Pracownik nie jest zawieszony w pracy. Jak usunąć pracownika z pracy

V różne firmy aw przedsiębiorstwach okresowo zdarzają się sytuacje, w których pracodawca musi usunąć danego pracownika z wykonywania jego obowiązków. Z drugiej strony w takich okolicznościach kierownictwo nie zawsze działa zgodnie z prawem. Dlatego należy bardziej szczegółowo rozważyć tę kwestię i dowiedzieć się, jak powinny zachowywać się obie strony.

Zawieszenie od pracy

Proces ten można określić jako zakaz wykonywania obowiązków służbowych przez konkretnego pracownika ze względu na określone okoliczności. Należy jednak zauważyć, że zastosowanie takiego środka jako sankcji dyscyplinarnej jest niezgodne z prawem.

Taki instrument wpływu jest rzadko rejestrowany, gdyż łatwiej jest wypisać mandat, niż uruchomić ten mechanizm, w który powinien być bezpośrednio zaangażowany pracownik działu personalnego.

Jakie są rodzaje zawieszenia

W rzeczywistości można wyróżnić dwa główne kierunki takich mierników oddziaływania: nakaz zawieszenia w pracy na czas określony (do czasu wyeliminowania czynnika, który wywołał taką reakcję kierownictwa) oraz na cały okres zatrudnienia.

Jak widać, schemat jest boleśnie prosty. Różne przyczyny mogą mieć wpływ na okres wypowiedzenia pracy pracownika, a od nich zależy konkretna liczba dni, w których praca będzie niedostępna.

Innymi słowy, do czasu rozwiązania problemu lub przyczyny, dla której nastąpiło zawieszenie, pracownik nie będzie mógł wrócić do swoich obowiązków. Przykładem jest sprawa karna lub infekcja pracownika.

Powody zawieszenia w pracy

Jeśli zwrócisz uwagę na artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, możesz określić następujące powody, które są wystarczającą podstawą do takich działań:

• pracownik nie mógł przejść szkolenia i późniejszego sprawdzenia wiedzy z zakresu ochrony pracy;
• brak niezbędnych wyników badania lekarskiego;
• odnotowany stan nietrzeźwości spowodowany narażeniem na działanie środków alkoholowych, toksycznych lub odurzających;
• na żądanie urzędnicy lub upoważnione organy rządowe;
• przeciwwskazanie medyczne;
• w przypadku zawieszenia uprawnień pracownika lub specjalnego zezwolenia (sąd, inspekcja pracy itp.);
• Możliwe są również inne przypadki, które nie są zarejestrowane w obowiązującym prawodawstwie.

Cechy konstrukcyjne

Bez względu na to, czy zawieszenie w pracy jest inicjowane przez pracodawcę, czy też istnieją inne przyczyny, na sam proces prawie zawsze mają wpływ przepisy danej organizacji. Jednocześnie istnieją obszary, w których procedura ta jest znacznie uproszczona. Mowa o branży spożywczej, transportowej, a także organizacjach związanych z gastronomią publiczną.

Ważne jest, aby zrozumieć, że wszelkie okoliczności skutkujące trwałym lub czasowym zawieszeniem w pracy muszą być rejestrowane na papierze. Sam dokument ma formę aktu lub notatki adresowanej do szefa. Musi być podpisany zarówno przez kompilatora, jak i świadków.

Po zapoznaniu się z ogólnymi zasadami dotyczącymi tej kwestii można zauważyć, że zawieszenie powinno zostać sformalizowane w formie nakazu lub nakazu. Jednocześnie nie ma opracowanego jednolitego formularza dla takich przypadków. Dokument ten podpisuje szef organizacji.

Dowiedz się więcej o raporcie medycznym

Wynik badania przez wykwalifikowanych lekarzy może stać się podstawą do zawieszenia działalności danego pracownika. Jeśli zagłębimy się nieco głębiej w ten temat, to możemy wyróżnić następujące powody, których konsekwencją może być zawieszenie w pracy z powodów medycznych:

• jeżeli po badaniu odnotowano przeciwwskazania do wykonywania określonego rodzaju pracy zgodnie z treścią umowa o pracę;
• gdy obowiązkowe badanie lekarskie nie zostało pomyślnie zakończone, a także badanie psychiatryczne w przypadkach przewidzianych przez regulacyjne akty prawne i prawa federalne;
• w przypadku uzyskania orzeczenia stwierdzającego niepełnosprawność (wskazującego konkretną grupę) lub stopnia ograniczenia zdolności do wykonywania czynności zawodowych;
• zawieszenie w pracy z powodów medycznych jest możliwe przy udziale pracownika w programie rehabilitacyjnym, z powodu inwalidztwa po wypadku przy pracy;
• wniosek wydany przez lekarza poradni przedporodowej.

Co należy wskazać w zamówieniu

Przy sporządzaniu takiego dokumentu należy w nim odnotować następujące informacje:

• Okres, przez który zawieszenie będzie obowiązywać, o ile jest możliwe jego ustalenie. Ta pozycja pracownika może być powiązana z koniecznością wykonania określonej czynności, po której będzie mógł wznowić swoje obowiązki (na przykład badanie lekarskie).
• Okoliczności, które spowodowały zawieszenie.
• Jeśli sytuacja tego wymaga, warto wskazać, kto dokładnie będzie wykonywał obowiązki zawieszonego pracownika do momentu rozwiązania jego sprawy.

Gdyby zdarzyło się, że zawieszenie pracownika w pracy musi nastąpić jak najszybciej (np. w przypadku nietrzeźwości), można zastosować uproszczony system.

Jego istota sprowadza się do: pracownik medyczny podejmuje inicjatywę zakończenia pracy przez konkretnego pracownika i przedstawia dane z kontroli jako podstawę swojej decyzji. Zawieszenie w pracy z inicjatywy pracodawcy (oznaczające bezpośrednie zaangażowanie kierownictwa) może również znacząco przyspieszyć ten proces.

Niemniej jednak nawet uproszczony schemat nie pozbawia aktualności konieczności napisania zamówienia lub zamówienia. Ta cecha wynika z faktu, że środek taki jak usunięcie jest nieuchronnie związany z zakończeniem listy płac.

Procedura zawieszenia w pracy oznacza wskazanie okresu zawieszenia. Musi być wyświetlany w kolejności. W niektórych przypadkach nie jest konieczne określenie granic okresu w przypadku czasowego zaprzestania działalności. Na przykład w przypadku konieczności poddania się badaniu lekarskiemu terminy będą zbędne. Przecież jeśli pracownikowi uda się zdać ten egzamin przed wyznaczonym czasem, to pracodawca będzie musiał zwolnić nowe zamówienie z nowymi danymi, których nie można zdefiniować jako praktyczny i wygodny schemat.

Kiedy zarobki nie są zawieszone po zawieszeniu

Ważne jest, aby zrozumieć, że istnieją powody wypowiedzenia aktywność zawodowa, które implikują zachowanie płac lub ich częściowe naliczenie.

Na przykład zawieszenie w pracy nie jest następstwem winy pracownika, wtedy ten ostatni może liczyć na to, że otrzyma 2/3 swoich zarobków. Przykładem jest tymczasowe przeniesienie pracownika.

Ta informacja dotyczy również kobiet w ciąży. Może zostać usunięta z powodu konieczności przeniesienia do łagodniejszej pracy na podstawie odpowiedniego wskazania medyczne... Jednocześnie zachowana zostanie średnia płaca w poprzednim miejscu pracy. Ma również możliwość zwolnienia z działalności z zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia w przypadku, gdy nie zostanie znaleziona odpowiednia nowa praca.

Jakie działania można uznać za nielegalne

Zawsze istnieje ryzyko, że pozbawiony skrupułów pracodawca może próbować zastosować zawieszenie w pracy bez odpowiedniego uzasadnienia.

Prawo pracy uznaje więc niektóre czynności związane z ww. procesem za niezgodne z prawem. W tym przypadku wszystko jest bardzo proste – nielegalne zawieszenie pracy jest uważane za takie, jeśli:

1. jako przyczynę zakończenia działalności pracownika stosuje się usprawiedliwienie nieprzewidziane w Kodeksie pracy;
2. nawet jeśli powód jest uzasadniony, decyzji o jej usunięciu nie można uznać za słuszną, jeśli nie ma wystarczających dowodów na poparcie potrzeby takich środków.

W ten sposób można zapobiec nielegalnemu zawieszeniu w pracy, jeśli trochę zagłębisz się w Kodeks pracy.

Dodatkowa dokumentacja

Przyczyny zakończenia działalności danego pracownika mogą być różne, ale zawsze powinien być ich świadomy. Z tego powodu nakazowi zawieszenia w pracy (próbkę można łatwo pobrać w Internecie) towarzyszy zawiadomienie, które jest niezbędne do zapoznania pracownika z decyzją.

Pracownik, dowiedziawszy się, że zastosowano wobec niego zawieszenie w pracy, ma prawo żądać pisemnego wyjaśnienia. Możesz go potrzebować, jeśli musisz zakwestionować.

Jeśli chodzi o skutki prawne, zakończenie działalności danego pracownika może mieć kilka skutków: przeniesienie do innego miejsca pracy, przyjęcie do proces pracy a w rzeczywistości zwolnieniem.

Każdemu z tych wyroków musi towarzyszyć zarządzenie i dokumentacja, która potwierdzi obiektywność i legalność decyzji zarządu spółki.

Jak nie zgodzić się z decyzją zarządu

Nie należy wykluczać takiej sytuacji, w której pracownik negatywnie zareaguje na inicjatywę przełożonych dotyczącą usunięcia. W takim przypadku ma on prawo do zaskarżenia decyzji na drodze sądowej.

