» »

Środowisko społeczno-psychologiczne jako środek motywacji pracowników. Motywacja społeczna: zachęty dla pracowników

MOTYW SPOŁECZNY – świadoma, będąca własnością jednostki, motywacja do działania, która pojawia się, gdy najwyższa forma odzwierciedlenie potrzeb (ich świadomości). SM powstaje na podstawie wyższych, uwarunkowanych rozwojem produkcji potrzeb jednostki jako wytworu historii. rozwój. Szerokie społecznościowe społeczeństwa są podstawą motywów. relacje, które działają jako ich czynnik systemotwórczy. SM mają charakter klasowy, „przekształcają się” w nich potrzeby społeczeństwa, narodu, klasy, zbiorowości, jednostki. Na podstawie jednej potrzeby zwykle powstaje ich kombinacja. Ten sam może zaspokoić różne potrzeby. Oprócz prostych istnieją złożone (zbiorowe) stwardnienie rozsiane, na przykład zainteresowania. Zainteresowanie zawodem jest często wypadkową motywów takich jak jego społeczeństwo. znaczenie, prestiż, perspektywy rozwoju zawodowego, wynagrodzenie itp. Pani "spełnia następujące funkcje: motywowanie (wyrażanie dążenia do aktywności), kierowanie (wyrażanie pewności aspiracji) regulowanie (związane z dominacją w regulacji zachowań niektórych motywów Pani może istnieć jako potencjał (uformowany przed rozpoczęciem działalności, zachowaniem lub pozostający po ich zakończeniu) oraz jako realnie działający (ujawniający się w procesie działania i zachowania) do potrzeb jednostki jako rodzaj bodźców dodatkowych powiązań między potrzebą a motywem w postaci ustalonego materiału lub moralna zachęta. Aby wpłynąć na aktywność, bodziec musi zostać „zrealizowany” lub „przywłaszczony” przez jednostkę. SM nie da się zredukować do innych psychologicznych. zjawiska, byty (potrzeby, postawy, emocje, cele, uczucia) nie są z nimi utożsamiane. Główne cechy M.s. to siła (jako nieodparta chęć dążenia) i stabilność (czas trwania i przejawianie się w różnego rodzaju aktywnościach i zachowaniach). Znajomość M.s. jest ważny dla kształtowania osobowości i poprawy wydajności. Dosł. Yakobson P.M. Problemy psychologiczne motywacja ludzkich zachowań. M., 1969; Leontiew A.N. Potrzeby, motywy i emocje. M., 1971; Asejew W.G. Motywacja zachowania i kształtowanie osobowości. M., 1976; Kowaliow W.I. Motywy zachowania i działania. M., 1988; Madsen K.V. Współczesne teorie motywacji. Kopenhaga, 1974. V.I. Kowaliow

Rosyjski encyklopedia socjologiczna. - M.: NORMA-INFRA-M. G.V. Osipow. 1999

Zobacz, co „MOTIV SOCIAL” znajduje się w innych słownikach:

    Motyw społeczny- świadomym, będącym własnością jednostki, impulsem do działania występującym przy najwyższej formie odzwierciedlenia potrzeb (ich świadomości)... Słowniczek pojęć z zakresu pedagogiki ogólnej i społecznej

    Motyw (psychologia)- Motywacja (od łac. movere) 1) motywacja do działania; 2) dynamiczny proces planu fizjologiczno-psychologicznego, który kontroluje zachowanie człowieka, określa jego kierunek, organizację, aktywność i stabilność; 3) umiejętność ... Wikipedia

    motyw społeczny Słownik-poradnik dotyczący psychologii wychowawczej

    motyw społeczny- jeśli podczas nauczania uczeń wyraźnie skupia się na innej osobie, to mówi o tym motywy społeczne(obowiązek, odpowiedzialność, zrozumienie znaczenie społeczne nauki, chęć zajęcia określonej pozycji itp.) ... Słownik psychologii edukacyjnej

    Potrzeba osiągnięcia- w osobowości H.A. Murray, jeden z dwóch potrzeby psychologiczne osoba, która odniesie sukces w tej czy innej działalności. * * * pragnienie indywidualnego spełnienia standardów Wysoka jakość w odniesieniu do osobistych osiągnięć lub sukcesu, chęć ... Encyklopedyczny słownik psychologii i pedagogiki

    Motywacja do komunikacji afiliacyjnej- motyw afiliacji O. ma wyraźny charakter społeczny, ponieważ osiągnięcie celów wynikających z tego motywu można przeprowadzić tylko w interakcji z innymi ludźmi. Potrzeba O. jest uniwersalna, opiera się na ... ... Psychologia komunikacji. słownik encyklopedyczny

    literatura rosyjska- I. WPROWADZENIE II ROSYJSKA POEZJA USTNA A. Periodyzacja dziejów poezji ustnej B. Rozwój starożytnej poezji ustnej 1. Starożytne początki poezji ustnej. poezja ustna starożytna Rosja od X do połowy XVI wieku. 2. Poezja ustna od połowy XVI do końca ... ... Encyklopedia literacka

    Motywacja- Artykuł zawiera listę źródeł lub linków zewnętrznych, ale źródła poszczególnych wypowiedzi pozostają niejasne ze względu na brak przypisów. Możesz ulu ... Wikipedia

