)

zgoda stron; 2)

wygaśnięcie terminu (art. 17 ust. 2 i 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania; 3)

pobór lub przyjęcie pracownika do służby wojskowej; 4)

rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracownika (art. 31-32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z inicjatywy administracji (art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub wniosek organu związku zawodowego (art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); 5)

przeniesienie pracownika, za jego zgodą, do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przeniesienie na stanowisko z wyboru; 6)

odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innej miejscowości wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także odmowa kontynuowania pracy z powodu zmiany podstawowych warunków pracy; 7)

wejście w życie wyroku sądowego skazującego pracownika (z wyjątkiem przypadków próby i zawieszenia wykonania kary) na karę pozbawienia wolności, pracę poprawczą poza miejscem pracy lub inną karę wykluczającą możliwość kontynuowania ta praca.

Przejście przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji z podporządkowania jednego organu na podporządkowanie drugiego nie rozwiązuje umowy o pracę (umowy). Gdy zmienia się właściciel przedsiębiorstwa, a także jego reorganizacja (połączenie, przystąpienie, podział, przekształcenie), stosunki pracy, za zgodą pracownika, trwają; w takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy administracji jest możliwe tylko przy zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę z małoletnim pracownikiem możliwe jest również z następujących przyczyn: 1)

likwidacja przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników; 2)

ujawniła niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji lub warunków zdrowotnych uniemożliwiających kontynuację tej pracy; 3)

systematyczne niespełnienie przez pracownika bez dobre powody obowiązki nałożone na niego umową o pracę (umową) lub wewnętrznym regulaminem pracy, jeżeli pracownik był wcześniej obciążony karami dyscyplinarnymi lub socjalnymi; 4)

nieobecność w pracy (w tym nieobecność w pracy przez ponad trzy godziny w trakcie

dzień roboczy) bez uzasadnionego powodu; 5)

nieobecność w pracy przez okres dłuższy niż cztery kolejne miesiące z powodu czasowej niezdolności do pracy, nie licząc urlopu macierzyńskiego, chyba że ustawodawstwo przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. Dla pracowników, którzy utracili zdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroba zawodowa, miejsce pracy (stanowisko) jest zachowane do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub ustalenia niepełnosprawności; 6)

przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę; 7)

pojawienie się w pracy w stanie odurzenia, w stanie odurzenia narkotycznego lub toksycznego; osiem)

sprzeniewierzenie (w tym drobne) mienia państwowego lub publicznego w miejscu pracy, stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją organu, do którego kompetencji należy wymierzenie kary administracyjnej lub zastosowanie środków wpływu publicznego .

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy administracji w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu wypoczynkowego, z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji,

W celu ochrony nieletnich przed nielegalnym i nieuzasadnionym zwolnieniem, rosyjskie prawo pracy przewiduje dodatkowe gwarancje dla nieletnich pracowników po rozwiązaniu umowy o pracę.

Artykuł 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę (kontraktu) z pracownikami poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy, oprócz przestrzegania ogólnej procedury zwolnienia, jest dozwolone tylko za zgodą z inspekcja państwowa praca podmiotu Federacja Rosyjska oraz okręgowa (miasta) komisja do spraw nieletnich. Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z przyczyn określonych w art. 33 ust. 1, 2 i 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się tylko w wyjątkowych przypadkach i nie jest dozwolone bez późniejszego zatrudnienia .

Gdy pracownik zostaje zwolniony, w jego zeszycie pracy dokonuje się wpisu o przyczynach zwolnienia. Wpisy o przyczynach zwolnienia w zeszycie pracy muszą być dokonane w ścisłej zgodności z treścią obecne prawodawstwo oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, ust. ustawy. Po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika w związku z chorobą, inwalidztwem, przejściem na emeryturę, przy zapisie do wyższej lub średniej specjalistycznej placówki edukacyjnej lub w szkole podyplomowej oraz z innych powodów, z którymi prawo łączy świadczenie określonych świadczeń oraz świadczeń, wpis o zwolnieniu wpisuje się do książeczki pracy, wskazując te przyczyny.

Jeżeli wydanie książeczki pracy opóźnia się z winy administracji, pracownikowi wypłacane jest średnie wynagrodzenie za cały czas przymusowej nieobecności.

Na wniosek pracownika administracja jest zobowiązana wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Art. 40. Wydanie zaświadczenia o pracy i wynagrodzeniu

Administracja jest zobowiązana wydać pracownikowi, na jego żądanie, zaświadczenie o pracy na to przedsiębiorstwo, w instytucji, organizacji ze wskazaniem specjalizacji, kwalifikacji, stanowiska, czasu pracy i wielkości wynagrodzenie.

Po zwolnieniu pracownika, w dniu zwolnienia następuje wypłata wszystkich należnych mu kwot od przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.

W przypadku sporu dotyczącego kwot należnych pracownikowi po zwolnieniu, administracja jest w każdym przypadku zobowiązana do zapłaty kwoty niekwestionowanej przez nią w terminie określonym w art. 98 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Schemat nr 1. Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy

Cechy zwolnienia nieletniego z powodu winy

Przeczytaj artykuł:

Zwolnienie nieletniego pracownika, nawet za winy, nie jest takie proste. Pracodawca musi postępować zgodnie z ogólną procedurą i dodatkowo uzyskać zgodę inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich. W przeciwnym razie sąd może przywrócić pracownika do pracy 1. Jednocześnie prawo nie określa trybu uzyskania zgody. W artykule przeanalizujemy, jak poprawnie sporządzić wniosek o zwolnienie nieletniego, jak dotrzymać terminów składania wniosków postępowanie dyscyplinarne i wydania jego zwolnienia w związku z popełnieniem czynów winy.

Jakie podstawy do zwolnienia są uważane za winne

W zależności od obecności lub nieobecności z winy pracownika wszystkie podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy można podzielić na dwie grupy:

Podstawy związane z winy pracownika;
- podstawy niezależne od działań pracownika.

Przeczytaj także: Zwolnienie żołnierza

Podstawy niezależne od działań pracownika obejmują zwolnienie z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu, niezgodność z zajmowanym stanowiskiem na podstawie wyników certyfikacji, zmianę własności mienia organizacji itp. ., ust. 1-4 artykułu pierwszego. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przyczynami winy są zwolnienie z pracy za nieobecność, stawienie się w pracy w stanie upojenia alkoholowego lub innego, wyjawienie tajemnicy prawnie chronionej, popełnienie kradzieży w miejscu pracy, wielokrotne niewykonanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeśli pracownik już ma sankcję dyscyplinarną itp. (klauzule 5-11 pierwszego artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto, jeśli nieletni zostanie zwolniony z tych powodów, pracodawca musi przestrzegać procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych i wziąć pod uwagę specyfikę procedury zwolnienia (art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na przykład, zwalniając nieletniego pracownika z powodu nieobecności w pracy, należy pamiętać o następujących kwestiach. Dzień pracy takiego pracownika może wynosić dwie i pół godziny (ust. 3 pierwszego artykułu 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A to oznacza, że ​​nieobecność w miejscu pracy nie będzie uważana za nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez więcej niż cztery godziny z rzędu, ale nieobecność w ciągu całego dnia pracy (zmiana) niezależnie od czasu jej trwania (podpunkt „a”, ust. 6 pierwszego art. 81 Kodeksu pracy RF).

Ekaterina Szestakowa
K. Yu. n. Dyrektor Generalny Rzeczywistego Zarządzania LLC (Moskwa)

Zanim zwolnisz nieletniego za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, wyślij go na badanie lekarskie

Jednocześnie pamiętaj, że badanie lekarskie nieletnich ma specjalną procedurę. Jest to możliwe tylko po uzyskaniu świadomej dobrowolnej zgody na interwencję lekarską od jednego z rodziców lub innego przedstawiciela ustawowego małoletniego (klauzula 2, ust. 2, art. 20). prawo federalne z dnia 21 listopada 2011 r. Nr 323-FZ „O podstawach ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej”). Badanie przeprowadzają organizacje medyczne, które posiadają na to odpowiednią licencję (klauzula 3 rozporządzenia zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2012 r. Nr 291).

