Gdje zaposliti ljude za rad. Regrutacija i zapošljavanje osoblja - uputstva korak po korak kako pretražiti i zaposliti zaposlenike

U našem teškom vremenu, kadrovski službenik može lako izgubiti posao i ... pronaći novi, zanimljiviji. "Startup" - mnogo zanimljivije! Ideje, planovi, perspektive koje crtate sebi i drugima... Ali ipak morate okupiti one koji će sve ove briljantne ideje realizovati.

Ne žuri!

Dakle, recimo da ste postali HR direktor u novoj kompaniji u kojoj ranije nije bilo stručnjaka za ljudske resurse i shvatili ste da je za punu implementaciju planova potreban jak i efikasan tim. Prvi savjet: čak i ako je od uprave "na ulazu" primljen carte blanche za formiranje vaše službe, nemojte žuriti da to učinite odmah ...

Pogledaj okolo. Udobno se smjestite, shvatite koji su zadaci prioritetni, a koji mogu čekati. Provedite reviziju postojećih procesa, analizirajte status dokumentacije i izvještavanja i razgovarajte sa šefovima odjela o njihovim očekivanjima i zahtjevima. Na osnovu revizije kadrovskog stanja i postavljenih zadataka formira se plan rada direktora ljudskih resursa. A ovaj plan je, zauzvrat, osnova za formiranje strukture službe. Kombinacija zadataka, njihov prioritet u velikoj meri zavise od konkretnih okolnosti: ličnosti lidera, prihvaćenih standarda, kao i od faze razvoja u kojoj se kompanija nalazi. Ali budući da su kancelarijski poslovi i zapošljavanje uvijek u svakoj kompaniji, s njima se često preporučuje da započnu sa kadrovskim službenikom za zapošljavanje.

Dešava se i često se direktoru kadrova dodijele dodatne funkcije. Potrebno je odmah saznati koje, jer je uloga i mjesto vođe kadrovska služba Svaka kompanija drugačije razume. Vjerovatno ćete morati da se bavite slučajevima koji nisu u potpunosti vezani za oblast ljudskih resursa.

Recimo, lično sam imao iskustvo rada sa menadžerom koji je iskreno vjerovao da je onaj ko je odgovoran za kadrove odgovoran bukvalno za sve... Gvozdena logika:

— Ko je to uradio?

— Petrov.

Ko je Petrov?

— Osoblje.

- Upravo! Dovedite direktora ljudskih resursa ovdje!

U istoj kompaniji sam mogao dobiti telefonski poziv vikendom ujutro: „Vidiš li da pada snijeg na prozoru? I nismo iskopali rov na gradilištu... Sad će se sve smrznuti...”.

Zato se moj kadrovski odjel sastojao od jakih funkcionalnih menadžera s jasnim ovlaštenjima (regrutiranje, obuka, upravljanje dokumentima), a ostavio sam, između ostalih funkcija, interakciju sa top menadžment i obaveza da se "zaustave" takve neočekivane zadatke.

Međutim, ne samo sa zadacima s kojima se morate nositi. U novoj kompaniji potrebno je razumjeti kako se odvija interakcija i razmjena informacija; kako rade službe i odjeli; šta spada u oblasti odgovornosti linijskih rukovodilaca; kakvu pomoć očekuju od kadrovske službe, a šta joj ne namjeravaju delegirati; koji je osnovni princip rada usvojen u preduzeću - linearni ili projektni itd.

Glavne funkcije i zadaci HR službe

Formacija osoblje kompanije:

o planiranje osoblja;

o zahtjevi za profilisanje kandidata;

o traženje i zapošljavanje osoblja;

o otvaranje novih radnih mjesta;

o uslovno, upoznavanje sa radnim mestom, rad sa novoprimljenim radnicima;

o transferi unutar kompanije;

o otpuštanje, otpuštanje, premještanje radnika.

Organizacija rada:

o organizacijske strukture kompanije;

o radne obaveze, funkcionalnost;

o tekuću kontrolu rada osoblja, radnu i radnu disciplinu, raspored i način rada.

Razvoj/obuka osoblja:

o stvaranje sistema i budžeta za obuku;

o odabir i vođenje potrebnih seminara/obuka;

o kadrovska rezerva;

o planiranje karijere.

Certifikacija, procjena osoblja:

o stvaranje sistema atestiranja/ocjenjivanja;

o sprovođenje procedura;

o generisanje izveštaja i preduzimanje radnji na osnovu rezultata evaluacionih procedura.

Motivacija, plaćanje i stimulacija rada:

o formiranje sistema motivacije;

o analiza performansi.

komunikacioni sistem, korporativne kulture:

o izvještavanje;

o informacioni sistem zaposlenih;

o ispitivanje, ankete, povratne informacije;

o korporativni praznici i aktivnosti;

o dress code.

Upravljanje kadrovskom dokumentacijom, interna dokumentacija, lokalna pravila, upravljanje dokumentima.

Od funkcija do strukture

Gornji slučaj vizije generalnog direktora o području odgovornosti HR-a je prilično kritičan. Obično se šefu službe za upravljanje kadrovima dodjeljuju "klasične" funkcije, pa su mu, shodno tome, potrebni pomoćnici - kadrovski menadžeri koji igraju "klasične uloge".

Po pravilu, u svakoj kompaniji postoje četiri glavna bloka rada sa osobljem: zapošljavanje, motivacija, obuka (razvoj) i kancelarijski rad. Stoga uloge HR menadžera i HR odjela mogu biti sljedeće:

• kadrovska služba (specijalista za ljudske resurse, inspektor, šef kadrovske službe);
• odjel za zapošljavanje (regruter, menadžer za zapošljavanje, šef odjela za zapošljavanje). Ukoliko u kompaniji ima puno „novajlija“, preporučljivo je imati menadžera za adaptaciju u ovom odeljenju koji je odgovoran za efektivnost ulaska novih radnika na poziciju;
• odjel za obuku i razvoj kadrova / centar za obuku (menadžer za obuku i razvoj, specijalista za procjenu i sertifikaciju, planer karijere). Uz veliki broj internih obuka iste vrste, preporučljivo je imati stalnog poslovnog trenera kao dio kadrovske službe;
• odjel za motivaciju (menadžer za motivaciju, naknade i beneficije).

Predložena struktura kadrovske službe je okvirna, konkretan sastav se formira direktno za zadatke i osnovne procese za rad sa kadrovima usvojene u svakoj pojedinačnoj kompaniji.

Često se postavlja pitanje: „Koliko bi kadrovska služba trebala biti brojna, postoje li neki standardi u zavisnosti od toga broj zaposlenih kompanija? Smatram da kalkulaciju treba zasnivati ​​na konkretnoj situaciji u vašoj kompaniji, a ne na nekim opštim stereotipima, „standardima“, koji su često zastarjeli. Ako ide veliko regrutacija - da se kompletira usluga sa regruterima, ako je tim dobro uhodan, a proširenje nije planirano - obratiti više pažnje na motivaciju, korporativnu kulturu, razvoj.

Od strukture do ličnosti

Osvrnuvši se oko sebe, odlučivši o zadacima i funkcijama, kreirajući i odobrivši strukturu kadrovske službe sa upravom, prelazimo na potragu za pravim stručnjacima. Neću se zadržavati na tehnologijama odabira, izvorima pretraživanja, jer su nam svi poznati i testirani više puta. Hajde bolje da porazgovaramo s kim da uzmemo - iskusnim specijalistima ili mladima, ali "sa upaljenim okom"? Oba rješenja sadrže i pluse i minuse.

Kada ima puno konkretnih zadataka i potrebno je odmah se uključiti u proces, mislim da treba dati prednost iskusnijem kandidatu. Zahvaljujući njegovom znanju i vještinama, vrijeme za ulazak na poziciju će se smanjiti. Ali! Uvijek je dobro zapamtiti: učenje od nule je mnogo produktivnije od prekvalifikacije...

