Da li zakon o radu predviđa pravila za isplatu bonusa?Pod kojim uslovima je moguće otkazati plaćanje premije?Da li je legalno ne isplatiti bonus zaposlenom u vezi sa njegovim predstojećim otkazom?Do kakvih su zaključaka arbitri došli kada su razmatrali slučajeve neisplate bonusa zaposlenima?

Kada se razmatra pitanje kada je isplata bonusa obavezna, a kada ne, treba uzeti u obzir činjenicu da su bonusi dvije vrste: jedni su uključeni u sistem nagrađivanja i sastavni su dio plate, a drugi se priznaju. kao nagrađivanje zaposlenog za savjesno obavljanje posla.

Osvrnimo se na odredbe zakona o radu.

Član 129. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je plata zaposlenog naknada za rad, zavisno od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova rada koji obavlja, kao i naknade i stimulativne isplate (u posebno bonuse i druge stimulativne isplate).

Odredbe čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da se plata zaposlenog utvrđuje ugovorom o radu u skladu sa važećim ovog poslodavca sistemi zarada.

Sistemi nagrađivanja, uključujući visinu tarifnih stavova, plata (službenih plata), doplata i dodataka kompenzacijske prirode, stimulativnih dodataka i sistema bonusa, utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim zakonskim propisima. akti koji sadrže norme radnog prava.

Za tvoju informaciju

Radno zakonodavstvo ne utvrđuje postupak i uslove za određivanje i sprovođenje stimulativnih isplata od strane poslodavca, već samo predviđa da su te isplate uključene u sistem nagrađivanja, a uslovi za njihovo određivanje su utvrđeni lokalnim propisima poslodavca.

Dakle, u skladu sa odredbama čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije premija - komponenta plate. Gde pravni osnov kako zaposleniku ne bi pripao bonus, on neće ispuniti uslove za bonus predviđene lokalnim regulatornim aktom (na primjer, neizvršavanje potrebne količine posla).

Međutim, prema čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, bonus je jedna od vrsta poticaja za zaposlenika koji savjesno obavlja radne obaveze, čiji iznos i uslove plaćanja određuje poslodavac, uzimajući u obzir kombinaciju okolnosti koje predviđaju nezavisnu procjenu radnih obaveza koje zaposlenik obavlja i drugih uslova koji utiču na visinu bonusa, uključujući rezultate ekonomska aktivnost sama organizacija.

Za tvoju informaciju

Radno zakonodavstvo ne definiše minimalne i maksimalne iznose bonusa. Takođe, ne postoji jedinstvena procedura za njihovo izračunavanje (u procentima, fiksni iznos i sl.). Poslodavci sami odlučuju o svim ovim pitanjima. Ako postoji predstavničko tijelo zaposlenih, poslodavac mora donijeti odluku uzimajući u obzir njegovo mišljenje.

Na osnovu pojašnjenja Ministarstva rada (dopis od 14. februara 2017. br.  14 1 / OOG-1293, od 15. septembra 2016. godine br. 14 1/10 / B-6568), rok za sprovođenje podsticaja isplate zaposlenima obračunate za mesec, kvartal, godinu ili drugi period mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom, lokalnim normativnim aktom. Odredbom o bonusima može se predvideti da se isplata bonusa zaposlenima na osnovu rezultata perioda utvrđenog sistemom bonusa (npr. mesec dana) vrši u mesecu koji sledi nakon izveštajnog, odnosno određenom periodu za njegovu isplatu. može biti naznačeno, a isplata bonusa po osnovu rezultata rada za godinu vrši se u martu sljedeće godine ili je takođe naznačen određeni datum za njegovu isplatu.

Da li je moguće oduzeti nagrade za disciplinske prekršaje?

Da li je moguće zaposlenima oduzeti bonuse zbog kašnjenja, odbijanja odlaska na službeni put ili drugih disciplinskih prekršaja? Prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo primijeniti na njega sljedeće disciplinarna akcija:

1) primedba;
2) ukor;
3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.

Prema navedenom članku:

Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini;
pri izricanju disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.

Postupak primjene disciplinskih sankcija propisan je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Međutim, nenaplaćivanje (smanjenje veličine) bonusa je drugačija mjera uticaja na zaposlenog i ne odnosi se na disciplinske sankcije. To znači da je u ovom slučaju postupak za primjenu disciplinskih sankcija, utvrđen u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, ne primjenjuje se.