Uzyskujemy zgodę na zwolnienie małoletniego

Aby zwolnić nieletniego pracownika, konieczne jest uzyskanie zgody dwóch organów: Państwowej Inspekcji Pracy oraz komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw w miejscu zamieszkania pracownika (art. 269 kodeksu pracy rosyjskiego Federacji, pkt 23 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 ). Wyjątkiem są przypadki zwolnienia w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę (klauzula 1, część pierwsza, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednak w praktyce może pojawić się następujące pytanie. Jak uzyskać zgodę tych organów i dotrzymać terminu zwolnienia. Faktem jest, że rozpatrują pisemne wnioski w ciągu 30 dni od daty rejestracji (część 1 art. 12 ustawy federalnej z dnia 2 maja 2006 r. Nr 59-FZ „W sprawie procedury rozpatrywania wniosków od obywateli Federacji Rosyjskiej” , dalej - ustawa nr 59 -FZ). A gdy zwolnienie jest środkiem dyscyplinarnym, umowa o pracę musi zostać rozwiązana nie później niż jeden miesiąc od daty wykrycia odpowiedniego wykroczenia (część trzecia art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takiej sytuacji zalecamy przesyłanie wniosków bezpośrednio do biura tych organów osobiście lub pocztą elektroniczną (część 4 art. 10 ustawy nr 59-FZ). Formularz wniosku o zgodę na zwolnienie nieletniego nie jest ustanowiony przez prawo, dlatego pracodawca ma prawo sporządzić go w dowolnej formie. W dokumencie ważne jest wskazanie przyczyn i podstaw planowanego zwolnienia pracownika, szczegółów jego umowy o pracę, a także adresu firmy i formy pożądanej odpowiedzi na odwołanie (przykład poniżej) . Do wniosku należy dołączyć wszystkie dokumenty potwierdzające fakt, że małoletni dopuścił się czynów winy (czyny, doniesienia lub notatki biurowe, wyjaśniający, raport medyczny itp.).

Procedura złożenia zwolnienia

Rozwiązanie umowy o pracę z osobą małoletnią następuje na zasadach ogólnych. Pracodawca wydaje nakaz zwolnienia, dokonuje wpisu do księgi pracy, karty imiennej pracownika i dokonuje płatności końcowej.

Nakaz zwolnienia. Po uzyskaniu zgody GIT i Komisji do Spraw Nieletnich pracodawca wydaje postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli chociaż jeden wydział jest temu przeciwny, a pracownik i tak zostanie zwolniony, to istnieje duże ryzyko, że sąd uzna zwolnienie za niezgodne z prawem i zobowiąże organizację do przywrócenia pracownika do pracy i zapłacenia mu za przymusową nieobecność (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nakaz zwolnienia jest sporządzany zgodnie z ujednoliconym formularzem nr T-8 lub innym zatwierdzonym przez organizację (przykład poniżej). Dokument zawiera pełną nazwę. pracownika, jego stanowisko, datę, podstawy zwolnienia, a także dokumenty potwierdzające fakt wykroczenia. Z zleceniem pracownik musi zapoznać się z podpisem.

Książka pracy i karta osobista. Wpis o zwolnieniu w księdze pracy (wzór poniżej) oraz karta imienna dokonywane są w ścisłej zgodności z treścią Kodeks pracy w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, część artykułu i klauzula (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzule 12, 14 Regulaminu zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 ).

W ostatnim dniu pracy pracownik musi otrzymać książeczkę pracy i zawrzeć z nim ugodę, w tym rekompensatę za wszystkie niewykorzystane urlopy (art. 84 ust. 1, 140 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy obliczaniu odszkodowania należy pamiętać, że czas urlopu dla nieletnich pracowników wynosi 31 dni kalendarzowych (art. 267 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważne ustalenia

1. Pracodawca musi uzyskać zgodę GIT i Komisji do Spraw Nieletnich na zwolnienie pracownika poniżej 18 roku życia we wszystkich przypadkach, z wyjątkiem zwolnienia w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

2. Lepiej jest wysłać prośbę o wyrażenie zgody do tych organów osobiście lub e-mailem. Pomoże Ci to dotrzymać terminu.

3. Nawet jeśli nieletni zostanie zwolniony z powodu winy w ostatnim dniu pracy, musi wystawić książeczkę pracy, zawrzeć z nim ugodę i wypłacić odszkodowanie za wszystkie niewykorzystane urlopy.

1 Paragraf 23 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. Nr 1, orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Rostowie z dnia 26 września 2011 r. Nr 33-13173.

Nie określono miasta

Artykuł 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia specjalne wymagania, które pracodawca musi spełnić, zwalniając nieletniego pracownika z inicjatywy pracodawcy.
Aby zwolnić nieletniego pracownika, musisz uzyskać zgodę:
- państwowa inspekcja pracy;
- komisje do spraw nieletnich i ochrony ich praw.

Wymóg ten dotyczy wszystkich podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków, gdy zwolnienie jest spowodowane likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Brak zgody jest podstawą do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem (paragraf 23 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 „W sprawie stosowania ustawodawstwa regulującego pracę kobiet, osoby z obowiązkami rodzinnymi i nieletnimi”).

Sprawy związane z działalnością komisji są ustawowo przekazywane do kompetencji władz regionalnych. Te prowizje są ustalane w kolejności ustanowiony przez prawo podmiot Federacji Rosyjskiej. Tryb działania tych komisji określa również ustawodawstwo podmiotu Federacji Rosyjskiej. Procedura ta powinna zostać opracowana i zatwierdzona w regionach, z uwzględnieniem wymagań Modelowego Regulaminu Komisji do Spraw Nieletnich i Ochrony Ich Praw, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 listopada 2013 r. nr 995 i nie może temu zaprzeczyć.

Komisja musi ustalić, że przy rozwiązaniu umowy o pracę prawa nastolatka nie są naruszane

Kwestia zwolnienia nieletniego pracownika jest rozpatrywana na zwołanym lub nadzwyczajnym posiedzeniu komisji. Na podstawie wyników rozpatrzenia komisja podejmuje decyzję o wyrażeniu zgody na zwolnienie nieletniego pracownika lub odmowę (art. 11 ustawy nr 120 FZ, akapit „c”, ust. 7 Regulaminu modelowego w sprawie prowizji) .

Oznacza to, że nawet jeśli pracodawca ma wszelkie powody, aby rozstać się z nieodpowiednim pracownikiem, w przypadku osoby nieletniej konieczne jest:
- W pierwszej kolejności sporządź dwa pisemne wnioski o zgodę tych wydziałów na zwolnienie.
Wniosek o zwolnienie nastolatka kierowany jest do Państwowej Inspekcji Pracy oraz komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw w miejscu jego zamieszkania;
- po drugie, otrzymywanie pozytywnych pisemnych odpowiedzi na zapytania;
- po trzecie, wydanie nakazu zwolnienia dziecka.

W przypadku odpowiedzi przeczących nastolatka zwolnić z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to niemożliwe do ukończenia przez niego 18 lat. Pracodawca ma jednak prawo odwołać się od odmowy w trybie administracyjnym lub sądowym (klauzula 23 rozporządzenia modelowego w sprawie prowizji).

Szukasz odpowiedzi?
Łatwiej zapytać prawnika!

Zadaj pytanie naszym prawnikom - to dużo szybciej niż szukanie rozwiązania.

Zwolnienie nieletniego

Zgodnie z obowiązującymi przepisami małoletni w naszym kraju mają prawo do pracy, ale z pewnymi ograniczeniami. Dotyczą one zarówno wymagań dla samych pracowników, jak i przedsiębiorstwa, które ich zatrudnia.

Psychofizjologiczne cechy ciała nieletnich, konieczność pełnoprawnego szkolenia często wymagają specjalne warunki pracy, dodatkowe gwarancje, które są opracowane i zapisane w obowiązującym prawodawstwie. Zastanówmy się, jakie ograniczenia nakłada Kodeks pracy na warunki pracy nieletnich, czy można ich wysyłać w delegacje służbowe, do jakich prac nie mogą być zaangażowani, a także procedurę zwalniania takich pracowników, m.in. inicjatywa pracodawcy.

Warunki pracy nieletnich pracowników

Zgodnie z art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się korzystania z pracy osób poniżej 18 roku życia w pracach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, w pracy pod ziemią, a także w pracy, której wykonywanie może zaszkodzić ich zdrowiu i rozwojowi moralnemu (biznes hazardowy, praca w kabaretach i klubach nocnych, produkcja, transport i handel napojami alkoholowymi, wyrobami tytoniowymi, narkotykami i innymi środkami toksycznymi). Uważa się, że postać takiego nastolatka jeszcze się nie ukształtowała, a psychika może się łatwo zmienić, w tym w kierunku negatywnym.

Zabronione jest noszenie i przemieszczanie się przez pracowników poniżej 18 roku życia wag przekraczających ustalone dla nich maksymalne normy.
Wykaz zawodów, do których zabronione jest korzystanie z siły roboczej nieletnich, a także maksymalne normy wag, są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacja stosunków społecznych i pracy.