Takođe je važno za koju poziciju kandidata zauzimate. Ovom prilikom imam jedno čvrsto uvjerenje: osoba koja se bavi vođenje kadrovske dokumentacije, mora biti veoma "jak" specijalista. Pogotovo sada. (Pitanja vezana za dizajn radnih odnosa, posvećuje se sve više pažnje, radnici su postali pametniji i sve se više obraćaju pravosudnim i drugim organima za zaštitu svojih prava, pa bi bilo lijepo osjetiti „pouzdan zadnji dio“ u osobi profesionalca.) Ali što se tiče „kreativnih“ oblasti kadrovske službe - regrutacije, motivacionih šema, korporativne kulture - možete sa sigurnošću uzeti mlade i energične. Imao sam šefa koji je namjerno regrutovao upravo takve ljude, objašnjavajući: ko ima puno iskustva, on će negdje preslikati ono što je već uradio, a mladi će izmisliti načine. I apsolutno se slažem sa ovim stavom!

I još bih dodao - ne zaboravite na one sa kojima ste nekada radili i ostali u dobrim odnosima. Provjerene kolege su često mnogo vrijednije od nepoznatih. U stanju su brzo da se priključe timu (već su vaš tim!), poznate su im vještine i karakter, adaptacija će biti lakša i efikasnija.

Usput, o adaptaciji

Odavno sam uvjeren da su HR menadžeri ti koji više od svih ostalih kategorija radnika trpe zbog nepromišljene adaptacije u novoj kompaniji. Često je na njima da im niko ne dohvati ruke. Čini se da su zaposleni u kadrovskoj službi, kao specijalisti u ovoj oblasti djelatnosti, u stanju da se prilagode svemu. To je djelimično tačno, ali, ipak, u žaru rješavanja više zadataka na novom mjestu, ne zaboravite kompetentno i efikasno izgraditi ovaj proces za svoje podređene. Što se prije pridruže streamu i počnu donositi povrat, to će vaš cijeli tim biti produktivniji.

Zapamtite da prilikom formiranja službe vaš glavni zadatak nije popunjavanje kadrovskih pozicija, ne davati sebi težinu među vrhunskim menadžerima sa velikim brojem podređenih, već prije svega stvoriti sebi pouzdanu pozadinu i tim koji vam može osigurati ne samo da postignete svoje ciljeve, već i stvorite ugodno i efikasno okruženje za njihovo postizanje.

Izvor - www.hrm.ru

Nakon što otvorite sopstveni biznis ili odlučite da proširite odjel, javlja se potreba za zapošljavanjem. U ovom članku ćemo govoriti o tome kako zaposliti zaposlenike da pronađu najbolje od najboljih i okupe ih u efikasan tim.

Najčešće se traže kadrovi na sljedeće načine:

• putem objavljivanja oglasa na specijalizovanim sajtovima za zapošljavanje;
• kroz pretragu objavljenih životopisa na istim stranicama;
• kontaktiranje agencija za zapošljavanje;
• raspitivanje rodbine i prijatelja o njihovim poznanicima (preko poznanika);
• rastu od zaposlenih u kompaniji.

Velike kompanije često povjeravaju funkcije regrutacije agencijama za zapošljavanje. Međutim, agencije rijetko pronalaze "zvijezde", lakše im je naći kompetentne izvođače ili niskokvalificirane kadrove: zaštitare, klirinšku službu itd. Tražiti osobu koja zna svoj posao i u njemu je postigla uspjeh, agencija za regrutovanje ne odgovara.

Dobre izvođače možete pronaći na spreman životopis. Ali zaposlenike, na primjer, za odjel prodaje ili rad s klijentima, odnosno za radna mjesta na kojima je potrebna inicijativa, najbolje je tražiti kadrove tako što ćete sami objaviti slobodna radna mjesta.

Ali osobu koja je jednostavno objavila životopis na mreži, a ne šalje ga sama, treba posebno pogledati. Zašto ova osoba nije aktivna i čeka poziv i ponudu za posao? Možda je potpuno neaktivan? Ili ste previše lijeni da aktivno tražite posao? Ili mu je zaista potreban posao? Ili nema hrabrosti nazvati organizaciju koja mu se sviđa i predložiti svoju kandidaturu upražnjeno mjesto? Pa takve ljude po pravilu ne zanima mnogo. Neće im biti stalo do vas, vaše organizacije i radnih obaveza. Prvo će se klanjati pred tobom, a onda će iza tvojih leđa početi da pričaju gadne stvari i da traže " normalan rad gde dobro plaćaju.

Hajde sada da pričamo o zaposlenima koji su došli u vašu organizaciju "povlačenjem". Počnimo s činjenicom da ti ljudi u početku nisu ni namješteni (izuzetak mogu biti mladi zaposlenici koji još nemaju radnog iskustva i koji se trebaju pokazati), jer većina njih nije ni pripremila životopis i zamarala se da ga pošalje odgovarajućim kompanijama.

Šta je važno za osobu koja traži blato za zaposlenje? Lak novac, minimalan rad, podrška i pokroviteljstvo menadžmenta. Nadaju se da će dobiti dobru platu bez ispunjenja plana i bez naprezanja, neće moći da budu uvređeni ili otpušteni od drugih lidera, jer su "oni tvoji ljudi".

Za pozicije koje zahtijevaju puno aktivnosti, možete uzeti ljude izvana i proći ih kroz selekciju. Već su pokazali inicijalnu inicijativu - sami su vas pozvali ili su odbacili svoju biografiju. Zatim je poželjno obaviti inicijalni telefonski razgovor, zatim razgovor sa nižim rukovodiocem, pa sa višim rukovodstvom. Također možete voditi grupne ili stresne intervjue, uklanjajući neprikladne kandidate.

Dobra opcija je da obučite svoje osoblje. Ali da bi se odrastao dobar stručnjak ili vođa, mora proći dosta vremena. A kadrovi su potrebni ovdje i sada. Osim toga, potrebno je da profesionalac visokog nivoa obučava svoje stručnjake, što znači da troši svoje vrijeme (a njegovo vrijeme je novac kompanije) a ne na ispunjavanje svog službene dužnosti već za mentorstvo. Ovo se samo može priuštiti velike organizacije, koji su spremni da finansiraju usavršavanje zaposlenih u kadrovskoj rezervi i odvrate mentore specijaliste od procesa rada. Ali ni u ovom slučaju nema garancije da školovani mladi specijalista neće pronaći bolje mjesto za sebe.

Druga opcija je tražiti zaposlenike koji su postigli vrhunac u svojoj profesiji. Upravo od takvih ljudi potrebno je naučiti nove stvari, dati im mlade perspektivne stručnjake za partnere, kako bi učili iz iskustva i „čipova“ profesionalaca. Osim toga, bit će vam korisno saslušati njihove ideje, implementirati te ideje u život, a zatim ponovo zahvaliti i zahvaliti izvoru. Dobro je takve ljude “baciti” u novi pravac, inovativan proizvod, procjenu kvaliteta proizvoda ili usluge.

Ako želite da podignete prijemnik za sebe, obratite pažnju na studente, a ne nužno na univerzitete i starije kurseve. Potražite ljude koje poštuju i poštuju učenici i nastavnici koji možda nisu baš dobri učenici, ali koji su se razvili. Takvi ljudi lako organiziraju proces rada i izvršavaju sve narudžbe. Ali oni vrlo brzo uče i lako mogu preuzeti vodstvo odjela. Stoga im ni u kom slučaju ne treba reći cijelu shemu rada organizacije, dati sve informacije ili ideje, inače sutra mogu lako zauzeti vaše mjesto. Pa, zar nije strašno?

