Odgovornost kompetencije za individualni razvojni plan. Kako planirati za godinu

5 koraka do funkcionalnog Individualnog razvojnog plana

Zašto su nam uopšte potrebna prava intelektualne svojine? Najvjerovatnije znate izraz da su naše misli zrak, ako smo nekome rekli za njih - ovo je voda, ako smo ih zapisali - ovo je kamen. Stavljajući svoje ciljeve na papir i zapisujući korake za njihovo postizanje, približavamo se našem razvojnom cilju malo više nego kada samo pomislimo da „želim da mogu naučiti engleski“.

Dakle, kako kreirati radni razvojni plan?

Klasična verzija strukture IPR-a je sljedeća:

• Razvojni ciljevi
• Fokusi razvoja sa opisom željenog krajnjeg rezultata
• Metode razvoja
• Razvojne akcije
• Rokovi, prekretnice i postignuti rezultati.

Šta je važno zapamtiti?

IPR ne može biti sam sebi cilj. Upravo tu grešku imaju mnoge kompanije: prisustvo intelektualne svojine kao činjenice, tako da „bilo“, jer HR to zahtijeva. IPR je alat, a ne cilj. A cilj je ono zbog čega se ovaj plan pravi. U odjeljku ciljeva individualnog razvojnog plana obično su napisani poslovni ciljevi zaposlenika, obično za 1 godinu. Za zaposlenika iz fonda talenata, cilj može biti unapređenje na sljedeću poziciju.

Ako pišete IPR za sebe - također možete opisati ili svoj poslovni cilj ili svoj razvojni cilj, nazovimo to Veliki cilj.

Možete sebi postaviti pitanja:

Koji su moji poslovni/poslovni ciljevi za ovu godinu?
- Šta je sada glavni izazov ispred mene?
- Šta želim da postignem za godinu dana?
- Gdje želim biti za 1 godinu?

Sada kada ste definisali svoj veliki cilj (poslovni ili karijerni i/ili profesionalni razvojni cilj), prelazimo na izbor kompetencija (razvoj/fokus) koje ćemo razviti da bismo ostvarili velike ciljeve. Preporučuje se odabir više od 2 fokusa pažnje godišnje. Prema studijama, jednostavna vještina se može razviti za 1-2 mjeseca, složenija za 6-9 mjeseci, a složene kompetencije, koje se sastoje od nekoliko vještina i sposobnosti, razvijaju se za oko 2 godine.

Odgovorite na slijedeća pitanja:

Koje ću kompetencije razviti?
- Koja mi specifična znanja/vještine/vještine nedostaju da bih postigao rezultate?
- Koja znanja/vještine/vještine će biti važna u mojoj budućoj ulozi?

Kao što znate, razvoj se odvija prema našim snagama. Kažu da 80% uspjeha postižemo u sljedeće godine- će se graditi na našim jakim kompetencijama. Takođe razvijajte svoje snage- mnogo je lakše, brže, efikasnije, prijatnije, a i sami smo u stanju da procenjujemo svoj napredak bez spoljne evaluacije.

Za razvoj naših slabosti potrebno je mnogo više truda, vremena, motivacije i tu je važno zapamtiti da najvjerovatnije od toga nećemo moći izvući svoju snagu, ali ćemo je moći dostići do “prihvatljivog” nivo.

Kada razvijati slabosti(ili "područja razvoja" kako se ispravno zovu):

1. Kada se obavljanje poslova koji se odnose na ovu kompetenciju ne može delegirati i/ili je nemoguće smanjiti uticaj ovog kvaliteta upotrebom jedne od prednosti;
2. Kada je to neophodno za efikasno obavljanje tekućeg posla;
3. Kada shvatimo da će nam ta kvaliteta trebati u novoj ulozi i da treba da bude prisutna u nama na ovaj ili onaj način.

Ovdje je također potrebno definirati vidljive ili mjerljive rezultate razvoja za svaku kompetenciju:

Kako će razvoj ove kompetencije uticati na rezultate moje neposredne aktivnosti?
- Kako će moj supervizor znati da sam ojačao ovu oblast?
- Šta se dešava ako ne razvijem ovu kompetenciju?
- Šta mogu učiniti kada razvijem ovu kompetenciju? Kako izgleda uspjeh?
- Šta ću učiniti drugačije?
Zatim prelazimo na izbor metoda razvoja:
- Kako ću razviti ovu kompetenciju?

Kao što znate, 70% svega što naučimo – učimo u procesu rada na radnom mestu rešavajući stvarne radne probleme ili učestvujući u raznim projektima, još 20% učimo iz iskustva drugih, radeći sa iskusnim mentorom, trenerom , mentor i samo 10% našeg razvoja dolazi od "pasivnih" razvojnih metoda kao što su treninzi, seminari, webinari, predavanja, knjige itd. Za razvoj je bolje izabrati najmanje 3 različite razvojne metode.

Razvojne akcije - šta ću tačno uraditi?

Ovdje je potrebno propisati konkretne radnje, na primjer, ako razvijem kompetenciju „Uvjerljivost u komunikaciji“, tada moje razvojne radnje mogu biti:

1. Navedite najmanje 3 argumenta prilikom iznošenja svog stava.
2. Razmišljanje o mogućim primedbama sagovornika i formulisanje kontraargumenata unapred pre pregovora ili prezentacije.
3. Odabir i korištenje primjera i metafora u prezentacijama.
4. Proučavanje i primjena metoda grafičke vizualizacije u radu.
5. zahtjev povratne informacije nakon svakog sastanka sa ključnim osobama itd.

Napravite akcioni plan za svaku kompetenciju koju razvijete. Da biste to učinili, postavite sebi sljedeća pitanja:

Koji zadatak/projekt na radnom mjestu će razviti ovu vještinu ili sposobnost? Šta još? Šta još?
- Kako mogu iskoristiti svoje jake vještine i sposobnosti kao "zamjenu" ili "kompenzaciju" za ovu kompetenciju?
- Koga i kako mogu uključiti menadžere, kolege, stručnjake ili trenere i kako bi mi mogli pomoći u razvoju ove oblasti i kako?
- Koji kursevi/knjige/elektronski resursi mogu da mi pomognu da razvijem ovu oblast?
- Kako se inače može popuniti jaz u razvoju?

Zabilježite svaku radnju u posebnom redu. Broj razvojnih akcija nije ograničen, ali bi trebao biti realan.

Postavite vremenski okvir za akcioni plan. Možete odrediti ili određeni rok za svaku akciju ili učestalost redovnih akcija (dnevno, jednom mjesečno, itd.). Uzmite u obzir složenost razvoja ovog područja i hitnost potrebe. Ostavite razmak pored svake radnje da označite stvarni završetak.

Šta je još bitno?

Važno je razmišljati o tome neophodna sredstva:

Koliko vremena možete posvetiti svom razvoju mjesečno/nedjeljno/dan?
Koja vam je još pomoć i podrška potrebna? Kako možete dobiti ovu pomoć?
- Kako se možeš izdržavati?
Kako ćete pratiti napredak?

Važno je imati razvojnog mentora i/ili trenera. Potreban je mentor da predloži ili čak pokaže kako to učiniti ili gdje pronaći potrebne informacije, a sa trenerom možete odabrati najoptimalnije načine za sebe da se razvijate, razgovarate o poteškoćama na koje nailazite na tom putu i označite napredak . Dobro je ako vaš vođa može djelovati kao mentor. Ako to nije vaš slučaj, dogovorite se sa nekim od vaših kolega ili starijih suboraca. Također možete pronaći razvojnog partnera (nekoga ko je također fokusiran na razvoj određene vještine ili sposobnosti) i razgovarati s njim o svom napretku sedmično na jednostavnu šemu: šta je uspjelo, šta nije uspjelo, šta planira za sljedeću sedmicu.

Važno je redovno pratiti vaš IPR u smislu njegove relevantnosti, jer život ne stoji, poslovni zadaci se mogu promijeniti, a može se promijeniti i fokus vašeg razvoja.
I ne zaboravite na kraju perioda ocijeniti rezultat svog razvoja i proslaviti svoje uspjehe!

Individualni razvojni plan (IDP) za zaposlenog je toliko sjajan motivacioni alat da se pitamo zašto se tako retko koristi. Ovo je klasičan slučaj vin-vin strategije: zaposleni se svrsishodno i sistematski angažuje na poboljšanju kvaliteta i vještina koje su kompaniji potrebne. Nije ga tako teško razviti i implementirati (čak i ako vas neko pokuša uplašiti gostujućim trenerima i posebnim programima), a sinergijski efekat za kompaniju može biti mnogo veći od početnih očekivanja.

Šta je IPR

Ovo je lista aktivnosti (obuka, razvoj i osnaživanje novih znanja i vještina), zahvaljujući kojima će se zaposlenik profesionalno razvijati, stjecati nove kompetencije i povećavati radnu efikasnost. Uvijek se sastavlja za određenu osobu, uzimajući u obzir njene lične ciljeve, ciljeve kompanije i karakteristike pozicije.

Također može zabilježiti faze rasta u karijeri i/ili napredovanja plate kao odgovor na postizanje određenog profesionalnog nivoa od strane zaposlenog.

IPR se obično izrađuje na šest mjeseci ili godinu dana (za početnike - može i na 3 mjeseca), a za zaposlene sa visokim potencijalom ili na ozbiljnim rukovodećim pozicijama - na nekoliko godina. Može (i treba) se prilagoditi po potrebi, na primjer, ako se upražnjeno radno mjesto za koje je zaposlenik „podigao“ brže oslobodilo.

Za koga je IPR?

Situacija kada svaki zaposlenik kompanije ima individualni plan razvoja je donekle idealizirana. Sasvim je razumljivo kada je poslodavac sasvim zadovoljan trenutnim kvalifikacijama kancelarijskog menadžera ili ne želi da budi dodatne ambicije kod običnog računovođe. Stoga se najčešće IPR sastavlja za ključni stručnjaci kompanije, menadžeri različitim nivoima i predstavnici kadrovske rezerve.