Pošto je sistem bonusa regulisan lokalnim propisima organizacije, relevantni razlozi moraju biti navedeni u ovim aktima. Konkretno, mogu predvidjeti odredbu da se u slučaju kašnjenja zaposlenik potpuno lišava bonusa ili se bonus obračunava korištenjem faktora smanjenja. Zakonodavstvo ne utvrđuje opcije za smanjenje veličine premija, niti granice za njihovo smanjenje.

Dakle, oduzimanje bonusa zaposleniku nije dio disciplinskih sankcija predviđenih zakonodavstvom Ruske Federacije. Istovremeno, u ovoj situaciji moguće je oduzimanje bonusa: ako zaposlenik ne ispunjava savjesno svoje radne obaveze, poslodavac ima pravo da mu ne isplati bonus. Istovremeno, potrebno je predvidjeti u lokalnom regulatornom aktu (na primjer, u odredbi o bonusima) ili kolektivni ugovor odgovarajući uslov zastarelosti.

Vrhovni sud u slučajevima kada se premija ne može platiti

Odlukom br. 69 KG17-22 od 27. novembra 2017. godine, Vrhovni sud je zaključio: ako bonusi nisu obavezni, poslodavac ima pravo da ih ne isplati.

Suština stvari je bila sljedeća. Plata glavnog specijaliste banke zasnivala se na mjesečnom bonusu, predviđenom lokalnim regulatornim aktom - Uredbom o naknadama. Bonus je obračunat na osnovu 66,7% plate pomnožene sa koeficijentom učinka opšteg pokazatelja banke. Poslodavac zaposlenom nije isplatio bonus za posljednja dva mjeseca rada uz obrazloženje da je opšta bankarska stopa 0% i da niko nije primio bonus. Osim toga, poslodavac je insistirao da je isplata bonusa opciona i da se prenosi samo ako postoji odgovarajuća finansijska prilika. ali bivši uposlenik On se sa tim nije složio i istakao da faktor množenja ne može biti manji od 50%. U prilog svojim riječima, tužilac se pozvao na uredbu o zaradama u kojoj to stoji ovaj indikator može biti jednako 50, 70, 90 i 100 %.

Prvostepeni sud je odbio zaposlenog na osnovu toga što je, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, bonus neobavezan stimulativni bonus. Proučivši materijale predmeta, sud je konstatovao da u nekim mjesecima nisu isplaćivane bonuse, au drugim mjesecima njihovi iznosi su manji od uobičajenih.

Apelacioni sud se složio sa tužiocem i naveo da minimalni koeficijent od 50% garantuje zaposlenom mesečni bonus. Sudije su istakle da poslodavac ne može proizvoljno odrediti iznos bonusa ili ga ne isplatiti po sopstvenom nahođenju.

Međutim, Vrhovni sud je preinačio žalbu. U skladu sa propisom o naknadama, banka je uspostavila i vodila sistem vremenskih bonusa. Sistem bonusa uveden je uz sistem zarada po vremenu i obezbijedio je formiranje varijabilnog (nefiksnog) dijela zarada – stimulativnih isplata koje su obračunate i izvršene na način utvrđen propisom o zaradama. Podsticajne isplate zaposlenima u banci uključuju mjesečne bonuse po osnovu rada i jednokratne (jednokratne) bonuse. Propisom o naknadama banke navodi se da su stimulativne isplate nefiksni dio naknade zaposlenika banke i obuhvataju sljedeće vrste isplata: mjesečni bonus po osnovu rada, jednokratni (jednokratni) bonus. Nakon ispitivanja ovih formulacija, sud je došao do zaključka da bonusi u banci nisu bili obavezni.

Za tvoju informaciju

Kako bi se izbjegli sporovi sa zaposlenima, prilikom primjene sistema nagrađivanja koji sadrži bonus dio u organizaciji, potrebno je koristiti jasan jezik koji omogućava da se bonus dio nedvosmisleno tumači kao isplata koja je neobavezna.