Kako bi zaposlenici koje ste zaposlili radili ne sami, već kao zbijeni tim, pri zapošljavanju kadrova pokušajte se pridržavati ovih preporuka:

• Angažirajte različite ljude: nemojte zapošljavati samo studente ili penzionisane vojnike. Zaposleni moraju biti različitog uzrasta, pola, nacionalnosti, rase, stavova, vjera, interesovanja. Tim bi trebao uključivati ​​i lokalno stanovništvo i ljude koji dolaze iz drugih gradova ili čak zemalja.
• Vaš zamjenik mora biti pouzdana osoba. Štaviše, prema temperamentu, bolje je izabrati osobu koja je potpuna suprotnost vama.
• Pratite svoje unutrašnje stanje, jer od toga zavisi emotivna pozadina vaše organizacije, kao i raspoloženje zaposlenih za posao. Unutrašnja snaga i pozitivnost lidera pomoći će vam da brzo zaposlite zaposlenike i okupite ih u tim.

Srećno u zapošljavanju!

Kako efikasno regrutovati zaposlene? Zapošljavanje kao tehnologija korak po korak

Potrebno je da zaposlite potreban broj novih radnika za poziciju koja nas zanima. Može postojati više od jedne takve pozicije. Zatim morate paralelno organizirati nekoliko procesa zapošljavanja. I na kraju održite nekoliko takmičenja. Zaposlite više zaposlenih različite pozicije u procesu jednog takmičenja nije lak zadatak. Iskusni, pametni rukovodioci za zapošljavanje ponekad mogu igrati ove trikove. Ali za one koji još nemaju stvarno veliko i uspješno regrutacijsko iskustvo, ovo ne bih preporučio. Mnogo je bolje, lakše i pouzdanije održati poseban konkurs za svaku poziciju za koju treba da zaposlite zaposlene. Najvažnije je da na svakom od ovih konkursa učestvuje dovoljan broj manje ili više odgovarajućih kandidata.

Konkurs za zapošljavanje smatrajte kao tehnologija korak po korak. Konkurencija je fazni poslovni proces. Štaviše, efikasnost i efektivnost takmičenja u svakoj fazi može se i treba objektivno pratiti.

Za početak, u skladu sa prvim principom efektivnog odabira kadrova sa otvorenog tržišta rada, “ odgovarajuće osoblje NE". Ne treba očekivati ​​da će se u pravom trenutku na tržištu rada naći barem jedna osoba koja je potpuno sposobna za rad u našoj kompaniji na poziciji od interesa za nas. IN najbolji slucaj, možemo odabrati i regrutirati zaposlenike sa potencijalom. Od kojih ćemo sami naknadno, vlastitim trudom, napraviti profesionalce koji su nam potrebni.

To znači da su bez efikasnog programa učlanjenja i dalje obuke svi naši napori za zapošljavanje osuđeni na propast od samog početka. Adaptacija treba da počne od prvog dana kada kod nas na posao dođu novi zaposleni. I generalno, najvažniji za uspješan ulazak novih zaposlenika u naš tim su prvi dani, a posebno prvi sati njihovog rada u našoj kompaniji. Ako ne obratimo pažnju na njih kada tek počinju da rade za nas, napustiće nas brže nego što imamo vremena da dođemo sebi. Ispada da je bolje uopšte ne održavati takmičenje nego ga održati i prepustiti pridošlice svojoj sudbini.

Stoga, prije svega, moramo planirati koji će od naših menadžera i iskusnih zaposlenika vršiti adaptaciju novopridošlica. Kako će to uraditi i kada će moći da nađe vremena za to. Napominjemo da će oni koji provode adaptaciju početnika morati odvojiti vrijeme da je izvedu od svojih, naravno, važnih stvari. Dok ne planiramo ko će, kada i kako izvršiti adaptaciju, nema smisla raspisivati ​​konkurs.

Usput, čak i sada možete povećati efikasnost procesa zapošljavanja. Da biste to uradili, ostaviću vam upitnike za takmičenje. Enjoy!

Uzmite upitnike

Razmotrimo ključne faze našeg poslovnog procesa za zapošljavanje osoblja sa otvorenog tržišta rada na poziciju koja nas zanima:

1. Određujemo za koju poziciju zapošljavamo zaposlenike i koliko nam je ljudi potrebno za ovu poziciju.
2. Mi odlučujemo ko će od zaposlenih u našoj kompaniji organizovati konkurs i rešavati administrativna pitanja za ceo period prikupljanja životopisa i provođenja selekcije.
3. Mi odlučujemo ko će biti glavni tokom takmičenja, ko će biti u žiriju. I ko će biti sa aplikantima u zajedničkoj prostoriji.
4. Planiramo ko će tačno i koliko dana vršiti adaptaciju tražitelja posla. Na osnovu toga, a uzimajući u obzir činjenicu da je za prikupljanje životopisa obično potrebno tri sedmice prije prve selekcije, a još jednu sedmicu prije druge, „duple” selekcije, planiramo termine takmičenja. Određujemo termine za konkursnu selekciju, preliminarno odobravamo budžet za raspisivanje slobodnih radnih mjesta.
5. Pripremamo tekstove slobodnih radnih mjesta, postavljamo ih na internet. Po potrebi pripremamo blokove slobodnih radnih mjesta i objavljujemo ih u novinama za zapošljavanje. Po potrebi ćemo koristiti i druge kanale za objavljivanje slobodnih radnih mjesta (radio, televizija, naljepnice u transportu, postavljanje oglasa - od fakulteta do stajališta u prijevozu itd.)
6. Svakodnevno administriramo objavljena slobodna radna mjesta i kontrolišemo tempo prikupljanja životopisa kako bi sva slobodna radna mjesta koja smo objavili funkcionisala što efikasnije, a da nas naše kolege ne iznevjere.
7. Ovlašćeni zaposlenici kompanije (najmanje 2-3 posebno obučena i obučena lica) efikasno odgovaraju na pozive i pisma tražitelja posla, osiguravajući prijem životopisa od velike većine ciljanih tražitelja posla koji su se prijavili u našu kompaniju.
8. Nekoliko dana prije takmičenja, biografije se štampaju i sortiraju. Ako je potrebno, poduzimaju se koraci za jačanje konkurencije dodatnim životopisima. Odabiremo potreban broj najzanimljivijih životopisa kako bismo pozvali kandidate.
9. Ovlašteni radnici pozivaju kandidate na razgovor. Njihov zadatak je osigurati da skrining kandidata u fazi poziva ne pređe planirani nivo. I tako da je, kao rezultat, dovoljno značajan broj kandidata koji su ciljani za nas došao na našu višestepenu takmičarsku selekciju u isto vrijeme, na istom mjestu.
10. Prva takmičarska selekcija obično se održava tri sedmice nakon početka objavljivanja slobodnih radnih mjesta. Tokom procesa konkursne selekcije:
    a. U prvoj fazi, koju treba obaviti prilično brzo, eliminiramo veliku većinu kandidata koji nas malo zanimaju.
    b. U narednim fazama konkursa, kandidati koje smo ostavili nakon prve faze podležu pažljivoj selekciji i analizi. Svakako ćemo provjeriti svaku od njih praktični zadaci. Zatim slijede prošireni intervjui, odgovori na pitanja, analiza upitnika.
    c. Kao rezultat toga, regrutiramo odabrane kandidate za rad u našoj kompaniji.
11. Kada novi zaposleni dođu na posao u našu kompaniju, za njih se obavezno provodi program adaptacije. Istovremeno, ima smisla nazvati njihove dosadašnje poslove na biografiju i na rad - i preporuke i druge zaposlene u istoj kompaniji. Kako bismo minimizirali rizike prihvatanja problematičnog zaposlenika u naš tim, ako je to moguće. Analiziramo i šta smo dobro uradili sa ovim kadrom, šta bi moglo bolje. I kako možemo poboljšati našu tehnologiju zapošljavanja.
12. Po potrebi, jednu ili dvije sedmice nakon prve takmičarske selekcije, provodi se ponovljena takmičarska selekcija - „duplo“. Redoslijed radnji je isti kao u prvoj takmičarskoj selekciji. Od odabira životopisa i pozivanja kandidata na konkurs - do prilagođavanja i provjere ranijih poslova kandidata.