Prawo pozwala na przedstawienie pracodawcy następujących wymagań:

1. uznanie nielegalnego rozkazu, który mu odczytano;
2. jeżeli wynikiem zawieszenia działalności było zwolnienie, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy;
3. ściąganie kwot za proste, utracone zarobki lub średni dochód, który został utracony z winy właścicieli firmy;
4. zwrot kosztów usług ochrony, a także zadośćuczynienie za szkody moralne;
5. w przypadku zwolnienia - zmiany we wpisie pozostawionym w księdze pracy.

Analizując doświadczenia procesowe, w których poszkodowany pracownik występował w roli powoda, możemy dojść do wniosku, że w przypadku błędu popełnionego przez kierownictwo, szanse na pomyślne zakończenie sprawy mogą być dość duże.

Wniosek

W niektórych przypadkach pracodawcy mogą popełniać błędy lub celowo działać niezgodnie z prawem. Z tego powodu nakaz zawieszenia należy zawsze dokładnie przeanalizować. Przykładowy dokument nie jest trudny do znalezienia w sieci. To da ci wyobrażenie o tym, jak powinno być stylizowane. Jeżeli zlecenie zostało sporządzone bez podstawy prawnej lub nie towarzyszyła mu niezbędna dokumentacja (zgłoszenie), to pracownik ma wszelkie powody do ochrony swoich praw.

Stan na: 17.03.2010
Magazyn: Podręcznik oficera personalnego
Rok: 2010
Autor: Autushko Irina Anatolyevna
Temat: Dokumenty kadrowe, Odpowiedzialność pracodawcy, Wynagrodzenie za pracę
Nagłówek: Praktyka personalna
Co zrobić, gdy jeden pracownik wyszedł na zmianę pod wpływem alkoholu, inny nie znalazł czasu na badanie lekarskie, a wszystkie terminy już minęły, trzeci nie trafił kiedyś na instrukcję ochrony pracy? Oczywiście zawieszony w pracy! I żadnych sprzeciwów brygadzisty czy kierownika sklepu: „Zwariowałeś! Nie mamy nikogo do pracy ”- nie można ich brać pod uwagę. W końcu reżyser będzie musiał odpowiedzieć za konsekwencje. A on z kolei zapyta, dlaczego środki nie zostały podjęte na czas.

Zawieszenie w pracy to czasowe wyłączenie pracownika z wykonywania obowiązków służbowych na polecenie pracodawcy. Zawieszenie w pracy nie pociąga za sobą zmiany ani rozwiązania umowy o pracę.

Artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa listę przypadków, w których pracodawca jest zobowiązany do niedopuszczenia pracownika do pracy, a jeśli już rozpoczął pracę, należy go z niej usunąć. Ta lista nie jest wyczerpująca. Okoliczności, w których pracodawca jest zobowiązany zawiesić pracownika w pracy, mogą być przewidziane w innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Np. zgodnie z paragrafem 22 Rozporządzenia w sprawie dyscypliny pracowników kolei Federacja Rosyjska, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z 25.08.1992 nr 621 pracownik, który popełnił wykroczenie zagrażające bezpieczeństwu ruchu pociągów i pracy manewrowej, życiu i zdrowiu ludzi, zostaje zawieszony w pracy w tym dniu roboczym (zmiana) przez urzędnika pełniącego funkcje administracyjne lub kontrolne i inspekcyjne na tej działce. Należy o tym niezwłocznie powiadomić odpowiedniego przełożonego. W zawiadomieniu należy wyszczególnić przyczyny i okoliczności, które spowodowały zawieszenie w pracy.

Uwaga: w przypadkach przewidzianych prawem zawieszenie w pracy nie jest prawem, ale obowiązkiem pracodawcy. Niedopełnienie tego obowiązku może prowadzić do negatywnych konsekwencji.

Na przykład wypadek miał miejsce na terenie przedsiębiorstwa. Z aktu śledztwa wynikało, że powód uraz w miejscu pracy były nieodpowiednie działania i zaniedbania pracownika, który był nietrzeźwy. Ponieważ dowód zawieszenia pracownika w pracy, zgodnie z wymogami art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie złożył, sąd nakazał przedsiębiorstwu odszkodowanie placówka medyczna koszt usług medycznych świadczonych na rzecz pracownika w związku z urazem (dekret Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Wołgo-Wiatka z dnia 24.07.2006 nr A82-5768 / 2005-11).

Cytując dokument

Art. 76. Pracodawca jest obowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika: pojawił się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego; który nie przeszedł szkolenia i testowania wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w określony sposób; który nie przeszedł w określony sposób obowiązkowego badania lekarskiego (egzamin), a także obowiązkowego badania psychiatrycznego w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej; jeżeli, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, przeciwwskazania dla pracownika do wykonywania pracy określonej w umowie o pracę; w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy specjalnego prawa pracownika (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne prawo specjalne) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej , jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika ze swojego pisemna zgoda do innej pracy dostępnej dla pracodawcy (jako wolne stanowisko lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika oraz na wakującym niższym stanowisku lub pracy gorzej płatnej), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę stan jego zdrowia.

Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę; na wniosek organów lub urzędników upoważnionych na mocy ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej; w innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Pracodawca zawiesza w pracy (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które były podstawą zawieszenia lub niedopuszczenia do pracy. W okresie zawieszenia w pracy (niedopuszczenia do pracy) wynagrodzenie pracownika nie jest naliczane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych. W przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł bez własnej winy przeszkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy lub obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego (badania) przysługuje mu wynagrodzenie za cały okres zawieszenia w pracy jak za czas bezczynności. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Jednocześnie należy pamiętać, że zawieszenie pracownika w pracy w przypadkach nieprzewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej lub bez wystarczających podstaw jest niezgodne z prawem i pociąga za sobą odpowiedzialność zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Federacja Rosyjska.

W szczególności bezprawne zawieszenie w pracy pociąga za sobą materialną odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania mu zarobków nieotrzymanych przez cały okres nielegalnego zawieszenia w pracy .

W przypadku nielegalnego zawieszenia w pracy osoba winna może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej (art. 5.27 Kodeksu administracyjnego Federacji Rosyjskiej).

Odpowiedzialność administracyjna za nielegalne zawieszenie w pracy

RAMY CZASOWE

Zawieszenie pracownika w pracy następuje przez cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które były podstawą zawieszenia w pracy. Wskazane jest wyznaczenie takiego okresu konkretną datą.

Np. od 1 marca do 23 kwietnia - pracownik został zawieszony w pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego z powodu stwierdzenia przeciwwskazań do wykonywania pracy.

Nie zawsze jednak czas zawieszenia w pracy może być ograniczony do konkretnej daty. W takich sytuacjach okres zawieszenia w pracy może wynikać z wykonania określonych czynności.

Na przykład K. został zawieszony w pracy ze względu na to, że nie przeszedł obowiązkowego badania lekarskiego. Okres zawieszenia w pracy trwa do momentu poddania się takiemu badaniu lekarskiemu.

W niektórych przypadkach określony okres nie może być ustalony w momencie zawieszenia pracownika w pracy. W takiej sytuacji pracownik powinien być po prostu zawieszony w pracy bez wskazania ograniczenia okresu zawieszenia w pracy. Na przykład w przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który pojawia się w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej.

PŁACIĆ CZY NIE PŁACIĆ?

Za pomocą główna zasada w okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie pracownika nie jest naliczane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych.

Opinia eksperta

A. K. Gavrilina, Cand. Jurid. Sci., profesor nadzwyczajny Wydziału Prawa Uniwersytet stanowy w sprawie gospodarowania gruntami Usuwamy, ale płacimy W części 3 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalono: w przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie ukończył bez winy szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności w zakresie ochrony pracy lub obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego (egzaminu) własnego, za cały okres zawieszenia w pracy otrzymuje wynagrodzenie jak za zwykłe. Ustawodawca różnicuje odpłatność za przestój w zależności od zaistnienia lub braku winy stron umowy o pracę

pracodawca i pracownik (art. 157 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Należy uznać, że norma zapisana w części 3 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest do pewnego stopnia niekompletna, ponieważ mówi jedynie o braku winy pracownika. Naszym zdaniem odwołanie się ustawodawcy do stosowania przepisów o wypłacie przestojów zawartych w art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, daje powód do skorzystania z przepisów tego artykułu i dodatkowo różnicuje odpłatność za czas zawieszenia w pracy, w zależności od obecności lub braku winy pracodawcy. Innym podejściem, gdy przy płaceniu za zawieszenie w pracy brana jest pod uwagę tylko jedna sytuacja - brak winy zarówno pracownika, jak i pracodawcy - wydaje się być ograniczoną interpretacją przepisów części 3 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Faktem jest, że sytuacje, o których mowa w tej normie, mogą powstać zarówno z winy pracodawcy, jak i bez jego winy. Tak więc, jeśli pracownik zostanie zawieszony w pracy w związku z zaistniałymi okolicznościami z własnej winy (na przykład odmówił poddania się obowiązkowemu okresowemu badanie lekarskie lub nie pojawił się bez dobry powód o obowiązkowe wstępne badanie lekarskie),

czas zawieszenia w pracy nie podlega wypłacie. Jeżeli w takiej sytuacji okoliczności, które stały się podstawą zawieszenia w pracy nie powstały z winy pracownika, a wyłącznie z winy pracodawcy (np. pracodawca nie zapewnił terminowego przeszkolenia, weryfikacji wiedzy i umiejętności pracownika), wówczas zawieszenie w pracy wypłacane jest na podstawie ust. 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Jednocześnie mogą zaistnieć przypadki, w których przyczyny okoliczności, które stanowiły podstawę zawieszenia w pracy, nie zależą ani od pracownika, ani od pracodawcy (np. z powodu czasowej niezdolności do pracy pracownik nie mógł przejść obowiązkowe okresowe badanie lekarskie na czas). Wydaje się, że w takich przypadkach czas zawieszenia w pracy powinien być wypłacany na podstawie części 2 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawka taryfowa, wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), naliczane proporcjonalnie do czasu zawieszenia w pracy.