Oduzimanje bonusa u vezi sa predstojećim otpuštanjem zaposlenog je nezakonito

U žalbenoj presudi od 20. februara 2018. br. 33-1945 / 2018, Regionalni sud u Nižnjem Novgorodu je zaključio da predstojeće otpuštanje nije razlog za neisplatu bonusa predviđenog lokalnim regulatornim aktom.

Sudije su istakle da su bonusi i druge stimulativne isplate dio plate, a uslovi, postupak i kriterijumi za njihovu realizaciju mogu se ogledati u ugovor o radu zaposleni ili odobren kolektivnim ugovorom, ugovorom ili lokalnim regulatornim aktom (uredba o naknadama, odredba o bonusima, itd.).

Proučavajući materijale predmeta, sud je utvrdio da se, prema stavovima 4.1 - 4.5 ugovora o radu, naknada zaposlenog sastoji iz dva dijela: fiksnog i varijabilnog. Fiksni dio naknade zaposlenog isplaćuje se mjesečno u obliku utvrđene službene plate i garantovano je zakonom. isplate kompenzacije(dodaci) na službenu platu vezano za način rada i uslove rada. Varijabilni dio naknade je stimulativna isplata (bonusi, dodaci) i vrši se na vrijeme, po osnovu i pod uslovima utvrđenim kolektivnim ugovorom. Zarada se isplaćuje zaposlenom na način utvrđeno zakonom i kolektivni ugovor koji je na snazi ​​kod poslodavca i koji utvrđuje posebne uslove njegove isplate.

U skladu sa klauzulom 11.1.3 odl. 11 „Socijalne isplate“ Jedinstvene uredbe o platama i socijalnim davanjima zaposlenima, koja je Prilog 8. kolektivnog ugovora, pod uslovom raspoloživosti sredstava iu granicama socijalnog fonda formiranog na teret neto profit ostajući na raspolaganju organizaciji, generalni direktor može isplatiti bonuse zaposlenima, osim onima na probnog perioda, na praznike (bonusi na dan sakupljača i dva državna ili republička praznika, dodatni bonusi iz socijalnog fonda udruženja (uključujući i datum godišnjice udruženja, podružnice), isplaćuju se odlukom CEO udruženja).

Sud je utvrdio da je nalog za bonus izdat prije otpuštanja radnika, ali nakon što je poslodavac primio relevantnu molbu.
Budući da je u vrijeme bonusa zaposlenik bio u osoblju, prema mišljenju arbitara, nije bilo osnova da mu se ne dodijeli bonus.

Podsjetimo da prema stavu 1 čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije po prestanku ugovora o radu, isplatu svih iznosa koji duguju zaposleniku vrši poslodavac na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, odgovarajući iznosi moraju mu biti isplaćeni najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

Tako je od poslodavca naplaćen iznos neplaćene premije, naknada za kašnjenje u njenoj isplati, kao i naknada nematerijalne štete.

Ukidanje odredbe o bonusima

Može li poslodavac otkazati isplatu bonusa? To je moguće samo pod određenim uslovima. Poslodavac ima pravo da izmijeni uslove plaćanja koje utvrđuju stranke u slučaju da se takvi uslovi ne mogu održati zbog promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada.

Za tvoju informaciju

U skladu sa dijelom 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uslovi naknade (uključujući iznos tarifna stopa ili plata (službena plata) zaposlenog, doplate, dodaci i stimulativne isplate) su obavezni uslovi ugovor o radu.

Izmjena uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane dozvoljena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakon o radu(član 72 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaključuje se sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su stranke odredile pisanje.

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da u slučaju kada se iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i proizvodnoj tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi zapošljavanja ugovor utvrđen od strane stranaka ne može se sačuvati, dozvoljena im je promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenog.

TO organizacione promjene može uključivati, posebno:
-promjene u upravljačkoj strukturi organizacije;
-uvođenje određenih oblika organizacije rada (timski, zakupni, ugovorni itd.).

Tehnološke promjene u uslovima rada prepoznaju se:
-uvođenje novih proizvodnih tehnologija;
-uvođenje novih mašina, alatnih mašina, jedinica, mehanizama;
-unapređenje radnih mjesta;
-razvoj novih vrsta proizvoda;
-uvođenje ili izmjena tehničkih propisa.

