uy » Hukumat yordami » Turli xil sifatdagi ish haqining "vilkalar" nisbatlaridan foydalanishga asoslangan ish haqi tizimi. Turli xil ish haqi bilan bir xil ish bo'lishi mumkinmi? Qanday oqlash uchun shtat jadvalidagi vilkalar

Turli xil sifatdagi ish haqining "vilkalar" nisbatlaridan foydalanishga asoslangan ish haqi tizimi. Turli xil ish haqi bilan bir xil ish bo'lishi mumkinmi? Qanday oqlash uchun shtat jadvalidagi vilkalar

Ish haqi to'lovini qanday o'rnatish kerak

"Kadrlar va korxona xodimlarini boshqarish", 2007 yil, N 8

ISH AQSHLARNING "PRIZASINI" QANDAY O'RNATISH MUMKIN

Ish haqining "vilkasi" nima va uning tashkil etilishi qanchalik qonuniy? Bog'langan ish haqi tizimi va ish haqi: farqlar bormi? Ish haqining "vilkasini" tashkil etish va shtat jadvalini to'ldirish qanday bog'liq? Mualliflar ushbu maqolada ushbu masalalarni yoritishga harakat qilishdi.

Eng muhimlaridan biri kadrlar hujjatlari shtat jadvali hisoblanadi. Shtat jadvali tashkilot tuzilmasini, tashkilot lavozimlarining miqdoriy tarkibini aks ettiruvchi tashkiliy-ma'muriy hujjat bo'lib, ularning rasmiy maoshlarini, shuningdek, xodimlarga ish haqi va mukofotlarning amaldagi tizimini aks ettiruvchi nafaqalarni ko'rsatadi. Qaysi qonun hujjatlarida ushbu hujjatning yuritilishi majburiy ekanligi belgilangan? Ma'lum bo'lishicha, javob oddiy: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida. Bilvosita, bunday talab San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga qo'shimcha ravishda, bu masala tomonidan tartibga solinadi federal qonun 1996 yil 21 noyabrdagi N 129-FZ "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" gi qonuni, unda San'atga muvofiq. 9-sonli Albomga muvofiq kadrlar hujjatlarini yuritish majburiyati belgilandi birlashtirilgan shakllar 2004 yilda tasdiqlangan

Shunday qilib, shtat jadvalini saqlash kerak, chunki xodimlarning mehnat funktsiyasini belgilashda siz unda ko'rsatilgan lavozimlarga e'tibor qaratishingiz kerak. Biroq, shu bilan birga, maoshlarda vilkalar deb ataladigan narsani o'rnatish bo'yicha kelishmovchiliklar paydo bo'ladi.

Noqonuniy ish haqi to'lovi

"Vilka" belgilangan ish haqi o'rniga eng kam va maksimal ish haqini joriy etishni nazarda tutadi. Ushbu kontseptsiya ko'pincha shtat jadvalida bir xil lavozim uchun turli xil rasmiy maoshlarni belgilash bilan bog'liq (1-misolga qarang).

Birlashtirilgan shakl N T-3

———¬
¦ Kod ¦
+——-+
OKUD ¦0301017¦ ga muvofiq shakl
"Tir" mas'uliyati cheklangan jamiyati + ——- +
———————————————— OKPO ¦0000000¦ boʻyicha
tashkilot nomi L ———

———- T ———— ¬
¦ Raqam ¦ Sana ¦
¦hujjat¦ kompilyatsiya¦
+———+————+
Xodimlar jadvali ¦ 1 ¦ 28/12/2007 TASHLAB ETILGAN
L ——— + ————
1 (bir) yil 01 yanvar 08 Tashkilot buyrug'i bilan
davr uchun ———— dan “-“ —— 20— 26 dekabr 07 131
dan “-“ ——- 20— g. N -
8
Miqdorda davlat - - birlik

Strukturaviy
Bo'lim pozitsiyasi
(maxsus
haqiqat,

professional
bu),

Sinf
(toifa-
riya) kva-
ning tasdiqlanishi
halol
ichida
davlat-
ulardan
birlik tarifi
stavka (ish haqi)
va boshqalar, rub. Nafaqalar, rub. Jami
oy,