Da bismo analizirali koje rezultate treba dati u svakoj fazi takmičenja, idemo od kraja poslovnog procesa koji nas zanima do njegovog početka. Na osnovu trećeg principa profesionalnog zapošljavanja, „regrutirajte duplo više“, na kraju konkursa potrebno je regrutovati nekoliko kandidata. Ako nam je potreban jedan radnik, potrebno je zaposliti najmanje dva. Ako tri - najmanje šest. Ako vam je potreban jedan zaposlenik, a za radno mjesto na kojem je teško moguće istovremeno obavljanje prakse više kandidata, regrutujemo jednog, a „regrutujemo“ još nekoliko, ostavljajući ih u rezervi. Svakom od „regrutovanih“ kandidata poručujemo:

Uspješno ste prošli prve tri faze naše takmičarske selekcije. Sada bismo hteli da napravimo pauzu, razmislimo ponovo, prodiskutujemo. I doneti informisanu odluku. Tokom sedmice od sutra, možemo vas kontaktirati da vas pozovemo na završni intervju. Ako uspješno prođete ovaj intervju, odmah počinjete sa radom. Ako u roku od nedelju dana ne dobijete poziv ili pismo od nas, slobodni ste od obaveza prema našoj kompaniji.

Ako se prvi kandidat kojeg ste angažovali nije pojavio na poslu ili se pokazao potpuno nepodesnim za testiranje, kontaktirajte prvog kandidata sa “rezervne” liste. Ako je došao na razgovor, vi ste ga regrutovali, on je krenuo na posao i sve je OK - super! Ako nije, kontaktirajte drugog kandidata sa "rezervne" liste. itd.

U svakom slučaju, moramo regrutirati (odmah, ili uzimajući u obzir "rezervnu" listu) nekoliko prilično perspektivnih kandidata odjednom. Da bismo to učinili, moramo obezbijediti izbor dovoljno značajnog broja prijavljenih na našem konkursu. Po mogućnosti - manje-više specijalizirane, zanimljive i adekvatne. Koliko kandidata treba doći na svaku našu takmičarsku selekciju?

• Ukoliko na konkurs dođe manje od 5 prijavljenih, takav konkurs se neće mnogo razlikovati od pojedinačnih intervjua. Vjerovatnoća da ćete uspjeti zaposliti barem jednog zanimljivog i perspektivnog zaposlenika je mala.
• Od 5 do 9 prijavljenih - "prosječan" konkurs. Potrebno vam je mnogo iskustva i visoke kvalifikacije da biste postigli dobar rezultat na ovakvom takmičenju.
• Od 10 do 14 - "dobro" takmičenje. Vjerovatnoća dobrog zapošljavanja, perspektivni zaposlenici super. Glavna stvar je da se ne prave grube greške tokom takmičenja.
• Od 15 do 19 - "odlično" takmičenje. Situacija vam odgovara, kandidati su mnogo više zainteresovani da rade za vas, a njihovi zahtevi postaju adekvatniji.
• Ako na vaše takmičenje dođe 20 ili više kandidata, sa njima možete raditi šta god želite!

S druge strane, izuzetno je teško održati kontrolu na konkursu koji ima 50 prijavljenih u isto vrijeme. A to je gotovo nemoguće - ako dođe 60 ili više kandidata. Na ovakvim konkursima obično se vrši nekontrolisana provera kandidata. Značajan dio učesnika napušta takmičenje vlastitu inicijativu. Uključujući i one koji bi vama kao zaposlenima mogli biti prilično zanimljivi. Stoga ima smisla prevelika takmičenja podijeliti na nekoliko takmičenja sa manje učesnika. Najbolje od svega - od 20 do 45 učesnika u takmičenju, ako treba da zaposlite 1-2 radnika. Ili nekoliko takmičenja od po 20-30 učesnika, ako je potrebno da odaberete i zaposlite značajan broj zaposlenih.

• Ako ste sve četiri faze takmičenja završili za 2,5 do 4,5 sata, ovo je odličan pokazatelj! Naravno, pod uslovom da ste pravilno razmotrili sve interesantne kandidate. I uspješno zaposlili potreban broj novih zaposlenika. Požuriti sa takmičenjem i, kao rezultat toga, zeznuti ga, vidite, nije najbolji rezultat!
• Od 4,5 do 5,5 sati za četiri faze takmičarske selekcije - normalno, prosječno vrijeme. Prilikom održavanja konkursa na kojem učestvuje 15-20 prijavljenih, ovaj put nije tako teško ispuniti se. I imate sve mogućnosti za uspješno zapošljavanje.
• Od 5,5 do 6,5 sati za takmičenje - "tako-tako". Koliko god prijavljenih došlo na konkurs na početku, takvi veliko vrijeme teško opravdano za konkurenciju. Najvjerovatnije i sami odgađate takmičenje. Osim toga, nekim brbljivim tražiteljima posla dajete više vremena. Rezultat takmičenja će najvjerovatnije biti lošiji nego da ste se zadržali u roku od 5 sati.
• Ako vam treba više od 6,5 sati da završite četiri faze takmičenja, ovo je loše! Odugovlačenjem takmičenja preko svake mere, nanosite ozbiljnu štetu njegovom rezultatu.

Kako se pobrinuti da se takmičenje ne odugovlači, a vrijeme ne gubi neefikasno? Po logici naše četvorostepene takmičarske selekcije, u prvoj fazi odlučujemo koji nam je od kandidata interesantniji. I u naredne tri faze selekcije punu pažnju posvećujemo samo onim kandidatima koje smo odabrali za dubinsko razmatranje na osnovu rezultata prve faze. Testiramo ih u praktičnim zadacima, vodimo dubinske intervjue s njima, testiramo ih, regrutiramo.

Stoga, nema smisla da previše odugovlačimo prvu fazu takmičenja. Što ga brže provodimo, više vremena i pažnje možemo posvetiti nama najzanimljivijim kandidatima. Koliko dugo treba da traje prva faza takmičenja?

• U roku od jednog sata - "odlično"! Pogotovo ako smo za to vrijeme uspjeli efektivno da „prosijemo žito od kukolja“ birajući za nas najperspektivnije kandidate među onima koji su došli na konkurs.
• Sat do sat i po je "prihvatljivo". Pogotovo ako je na konkurs došlo više od dvadeset prijavljenih. Ako je prvobitno bilo deset, petnaest ili manje prijavljenih, ipak je preporučljivo da se prva faza takvog konkursa provede za najviše sat vremena.
• Od sat i po do dva - "tako-tako". Najvjerovatnije ste potrošili previše vremena na prvu fazu selekcije.
• Više od dva sata je loše! Vrijeme se gubi neefikasno, kandidati će se umoriti od čekanja, mnogi će otići sami. Uključujući i one koji bi mogli biti od interesa za vas kao zaposlene. Preduga prva faza selekcije šteti djelotvornosti cjelokupnog takmičenja.

Koliki bi trebao biti odustajanje prema rezultatima 1. faze takmičenja?

Prema rezultatima 1. faze, ima smisla odvojiti od polovine do 60-70% prijavljenih (osim ako je u početku na konkurs došlo premalo prijavljenih). Ostavljanje 5 kandidata nakon 1. faze je prihvatljivo, 8 je normalno. U svakom slučaju, ne bih preporučio ostavljanje više od 12 kandidata. Uvek ostavite (u svakoj fazi takmičenja!) 1 kandidata više nego što zaista planirate da zaposlite! Posljednji u svakoj fazi uvijek treba biti kandidat za čije zapošljavanje niste baš zainteresirani. Kao "rezervna" opcija - i za stvaranje konkurencije za druge učesnike.