Prednosti prava intelektualne svojine za poslodavca

• Povećanje lojalnosti zaposlenih. Pojava osjećaja sigurnosti i povjerenja u budućnost: ako me razvijaju, ulažu u mene, znači da sam interesantan i potreban kompaniji.
• Sposobnost kontrole razvoja svojih stručnjaka - tako da ide u pravom smjeru i pravim tempom.
• Proširivanje spektra zadataka koje određeni stručnjak može obavljati i povećanje njihove složenosti.
• Formiranje kod zaposlenih upravo onih novih kompetencija koje su potrebne za buduće zadatke i projekte kompanije. Koordinacija potencijala zaposlenih i strategije razvoja organizacije.
• Sposobnost izgradnje kadrovska politika uzimajući u obzir prognozu profesionalnog i karijernog rasta zaposlenih.
• Rast ukupne efikasnosti kompanije, ako se glavne snage (i relativno mali budžet) ulože u ljude na onim pozicijama koje doprinose povećanju produktivnosti.
• Uštede na traženju i privlačenju visoko kvalifikovanih stručnjaka i predstavnika menadžerskog tima, jer se uzgajaju unutar kompanije.
• I da, budimo cinični: specijalista se može "natovariti" dodatnim ozbiljnim zadacima, koji ne zahtijevaju samo radno vrijeme. Ali morate zapamtiti da on ima pravo da ih iznevjeri: "Ja nisam mađioničar, samo učim."

Specijalistički programi rasta posebno dobro funkcionišu u kompanijama koje rade u oblastima u kojima je tržište rada prezasićeno ponudom, te je lakše razviti kompetentnog radnika nego pronaći na terenu.

Michael, šef odjela marketinga: “Jedna djevojka u mom podređenju težila je novim profesionalnim horizontima, a mi smo samo pokleknuliSEO promocija. Napravili smo plan, poslali je na seminar, kupili odgovarajuću knjigu, ona je sama prikupila potrebne informacije na internetu. Kao rezultat toga, optimizacija za pretraživače je zaradila. Naravno, dodali smo njenu platu. Ali kada bismo ovaj zadatak prepustili nekoj internet agenciji, troškovi bi bili značajniji.”

Prednosti prava intelektualne svojine za zaposlenog

• Zadovoljavanje potrebe za profesionalni razvoj, što može omogućiti rast u karijeri (i vertikalni i horizontalni) i povećanje plaće.
• Osiguravanje samoorganizacije: jasno je šta treba učiniti, kako to učiniti, s kojim rezultatom iu kojem vremenskom okviru. Postaje lakše integrirati učenje u svoje poslovne i životne planove.
• Konkretizacija ciljeva u profesionalnom i ličnom razvoju, koji su ranije postojali na apstraktnom nivou.

Ispostavilo se da je lista pogodnosti kraća nego za kompaniju, ali je prva tačka toliko teška da se dalje ne može nastaviti.

Vrste razvojnih aktivnosti u okviru IPR

Mogu biti veoma raznovrsni, u zavisnosti od potreba i mogućnosti kompanije:

• Obuka unutar kompanije, ako ima svoje trenere, ili kroz mentorstvo;
• Eksterna obuka o trošku kompanije (prisustvovanje seminarima, obukama, majstorskim kursevima, kursevima itd.);
• Eksterna obuka od strane samog zaposlenog (pohađanje seminara i obuka o svom trošku, gledanje javnih predavanja, webinara i sl.);
• Prisustvovanje stručnim događajima: konferencijama, okruglim stolovima itd.
• Čitanje stručne i poslovne literature;
• Učešće u projektima koji pružaju nova iskustva i razvoj stečenih vještina;
• Rotacija osoblja;
• Internships;
• Polaganje raznih sertifikata;
• Obavljanje zadataka i obaveza napolju opis posla;
• Traženje povratnih informacija od menadžmenta, kolega, podređenih i stručnjaka.

Savjet strucnjaka : ako zaposleni ima zadatak da proučava određene knjige, onda bi rezultat trebao biti odgovarajući sažetak. Isto važi i za posete svim vrstama stručnih događaja, posebno o trošku kompanije. Kada osoba, prateći rezultate nekog događaja, mora da napiše izvještaj, koncentracija pažnje naglo raste, a onda se mora baviti stavljanjem primljenih informacija na police. Takvi sažeci i izvještaji mogu se pokazati korisnim drugim članovima organizacije.

Faze izrade IPR-a

1. Procjena trenutnog nivoa osposobljenosti zaposlenog, uključujući i rezultate certificiranja, ako se vrši.
2. Određivanje ključnih ciljeva za razvoj zaposlenog u skladu sa potrebama kompanije, izrada preporuka.
3. Izrada tabele ili mape sa listom aktivnosti obuke, razvoja i pojačanja. Za svaku od njih treba navesti kriterijume za postizanje cilja i rokove. Važno je pratiti redoslijed kako zaposlenik ne bi morao primjenjivati ​​znanja i vještine koje još nije stekao. Složenost izvršenih zadataka treba postepeno da se povećava.

Izuzetak je kada je sticajem okolnosti imenovana nespremna osoba nova pozicija neki unapred. U takvoj situaciji, nedostajuće kompetencije treba hitno steći.

1. Usklađivanje plana razvoja sa svim zainteresovanim stranama.

Za jednu fazu planiranja (na primjer, šest mjeseci) ima smisla razviti samo 2-3 ključne kompetencije u ovom trenutku. Mora se imati na umu da je intelektualno vlasništvo dodatno opterećenje pored standardnih radnih obaveza koje se prije svega moraju obavljati.

Konkretni primjeri individualnih razvojnih planova mogu se naći u specijalizovanim publikacijama i na internet portalima.

Ko čini IPR

Obično IPR sastavlja neposredni rukovodilac zaposlenog zajedno sa njim, pod nadzorom stručnjaka za kadrove. Ako je potrebno i moguće, uključeni su vanjski konsultanti.

To se može učiniti ručno ili pomoću posebnog softvera. Naravno, ovo drugo je svrsishodno samo za veoma velike kompanije.

Greške uočene u implementaciji prava intelektualne svojine

• IPR je dizajniran za zaposlenika koji nema aktivnu poziciju po pitanju samorazvoja, nema interesa za profesionalni razvoj. Takva osoba ili neće uspjeti u realizaciji plana, ili će ga izvršiti čisto formalno.
• IPR se nameće zaposlenom, sastavlja se bez njegovog pristanka i ne uzima u obzir njegove lične ciljeve i želje.

Larisa, direktorica PR: “Na jednom od prethodnih poslova su mi jednom rekli da će me pripremiti za unapređenje za šest mjeseci. I pod tim izgovorom počeli su ga koristiti u repu i u grivi. Ne mogu reći da sam bio protiv napredovanja, a novi teški zadaci su me uvijek privlačili. Ali zbog ultimativnosti ovih događaja, moj entuzijazam se skoro prepolovio, a u duši mi je ostao neprijatan okus.

• Nema motivacije. Zaposlenom se ne objašnjavaju prednosti implementacije IPR-a, ne razumije zašto je potreban ovaj plan i do kakvih će pozitivnih promjena dovesti. Druga opcija: osoba vidi da su izgledi za karijeru propisani čisto teoretski, ali nema realnih šansi za napredovanje.
• Povezana je materijalna motivacija – bonusi i bonusi i realizacija pojedinih tačaka plana. Ovakav pristup dovodi do toga da se intelektualna svojina smatra izvorom prihoda i ponovo se formalno sprovodi.

Recite svojim prijateljima i partnerima o tome agencija za regrutovanje JobHelp i dobiti 20% bonusa za nove klijente koji koriste vašu preporuku.

Autor i urednici su zatražili individualne razvojne planove (IRP) od nekoliko kompanija i analizirali ih. Pokazalo se da je u svim uzorcima tipičan skup grešaka. Sami planovi su različiti, ali greške su iste. Oni postaju uočljivi ako pogledate uzorke očima onih za koje se ti dokumenti sastavljaju - menadžera različitih nivoa. Doveli smo uzorak tipičnog IPR-a i direktno u njemu napomenula da je urađeno pogrešno. Uzorak sa komentarima je ispod. Osim toga, svaku grešku smo detaljno pokrili u članku. Na kraju članka smo dali fragment razvojnog plana koji je ispravno sastavljen. Puna verzija na raspolaganju vam je ispravna prava intelektualne svojine.

Razvojni cilj je formulisan u velikom obimu i pojednostavljen, nije jasno šta treba razvijati.

Previše vještina uključenih u plan.

Rezultat je neodređeno formuliran. Može doći do neslaganja sa višim menadžerom koji je odgovoran za razvoj.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Previše vještina uključenih u plan.

Previše vještina uključenih u plan.

Previše vještina uključenih u plan.

Previše vještina uključenih u plan.

Ne postoje jasni kriterijumi za procenu da li je razvoj uspešan.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Previše vještina uključenih u plan.

Previše vještina uključenih u plan.

Previše vještina uključenih u plan.

Previše vještina uključenih u plan.

Nije jasno gdje će menadžer primijeniti novu vještinu.

Ne postoje jasni kriterijumi za procenu da li je razvoj uspešan.

Ne postoje jasni kriterijumi za procenu da li je razvoj uspešan.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Dostupna je puna verzija plana.

Greška 1. Cilj zvuči veliko i aerodinamično, ali nije jasno šta tačno treba razviti.

Tada menadžer doživljava razvoj kao formalnost. On misli: nije najvažnije naučiti nove vještine, već se pretvarati da nešto razvija. Drugim riječima, dovoljno je da kvačica upotpuni čitavu listu aktivnosti navedenih u IPR-u. A kada menadžer to uradi, biće unapređen na ljestvici karijere. Osim toga, on može smatrati nedostižnim cilj koji nije posebno formuliran. Ne razumije čemu treba težiti, koje vještine treba razviti i do kojeg datuma. Dakle mehanički izvodi sve što je predviđeno planom, a kao rezultat toga, nove kompetencije se ne savladavaju.

Primjer

Trgovačka kompanija planirala je otvaranje podružnice. Odlučili su da šef odjela za korisničku podršku postanu šef službe prodaje u novoj organizaciji. komercijalni direktor a direktor ljudskih resursa je procijenio znanje i vještine menadžera, utvrdio koje kompetencije treba da razvije prije preuzimanja nove pozicije. Pokazalo se da šefu odjela nedostaju vještine vođenja: sposobnost delegiranja ovlaštenja, utjecaja na kolege i zaokupljanja idejom. Strateško razmišljanje također treba razvijati. Direktor osoblja i šef komercijalne službe, koji je imenovan za odgovornog za razvoj menadžera, uključio je ove vještine u svoje pravo intelektualne svojine. Cilj je zacrtan na sljedeći način: „Razvijati menadžersku kompetenciju. Povećajte ličnu efikasnost i poboljšajte lične kvalitete putem povratnih informacija od zaposlenih u odjeljenju. Razvijte vještinu delegiranja.