Tak więc w przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł bez własnej winy przeszkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy lub obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego (badania), otrzymuje on wynagrodzenie za cały okres zawieszenia w pracy jak na czas bezczynności ( część 3 artykułu 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z częściami 1 i 2 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój z winy pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika, a z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika - w kwota co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej, wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), liczone proporcjonalnie do czasu tylko mnie.

23 marca pracodawca wysłał T. na obowiązkowe okresowe badania lekarskie. Okazało się jednak, że placówka medyczna straciła kartę, a pracownik nie mógł przejść badania lekarskiego. Na polecenie pracodawcy T. został zawieszony w pracy. Kartę odnaleziono dopiero na początku kwietnia, a 7 kwietnia pracownik przeszedł badanie lekarskie. Jak należy opłacić okres zawieszenia?

Ponieważ zawieszenie w pracy nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracodawca musi zapłacić za okres zawieszenia - od 24 marca do 6 kwietnia - w wysokości 2/3 wynagrodzenia pracownika.

Gdyby pracownik nie mógł zdać badania lekarskiego z powodu opóźnienia przez pracodawcę płatności na rzecz placówki medycznej, to w okresie zawieszenia w pracy zachowałby dwie trzecie średnich zarobków. W tym przypadku to z winy pracodawcy, że pracownik został zawieszony w pracy.

Należy zauważyć, że czasami wsparcie materialne pracownika zawieszonego w pracy odbywa się kosztem innych źródeł, a nie kosztem pracodawcy.

Na przykład zgodnie z częścią 6 art. 114 i art. 131 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej podejrzanemu lub oskarżonemu tymczasowo odwołanemu z urzędu przysługuje miesięczny zasiłek państwowy w wysokości pięciu minimalne rozmiary wynagrodzenia wypłacane z funduszy budżet federalny lub fundusze uczestników postępowania karnego.

JAK ZAMÓWIĆ

Decyzję pracodawcy o zawieszeniu pracownika w pracy formalizuje się postanowieniem (Aneks 1), z którym należy zapoznać pracownika z podpisem. O ile jednolita forma takie zamówienie nie zostanie zatwierdzone, pracodawca musi samodzielnie sporządzić ten dokument.

W zamówieniu należy przytoczyć okoliczności, które stanowiły podstawę zwolnienia pracownika, oraz wymienić dokumenty potwierdzające te podstawy (notatka, ustawa, zaświadczenie lekarskie, nakaz upoważnionego organu lub urzędnika itp.). Oprócz podanych informacji, w kolejności zawieszenia w pracy wskazane jest wskazanie, czy pracownik zachowuje wynagrodzenie na okres zawieszenia.

Po obiedzie kierowca S. pojawił się w pracy w stanie upojenia alkoholowego. Nie odprawili go: okazało się, że w tym dniu urodził się jego syn. Kierownictwo uznało przyczynę wykroczenia za zasadną, ale został usunięty z pracy. Wydano odpowiednie zamówienie. Czy taki rozkaz powinien znaleźć odzwierciedlenie w innych dokumentach? Czy ewidencja zawieszenia w pracy jest wpisana do książeczki pracy?

Zgodnie z częścią 4 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesieniach na inne są wpisywane do książki pracy stała praca i zwolnienia, a także podstawy rozwiązania umowy o pracę oraz informację o nagrodach za sukces w pracy. Tym samym nie dokonuje się wpisu o zawieszeniu w pracy w księdze pracy pracownika.

W grafiku okres zawieszenia w pracy oznaczony jest kodem warunkowym, uzależnionym od wpłaty za ten okres (patrz tabela).

Notatka!

W przypadku zawieszenia pracownika w pracy nie umowa uzupełniająca do umowy o pracę nie zostaje zawarta. Zawieszenie w pracy - jednostronna czynność pracodawcy

Należy zauważyć, że art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązku żądania przez pracodawcę, ale pracownika do wyjaśnienia przyczyn okoliczności, które były podstawą zawieszenia w pracy. Jednocześnie w niektórych przypadkach pracodawca musi dowiedzieć się, dlaczego zaistniały okoliczności, które stanowiły podstawę takiego zwolnienia.

Na przykład w przypadku, gdy pracownik, który nie przeszedł obowiązkowego okresowego badania lekarskiego, zostanie zawieszony w pracy, kwestia wynagrodzenia jest rozstrzygana w zależności od tego, czy pracownik jest winny lub niewinny w tej sytuacji (część 3 art. Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca może ustalić winę pracownika, w tym żądając od pracownika wyjaśnień. W nim pracownik może wyrazić swoją opinię na temat aktualnej sytuacji, co wydaje się być swoistą gwarancją respektowania jego praw. Wyjątkiem są przypadki, gdy przyczyna jest oczywista, np. placówka medyczna odmówiła zbadania pracownika, ponieważ pracodawca nie przekazał środków w terminie.

Kod wskazujący okres zawieszenia w pracy w grafiku

Uwaga: pisemne wyjaśnienie pracownika w przypadku sporu może zostać uznane za dowód, dlatego wskazane jest, aby poprosić pracownika o wyjaśnienie na piśmie.

Opinia eksperta

A. F. Nurtdinova, doktor prawa Sci., Szef Biura Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej Zawieszenie i przestój: różnice są fundamentalne Zgodnie z częścią 3 art. 722 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez przestój rozumie się czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych. Przestój to zdarzenie w życiu zawodowym i zawodowym, które pociąga za sobą określone konsekwencje prawne. Przestój w warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej może służyć jako podstawa do czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy. Z reguły w okresie bezczynności pracownik musi znajdować się w miejscu pracy, ponieważ zawieszenie pracy może być krótkoterminowe (w wyniku awarii sprzętu, braku surowców i materiałów, przerw w dostawie prądu itp.) i zakończyć niespodziewanie (naprawią maszynę, zaopatrzą w surowce, włączą prąd itp.).

Dzięki temu pracownik może wznowić wykonywanie swoich obowiązków służbowych w dowolnym momencie dnia pracy (zmiana). W przypadku przedłużającego się przestoju pracodawca może zezwolić pracownikom na pozostanie w domu. W zależności od nieobecności (obecności) z winy pracownika, czas przestoju jest płatny lub niepłatny. W zależności od obecności (nieobecności) z winy pracodawcy czas bezczynności jest wypłacany w większej lub mniejszej wysokości (art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zawieszenie w pracy to samodzielna koncepcja prawna, której istotą jest aktywne działanie pracodawcy: usuwa on pracownika z pracy w przypadkach, gdy ustanowiony przez prawo(art. 76 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zawieszenie w pracy różni się w istocie od przestoju (proste to obiektywnie określone zdarzenie, a zawieszenie w pracy to czynność (akt prawny) pracodawcy) zgodnie z reżimem prawnym (przepisem) i skutkami prawnymi. Zawieszenie w pracy nie jest podstawą do zmiany lub rozwiązania umowy o pracę. Okoliczności stanowiące podstawę zawieszenia w pracy są związane z osobowością pracownika iz reguły mają charakter długotrwały. Pracownik nie musi być obecny w miejscu pracy w okresie zawieszenia, ponieważ nie może być dopuszczony do pracy.

Zgodnie z częścią 3 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie pracownika z reguły nie jest naliczane. Tylko w przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł bez własnej winy przeszkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy lub obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego (badania) cały okres zawieszenia w pracy jak za czas bezczynności. Należy zauważyć, że czasami funkcjonariusze personelu źle rozumieją część 3 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ wymienia prosty. Dochodzą do wniosku, że zawieszenie w pracy (w tym okresie pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych) jest przestojem. Wniosek ten nie wynika z przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po pierwsze, jak widać z powyższej normy, mówimy tylko o zapłacie, a nie o zespole skutków prawnych. Po drugie, ustawa nie utożsamia przerwy w pracy z przestojem, określa jedynie wysokość wypłaty gwarancji na rzecz pracownika, który nie z własnej winy nie zdążył na czas zdać testu wiedzy i badania lekarskiego. Uwaga, norma mówi: jak proste czyli w tym przypadku obowiązują zasady płatności za przestoje. Gdyby ustawodawca zamierzył coś innego, wybrałby inne sformułowanie, np. wskazałby, że zawieszenie w pracy w tym przypadku jest przestojem lub jest równoznaczne z przestojem.

Jeżeli pracownik odmawia złożenia określonych wyjaśnień, wskazane jest sporządzenie stosownego aktu.

Rejestracja dopuszczenia pracownika do pracy uzależniona jest od treści nakazu zawieszenia go w pracy. Jeżeli czas zawieszenia jest określony w zamówieniu do określonej daty, to po jego wystąpieniu zamówienie jest automatycznie przerywane. Jeżeli okres zawieszenia wynika z wykonania określonej czynności (np. pracownik zostaje zawieszony przed poddaniem się obowiązkowym okresowym badaniom lekarskim), to w takim przypadku konieczne wydaje się wydanie nakazu przyjęcia do pracy (Załącznik 2).

Do wydania nakazu przyjęcia do pracy wymagany jest dokument potwierdzający wyeliminowanie okoliczności, które były podstawą zwolnienia pracownika z pracy.

Np. w przypadku, gdy pracownik, który nie przeszedł badania psychiatrycznego zostaje zawieszony w pracy, podstawą wydania nakazu dopuszczenia go do pracy będzie pisemna decyzja komisji lekarskiej o przydatności pracownika do pracy w warunkach zwiększonego zagrożenia, podjętej w wyniku badania psychiatrycznego pracownika.