    Dramat- D. jako rodzaj poetycki Pochodzenie D. Wschodni D. Antyk D. Średniowieczny D. Renesans D. Od renesansu do klasycyzmu Elżbietański D. Hiszpański D. Klasyczny D. Bourgeois D. Ro ... Encyklopedia literacka

    POWIEŚĆ- szczegółowa narracja, która z reguły sprawia wrażenie opowieści o prawdziwych ludziach i wydarzeniach, w rzeczywistości nimi nie są. Bez względu na to, jak duża jest, powieść zawsze oferuje czytelnikowi szczegółową całość ... ... Encyklopedia Colliera

Książki

  • Niewyczerpany kielich, Iwan Siergiejewicz Szmelew. „Niewyczerpany kielich” to opowieść o duchowej radości, o przezwyciężaniu grzechu światłem. Zewnętrzny, społeczny motyw talentu rosyjskiego chłopa pańszczyźnianego w duchu „Levsha” i „Tupeyny artysty” N. S. Leskowa ...

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

    Wartość motywacji pracowników. Podstawy teoretyczne i metody stymulacji personelu. Zarządzanie motywacją personelu w organizacji (na przykładzie sklepu „Złote Jabłko”). Rozwój systemu motywacji materialnej jako czynnika stymulującego personel.

    praca dyplomowa, dodana 06.09.2011

    Istota motywacji i stymulacji personelu przedsiębiorstwa. Normatywno-prawne aspekty aktywizacji kadr w przedsiębiorstwie. Metody zwiększania motywacji do pracy. Wdrażanie bardziej zaawansowanych metod zarządzania na przykładzie SK Centurion LLC.

    praca dyplomowa, dodana 20.05.2012

    Teorie motywacji, główne rodzaje stymulacji. Struktura organizacyjna zarządzanie i charakterystyka personelu w restauracjach „KFC”. Opracowanie projektu poprawy efektywności systemu motywacyjnego dla personelu restauracji KFC AmRest LLC.

    praca dyplomowa, dodana 12.02.2013 r.

    Motywacja personelu w organizacji. Zachęty wewnętrzne, które zachęcają pracowników do pracy. Nowoczesna praktyka budowanie systemów motywacji personelu w organizacji. System motywacyjny w JSC „31 GPISS”. Budowa modelu systemu motywacji personelu.

    praca dyplomowa, dodana 10.07.2013

    Motywacja personelu jako ważny czynnik poprawić wydajność produkcji. Niematerialne zachęty zwiększające motywację. Rosyjskie doświadczenie w nowoczesne warunki o niematerialnej motywacji personelu. Analiza niematerialnej motywacji pracowników.

    praca semestralna, dodana 17.11.2011

    Analiza kapitału zainwestowanego w majątek przedsiębiorstwa. Określenie istoty motywacji personelu jako czynnika zwiększającego efektywność produkcji. Studiowanie metod doskonalenia systemu motywacji i zachęt aktywność zawodowa personel.

    praca dyplomowa, dodana 06.02.2017

    Nowoczesna koncepcja zarządzania personelem organizacji. Rola motywacji w zarządzaniu personelem. Opracowanie projektu doradczego usprawniającego system motywowania i motywowania pracowników na przykładzie LLC „Maxima-A”, ocena jego skuteczności.

    praca semestralna, dodana 20.03.2014

Motywacja to szerokie pojęcie i jest używane w psychologii na dwa sposoby:

1. Motywacja jest rozpatrywana jako system czynników determinujących zachowanie

2. Motywacja jest uważana za proces, który stymuluje i utrzymuje aktywność behawioralną na określonym poziomie.

Najczęściej w literatura naukowa Motywacja jest uważana za zespół przyczyn psychologicznych, które wyjaśniają ludzkie zachowanie, jego początek, kierunek i aktywność.

Pytanie o motywację działania pojawia się za każdym razem, gdy konieczne jest wyjaśnienie przyczyn czynów danej osoby. Co więcej, każdą formę zachowania można wyjaśnić zarówno przyczynami wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi. W pierwszym przypadku właściwości psychologiczne podmiotu zachowania pełnią funkcję punktu wyjścia i zakończenia wyjaśnienia, w drugim zaś zewnętrzne warunki i okoliczności jego działania. W pierwszym przypadku mówią o motywach, potrzebach, celach, intencjach, pragnieniach, zainteresowaniach itp., a w drugim - o zachęty wynikające z obecnej sytuacji. Czasami nazywa się wszystkie czynniki psychologiczne, które niejako od środka od osoby determinują jej zachowanie dyspozycje osobiste, Następnie odpowiednio mówi się o dyspozycyjny oraz motywacje sytuacyjne jako analogi wewnętrznej i zewnętrznej determinacji zachowania.

Motywacja wewnętrzna (dyspozycyjna) i zewnętrzna (sytuacyjna) są ze sobą powiązane. Dyspozycje mogą być aktualizowane pod wpływem określonej sytuacji, a aktywacja pewnych dyspozycji (motywów, potrzeb) prowadzi do zmiany postrzegania sytuacji przez podmiot. W tym przypadku jego uwaga staje się selektywna, a podmiot postrzega i ocenia sytuację w sposób tendencyjny, w oparciu o bieżące zainteresowania i potrzeby. Dlatego każde ludzkie działanie uważa się za podwójnie zdeterminowane: dyspozycyjno i sytuacyjnie.