2 mjeseca nakon što je šef korisničke službe počeo da provodi IPR, direktor ljudskih resursa je zatražio od šefa komercijalne službe da provjeri napredak podređenog. Rezultati procjene bili su neugodno iznenađujući: menadžer nije razvio potrebne vještine, iako je radio sve što je bilo predviđeno planom. Direktor ljudskih resursa odlučio je razgovarati sa šefom odjela i otkriti o čemu se radi. Menadžer je odgovorio: „Ali nisam mislio da je barem neki rezultat moguć. Nemoguće je razviti menadžersku kompetenciju za 2 mjeseca ili čak pola godine, za šta je IPR dizajniran. Dakle, samo radim sve što ste naveli u planu. HR je shvatio gdje je pogriješio: formulirao je cilj na način da se menadžeru činio nedostižnim. Šef odjela je odlučio da je plan formalnost. Glavna stvar je proći kroz sve događaje, i jasan rezultat kompanija ga ne očekuje.

Kako izbjeći greške. U razvojnim planovima jasno i nedvosmisleno definirajte ciljeve. Konkretno, napišite kojem rezultatu menadžer treba težiti. Recimo, ne „Razvijaj veštinu delegiranja“, već „Nauči da postavljaš jasne zadatke za podređene, odrediš uslove za rok i rezultat“. Postavite kriterijume po kojima će i sam zaposleni i njegov nadređeni menadžer shvatiti da je cilj postignut. Ako je za razvoj vještine potrebno više vremena nego što je IPR dizajniran, razgovarajte s menadžerom i napišite u njegovo ime šta bi trebao postići kada istekne rok. Recimo: "Na kraju plana, ja efektivno delegiram 10 posto svojih funkcija na podređene."

Razgovaraj sa menadžerom, pitaj da li razume kakav rezultat treba postići zna zašto je to važno za kompaniju. Obratite pažnju na to kako će nova vještina biti korisna i samom zaposleniku. Na primjer, ako vođa nauči delegirati ovlaštenja, prestat će gubiti vrijeme na rješavanje manjih stvari i moći će se fokusirati na strateške zadatke.

Iskustvo: uključiti menadžere u razvoj strategije

U holdingu Švabe menadžeri koji moraju da ispune razvojni plan učestvuju na strateškim sednicama ravnopravno sa višim menadžerima. Ovo je rekla Olga MALASHKINA, zamjenica generalnog direktora za ljudske resurse, pravna, korporativna i organizaciona pitanja holdinga. Zahvaljujući tome, menadžeri razumiju koje zadatke kompanija postavlja pred sebe u bliskoj budućnosti, vide koje vještine i kompetencije trebaju razviti. A u KB "Idemo!" menadžeri koji treba da implementiraju IPR uključeni su u razvoj dugoročne strategije. To je objavila Daria KOLESNIK, direktorica Sektora za ljudske resurse Banke. Zaposleni vide zašto je sada važno da steknu nove vještine i ostvare svoje ciljeve, razumiju kakve rezultate kompanija očekuje od njih.

Olga KOTELNIKOVA,

Zamjenik generalnog direktora za ljudske resurse Apotekarskog lanca Rigla

Ako menadžeru sada razvoj nije prioritet, stvaramo situaciju „planirane krize“

Da bi se menadžeru pokazalo da treba da razvije nove vještine i kompetencije, nije dovoljna povratna informacija ili evaluacija od 360 stupnjeva. Stoga, zajedno sa CEO kompanije i neposrednog rukovodioca, stvaramo situaciju za menadžera u kojoj će on sam vidjeti da treba da se razvija. Drugim riječima, postavljamo zadatak, rješavajući koji, zaposlenik mora shvatiti da su mu potrebne dodatne vještine. Tako motivišemo menadžera da uči nove stvari. I sam je svjestan koje kompetencije treba razviti i za šta. Kao rezultat toga, oni su više zainteresirani za uspješnu implementaciju prava intelektualne svojine.

Greška 2. Menadžer i njegov nadređeni imaju različito razumijevanje o tome koji rezultat treba postići

Kao rezultat toga, zaposlenik obavlja sve zadatke navedene u IPR-u, stječe neke vještine, a njegov menadžer ocjenjuje druge. To se dešava ako su očekivani rezultati u planu razvoja netačno formulisani, a menadžer i njegov šef nisu razjasnili šta svako od njih razume pod tim rezultatima.

Primjer

Plan razvoja za šefa odjela za odnose s javnošću, koji se pripremao za mjesto PR direktora, uključivao je vještinu „Sposobnost ponašanja u javnosti“. Menadžer je uspješno prošao sve aktivnosti predviđene IPR-om. Međutim, nakon 3 mjeseca tokom evaluacije, direktor marketinga, koji je bio zadužen za razvoj, primijetio je da se podređena vještina ne razvija. Šef odjeljenja se nije složio sa nadređenim rukovodiocem. Rekao je da ne samo da ispunjava sve zadatke iz plana, već uzima i dodatne časove govorništva, sluša govore javnih ljudi. Direktor marketinga je bio iznenađen: „Zašto? Vaše komunikacijske vještine i sposobnost predstavljanja su dobro razvijene. Ali ne znate kako da konstruktivno vodite sastanke. Stoga smo ovo uključili u IPR za vas.” Menadžer je shvatio da je potrošio čak 3 mjeseca na razvijanje pogrešne vještine koju je trebao imati. A nadređeni rukovodilac je smatrao da podređeni ne želi da se razvija. Ali zapravo nije. Šef je pogrešno protumačio ponašanje uposlenog. Kao rezultat toga, menadžer je dao otkaz.

Kako izbjeći greške. Prije izrade IPR-a, zajedno sa menadžerom i njegovim nadređenim, izradite portret "idealnog vođe". Zamolite svakog od njih da napiše listu od 30-40 svih kvaliteta i vještina za koje misle da su idealni predstavnik pozicije za koju bi menadžer trebao imati. Neka stranke raspravljaju o svojim listama, objasne šta misle pod svakim konceptom koji su naznačili. Ovo će pomoći da se eliminišu neslaganja: menadžer i viši menadžer će razumjeti koje značenje svaki od njih stavlja u isti pojam.

Julia KARAPAY,

Direktor ljudskih resursa u Azimuth-u

Postavite ciljeve za menadžera koji ga motivišu da bude uspješan ne samo u budućnosti, već i sada

Recimo ne "Unaprijediti vještine upravljanja ljudima kako biste za jednu ili dvije godine zauzeli poziciju direktora", nego "Unaprijediti vještine motiviranja podređenih, uzimajući u obzir njihove individualne potrebe, kako bi se kao rezultat smanjila fluktuacija kadrova u odjela za 5 posto." Tada menadžer razumije da će mu znanje i kompetencije koje će dobiti tokom razvoja biti od koristi ne samo u dalekoj budućnosti, već i sada. Stoga je zainteresovan da izvrši sve zadatke koji su pred njim u planu i razvije novu veštinu.

Greška 3. Previše vještina je uključeno u razvojni plan za menadžera

Menadžer se ne može fokusirati na jednu stvar, on žuri da izvrši što više zadataka koji su predviđeni planom, kako bi postigao cilj. Kao rezultat ne stiče nikakvu vještinu. Ili, kada vidi koliko razvojnih aktivnosti treba da se završi u kratkom vremenu, izgubi interesovanje i prestane da radi na planu.

Kako izbjeći greške. Analizirajte da li su vještine koje menadžer treba da razvije manifestacije jedne kompetencije. Na primjer, zaposlenik za kojeg je IPR sastavljen u uzorku treba da nauči kako da utiče na kolege, donosi nestandardne odluke, delegira ovlaštenja i razvija strateško razmišljanje. Svi ovi kvaliteti su pokazatelji "liderske" kompetencije. I uključite ga u IPR. I kombinirajte vještine tako da ih nema više od četiri. U cilju imajte na umu da menadžer treba da razvije upravo ove veštine. Postavite zadatke za koje će ih menadžer morati primijeniti.

Iskustvo: uključite nekoliko kompetencija u plan ako je potrebno malo vremena za njihovo razvijanje

Marina POPOVA, HR direktorica regije AZIMUT Hotels Russia, savjetuje uključivanje 1 do 3 kompetencije u plan razvoja. Ali prije svega, uzmite u obzir koliko će vremena menadžer potrošiti da savlada svaki. Ako je kompetencija složena, potrebno je oko godinu dana da se razvije, bolje je fokusirati se samo na nju. Postavite najviše 4 razvojna zadatka za svaku kompetenciju. Dakle, razvojni plan neće biti naduvan. Menadžer će se fokusirati na 1 kompetenciju, imaće dovoljno vremena da je razvije do željenog nivoa.

Dijagram. Da li IPR pomaže u razvoju menadžera vaše kompanije?

Ruslan LARIN,

Direktor ljudskih resursa RICOH Rus u Rusiji i ZND

Da bi menadžer shvatio koje ciljeve treba da postigne u toku razvoja, sa njim zaključujemo džentlmenski ugovor

U našoj kompaniji, menadžer razgovara o ciljevima i rezultatima razvoja ne samo sa neposredni rukovodilac, ali i sa liderom na viši nivo. Menadžeri sklapaju među sobom džentlmenski sporazum. Nadređeni menadžer objašnjava podređenom zašto je njegov razvoj važan za kompaniju, postavlja mu zadatke, napominje kakav rezultat očekuje. Dakle, razvoj postaje smislen za menadžera, a ne formalan. Shvata zašto da stječe nove kompetencije, razumije kojim rezultatima treba težiti.

Greška 4. U planu je mnogo aktivnosti koje su osmišljene za sticanje teorijskih znanja

Menadžer može misliti da je njegov zadatak samo da pročita knjigu ili pohađa kurs. I ne morate koristiti nove informacije u svom radu. Osim toga, zaposlenik je siguran da menadžer neće kontrolisati kako on obavlja aktivnosti. Stoga ne možete gubiti vrijeme na njih. Menadžer ne čita knjige i ne prolazi obuku, ili to radi usputno. Kao rezultat toga, ne zna kako da postupi u situacijama u kojima treba primijeniti nova znanja.