Zgodnie z częścią 4 art. 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tymczasowe zawieszenie podejrzanego lub oskarżonego w pełnieniu funkcji jest anulowane na podstawie decyzji oficera śledczego, śledczego, gdy stosowanie tego środka nie jest już konieczne. Tak więc, jeśli pracownik został usunięty z urzędu na mocy nakazu sądowego, a następnie organizacja otrzymała od śledczego nakaz anulowania tymczasowego zawieszenia w zajmowaniu stanowiska, wówczas pracodawca, w celu przyjęcia do pracy, zezwala pracownikowi na rozpoczęcie wypełniania jego obowiązki w pracy w odniesieniu do decyzji śledczego.

Zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staż pracy uprawniający do corocznego podstawowego płatnego urlopu nie obejmuje czasu nieobecności pracownika w pracy bez uzasadnionego powodu, w tym z powodu zawieszenia w pracy.

Jednak od tej zasady Istnieje wyjątek: okres zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł obowiązkowego badania lekarskiego (badanie) bez własnej winy, jest wliczany do określonego stażu pracy.

Oto najważniejsze, najbardziej Postanowienia ogólne dotyczące wszystkich przypadków zawieszenia w pracy. W kolejnych numerach omówimy bardziej szczegółowo niektóre z tych przewidzianych w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okoliczności będące podstawą takiego zwolnienia.

Aneks 1

Przykład wydania nakazu zawieszenia pracownika w pracy

Załącznik 2

Przykład nakazu przyjęcia pracownika do pracy

1 -1

Podwładnego, który podjął obowiązki służbowe lub dopiero planuje to zrobić, jego szef może usunąć.

Artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawy, na których pracodawca ma prawo to zrobić.

Lista podstaw, na których działa pracodawca, pomaga uchronić podwładnego przed jego nadużyciami.

Przypadki, w których szefowie nielegalnie nie pozwalają podwładnym na pracę, nie są obecnie rzadkością..

Tworzą temat spory pracownicze rozpatrywane przez upoważnione przez państwo organy: Inspekcję Pracy, Prokuraturę, sąd.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma definicji, co można uznać za zawieszenie w pracy. Tę lukę wypełnia praktyka sądowa.

Jej analiza pozwala stwierdzić, że oderwanie od obowiązki służbowe- jest to tymczasowa odmowa przez pracodawcę udostępnienia pracownikowi pracy z powodu zawartej między stronami umowy o pracę.

Celem wyeliminowania personelu z pracy jest zapobieganie negatywnemu rozwojowi sytuacji w postaci zagrożeń i konsekwencji w przypadku, gdyby dana osoba pozostała na swoim miejscu i nadal wykonywała obowiązki służbowe.

WAŻNY: Niedopuszczenie osoby do pracy z powodów prawnych nie jest prawem, ale obowiązkiem szefa.

Powody zawieszenia w pracy nie są zamknięte. Oznacza to, że przepisy mogą przewidywać inne przypadki niedopuszczenia personelu do miejsca pracy. Podwaliny:

1. obecność w miejscu pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego, toksycznego;
2. niepoddanie się badaniom lekarskim, przeszkoleniu i sprawdzianowi umiejętności i wiedzy z zakresu ochrony pracy;
3. identyfikacja na podstawie badania lekarskiego przeciwwskazań do podjęcia przez pracownika działalności, którą wykonuje w przedsiębiorstwie;
4. zawieszenie na okres przejściowy (do 2 miesięcy) szczególnego uprawnienia pracownika (np. cofnięcie prawa do kierowania pojazdem), jeżeli jest to związane z jego obowiązkami zawodowymi;
5. wymagania urzędników upoważnionych przez prawo i przepisy prawne, ogłoszenie kwarantanny itp.

Procedura zawieszenia w pracy

Algorytm działań kierownika zależy od zasad zapisanych w przedsiębiorstwie w instrukcjach pracy biurowej, a także od podstaw, dla których nie było dopuszczenia do obowiązków służbowych.

Niektóre obszary mają uproszczoną procedurę(na przykład w transporcie).

Procedurę zawieszenia w pracy formalizuje zarządzenie szefa firmy. Dzieje się tak w większości przypadków.

Zlecenie przyjmuje dział księgowości: ten dział musi zostać powiadomiony o zaistniałej sytuacji, ponieważ w wielu przypadkach jest to kwestia zawieszenia wypłaty wynagrodzenia.

Stworzeniu pakietu dokumentów do zawieszenia pracownika musi towarzyszyć dostępność pisemnych dowodów zaistnienia sytuacji, która była podstawą zawieszenia.

Dowody mogą być:

• notatka;
• nota służbowa;
• czynność naprawy sprawy itp.

Te dowody mogą być pomocne w przypadku sporu pracowniczego..

Okres zawieszenia od pracy

Ustawodawca wskazuje, że eliminacja pracownika ma charakter tymczasowy.

Pracownik nie będzie mógł pracować do czasu usunięcia przyczyn jego przyjęcia.

Termin zależy od podłoża, a także od przedsiębiorstwa(firma), w której dana osoba pracuje.

Na przykład w przypadku winy pracownika gminy i planowania wprowadzenia wobec niego wykroczenia dyscyplinarnego, może on zostać zwolniony z obowiązków na nie więcej niż 31 dni do czasu rozwiązania tej kwestii.

Ale wsparcie finansowe w tym miesiącu pozostaje z nim.

Oparte na tym, kwestie związane z terminem eliminacji należy rozwiązywać indywidualnie dla każdego przypadku... Nie ma jednego terminu dla wszystkich pracowników w wielu obszarach produkcji, świadczenia usług itp.

WAŻNY: Szefa można powiadomić, że przyczyny usunięcia pracownika z obowiązków służbowych będą regularne. Nie ma możliwości ich likwidacji.

W tej sytuacji usunięcie osoby przez lidera nie ma sensu: musi zająć się przeniesieniem jej na inne stanowisko lub zwolnieniem, ale tylko wtedy, gdy istnieją podstawy prawne do tego działania.

Aby uzyskać więcej informacji na temat procedury odzyskiwania w pracy, zobacz.

Płatność w okresie zawieszenia w pracy

Zawieszenie w pracy nie jest płatne.

Ale są wyjątki od tej ogólnej zasady.

Na przykład, jeśli pracownik, który nie przeszedł szkolenia, sprawdzianu umiejętności, wiedzy z zakresu ochrony pracy lub badania lekarskiego (obowiązkowego) niezawinionego, zostanie zawieszony w pracy, otrzyma wynagrodzenie zawieszenie w pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 157) jak za czas bezczynności ...

Jeżeli zachodzi potrzeba tymczasowego usunięcia osoby z urzędu, a jest ona podejrzana o popełnienie przestępstwa z art. 114 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej, otrzymuje zasiłek od państwa w wysokości 5 płacy minimalnej za całość okres zawieszenia.

FAQ

Jak prawidłowo zawiesić pracownika ze względów medycznych?

Niedopuszczenie podwładnego na zajmowane stanowisko następuje na podstawie zarządzenia. I jego podstawą jest wnioskowanie lekarzy o przeciwwskazaniach na konkretne stanowisko.

Lekarz musi wskazać w swoim wniosku konkretny okres, w którym obywatel nie będzie mógł pracować w poprzednich warunkach. Od tego okresu zależy konstrukcja procedury nieprzyjęcia pracownika na stanowisko.

Jeżeli lekarz wskazał okres krótszy niż 4 miesiące, pracodawca musi zaoferować podległe mu stanowiska w swojej firmie.

Jeśli nie ma takich stanowisk lub nie odpowiadają samemu pracownikowi, zawieszenie wydawane jest na cały okres określony w opinii lekarzy. Miejsce pracy dla tego pracownika zostaje zachowane, ale pensje nie są naliczane.

Jeżeli termin określony w zaświadczeniu lekarskim przekracza 4 miesiące, nie wydaje się zawieszenia, ale wydaje się stałe lub czasowe przeniesienie na inne stanowisko.

Jeżeli pracodawca ma stanowisko, które nie jest odpowiednie dla tego pracownika lub jeśli je odmawia, to zgodnie z częścią 3 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę z tym pracownikiem zostaje rozwiązana.

Czy pracownicy mogą zostać zwolnieni pod zarzutem kradzieży?

Kierując się normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie art. 76, który zawiera pełna lista nie ma podstaw do zwolnienia pracownika, nie ma przepisów dotyczących zwolnienia z pracy na czas kontroli i dochodzenia urzędowego.

Jednocześnie w części 7 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje zasada, która zobowiązuje pracodawcę do zawieszenia pracowników w pracy na wniosek organów lub urzędników upoważnionych na mocy ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej.

W szczególności, prawo żądania od pracodawcy zawieszenia pracownika w pracy przysługuje sądowi,.

Zawieszenie w pracy jest poświęcone art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym przez zawieszenie rozumie się niedopuszczalność pracownika do pracy - wykonywanie jego funkcji pracowniczej. I pomimo tego, że rozważane jest zawieszenie w pracy obecne prawodawstwo jako środek tymczasowy i sam w sobie nie pociąga za sobą zmiany umowy o pracę lub jej rozwiązania, w niektórych przypadkach może poprzedzać zwolnienie pracownika. Ponadto zawieszenie pracownika w pracy z przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest bezwarunkowym obowiązkiem prawnym pracodawcy.

Interesujące jest to, że Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej traktuje pojęcia „usunięcie” i „niedopuszczenie” jako synonimy. Jednak różnica semantyczna między tymi pojęciami nadal istnieje. Tak więc, jeśli oznaki stanu odurzenia (jedna z podstaw zwolnienia przewidzianych w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zostaną znalezione u pracownika przed rozpoczęciem dnia roboczego (zmiana), na przykład o godz. punktu kontrolnego przedsiębiorstwa, wówczas pracodawca jest zobowiązany zapobiec go przed wykonaniem pracy określonej w umowie o pracę. Jeżeli te oznaki zostały zidentyfikowane w ciągu dnia pracy (zmiana), pracownik musi być: zawieszony z pracy. W tym artykule dla wygody będziemy używać terminu „wypłata”.