(5-ustun +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Eslatma
istak

nom kodi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ma'muriy
bo'lim 01 menejeri
yoqilgan
sotish 5 5 000 - 25 000 - - -
Ma'muriy
bo'lim 01 Kotib 1 10 000 - - -
Ma'muriy
bo'lim 01 Kotib 1 8 000
Ma'muriy
bo'lim 01 Kotib 1 13 500
Jami 8 - - - -

Nazoratchi HR menejeri Xodimlar bo‘limi Yakimov P.L. Yakimov
xizmatlar ———————————————————
lavozim shaxsiy imzo nusxasi
imzo
Martynova R.D. Martynova
Bosh hisobchi --- -------
imzoning shaxsiy dekodlanishi
imzo

Malumot. Bu tizim gradusli ish haqi tizimi deb ham ataladi. Baholash (inglizcha grading - tasniflash, saralash, tartiblash) - bu ma'lum bir tashkilotning barcha pozitsiyalarini umumiy tizimga birlashtiradigan, tuzadigan ish darajalari tizimi. yagona tizim koordinatalar. Lavozimlar bajariladigan funktsiyalarning bir xilligi, ushbu lavozimning tashkilot uchun ahamiyati darajasi, shuningdek, alohida xodimning ish sifati asosida toifalarga (darajlarga) guruhlanadi. Har bir daraja uchun ish haqi oralig'i ("vilkalar") belgilanadi, xodim ma'lum bir sinfda olishi mumkin bo'lgan minimal va maksimal ish haqi.

Agar korxonada ushbu ish haqi tizimi mavjud bo'lsa, toifalarni belgilamasdan (masalan, 1-toifali sotuvchi, 2-toifali sotuvchi) yoki lavozimdagi nomini o'zgartirmasdan (masalan, buxgalter) bir lavozim uchun bir nechta toifalar belgilanadi. ish haqi va QQSni hisoblash uchun hisobchi). Shu bilan birga, ular har bir alohida lavozim bo'yicha ish tavsiflarini yozishni va bir lavozimdan ikkinchisiga o'tishni (bir sinfdan ikkinchisiga o'tish) unutishadi.

Teng lavozimlarni egallagan, lekin, masalan, turli ish tajribasi yoki ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar uchun shtat jadvalida ish haqining "vilkasini" yoki turli xil ish haqini belgilash mehnat qonunchiligini buzish - bu erda kamsitishdir. mehnat munosabatlari... Axir, ish beruvchi xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi).

Bundan tashqari, ish haqi xodimning malakasiga va unga ishonib topshirilgan ishning murakkabligiga mos kelishi kerak. Va Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi ish haqi miqdorini belgilashda kamsitishni taqiqlaydi. Shu sababli, ish beruvchi o'xshash ish majburiyatlari uchun (faqat bir xil "vilka") turli xil ish haqini joriy qila olmaydi, chunki kamsitish mavjud.

Shuni ham yodda tutish kerakki, SSSR uchun 1976 yil 3 yanvarda kuchga kirgan va xalqaro shartnomalar bo'yicha sobiq SSSRning huquqiy vorisi sifatida Rossiya uchun majburiy bo'lgan Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar to'g'risidagi xalqaro pakt (1966). , Paktda ishtirok etuvchi davlatlar har birining haq to'lash huquqini tan olishlarini nazarda tutadi, bu esa hech bo'lmaganda barcha ishchilarga adolatli ish haqi va hech qanday farqlarsiz teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashni ta'minlaydi.

Muayyan vaziyatlarni ko'rib chiqishda Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining hech qanday kamsitishsiz mehnatga haq to'lash huquqini mustahkamlagan qoidalaridan kelib chiqish kerak (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi). federatsiyasi).

Shunday qilib, sud va inspektsiya amaliyotida bir xil xizmat vazifalarini bajarish bilan bir xil lavozimda turli xil ish haqi to'lash kamsitish sifatida tan olinadi. Bitta ish joyidagi xodimlarning ish haqi har xil bo'lishi mumkin, chunki u ish haqiga emas, balki ishlagan vaqtiga, nafaqalar, bonuslarga bog'liq. Eslatib o'tamiz, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi "Ish haqi (rasmiy ish haqi) - bu xodimga ma'lum bir murakkablikdagi mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganlik uchun to'lanadigan haqning belgilangan miqdori. kalendar oyi kompensatsiyalar, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno ... ".