Wykaz ciężkiej pracy oraz pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, przy wykonywaniu których zabrania się korzystania z pracy osób poniżej osiemnastego roku życia (zwany dalej Wykazem) został zatwierdzony dekretem Rządu Republiki Federacja Rosyjska z dnia 25.02.2000 r. N 163. Według Wykazu ponad 400 rodzajów prac ciężkich, szkodliwych i niebezpiecznych, niezależnie od formy własności oraz formy organizacyjno-prawnej produkcji, w tym działalności pracodawcy – osoby fizycznej . Nawet jeśli nastolatek sam prosi o wykorzystanie swojej pracy w tego typu pracach, administracja nie ma do tego prawa, w przeciwnym razie zostanie pociągnięta do odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy. Dlatego już przy zatrudnianiu osób poniżej 18 roku życia administracja jest zobowiązana skoncentrować się na Liście. W przeciwieństwie do kobiet, którym nie wolno wykonywać fizycznej pracy pod ziemią, pracownikom poniżej 18 roku życia zabrania się wszelkiej pracy pod ziemią, w tym prac niefizycznych i dorywczych.

W pracy z toksycznymi chemikaliami związanymi z bronią chemiczną nie można korzystać z pracy pracowników poniżej 20 roku życia. Ta dodatkowa granica wieku jest określona w art. 2 ustawy federalnej z dnia 07.11.2000 N 136-FZ „O ochronie socjalnej obywateli zatrudnionych przy pracy z bronią chemiczną”.

Przepisy art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o rodzajach pracy wzbronionej nieletnim stosuje się również do uczniów odbywających staż w miejscu pracy. Dla studentów poniżej 18 roku życia praktyka przemysłowa na stanowiskach przewidzianych w Wykazie czas takiej pracy nie powinien przekraczać 4 godzin na dobę (zmiany) przy ścisłym przestrzeganiu norm sanitarno-higienicznych na tych stanowiskach oraz pod warunkiem, że do czasu ukończenia szkolenia zawodowego ukończył 18 lat.

Oprócz utworów zabronionych przez art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla nieletnich, nie mogą oni również brać udziału w pracy:
- w niepełnym wymiarze godzin (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- zgodnie z pisemną umową o pełnej odpowiedzialności (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- na zasadzie rotacji, ponieważ prace te wiążą się z wyjazdem w inne miejsce i długimi zmianami pracy, co jest zabronione dla nieletnich (art. 298 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- v organizacje religijne(art. 342 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Normy maksymalnych dopuszczalnych obciążeń dla osób poniżej osiemnastego roku życia przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów są zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 04.07.1999 N 7, zgodnie z którym normy maksymalnych dopuszczalnych obciążeń dla tych osób podczas ręcznego podnoszenia i przenoszenia ciężarów określa się w następujący sposób:

Czyniąc to, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:
1. Podnoszenie i przenoszenie ciężarów w ramach określonych norm jest dozwolone, jeżeli jest to bezpośrednio związane z wykonywaną stałą pracą zawodową.
2. Masa podniesionego i przemieszczonego ładunku obejmuje masę tary i opakowania.
3. Podczas przemieszczania towarów na wózkach lub w kontenerach przyłożona siła nie może przekraczać:
- dla chłopców: 14 lat - 12 kg, 15 lat - 15 kg, 16 lat - 20 kg, 17 lat - 24 kg;
- dla dziewczynek: 14 lat - 4 kg, 15 lat - 5 kg, 16 lat - 7 kg, 17 lat - 8 kg.

Zgodnie z art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się wysyłania w oficjalne podróże służbowe, wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy, pracowników poniżej 18 roku życia (z wyjątkiem kreatywnych pracownicy mediów, organizacje kinematograficzne, ekipy telewizyjne i wideo, teatry, organizacje teatralne i koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) dzieł, sportowcy zawodowi zgodnie z listami zatwierdzonymi przez rząd Federacji Rosyjskiej, uwzględniając opinię rosyjskiej trójstronnej komisji ds. uregulowania stosunków społecznych i pracy).

Ponadto dla małoletnich ustala się skrócony dzień pracy:
- nie więcej niż 24 godziny w tygodniu - dla pracowników poniżej 16 roku życia;
- nie więcej niż 36 godzin tygodniowo - dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat.

Jednocześnie czas trwania dobowej pracy (zmiany) nie może przekroczyć:
- 5 godzin - dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat;
- 7 godzin - dla pracowników w wieku 16-18 lat.

Uczniowie placówek ogólnokształcących, placówek szkolnictwa podstawowego i średniego zawodowego, łączących się w trakcie rok szkolny nauka z pracą, możliwe jest zaangażowanie w pracę tylko 2,5 godziny dziennie (pracownicy w wieku 14-16 lat) i 3,5 godziny (pracownicy w wieku 16-18 lat).

Jednocześnie coroczny podstawowy płatny urlop dla młodych pracowników jest przewidziany na 31 dni kalendarzowych. Na wniosek małoletniego urlopu należy udzielić w dogodnym dla niego terminie, w tym przed upływem 6 miesięcy nieprzerwanej pracy. Zastępowanie corocznego płatnego urlopu rekompensatą pieniężną dla osób poniżej 18 roku życia jest niedozwolone.

Ponadto dla nieletnich, którzy łączą pracę z nauką w placówkach szkolnictwa podstawowego, średniego lub wyższego zawodowego, prawo pracy przewiduje gwarancje w postaci dodatkowych urlopów z zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia za zdanie egzaminów i zdanie egzaminów średniozaawansowanych.

Jeśli chodzi o normy produkcyjne, zgodnie z art. 270 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników poniżej 18 roku życia normy produkcyjne są ustalane na podstawie ogólnych norm produkcyjnych proporcjonalnie do skróconych godzin pracy określonych dla tych pracowników.

Dla pracowników w wieku poniżej 18 lat, którzy rozpoczynają pracę po ukończeniu ogólnych instytucji edukacyjnych i instytucji podstawowej edukacji zawodowej, a także tych, którzy odbyli szkolenie zawodowe w miejscu pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi przepisami akty prawne, zawierający normy prawa pracy, akty zbiorowe, umowa o pracę może ustanawiać obniżone stawki produkcji.
Przypominam również, że art. 266 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że osoby poniżej 18 roku życia są zatrudniane tylko po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim (egzamin), a następnie, do czasu osiągnięcia pełnoletności, podlegają corocznemu obowiązkowemu badaniu lekarskiemu ( badanie). Jednocześnie przepisy art. 266 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkowe badania lekarskie(egzaminy) przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

Procedura zwalniania pracowników niepełnoletnich

Procedura zwalniania nieletnich pracowników również różni się pewnymi cechami. Zwolnienie małoletniego z przyczyn przewidzianych w części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeprowadza się w przypadku:
- likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę - indywidualny(klauzula 1);
- zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji (punkt 2);
- niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą: a) ze względu na stan zdrowia zgodny z zaświadczeniem lekarskim; b) z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji (punkt 3). Ponadto, zgodnie z ust. 2 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przywrócenie pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, odbywa się bez jego późniejszego zatrudnienia.

Obsługa kadrowa przedsiębiorstwa powinna uwzględniać, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), w oprócz przestrzegania ogólnej procedury zwolnienia jest dozwolone tylko za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy i terytorialnej komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli zgoda określonego agencje rządowe nieotrzymane i naruszona szczególna procedura zwolnienia, wówczas zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem, co pociągnie za sobą szereg negatywne konsekwencje: małoletni pracownik zostanie przywrócony do pracy za przeciętnym wynagrodzeniem za cały okres przymusowej nieobecności. Ponadto na wniosek pracownika może zostać podjęta decyzja o zrekompensowaniu mu odszkodowania pieniężnego za szkody moralne spowodowane tymi działaniami. Wysokość tego odszkodowania określa sąd (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w wieku poniżej 18 lat, który jest członkiem związku zawodowego, zgodnie z ust. 2, 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dokonywany z uwzględnieniem zmotywowana opinia wybrany organ związkowy (art. 373 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku pracowników spośród sierot, dzieci pozostawionych bez opieki rodzicielskiej, zwolnionych z organizacji w związku z ich likwidacją, zmniejszeniem liczebności lub personelu, pracodawcy (ich następcy) zobowiązani są zapewnić na własny koszt niezbędne przygotowanie zawodowe z późniejszym zatrudnieniem w tej lub innej organizacji.

Widzimy zatem, że praca nieletnich ma szereg specyficznych cech, dlatego należy stworzyć optymalne warunki dla ich rozwoju i aktywności zawodowej.

Współczesne ustawodawstwo można nazwać zgodnym z rzeczywistością i wymogami międzynarodowych aktów prawnych. Jednak istnienie skutecznych norm nie rozwiązuje obecnego problemu.