Kako izbjeći greške. Kako bi menadžer shvatio kako se teorijske informacije mogu primijeniti u praksi, zamolite ga da zamisli koje znanje može steći nakon događaja. Recimo da ste planirali trening "Formiranje efikasnog tima". Pitajte menadžera šta bi želio naučiti na treningu. Na primjer, kako stvoriti tim i postaviti zadatke za podređene. Pitajte menadžera zamislite kako bi mogao iskoristiti ovo znanje. Recimo, podijeliti zadatke učesnicima u timu da pokažu svoje prednosti u radu. Zabilježite razvojna očekivanja zaposlenika. A nakon obuke zamolite neposrednog rukovodioca da proceni da li podređeni koristi nova znanja. Razmislite kako ohrabriti menadžera da svjesno čita knjige koje uključite u plan. Na primjer, šef će unaprijed upozoriti podređenog da će s njim razgovarati o onome što je pročitao.

Iskustvo: razgovarajte o knjizi s kolegama, održite predavanje mladim zaposlenicima koristeći materijale iz video kurseva

U Arlift Internationalu, menadžeri koji prođu kroz razvojni plan dogovaraju se koju će knjigu sa liste pročitati, a zatim razgovaraju o tome. O tome je rekla Elena VLADA, HR direktorica kompanije. Samo prelistavanje knjige nije dovoljno. Tokom sastanka moraćete da podelite svoje mišljenje, argumentovano ga, tako da morate da razumete ono što ste pročitali. To vam omogućava bolje razumijevanje i pamćenje informacija. Osim toga, menadžeri tokom takve diskusije dobijaju priliku da bolje upoznaju i razumiju kolege, da sa njima rade u timu. Menadžeri će u razvojni plan uključiti i zadatak da svojim podređenim ili mladim zaposlenima održe predavanje na određenu temu. Tema je najčešće nova za samog menadžera. Voditelj može izvući informacije iz video kurseva i knjiga navedenih u planu. Da bi se pripremio za predavanje, vođa treba da strukturira svoje znanje, razmisli o tome kako izgraditi govor, koja pitanja se mogu pojaviti i kako na njih odgovoriti. Tako menadžer bolje pamti informaciju, prorađuje ih i izgovara više puta. Na osnovu stečenog znanja, menadžeri potom iznose i implementiraju ideje koje unapređuju poslovne procese u kompaniji.

Još 3 greške zbog kojih razvojni plan ne funkcionira

1. Uzeli ste tuđu intelektualnu svojinu koja ne uzima u obzir ciljeve Vaše kompanije. Menadžer ne razumije zašto treba da se razvija. Čak i ako provede plan, vještine koje na kraju dobije vjerovatno će biti beskorisne za vašu kompaniju.
2. Zadaci sa kojima se menadžer suočava ne motivišu ga. Zaposlenog ne zanima razvoj, ne razumije zašto mu je to potrebno. Recimo da menadžer želi postići nove ambiciozne ciljeve, a vi ga motivirate povećanjem plaće.
3. U IPR ste uključili zadatke iz plana proizvodnje ili KPI. Zaposleni neće razvijati nove vještine rješavanjem tekućih zadataka.

Greška 5. Nije jasno kako ocijeniti da li je menadžer razvio potrebnu kompetenciju

Zaposleni ne razumije do kojeg nivoa treba razvijati vještinu, jer to nije navedeno u planu razvoja. Na primjer, u IPR-u u uzorku za vještinu "Strateško razmišljanje" naznačen je samo očekivani rezultat - "Vidim prednosti i slabosti kompanije u poređenju sa konkurentima." Zaposlenik to razumije: morate naučiti pronaći prednosti i nedostatke konkurenata. Međutim, to zapravo nije dovoljno. Menadžer mora ne samo da uvidi prednosti i slabosti drugih organizacija, već ih i iskoristi za dobrobit svoje kompanije. Stoga, čak i ako obavlja sve potrebne aktivnosti, neće moći u potpunosti savladati vještinu. Kao rezultat toga, nadređeni menadžer će smatrati da je razvoj podređenog neuvjerljiv.

Kako izbjeći greške. Razmislite unaprijed kako ćete procijeniti da li menadžer razvija potrebne vještine ili ne. U razvojnom planu upišite kriterije ocjenjivanja. Na primjer, nadređeni menadžer će shvatiti da se vještina “strateškog razmišljanja” razvija ako podređeni izradi i može braniti strateški plan implementacije projekta pred izvršnim direktorom o tome kako poboljšati poslovne procese u kompaniji. Tako će menadžer znati čemu treba težiti. Takođe, nemojte se ograničavati na konačnu ocjenu. Jednom ili dva puta mjesečno provodite "rezove": evidentirajte kako rukovodilac obavlja aktivnosti, da li koristi nova znanja i vještine u svom radu.

Primjer

Na razvojni plan načelnika tehničko odeljenje, koji se spremao za mjesto glavnog inženjera, direktor ljudskih resursa je uključio vještinu javnog nastupa. Ovo je takozvana meka vještina i prilično je teško pratiti da li se razvija. Da biste to uradili, potrebno je da slušate svaki govor menadžera, da primetite da li im je bolje. Direktor ljudskih resursa se prisjetio: šef odjeljenja jednom mjesečno drži predavanje za mlade inženjere. On govori o tehnologijama koje kompanija koristi i prenosi svoja iskustva. Direktor ljudskih resursa odlučio je da napravi upitnik koji će zaposleni ispunjavati nakon predavanja. Na osnovu rezultata takve procjene bit će jasno da li menadžer napreduje. HR je u upitnik uključio 5 pitanja: „Kako je moj govor odgovarao navedenoj temi? (10-stepena skala)”, „Koliko je govor bio zanimljiv i uvjerljiv? (skala od 10 tačaka)”, „U kojoj mjeri su držanje i neverbalizam organski/izgledali dobro iz publike? (10-stepena skala)”, „Šta sam dobro uradio, a što treba da popravim?”, „Šta bih sledeći put trebalo da uradim drugačije?”. Direktor ljudskih resursa je upitnik učinio elektronskim i anonimnim: nakon govora menadžera, inženjeri i tehničari će ga popuniti i poslati nazad na server. Šef tehničkog odjela će odmah vidjeti rezultate. To može i njegov nadređeni menadžer - Glavni inženjer. Na osnovu rezultata takve procjene, shvatit će da li podređeni razvija potrebnu vještinu, da li je vrijedno prilagođavanja rada na planu.

Greška 6. Menadžer ne razumije zašto treba da razvija nove vještine, gdje ih može primijeniti.

U tom slučaju razvoj postaje beznačajan za zaposlenog. Smatra da ako mu nova vještina nije korisna u sadašnjem i budućem radu, onda ne mogu gubiti vrijeme kako bi ga savladali. Na primjer, šef odjela za logistiku možda neće razumjeti zašto treba razviti vještinu pregovaranja.

Kako izbjeći greške. Prije planiranja razvoja određene kompetencije, prvo razmislite da li će je menadžer moći primijeniti, da li će mu ona zaista biti od koristi na njegovoj budućoj poziciji. Nemojte uključivati ​​vještinu u intelektualno vlasništvo samo zato što je „idealni menadžer“ ima. Na osnovu poslovnih potreba i korporativne kulture kompanije. Na primjer, svaki lider mora biti proaktivan. Međutim, ako vaša kompanija ima strogo upravljanje direktivama, zadaci i ideje dolaze samo odozgo od generalnog direktora, malo je vjerovatno da će menadžeru biti potrebna inicijativa u bliskoj budućnosti. Nakon izrade plana razvoja, zamolite menadžera da razmisli kako bi mogao primijeniti kompetencije u svom radu. Zaposleni će razumjeti zašto su mu potrebne nove vještine, kako će mu one pomoći u radu i odrediti gdje ih može koristiti.

Važni nalazi

1. Jasno i nedvosmisleno navedite razvojni cilj i očekivane rezultate. Objasnite zašto je za kompaniju važno da menadžer razvije određene vještine.
2. Nemojte uključivati ​​mnogo vještina u razvojni plan. Dovoljna su četiri, koja pripadaju istoj nadležnosti. Razmislite o tome da li će menadžer moći primijeniti vještine, da li će mu one biti korisne na novoj poziciji.
3. Razmislite o tome kako ćete procijeniti da li je menadžer razvio vještinu. Ako je kompetencija složena, napišite koje rezultate bi zaposlenik trebao postići kada istekne pravo intelektualne svojine.

Tako da menadžer shvati šta znači biti "idealan lider" i da zna da neće zauzeti poziciju dok to ne postane

• Šta je samorazvoj
• • Snaga volje
  • Motivacija
  • Memorija
  • Vremensko planiranje
  • Disciplina
  • Psihologija
  • Samopoštovanje
  • Samopouzdanje
• Veza

• "tajna"
• "plati drugom"

• Lao Tzu "Tao Te Ching"

Šta je samorazvoj

Ličnost osobe je promenljiva. Tokom života prolazi kroz mnoge promjene, ovisno o tome koje testove podnosimo i koje zadatke sebi postavljamo. Pa čak i živeći u istom ritmu i pridržavajući se stabilnog rasporeda, mi se mijenjamo. Često ne u bolja strana jer nedostatak razvoja gotovo uvijek povlači za sobom degradaciju.

Mnogi imaju krizu identiteta u dobi od 30-35 godina. U ovim trenucima shvaćamo da samo živjeti i raditi nije dovoljno. Da želimo nešto dublje i globalnije od sebe, da nam minimumi ne odgovaraju i da se ne može sve mjeriti novcem i drugim opipljivim mjerama.

Neko dođe na ovo ranije, neko kasnije, a neko uopšte ne dođe. Za neke ljude okidač je šok, za druge se uvid javlja prirodno i postepeno. Kao rezultat toga, javlja se želja da se krene putem samorazvoja, da se prestane postavljati zahtjeve svijetu i početi raditi na sebi, baveći se samorazvojom.

Šta je samorazvoj? Ovo je stalan i složen proces rada na sebi, razvijanja svojih pozitivnih kvaliteta različitim oblastima– fizički, intelektualni, kreativni, emocionalni, duhovni. Samorazvoj karakterizira dobrovoljnost i samokontrola, kada osoba uči nove informacije i primjenjuje ih u praksi bez ikakve prisile izvana.