Shunday qilib, agar mehnat inspektori tekshirish paytida ish haqi bo'yicha kamsitishni aniqlasa, keyinchalik sudga murojaat qilish bilan ishchilar jarayonda g'alaba qozonishlari mumkin. Shu bilan birga, sudyalar tashkilotni xodimlarga ish haqidagi farqni San'atda nazarda tutilgan pul kompensatsiyasini to'lash bilan qoplash majburiyatini yuklaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi.

Hujjatning bir qismi. 236-modda. Moddiy javobgarlik ish beruvchiga ish haqi va boshqa to'lovlarni o'z vaqtida to'lamaganligi uchun " Mehnat kodeksi RF
Ish beruvchi tomonidan buzilgan taqdirda oxirgi muddat Xodimga to'lanadigan ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va boshqa to'lovlar, ish beruvchi ularni o'sha paytdagi amaldagi qayta moliyalash stavkasining kamida uch yuzdan bir qismi miqdorida foizlar (pul kompensatsiyasi) to'lagan holda to'lashi shart. vaqt Markaziy bank Rossiya Federatsiyasidan kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan to'lash muddati tugagan kundan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha. Xodimga to'lanadigan pul kompensatsiyasi miqdori oshirilishi mumkin jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi. Belgilangan pul kompensatsiyasini to'lash majburiyati ish beruvchining aybi yoki yo'qligidan qat'i nazar, yuzaga keladi.

Odatda Davlat inspektsiyasi tekshirish paytida mehnat shtat jadvalida ish haqining "vilkasini" belgilashning noqonuniyligini ko'rsatadi (2-misolga qarang).

Misol 2. Moskva viloyati, Naro-Fominsk shahrining mehnat inspektorlari korxonada tekshiruv o'tkazdilar. Natijada, ular quyidagi retsept (ko'chirma) berishdi: "... Filialda amal qiladigan shtat jadvali (N T-3) 5-ustunning o'zgartirilgan rekvizitiga (tarif stavkasi (ish haqi))" min. " ,“ Oʻrtacha ”,“ Maks. Ushbu shakl bunday o'zgarishlarni amalga oshirishga imkon bermaydi asosiy hujjatlar... Shtat jadvalida ish haqining (tarif stavkasining) qat'iy belgilangan miqdori bo'lishi kerak.

Gap shundaki, birlamchi buxgalteriya hujjatlarining tafsilotlariga o'zgartirishlar kiritish Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Birlamchi hisob-kitoblarning yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarorini buzadi. buxgalteriya yozuvlari mehnat hisobi va ish haqi to'g'risida ". Shtat jadvalini to'g'irlashdan tashqari, ish beruvchi bir xil lavozimlarni egallagan qo'shimcha ishchilarga shtat jadvalida belgilangan "vilkalar" ning maksimal qiymatigacha bo'lgan farqni to'lashi shart edi.

Fork jarimalari

Keling, shtat jadvalida rasmiy maoshlarning "vilkasini" belgilash uchun javobgarlik haqida gapiraylik. Bu mehnat qonunchiligini buzishdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan javobgarlikka qo'shimcha ravishda, mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun ma'muriy choralar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan. ma'muriy huquqbuzarliklar(Art.

Shtat jadvalidagi ish haqining "vilkasi". Tuzatish kerakmi?

Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy Kodeksining 3.11, 5.27, 32.11).

Ba'zida sudda bunday nizolar konstitutsiyaviy inson huquqlarini buzganlik uchun ish beruvchini jinoiy javobgarlikka tortishga olib keladi.

Sudyalar bir ovozdan xodimning ishi hech qanday kamsitishsiz, lavozimiga va uning malakasiga muvofiq to'lanishi kerakligi haqidagi ta'rifga qo'shiladi.

Misol 3. Xodim sudga uning uchun rasmiy ish haqini belgilashda kamsitishni bartaraf etish talabi bilan murojaat qildi. Uning maoshi shunga o'xshash lavozimlarni egallagan xodimlarga nisbatan pastroq miqdorda belgilandi. Shu bilan birga, ish beruvchi da'vogarga rasmiy ish haqi to'langanligini hisobga olgan holda da'voni tan olmadi. qonun bilan belgilanadi minimal hajmi ish haqi.