Z kolei motyw, w przeciwieństwie do motywacji, jest czymś, co należy do samego podmiotu zachowania, jest jego stabilną własnością osobistą, która od wewnątrz indukuje określone działania.

Zachowanie człowieka jest polimotywowane. Oznacza to, że w każdej konkretnej sytuacji aktualizuje się i działa nie jeden, a kilka motywów. Hierarchia motywów tworzy sferę motywacyjną osobowości, która w dużej mierze determinuje indywidualność, niepowtarzalność zachowania i aktywności.

Charakter jako cecha społeczna osoby

Charakter - indywidualna kombinacja stabilnych cech psychicznych osoby, powodująca typowy dla danego podmiotu sposób zachowania w określonych warunkach życiowych i okolicznościach. Postać nazywana jest zwykle oryginalnością magazynu aktywności umysłowej, która przejawia się w osobliwościach zachowań społecznych jednostki, a przede wszystkim - w odniesieniu do zawodu, ludzi i samego siebie.

Teofrast jest uważany za pioniera w badaniach charakteru. W XVIII wieku prowadzono także liczne badania typologii charakteru w Europie, a J. St. Mill proponował nawet wyodrębnienie etologii jako nauki szczególnej (ponieważ od czasów Teofrast charakter nazywano etosem). Jeśli pamiętamy, że etyka jest nauką o dobru i złu, to już otrzymujemy wskazanie znaczenia, które od początku nadawane omawianemu pojęciu – charakter ujawnia i ogranicza miarę osobistej odpowiedzialności człowieka, określa działania, którymi człowiek może sobie poradzić (w przeciwieństwie do przejawów temperamentu, których człowiek praktycznie nie może zmienić). Do tej pory pojęcie „charakteru” jest uznawane za dyskusyjne. Niektóre nurty psychologiczne na ogół odmawiają temu pojęciu prawa do istnienia i jest po prostu wykluczone z większości zagranicznych publikacji i opracowań. Dlaczego się to stało? Po pierwsze, według wielu psychologów, bardziej przestudiowanych i obejmujących przejawy charakteru, istnieje tendencja do utożsamiania charakteru z osobowością jako całością. Po drugie, zgodnie z fenomenologią wielu dziedzinę etyki przypisuje charakter, a tym samym włączenie jej do systemu psychologii uznaje się za nielegalne. Po trzecie, wyrażane są wątpliwości co do możliwości badania charakteru jako zjawiska niezależnego w ogóle. Przypomnijmy, że angielski znak oznacza „osobowość”, „charakter”.

G. Allport, jeden z twórców psychologii ego, pisał nieco tautologicznie, ale w sposób ekspresyjny: charakter to osobowość oceniana, a osobowość to charakter nieoceniony. Oznacza to, że przy najbardziej nieocenionym stosunku do osoby, jego postać koncentruje w sobie to, co może kontrolować, zmieniać i rozwijać. Rzeczywiście, charakter kształtowany jest przez całe życie przez ludzi, ogólnie rzecz biorąc, rozwijając się w okresie dojrzewania, zmienia się pod wpływem edukacji i samokształcenia. Tym samym charakter, w przeciwieństwie do temperamentu, może podlegać ocenie etycznej.

W rosyjskiej psychologii zawsze podkreślano, że „kręgosłupem charakteru” jest wola - stabilność w działaniu, przestrzeganie zasad, związek między intelektem a osobowością, obecność celów życiowych. Za granicą, zwracając również uwagę na element charakteru związany z samokontrolą i samoregulacją, pojęcia „Siła Ja”, „Siła Super-Ja” są czasami używane jako synonimy. (Współczesny psychiatra P. Volkov posługuje się następującą analogią, aby oddzielić pojęcia „osobowość” i „charakter”. „Rzeka jest postacią, a człowiek jest w niej pływakiem. Ma trzy możliwości. Potrafi pływać pod prąd nurt, a następnie pozostaje w miejscu Pływak może na ślepo poddać się nurtowi rzeki i rozbić o skały, wpaść do wiru, a na koniec za pomocą dobrej techniki pływania kontrolować trajektorię swojego ruchu To porównanie wyjaśnia relację, w jaką człowiek może się wcielać. Oczywiście, trzecia opcja jest najlepsza, ale wymaga wiedzy i pracy nad sobą.") Jeśli nie zawsze można określić linię podziału między przejawami charakter i osobowość, wtedy jeszcze trudniej oddzielić charakter i temperament (8). V. Kretschmer, syn słynnego psychiatry E. Kretschmera, posługiwał się następującymi definicjami. Temperament jest wrodzoną cechą przebiegu procesów psychofizjologicznych (ich tempa, bezwładności, intensywności, zdolności do przełączania itp.). Charakter jest stabilną cechą stosunku człowieka do świata, otaczających go ludzi i samego siebie.

AG Kovalev i VN Myasishchev podzielili podejścia do badania indywidualności na cztery grupy: 1. Zidentyfikowano charakter i temperament. 2. Powstają między nimi relacje antagonistyczne. 3. Temperament jest elementem charakteru. 4. Temperament jest uznawany za podstawową naturę charakteru.

Ta ostatnia pozycja jest najbliższa badaniom prowadzonym w ramach nauki krajowej (w tym szczególnej teorii indywidualności). Twierdzi się tutaj, że temperament i charakter są współzależne. Temperament nie determinuje charakteru jednostronnie; Doświadczenia życiowe, edukacja i treningi w oparciu o naturalne podłoże temperamentu – właściwości układu nerwowego i programów genetycznych – splatają się z własnymi wzorami. Ale w przeciwieństwie do temperamentu, który ma trwałość, totalność i opisuje formalne (niezależne od treści działania) cechy zachowania, charakter nie przejawia się we wszystkim i nie zawsze.