Vratimo se na činjenicu da moramo osigurati pristojan broj prijavljenih koji su došli u prvu fazu konkursne selekcije kako bismo u budućnosti mogli odabrati pravi broj kandidata koji nam odgovaraju. Da bismo to uradili, konkurs moramo organizovati na način da dobijemo potreban broj biografija ciljnih kandidata. Štaviše, poželjno je da ovi kandidati pošalju svoje biografije posebno za potrebe zapošljavanja u našoj kompaniji, na osnovu rezultata razmatranja naših konkursa. U svakom trenutku možete odštampati značajan broj životopisa koje su tamo objavili sami kandidati sa stranica za zapošljavanje. Tek u komunikaciji sa ovim kandidatima odmah ćete se naći u situaciji da oni nisu vidjeli vaša slobodna radna mjesta, ne znaju ništa o vašoj kompaniji i nisu zainteresovani za vaš rad. Od takvih životopisa i kandidata nećete biti od velike koristi.

Koliko ciljanih životopisa trebate dobiti prije svakog konkursa?

• U Moskvi se smatra dobrim rezultatom ako ste prije takmičenja prikupili od 80 do 150 ciljanih životopisa. Ako ste prije takmičenja prikupili 200 ili više ciljanih životopisa - to je sjajno! Potreban je prilično veliki broj životopisa za efektivna implementacija takmičenja u Moskvi je zbog činjenice da je u Moskvi procenat „otpadanja“ kandidata u fazi poziva na konkurs mnogo veći nego u bilo kom drugom gradu u Rusiji i ZND.
• U drugim gradovima se smatra dobrim rezultatom imati od 50 do 80 ciljanih životopisa prije takmičenja. Ako ste prije takmičenja prikupili 100 ciljanih životopisa ili više - odlično!

Kakvu stopu osipanja treba da očekujemo kada ih pozovemo na intervju? Malo je vjerovatno da možemo računati na činjenicu da će 100% prijavljenih koje smo pozvali doći na naš konkurs!

U regionalnim gradovima odustajanje se smatra normalnim kada na konkurs dođe 50% prijavljenih koji su se zakleli da će doći. Ili više. Na granici prihvatljivog, ako je samo trećina kandidata iz ukupno oni koji su ti se zakleli da ćeš doći. Ako je procenat prijavljenih kandidata još manji, imate jasan problem sa pozivanjem kandidata na konkurs. Oni koji pozivaju kandidate ubijaju vašu konkurenciju u korenu. Najvjerovatnije je činjenica da niste razvili efikasnu tehnologiju za pozivanje kandidata na konkurs. Ili to nisu dokumentirali i nisu obučili svoje zaposlenike da pravilno pozivaju kandidate koristeći ovu tehnologiju. Konačno, problem može biti i u niskoj lojalnosti zaposlenih koji pozivaju kandidate na konkurs. Možda ih jednostavno ne zanima uspješno zapošljavanje za vašu kompaniju.

U Moskvi se smatra normalnim ako vam dođe trećina prijavljenih od onih koji su se zakleli da će doći na konkurs. Ako vam dođe od 40% do 50% kandidata koji su se ranije zakleli da će doći, onda su zaposleni koji su ih pozvali jednostavno genijalci! Pa, ili imate kompaniju sa veoma promovisanim brendom. Ili kandidati znaju da su vaši uslovi rada samo čokoladni. Sve to, naravno, povećava i odaziv kandidata! Provjera kandidata na granici prihvatljivog za Moskvu znači da je došlo samo 20% od broja kandidata koji su čvrsto potvrdili svoj dolazak. Ili malo više. Ako je na konkurs došlo manje od 20% onih prijavljenih koji su čvrsto potvrdili svoj dolazak, imate ozbiljan problem sa pozivima.

Iz svega navedenog postaje jasno koliko je važno pravilno organizovati administrativnu pripremu konkursa – objavljivanje slobodnih radnih mjesta, odgovaranje na pozive i pisma prijavljenih, pozivanje kandidata. Ovaj posao se mora obaviti u roku od 3 sedmice prije prvog takmičarska selekcija. A onda još nedelju dana - pred drugu takmičarsku selekciju. Ako ovaj rad nije organizovan na potrebnom nivou, ne primenjujete efikasne tehnologije u svakoj fazi organizacije takmičenja - rezultati će biti katastrofalni. Na isti način, svi vaši napori neće dovesti do uspjeha ako razvijete neefikasne oglase za posao. Ili postavite ova slobodna radna mjesta ne tamo gdje vam mogu dati povrat. Ili ne izdvajajte potrebna sredstva za plaćeno objavljivanje slobodnih radnih mjesta:

• Prosječni budžet dovoljan za efektivno postavljanje slobodnih radnih mjesta, ako ste pripremili visokokvalitetna slobodna radna mjesta i postavili ih tamo gdje je potrebno, može biti od 25 do 45 hiljada rubalja. - za mjesec tokom kojeg vršite regrutaciju, koja uključuje dvije višestepene takmičarske selekcije.
• Za snažnu reklamnu kampanju za objavljivanje vaših slobodnih radnih mjesta, u većini slučajeva bit će dovoljno izdvojiti od 70 do 100 hiljada rubalja. Ove brojke će važiti za Moskvu i druge gradove u Rusiji i ZND.

Ovaj budžet za objavljivanje poslova bit će dovoljan ako objavite visokokvalitetne oglase za posao i dobro osmišljene blokove poslova u najefikasnijim medijima. Prije svega, riječ je o specijalizovanim sajtovima za zapošljavanje - posebno hh.ru i superjob.ru Pokušaj da se održi konkurs i ne plati potreban iznos za plaćeno postavljanje slobodnih radnih mesta ovih dana će biti u većini slučajeva fatalna greška. Međutim, ako niste uspjeli razviti istinski kvalitetan tekst slobodna radna mjesta ili objavljivanje slobodnih radnih mjesta u pogrešnim medijima - čak ni petostruki budžet neće vam pomoći da prikupite pravu količinu ciljanih životopisa.

Ako posmatramo situaciju sa ove strane, biće sasvim jasno šta očekujete od konkurencije - uspeh ili neuspeh. Ako u prvim danima nakon objavljivanja slobodnog radnog mjesta počnete primati od 6 do 10 više ili manje ciljanih životopisa, to nije loše. Ako u prvoj sedmici dobijete od 30 do 60 ciljanih životopisa, postoji nada da ćete za tri sedmice od trenutka objavljivanja konkursa moći održati dobru konkurenciju. A ako ste u prvoj sedmici dobili 100 ciljanih životopisa ili više, ako želite, možete dobra konkurencija već sledeće nedelje.

Ako, naprotiv, svaki dan dobijete od 0 do 3 životopisa, vrijeme je da oglasite alarm. Ako ste tokom prve sedmice objavljivanja slobodnih radnih mjesta dobili manje od 20 životopisa, potrebno je odmah poduzeti korake da pojačate objavljivanje slobodnih radnih mjesta. Možda je tekst našeg konkursa neefikasan. Zatim ga treba preraditi. Ili sama pozicija za koju zapošljavamo zaposlenike nije baš popularna. U ovom slučaju ima smisla paralelno postavljati slobodna radna mjesta na nekoliko različitih pozicija. Uz plaćeno objavljivanje slobodnih radnih mjesta na Internetu, obično nema razlike u troškovima za vas kada objavite jedno ili više radnih mjesta. Pa zašto ne iskoristiti ovo? Istovremeno, biografije dostavljene za sva ova slobodna radna mjesta mogu se koristiti za pozivanje kandidata na isti konkurs. Konačno, možete povećati budžet za objavljivanje slobodnih radnih mjesta. I, kao opciju, pokušajte postaviti slobodna radna mjesta u drugim medijima koje još niste koristili. I općenito, eksperimentirajte s novim kanalima za objavljivanje slobodnih radnih mjesta i dodatni izvori privlačenje kandidata. Budite uporni i inventivni u eksperimentima, kontrolirajte broj životopisa koji su vam stigli iz svakog izvora i primljeni putem svakog kanala oglašavanja. I sigurno ćete sebi obezbijediti pravu količinu ciljanih životopisa. I - kao rezultat - visokokvalitetni kandidati.