Moskva shahar sudi da'vogar uchun ish haqi mehnat qonunchiligini buzgan holda belgilanganligidan kelib chiqdi. Da'vogar ushbu lavozim uchun belgilangan ish haqini olishga haqli. Shunga ko'ra, u inflyatsiyani hisobga olgan holda unga to'langan daromaddagi farqni olishi mumkin.

Misol 4. Perm shahrining Sverdlovsk tuman sudi korxonaning shtat jadvalida bir xil lavozimlar uchun rasmiy ish haqining "vilkalar" mavjudligini noqonuniy deb e'lon qildi. Bunday qarorga o'xshash pozitsiyalar bir xil bo'lganligi sabab bo'ldi ish vazifalari, shuning uchun ish haqining farqi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan taqiqlangan ish haqini kamsitishdir. Perm viloyat sudining nazorat sudyasi bu ish bo'yicha ish beruvchining nazorat shikoyatini ko'rib chiqishdan bosh tortdi va o'z qarorida bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar o'xshash ishlarni bajarishlarini tushuntirdi, shuning uchun ularga bir xil ish haqi berilishi kerak.

Shunday qilib, nafaqat qoidalar, Biroq shu bilan birga arbitraj amaliyoti korxona mehnatga haq to'lashning tarif tizimini o'rnatishi mumkinligini tasdiqlang, unda ma'lum vazifalarni bajarish uchun turli malakadagi xodimlar turli xil ish haqi oladilar. Shuni yodda tutish kerakki, bir xil lavozimlarni egallagan va bir xil malakaga ega bo'lgan xodimlarning tarif stavkalari (ish haqi) hech qanday kamsitishsiz teng bo'lishi kerak.

Hujjatning bir qismi. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 136-moddasi "Inson va fuqaroning huquq va erkinliklari tengligini buzish".
1. Diskriminatsiya, ya’ni inson va fuqaroning jinsi, irqi, millati, tili, kelib chiqishi, mulkiy va mansubligiga qarab huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini buzish. rasmiy pozitsiya, yashash joyi, dinga munosabati, e'tiqodi, mansubligi jamoat birlashmalari yoki har qanday ijtimoiy guruhlar, —
ikki yuz ming rublgacha miqdorda jarima yoki mahkumning o'n sakkiz oygacha bo'lgan ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida yoki bir yilgacha majburiy ishlar bilan jazolanadi. bir yuz sakson soatgacha bo'lgan muddatga yoki bir yilgacha axloq tuzatish ishlari yoxud ikki yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan.

2. O'sha qilmish shaxs o'z kuchidan foydalangan holda sodir etilgan bo'lsa rasmiy pozitsiya, —
yuz mingdan uch yuz ming rublgacha miqdorda jarima yoki mahkumning ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida bir yildan ikki yilgacha bo'lgan muddatga jarima solish yoki bir yildan ikki yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan jazolanadi. muayyan lavozimlarni egallash yoki amaliyot qilish huquqi muayyan harakatlar besh yilgacha bo'lgan muddatga yoki bir yuz yigirma soatdan ikki yuz qirq soatgacha bo'lgan muddatga majburiy mehnat yoki bir yildan ikki yilgacha axloq tuzatish ishlari yoxud besh yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan jazolanadi.

Chiqish yo'li

Afsuski, Rossiya huquq tizimi, masalan, Amerikanikidan farqli o'laroq, shaxsiy ish haqini belgilashni nazarda tutmaydi. Va shunga qaramay, sizda bu vaziyatdan qonuniy yo'l uchun imkoniyatlar mavjud.

Birinchidan, xodimlarning lavozimlari uchun toifalarni belgilash mumkin, ammo buning uchun lavozim tavsiflarida ularning vazifalarini belgilash kerak. 1-toifali mutaxassisning vazifalari 2 va 3-toifali mutaxassislarning vazifalaridan farq qilishi yoki ular ta'lim, ish tajribasi va boshqalar uchun turli xil talablarga ega bo'lishi kerak. Va shunga mos ravishda mehnat shartnomasi va mehnat daftarchasida xodim qaysi lavozimga qabul qilinganligi va qaysi toifaga tayinlanganligi ko'rsatilishi kerak. Keyin shtat jadvalida siz bir nechta birliklarni belgilashingiz mumkin turli pozitsiyalar va har xil ish haqi mos keladigan turli toifalar.