Istnieją dwa sposoby pozycjonowania postaci wśród innych kategorii psychologicznych. Pierwszy sposób, który okazał się preferowany w psychologii rosyjskiej, nie przerywając go, wiąże się z temperamentem, przybliża postać do treści oraz cech duchowych i ideologicznych jednostki. Druga ścieżka nakreśla ryzyko choroby psychicznej, a nawet wskazuje kierunek najbardziej prawdopodobnego rozwoju patologii. W ten sposób postać może zawierać wskazanie zarówno „szczytów”, jak i „głębokości” rozwoju indywidualności.

Jeśli temperament nie może determinować treściowej strony relacji osobowości (chociaż Ostatnio i to też jest kwestionowane), wtedy odzwierciedla się ich charakter - preferencje, znaczące relacje, a nawet tendencje do złego stanu zdrowia psychicznego. Tak więc B.G. Ananiev uważał, że każda cecha charakteru reprezentuje pewien istotny stosunek jednostki do otaczającego go świata, wśród których znajdują się takie obiekty jak 1) natura, społeczeństwo i idee publiczne(ideologia), 2) praca jako sposób egzystencji człowieka, 3) inni ludzie, z którymi ta jednostka jest związana, 4) własna działalność i osobowość (1).

Charakter jest zjawiskiem dynamicznym, może przejawiać się na różne sposoby, zwłaszcza u młodzieży. Po pierwsze, akcenty ujawniają się poprzez ostre reakcje afektywne, które przybierają różne formy. Rodzaje reakcji afektywnych. 1. Intrapunitive (rozładowanie afektu poprzez zadawanie sobie krzywdy). 2. Extrapunitive (wyładowanie afektu poprzez agresję na otoczenie). 3. Impulsywny (lekkomyślna ucieczka z sytuacji afektywnej). 4. Demonstracyjny (afekt zostaje wyładowany w „przedstawienie”).

Po drugie, są to przejściowe psychopatyczne zaburzenia behawioralne. Rodzaje przejściowych zaburzeń zachowania. 1. Przestępczość (drobne wykroczenia). 2. Zachowanie związane z nadużywaniem substancji. 3. Uciekinierzy i włóczęgostwo. 4. Przejściowe dewiacje seksualne (wczesne życie seksualne, przemijający homoseksualizm nastolatków).

Wreszcie po trzecie, na tle akcentów mogą rozwinąć się zaburzenia psychiczne, przenosząc osobowość na poziom choroby.

AE Liczko wyznaczył kierunki dynamicznych zmian akcentów (potwierdzając tym samym możliwość rozwoju charakteru), przypisując im przejście od formy jawnej do utajonej (kompensacja wieku), przekształcenie akcentowania w „psychopatię marginalną” i transformację , wyrażony przez dodanie akcentu o podobnej treści (na przykład przekształcenie hipertymii w cykloidę).

Ponieważ postać (z jej akcentami) kończy kształtowanie się w okresie dorastania, głównym czynnikiem jej rozwoju jest edukacja rodzinna. EG Eidemiller i V.V. Yustitsky ustalili związek między niektórymi zniekształceniami stylu rodzicielskiego a tymi akcentami (i innymi zniekształceniami zachowania i osobowości), które z dużym prawdopodobieństwem się pojawią.

Tak więc w przypadku pobłażliwej hiperprotekcji (gdy kontrola jest wysoka i nie ma zakazów) często rozwija się histeria lub hipertymia, a przy dominującej hiperprotekcji (gdy jest zbyt wiele zakazów o wysokiej kontroli) nasilają się psychosteicy, wrażliwi i astenoneurotycy cechy asteniczne i hipertymiczne wykazują chęć emancypacji od rodziców (na przykład ucieczka z domu). W przypadku emocjonalnego odrzucenia ze strony rodziców powstaje akcentowanie padaczkowe; a na tle początkowego emocjonalnie labilnego, wrażliwego lub astenoneurotycznego akcentowania nasila się dekompensacja, prowadząc do pojawienia się stabilnych zaburzeń nerwicowych. Zwiększona odpowiedzialność moralna (w której wysokie wymagania wobec nastolatka łączą się ze zmniejszoną dbałością o niego) prowadzi do pojawienia się akcentu psychastenicznego. A styl zaniedbywania (kiedy zarówno kontrola, jak i zakazy i wymagania oraz zaspokajanie potrzeb dzieci przez rodziców są osłabione) prowadzi albo do pojawienia się hipertymicznego akcentowania, albo u dzieci o słabszym magazynie umysłowym, niestabilnego lub konforemnego akcentowania .

Uformowane mniej więcej całkowicie, akcentowanie nie kończy na tym rozwoju. Dopóki człowiek żyje, akcenty mogą się również zmieniać. P.B. Gannushkin zauważył, że przed 25-30 rokiem życia nawet natury psychopatyczne mogą zmienić się w kierunku większej stabilności psychicznej, a niektórzy ludzie, znajdując się w sprzyjających warunkach, mogą prowadzić normalne życie zawodowe, nie wzbudzając u innych podejrzeń o ich chorobę psychiczną.