W celu ustanowienia norm ustanawiających specjalną status prawny pracownika niepełnoletniego, odzwierciedlają się nie tylko de iure, ale także de facto, aktywnie zaangażowane są organy państwowe. Te ostatnie identyfikują miejsca pracy nieletnich, sprawdzają warunki pracy i istnienie umów o pracę oraz podejmują działania mające na celu rozwijanie wiedzy prawnej wśród potencjalnych nieletnich. W chwili obecnej brak jest skutecznego mechanizmu pociągania do odpowiedzialności pracodawcy sprawcy, choć każde odstępstwo od ustalonych norm może prowadzić do poważnych negatywnych konsekwencji dla rozwoju fizycznego, duchowego, moralnego i wychowawczego nieletniego.

Przeczytaj także

• Czy konieczne jest zawarcie umowy o pracę ze studentem-stażystą?

  Czasami do kierownika placówki zwracają się studenci placówek oświatowych z prośbą o poddanie się produkcji lub praktyka licencjacka w tej instytucji. Niektórzy pracodawcy zgadzają się na przyjrzenie się potencjalnym kandydatom, inni odmawiają ze względu na to, że specjalizacje otrzymywane przez absolwentów nie zawsze odpowiadają zapotrzebowaniu organizacji, a także z powodu niezrozumienia statusu studenta odbywającego praktykę w organizacja.

Artykuły w tej sekcji

• Zwolnienie pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego

  Zwolnienie pracownika okres próbny w rosyjskich realiach jest procesem złożonym i kosztownym. Na pierwszy rzut oka art 70 kp wydaje się prostym i logicznym wyjściem z tej „pułapki”. Ale nie wszystko jest takie proste. Artykuł 70…

• Zmniejszenie rozmiaru

  Planując redukcję personelu należy pamiętać, że nie wszyscy pracownicy mogą zostać na tej podstawie zwolnieni, a ci, którzy są redukowani, powinni być odpowiednio powiadomieni i zaoferowani dostępne wakaty.

• Zwolnienie pracownika. Jak rozstać się z przyjaciółmi

  Rozstanie z pracownikami z wdziękiem i godnością, aby tylko dobre rzeczy pozostały w pamięci, a relacje pozostały przyjazne, to prawdziwa sztuka, którą każdy pracodawca może opanować. Do tego wystarczy: pierwszym jest chcieć; druga to nauka i wybór...

• Umowa o pracę na czas określony. Odwołanie urlopu macierzyńskiego

  Zwolnienie pracowniczki macierzyńskiej pracującej na podstawie umowy o pracę na czas określony ma szereg cech, których nieprzestrzeganie może doprowadzić pracodawcę do wszczęcia postępowania sądowego.

• Kryzys: Czas opanować sztukę strzelania

  Czołowi specjaliści czołowych agencji PR w Rosji jednogłośnie powtarzają, że w naszym kraju są problemy z etyką zwalniania. Istnieją duże portale internetowe z „czarnymi listami pracodawców”. Obrażeni i źli zwolnieni pracownicy w przypływie złości napisz negatywna opinia. A im mniej starannie zostają zwolnieni, tym bardziej wpadają w złość na firmę. Trudno wyjaśnić, dlaczego firmy z całego świata w dążeniu do stworzenia wizerunku „wymarzonego pracodawcy” często pomijają kluczowy aspekt polityka personalna firm. Zwolnienie jest podatnym łączem w zarządzanie personelem. Dziś, gdy w kraju dojrzeje kryzys, z pewnością nastąpią masowe zwolnienia. Istnieje nawet koncepcja „zwolnień w wyniku szoku publicznego”.

• Naruszenia prawa pracy podczas pracy i po zwolnieniu

  Najczęstsze naruszenia prawa pracy dotyczą wynagrodzeń i procedury zwolnienia pracownika. Tak więc wypłacenie pensji raz w miesiącu jest nielegalne.

• Powiadomienie o zmniejszeniu rozmiaru

  Zazwyczaj kierownictwo stara się zredukować personel, wypowiadając umowę „za porozumieniem stron”. Jeśli ta metoda nie odpowiada pracownikowi, należy go zwolnić z powodu redukcji personelu lub liczby pracowników. I w tym przypadku nie można obejść się bez powiadomienia o obniżce.

• Przywrócenie do pracy nielegalnie zwolnionych pracowników

  Jeżeli sąd uzna zwolnienie za niezgodne z prawem, postanowienie o przywróceniu do pracy bezprawnie zwolnionego pracownika podlega natychmiastowemu wykonaniu. Podczas przymusowej nieobecności pracownik może liczyć na średnie zarobki oraz odszkodowanie za szkody niemajątkowe. …

• Pożegnanie z myślą o przyszłości

  Wszyscy oficerowie personelu prędzej czy później staną przed koniecznością zwolnienia pracowników. A reputacja firmy zależy od tego, jak pomyślnie i prawidłowo przebiega proces separacji. Odkryjmy kilka sekretów. Artykuł został opublikowany w ramach współpracy hrmaximum…

• Zmiana podstaw zwolnienia doprowadziła do przywrócenia do pracy

  Po niezadowalającym wyniku zdania testu wiedzy pracownikowi nie przedłużono zezwolenia na pracę przy sprzęcie elektrycznym. Pracodawca uznał, że takie dopuszczenie jest z natury szczególnym uprawnieniem, a jego pozbawienie umożliwia rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem.

• Zwolnienie z urlopu

  Aby wydać dobrowolne zwolnienie pracownika, który przebywa na urlopie, trzeba się upewnić, że ten pracownik rzeczywiście chciał zakończyć stosunek pracy.

• Rozwiązanie umowy o pracę w związku z popełnieniem czynu niemoralnego

  Za popełnienie przestępstwa niemoralnego można zwolnić tylko pracowników określonej kategorii, a mianowicie tych, którzy pełnią funkcje edukacyjne. Ale jednocześnie dla legalności zwolnienia na tej podstawie należy dodatkowo spełnić szereg warunków.

• Wydamy zwolnienie pracownika, który nie zdał testu

  Każdy wie, że zawierając umowę o pracę, za porozumieniem stron, może przewidywać warunek przebadania pracownika w celu sprawdzenia, czy wywiązuje się z powierzonej pracy. Ale niewiele osób wie, jak prawidłowo zwolnić kogoś, kto nie radzi sobie ze sprawą i nie nadaje się dla pracodawcy. Pracodawca popełniając błędy przy rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem, który nie zdał egzaminu, ryzykuje spotkanie z osobą zwolnioną w sądzie, a sędziowie mogą stanąć po jego stronie. Jak wydać zwolnienie w tym przypadku, powiemy dzisiaj.

• Zwolnienie na podstawie wyników testów

  Artykuł poświęcony jest rozważeniu aktualnych aspektów związanych z cechami projektowymi reżimu testowego dla zatrudnienia. Kwestie związane z warunkami powołania, czasem trwania, zdaniem testu są szczegółowo omówione, szczegółowo opisano procedurę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zdał testu, podano próbki niezbędnych dokumentów na ten temat.

• Jak złożyć wniosek o zawieszenie pracy i zwolnienie w przypadku kradzieży?

  zawieszenie i późniejsze zwolnienie pracownik, który dopuścił się kradzieży w miejscu pracy – niestety w praktyce działów personalnych taka sytuacja jest dość powszechna. Jak poprawnie sporządzić towarzyszącą dokumentację i uwzględnić wszystkie niuanse przepisów? Przedstawiony w artykule algorytm pomoże funkcjonariuszom kadrowym uniknąć błędów, co oznacza, że ​​zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.

• Długa nieobecność: trudności związane ze zwolnieniem

  Niemal każdy pracodawca prędzej czy później staje w obliczu sytuacji, w której jeden z pracowników nagle, bez ostrzeżenia, nie idzie do pracy. To prawdziwy ból głowy dla działu personalnego: uparcie czekać na powrót zaginionego pracownika do pracy lub poszukać nowego, który go zastąpi, zwolnić nieobecnego pracownika z powodu nieobecności lub czekać ponad rok i rozpoznać go jako zaginionego? I to daleko od pełna lista pytania, które pojawiają się przed oficerem personalnym w podobnej sytuacji. Tylko ścisłe przestrzeganie wszystkich wymagań prawa pracy pozwala rozwiązać problem kompetentnie i przy najniższych kosztach materiałowych.

• Przywrócenie lub anulowanie nakazu zwolnienia?

  V Ostatnio diametralnie zmienił się stosunek do kwestii związanej z natychmiastowym wykonaniem orzeczenia sądu o przywróceniu pracownika do pracy. Jakie są te innowacje - w artykule.