Ushbu qarorning katta kamchiliklari turli toifadagi ishchilarni sertifikatlashni amalga oshirish yoki bu farqning asosini topish zarurati hisoblanadi. Bundan tashqari, tegishli mahalliy normativ hujjatda ko'rsatilgan, har bir manfaatdor xodim imzo bilan tanishishi kerak bo'lgan malakali o'tkazilgan sertifikatlash tartibisiz amalga oshirish mumkin emasligini tushunish kerak.

Ikkinchidan, eng zo'r variant - bu so'zlarni lavozim unvonlariga kiritish: katta, kichik, taqdimotchi, boshliq va boshqalar. ish tavsiflari va mehnat daftarlaridagi yozuvlar bir xil saqlanadi.

Uchinchidan, ushbu lavozim uchun nafaqalarni belgilash ham mumkin, ya'ni ish haqi ushbu lavozimdagi barchaga teng ravishda belgilanadi (ushbu lavozimdagi har qanday xodim to'lashga tayyor bo'lgan minimal miqdor) va boshqa barcha summalar shaklda beriladi. nafaqalar: ish tajribasi uchun, ta'lim uchun, ish hajmi uchun va boshqalar.

Oxirgi variantni qo'llashda mahalliy aktda ushbu imtiyozlarni belgilash mezonlarini batafsil ko'rsatish kerak.

Shunday qilib, ish beruvchilar talablarni buzishi shart emas. Rossiya qonunchiligi ish haqi tizimini o'rnatishda ("ish haqi"). Axir, siz har bir aniq tashkilot uchun qaysi yo'lni ko'proq mos kelishini tanlagan holda, harakat qilish uchun allaqachon taklif qilingan variantlardan foydalanishingiz mumkin.

O.S.Sorokina
Direktor o'rinbosari

V.V.Bespalova
Etakchi mutaxassis
harbiy ro'yxatga olish to'g'risida
va kadrlar boshqaruvi
Mehnat huquqi kafedrasi
“Kasbiy rivojlanish markazi” MChJ

Hayrli kun! Xodimni rezyume asosida ishlashga olib boradigan holatlar mavjud, ammo u o'z qobiliyatini oshirib yuborganligi ma'lum bo'ldi va siz uni o'qitishingiz kerak va u allaqachon yuqori malakali mutaxassis sifatida maosh oladi. Shtat jadvalida ish haqining minimal va maksimal miqdorini "vilkalar" bilan ta'minlash mumkinmi va rahbariyatning xohishiga ko'ra va xodimning malakasiga muvofiq belgilanadi. Bunday shtat jadvalini qanday qilib to'g'ri tartibga solish kerak? Va yangi xodimga ish ta'riflariga muvofiqligini isbotlamaguncha kamroq maosh to'lanadigan bunday holatlar bo'yicha tavsiyalar bormi?

Javob

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish beruvchini ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash majburiyatini yuklaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi). Shu munosabat bilan, daraja yoki toifa bo'yicha darajaga ega bo'lmagan bitta kasb yoki lavozim uchun ish haqi stavkasini belgilash ish dunyosida kamsitish hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi).

Bu holda ish haqi miqdorini o'zgartirish, xodimning mehnat ko'nikmalariga, u tomonidan bajarilgan ishlarning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab, "Nafaqalar, rubllar" da aks ettirilgan. shtat jadvali ().

Rostrud xuddi shunday pozitsiyaga amal qiladi.

Nina Kovyazina

2. Vaziyat: Bir xil lavozimni egallagan xodimlarga turli xil ish haqi belgilash mumkinmi?

Ha, mumkin, agar lavozim turli toifalarni nazarda tutsa.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bir xil lavozimni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilashni taqiqlamaydi. Faqatgina ish haqi xodimga, u tomonidan bajarilgan ishning murakkabligiga va ish sifatiga bog'liq bo'lishi kerakligi aytiladi (). Biroq, shaxsiy ish haqini belgilash o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin emas (). Shuning uchun, agar tashkilot bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilasa, ish ta'riflarida ular uchun turli xil mas'uliyat belgilanishi kerak. Va shtat jadvalida turli toifadagi lavozimlarni ko'rsating. Masalan, lavozimlarni kiriting: ish haqi hisobchisi, asosiy vositalar hisobchisi, sotuvchi, katta sotuvchi va boshqalar.