Sažetak: primijeniti efikasna tehnologija set okvira. Vaš zadatak je da jasno organizujete i vodite takmičenje, fazu po etapu. I tada ćete moći zaposliti zaposlenike potpuno drugačijeg nivoa od onih koje velika većina kompanija uspije regrutirati sa tržišta rada. I što je najvažnije – a ovo je posebno lijepo – moći ćete da zaposlite ove zaposlenike u svoj tim u vrlo povoljnim uslovima! Da bi tada od vas počeli višestruko zarađivati. I tako da u isto vrijeme vaša kompanija zarađuje za red veličine više. Nadam se i iskreno vam želim da će to kao rezultat dovesti do vrlo ozbiljnog i primjetnog povećanja vaših prihoda! I to ne samo u bliskoj budućnosti, već i na srednji i dugi rok.

© Konstantin Baksht, CEO Baksht Consulting Group.

Najbolji način da brzo savladate i implementirate tehnologiju izgradnje prodajnog odjela je posjeta K. Baksht-ovom treningu za upravljanje prodajom "Sistem prodaje".

Da li ste Oriflame konsultant?

Tražite načine da privučete nove ljude u svoj tim?

Postoji vrlo jednostavan i dokazan način rada na društvenim mrežama.

Instalirali ste vi tekstualni statusi, Nažalost, ne čitaju svi ljudi. Prijatelje koje ste pozvali na radne stranice možda uopće ne zanima vaš uspostavljeni status.

Ali, ako stavite svijetlu sliku na stranicu, onda će vas ženska radoznalost definitivno natjerati da pogledate i nehotice pročitate tekst.

Proći pored lijepa slika propasti. Skrolovat će se u vašem feedu i svi vaši prijatelji će ga vidjeti. Neko će sigurno biti zainteresovan!

statusi na slikama, ovo je isprobana opcija. Potražite slike na internetu. Ne budite lijeni, malo ispravite tekst za sebe.

Individualnost, originalnost i ekscentričnost su dobrodošli u svakom poslu. Napravite svoj lični natpis na svijetloj slici. Dakle, slika će biti samo vaša.

Ovaj kreativni proces će vam oduzeti neko vrijeme, ali će svakako dati pozitivne rezultate. Odmah počnite tražiti svoje slike.
Primjeri statusa na slikama

“Oficir osoblja. Regrutacija za kadrovskog referenta”, 2008, N 2

MASOVNI POZIV

Kada kompanija mora da zaposli veliki broj zaposlenih u kratkom vremenu, uobičajena taktika traženja i odabira kandidata je nemoćna. U igru ​​stupaju posebne tehnologije masovnog zapošljavanja.

“Potreban nam je utovarivač za veliki proizvodnja hrane. Kompanija nudi 7000 - 7500 rubalja. mjesečno plus socijalni paket, zdravstvenog osiguranja i kvartalni bonusi. Letke približno istog sadržaja dobili su ljudi u blizini jedne od terminalnih stanica moskovskog metroa. Zaposliti osoblje novog preduzeća, i to za kratko vrijeme, nije lak zadatak. Danas su primjeri masovnog zapošljavanja (50 ili više ljudi) u Rusiji prilično česti. U pravilu je riječ o zapošljavanju lokalnog osoblja u vezi s otvaranjem radnje, preduzeća ili jednostavno jednokratne akcije koja zahtijeva mnogo zaposlenih na određeno vrijeme - agenata ili promotera.

Prilično je teško brzo zaposliti veliki broj ljudi, čak i uz planirano proširenje osoblja. Problem se može riješiti na dva načina. Ako kompanija nema vremena i resursa (pretpostavimo zaposlenike koji su u stanju obaviti veliki broj intervjua), bolje je obratiti se profesionalnim agencijama za zapošljavanje - Kelly Services, Manpower, Anchor. Potražnja za uslugama zapošljavanja stalno raste. U Kelly Services se prije godinu dana pojavio specijalna jedinica Kelly Commercial Recruitment ulazni nivo za industrijska preduzeća, maloprodajnih lanaca, call centri i odjeli prodaje. Ova služba je već zaposlila oko 1400 ljudi.

"Sedamdeset ljudi ne stane u tramvaj"

Interakcija s puno ljudi uvijek je puna iznenađenja, pa se u projektima masovnog zapošljavanja često pojavljuju komične situacije. Jedna od najnovijih klijenata Kelly Commerciala, velika banka, zatražila je od agencije da za dvije sedmice zaposli oko 200 privremenih radnika za informativni centar. „Morali smo pažljivo da upravljamo projektom koji uključuje veliki broj ljudi“, kaže Natalija Dolženkova, direktorka moskovskog ogranka Kelly Commerciala. Kompanija je brzo pronašla pravi broj kandidata, testirala njihove vještine i odabrala ljude. Ali to nije bilo sve - zaposleni su morali biti podijeljeni u grupe i dovedeni u banku na obuku. „A sada se naš specijalista sastaje sa prvom partijom na jednoj od metro stanica da ih odveze u banku. Tramvajem je trebalo samo tri stanice. A ko bi rekao da sedamdesetak ljudi ne stane u skoro prazan auto! - nastavlja Natalija Dolženkova. - Promislili smo o svim detaljima, ali ovu činjenicu nismo mogli da predvidimo. Morao sam voditi ljude u dva prolaza. Sledeći put ćemo to uzeti u obzir."

Masovno zapošljavanje je uvijek veliki protok ljudi koji se svakodnevno gomilaju u uredu. Do neke mjere, čak su u stanju da paraliziraju normalan rad. U jednoj kompaniji, koja se prvi put susrela s takvom situacijom, stražari su morali pozvati pojačanje: nisu imali vremena da izdaju propusnice i otprate podnosioce zahtjeva do prave kancelarije.

Inače, ovo drugo se jako preporučuje. Kažu da su u jednom preduzeću menadžeri pregovarali ključni klijent i odjednom, u najbitnijem trenutku, vrata se otvore, uđe tetka sa kesama i pita gde se prijavljuju za posao. U nekim firmama uobičajeno je postavljanje posebnih znakova sa strelicama kako se ljudi ne bi izgubili i ne bi zalutali na mjesta gdje je njihovo prisustvo nepoželjno.

Iz nekog razloga, mnogi kandidati smatraju da niko neće znati za njihove “podvige” na prethodnom poslu. Ali čak iu slučaju masovnog zapošljavanja, HR menadžeri ne bi trebali spustiti oprez. “Htjeli smo da zaposlimo sekretaricu, a onda je spomenula da je zaboravila radna knjižica, - kaže direktor proizvodne kompanije. - Ne znam zašto, ali odlučili smo da pozovemo njenog prethodnog poslodavca. Ispostavilo se da je tamo došla bez posla, “zaboravljena” na prethodnom poslu. A onda je jednog dana napustila ovu kompaniju - uzevši skupe kožne fascikle. Odmah smo je odbili."

Međutim, rad sa agencijom nije jeftin. U zavisnosti od složenosti projekta - do jedne plate budućeg radnika. Osim toga, regruteri nisu uvijek u mogućnosti da ispune hitnu narudžbu. Natalija Dolženkova nastavlja: „U Moskvi je katastrofalan nedostatak radne snage - to je problem grada. Ako se od nas traži, recimo, da nađemo 300 selidbe sa medicinskim knjižicama za nedelju dana, mi ćemo to odbiti - to je nerealno da se to uradi u glavnom gradu. Ali za tri sedmice takav nalog može biti ispunjen.

Ako agencija ne garantuje rješenje problema u predloženom roku ili ako su troškovi ove opcije previsoki, morat ćete sami potražiti ljude. Prema HR menadžerima, tehnologija masovne selekcije se u suštini ne razlikuje mnogo od običnog zapošljavanja, ali ovdje postoje suptilnosti bez kojih je nemoguće implementirati projekat.