• Aplikacja z otwartą datą

  Dziś wielu pracodawców, zatrudniając nowego pracownika, prosi go o napisanie z wyprzedzeniem „samego” pisma rezygnacyjnego, ale bez daty jego sporządzenia. Jakie jest ryzyko, że firma zastosuje tę metodę „ubezpieczenia”, mówi ekspert Svetlana Gavrilova firma Audytorska„Studio Biznesu”.

• Zwolnienie pracownika na podstawie ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

  Kodeks pracy przewiduje zwolnienie pracownika w związku z powtarzającym się niewywiązywaniem się z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu. Ta podstawa rozwiązania umowy o pracę nie jest nowa, ma charakter sukcesywny. Wcześniej ten fundament został naprawiony w ...

• Jeśli pracownik nie pojawia się w pracy

  Mamy pracownika, który nie pojawił się w pracy od ponad trzech miesięcy. Nie odbiera telefonów, listów i telegramów. W domu drzwi nie są otwierane. Czy możemy go zwolnić? Jeśli tak, pod jakim artykułem?

• Jak prezes może znaleźć dobry powód do zwolnienia głównego księgowego?

  Aby znaleźć powód zwolnienia głównego księgowego, musisz dobrze zapoznać się z obowiązującymi przepisami prawa pracy, rachunkowości i podatków. Jeśli twoje poszukiwania odpowiednich norm prawnych się powiedzie, upewnij się, że główny księgowy nie będzie chciał zepsuć sobie księgi pracy i zrezygnować na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli na własne żądanie.

• Ochrona praw pracowniczych: Odwołanie do prokuratury

  Jeden sposób na ochronę prawa pracownicze jest wniesienie skargi do prokuratora. Prokuratura jest jednym federalnym scentralizowany system organy sprawujące w imieniu Federacji Rosyjskiej nadzór nad przestrzeganiem Konstytucji Federacji Rosyjskiej i wykonywaniem ustaw obowiązujących na terytorium Federacji Rosyjskiej.

• Zwolnienie personelu: jak się upewnić, że nie jest to strasznie bolesne

  Paradoksy zawodu HR Dwoistość obecnej sytuacji polega właśnie na tym, że menedżer HR kierujący działem personalnym z jednej strony będzie musiał wykazać się w obecnych warunkach wirtuozowskim wykonywaniem swoich zadań. obowiązki zawodowe o zmniejszeniu,...

• Ile kosztuje zwolnienie: wypłaty odszkodowania za zmniejszenie zatrudnienia

  Przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników ważne jest nie tylko wyraźne przestrzeganie procedury zwolnienia, ale także dokładne określenie ze względu na pracownika płatności gotówką*. Nie zawsze jest to łatwe. Faktem jest, że wymagania dotyczące takich płatności są zawarte w różnych artykułach Kodeksu pracy. Zobaczmy, o jakich kwotach mówimy w tym przypadku, jak je poprawnie obliczyć, czy trzeba od nich płacić podatki.

  Często można usłyszeć opinię, że zwolnienie zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy przede wszystkim osób, które osiągnęły wiek emerytalny. Nie jest to jednak zgodne z wymogiem części 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o preferencyjnym prawie do zatrzymywania w pracy osób o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi podstawy do priorytetowego zwolnienia takich osób. Można ich zwolnić tylko na zasadach ogólnych.

• Odzyskiwanie szkód materialnych po zwolnieniu pracownika

  Odszkodowanie za szkodę materialną po zwolnieniu pracownika - Wyjaśnienie możliwości dochodzenia odszkodowania od zrezygnowanego/odchodzącego pracownika.

• Wypłaty odszkodowań w przypadku zwolnienia kobiet z dziećmi i kobiet w ciąży

  Dla zwolnionych z powodu likwidacji oraz bezrobotnych matek dzieci poniżej trzeciego roku życia organy ochrony socjalnej wypłacają comiesięczne odszkodowanie w takiej samej wysokości jak na urlopie wychowawczym do czasu ukończenia przez dziecko 3 lat…

• Dymisja: czy obie strony mogą wygrać?

  Zwolnienie pracowników z jakiegokolwiek powodu nie jest wypadkiem, ale naturalną częścią życia biznesowego przedsiębiorstwa. Tak powinien być traktowany. I w tym procesie są dwie wzajemnie powiązane strony - zdolność do rezygnacji z siebie i zdolność do zwalniania innych. Ten artykuł zainteresuje tych, którzy posiadają i zarządzają firmą, którzy z natury swojej działalności zwalniają innych oraz tych, którzy chcą nauczyć się, jak nie znaleźć się w sytuacji zwolnienia bez własnej woli.

• Wynagrodzenie w kopercie i zwolnienie

  Teraz moja firma obcina stanowisko, które piastuję, a kierownictwo nie jest skłonne do wypłaty odszkodowania (o ile wiem, 5 pensji). Sytuację komplikuje fakt, że 50% mojej pensji to „szara”. Jaką radę dałbyś, jak zachowywać się lepiej? Czy powinienem iść do sądu? Moja pozycja jest na szczycie. Jak pójście do sądu wpłynie na moją karierę?

• Jak nie dać się oszukać i zwolnić?

  Wielu pracowników z reguły jest gotowych tolerować arbitralność pracodawców, ponieważ nie znają swoich praw. A jest ich wystarczająco dużo, aby otrzymać odszkodowanie prawne po zwolnieniu, zrekompensować szkody spowodowane krzywdą moralną i tak dalej.

• Co zrobić w przypadku likwidacji firmy?

  Zamiar rozpoczęcia likwidacji spółki przez kierownictwo nie oznacza, że ​​nie ma ona obowiązku respektowania praw pracowniczych pracowników, w tym przestrzegania procedury zwolnienia i wypłaty odszkodowania przewidzianego prawem.

• Czy można zrezygnować z pracy bez płacenia jakichkolwiek kwot wynikających z umowy o naukę?

  W przypadku zwolnienia bez uzasadnionego powodu przed upływem terminu określonego w umowie o szkolenie na koszt pracodawcy, pracownik jest zobowiązany do zwrotu firmie kosztów poniesionych na jego edukację, obliczonych proporcjonalnie do faktycznego czasu nie pracował po zakończeniu szkolenia.

• Czy jesteś zmuszony do rezygnacji?

  Samo w sobie pytanie jest już sugestywne: jeśli zwolnienie powinno nastąpić Z WŁASNEJ WOLI, to co mają z tym wspólnego władze. Faktem jest, że z punktu widzenia prawa – żadnego, ale w rzeczywistości jest odwrotnie.

• Zostałem zwolniony, co mam zrobić? Praktyczne rekomendacje prawnika

  Po pierwsze, im poważniejsza organizacja, tym staranniej przygotowywane jest zwolnienie.

Rosyjskie prawo pracy jasno formułuje podstawy i tryb rozwiązania stosunku pracy (umowy o pracę).

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę są: 1)

zgoda stron; 2)

wygaśnięcie terminu (art. 17 ust. 2 i 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania; 3)

pobór lub przyjęcie pracownika do służby wojskowej; 4)

rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracownika (art. 31-32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z inicjatywy administracji (art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub wniosek organu związku zawodowego (art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); 5)

przeniesienie pracownika, za jego zgodą, do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przeniesienie na stanowisko z wyboru; 6)

odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innej miejscowości wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także odmowa kontynuowania pracy z powodu zmiany podstawowych warunków pracy; 7)

wejście w życie wyroku sądowego skazującego pracownika (z wyjątkiem przypadków próby i zawieszenia wykonania kary) na karę pozbawienia wolności, pracę poprawczą poza miejscem pracy lub inną karę wykluczającą możliwość kontynuowania ta praca.

Przejście przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji z podporządkowania jednego organu na podporządkowanie drugiego nie rozwiązuje umowy o pracę (umowy). Gdy zmienia się właściciel przedsiębiorstwa, a także jego reorganizacja (połączenie, przystąpienie, podział, przekształcenie), stosunki pracy, za zgodą pracownika, trwają; w takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy administracji jest możliwe tylko przy zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę z małoletnim pracownikiem możliwe jest również z następujących przyczyn: 1)

likwidacja przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników; 2)

ujawniła niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji lub warunków zdrowotnych uniemożliwiających kontynuację tej pracy; 3)

systematyczne niewypełnianie przez pracownika, bez uzasadnionego powodu, obowiązków powierzonych mu umową o pracę (umową) lub wewnętrznymi przepisami prawa pracy, jeżeli pracownik był wcześniej obciążony karami dyscyplinarnymi lub socjalnymi; 4)

nieobecność w pracy (w tym nieobecność w pracy przez ponad trzy godziny w trakcie

dzień roboczy) bez uzasadnionego powodu; 5)

nieobecność w pracy przez okres dłuższy niż cztery kolejne miesiące z powodu czasowej niezdolności do pracy, nie licząc urlopu macierzyńskiego, chyba że ustawodawstwo przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. W przypadku pracowników, którzy utracili zdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, miejsce pracy (stanowisko) zostaje zachowane do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia niepełnosprawności; 6)

przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę; 7)

pojawienie się w pracy w stanie odurzenia, w stanie odurzenia narkotycznego lub toksycznego; osiem)

sprzeniewierzenie (w tym drobne) mienia państwowego lub publicznego w miejscu pracy, stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją organu, do którego kompetencji należy wymierzenie kary administracyjnej lub zastosowanie środków wpływu publicznego .