Jeżeli istnieją ku temu uzasadnione podstawy, pracownik zostaje zawieszony w pracy na cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które były podstawą zawieszenia lub niedopuszczenia do pracy. Najczęściej w okresie zawieszenia w pracy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, z wyjątkiem szeregu przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych (o tych wyjątkach zajmiemy się w dalszej części artykułu ). Zawieszenie jest zwykle tymczasowe i nie oznacza rozwiązania umowy o pracę.

Zawieszenie w pracy może nastąpić z inicjatywy:

• pracodawca;
• organy i urzędnicy specjalnie upoważnieni do tego przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne.

Artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera sześć podstaw zawieszenia pracownika w pracy. Rozważmy każdy z nich bardziej szczegółowo.

Podstawy zawieszenia w pracy

Wygląd w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego

Zgodnie z ust. 2 części 1 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zawiesić w pracy pracownika, który pojawia się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego. W takim przypadku pracownik podlega zawieszeniu w pracy, niezależnie od pory dnia pracy (zmiany), w której pojawił się w pracy w podobnym stanie. Stopień odurzenia i charakter wykonywanej pracy również nie mają fundamentalnego znaczenia. Oczywiście pracownik w takim stanie nie będzie w stanie prawidłowo wykonywać swoich obowiązków służbowych.

Kodeks pracy nie określa czasu trwania zawieszenia w pracy pracownika, który pojawia się w stanie nietrzeźwości, a jedynie wskazuje, że zawieszenie może trwać do czasu usunięcia okoliczności, które stanowiły jego podstawę (część 2 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najczęściej pracodawca nie pozwala pracownikowi pracować w dniu (zmianie), w którym wykryty zostanie odpowiedni stan pracownika. Następnego dnia pracownik może wznowić swoje obowiązki służbowe.

Wygląd w pracy w stanie nietrzeźwości (alkoholowym, odurzającym lub innym toksycznym) - rażące naruszenie dyscyplina pracy i obowiązki zawodowe. Za takie wykroczenie dyscyplinarne pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika jedno z poniższych: postępowanie dyscyplinarne, aż do zwolnienia na podstawie podpunktu. „B” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy pracownik został zawieszony w pracy z powodu stanu nietrzeźwości, czy nie. Należy również pamiętać, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić również wtedy, gdy pracownik w godzinach pracy znajdował się w takim stanie nie w swoim miejscu pracy, ale na terytorium tej organizacji lub przebywał na terenie placówki, w której w imieniu pracodawcy miał pełnić funkcję pracowniczą (klauzula 42 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej” (dalej - Uchwała nr 2).

Artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązkowego wykonania zawieszenia w pracy na piśmie. Jednak, aby w przyszłości uniknąć sporów i nieporozumień z pracownikiem, wskazane jest, aby działania pracodawcy były odpowiednio udokumentowane. Przede wszystkim dotyczy to faktu pojawienia się pracownika w stanie nietrzeźwości - musi on zostać zarejestrowany i poświadczony. Zgodnie z paragrafem 42 uchwały nr 2 stan nietrzeźwości pracownika można potwierdzić:

• raport medyczny;
• inne rodzaje dowodów (na przykład zeznania), które sąd musi odpowiednio ocenić. Należy pamiętać, że jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, zeznanie musi być sporządzone w akcie sporządzonym z udziałem przedstawiciela związku zawodowego (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jaka jest więc procedura pracodawcy?

Przede wszystkim zalecamy kompilację pijany wygląd pracownika w pracy podpisany przez co najmniej dwóch świadków (patrz przykład 1). Jeśli spór trafi do sądu, akt ten posłuży jedynie jako przykład dowodu „innego rodzaju”. Nie należy polegać tylko na zeznaniach, ponieważ świadkowie mogą zapomnieć o wszystkich okolicznościach, w których doszło do zawieszenia, rezygnacji itp. Akt, podpisany przez kilku świadków, zostanie uznany przez sąd za dowód pisemny.

Nie ma ścisłych wymagań co do treści tego aktu, a także tego, kto dokładnie powinien go sporządzić. Akt może sporządzić bezpośredni przełożony pracownika, kierownik jednostka strukturalna lub, co nie jest rzadkością, pracownik działu personalnego. Obowiązek ten może być zapewniony instrukcje pracy oraz lokalne przepisy pracodawcy. Jeśli chodzi o treść ustawy, oprócz danych dotyczących pracownika „winnego” wskazane jest wskazanie następujących informacji:

• data, godzina i miejsce sporządzenia aktu;
• nazwisko, imię, nazwisko i stanowisko pracownika, który sporządził akt;
• nazwiska i stanowiska (zawody) pracowników, którzy byli obecni przy sporządzaniu aktu (świadkowie);
• stan pracownika, który stał się przyczyną wniosku o odurzeniu i sporządzenia aktu;
• podpisy autora ustawy i pracowników, którzy byli obecni przy jej przygotowaniu;
• podpis pracownika, w stosunku do którego sporządzona jest ustawa (tj. pracownik musi być zobowiązany do zapoznania się z ustawą).

Na co zwrócić uwagę przy sporządzaniu aktu? Konieczne jest szczegółowe opisanie oznak zatrucia (na przykład niespójna mowa, charakterystyczny zapach, upośledzona koordynacja ruchów itp.) Ponadto, jeśli oznaki zatrucia alkoholem są dość łatwe do ustalenia, zatrucie narkotyczne i toksyczne jest bardzo trudny. Wynika to częściowo z faktu, że stosowanie różnych środków odurzających i toksycznych charakteryzuje się różnymi objawami. Oznakami takiego zatrucia mogą być: rozszerzone źrenice, bladość, szybka niespójna mowa, zwiększona pobudliwość lub odwrotnie, apatia itp. W takich przypadkach najlepszym potwierdzeniem stanu pracownika jest nadal zaświadczenie lekarskie.

Protokół o pojawieniu się w pracy pracownika w stanie nietrzeźwości podpisuje pracownik, który go sporządził oraz świadkowie (z reguły także pracownicy przedsiębiorstwa). Następnie należy zapoznać z nim pracownika, który przybył w stanie nietrzeźwości. Jego pisemne wyjaśnienie powodów stawienia się w pracy w tym stanie nie będzie zbyteczne. Czasami jednak stopień odurzenia pracownika nie pozwala mu zapoznać się z sporządzonym aktem. W takiej sytuacji należy odnotować w akcie, że nie ma możliwości zapoznania pracownika z ustawą, ponieważ nie może on kontrolować swoich działań i zrozumieć sensu zadawanych mu pytań.

Pracownik może i całkiem świadomie odmówić podpisania aktu, np. uznając, że pracodawca wyolbrzymił stopień swojego nietrzeźwości. W takim przypadku odmowa pracownika powinna zostać odnotowana w ustawie, a protokół ten powinien być również poświadczony podpisami opracowującego i świadków. W praktyce czasami sporządza się odrębny akt - o odmowie podpisania. Obie opcje są możliwe według uznania pracodawcy.

Po sporządzeniu ustawy pracownik jest usuwany z wykonywanej pracy i kierowany na badanie lekarskie (wskazane jest zapewnienie mu pracownika towarzyszącego spośród pracowników). W ustawie znajduje się również wzmianka o kierunku egzaminu.

Raport medyczny, wydawany na podstawie wyników badania lekarskiego, jest najmocniejszym dowodem stanu nietrzeźwości pracownika. Należy jednak wziąć pod uwagę, że pracownik zaangażowany przez pracodawcę w tę procedurę ma prawo odmówić interwencji medycznej lub zażądać jej zakończenia (art. 33 Podstawy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli, zatwierdzony przez Siły Zbrojne RF w dniu 22 lipca 1993 r., nr 5487-1). W konsekwencji niemożliwe jest obowiązkowe skierowanie pracownika na badanie.

Należy pamiętać, że badanie lekarskie przeprowadza się zgodnie z tymczasową instrukcją „W sprawie procedury badania lekarskiego w celu ustalenia faktu spożycia alkoholu i zatrucia alkoholowego”, zatwierdzoną przez Ministerstwo Zdrowia ZSRR w dniu 01.09.1988, nr. 06-14/33-14 (zwana dalej Instrukcją) oraz Instrukcje metodyczne „Badania lekarskie w celu ustalenia faktu spożycia alkoholu i zatrucia alkoholowego”, zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia ZSRR 09.02.1988, nr. 06-14 / 33-14.

Zgodnie z tymi dokumentami badanie lekarskie jest przewidziane w przypadkach, gdy prawo przewiduje odpowiedzialność dyscyplinarną i administracyjną za picie alkoholu lub przebywanie w stanie nietrzeźwości, picie napojów alkoholowych w pracy, z obrażeniami związanymi z zatruciem itp.

Badanie na stan odurzenia można przeprowadzić w kierunku funkcjonariuszy organów ścigania, a także urzędników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji w miejscu pracy osoby badanej. O opinię lekarską może wystąpić sam pracownik, jeśli np. nie zgadza się z ustawą sporządzoną przez pracodawcę.

Zgodnie z pkt. 2 Instrukcji badania lekarskie w celu ustalenia faktu spożycia alkoholu i stanu nietrzeźwości przeprowadzane są w wyspecjalizowanych gabinetach poradni (oddziałów) narkologicznych przez psychiatrów-narkotyków lub w placówkach medycznych przez psychiatrów-narkologów i lekarzy innych specjalności, którzy zostali przeszkoleni, jak bezpośrednio w instytucjach, a z wyjazdem w specjalnie do tego celu wyposażonych.