Gdje uhvatiti kandidate

Za efikasno rješavanje problema masovnog zapošljavanja potrebno je djelovati po principu piramide, kada je u početku nekoliko puta više kandidata nego slobodnih. Kako gospođa Dolženkova objašnjava, „ako želite da zaposlite 100 ljudi u kompaniji, potrebno je da ih predstavite kupcu najmanje 200. Da pokažete 200 kandidata, na razgovor treba da dođe oko 800-1000. A da dođe hiljadu , skoro 10 hiljada ljudi će morati da se javi.”

Masivno oglašavanje je u stanju da obezbedi tako intenzivan protok. Naravno, morate znati gdje ga postaviti. „To je kao pecanje: važno je pronaći mesto sa dobrim zalogajem“, kaže Elena Konnova, zamenica direktora za ljudske resurse u Renaissance Insurance Group. Najefikasniji medij oglašavanja su specijalizovane publikacije o radu. Tri novine se smatraju najefikasnijim za masovne projekte - "Rad za vas", "Rad i plata" i "Rad danas". Istovremeno, kako objašnjavaju iskusni kadrovi, bolje je ne oslanjati se na jednu publikaciju. Dakle, Elena Konnova je rekla da oglasi postavljeni, recimo, u Moskovsky Komsomolets, stalno daju do 90 poziva dnevno, ali ponekad ima neobjašnjivih neuspjeha - samo tri ili četiri odgovora dnevno.

Publikacije o zapošljavanju su sve deblje bukvalno svakog mjeseca, pa je važno izdvojiti se u opštoj masi oglasa. “U slučaju konvencionalnog zapošljavanja, prvo treba pronaći ljude. Uz masovne projekte, kandidate treba maksimalno privući, zainteresirati uz pomoć lijepog reklamnog modula detaljne informacije“, - kaže Evgenia Volyanskaya, HR direktorica Capital Evening Newspaper. Ova publikacija je zapošljavala do 150 ljudi. mjesečno – posebno kancelarijsko osoblje za distribuciju i prodavce novina na ulicama grada. “U oglasu je poželjno navesti visinu plate i raspored rada. Ime kompanije takođe treba da bude prisutno - to smanjuje nivo nepoverenja. Mnogi kandidati jednostavno ne odgovaraju na anonimna saopštenja”, kaže gospođa Voljanskaja.

Ali vrijednost modula, kao što pokazuje praksa, ne utiče na efikasnost oglašavanja. Elena Konnova: „Namjerno smo mijenjali veličinu oglasa, ali se broj poziva nije dramatično promijenio. Dakle, ne morate kupiti pola stranice odjednom, dovoljno je biti prisutan u svakom broju publikacije. Kako oglas ne bi izgledao previše formalno, ima smisla dodati mu malo poleta. Kažu da čak i tako banalna fraza kao što je "S nama vas čeka uspjeh" može privući pažnju i nazvati osobu.

Internet resursi su se uspjeli etablirati kao efikasan alat potraga za zaposlenima, međutim, u slučaju masovnih projekata (posebno ako je potrebno nekvalificirano osoblje) ne daju uvijek željeni rezultat. Inače, daleko od svih kategorija ljudi kupuju novine i časopise koji se specijaliziraju za pitanja zapošljavanja, a besplatne okružne i regionalne publikacije ne postižu uvijek svoj cilj. Neke kompanije su uspješno koristile kablovsku televiziju sa ticker reklamama. Ali postoje i drugi načini.

Dodatni izvori

Kada su u pitanju zaista veliki projekti, reklamna kampanja često liči na bombardovanje tepihom. 2002. godine u Moskvi su se pojavili čak i bilbordi sa oglasima za zapošljavanje radnika - postavili su ih lanac Metro Cash & Carry. Ista tehnika je korištena u Liggett-Dukatu, izvodeći dodatni set predstavnici prodaje i merchandisers. Zbog pauze između promocija, kompanija je imala slobodan prostor, te se pojavila ideja da ih iskoristi za traženje zaposlenih. „U opštem slučaju, takva metoda teško može biti efikasna sa ekonomske tačke gledišta“, kaže Valentin Timakov, šef odjela za ljudske resurse i obuku u Liggett-Dukat. Potpuno isti zaključak se može izvući u vezi oglašavanja u metrou. “Ima dosta poziva. Ali kada se uporedi sa troškovima, taj odnos nije najbolji“, kaže gospođa Dolženkova.

Ako su kompaniji potrebni ljudi koji žive u određenom dijelu grada, možete doći do njih uz pomoć letaka. Distribuirajte oglase, na primjer, u podzemnoj željeznici ili ih razbacujte po poštanskim sandučićima. Takođe nije sramotno odmamiti zaposlene od konkurencije okačenjem bilborda ispred njihove kancelarije.

Obrazovne institucije su dobar izvor radne snage. Fabrika odeće, koja se nalazi u okrugu Kaširski, odlučila je da uspostavi odnose sa lokalnom stručnom školom. Kako je rekao njen direktor: „Sastali smo se sa nadležnima. Zatim su direktore i učenike škole odveli u svoju fabriku, pokazali im poslove i opremu. Sada imamo diplomce istog smjera.

Međutim, u slučaju obrazovne institucije Uspostavljanje kontakta sa menadžmentom može potrajati dugo. Prema jednom kadrovskom službeniku, „iako univerziteti rado primaju zahtjeve poslodavaca, oni su svjesni da su studenti jeftini radna snaga. I često postoji osjećaj da su zaposleni obrazovne instituciježele novac za svoje usluge.

Drugi izvor osoblja bi mogao biti vladinih centara zaposlenja, ali većina kompanija nije voljela raditi s njima. Razlog je jednostavan: ljudi koji se prijave na berzu rada nisu željni posla, više ih zanimaju beneficije.

Kloniranje osoblja

U kritičnoj situaciji, kada druge metode više nisu prikladne, kompanija može pomoći svojim zaposlenima. Tako su u Renaissance Insurance Group pitanja zapošljavanja uvijek bila unaprijed planirana. Ali u vezi sa uvođenjem OSAGO-a, trebalo je desetak dana da se na privremeni rad angažuje stotinjak agenata. „Iskoristili smo sve kanale koje smo mogli“, kaže Elena Konnova. Konsultovao sam se sa tri agencije, ali nijedna od njih nije garantovala da će narudžba biti završena na vreme, uprkos činjenici da je zbog hitnosti cena usluga drastično porasla. Kompanija je ostala sama sa svojim problemom.

A onda je Služba za ljudske resurse odlučila da među zaposlenima održi kampanju „Dovedi agenta – zaradi za sebe i za kompaniju“. Prema uslovima, svaki zaposlenik koji je doveo svog poznanika u kompaniju dobijao je novčanu nagradu ako je kandidat uspješno prošao intervju i obuku. Ne može se reći da je u početku menadžment kompanije ozbiljno računao na ovu akciju. Uključeni su svi kanali - oglašavanje u štampanim i elektronskim medijima, agencije, univerziteti i berze rada. Ali njihovi zaposlenici su se ispostavili kao najefikasniji regruteri - doveli su oko 70% agenata. Najistaknutiji su čak i javno zapaženi.

„U tom trenutku kompanija je radila na projektu OSAGO i svi zaposleni su bili motivisani. Sa ekonomske tačke gledišta, ovo je isplativija opcija od oglašavanja u medijima, štoviše, novac se u ovom slučaju raspoređuje na svoje osoblje“, kaže gospođa Konnova. Ovakav način selekcije bio je pogodan i zbog toga što su zaposleni obavljali veliki obim primarnog posla – dobro su poznavali zahtjeve, otklanjali najnepogodnije i davali kandidatima dosta primarnih informacija, za koje je obično potrebno dosta vremena. Sada kompanija razmatra ovu opciju pronalaženja ljudi za druga slobodna radna mjesta.