Za tvoju informaciju

Smanjenje prodaje i pogoršanje finansijske situacije organizacije ne mogu biti razlozi koji poslodavcu dozvoljavaju da jednostrano promijeni uslove ugovora o radu.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile neophodne, osim ako Zakonom o radu nije drugačije određeno. Kod Ruske Federacije.

Bilješka
Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugi posao koji mu je na raspolaganju (npr. upražnjeno mjesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje.

Istovremeno, poslodavac mora ponuditi zaposlenom sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u toj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, sa njim prestaje ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac ne može proizvoljno odrediti visinu bonusa ili ga ne isplatiti po vlastitom nahođenju. Isplate bonusa obično se odobravaju lokalnim regulatornim aktom: kolektivnim ugovorom, internim pravilnikom o radu, posebnom odredbom itd. Određeni uslovi za podsticanje određenog zaposlenog mogu se propisati ugovorom o radu.

Ako organizacija ne utvrdi da je bonus obavezan dio plate, njegova isplata je pravo, a ne obaveza poslodavca. Prema Vrhovnom sudu Ruske Federacije, uslove za dodjelu bonusa utvrđuje poslodavac, fiksirajući ih lokalnim regulatornim aktom. Konkretno, veličina bonusa može zavisiti od ekonomskog učinka organizacije. Kako biste izbjegli sporove sa zaposlenima, bolje je u ugovoru o radu i lokalnim aktima eksplicitno naznačiti da bonus nije obavezna isplata.

Ne primaju platu na poslu. Šta učiniti s tim?

Svaki zaposlenik je sretan zbog bonusa. Ali bez dobijanja, važno je razumjeti da li je poslodavac time prekršio vaša prava ili ne.

Plaćanje premije

U početku je isplata bonusa (stimulativna isplata zaposleniku koji savjesno ispunjava svoje radne obaveze, što je dio plaće (članovi 129, 191 Zakona o radu Ruske Federacije)) pravo poslodavca, i nije njegova obaveza. Poslodavci koji se odluče da periodično isplaćuju bonuse svojim zaposlenima obično dokumentuju ovu činjenicu u ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru, pravilniku o bonusima itd. Ako u takvoj situaciji zaposlenik nije dobio traženi bonus, odluka o tome da li će preduzeti bilo kakvu radnju donosi se u zavisnosti od formulacije „bonusa“.

Šta se može napisati u kadrovskim dokumentima

Evo nekoliko primjera mogućih formulacija vezanih za plaćanje premije. Na primjer, u ugovoru o radu stoji da se plata zaposlenog sastoji od plate i mjesečnog bonusa, utvrđenog u procentima od plate ili u fiksnom iznosu. Ovom formulacijom, neisplata bonusa je prekršaj!

takođe u kadrovska dokumenta može se reći da bonus pripada zaposleniku, ali pod određenim uslovima (npr. za prekoračenje plan proizvodnje). Ili se mogu propisati uslovi za oduzimanje bonusa/smanjenje njegove veličine, na primjer, u prisustvu disciplinskih sankcija (Pismo Rostruda od 18. decembra 2014. N 3251-6-1). Shodno tome, ako je zaposlenik ispunio zahtjeve koje je utvrdio poslodavac, onda je neisplata bonusa prekršaj. Ako ovi uslovi nisu ispunjeni, zaposlenik koji nije dobio bonus treba samo da se žali na vas.

Poslodavac je ipak morao da isplati bonus...

Ako je poslodavac ipak prekršio svoju obavezu isplate bonusa zaposlenom, onda se takvom poslodavcu može prigovoriti inspekcija rada. To se može učiniti putem stranice Onlineinspektsiya.rf. A ako inspektori otkriju da je poslodavac zaista prekršio prava zaposlenika, onda se ovaj poslodavac suočava s novčanom kaznom (dio 6 člana 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Trebao je biti bonus, ali ga nije bilo: poslodavac to mora popraviti!

Nažalost, da bi dobio legalno zarađeni novac, zaposleni se mora žaliti na poslodavca - to se često ne rješava mirnim putem. A, osim što će poslodavac biti kažnjen, inspektori rada će ga i dalje obavezati na isplatu bonusa zaposlenima.