Zašto je važan samorazvoj?

Zaista, čemu sva ta patnja? Proučavanje novih informacija, zamorni sportovi, stalni stres... Na kraju krajeva, možete bezbedno da se opustite na kauču, gledate TV emisije i uživate u "ništavanju". Ali besposlica je zamišljena sreća, čija je naličja puna depresije i razočaranja u život.

Čovjek je tako uređen: potreban mu je stalan rast, potraga za novim. Kada prestane da se kreće (ne samo u fizičkom, već iu mentalnom smislu), počinje degradirati. Primjer je plivanje – da bismo ostali na vodi, moramo se potruditi. Opuštajući se i gubeći kontrolu, plivač odmah odlazi na dno.

Osvrnite se oko sebe i uporedite sretne i nesretne poznanike. Koja je razlika? sretno otvoren novi posao, uči na treninzima, bavi se sportom, stalno putuje, uči nešto novo. Nesrećnici već decenijama rade na istom poslu, zabavljaju se samo uz pomoć piva i stalno traže nekoga ko će okriviti za svoje neuspehe.

Odgovor na naše pitanje je jednostavan - morate se baviti samorazvojom da biste postali sretni. Svako ko je kročio na ovaj put razumije da i sam proces i rezultati donose zadovoljstvo. I da je ovaj resurs neiscrpan, jer gornja letvica savršenstva jednostavno ne postoji.

Gdje započeti samorazvoj i samousavršavanje

Prvi korak koji prethodi svakoj akciji je misao. Želja, ideja - nazovite to kako želite. One su individualne i svaka je drugačije formulisana. Od nejasnog „ne želim više da živim ovako“ do „planiram da naučim pet jezika i zaradim najmanje sto hiljada mesečno“.

Prva stvar koju treba uraditi je htjeti. Štaviše, potrebno je dugo, tvrdoglavo i kontinuirano htjeti. U početku nećete shvatiti kako uopće pristupiti poslu, sumnjati u svoje sposobnosti, lutati u mraku zbog nedostatka smjernica...

Tada će odgovori početi da stižu. Pojavljuju se u knjizi koju je neko poklonio neobična osoba, u novim prilikama (na primjer, otići na višednevno kampiranje).

U ovom trenutku morate prihvatiti sve konstruktivne prijedloge i sve neočekivane izazove. Ali i sami morate stalno tražiti ove odgovore, težiti im, a ne sjediti skrštenih ruku. Čitajte članke na internetu, gledajte videozapise na temu samorazvoja, tražite knjige, isprobajte neke od preporuka u praksi. Iz svega toga će početi da nastaje metodologija, pojaviće se prvi rezultati i vidjet ćete svoj put.

Ovo može potrajati dosta vremena - sve zavisi od same osobe i njene početne pozicije. Nekome je dovoljan mjesec, a neko će tražiti godinu-dvije. Glavna stvar je ne odustati i zapamtiti da će potraga zasigurno biti okrunjena uspjehom.

8 razloga zašto se ljudi ne razvijaju

Ovdje je, čini se, sve jednostavno - uzmete i razvijete. Kupio knjigu i pročitao. Ili idite u teretanu, uzmite šipku i pumpajte sebi šta god želite. Ali ne! Da je sve jednostavno, bilo bi mnogo više ljudi uključenih u samorazvoj.

Mnogo je faktora čiji nedostatak nas sprečava da se poboljšamo.

Snaga volje

Psiholozi se dugo raspravljaju o tome šta je snaga volje, zašto je neki ljudi imaju, a drugi nemaju, i šta učiniti u vezi s tim. Proveli smo oblak eksperimenata i studija i došli do zaključka: snaga volje je takva lični kvalitet koji se može razviti poput mišića. A njegovo prisustvo je uglavnom određeno odgojem i navikama stečenim u djetinjstvu. Sretni su bili oni koji su imali disciplinovane roditelje jake volje koji su razvili ove kvalitete kod svoje djece. Ako to nije slučaj u porodici, dobro, put će biti dug, ali je sasvim moguće da ga svi prođu.

U definiranju snage volje kao koncepta, ovo je ono što je važno: zahvaljujući ovoj osobini ličnosti, možemo slijediti svoje odluke i učiniti sve što je potrebno da bismo postigli svoje ciljeve, a da ne podlegnemo lijenosti, nevoljkosti ili odugovlačenju.

Kako razviti snagu volje? Postoje dvije osnovne tehnike: raditi i ne raditi. Raditi - raditi neugodne ili dosadne, ali korisne radnje, na primjer, vježbe ujutro. Nečinjenje je svjesno odbijanje štetnog djelovanja. Na primjer, od pušenja ili prejedanja.

Inače, crkveni post je samo praksa koja ima za cilj treniranje volje: odbijanjem određene hrane učimo se kontrolirati. Ako kopate još dublje, ispada da u svim religijama postoje slične prakse odbijanja - od hrane, udobnosti, imovine, određenih misli ili postupaka. To je zato što tehnika nečinjenja mnogo jače jača snagu volje.

Snaga volje je duhovni kvalitet najvišeg stepena, jedan od najvažnijih za čoveka. Razvijajući ga, možete radikalno promijeniti svoj život. Jeste li čuli frazu: “Znam pravi put, ali iz nekog razloga radim suprotno”? Tako kažu ljudi sa nerazvijenom snagom volje.

Motivacija

Motivacija je moćna sila. Kada čovek nešto zaista želi, spreman je da pomeri planine. Nešto nije uspjelo? Dakle, jako tražen. Uostalom, kada zaista želite tortu, jeste li spremni otići tri kilometra do noćnog supermarketa po nju?

Ispada da treba da naučite sebe da želite ispravno? Upravo! Naš lukavi mozak je usmjeren na uštedu energije, kako je naložila evolucija majke. I on će smisliti izgovore da odbije svog gospodara dodatni posao: „Pa, zašto je ovo potrebno? Tako smo dobri! O, vidi, nova poruka u messengeru! Vidi, vidi, na slici su mačići!”

Stoga, morate primijeniti lukavstvo protiv postavki vlastite podsvijesti, koja je lijena i želi samo da se zabavi.

Kako se motivisati za rad? Prije svega, potrebno je postaviti prave ciljeve, jer čak i najviše najbolja motivacija neće delovati kada ne razumete šta želite, ili postavljate lažne ciljeve koje nameće društvo. Na primjer, novac ili status. Slušajući sebe, možete iznenada otkriti da zaista želite da stopirate ili volontirate u Africi, a ne da se vrtite kao vjeverica u kotaču da biste zadovoljili zahtjeve drugih ljudi.

Dakle, kada smo postavili pravi cilj, mi ga konkretiziramo i vizualiziramo. Posao - šta? Šta ćete raditi, ciljna publika, ideja, tim, slogan, tematske boje? Kuća - šta? Koliko spratova, ima li garaže, podruma, saune, koliko soba?

Na primjer, želite pokrenuti vlastiti posao, ali nikada niste bili u poslu. Stvorite uslove u kojima možete razumjeti koliko je ova aktivnost prikladna za vas: na primjer, registrirajte se kodbesplatna poslovna igra"Vaš početak" . Ovo je poslovni simulator u kojem možete započeti i razviti svoj posao na zabavan i siguran način, dobijajući mnogo u tom procesu. korisne informacije o preduzetništvu.

Nakon konkretizacije i vizualizacije, moramo se sjetiti svog cilja i njegovih pozitivnih emocionalnih komponenti. Neprestano zamišljajte sebe kako radite na zanimljivim poslovnim projektima ili birate zavjese za spavaću sobu u svom domu. Misli pozitivno.

Ne sumnjajte u svoje sposobnosti, vjerujte u pobjedu i ne pretpostavljajte druge opcije. Ljudi koji su postigli visoke rezultate u životu često se pitaju: "Kako ste uspjeli da izvedete tako težak projekat?" Kao odgovor, mnogi od njih kažu: "Odlučio sam da moram ići ovim putem do kraja, kakav god on bio."

Memorija

Pamćenje je veoma važno za harmoničnu ličnost. Potrebna nam je sposobnost pamćenja informacija i rada s njima cijelo vrijeme: u učenju, na poslu, pa čak i u zabavi. Možete nastaviti razgovor samo kada možete reći nešto zanimljivo. A kako to učiniti ako se u glavi ne čuva ni radnja knjige koju ste pročitali, ni peripetije vašeg vlastitog putovanja?

Za uspješan rad memorija je jedan od glavnih alata. Što više osoba postigne, to je veći protok informacija kroz nju. Kako se nositi s tim ako "fleš disk" ne drži velike količine? Snimiti sve? Pa, ne, to nije opcija.

Pamćenje, kao i sve druge kvalitete, može se razviti kroz vježbu. Na primjer, pročitajtekako postati pametniji za 15 minuta dnevnoi primijeniti ove informacije u praksi.

Vremensko planiranje

Nemoguće je završiti složen i višestepeni posao bez planiranja svih njegovih koraka. Ovo se odnosi i na samorazvoj. Svako ko želi promijeniti svoj život na bolje mora imati plan za godinu, mjesec, sedmicu i dan.

Ali takođe morate biti u stanju da planirate. Ne uspijevaju svi prvi put napraviti realne i izvodljive planove. Stoga preporučujemo učenje25 pravila planiranja vremenatako da ova vještina olakšava rad, a ne komplikuje ga.

Postoje tajne planiranja koje toliko optimiziraju rad da se pitate – gdje sam prije proveo toliko vremena? Da naučite kako da mudro iskoristite sva 24 sata, prođitebesplatan kurs koji će vam pomoći da poboljšate svoju produktivnost.

Disciplina

Disciplina je još jedan kit samorazvoja, bez kojeg se ne može. Sve vežbe koje imaju za cilj poboljšanje zahtevaju stalno i rutinsko ponavljanje. Svako može trčati jednom, trajati sedmicu - svake treće, a trčanje pretvoriti u sastavni dio rasporeda - svega nekoliko.

Disciplina je neophodna kako biste se odrekli loših navika, te kako biste se pridržavali režima dana i navikli se na pravilnu prehranu.

Disciplina je potrebna i za borbu protiv jednog od najgorih neprijatelja razvoja - lijenosti. Pronalaženje odgovora na pitanjekako savladati lenjostsve smo bliže našim ciljevima.