Oczywiste jest, że każdej osoby nie można całkowicie zredukować do jednego z typów charakteru. Większość (prawie połowa ludności) należy do typów mieszanych, wśród których można wyróżnić dwie główne odmiany: pośrednią (ze względu na czynniki endogenne, takie jak labilna cykloida, konformalna hipertymia) oraz amalgamat (powstały w wyniku stratyfikacji cech ten sam typ na endogennym jądrze inny, jak np. hipertymicznie niestabilny, konformalnie niestabilny). Powstaje naturalne pytanie: czy są ludzie o normalnym charakterze? Nakreślając dowolną postać, psychologowie skupiają się na jednym najbardziej ekspresyjnym aspekcie, podkreślając w ten sposób zmianę równowagi psychicznej. „Ale nawet jeśli założymy, że naprawdę istnieją ludzie, których uczucia, myśli i działania są w doskonałej równowadze, to czy nie jest to zniszczenie każdej postaci, każdego indywidualnego odcienia?” Ribot napisał. Tak więc osoba „bez charakteru” jest przypuszczeniem teoretycznym, a wybitni psychiatrzy, tacy jak P.B. Gannushkin, uważają, że osoba nie może istnieć bez akcentów.

Badania wkładu środowiska i dziedziczności w kształtowanie się charakteru, przeprowadzone za pomocą kwestionariusza MMPI i jego modyfikacji, wykazały brak psychogenetycznych wpływów na kształtowanie się zarówno poszczególnych akcentów, jak i profilu wskaźników jako całości; jedynym wyjątkiem jest skala społecznej introwersji. Ponadto grupa cech determinujących zachowanie w sytuacji komunikacyjnej okazała się najbardziej powiązana z genotypem.

Aby zawsze osiągać doskonałe wyniki w produkcji, lider musi umieć kierować zachowaniem podwładnych. W każdej konkretnej aktualnej sytuacji produkcyjnej kierownik musi mieć pewność, że na jego rozkazy zostanie udzielona właściwa reakcja kolektywu pracowniczego. A do tego, wraz z jasnym zrozumieniem proces produkcji lider musi mieć wyobrażenie o tym, co motywuje ludzi dla niego pracujących i dlaczego w danej sytuacji zachowują się tak, a nie inaczej.

„Praca lidera to także umiejętność odpowiedniego motywowania personelu. Motyw jest rodzajem zachęty dla osoby, skłaniającej go do podjęcia określonych działań. To właśnie sposób, w jaki człowiek reaguje na te bodźce, kształtuje jego model zachowania. Oznacza to, że wpływają na społeczną rolę osoby w zespole i w społeczeństwie jako całości” Bychkova A.V. Zarządzanie personelem: Proc. dodatek. - Penza: Wydawnictwo Penz. Państwo un-ta, 2008.- S.- 111..

„Zrozumienie motywów osoby, lider może wybrać niezbędne bodźce społeczno-psychologiczne dla niezbędnej organizacji ludzkiej działalności” Durakova O.A. Teoria zarządzania personelem: Proc. Korzyść. / I.B. Durakova, O.A. Rodin, SM Taltynov, - 2010.- S.- 322 ..

Motywacja to interes osoby, powód jej pragnień i aspiracji. „W przypadku kolektywu pracowniczego podano podobną definicję tego terminu. Motywacja to proces nakłaniania i stymulowania osoby lub grupy ludzi do działania, do działania i do inicjatywy.Shibalkin Yu.A. Podstawy zarządzania personelem: Instruktaż dla studentów uczących się na odległość. - M.: MGIU, wyd. Politechnika. zwykłe VSU, 2010.-S.- 260..

Motywacja jest niezbędna do skutecznej realizacji zaplanowanej pracy.

„Głównym motywem działania jest potrzeba. Oznacza to, że osoba jest świadoma braku czegoś, a to powoduje u niego wewnętrzny impuls do: inne formy czynność. Efektywne zarządzanie być może tylko z pełną świadomością potrzeb i zainteresowań podwładnych. Jeśli potrzeby są w stanie wywołać pragnienie ich zaspokojenia, szef musi być w stanie stworzyć sytuacje, które pozwolą jego podwładnym poczuć, że mogą zaspokoić ich potrzeby zachowaniem niezbędnym dla szefa przedsiębiorstwa ”Bychkova A.V. Zarządzanie personelem: Proc. dodatek. - Penza: Wydawnictwo Penz. Państwo un-ta, 2008.- S.- 112..

Niezbędne jest stworzenie całego systemu motywacji i zachęt dla pracowników, zdając sobie sprawę, że jest on tworzony dla chęci pracowników do długiej i owocnej pracy w tej organizacji. Tworząc model efektywnej motywacji podwładnych, kierownik musi:

  • 1. Wybierz główny model procesu motywacyjnego: potrzeba - cel- działanie i wpływ doświadczeń i oczekiwań.
  • 2. Zidentyfikuj czynniki, które mogą wpływać na motywację.

Główną ideą motywacji jest nagroda, która może zaspokoić potrzeby osoby, aby uważać się za niezbędnego i wartościowego członka zespołu. Nagroda jest zarówno wewnętrzna, jak i zewnętrzna. Nagrodą wewnętrzną może być poczucie znaczenia osoby w wykonywanej pracy, jej potrzeby i w efekcie osiągnięcie rezultatu. Poczucie przyjaźni i komunikacji, które powstają między pracownikami w procesie pracy, można również przypisać wewnętrznym nagrodom. Aby kompetentnie zapewnić wewnętrzne nagrody, tworzone są odpowiednie warunki pracy i dokładne zestawienie zadania.