Wynik ankiety jest wnioskiem, który powinien jednoznacznie opisywać stan pracownika w momencie badania.

Z powyższych dokumentów wynika, że ​​lekarz przeprowadzający badanie musi nie tylko stwierdzić sam fakt spożywania alkoholu, ale również poprawnie określić stan badanego, gdyż rozpoznanie odpowiednich zespołów służy jako medyczne kryterium do stwierdzenia wykroczeń związanych z alkoholem konsumpcja. Dlatego lekarz przeprowadzający badanie powinien poinformować o przyczynach procedury i jej celu, czyli wskazać, z jakiego punktu widzenia aktu prawnego wyniki badania będą brane pod uwagę (w tym przypadku Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) . Tak więc dla zastosowania normy art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zawieszenia w pracy ważne jest, aby potwierdzić stan odurzenia, a nie tylko fakt picia alkoholu (w tym ostatnim przypadku nie można zaobserwować oznak zatrucia, istnieją brak podstaw do zawieszenia w pracy). Ponadto wskazane jest, aby przy sporządzaniu orzeczenia lekarskiego poinformować lekarza o głównej treści pełnionej przez pracownika funkcji zawodowej, aby specjalista mógł skorelować stan pracownika z pracą, którą musi wykonywać.

Lekarz na podstawie kryteriów określonych w wytyczne na badaniu lekarskim, musi wyciągnąć jeden z następujących wniosków dotyczących stanu pracownika:

1. trzeźwy, nie ma śladów spożycia alkoholu;
2. ustalono fakt spożywania alkoholu, nie zidentyfikowano oznak zatrucia;
3. zatrucie alkoholowe;
4. śpiączka alkoholowa;
5. stan odurzenia spowodowany narkotykami lub innymi substancjami;
6. jest trzeźwy, występują zaburzenia czynnościowe wymagające zwolnienia z pracy ze źródłem zwiększonego zagrożenia ze względów zdrowotnych.

Z tej listy jasno wynika, że ​​zawieszenie w pracy będzie legalne, jeśli warunki zostaną wskazane pod numerami 3-5. Jeżeli ustalono stan numer 6, zawieszenie w pracy jest możliwe zgodnie z ust. 5 części 1 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (poniżej ta podstawa zostanie omówiona bardziej szczegółowo).

Jeżeli pracownik kategorycznie odmówił poddania się badaniu lekarskiemu, oprócz dokonania odpowiedniego wpisu w akcie pojawienia się pracownika w stanie nietrzeźwości, pracodawca może ostrzec go, że:

• stan odurzenia można potwierdzić innymi rodzajami dowodów;
• odmowa lub uchylanie się od decyzji pracowników w niektórych zawodach bez uzasadnionego powodu uważa się za wykroczenie dyscyplinarne.

W praktyce środki takie jak wezwanie policji lub karetki pogotowia są czasami stosowane w celu ułatwienia skierowania nieustępliwego pracownika na badanie lekarskie. Z prawnego punktu widzenia jest to nieuzasadnione, ale w szczególnie trudnych przypadkach może pomóc uspokoić pijanego pracownika.

Kiedy „winny” może znów zacząć działać? Odpowiedź na to pytanie bezpośrednio zależy od stopnia odurzenia i samopoczucia pracownika. W większości przypadków jest to możliwe już następnego dnia (zmiana). Jeżeli w raporcie lekarskim nie wskazano czasu, po którym poziom spożywanych substancji we krwi spadnie do normy, która nie przeszkadza w wykonywaniu pracy, można zasięgnąć porady lekarza. Jednocześnie w takim przypadku pracodawca ma prawo odmówić trzeźwemu pracownikowi świadczenia pracy (przyjęcia do niej) już następnego dnia i zwolnić go zgodnie z ust. „B” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że dzień, w którym pracownik został zawieszony w pracy nie powinien być traktowany jako nieobecność bez uzasadnionego powodu. Wynika to z faktu, że pracownik nadal pojawiał się w pracy, ale został z niej usunięty z powodu stanu nietrzeźwości.

Niepoddanie się szkoleniu i sprawdzeniu wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w określony sposób

Niestety śmierć pracowników w miejscu pracy, urazy, urazy doznane przez nich w wyniku wypadków przy pracy nie są tak rzadkim zjawiskiem. Zmniejszać urazy zawodowe promuje ścisłe przestrzeganie zasad ochrony pracy. Dotyczący Kodeks pracy przewiduje obowiązkowe szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i sprawdzanie ich wiedzy i umiejętności w dziedzinie ochrony pracy oraz ust. 3 części 1 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa konieczność usunięcia pracownika z pracy, jeśli nie przeszedł takiego szkolenia lub egzaminu.

Obowiązek odbycia przez pracownika szkolenia w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania ochrony pracy, udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku przy pracy, instruktażu z zakresu ochrony pracy, stażu w miejscu pracy, sprawdzania znajomości wymogów ochrony pracy określa bezpośrednio art. 214 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Z kolei pracodawca, zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zobowiązany do szkolenia pracowników w zakresie wymienionych metod i technik, prowadzenia odpraw, odbywania staży i sprawdzania wiedzy pracowników. Te obowiązki pracodawcy muszą być wykonywane zgodnie z Procedurą szkolenia w zakresie ochrony pracy i sprawdzania znajomości wymagań ochrony pracy dla pracowników organizacji, zatwierdzoną Uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 1, Ministerstwa Edukacja Rosji nr 29 z dnia 13 stycznia 2003 r. (zwana dalej Procedurą).

Niniejsza procedura ma na celu zapewnienie: środki zapobiegawcze w celu zmniejszenia urazów zawodowych i choroby zawodowe oraz ustanawia ogólne przepisy dotyczące obowiązkowych szkoleń w zakresie ochrony pracy i sprawdzania znajomości wymogów ochrony pracy dla wszystkich pracowników, w tym kierowników.

Zgodnie z Procedurą, w stosunku do wszystkich zatrudnionych osób, a także dla pracowników przeniesionych na inną pracę, pracodawca (lub osoba przez niego upoważniona) jest obowiązany udzielić pouczenia z zakresu ochrony pracy. Oprócz wstępnych odpraw na temat ochrony pracy przeprowadzane są podstawowe instrukcje w miejscu pracy, powtarzane, niezaplanowane i ukierunkowane odprawy. Odprawa z zakresu ochrony pracy zakończona jest ustną weryfikacją wiedzy i umiejętności nabytych przez pracownika w zakresie bezpiecznych praktyk pracy przez osobę pouczającą. Wszystkie rodzaje odpraw są zapisywane w odpowiednich dziennikach odpraw (w ustalonych przypadkach w zezwoleniu na pracę) z podpisem instruktora i podpisem instruktora oraz datą odprawy.

Oprócz instruktażu pracodawca musi przeprowadzić szkolenie z zakresu ochrony pracy, którego wielkość i treść zależy od kategorii pracownika (pracownicy w zawodach fizycznych lub menedżerowie i specjaliści organizacji).

Aby sprawdzić znajomość wymagań ochrony pracy pracowników w organizacjach, na zlecenie (zlecenie) pracodawcy (kierownika), tworzona jest komisja w celu sprawdzenia znajomości wymagań ochrony pracy. Wyniki kontroli dokumentowane są w protokole. Pracownik, który podczas szkolenia nie zdał testu wiedzy z wymagań ochrony pracy, jest wówczas zobowiązany do ponownego sprawdzenia swojej wiedzy w terminie nie dłuższym niż jeden miesiąc (punkt 3.8 Procedury).

Jak długo zawiesić w pracy pracownika, który nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w określony sposób? Jeżeli pracownik zostanie zawieszony na tej podstawie, nie może on pracować do czasu zakończenia szkolenia i weryfikacji. Jeżeli pracownik uchyla się od ponownej weryfikacji, może zostać zawieszony na dłuższy okres. Wynika to z faktu, że szkolenia i testowanie wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy z reguły odbywają się zgodnie z określonym harmonogramem ustalonym w organizacji. W szczególnych przypadkach (według uznania pracodawcy) możliwe jest przeprowadzenie indywidualnego szkolenia oraz późniejsza weryfikacja, następnie, przy pozytywnym wyniku weryfikacji, pracownik może zostać dopuszczony do pracy.

Tryb i podstawy zawieszenia pracownika w pracy reguluje art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym przez zawieszenie rozumie się niedopuszczalność pracownika do wykonywania jego funkcji pracy. Okoliczności określone w tym artykule zobowiązują pracodawcę do zawieszenia pracownika w pracy, niezależnie od konieczności produkcyjnej, stosunków osobistych lub okoliczności łagodzących. Jednocześnie nierzadko zdarza się, że pracodawcy nadużywają prawa do zawieszenia pracownika w pracy, wykorzystując to jako środek „pchania” pracownika do zwolnienia lub zmiany warunków umowy o pracę. W tym artykule będziemy nadal rozmawiać o prowadzeniu i projektowaniu takiej sprzecznej procedury personalnej.

Niepoddanie się obowiązkowym badaniom lekarskim (badaniu), obowiązkowym badaniom psychiatrycznym zgodnie z ustaloną procedurą

Zgodnie z ust. 12 drugiej części art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jedno z obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpieczne otoczenie a ochrona pracy to niedopuszczenie pracowników do wykonywania obowiązków zawodowych bez poddawania się obowiązkowym badaniom lekarskim (badaniom), obowiązkowym badaniom psychiatrycznym, a także w przypadku przeciwwskazań lekarskich.