Nina Kovyazina

Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining Ta'lim va kadrlar departamenti direktorining o'rinbosari

Haqiqiy kadrlar o'zgarishi

GIT inspektorlari allaqachon yangi qoidalarga muvofiq ishlamoqda. “Kadrlar ishi” jurnalida 22 oktyabrdan boshlab ish beruvchilar va kadrlar bo'limi xodimlari qanday huquqlarga ega va ular qanday xatolar uchun endi sizni jazolay olmasligini bilib oling.
Mehnat kodeksida lavozim tavsiflari haqida birorta ham eslatma yo'q. Ammo kadrlar bo'limi xodimlari uchun ushbu ixtiyoriy hujjat shunchaki zarur. "Kadrlar ishi" jurnalida siz professional standart talablarini inobatga olgan holda kadrlar bo'limi xodimining joriy ish tavsifini topasiz.
Muvofiqligi uchun PVTP ni tekshiring. 2019 yilgi o'zgarishlar tufayli hujjatingiz qoidalari qonunni buzishi mumkin. Agar GIT eskirgan so'zlarni topsa, u yaxshi bo'ladi. PVTR dan qanday qoidalarni olib tashlash va nimani qo'shish kerak - "Kadrlar ishi" jurnalida o'qing.
"Kadrlar ishi" jurnalida siz 2020 yil uchun xavfsiz ta'til jadvalini qanday yaratish bo'yicha dolzarb rejani topasiz. Maqolada qonunlar va amaliyotdagi barcha yangiliklarni o'z ichiga oladi, ular endi e'tiborga olinishi kerak. Siz uchun - jadvalni tuzishda beshta kompaniyadan to'rttasi duch keladigan vaziyatlarga tayyor echimlar.
Tayyor bo'ling, Mehnat vazirligi yana Mehnat kodeksini o'zgartirmoqda. Jami oltita tuzatishlar mavjud. O'zgartirishlar sizning ishingizga qanday ta'sir qilishini va o'zgarishlar ajablanib qolmasligi uchun nima qilish kerakligini bilib oling, maqoladan bilib oling.

Baholash tizimining zaruriy sharti ballarni hisoblash natijalariga ko'ra rasmiy ish haqi miqdorini aniqlashdir. Bu lavozim va bo'linishdan qat'i nazar, yagona qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Rasmiy ish haqini belgilash uchun mehnat bozorini kuzatib borish kerak, shu bilan birga:

- ichki kadrlar siyosati korxonalar;
- korxonaning moliyaviy-iqtisodiy holati va salohiyati.

Shubhasiz, lavozimlarning tarif-toifali jadvalini ishlab chiqish jarayoni 1.3-rasmda keltirilgan.BI Maydanchik, MB Karpunin, LG Lyubenetskiy. va boshqa boshqaruv qarorlarini tahlil qilish va asoslash. - M .: Moliya va statistika, 2009 yil

Guruch.