Organizacja musi zapewnić nagrodę zewnętrzną. Należą do nich wynagrodzenie, awans, dodatkowe zachęty.

„Istnieją trzy główne podsystemy motywowania efektywności personelu:

  • 1. Płaca i nagroda finansowa.
  • 2. Relacje międzyludzkie.
  • 3. Wzrastająca charakterystyka statusu i miara odpowiedzialności” Nikiforov G.S. Psychologia Zarządzania: Podręcznik dla szkół średnich / Wyd. G.S. Nikiforow. - wyd. 2, dodaj. i przerobione. - Petersburg: Piotr, 2009. - S. - 639 ..

Ale nie ma idealnego przepisu, a umiejętność czytania i pisania lidera polega na umiejętności łączenia wszystkich wariantów tego systemu w różnych proporcjach.

W naszych czasach społeczeństwo bardzo się zmieniło, wzrosła edukacja i dobrobyt obywateli, a to prowadzi do tego, że bodźce niematerialne przynoszą szybsze rezultaty niż materialne. Do wykonania w przedsiębiorstwie zachęty pozafinansowe personel, lider musi być również dobrym psychologiem. Skuteczność wykorzystania zachęt niematerialnych zależy od: indywidualne podejście każdemu pracownikowi. „Rozważmy elementy moralnych i psychologicznych sposobów motywowania pracowników.

  • 1. Konieczne jest stworzenie warunków, w których ludzie zaczną odczuwać swoją przydatność zawodową, świadomość, że mogą wykonywać zleconą pracę lepiej i lepiej niż inni.
  • 2. Zapewnij „obecność wyzwania”, daj każdemu pracownikowi w swoim miejscu pracy możliwość wyrażenia siebie, pokazania, do czego jest zdolny w sensie zawodowym.
  • 3. Wyraź powszechne uznanie zarówno osobiście, jak i publicznie „w obecności całego zespołu”.
  • 4. Przy formułowaniu zadań lider musi pozostawić podwładnym prawo do wyrażania siebie, do ich moralnej i psychologicznej stymulacji oraz osiągania wysokich celów w pracy.
  • 5. W pracy z pracownikami konieczne jest zapewnienie wszystkim równych szans, bez względu na zajmowane stanowisko, wkład czy osobiste zasługi w przedsiębiorstwie.
  • 6. Aktywnie buduj atmosferę wzajemnego szacunku, zaufania, tolerancji dla błędów i niepowodzeń innych pracowników. Vesnin V.R. Zarządzanie: podręcznik. -- 3. wyd., poprawione. i dodatkowe -- M.: TK Velby, Wydawnictwo Prospekt, 2011.- S.-504..

Należy zauważyć, że konieczne jest stymulowanie nie tylko konkretnego pracownika, ale całego zespołu, a do tego konieczne jest, aby każda zachęta była postrzegana przez wszystkich jako sprawiedliwa.

Istnieje wiele metod motywowania pracowników, przy odpowiednim doborze, których przedsiębiorstwo, zwiększając zaangażowanie pracowników, będzie w stanie uzyskać większe zyski i znacznie poprawić atmosferę w zespole. Najważniejsze, że kierownictwo organizacji jasno rozumie zadania, które się przed nim pojawiają i przestrzega konsekwencji w swoich działaniach mających na celu naprawienie sytuacji.