Obecne prawodawstwo przewiduje, że pracownicy poddawani są wstępnym (przy przyjęciu do pracy) i okresowym (w trakcie zatrudnienia) badaniom lekarskim. Ponadto badania lekarskie, w swojej specjalności, można podzielić na badania mające na celu ustalenie, czy stan zdrowia pracownika odpowiada wykonywanej przez niego pracy oraz na wczesne wykrycie ewentualnych chorób zawodowych, oraz badania przeprowadzane w celu zapobiegania występowaniu chorób zawodowych. różne choroby wśród ludności.

Tak więc, zgodnie z art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy zatrudnieni przy ciężkich pracach oraz przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (w tym pod ziemią), a także przy pracach związanych z ruchem drogowym, muszą przejść następujące badania lekarskie (badania ) :

• wstępne (przy ubieganiu się o pracę);
• okresowe (dla osób poniżej 21 roku życia - roczne) - w celu określenia przydatności tych pracowników do wykonywania zleconej pracy i zapobiegania chorobom zawodowym;
• nadzwyczajne - zgodnie z zaleceniami lekarskimi.

Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 sierpnia 2004 r. nr 83 zatwierdziło Procedurę przeprowadzania wstępnych i okresowych badań lekarskich (badań) pracowników zatrudnionych w szkodliwa praca ah oraz przy pracach ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi czynnikami produkcji oraz Wykazami szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynników produkcji oraz prac, podczas których przeprowadzane są te kontrole.

Niniejsza Procedura przewiduje, że wstępne i okresowe badania lekarskie (badania) pracowników są przeprowadzane przez organizacje medyczne posiadające koncesję na tego rodzaju działalność. Badania pracowników zatrudnionych przy pracach niebezpiecznych oraz przy pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi czynnikami produkcji przez pięć lub więcej lat są przeprowadzane raz na pięć lat w ośrodkach patologii pracy i innych organizacjach medycznych posiadających uprawnienia do badania przydatności zawodowej i badania związku choroby z zawodem.

Pracodawca ustala kontyngenty i sporządza imienną listę osób podlegających okresowym badaniom lekarskim (badaniom), wskazując obszary, warsztaty, branże, pracę niebezpieczną oraz szkodliwe i (lub) niebezpieczne czynniki produkcji oddziałujące na pracowników i po uzgodnieniu z władzami terytorialnymi Służba Federalna w sprawie nadzoru w zakresie ochrony konsumentów i dobrostanu człowieka przesyła go na dwa miesiące przed rozpoczęciem badania do placówki medycznej, z którą zawarto umowę o przeprowadzanie okresowych badań lekarskich (badań). Organizacja medyczna, na podstawie otrzymanej od pracodawcy listy pracowników podlegających okresowym badaniom lekarskim, zatwierdza wspólnie z pracodawcą plan kalendarza przeprowadzanie ankiet.

Wniosek komisja lekarska a wyniki badań zarówno wstępnych, jak i okresowych oraz wypis z karty ambulatoryjnej pracownika wpisuje się do karty badań lekarskich wstępnych i okresowych (badań). Również w ciągu 30 dni organizacja medyczna musi dostarczyć pracodawcy akt końcowy, który wskazuje pracowników, którzy się nie stawili i nie zdali egzaminu. Na podstawie tych informacji pracodawca ma prawo podjąć decyzję o uniemożliwieniu lub zawieszeniu pracownika w pracy.

W celu ochrony zdrowia publicznego, zapobiegania powstawaniu i rozprzestrzenianiu się chorób, te badania lekarskie są przeprowadzane przez pracowników organizacji przemysłu spożywczego, Żywnościowy i handlu, wodociągów, placówek leczniczo-profilaktycznych i dziecięcych, a także niektórych innych pracodawców.

Obowiązkowe badania lekarskie są również przewidziane dla szeregu innych kategorii pracowników (na przykład badania wstępne i okresowe (roczne) dla nieletnich (art. 266 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), obowiązkowe badania wstępne dla sportowców (art. 348 ust. 3 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto zgodnie z ustawą federalną z dnia 30.03.1995 nr 38-FZ „W sprawie zapobiegania rozprzestrzenianiu się w Federacji Rosyjskiej choroby wywołanej przez ludzki wirus niedoboru odporności (HIV)” zatwierdzono:

• Zasady obowiązkowego badania lekarskiego w celu wykrycia ludzkiego wirusa niedoboru odporności (zakażenie HIV) (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 13.10.1995, nr 1017);
• Lista pracowników niektórych zawodów, branż, przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, którzy przechodzą obowiązkowe badania lekarskie w celu wykrycia zakażenia wirusem HIV podczas obowiązkowych wstępnych badań lekarskich przy przyjęciu do pracy i okresowych badań lekarskich (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 09.04 /1995, nr 877).

Wymagania dotyczące badań lekarskich i psychofizjologicznych pracowników obiektów jądrowych zostały zatwierdzone Uchwałą Rządu RF nr 233 z dnia 01.03.1997.

Ponadto w razie potrzeby, decyzją władz lokalnych, poszczególni pracodawcy mogą wprowadzić: dodatkowe warunki oraz wskazania do obowiązkowych badań lekarskich (badań).

Co do badania psychiatrycznego, zgodnie z art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wykonujący określone rodzaje działalności, w tym związane ze źródłami zwiększonego zagrożenia (pod wpływem szkodliwych substancji i niekorzystnych czynników produkcji), a także pracujący w warunkach zwiększonego zagrożenia co najmniej raz na pięć lat poddawać się obowiązkowym badaniom psychiatrycznym zgodnie z procedurą ustanowioną przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Należy zauważyć, że brzmienie tego artykułu, które istniało przed wprowadzeniem zmian w ustawie federalnej nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r., Nie przewidywało możliwości zwolnienia pracownika z pracy na tej podstawie. W związku z jego dodaniem powstał taki obowiązek pracodawcy.

Zasady zdawania egzaminu zostały zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 23 września 2002 r. Nr 695 „W sprawie przejścia obowiązkowego badania psychiatrycznego przez pracowników wykonujących określone rodzaje działalności, w tym czynności związane ze źródłami zwiększone zagrożenie (pod wpływem szkodliwych substancji i niekorzystnych czynników produkcji), a także praca w warunkach zwiększonego zagrożenia”.

Zwracamy uwagę, że przepisy art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej badania lekarskie i badania psychiatryczne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

W przypadku niezaliczenia wstępnego lub okresowego badania lekarskiego (badania) lub badania psychiatrycznego pracownik zostaje zawieszony w pracy do czasu zdania takiego badania.

Identyfikacja przeciwwskazań dla pracownika do wykonywania pracy określonej umową o pracę

Zgodnie z ust. 5 pierwszej części art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zostaje zawieszony w pracy, jeżeli zgodnie z opinią lekarską stwierdzone zostaną przeciwwskazania do wykonywania pracy określonej umową o pracę. Przeciwwskazania można zidentyfikować podczas badania lekarskiego lub podczas innych zabiegów medycznych.

Podstawą zwolnienia w tym przypadku jest zaświadczenie lekarskie wydane w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Co powinien zrobić pracodawca, jeśli otrzymał zaświadczenie lekarskie o występowaniu przeciwwskazań dla pracownika? Możliwości działania może być kilka, wszystkie wynikają ze stanu zdrowia pracownika oraz lokalnych przepisów obowiązujących w danej branży. Na przykład pracownik może zostać skierowany na dalsze badania (komisja rzeczoznawstwa lekarskiego i socjalnego), uznany za całkowicie niezdolnego do pracy i zwolniony, czasowo lub na stałe przeniesiony do innej pracy.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik, który musi zostać przeniesiony do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, za jego pisemną zgodą, pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia na inną pracę, którą ma, która nie jest przeciwwskazana do pracownika ze względów zdrowotnych.

Jeżeli pracownik, który zgodnie z zaświadczeniem lekarskim potrzebuje tymczasowego przeniesienia do innej pracy na okres do czterech miesięcy, odmawia przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiadającej mu pracy, to pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika z pracy przez cały okres wskazany w zaświadczeniu lekarskim, zachowując swoje miejsce pracy (stanowisko).

Jeżeli zgodnie z opinią lekarską pracownik potrzebuje tymczasowego przeniesienia do innej pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące lub stałego przeniesienia, to w przypadku odmowy przeniesienia lub gdy pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, zatrudnienie umowa zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zawieszenie szczególnego uprawnienia pracownika na okres do dwóch miesięcy

Zgodnie z ust. 6 pierwszej części art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik podlega zawieszeniu w pracy w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy specjalnego uprawnienia pracownika (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do posiadania broni , inne szczególne uprawnienie), jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę i jest niemożliwe przeniesienie pracownika, za jego pisemną zgodą, na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wakujące niższe stanowisko lub gorzej płatną pracę), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Ta podstawa zawieszenia pracownika w pracy została również uwzględniona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.

Przykładem specjalnego prawa jest prawo do kierowania pojazdami pojazdy, potwierdzone stosownym prawem jazdy (Ustawa federalna z dnia 10.12.1995, nr 196-FZ "O bezpieczeństwie drogowym").

Jeśli chodzi o licencje, to oczywiście w tym przypadku oznacza to indywidualne licencje potwierdzające prawo do prowadzenia określonych rodzajów działalności, a nie licencje wydawane osobom prawnym lub indywidualnym przedsiębiorcom. Na przykład noszenie broni wymaga licencji wydanych przez organy spraw wewnętrznych (Ustawa federalna nr 150-FZ z dnia 13.12.1996 „O broni”, Zasady obrotu bronią cywilną i służbową oraz nabojami dla nich na terytorium Rosji Federacja, zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1998 r., nr 814).

Co ciekawe, prawo administracyjne, prawo licencyjne oraz akty prawne regulujące wdrażanie pewne rodzaje działalności, nie przewiduje zawieszenia, ale wygaśnięcia szczególnego prawa. Wydaje się logiczne, że w celu zastosowania art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej koncepcje te można uznać za równoważne.