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy administracji w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu wypoczynkowego, z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji,

W celu ochrony nieletnich przed nielegalnym i nieuzasadnionym zwolnieniem, rosyjskie prawo pracy przewiduje dodatkowe gwarancje dla nieletnich pracowników po rozwiązaniu umowy o pracę.

Artykuł 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę (kontraktu) z pracownikami poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy, oprócz przestrzegania ogólnej procedury zwolnienia, jest dozwolone tylko za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy podmiotu Federacji Rosyjskiej oraz okręgowej (miejskiej) komisji ds. nieletnich. Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z przyczyn określonych w art. 33 ust. 1, 2 i 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się tylko w wyjątkowych przypadkach i nie jest dozwolone bez późniejszego zatrudnienia .

Gdy pracownik zostaje zwolniony, w jego zeszycie pracy dokonuje się wpisu o przyczynach zwolnienia. Wpisy o przyczynach zwolnienia w zeszycie pracy muszą być dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem obowiązującego ustawodawstwa oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, ustępu ustawy. Po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika w związku z chorobą, inwalidztwem, przejściem na emeryturę, przy zapisie do wyższej lub średniej specjalistycznej placówki edukacyjnej lub w szkole podyplomowej oraz z innych powodów, z którymi prawo łączy świadczenie określonych świadczeń oraz świadczeń, wpis o zwolnieniu wpisuje się do książeczki pracy, wskazując te przyczyny.

Jeżeli wydanie książeczki pracy opóźnia się z winy administracji, pracownikowi wypłacane jest średnie wynagrodzenie za cały czas przymusowej nieobecności.

Na wniosek pracownika administracja jest zobowiązana wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Art. 40. Wydanie zaświadczenia o pracy i wynagrodzeniu

Administracja jest zobowiązana wydać pracownikowi, na jego wniosek, zaświadczenie o pracy w tym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji wskazujące specjalizację, kwalifikacje, stanowisko, godziny pracy i wynagrodzenie.

Po zwolnieniu pracownika, w dniu zwolnienia następuje wypłata wszystkich należnych mu kwot od przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.

W przypadku sporu dotyczącego kwot należnych pracownikowi po zwolnieniu, administracja jest w każdym przypadku zobowiązana do zapłaty kwoty niekwestionowanej przez nią w terminie określonym w art. 98 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Schemat nr 1. Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy

Zwolnienie małoletniego pracownika odbywa się zgodnie z ogólną procedurą, ale z uwzględnieniem norm art. 269 ​​Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisów prawa pracy. Aby uniknąć nielegalnego rozwiązania umowy z takim pracownikiem, zaleca się pracodawcy zapoznanie się z głównymi niuansami i algorytm krok po kroku powództwo o rozwiązanie stosunku pracy.

Cechy zatrudnienia nieletnich

W Federacji Rosyjskiej praca nieletnich nie jest zabroniona, ale istnieje szereg ograniczeń dotyczących ich aktywności zawodowej. Na przykład art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio zakazuje zatrudniania młodocianych w niebezpiecznych i / lub niebezpiecznych branżach. Wykaz takich prac określa Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lutego 2000 r. Nr 63.

Co jeszcze jest ważne, aby wziąć pod uwagę niuanse:

• Zatrudnienie osób poniżej 18 roku życia odbywa się od pisemna zgoda rodzice lub opiekunowie. Jednocześnie potencjalny pracownik nie może mieć przeciwwskazań lekarskich do pracy, a także poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku.
• W niektórych przypadkach przy zatrudnianiu dzieci w wieku od 14 do 16 lat dodatkowo może być wymagana zgoda organów opiekuńczych.
• Nastolatki nie powinny być zaangażowane w pracę w nocy, w weekendy, wysyłane w podróże służbowe. Nie mogą też być współpracownikami.
• Dla nieletnich ustalane są obniżone stawki produkcyjne i lżejszy harmonogram pracy. Czas trwania corocznych płatnych urlopów dla nich nie powinien być krótszy niż 31 dni. Pracodawca zobowiązuje się również do przeprowadzania corocznych badań lekarskich na własny koszt.

Jak widać z powyższego, nieletni pracownicy korzystają z większej liczby świadczeń niż osoby powyżej 18 roku życia. Takie normy są zatwierdzone przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

To samo dotyczy zwolnienia młodocianych: jeśli dorośli pracownicy mogą zostać zwolnieni, jeśli istnieją podstawy z inicjatywy pracodawcy bez żadnych szczególnych problemów, to wymaga to zaangażowania komisji ds. nieletnich i inspekcji pracy (art. 269 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jak zwolnić nieletniego pracownika na własną prośbę

Kilka lat temu Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewidywał obowiązek informowania komisji o przypadkach małoletniego pracodawcy, nawet jeśli nastolatek został zwolniony na własną prośbę . Obecnie, dzięki nowym poprawkom, jest to wymagane tylko w przypadku rozwiązania umowy z inicjatywy dyrektora, z wyjątkiem przypadków lub zamknięcia działalności IP.

Procedurę rozwiązania umowy o pracę z osobą małoletnią w tym przypadku przeprowadza się w sposób ogólny:

1. Nastolatek składa szefowi pismo z rezygnacją. Nie musi wyjaśniać dlaczego. We wniosku należy wskazać datę rozwiązania umowy. W przypadku ich braku pracodawca ma prawo wyznaczyć obowiązkową dwutygodniową pracę. Termin ten nie jest ustalany, jeżeli zwolnienie następuje z powodu pójścia do szkoły: w takim przypadku dyrektor jest zobowiązany zwolnić pracownika w terminie.
2. Kierownik podejmuje uchwałę w sprawie wniosku, sporządza postanowienie o oddaleniu. Rezygnujący zapoznaje się z zamówieniem pod podpisem. W razie potrzeby, na żądanie, może otrzymać kopię dokumentu.
3. W ostatnim dniu pracy z rezygnującym uiszczana jest pełna opłata, wystawiane są wszystkie zaświadczenia. Data ta jest uważana za datę zwolnienia i jest wskazana w zeszycie pracy z odniesieniami do podstawy - kolejność szefa ze szczegółami (data i numer).

Podwaliny

Podstawą rozwiązania umowy na wniosek małoletniego pracownika jest złożony przez niego wniosek. Dodatkowa dokumentacja nie jest wymagana.

Jak zwolnić nieletniego pracownika z inicjatywy pracodawcy: instrukcje krok po kroku

Wszystko jest trudniejsze, gdy szef organizacji staje się inicjatorem zwolnienia nastolatka. W takim przypadku procedura wygląda następująco:

1. Reżyser odkrywa podstawy, które dają mu prawo do rozwiązania umowy z nastolatkiem. Wszystko to jest udokumentowane. Wymagane od pracownika list wyjaśniający, który musi przekazać szefowi w ciągu dwóch dni roboczych.
2. Naczelnik kieruje pisemne wnioski do komisji do spraw nieletnich i GIT.
3. W ciągu 10 dni upoważnieni przedstawiciele organów państwowych spotykają się z udziałem pracodawcy w sprawie zwolnienia dziecka. To ta komisja decyduje o jego przyszłym losie.
4. Na podstawie wyników spotkania sporządzany jest protokół, dyrektor otrzymuje zgodę na zwolnienie nastolatka.
5. Wydawany jest nakaz zwolnienia. Pracownik musi się z nim zapoznać przed podpisem. Jeśli nie chce się podpisać, sporządza się stosowny akt w obecności dwóch świadków.
6. W dniu rozwiązania umowy następuje pełne rozliczenie, wydawane są wszystkie certyfikaty.

Komentarz eksperta

Shadrin Aleksiej

Zapytaj eksperta

Jak widać z powyższego, jedyną różnicą w zwolnieniu nastolatka jest obowiązek poinformowania władz. W przeciwnym razie procedura jest tożsama z rozwiązaniem umowy z pełnoletnim pracownikiem.