Zachowanie osoby w każdym przypadku ma swoje własne powody. Tym, co skłania człowieka do takiego, a nie innego działania, jest motywacja jego działania. Odkrywanie motywów ludzkiej działalności to niezwykle trudne zadanie. Po pierwsze dlatego, że złożone rodzaje aktywności osobowości (na przykład praca) są powołane do życia nie przez jeden, ale przez kilka czynników (potrzeb). Po drugie dlatego, że motywy mogą być nie tylko świadome, ale także nieświadome. Omawiając motywację społeczną, należy podkreślić, że opiera się ona nie na potrzebach wrodzonych, ale nabytych. Powstają w wyniku edukacji, szkoleń, oddziaływania na jednostkę innych osób i grup. Oczywiście biologiczne podstawy człowieka mogą również przejawiać się w motywacji społecznej. Zatem pragnienie jakiejkolwiek osoby do dominacji społecznej ma pewne, aczkolwiek powierzchowne, podobieństwo do zaspokajania wrodzonych potrzeb niektórych zwierząt. Ostatecznie jednak ogromny wpływ czynników społecznych i kulturowych na motywację osobowości człowieka jest niezaprzeczalny. Istnieje szereg danych eksperymentalnych pokazujących różne motywacyjne znaczenie pewnych wpływów dla różnych grup kulturowych.
Przedstawiciele wielu szkoły psychologiczne interesują się motywami społecznymi przede wszystkim dlatego, że motywy te w praktyce są prawdopodobnie najpotężniejszymi siłami rządzącymi ludzkim zachowaniem. To motywy społeczne skłaniają nas do osiągnięcia określonego statusu społecznego, noszenia modnych ubrań i działania w taki sposób, aby uzyskać aprobatę naszej grupy społecznej, odpowiadać wymogom moralności publicznej.
Jak wspomniano powyżej, ludzie w różnych grupy społeczne, a także w społeczeństwie jako całości, będąc we współzależności ze sobą, pełnią określone role społeczne. Jednocześnie w inny sposób oceniają zajmowane stanowiska (statusy). Ocena ta polega na porównaniu własnej roli społecznej ze wszystkimi innymi. Niektórzy członkowie społeczeństwa są postrzegani jako mający mniej więcej równy status, inni są postrzegani jako mający wyższy status, a niektórzy jako mający stosunkowo niższy status. Człowiek jako członek społeczeństwa ma tak silny motyw społeczny, jak przejście do wyższej warstwy społecznej. Ludzie w społeczeństwie mają tendencję do podnoszenia swojego statusu społecznego, ponieważ daje to wyższy prestiż społeczny i poziom dochodów. Tak więc często pielęgniarka chce uzyskać stopień doktora, asystent na wydziale uczelni chce zostać profesorem, zwykły pracownik firmy chce zostać kierownikiem. Oczywiście siła i charakter potrzeb leżących u podstaw motywacji do poprawy statusu społecznego będzie różny dla różnych osób, na przykład dla dwóch młodych mężczyzn, z których jeden dorastał w rodzinie chłopskiej w obwodzie riazańskim, a drugi jest synem wielkiego moskiewskiego biznesmena. Każdy z nich będzie inaczej rozumiał wzrost swojego statusu społecznego i zadowoliłby się zupełnie innymi osiągnięciami na swojej drodze życiowej.
Motywy społeczne ludzi mogą mieć charakter specyficzny (konkurencyjny) lub kooperacyjny (współpracujący). Ten lub inny status społeczny jest zwykle nabywany poprzez rywalizację lub współpracę. Według danych eksperymentalnych (porównano zachowanie małp i małych dzieci) współpraca jest niemożliwa bez odpowiedniego rozwoju mowy.
Motywy społeczne obejmują również konformizm jednostki, jej chęć dostosowania się do pewnych wzorców przyjętych w pewna grupa lub to społeczeństwo. Podążanie za modą w ubraniach, fryzurach, a nawet stylu życia jest również ważnym motywem społecznym ludzkich zachowań. Nie wszyscy z nas zgodzi się, że inni uważają go za „staromodnego”. Młodzi ludzie są szczególnie skłonni naśladować swoich idoli, w których mogą grać prawdziwi ludzie – popularni aktorzy, piosenkarze, politycy, a także bohaterowie filmów, sztuk teatralnych, książek.
Wśród najważniejszych motywów społecznych należy wyróżnić posłuszeństwo wobec władzy. Posłuszeństwo wobec władzy publicznej jest podstawową cechą każdego społeczeństwa, a jego instytucje społeczne działają właśnie dzięki odpowiedniej motywacji większości ludzi. Zwykle dostrzegamy potrzebę prawowitej (uprawnionej) władzy i czujemy się zobowiązani do jej przestrzegania. Dzieje się tak często nawet w tych przypadkach, gdy żądania władz nie odpowiadają przekonaniom i wartościom ludzi, są z nimi sprzeczne. Tak więc, zgodnie z poleceniem dyrektora przedsiębiorstwa, pracownicy wypuszczają do rzeki trujące odpady produkcyjne. Asystenci polityka, kierując się jego rozkazami, wykorzystują „brudne technologie”, by zdyskredytować przeciwnika. Gdy takie przypadki stają się znane opinii publicznej, sprawcy zwykle wykazują chęć całkowitego lub przynajmniej częściowego oczyszczenia się z zarzutów, podkreślając, że wykonywali tylko odgórne rozkazy.
Chęć poddania się władzy przez jednostkę tłumaczy się, według Milgrama, wielkim znaczeniem uspołecznienia uległości. Przypomnijmy, że socjalizacja to proces, w którym jednostka nabywa pewne doświadczenie społeczne i dostosowuje się do swojego środowiska społecznego. Od wczesnego dzieciństwa, przez całe życie, człowiek jest uczony posłuszeństwa wobec władzy i za takie zachowanie jest nagradzany. Podporządkowanie staje się niepodważalną normą obowiązującą w instytucjach i instytucje społeczne ogólnie: w wojsku, medycynie, prawie, edukacji, religii, przemyśle i innych dziedzinach. Pomyślny wynik działań jednostki w różnych okolicznościach jest często konsekwencją motywacji do posłuszeństwa władzy, niezależnie od tego, czy chodzi o stopnie szkolne, zdrowie, awans, medale za zasługi wojskowe, uznanie itp. Tak więc w trakcie w swoim życiu człowiek uczy się doceniać uległość, nawet jeśli czasami nie jest to zbyt przyjemne.
Pytanie o główne motywy społeczne człowieka jest otwarte i każdy z badaczy podchodzi do niego na swój sposób. Teoria „hierarchii motywów” Maslowa została już omówiona powyżej, który wyodrębnił potrzeby według stopnia ich priorytetu dla jednostki. Wśród grup społecznych znalazła się potrzeba przynależności i miłości, szacunku i szacunku do samego siebie, samorealizacji. Kilka lat po ukazaniu się tej pracy Maslowa amerykański antropolog Linton, który badał cechy kultury różnych ludów, wymienił trzy podstawowe potrzeby, które jego zdaniem są najczęstsze i najistotniejsze dla zrozumienia ludzkich zachowań :