Kako brzo zaposliti osoblje

1. Odlučite se o vremenu i broju potrebnih radnika, procijenite raspoloživi budžet za ovaj projekat.

2. Formulirajte zahtjeve za kandidate.

3. Odlučite hoćete li sami tražiti ili uključite agenciju za zapošljavanje.

4. Saznajte gdje je "pronađeno" ciljnu publiku i u kojim medijima je najbolje reklamirati.

5. Identifikovati i koristiti dodatne kanale za privlačenje kadrova (univerziteti, berze rada, leci, sopstveni zaposleni, itd.).

6. Pripremiti infrastrukturu ( telefonske linije itd.) i uputi operatere.

7. Napravite raspored rada anketara, pripremite prostoriju za sastanke sa kandidatima.

8. Od intervjuisanih kandidata izaberite najpogodnije kandidate i rasporedite ih na posao.

Organizaciona pitanja

Privlačenje "kritične mase" kandidata je pola bitke. I dalje je potrebno obezbijediti tehničku podršku za dalji rad. Smatra se da su za odabir stotinu zaposlenih u roku od mjesec dana potrebne najmanje dvije osobe - odgovori telefonski pozivi. Stoga treba voditi računa o dodatnim linijama i uputiti operatere. Kelly Services, recimo, ima mali pozivni centar sa osam ljudi na telefonu.

Osim toga, morat ćete dodijeliti još najmanje dva stručnjaka koji će voditi intervjue. Intervjui sa nekvalifikovanim osobljem obično traju 15 - 30 minuta, a opterećenje je veoma veliko - u prosjeku 20 kandidata dnevno. U nekim slučajevima potrebno je kreirati posebnu grupu za odabir zaposlenih. Na primjer, 2000. godine Liggett-Dukat je formirao regionalnu prodajnu strukturu i za šest mjeseci otvorio 17 ureda i skladišta u velikim gradovima. Za realizaciju ovog projekta raspoređen je posebno obučen tim od pet ljudi – radna grupa. Prvo su se oglasili oglasi u lokalnim štampanim medijima, a zatim su se upitnici prikupljali dvije sedmice. Nakon toga, članovi radne grupe su putovali u regiju kako bi obavili intervjue: obično tri dana, deset intervjua dnevno.

U situacijama masovnog zapošljavanja potrebno je razmotriti gdje primiti kandidate. Prema rečima Evgenije Voljanske, veoma je važno kandidatima dati jasnu mapu rute, a poželjno je da mesto sastanka nije predaleko od metroa - inače neće ići ili ga jednostavno neće pronaći.

Prema rečima gospođe Voljanske, ljudi su izuzetno osetljivi na „efekat kočije“ – bilo da se ljudi gužvaju u kancelariji ili ne. “Važno je osjetiti da tamo život kipi. Na primjer, obavili smo intervjue direktno u magacinu, i to odmah za grupu ljudi. I to je dalo veoma dobar efekat.”

Treba uzeti u obzir “ljudski faktor” – određeni broj kandidata jednostavno se ne pojavi na sastanku. Kada je u pitanju redovno zapošljavanje i jedan od tri kandidata se ne pojavi na razgovoru, to je katastrofa. U slučaju masovnih projekata, sve nije tako strašno. Dakle, od 100 - 120 ljudi ne stigne na intervju 7 - 10%. Ovo je mnogo, ali nije kritično. Lično iskustvo Evgenia Volyanskaya svjedoči: od svakih deset sekretara, jedna ili dvije dođe na razgovor. Najsavjesniji advokati u tom pogledu. Iz sigurnosnih razloga, bolje je pozvati nekoliko osoba u isto vrijeme. A čekanje u redu je dobra ideja da ponudite čaj, kafu ili bezalkoholna pića.

Grupno zapošljavanje ne isključuje verifikaciju profesionalnih i lični kvaliteti kandidata. Na primjer, zapadne kompanije koriste kratke testove - za logiku, prostornu maštu, brzinu kucanja itd. Mnogi čak uspiju nazvati i prethodne poslove tražitelja posla. U svakom slučaju, pažljiv skrining značajno smanjuje naknadnu fluktuaciju osoblja. U lancu supermarketa "Kopeyka" za masovnu selekciju koristi se takva šema. Služba za ljudske resurse utvrđuje kvalitete tražene kandidatima, organizuje Reklamna kampanja i osigurava protok kandidata. A zadatak selekcije leži na plećima linijskih menadžera, koji mogu bolje provjeriti znanje i vještine kandidata. Istina, još uvijek su prethodno obučeni za ove tehnologije.

Ako je moguće, potrebno je da registrujete ljude za posao upravo tamo, „bez napuštanja blagajne“. Ako osobi kažete: „Vrati se za nedelju dana“, može se predomisliti. Nakon uzimanja, preporučljivo je da se novopridošlice odmah zaokupe kako ne bi došlo do dugog zastoja. dakle, velika mreža supermarketi su zapošljavali zaposlene mnogo prije otvaranja radnji, a dva mjeseca ljudi su jednostavno primali malu platu. Ali kada je došlo vrijeme za posao, mnogi nisu bili spremni za opterećenje, pogotovo što su donedavno novac dobijali gotovo u bescjenje. U početku je promet bio ogroman, posao angažovanja lokalnog osoblja je zapravo otišao u vodu.

“Tradicionalne tehnologije zapošljavanja nisu zastarjele”

Kiril Dmitriev, potpredsednik Delta Capitala:

Možda se ne slažem sa činjenicom da masovno zapošljavanje ne bi trebalo da koristi tradicionalne tehnologije. Prije svega, potrebno ih je primijeniti - oglašavati se u štampanim medijima, internetu, privući dobru agenciju za zapošljavanje itd. Možda su kadrovi već pripremili 300-400 biografija ljudi koje tražimo.

Ne tako davno, kompanija u koju smo investirali morala je zaposliti 40 prodavača za dvije sedmice. U takvoj situaciji nije bilo teško okupiti kandidate. Glavni problem je bio odabrati prave ljude i brzo ih obučiti. Kako je bilo nemoguće redom intervjuisati sve kandidate, organizovali smo poslovnu igru, tokom koje smo uspeli da shvatimo kakvi su ljudi okupljeni u grupi, koje kvalitete poseduju itd. Takve igre su korisne. Uz njihovu pomoć možete brzo postići da se osoba ponaša na isti način kao u pravi zivot. Kao rezultat toga, odmah možete vidjeti kako kandidat komunicira s ljudima različite situacije. Ako podnosilac zahtjeva ima loš dan, to ga ne opravdava. Ko može garantovati da se takvo raspoloženje neće ponavljati svaki drugi dan? A da li je podnosilac predstavke uspeo da se „okupi” u za njega važnom trenutku, savlada sebe i normalno komunicira sa ljudima, naprotiv, pokazuje njegovu ličnost. U našem iskustvu zapošljavanja poslovna igra je možda jedna od najzanimljivijih i najkorisnijih metoda. Ovo je mnogo efikasnije od vođenja intervjua za životopis sa tradicionalnim pitanjima. Štaviše, na tržištu postoji mnogo kompanija koje su u stanju da u jednom danu uspešno organizuju ovakvu igru ​​i daju savet koga od kandidata izabrati. Jasno je da što su slobodna radna mjesta važnija, to više kompanija treba da bude uključena u proces zapošljavanja. Ali ako položaji nisu jako visoki, ovaj postupak možete sigurno dati na milost i nemilost.

Početni treninzi takođe daju dobre rezultate. Međutim, u ovom slučaju nastojimo da sa zaposlenima zaključimo ugovore koji ih obavezuju da rade najmanje tri mjeseca u kompaniji. Više prijevremeno otpuštanje podrazumijeva povrat novca uloženog u obuku ovih ljudi.

“Usmena predaja” je način da se okupi ne najprofesionalniji tim. Međutim, takođe je nemoguće reći da je neki drugi sistem selekcije kadrova 100% efikasan. Uvijek postoji rizik da zaposlite lošeg radnika i odbijete dobrog.