Inače, pored samog bonusa, poslodavac mora isplatiti naknadu zaposleniku za njegovo kašnjenje (član 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kompanija nije isplatila bonus zaposleniku, a on je podnio tužbu. Sud je od kompanije oduzeo 715 hiljada rubalja. U takvim slučajevima, zaposleni se i dalje obraćaju inspekciji rada, koja kažnjava kompanije do 50 hiljada rubalja. Pročitajte u kojim slučajevima će poslodavac moći opravdati odbijanje isplate bonusa.

Koju premiju kompanija ne mora platiti?

Kompanija nije uvek obavezna da isplaćuje bonuse svojim zaposlenima. Sve zavisi od toga koja je opcija za bonuse zaposlenih sadržana u lokalnim zakonima ili ugovorima o radu.

Prva opcija - poslodavac je odredio bonus kao stimulativnu isplatu. Ovo je način da nagradite zaposlenog za savjestan rad i ojačati njegov interes za postizanje visokih rezultata kompanije.

Druga opcija - poslodavac je postavio obavezni bonus. Takav bonus se može utvrditi ugovorom o radu u određenom iznosu ili u procentu od službene plate. Naznačuje se kao garantovani deo plate bez osnova po kome se zaposleni može lišiti takvog bonusa.

Većina kompanija bira prvu opciju. U ovom slučaju, isplata bonusa je pravo, a ne obaveza poslodavca.

Primjer: zaposlenik je na sudu tražio od kompanije da naplati neisplaćenu premiju, kamatu za kašnjenje u njenom plaćanju i naknadu nematerijalne štete. Apelacioni sud je zaključio da je zaposlenom zagarantovan mesečni bonus.

Vijeće Vrhovnog suda se nije složilo. U ovom sporu ugovorom o radu i odredbom o bonusima nije garantovana obavezna isplata bonusa. Uprava je istakla da je bonus stimulativna isplata koja zavisi od učinka kompanije i rada zaposlenog. Poslodavac sam određuje visinu i uslove plaćanja, ocjenjuje kako je zaposlenik obavljao svoje radne obaveze, kao i rezultate ekonomske aktivnosti organizacije.

Sudovi opće nadležnosti u većini slučajeva odbijaju zahtjeve radnika za isplatu bonusa. Zaključuju da se ne mogu miješati u rad kompanije. Sudovi nemaju pravo da obavezuju poslodavca da odlučuje o isplati bonusa i ocjenjuje rad određenog zaposlenog.

Prilikom pripreme stava o sporu oko isplate bonusa, imajte na umu da je ocjenjivanje profesionalnosti, učinka zaposlenog i obavljanja poslova od njega isključiva nadležnost poslodavca. Zbog toga, u većini slučajeva, sudovi ne provjeravaju valjanost odbijanja isplate bonusa, ako se ono zasniva na činjenici da zaposleni nije dostigao pokazatelje potrebne za isplatu bonusa.

Kako opravdati odbijanje plaćanja premije?

Ako je bonus formulisan u lokalnim aktima i ugovorom o radu kao pravo poslodavca, on ga ne može isplatiti. Sudovi najčešće odbijaju zaposlene zbog činjenice da nisu ispunili uslove za bonus. Kada sud provjeri ovaj argument, on se osvrne na lokalne akte kompanije.

Primjer: odredba o bonusima uspostavlja kvalitativne ili kvantitativne kriterije za ocjenjivanje rada. Ako ih zaposlenik nije dostigao, nema osnova za obračunavanje bonusa. Osim toga, zaposlenik se nije mogao pridržavati uslova bonusa, na primjer, primiti disciplinske sankcije. Istovremeno, oduzimanje bonusa nije vrsta disciplinske sankcije.

Odbijanje plaćanja bonusa neće biti diskriminatorno ako je opravdano poslovne kvalitete radnici. Poslodavac ocjenjuje takve kvalitete, uzimajući u obzir dva pokazatelja. Prvo - profesionalni kvalitet: struka, specijalnost, kvalifikacija. Sekunda - lični kvaliteti zaposleni: zdravstveno stanje, stručna sprema, radno iskustvo.

Sudovi smatraju da ako zaposleni obavlja poslove efikasno, na vrijeme i bez kazni, onda ne bi trebao dobiti bonus, SOYU-5, već platu. Bonus kao vid ohrabrenja isplaćuje se za uspješno rješavanje određenih zadataka.