Psihologija

Naši rezultati u velikoj mjeri zavise od razmišljanja i stavova. Ako mislite da „i dalje ne mogu ništa da uradim“, onda hoće. Ako sve bogate ljude smatramo lopovima i nitkovima, onda se nikada nećemo obogatiti - ne želimo da budemo loši. Ako ste sigurni da su "svi ljudi koze", onda će se takav satelit sastati.

Kako i šta da mislimo, zavisi od nas. Saznati,kako efikasno razmišljati- i uštedjet ćete mnogo vremena i truda koje ste potrošili na traženje duše, brige i destruktivne emocije.

Samopoštovanje

Osoba prihvata samo ono što smatra dostojnim. Svako za sebe određuje nivo prihoda, pažnju suprotnog pola i druge životne kriterijume.

Nerealno samopoštovanje (precijenjeno ili podcijenjeno) sprječava njegovog vlasnika da se ostvari u životu. Radimo nelogične stvari i biramo u korist gubitka, podsvjesno vjerujući da bi to trebala biti naša sudbina. Neuspjeh, patnja, ophođenje sa toksičnim ljudima izbor su osobe sa nezdravim samopoštovanjem.

Da biste popravili situaciju, morate razumjetiuzroci niskog samopoštovanjai pokušajte da ih eliminišete. Često leže u dubokom djetinjstvu, povezuju se s razvodom roditelja ili maltretiranjem u školi - takve stvari je vrlo teško otpustiti, ali je neophodno.

Samopouzdanje

Uspeću - kažu sebi uspješni ljudi. Uvjereni su da su u stanju postići više, a čak i u slučaju neuspjeha i dalje vjeruju da će uspjeti, ali sljedeći put.

Najvažniji resurs osobe je on sam. Treba vjerovati sebi, vjerovati u sebe, poštovati sebe i voljeti.

Ali koliko ljudi mrze sebe... Ne žele ni sebi da kupe lepu odeću, jer "nisu to zaslužili". Prije nego počnete razvijati, morate pronaći odgovor na pitanje:kako da volite sebe? Samousavršavanje bez samoljublja je nemoguće...

Harmonična ličnost je istovremeno snažna na svim životnim planovima. Da biste se ravnomjerno razvijali, morate se crtati plan korak po korak, koji će uključivati ​​sve glavne vektore rasta.

Ovaj plan je individualan za svakoga. Jedan u svom umu rješava integrale, ali još nije naučio kako da gradi odnose sa suprotnim polom, drugi baca teglu od dva kilograma sa jednim lijevom, ali je pritom pročitao samo jednu knjigu u svom životu. A treći generalno može doći do shvatanja da on zaista ništa ne zna i da nije razvio nijedan od vektora.

Prilikom izrade plana potrebno je uzeti u obzir sve oblasti, ali istovremeno raditi pomoćne poslove tamo gdje ste već postigli uspjeh (da ne ide u suprotnom smjeru) i posvetiti više vremena onim područjima koja još nisu razvijena. .

Duhovnost je složeno i višestruko pitanje. Nećemo sada pričati o religiji i filozofiji, to su previše složene teme da bismo sada razgovarali. Hajde da razgovaramo o onim aspektima duhovnosti koji čoveka čine srećnim.

Zahvalnost. Učeći da budemo zahvalni na svakoj sitnici, uvek doživljavamo radost čak i u njoj Teška vremena. Zahvalna osoba će moći pronaći tračak nade u lepršanju proljetnog lišća i igricama mačića. Lako oprašta nedostatke voljenih, sjećajući se da su bili tu kada je pomoć bila potrebna. Zahvalnost je bogatstvo.

Ljubav. Voljeti nezainteresovano, bez posesivnosti, naravno, bez zahtjeva - to je visoka umjetnost. Pruža radost, baš kao sviranje vašeg omiljenog instrumenta ili razmišljanje o okeanu. Prava ljubav ne poznaje ni strah ni bol.

Duhovna osoba se uvijek osjeća odgovornom za svoje postupke, živi svjesno, teži da bude bolja. Ne gubi vjeru i ne dozvoljava sebi da padne u očaj, nastoji upoznati svijet i osloboditi se strasti, ovisnosti i negativnih misli.

Šta mislite pod "lični rast"? To je poboljšanje pokazatelja odgovornih za intelektualnu aktivnost i bogatstvo unutrašnjeg svijeta, poboljšanje kvalitete života na mentalnom nivou. Postizanje ciljeva, pozitivno razmišljanje, razvoj pamćenja i inteligencije - sve je to uključeno u koncept lični rast.

Da bude potpuno jasno, reći ću da rezultati ličnog rasta ostaju s nama zauvijek, čak i ako se nađemo u potpunom bankrotu bez krova nad glavom. Zrela osoba će imati dovoljno znanja i vještina, snage i motivacije, odlučnosti i samopouzdanja da preživi u najtežoj situaciji. Čovjek sa niskim lični pokazatelji zavisan od materijalnih dobara, stoga živi u strahu da ne izgubi ono što ima.

Ljudi koji su prošli kroz bolesti ili izgubili radnu sposobnost, kao niko drugi, shvataju važnost zdravlja. Možete raditi, učiti, razvijati se, voljeti i istraživati ​​svijet samo ako imate snage za to.

Mladi ljudi često zanemaruju svoje zdravlje. Čini im se da će uvijek biti jaki, bez obzira na to kako jedu, piju alkohol ili puše. U odrasloj dobi, osjećajući posljedice svoje lakomislenosti, hvataju se za glavu i grizu laktove. Neko na vrijeme dođe sebi i uspije da povrati zdravlje, ali često je kasno.

Imamo dovoljno informacija i dobro se razumijemokako biti zdrav. Dobro znamo da je nemoguće prepustiti se loše navike, prejedati se, raditi do iznemoglosti, biti mnogo nervozan. Ali koliko često koristimo ovo znanje u praksi?

Problem savremenih zauzetih ljudi je posebno čest - ne znaju kako se pravilno opustiti. Uostalom, odmor je ključ produktivnog rada. Vježbe disanja, meditacija, opuštanje u prirodi, dobrovoljna samoća, kvalitetan san su trenuci kojima treba posvetiti dovoljno pažnje.

Obavezno uvedite fizičku aktivnost u svoj život, barem šetnje parkom. Ne govorimo o profesionalnom sportu - ovo je više traumatska aktivnost nego korisna. Ali lagana fizička aktivnost dovodi tijelo u stanje živahnosti i daje energiju. Neka to bude ples, badminton, vožnja bicikla - sve što pruža zadovoljstvo. Glavna stvar je da budu redovni.

Veza

Svaka ima svoj tip odnosa. Oni su različiti, ali zahtijevaju isto stalni posao: ovo je izgradnja okvira, izraz ljubavi, brige, zajedničkog druženja. Nesretnik je onaj koji zarađuje mnogo novca, a ne vidi kako mu djeca rastu.

Veoma je važan odnos sa drugom osobom – sa samim sobom. Zapravo, s njima počinje izgradnja svih ostalih veza. Onaj ko poštuje i voli sebe zna da poštuje i voli druge. Onaj ko ne može da nađe zajednički jezik sa samim sobom, nikada se neće sprijateljiti sa ostalima.

Svi ljudi treba da ostvare svoj potencijal na poslu, da koriste drugima i da rade nešto na šta su ponosni. Ovo je toliko duboka potreba da ignorisanje čini osobu nesrećnom, čak i ako joj spolja sve ide dobro.

Stoga je važno odabrati posao za razvoj karijere koji je uzbudljiv i ugodan za bavljenje. Kada se probudite s mišlju: „Ura, danas ih ima toliko zanimljiv rad!”, pitanje novca i promocije će se riješiti samo od sebe.

Naravno, ne može se sve na ovom svijetu kupiti za novac, i zaista, njihova uloga je preuveličana. Ali i bez njih ništa. Imajući finansijsku slobodu, osjećamo se smireno i samopouzdano, možemo sebi priuštiti putovanje, trošiti novac na kulturni i mentalni razvoj, pravilno se hraniti, hraniti svoje porodice i pomagati roditeljima.

Većina nas je zaposlena. Na takvom poslu možete dobiti dobru zaradu, pogotovo ako ste dobar radnik i stalno napredujete na ljestvici karijere. Ali to je daleko od uvijek slučaj, a mnogi stručnjaci, nakon što su dosegli plafon karijere u nekoj organizaciji, dolaze do zaključka da je vrijeme da odu u besplatno plivanje. Samo trebate razumjeti kako da počnete ispravno.

Za ovo možeš ićibesplatna obuka koja će vam pomoći da pokrenete svoj posao. Radeći za sebe, možemo postići mnogo više u finansijskom sektoru.

Kako trošite Nova godina? Pokušat ću pogoditi: postaviti jelku, postaviti sto, kupiti šampanjac i zveckati čašama uz zvuk zvona, zamišljati želje. Postoje drznici koji razbijaju sistem u paramparčad - ne kuhaju Olivijea i haringe ispod bunde.

Zašto ne naručiti potragu za cijelu porodicu? Ili otići u šumu, zapaliti vatru i ukrasiti pravo božićno drvce? Ili stvoriti još malo ludila?

I htjeli bismo, ali ne znamo kako, zar ne? Tako se ispostavilo da je naša mašta dovoljna da maksimalno odbijemo Olivijea za novogodišnjim stolom.

Mnoge zanimljive avanture i neviđeni poduhvati ne zahtijevaju ozbiljne troškove, fizičku pripremu i puno vremena. Jednostavno nemamo dovoljno ideja. Da biste se pretvorili u čovjeka bogatog izumima, morate znati kako razvijati kreativno razmišljanje.

Učiniti svoj život svijetlim nije tako teško kao što se čini. Ovo nije hir i nije luksuz - našoj duši i mozgu su potrebne emocije, utisci, radost, oduševljenje. Sve to čini našu ličnost bogatijom, hrani kao slatki eliksir.

U procesu samorazvoja nije važno samo raspoloženje, već i kvalitet informacija. Uglavnom ga crpimo iz knjiga i filmova, o čemu ćemo govoriti u nastavku.

10 najboljih filmova za samorazvoj

Filmovi koji su korisni za razvoj mogu se podijeliti u tri kategorije: igrani, koji sadrže duboku filozofiju i motivaciju, dokumentarni, gdje možete saznati više o svijetu oko sebe, ljudskoj psihologiji i putu civilizacije; i biografski - o ljudima od kojih možete uzeti primjer.