  • potrzeba reakcji emocjonalnej ze strony innych, która może wynikać z relacji uzależnień we wczesnym dzieciństwie;
  • potrzeba długoterminowych gwarancji, opartych na niepodważalnym fakcie, że ludzie mają zdolność postrzegania czasu – zarówno przeszłości, jak i przyszłości. Ludzie potrzebują „reasekuracji” i nadziei, więc mogą żyć tylko w oczekiwaniu na następną nagrodę;
  • potrzeba nowości doświadczeń życiowych, która pojawia się przy zaspokojeniu innych potrzeb. Wynika to z nudy i braku wyzwań.
White przekształcił ten pomysł w pojęcie „skuteczności”. Za charakterystyczną właściwość człowieka uważa chęć posiadania kompetencji w celu kontrolowania swojego otoczenia. Zaprzeczając instynktownemu charakterowi tej właściwości, White twierdzi, że motywacja „skuteczności” jest pochodną czysto ludzka potrzeba w działalności badawczej i swoistej „zabawy”, nastawionej odpowiednio na osiągnięcie kompetencji.
Wśród najbardziej znanych koncepcji motywacji społecznej należy zwrócić uwagę na „teorię trzech potrzeb”, autorstwa McClellanda. Na podstawie badań empirycznych doszedł do wniosku, że motywację zachowania każdego człowieka mogą generować następujące trzy główne potrzeby:
  • potrzeba osiągnięcia (pragnienie doskonałości, osiągnięcie określonego celu);
  • potrzeba władzy (chęć wpływania na innych, aby odpowiednio się zachowywali);
  • potrzeba afiliacji (pragnienie przyjacielskiej i bliskiej relacji) Relacje interpersonalne).
McClelland zauważa, że ​​każda osoba ma wszystkie te trzy potrzeby, ale u każdej osoby wyrażają się one w różnym stopniu. Tak więc osoba może mieć wysoką potrzebę osiągnięć, średnią potrzebę władzy i niską potrzebę afiliacji. Inna osoba ma zupełnie inną kombinację tych potrzeb. Szczególnie dużo uwagi w pracach Accellanda poświęca się analizie osobowości z przewagą potrzeby osiągnięć. Ci ludzie są wymagający od siebie, uparci i realistyczni. Dla nich osiągnięcie określonego wyniku jest celem samym w sobie. Dążą do osobistych osiągnięć, a nie do nagród za sukces. Jednocześnie osoby nastawionej na osiągnięcia nie można przypisać lekkomyślnym poszukiwaczom przygód. Unika zadań, które uważa za bardzo trudne lub bardzo łatwe. Taka osoba oblicza prawdopodobieństwo swojego sukcesu i stara się osiągnąć cel tylko wtedy, gdy jego ocena szans na sukces wynosi co najmniej pięćdziesiąt pięćdziesiąt. Mocno wierzy w prawdopodobieństwo swojego sukcesu, wykazuje wytrwałość i znosi długotrwały stres w drodze do celu. Charakteryzuje się również poszukiwaniem konkretnych informacji zwrotnych w celu oceny tego, co już zostało zrobione. Jednostka o wysokim poziomie potrzeby władzy dąży do zajęcia wpływowej pozycji. Lubi być na czele czegoś, wpływać na innych ludzi, kontrolować ich zachowanie. Często bardziej zależy mu na zwiększeniu stopnia wpływów i prestiżu niż na pomyślnym wykonywaniu swoich obowiązków. Dla osoby o wysokim poziomie potrzeby afiliacji najważniejsza jest lokalizacja, przyjaźń i miłość innych ludzi, w tym współpracowników. Wierzy, że ciągłe pragnienie odniesienia sukcesu i wpływania na innych utrudnia ciepłe relacje międzyludzkie. To jest rodzaj związku, na którym się skupia. Dlatego też osiągnięcia czy władza zajmują niższe miejsca w skali priorytetów takiej jednostki. Będąc członkiem jakiejkolwiek organizacji, jest dość zadowolony z sytuacji, gdy liderzy dbają o niego osobiście, a pracownicy są przyjaźni. Dane badawcze McClelland można wykorzystać w praktyce zarządzania personelem, ponieważ pozwalają menedżerom skuteczniej rozwiązywać kwestie podziału odpowiedzialności między pracowników. Osoby o wysokim poziomie potrzeby osiągnięć preferują sytuacje w pracy z osobistą odpowiedzialnością, stałą oceną sprzężenie zwrotne i umiarkowane ryzyko. W obecności tych czynników będą miały silną motywacja do pracy. Osoby, które charakteryzują się wysokim poziomem potrzeby władzy, lepiej radzą sobie w warunkach, w których mogą skutecznie wpływać na innych ludzi. Mówi się, że najlepsi menedżerowie mają wysokie zapotrzebowanie na władzę i niską potrzebę przynależności. Z kolei osoby o wysokim poziomie potrzeby afiliacji preferują pracę, która obejmuje częsty kontakt z ludźmi i możliwość nawiązania bliskich relacji międzyludzkich.
Badania nad motywacją społeczną dostarczają dodatkowych dowodów na wyjątkowość każdego z nas. Połączenie różnych sił motywacyjnych ze wszystkimi ich niuansami, skłaniającymi tę lub inną osobę do wszelkiego rodzaju aktywności, zawsze wyróżnia się wyjątkową oryginalnością.