Ako je poslodavac odlučio da isplati bonus, odredio njegov iznos za zaposlene i izdao nalog za bonuse, ne može odbiti isplatu. Poslodavac utvrđuje kriterijume za isplatu bonusa na lokalnom nivou pravila i slaže se odvojeni uslovi sa zaposlenima u ugovorima o radu. Kompanija može da plaćanje premije zavisi od dva faktora.

Prvo, od efikasnosti radnika. Poslodavac lokalnim aktima ima pravo da utvrdi uslove koji moraju postojati za isplatu bonusa, postupak za ocjenu efektivnosti rada zaposlenog. Efikasnost se može utvrditi kroz kvalitet i vrijeme rada, broj završenih projekata, privlačenje novih kupaca. Ukoliko zaposleni ne postigne ciljeve, sudovi neće zadovoljiti uslove za isplatu bonusa.

Drugo, od efikasnosti kompanije. Na primjer, povećan je iznos dobiti ili broj kupaca u odnosu na rezultate iz prethodnog perioda, proširena je mreža poslovnica, uvedene su nove tehnologije. Ako je kompanija pokazala neuspješne rezultate fiskalna godina, poslodavac ne može nagraditi zaposlene. U tom slučaju sud može smatrati isplatu bonusa nepravednim vršenjem svojih ovlaštenja od strane direktora.

Šta prijeti poslodavcu ako neopravdano odbije isplatiti bonus?

Kompanija može biti administrativno kažnjena do 50 hiljada rubalja. Također ćete morati platiti premiju, kamatu i naknadu za nematerijalnu štetu.

Ako se zaposleni obrati inspekciji rada sa izjavom o povredi njegovog radnička prava, GIT može izvršiti neplanirani pregled firme i privesti poslodavca administrativnoj odgovornosti.

Istovremeno, GIT nije tijelo za rješavanje pojedinca radnih sporova, može samo otkriti prekršaje i nema pravo izdavati naloge za isplatu bonusa. Sudovi su stali na stranu preduzeća i ukidali presude o gonjenju po članu 5.27 Zakonika o prekršajima, jer isplata bonusa nije obaveza poslodavca. Visinu naknade nematerijalne štete sud utvrđuje na osnovu okolnosti slučaja, uzimajući u obzir visinu i prirodu patnje pričinjene zaposlenom, stepen krivice poslodavca, druge okolnosti, kao i zahtjevi razumnosti i pravde.

Ponekad sudovi ne samo da obavezuju poslodavca na isplatu bonusa, već i naplaćuju kamatu za kašnjenje u iznosu od najmanje 1/150 ključne stope Centralne banke za svaki dan kašnjenja. Postoji i suprotna praksa, kada sudovi odbijaju da ispune ove uslove.

Na primjer, poslodavac i zaposlenik su sklopili ugovor dodatni dogovor na ugovor o radu u kojem je navedeno da zaposleni ima pravo na doplatu za dodatni obim rada, dodatak za radni staž i bonus. Zaposlenici nije isplaćen bonus, otišla je na sud.

Prvostepena i žalba priznale su bonuse kao garantovane isplate i zadovoljile tužbeni zahtev, uključujući novčanu naknadu i nematerijalnu štetu. Kasacija se nije složila sa nalazima nižestepenih sudova i odbila je tužbu. Tuženoj banci je oduzeta dozvola za rad, pa radna obaveza tužioca nije mogla biti veća od dosadašnjeg obima posla: nema osnova za isplatu bonusa i naknade nematerijalne štete.

Ukratko. Tada poslodavac mora prvo preduzeću izdati nalog o svrsishodnosti smanjenja, pa shodno tome obavestiti zaposlene da će za dva meseca zaposleni dobiti otkaz. Za ova dva mjeseca zaposlenik je dužan da radi, ali na njega se ipak odnose sve beneficije za radnike, odnosno možete otići na bolovanje ako se za to ukaže potreba i shodno tome bolovanje će biti plaćeno. Inače, biće isplaćena i ako se razbolite u roku od 30 dana od dana otkaza.

možete otići do godišnji odmor, ako treba da budete po rasporedu, ili će vam poslodavac, po dogovoru stranaka, omogućiti godišnji odmor van rasporeda.