Možete donijeti cijelispisak biografskih filmovao izuzetnim ljudima, ali pamtiću samo jedno: ovo je BBC dokumentarac o najvećem naučniku koji je otkrio mnoge fizičke zakone. On je otkrio prirodu svjetlosti i dao nam zakon univerzalne gravitacije. Ali kakva je ličnost bio Njutn koja mu je omogućila da postane najprosvetljeniji um tog doba i koje je tajne krio?

Film u kojem glumi Jim Carrey. Ova priča govori o gubitniku po imenu Carl Allen, koji prolazi pored života. Karl uvijek odgovara "ne" na sve ponude i zadovoljan je postojanjem pustinjaka, jer se boji čak i napustiti stan. Ali događa se događaj koji primorava Carla da kaže "da" na bilo koji, čak i najluđi prijedlog. I tu počinje njegov novi život.

Komedija o životnim prioritetima i o tome koliko je važno biti pažljiv na svoje riječi. Glavni lik u ulozi Edija Marfija donosi posebnu draž - to je onaj ko može da ćaska beskonačno i velikom brzinom. Uspješni književni agent Jack McCall, koji zna kako da ubijedi i mrtve, zasjenjuje porodicu i ljubav, sve svoje vrijeme posvećuje karijeri i novcu. No, saznavši da mu je u životu ostalo samo hiljadu riječi, a izgovorivši zadnju, umrijet će, Jack počinje razmišljati o tome šta mu je važnije.

- Francuska komedija o dvoje potpuno različitih ljudi koji su se upoznali u najtežem trenutku svog života. Gledateljima poručuje da nam u crnim danima mogu pomoći oni od kojih to nismo očekivali, te da nema slučajnih susreta.

- i igrani i dokumentarac o planeti Zemlji, našem Domu. Njegov autor je fotograf Yann Arthus-Bertrand, koji se svojevremeno zainteresovao za snimanje videa balon na topli vazduh i uspeo je da uhvati mnogo lepih i neočekivanih pogleda. Režirao Luc Besson.

Možemo vidjeti ljepotu divlje životinje u svim svojim razmjerima, i tragovi ljudskog istraživanja planete - tako mali iz ptičje perspektive, ali tako globalno promijenili lice našeg Doma zauvijek. Ko smo mi i koja je uloga svakog od nas u uništenju ili stvaranju Zemlje? Jesmo li spremni preuzeti odgovornost za očuvanje svog prebivališta?

"tajna"

"tajna" - dokumentarni film-intervju o tome kako osoba privlači događaje uz pomoć misli, o snazi ​​želje i materijalnosti informacija. Film se sastoji od niza intervjua s različitim ljudima koji objašnjavaju filozofsku osnovu "zakona privlačnosti" koristeći primjere iz vlastitog života.

- igrani film-parabola sa zgodnim Jamesom Marsdenom u naslovnoj ulozi. Junak trake, Neil Oliver, na svoj rođendan poželi "da dobije odgovor za svoj život", a nekim čudom joj se ispuni čarobnjak koji se zatekao u blizini. Od ovog trenutka odvija se niz nevjerovatnih događaja koji nadilaze uobičajeno razumijevanje i percepciju. Sve kroz šta junak prolazi tjera ga da preispita svoje stavove, nauči da vjeruje sebi i donese glavnu odluku: tko bi trebao biti.

- film o ciljevima. Pred smrću, kada nema čega da se plaši, kada se sve konvencije i stavovi ispostavi da su samo prah, čovek može da postigne bilo koji cilj. Živimo kao da smo besmrtni, stalno odlažući život za kasnije. Ali u stvarnosti, imamo vrlo malo vremena, a svoje snove moramo ostvariti upravo sada.

"plati drugom"

"plati drugom" - dirljiv film o dječaku Trevoru, koji je smislio zanimljiv sistem uzajamne pomoći. Činio je dobra djela apsolutno nezainteresovano, ali je istovremeno tražio da „plati drugome“, odnosno da učini dobro strancu. Tako je lanac dobrih djela rastao i širio se ne samo izvan grada, već i izvan države. Jedno dijete promijenilo je živote mnogima, a to nas navodi na razmišljanje: na kraju krajeva, i mi možemo promijeniti svijet, samo treba htjeti.

Mistični i duboko psihološki film zasnovan je na istoimenoj knjizi Stephena Kinga. Govori o konačnom mjestu zarobljenika, gdje se pripremaju za pogubljenje. Smrt je u zraku, svi postaju stvarni pred njenim licem: neko pokazuje plemenitost, neko - niskost duha. Ostanite vjerni sebi i pomozite čak i svojim dželatima - samo jaka osoba je sposobna za to. On je taj koji mijenja pogled na svijet svakoga ko ga sretne.

10 najboljih knjiga za samorazvoj

Poznato je da najuspješniji ljudi mnogo čitaju, i to uglavnom specijalizovana literatura- u psihologiji, samorazvoju, njihovoj profesiji. Umjetničke knjige takođe treba čitati - obogaćuju naš vokabular i razvijaju maštu.

Morate puno i redovno čitati - preporučljivo je napraviti sebi raspored i odrediti norme čitanja za svaki dan kako bi se rad odvijao u istom ritmu. Vaš raspored bi trebao bitispisak knjiga o meditaciji, psihologija, biznis i finansije, istorija zemlje i sveta, biografije, filozofska literatura i motivacione knjige.

A kako biste bez puno stresa mogli pokriti velike količine informacija, preporučujemo vam besplatni tečaj."reaktivni mozak" . Njegovi programeri su uzeli tehnike brzog čitanja kao osnovu i obogatili ih vježbama za ubrzavanje razmišljanja i strukturiranje informacija.

Autor knjige samostalno je koračao putem do uspjeha od nule. Još prije nego što je završio školu i počeo raditi kao nadničar, postao je potpredsjednik kompanije. Istražujući svoja iskustva i priče drugih, Brian Tracy je postao renomirani psiholog i napisao brojne knjige o uspjehu i kako ga postići.

Jeste li se ikada zapitali koliko resursa trošimo na nervozu, brigu, patnju zbog neuspjeha i brigu oko crtanja slika budućnosti. Naši živci i emocije također zahtijevaju energiju, a prestankom brige o neminovnom oslobađamo mnogo vremena i energije za rad. Mark Manson nas uči kako doći do cilja, a da nas ne preplave nepotrebne emocije, i nastaviti dalje čak i nakon najepskijih neuspjeha.

Davno, 1960-ih u Meksiku, antropolog Carlos je upoznao Yaqui Indijanca, don Huana, za kojeg se ispostavilo da je mađioničar. On je svom novom učeniku dao svo znanje, a Castaneda ga je zapisao u obliku terenskih bilješki, objavljenih kasnije u deset tomova. Ne pozivamo vas da pročitate svih deset, ali preporučujemo treći tom, “Putovanje u Ikstlan”. Sadrži utisak don Huanove filozofije - način ratnika, odnos sa svijetom i samim sobom. Važan je koncept samovažnosti, koji usporava osobu u postizanju ciljeva. Savjet: uzmite samu knjigu kao bajku s moralom, jer je glavna stvar u njoj filozofija, a ne zaplet.

Autobiografska knjiga američke novinarke koja je uspjela promijeniti svoj život i ostvariti snove u situaciji iz koje, čini se, nema izlaza. Djevojčica iz porodice sa 11 djece, Regina je prošla kroz teške iskušenja u životu i uspjela se nositi s njima. Ovi savjeti govore o tome da naučite živjeti sa svojom prošlošću i osloboditi se ljutnje dok idete naprijed.

Robert Kiyosaki: Bogati tata, siromašni otac

Uvijek je zanimljivo čitati knjige ljudi koji su živjeli živopisnim životom. Robert Kiyosaki je bio marinac, pilot i prodajni agent, i biznismen, i učitelj. Danas je uspješan investitor i pisac čije su knjige postale bestseleri. On ne uči kako zaraditi novac, već kako promijeniti način razmišljanja, jer je to glavni ključ bogatstva.

Bruce Lee "Način preventivne pesnice"

Ko nije čuo za legendarnog Bruce Leeja? Znamo da je bio borilački umjetnik i poznati glumac, ali zaboravljamo da je bio i filozof i reformator borilačkih vještina. Njegove bilješke objavljene su 1975. godine, nakon smrti autora. Čini se da su posvećeni borilačkim vještinama, ali u stvarnosti su puni dubokih promišljanja o razvoju ličnosti ratnika.

Već smo govorili o snazi ​​volje i njenoj važnosti za razvoj, a sada hajde da uzmemo u ruke knjigu o načinu kultivacije ovog svojstva u sebi. Psihologinja i pedagoginja Kelly McGonigal opširno je proučavala ovo pitanje i došla do zaključka da se u našim nastojanjima da razvijemo snagu volje često vodimo zabludama i stereotipima. Knjiga govori o istraživačkim eksperimentima, o ljudima koji su Kellyne savjete primijenili u praksu i rezultatima koje su uspjeli postići.

Lao Tzu "Tao Te Ching"

Ova knjiga nije uzaludna na samom kraju – bolje je za krhke umove da se s njom ne petljaju. Lao Tzu je drevni kineski filozof kome se pripisuje autorstvo rasprave o dva vitalna principa: Tao i Te. Bolje je čitati malo po malo, nekoliko rečenica dnevno. Lao Tzu se može proučavati cijeli život, ali nikada potpuno razumjeti. Stoga, nemojte se uznemiravati ako će vam u početku njegove izreke izgledati kao puko smeće. Čak i jedna smislena ideja iz rasprave donijet će čitaocu mnoge praktične koristi - na primjer, o nedjelovanju kao važnoj komponenti aktivnosti.

Ako pronađete grešku, označite dio teksta i kliknite Ctrl+Enter.

Po disciplini

Upravljanje razvojem osoblja

Karijera: individualni razvojni plan

Moskva - 2009

UVOD

Grant Donovan, direktor Perception Mapping (Australija), jednom je u razgovoru rekao: „Budućnost korporativnog učenja je u individualnom pristupu i planiranju. Ukoliko kompanija želi da postigne maksimalan učinak od svakog zaposlenog, potrebno mu je pružiti što više mogućnosti da otkloni svoje lične profesionalne nedostatke. Mislim da individualni razvojni planovi mogu biti dobar alat za upravljanje ovim procesom. Oni su budućnost."