Podwaliny

Wykaz podstaw do rozwiązania umowy na wniosek pracodawcy zawiera art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Za co można zwolnić nastolatka po postępowaniu z udziałem agencji rządowych:

Baza	Wyjaśnienie
Za nieobecność	Nieobecność w pracy przez ponad 4 godziny bez uzasadnionego powodu uważana jest za nieobecność.
Niewykonanie obowiązków służbowych	Naruszenie należy powtórzyć. Zwolnienie następuje, jeśli pracownik został już pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej
Bycie odurzonym w pracy	Przestępstwo odnotowuje się w akcie podpisanym przez dwóch świadków. Wymagane będzie badanie lekarskie. Pracodawcy mają prawo dostarczać młodzież do placówek na testy tylko za zgodą rodziców.
Popełnienie kradzieży w miejscu pracy, m.in. i kradzież rzeczy osobistych pracowników	Zainstalowany przez organy ścigania. Do czasu wydania wyroku skazującego obywatela uważa się za niewinnego i nie można go na tej podstawie zwolnić.
Naruszenie wymogów ochrony pracy skutkujące poważnymi konsekwencjami	Poważne konsekwencje oznaczają wyrządzenie znacznej szkody majątkowej organizacji lub uszczerbek na zdrowiu innych pracowników, w przypadku ustalenia winy zwolnionej osoby.
Dostarczanie nieprawdziwa informacja lub fałszywe dokumenty dotyczące zatrudnienia	Fałszywym dokumentem może być zaświadczenie o wykształceniu, zaświadczenie o ukończeniu kursów itp.

Ważny! W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa kierownictwo jest zobowiązane do wcześniejszego poinformowania o tym wszystkich pracowników. Udział EPDN i GIT w tej procedurze nie jest wymagany. Jeżeli jest to tylko zaplanowane, a nieletni zostanie zwolniony z pracy, konieczne jest poinformowanie wskazanych organów. Ponadto wszyscy pracownicy muszą zostać pisemnie powiadomieni o obniżce na 2 miesiące przed przewidywanym terminem, a także muszą zostać im zaoferowane wolne stanowiska w celu zastąpienia tych podlegających redukcji.

Rozważ praktyczny przykład zwolnienia z powodów negatywnych:

17-letni Iwanow O.N. Zatrudniony w klubie rozrywki dla dzieci jako animator. 15 lipca udał się do pracy zgodnie z harmonogramem. Bliżej obiadu administrator podejrzewał, że Iwanow O.N. jest w stanie zatrucia narkotykami i zgłosił to kierownikowi klubu.

Menedżer zadzwonił do Iwanowa na rozmowę, podczas której ujawniły się oznaki zatrucia narkotykami: nieodpowiednie zachowanie, brak odpowiedzi na pytania, niewyraźna mowa. Lider zadzwonił do matki nastolatka, która przyszła do klubu. Sama kobieta wraz z kierownikiem udała się do ambulatorium narkotycznego, gdzie wykonano badanie krwi. W wyniku analizy znaleziono ślady substancji odurzającej.

Wszystkie dokumenty dotyczące zwolnienia przez kierownika zostały zebrane prawidłowo: memorandum od pracownika, notatka wyjaśniająca pobrana następnego dnia od Iwanowa O.N. Do sprawy dołączone są również wyniki analiz.

Pracodawca wysłał zawiadomienie do GIT i IPDN. W wyniku rozpatrzenia sprawy podjęto jednogłośną decyzję o odwołaniu Iwanowa O.N.

W dniu podjęcia decyzji kierownik wydał nakaz zwolnienia pracownika.

Dokumenty po zwolnieniu

W dniu rozwiązania umowy odchodzącemu należy wystawić zaświadczenie na formularzu 182n o wysokości zarobków, informację o potrąceniach na Fundusz emerytalny. Wydawane są również świadectwa i dyplomy kształcenia oraz inne dokumenty na wniosek pracownika.

Na podstawie art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpodstawnie zwolniony pracownik ma prawo wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy i pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności w ciągu 1 miesiąca od otrzymania kopii nakazu.

Jeśli zostanie ustalone, że pracodawca rzeczywiście rozwiązał umowę bez powodu, roszczenia zostaną zaspokojone, a on zostanie pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie części 1 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, który przewiduje następujące sankcje:

• grzywna do 5000 rubli. dla urzędników i przedsiębiorców indywidualnych;
• grzywna do 50 000 rubli. dla osób prawnych.

To samo dotyczy rozwiązania umowy o pracę z pominięciem obowiązku zawiadomienia komisji ds. nieletnich i podziału terytorialnego inspekcji pracy: kierownik będzie musiał zapłacić grzywnę.

Co do zasady zwolnienie pracowników, którzy nie osiągnęli pełnoletności, odbywa się na tych samych zasadach, co zwolnienie pracowników pełnoletnich. Istnieją jednak pewne niuanse. Muszą być brane pod uwagę.

Ogólna procedura zwolnienia

Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane nakazem (instrukcją) pracodawcy, z którym należy zapoznać pracownika przed podpisem (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku, gdy określone polecenie (instrukcja) zwolnienia nie może zostać zwrócona pracownikowi lub pracownik odmawia zapoznania się z nim wbrew podpisowi, należy dokonać odpowiedniego wpisu w zamówieniu (instrukcji).

dzień zwolnienia główna zasada to ostatni dzień pracy (część 3 artykułu 84.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym dniu potrzebujesz:

Dokonaj ostatecznego rozliczenia z pracownikiem (część 1 artykułu 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wydaj książeczkę pracy z wpisem do niej wpisem o zwolnieniu, poświadczonym pieczęcią i podpisem pracodawcy i samego pracownika, jeśli pracownik jest obecny w pracy i nie odmawia jego otrzymania (część 4 artykułu 84 ust. 1 Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). W przypadku nieobecności pracownika lub jego odmowy odbioru zeszytu pracy, pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia pracownika o konieczności stawienia się na zeszyt ćwiczeń lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą (część 6 artykułu 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wydać zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy (klauzula 3, część 2, art. 4.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ);

Prześlij pracownikowi informacje o naliczonych i opłaconych składkach ubezpieczeniowych na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (klauzula 4, art. 11 ustawy federalnej z dnia 04/01/96 nr 27-FZ).

Ponadto na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu:

Odpowiednio poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą, na przykład kopia nakazu zwolnienia (część 1 artykułu 62 i część 2 artykułu 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Dodatkowe wymagania dotyczące zwolnienia nieletniego

Brak zgody jest podstawą do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem (paragraf 23 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 „W sprawie stosowania ustawodawstwa regulującego pracę kobiet, osoby z obowiązkami rodzinnymi i nieletnimi”).

Status i funkcje komisji do spraw nieletnich

Sprawy związane z działalnością komisji są ustawowo przekazywane do kompetencji władz regionalnych.

Komisje do spraw nieletnich i ochrony ich praw tworzone są w trybie przewidzianym przez ustawodawstwo podmiotu Federacji Rosyjskiej. Tryb działania tych komisji określa również ustawodawstwo podmiotu Federacji Rosyjskiej. Procedura ta powinna zostać opracowana i zatwierdzona w regionach, z uwzględnieniem wymagań Modelowego Regulaminu Komisji do Spraw Nieletnich i Ochrony Ich Praw, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 listopada 2013 r. nr 995 (zwanym dalej modelowym regulaminem prowizji) i nie może temu zaprzeczyć.

Komisja do Spraw Nieletnich i Ochrony Ich Praw musi ustalić, że prawa nastolatka nie są naruszane w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienie małoletniego z inicjatywy pracodawcy

Kwestia rozwiązania umowy o pracę z nastolatkiem jest rozpatrywana na planowanym lub nadzwyczajnym posiedzeniu komisji. Na podstawie wyników rozpatrzenia komisja podejmie decyzję o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę z małoletnim pracownikiem lub o odmowie (art. 11 ustawy federalnej z dnia 24 czerwca 1999 r. nr 120-FZ „O podstawach Systemu Zapobiegania Zaniedbaniu i Wykroczeniom Nieletnich”, dalej – Ustawa nr 120FZ, podpunkt „c” ust. 7 Regulaminu Wzorcowego w sprawie prowizji).

Oznacza to, że nawet jeśli firma ma wszelkie powody, by rozstać się z nieodpowiednim pracownikiem, w przypadku osoby nieletniej konieczne jest:

Najpierw sporządź dwa pisemne wnioski o zgodę tych wydziałów na zwolnienie.

Po drugie, uzyskaj pozytywne pisemne odpowiedzi na zapytania;

I dopiero po trzecie, wydanie nakazu zwolnienia dziecka.