Također možete odustati prije dogovorenog roka, ali morate odustati vlastitu volju iu tom slučaju imate pravo na naknadu srazmjerno neradnom vremenu koje je preostalo prije smanjenja. Odnosno, morate raditi dva mjeseca, ali ste našli drugi posao ranije, na primjer, dvije sedmice unaprijed, u kom slučaju je poslodavac dužan da vam isplati otpremnina za preostale dvije sedmice na osnovu prosječne zarade za svaki preostali dan.

Prilikom otpuštanja mora vam se isplatiti otpremnina u visini prosječne plate za 1 mjesec, a prosječna plata uključuje sva obračunska primanja koja ste primili za prethodnih 12 mjeseci. Ova otpremnina će se računati za prvi mjesec.

Zatim, u roku od 7 dana od dana otkaza, morate biti prijavljeni na Zavodu za zapošljavanje.

Ako nakon drugog mjeseca i dalje ne možete naći posao, poslodavac će biti u obavezi da vam isplati još jednu prosječnu platu, ako mu pokažete radna knjižica bez nove radne knjižice.

A već, ako krivicom radnika službe za zapošljavanje ne možete dobiti posao ni treći mjesec, onda ćete imati pravo na još jednu isplatu prosječne mjesečne zarade.

Sama procedura je ovakva.

Što se tiče Pravilnika o bonusima, ne mogu da pročitam, izlaze neki znakovi, ali ne i slova.

Šta kaže vaš platni spisak? Istakli ste da piše: da plata uključuje bonus, dakle, ako je ova klauzula fiksna, onda se više ne može kršiti.

Savjetovao bih da se u ovom slučaju rukovodite članom 135 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže:

Vaš sistem nagrađivanja je ugrađen u lokalne akte preduzeća, istražitelj ga ne može tek tako promijeniti.

Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa sistemima nagrađivanja koji su na snazi ​​kod datog poslodavca.

A prema uslovima ovog člana, trebalo bi da primate plate po fiksnom sistemu.

Odnosno, premija se ne može tek tako ukloniti, ona se zvanično odražava i fiksira.

Imate zvaničan dokaz koji ste, kao što ste naveli, dobili poštom sa svim uslovima, odnosno direktno je naznačeno da ste stavljeni u okvire kršenja zakona. Takođe možete dokazati da je visina vaših plata bila skoro ista sistematski, i da je odjednom prestala da bude takva na osnovu datih uslova. Tu su nakon svih izvoda isplata plata, informativni listovi sa pregledom isplata.

Napišite zbirnu prijavu Inspektoratu rada tako što ćete priložiti ovaj fajl i kopije drugih dokumenata i poslati. Ovakvi prekršaji u odnosu na tim u svakom slučaju će dovesti do brze i masovne provjere postupanja Vaše kompanije.

Za sada se ne radi o sudu, već samo o pokretanju provjere, koja će rezultirati Nalogom i kaznama. Zaposleni nemaju mogućnost da provjere svu pozadinu preduzeća, uključujući i finansijsku situaciju, ali Inspektorat ima.

Dajte svom poslodavcu tu perspektivu. Masovne inspekcije i kazne, jeftinije vam je da budete zakonski smanjeni sa svim uplatama nego da izgubite ugled i novac, a i da se stalno pojavljujete kao zlonamjerni prekršilac od strane agencija za provođenje zakona.

Sorokina Irina Vasiljevna

Situacije u kojima teško zarađeni ljudi ne plaćaju nisu neuobičajene. Šta učiniti ako poslodavac ne uplati premiju i ima li pravo na nju? Prvo treba da razjasnite, a da li imate ugovor o radu? Jeste li to zaključili ili se riječima dogovorili oko uslova rada?