W takim przypadku podstawą zawieszenia w pracy jest orzeczenie sądu lub odpowiedniego uprawnionego organu o zawieszeniu (pozbawieniu) szczególnego uprawnienia pracownika. Ponadto zawieszenie w pracy może nastąpić w związku z wygaśnięciem specjalnego uprawnienia.

Należy pamiętać, że jeśli okres, na który zawieszono specjalne prawo, przekracza dwa miesiące lub pracownik jest pozbawiony odpowiedniego prawa, umowa o pracę z takim pracownikiem musi zostać rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​​​9 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wymóg organów lub urzędników upoważnionych przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne

Na podstawie ust. 6 pierwszej części art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zawiesić pracownika w pracy, jeżeli wymagają tego organy lub urzędnicy upoważnieni na mocy przepisów federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej.

Tak więc jednym z takich organów jest federalna inspekcja pracy. Zgodnie z art. 357 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej inspektorzy państwowi mają prawo przedstawiać pracodawcom i ich przedstawicielom wiążące nakazy zwolnienia z urzędu zgodnie z ustaloną procedurą osób winnych naruszenia prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających prawo pracy normy. oprócz Inspekcja Pracy ma prawo do wydawania nakazu usunięcia z pracy osób, które nie przeszły szkolenia w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy w określony sposób, instruktażu o ochronie pracy, stażu w zakładach pracy oraz sprawdzania znajomości wymogów ochrony pracy.

Szereg innych specjalistycznych inspekcji i nadzorów (nadzór sanitarno-epidemiologiczny, państwowy dozór techniczny itp.) ma prawo wystąpić do pracodawcy z żądaniem zawieszenia pracownika w pracy.

W przypadku, gdy osoby będące nosicielami patogenów chorób zakaźnych mogą stać się źródłem rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych ze względu na specyfikę produkcji, w której są zatrudnione lub pracę, którą wykonują, za ich zgodą są one czasowo przenoszone do innego praca, która nie wiąże się z ryzykiem rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych. Jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe, na podstawie decyzji naczelnych państwowych lekarzy sanitarnych i ich zastępców są oni czasowo zawieszeni w pracy z wypłatą świadczeń z ubezpieczenia społecznego (klauzula 2 art. 33 ustawy federalnej z 30 marca, 1999, nr 52-FZ „O sanitarno-epidemiologicznym samopoczuciu ludności”).

Innym organem, którego decyzja o wydaleniu pracownika z pracy jest obowiązkowa dla pracodawcy, jest sąd. Zgodnie z ust. 10 art. 29 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej sąd jest uprawniony do orzekania o czasowym zawieszeniu w czynnościach podejrzanego lub oskarżonego, w tym w postępowaniu przygotowawczym. Zgodnie z art. 114 kpk Federacji Rosyjskiej, jeżeli zachodzi taka potrzeba, sąd, na wniosek wszczęty za zgodą prokuratora przez śledczego lub śledczego, wydaje postanowienie o tymczasowym usunięciu podejrzanego lub oskarżony z urzędu. Podstawą unieważnienia czasowego zawieszenia jest odpowiednia decyzja śledczego, śledczego, prokuratora. Przepis ten obowiązuje również pracodawcę.

Po otrzymaniu tego lub innego dokumentu o zawieszeniu w pracy konkretnego pracownika, musisz go uważnie przeczytać. Zwróć uwagę na następujące kwestie: czy wymóg został przedstawiony przez właściwy organ lub urzędnika, czy został prawidłowo sporządzony, jakie zawiera orzeczenie.

Jeżeli otrzymany dokument nie zawiera wniosku o zwolnienie, lecz prośbę, zalecenie lub propozycję, pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika samodzielnie.

Czas zawieszenia z reguły jest wskazany w dekrecie lub w zarządzeniu upoważnionego organu. istnieje różne opcje ustalenie okresu zawieszenia, np. określonej daty lub warunku popełnienia określonych czynności (najczęściej – usunięcia naruszenia).

Inne podstawy zwolnienia pracownika

Należy pamiętać, że wykaz podstaw zawieszenia w pracy, podany w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpujący. Zawieszenie w pracy jest również możliwe w innych sytuacjach, ale tylko wtedy, gdy są one przewidziane w ustawach federalnych lub innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Tak więc ustawa federalna z 17.09.1998 nr 157-FZ „O immunoprofilaktyce chorób zakaźnych” przewiduje możliwość zawieszenia w przypadku braku szczepień zapobiegawczych dla pracowników wykonujących prace związane z wysokim ryzykiem zarażenia się chorobami zakaźnymi.

Innym przykładem normatywnego aktu prawnego zawierającego podstawy do zwolnienia z pracy jest Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10.03.1999 nr 263 „W sprawie organizacji i realizacji przemysłowej kontroli zgodności z wymogami bezpieczeństwa przemysłowego w warunkach niebezpiecznych Zakład produkcyjny”. Zgodnie z tym zarządzeniem pracownik odpowiedzialny za wdrożenie kontroli produkcji jest zobowiązany do przedstawienia kierownikowi organizacji wniosków o zwolnienie z pracy w niebezpiecznym zakładzie produkcyjnym osób nie posiadających odpowiednich kwalifikacji, które nie przeszły terminowe szkolenie i certyfikacja w zakresie bezpieczeństwa przemysłowego.

Innymi słowy, pracodawca nie może samodzielnie „wymyślać” dodatkowych podstaw do usunięcia pracownika z pracy.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Prokurator Okręgu Oktyabrskiego w Samarze wydał uchwałę o wszczęciu postępowania o wykroczenie administracyjne przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej i Budowlanej nr 174 na podstawie części 1 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej w związku z naruszeniem prawa pracy w zakresie zatrudniania, zwalniania i zwalniania obywatela A. Na podstawie wyników rozpatrzenia akt sprawy dotyczącej wykroczenia administracyjnego przez Państwową Inspekcję Pracy w Region Samara, ZhSK nr 174 został uznany winnym wykroczenia administracyjnego z nałożeniem grzywny w wysokości 45 000 rubli.

ZhSK nr 174 odwołał się do Sądu Arbitrażowego Regionu Samara z żądaniem unieważnienia decyzji Państwowa Inspekcja pracy w regionie Samara. Wymagania te zostały odrzucone. Instancja odwoławcza utrzymała w mocy postanowienie Sądu Arbitrażowego.

Nie zgadzając się, ZhSK nr 174 odwołał się do Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Wołgi. Sąd ten jednak również odmówił spełnienia stawianych wymagań, argumentując, że brak przez pracownika książeczki pracy, umowy o pracę, świadectwa wykształcenia oraz wielokrotna odmowa ich złożenia nie mieści się w wykazie przypadków wymienionych w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zatem nie jest powodem zwolnienia pracownika z pracy (uchwała FAS Okręgu Wołgi z dnia 27.03.2008 w sprawie nr A55-15108 / 07-5 ).

Przeczytaj koniec artykułu w kolejnym numerze czasopisma.

Przypisy

Zwiń Pokaż

Zawieszenie pracownika w pracy reguluje art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jest sporządzony zgodnie z następującymi podstawy (powody):

• pojawienie się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego;
• niepoddanie się obowiązkowemu badaniu lekarskiemu zgodnie z ustaloną procedurą;
• niepoddanie się szkoleniom i testom wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w określony sposób;
• zawieszenie (pozbawienie) szczególnego prawa na okres do dwóch miesięcy;
• zwolnienie pracownika, jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej zostaną zidentyfikowane przeciwwskazania do wykonywania przez pracownika pracy określonej w umowie o pracę;
• wymóg organów lub urzędników;
• inne przypadki przewidziane w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Z reguły pracownik jest tymczasowo zawieszony w pracy (niedopuszczony do pracy) do tego czasu aż zniknie okoliczność (przyczyna), która doprowadziła do jego usunięcia (). Może się zdarzyć, że przyjęcie do pracy będzie zależało nie od wyeliminowania okoliczności, które doprowadziły do ​​zawieszenia, ale od innych czynników.

Procedura rejestracji zawieszenia pracownika w pracy

Zamów i dokumentowanie Zawieszenie zależy od powodu, dla którego pracownik jest zawieszony w pracy. Aby poznać dokładną procedurę rejestracji, wybierz i przejdź do odpowiedniej strony procedury.

Ogólna procedura sporządzania procedury zawieszenia pracownika Następny:

• sporządzić dokument(y) - podstawę(y) zawieszenia. Mogą to być akty ustalające czyn (na przykład stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, odmowa poddania się badaniu lekarskiemu itp.), zawiadomienie, notatka wyjaśniająca, decyzje organów lub urzędników;
• Na podstawie wypełnionych dokumentów sporządza się zamówienie na zawieszenie w pracy;
• Po usunięciu przyczyn zawieszenia wydaje się nakaz dopuszczenia do pracy.

Jeżeli pracownik odmawia podpisania tego lub innego dokumentu, sporządza się akt odmowy zapoznania się.

W przypadku czasowego zawieszenia i dopuszczenia do pracy nie dokonuje się wpisu do książeczki pracy i karty osobistej pracownika. Do stażu pracy nie wlicza się okresu, na jaki pracownik został zawieszony w pracy wymagane do zapewnienia urlopu ().

Odpowiedzialność za bezprawne zawieszenie

Za nieuzasadnione zawieszenie pracownika, pracodawca ponosi odpowiedzialność:

• administracyjne zgodnie z art. 5.27 Kodeks administracyjny Federacji Rosyjskiej:
• dla urzędników - grzywna, a za powtarzające się podobne naruszenie - dyskwalifikacja;
• dla osoba prawna- grzywna lub administracyjne zawieszenie działalności.
• materiał według, a mianowicie:
• wypłata wynagrodzenia nieotrzymanego przez pracownika w okresie nielegalnego zawieszenia.