Uwaga: wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z nastolatkiem kierowany jest do Państwowej Inspekcji Pracy oraz komisji ds. małoletnich i ochrony ich praw w miejscu jego zamieszkania. Przykład znajduje się poniżej w artykule.

W przypadku odpowiedzi przeczących niemożliwe jest zwolnienie nastolatka z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do ukończenia przez niego 18 lat. Pracodawca ma jednak prawo odwołać się od odmowy w trybie administracyjnym lub sądowym (klauzula 23 rozporządzenia modelowego w sprawie prowizji).

Prośba o zgodę na zwolnienie nieletniego

Nie ma jednolitego formularza wniosku. Dział może go samodzielnie rozwijać i zatwierdzać własnym dokumentem wewnętrznym, np. zamówieniem. W przypadku, gdy formularz nie zostanie zatwierdzony, pracodawca może przygotować dokument bezpłatnej formy.

Wymagania dotyczące pisemnego wniosku są określone w art. 7 ustawy federalnej z dnia 2 maja 2006 r. Nr 59-FZ „W sprawie procedury rozpatrywania wniosków obywateli Federacji Rosyjskiej” (dalej - ustawa nr 59-FZ).

W szczególności powinna zawierać istotę żądania, adres pocztowy, na który należy przesłać pisemną odpowiedź. W razie potrzeby pracodawca musi dołączyć dokumenty lub ich kopie na poparcie swoich argumentów.

Jeśli niepełnoletni pracownik zdecyduje się odejść

W przypadku zwolnienia dziecka z własnej woli (klauzula 3, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), obecnie nie jest wymagana dodatkowa zgoda.

Modelowe uregulowanie prowizyjne nie przewiduje zgody na zwolnienie małoletniego pracownika na ww. podstawie, ani na przesyłanie informacji o jego zwolnieniu do komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw.

Zwolnienie małoletniego po zakończeniu umowy o pracę

Jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta z niepełnoletnim pracownikiem, wygasa ona z upływem okresu jej obowiązywania (klauzula 2, część 1, art. 77 i część 1, art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kiedy mogę zawrzeć umowę o pracę na czas określony z osobą małoletnią?

Umowa o pracę na czas określony może być stosowana w: stosunki pracy z niepełnoletnimi pracownikami, jeżeli pracodawca jest w stanie spełnić obowiązkowe warunki ograniczenia jej ważności. Przewiduje je art. 59 Kodeksu pracy.

Tak więc niepełnoletni pracownik może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony w przypadkach przewidzianych w części 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie:

Na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, na przykład na okres jego urlopu (ust. 2, część 1, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Na czas pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy), na przykład w celu przygotowania raportu (ust. 3, część 1, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wykonywanie prac sezonowych, które można wykonywać tylko przez pewien okres (ust. 4 części 1 artykułu 59, artykuł 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

prace bezpośrednio związane z praktyką, szkolenie zawodowe lub opcjonalnie kształcenie zawodowe w formie stażu (paragraf 9, część 1, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również pracodawcy - małe firmy (m.in. indywidualni przedsiębiorcy), których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie sprzedaż i usługi konsumenckie - 20 osób) (ust. 2, część 2, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta za zgodą stron, nawet jeśli nastolatek ma opinię lekarską, że może pracować wyłącznie o charakterze tymczasowym (ust. 3, część 2, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Tymczasowo dziecko może zostać przyjęte (ust. 7, część 2, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jako pracownik kreatywny u pracodawcy o statusie:

Środki masowego przekazu;

organizacje kinematograficzne;

Organizacja teatrów, teatrów i koncertów;

Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta za porozumieniem stron z osobami pobierającymi edukację w pełnym wymiarze godzin, na przykład z uczniami (ust. 9, część 2, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy konieczne jest ostrzeżenie pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę?

Pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Wyjątkiem są przypadki, w których wygasa termin umowy o pracę na czas określony zawartej na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika (część 1 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwaga: jeżeli żadna ze stron umowy o pracę na czas określony nie zażądała jej rozwiązania po jej wygaśnięciu, a pracownik faktycznie kontynuuje pracę, można ją uznać za umowę na czas nieokreślony, czyli zawartą na czas nieokreślony okres (część 4 artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Pokażemy, jak pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem z powodu naruszenia dyscypliny pracy przez małoletniego pracownika.

Przykład. UAB „Ecoservice” zawarła umowę o pracę na czas określony okres letni na okres od 1 czerwca do 31 sierpnia 2014 r. z V.G. Lyutikov, urodzony w 1997 roku, na warunkach pięciodniowego tydzień pracy(weekendy - sobota, niedziela). Wynagrodzenie pracownika wynosi 15 000 rubli. Ma prawo do corocznego przedłużonego podstawowego płatnego urlopu w wymiarze 31 dni kalendarzowych (art. 267 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Od 17 czerwca do 30 czerwca 2014 r. V.G. Lyutikov był nieobecny w miejscu pracy bez ważnego powodu i dokumentów potwierdzających.

W związku z tym faktem podjęto następujące działania:

Zestawione akty dotyczące nieobecności pracownika w miejscu pracy;

Zebrane notatki bezpośredniego przełożonego pracownika skierowane do kierownika organizacji w sprawie nieobecności pracownika w miejscu pracy;

W arkuszu czasu odnotowuje się dni nieobecności pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu (kod w ujednoliconym formularzu nr T-13 - „PR”);

Otrzymano pisemne wyjaśnienie od pracownika.

Na podstawie wyników dochodzenia wewnętrznego postanowiono zwolnić V.G. Lyutikov za nieobecność (podpunkt „a”, paragraf 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony z 17-letnim pracownikiem konieczne jest uzyskanie zgody na zwolnienie z Państwowej Inspekcji Pracy oraz komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw.

Zróbmy dwie prośby według jednego szablonu. Przykład jednego z nich pokazano poniżej.

Od 1 lipca 2014 r. V.G. Lutikow pozwolono pracować do czasu otrzymania odpowiedzi na przesłane zapytania. Za faktycznie przepracowane dni naliczono mu wynagrodzenie za czerwiec w wysokości 7894,74 rubli. (15 000 rubli: 19 dni roboczych? 10 dni roboczych). Została wypłacona 5 lipca z potrąceniem podatku dochodowego od osób fizycznych.

Tego samego dnia dokonamy ostatecznego rozliczenia z pracownikiem.

W lipcu przepracował 16 dni roboczych (od 1 do 22) z 23 dni roboczych. Wynagrodzenie za lipiec 2014 r. wynosi 10 434,78 rubli. (15 000 rubli: 23 dni robocze? 16 dni roboczych).

Oprócz wynagrodzenia pracownik musi otrzymać odszkodowanie za niewykorzystane wakacje.

Zaokrąglamy tę liczbę do jednego pełnego miesiąca zgodnie z paragrafem 35 Zasad dotyczących regularnych i dodatkowe święta, zatwierdzony przez NCT ZSRR z dnia 30.04.30 nr 169.

W związku z tym pracownikowi przysługuje odszkodowanie za niewykorzystany urlop za 2,58 dnia kalendarzowego za przepracowany miesiąc (31 dni: 12 miesięcy). Firma nie zapewnia zaokrąglania tego wskaźnika.

Średnie dzienne zarobki oblicza się, dzieląc kwotę faktycznie naliczonych wynagrodzeń za okres rozliczeniowy przez liczbę dni kalendarzowych uwzględnionych w okresie rozliczeniowym.

Okres rozliczeniowy do ustalenia wysokości odszkodowania za niewykorzystany urlop trwa od 1 czerwca do 30 czerwca 2014 roku.

Na okres rozliczeniowy przypada jeden miesiąc - czerwiec 2014 r. Absencja nie jest wykluczona z liczonych dni kalendarzowych (klauzula 5 Regulaminu zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922).

Dla celów obliczenia średnich zarobków czerwiec 2014 r. uważa się za w pełni wypracowany.

Liczba naliczonych dni kalendarzowych na czerwiec jest równa średniej miesięcznej liczbie dni kalendarzowych - 29,3.

Średnie dzienne zarobki za okres rozliczeniowy (czerwiec) to 269,45 rubli. (7894,74 rubli: 29,3).

Kwota odszkodowania za niewykorzystane wakacje wyniesie 695,18 rubli. (269,45 rubli? 2,58 dnia).

Łączna kwota rozliczeń międzyokresowych V.G. Lyutikov za lipiec 2014 r. wynosi 11 129,96 rubli. (10 434,78 rubli + 695,18 rubli).

Podatek dochodowy od osób fizycznych od tej kwoty - 1447 rubli. (11 129,96 rubli? 13%).

Po odliczeniu podatku dochodowego od osób fizycznych w rozliczeniu końcowym otrzyma 9882,96 rubli. (11 129,96 rubli - 1447 rubli).