Situacije mogu biti sljedeće:

1. Ako nemate ugovor o radu, onda vam najvjerovatnije poslodavac ili neće isplatiti bonus, ili će vam isplatiti sa velikim zakašnjenjem. Međutim, činjenica da ste vi i kompanija bili u radnom odnosu se može dokazati, kao i činjenica da vam je isplaćen bonus. Da biste „nokautirali“ svoj teško zarađeni novac, moraćete da se obratite sudu sa zahtevom za priznavanje radni odnosi, isplatiti plate, uključujući bonuse i tako dalje.
2. Ako imate u rukama ugovor o radu, a nije vam isplaćen bonus, morate pažljivo pregledati ugovor o radu. Generalno, može li vam poslodavac ne isplatiti bonus? Ugovorom o radu mora biti preciziran postupak naknade. Tamo treba pogledati uslove za isplatu bonusa. Dešava se da u ugovoru o radu ništa ne piše o bonusima. U tom slučaju potrebno je da se obratite Službi za ljudske resurse radi dobijanja kopija lokalnih propisa – pravilnika o naknadama, kao i internih pravilnika o radu. Od vas se traži da izdate ove dokumente na vaš zahtjev. Pažljivo pročitajte ove dokumente - za šta, kako i kada se plaća premija.
3. Pročitali ste ugovor, pročitali sve lokalne akte koji vam regulišu isplatu zarada i niste našli ništa o bonusima, a na razgovoru vam je budući šef obećao da su bonusi isplaćeni? Ispada da ste plaćeni "siva" plata. Ne postoje garancije da će vam biti plaćena premija na dobrovoljnoj osnovi. Morat ćete se boriti za bonus. Možete očekivati ​​da će vam poslodavac isplatiti legalno zarađeni novac ili se možete obratiti sudu.

Kako dokazati da ste u pravu

Biće teško dokazati činjenicu da vam je obećano da ćete platiti bonus, a da u isto vrijeme nisu isplaćeni.

Na primjer, dobili ste plaću u gotovini. Ili bolje rečeno, onaj njen dio koji je nezvaničan, tzv. nagrada. Ako ste potpisali bilo koju izjavu, pokušajte napraviti kopije. Ako ste napisali priznanice za plate, pokušajte i njih da kopirate – na primjer, pod izgovorom da obračunavate iznose koje vam kompanija duguje. Istina, to će biti tačno samo ako vam se nezvanični dio daje u dijelovima.

Potvrda o plaći može poslužiti kao dobar dokaz. Ali ne u obliku poreza na dohodak 2 lica.

Na primjer, možete reći da vam je potreban zajam. A sa svojom "bijelom" platom ići u banku - samo pokvarite svoju kreditnu istoriju još jednim odbijanjem da date kredit. Ali ako postoji potvrda u obliku poslodavca, to će već biti značajan argument za banku.

U ovoj situaciji postoji mala nijansa. Poslodavac može na sudu tvrditi da je iz ljubaznosti srca izdao “lažnu” potvrdu sa izmišljenim iznosom vaše zarade. On je zaista želio da banka izda kredit njegovom zaposleniku i odlučio je pomoći. Međutim, unatoč gornjoj nijansi, bolje je dobiti takav certifikat. Što više dokumenata imate da dokažete svoju zaradu, to bolje za vas.

Svjedočenje će također pomoći. Na primjer, vaše kolege mogu potvrditi iznos mjesečnih primanja od poslodavca.

Kako da se zaštitite

Dešava se da poslodavac obeća da će službeno isplatiti cijelu platu, a onda se ispostavi da je plata samo polovina službene, a sve ostalo je takozvani bonus.

Iako, po pravilu, poslodavci u fazi intervjua iskreno kažu da je plata „siva“. Potrebno je procijeniti rizike neisplate neslužbenog dijela plate i tek nakon toga donijeti odluku o zapošljavanju.

Ako ste se usmeno dogovorili sa poslodavcem o uslovima naknade, treba da vodite računa o tome dokumentovanje sporazumi. Naravno, retko se dešava da se o uslovima ugovora o radu razgovara direktno sa menadžerom.

Obično kao: osoba je došla u kadrovsku službu, dobila ugovor o radu, potpisala ga, dala drugi primjerak kadrovskom službeniku. IN najbolji slucaj odnesite ugovor kući da ga pročitate. I malo ljudi izražava svoje nezadovoljstvo određenim uslovima. Opciono, ugovorom o radu precizira se iznos i postupak naknade. U tom slučaju, prilikom potpisivanja internog pravilnika o radu, drugih lokalnih propisa, tražite od kadrovskog službenika kopije - da ih možete pogledati.

U slučaju da vam nije isplaćena premija, pažljivo pročitajte sve dokumente koje imate i tek onda postupajte.