Odlična perspektiva, zar ne? Zaista, IPR može uzeti u obzir i očekivanja organizacije od zaposlenika i lične aspiracije osobe. Osim toga, sam proces sastavljanja IWP-a zaposleniku demonstrira razne mogućnosti učenja i razvoja, ne samo one koje pruža kompanija, već i one koje zaposlenik može sam otkriti ako ima za cilj da ide naprijed. Formiranje i implementacija IPR, prema mišljenju mnogih stručnjaka, prenosi odgovornost za razvoj i obuku sa organizacije na samog zaposlenog. Uostalom, često su se, posebno na vrhuncu „rata za talente“, HR menadžeri žalili na potrošački odnos osoblja prema kompaniji, uključujući obuku. "Obrazujte me!" - skočio u kompanijama. Ako je IPR sastavljen ispravno i uravnotežen, ne bi trebalo biti takvih izobličenja.

KOM JE IPR ZA?

Za koga treba razviti IPR? Ovo je izbor svake kompanije. Ne postoji tačan odgovor, ali postoji nekoliko pristupa rješavanju ovog problema.

Prvi pristup je da se IPR sastavlja za svakog zaposlenog u organizaciji. Ovaj pristup slijede, na primjer, kompanije kao što su MTS i DHL. Njegovi apologeti se pridržavaju gledišta sličnog stavu Granta Donovana koji je gore opisan: nije važno u kojoj je klasi zaposleni, važno je da njegov rad bude efikasan za kompaniju. A pošto idealnih radnika nema i stepen „neidealnog“ je različit za svakoga, onda se za svakoga mora odrediti sopstveni put usavršavanja.

Drugi pristup navodi: IPR je razvijen za kadrovsku rezervu, zaposlenike sa visokim potencijalom ili kandidate za visoke pozicije. Ovaj pristup se koristi u mnogim kompanijama, a često se kod ove kategorije osoblja IPR počinje širiti na druge grupe zaposlenih. Njegove pristalice smatraju da je priprema IPR-a prilično naporan proces, u koji bi trebao biti uključen sam zaposlenik, njegov supervizor, HR menadžer i/ili trener i mentor (ako ih ima). Međutim, ako se ova praksa proširi na sve zaposlene, to će biti preskupo za kompaniju.

konačno, treći pristup podrazumijeva da se IPR kreira za sve rukovodioce kompanije, od najnižih do najviših menadžera. Pristalice ovakvog pristupa svoj izbor objašnjavaju činjenicom da su jaka menadžerska veza organizacije, dobro razvijene liderske kompetencije ključ njenog uspjeha, a upravo menadžeri svih rangova treba da budu u fokusu ulaganja i napora sa strane. odjela za ljudske resurse. Ali kreiranje treninga ili programa za njih nije dovoljno – potrebno ih je uzeti u obzir individualne karakteristike i potrebe, zbog čega je potrebna intelektualna svojina.

Zajedničko svim pristupima je odnos prema zaposlenima u kompaniji. Svi ljudi su različiti, svako ima svoj nivo obučenosti i nemoguće je postići maksimalan povrat od zaposlenog bez individualni pristup da ga razvije profesionalnih kvaliteta. Ako je vaša kompanija na ivici uvođenja IRP-a, preporučujemo da počnete s malim: odaberite pilot grupu osoblja i na njoj testirajte svoj odabrani pristup. Pilot grupa može biti grupa talenata, zaposlenici ključnog odjela za kompaniju (na primjer, prodaja ili služba za korisnike) ili zaposlenici ogranka organizacije (svi odjeli, svi zaposleni). Postoji iskustvo u pokretanju prava intelektualne svojine u grupi zaposlenih u front officeu (call centar).

KO STVARI IPR

Ako govorimo o idealnoj situaciji, onda bi IPR trebao sastaviti menadžer zajedno sa svojim podređenim na osnovu rezultata ocjenjivanja rada, ocjenjivanja i drugih vrsta procjena zaposlenih. Ali ako pogledamo listu onoga što menadžer treba da zna da bi se IPR sastavio kvalitetno, postaje jasno: menadžer, barem za početna faza potrebna podrška.

Dakle, da bi sastavio kvalitetan IPR, menadžer mora znati:

─ koje vrste/oblici obuke i razvoja u principu postoje;

─ koji su od njih već u kompaniji (katalozi treninga licem u lice i na daljinu, seminari trening centar i eksterni provajderi; relevantni projekti u koje se može uključiti zaposleni sa razvojnim ciljem; coaching / mentorski programi u koje se zaposlenik može uključiti; biblioteke itd.)

Kako možete razviti zaposlenog na radnom mjestu (neke kompanije stvaraju specialne instrukcije, koji navodi specifične metode razvoja na radnom mjestu, ali je važno da sam menadžer može generirati opcije);

─ koji su rezultati procene zaposlenih koju ne sprovodi sam menadžer (metoda od 360 stepeni, DISC, centar za procenu itd. - zavisno od alata kompanije);

Kolika je veličina budžeta za obuku unutar odjeljenja (ako je posebno izdvojen);

─ Koje su lične aspiracije zaposlenog u profesionalnoj ili menadžerskoj karijeri, koje su njegove stvarne prilike;

─ koje metode i oblici obuke su najefikasniji za zaposlenog (ima ljudi koji bolje uče u grupi, a ima i onih koji više vole čitati; za neke učenje na daljinu korisni, dok drugi ne percipiraju dobro informacije sa ekrana);

昧 koju vrstu obuke je zaposlenik prethodno prošao (u vašoj ili drugoj kompaniji, ako je početnik);

Mogu se zasnivati ​​na rezultatima internog ili eksternog benchmarkinga. Na primjer, prema Trening INDEX`09, u 2008. godini bilo je 35 sati obuke licem u lice po zaposlenom u kategoriji linijskog menadžera. Ako ovaj indikator u nastavku, to zaposleni može shvatiti kao nedostatak kompanije, jer Mogućnost učenja, prema brojnim istraživanjima, važna je komponenta brenda poslodavca. Osim toga, istraživanje Svjetske banke pokazalo je da dodavanje deset sati obuke godišnje po zaposlenom povećava produktivnost zaposlenika za 0,6%2.

Nažalost, nekoliko menadžera ima kompletan skup informacija i/ili vještina za kvalitativnu pripremu IPR, a zapravo je njihova uloga u ovom procesu ključna. Šta se može učiniti da se pomogne u ovoj situaciji?

Kako bi poboljšali kvalitet pripreme IPR, HR menadžeri kompanija koriste niz korisnih i neophodnih alata.

􀁑 Osposobljavanje samih lidera u vještinama vođenja atestacionog razgovora i sastavljanja IPR-a; podizanje njihove svijesti o metodama i oblicima razvoja kadrova, posebno na radnom mjestu. Na primjer, jedna od međunarodnih kompanija koje posluju u Rusiji tri puta godišnje održava forume za učenje za menadžere svih nivoa koji su u potpunosti posvećeni pitanjima obuke i razvoja svojih podređenih. Program foruma uključuje ne samo treninge, već i razmjenu uspješnog iskustva u razvoju kadrova. Forum za učenje nagrađuje i najbolje menadžere-trenere, koji se biraju na osnovu rezultata ankete zaposlenih u kompaniji.

􀁑 Pomoć u obavljanju atestacionih intervjua i sastavljanju prava intelektualne svojine. Na primer, menadžeri za ljudske resurse MTS-a deluju kao treneri za menadžere u sprovođenju procedure procene učinka, kao rezultat čega se sastavlja IPR. Stručnjaci za ljudske resurse su prisutni na stvarnom razgovoru o procjeni i/ili nakon njega vode sesiju coachinga sa menadžerom kako bi ga poboljšali. Kao rezultat toga, kvalitet evaluacije učinka je značajno poboljšan.

􀁑 Revizija sastavljenih IPR. Ovo je opcija za HR menadžere da podrže menadžera: provjeravaju sastavljeni IPR (selektivno ili sve), a oni planovi čiji kvalitet ne odgovara HR stručnjaku se koriguju odvojeno zajedno sa menadžerom i podređenim.

􀁑 Izrada uputstava (menija, priručnika) za menadžere na temu mogućih razvojnih radnji i aktivnosti učenja unutar i izvan organizacije. Preporučujemo da se ovaj dokument zasniva na korporativni model kompetencije ili njene ekvivalente. Nedostatak povezivanja svake opcije menija razvojnih akcija sa specifičnom kompetencijom je povezivanje svake centralizovane aktivnosti učenja unutar kompanije sa jednom ili više kompetencija.

Tako, pored rukovodioca, u proces kreiranja IPR-a može biti uključen i HR menadžer. Istovremeno, bez uključivanja šefa, menadžer ljudskih resursa neće moći izraditi kvalitetan IPR. To je zbog činjenice da IPR uključuje rad, na primjer, u tekućim projektima odjela i posebnim projektima za koje menadžer ljudskih resursa možda nije svjestan. U nekim kompanijama, IPR može kreirati sam zaposleni. Na primjer, Alberta Public Services je razvila priručnik za razvoj kompetencija tako sveobuhvatan da nije teško napraviti IWP od njega. Priručnik se zove Razvojni savjeti i sadrži listu različitih razvojnih mogućnosti za svaku kompetenciju (u kompaniji ih ima sedam):

1) razvojni savet na radnom mestu;

2) spisak kurseva Alberta akademije i eksternih pružalaca (preduzeća za obuku, univerziteti);

3) spisak knjiga;

4) spisak filmova.

Ponekad je trener ili mentor nekog zaposlenog (obično kandidata za visoke pozicije) uključen u proces razvoja IPR-a. Trener može biti i zaposlenik kompanije i pozvani stručnjak. Budući da je u ovom slučaju trener profesionalac u sastavljanju IPR-a (ovo je važna kompetencija svakog kouča), prisustvo HR menadžera u ovom paketu nije neophodno. Dakle, u kreiranje IPR-a treba da budu uključene najmanje dvije osobe – zaposlenik i menadžer, ali se proces najefikasnije provodi uz uključivanje internog (HR menadžer, mentor) ili eksternog (coach, konsultant za razvoj) konsultanta .