Lavozimning tegishli ichki qiymatini tashkil etish samaradorligini baholash uchun asosiy pozitsiyalarni aniqlash pozitsiyalari bo'yicha baholar tahlili o'tkaziladi, ular uchun bozor parametrlari va shunga mos ravishda u yoki shunga o'xshash pozitsiya uchun pul kompensatsiyasi olinadi. belgilangan. Ish haqining pastki chegarasi, ya'ni eng kam rasmiy ish haqi o'rtacha darajaga to'g'ri keladi bozor qiymati pozitsiyalar. Ammo agar korxonaning moliyaviy ahvoli imkon bermasa, u holda eng kam rasmiy ish haqi bozordagi eng kam ish haqi bilan bir xil bo'ladi. Keyin, har bir sinf uchun, vilkalar deb ataladigan ish haqi oralig'i o'rnatiladi. Bu vilka har bir pozitsiya uchun alohida emas, balki butun sinf uchun belgilanadi. Rasmiy ish haqi ma'lum bir xodimning samaradorligini emas, balki ish joyining asosiy qiymatini aks ettirganligi sababli, har bir daraja uchun bir xil diapazondagi vilkalarni "qo'yish" mumkin. Diapazonlar yuqori va ni belgilaydi Pastki daraja... Diapazonlarning kattaligi kompaniyaning bir xil diapazonlar martaba o'sishini va boshqa tashkiliy qadriyatlarni qanday qo'llab-quvvatlashini idrok etishiga bog'liq. Shuning uchun, vilkalar odatda doimiy qiymatga ega. Surebet va darajalarning nomlari kasbiy o'sish toifalari bo'ladi. Baholar tizimidagi ballarni hisoblash natijalariga ko'ra rasmiy ish haqi miqdorining sxematik ta'rifi "Rasmiy ish haqi diapazonlari" 1.3-1-rasmda keltirilgan.

Guruch. № 1.3-1 "Ish haqi to'lovlari oralig'i"

Shunday qilib, o'rtacha bozor ish haqi eng kam ish haqi sifatida avtomatik ravishda korxonaning mehnat bozoridagi obro'sini va raqobatbardoshligini oshiradi. Va bitta lavozimda ish haqining 30 foizga oshishi kuchli rag'batlantiruvchi omildir.

Eng kam (oxirgi) toifadagi eng kam ish haqi davlat me’yorlari va kafolatlaridan, ya’ni davlat tomonidan belgilangan eng kam ish haqidan past bo‘lmasligi kerak. Shuning uchun, baholash tizimining yakuniy hisob-kitoblari kuchga kirgunga qadar, ushbu rasmiy ish haqini Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiqligini tekshirish kerak.

Ishning natijasi - barcha lavozimlarning tavsifi, jumladan, lavozimlarning sarlavhasi, ularning chiziqli mansubligi, bo'ysunishi, sinf raqami, har bir lavozim qiymatining integral ko'rsatkichlari, sinf darajasiga mansubligi, ish haqi to'lovi.

Yakuniy natija korxonadagi barcha pozitsiyalarni bir butunga birlashtiruvchi, shuningdek, hosil bo'lgan ierarxik tuzilmani yagona koordinatalar tizimiga tuzadigan va moslashtiradigan reyting jadvalidir. U 1.3-2-rasmda "Baholar jadvali"da aniq ko'rsatilgan.

Grafikni tuzishning zaruriy sharti - bu sinf qismlarining kesishishi. Kesish joylari kasbiy o'sish va shunga mos ravishda rasmiy ish haqini oshirish istiqbolidir. Bu chorraha, professional ishchi o'z darajasida qo'shni yuqori darajadagi har qanday mutaxassisga qaraganda ko'proq ma'lumot olishi mumkinligini isbotlaydi. Ushbu grafikdan turli xil tahliliy xulosalar chiqarish mumkin.

Ushbu diagramma ish mazmuni bo'yicha ish ierarxiyasini tushuntiradi. Ushbu tuzilmadagi har bir lavozim har bir lavozimga qo'yiladigan talablarni belgilaydi, shuningdek xodimlarga quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:

- ularning bo'ysunishi;
- javobgarlik o'lchovi;
- rivojlanish (o'qitish) zarurati.

Ammo eng muhimi shundaki, yakuniy pivot jadvali ma'lumotlarini qabul qilib, ularni grafikaga o'tkazgandan so'ng, qaysi joylarda va qaysi bo'limlarda ish haqi bo'yicha nomuvofiqlik borligini aniqlash mumkin bo'ladi.

Ko'rgazmali misol sifatida 1 va 2-sonli virtual nuqtalar qo'shimcha ravishda o'rnatiladi.O'tkazilgan tahlillar asosida bu nuqtalar rasmiy ish haqini hisoblashning umumiy yo'lakidan "tushib ketadi" degan xulosaga keldi.

Shunday qilib, masalan, 1-bandda aytilishicha, ushbu lavozim talab qiladigan bilim, vakolatlar, mas'uliyat kichik va ular uchun to'lov sezilarli darajada belgilanadi. Shunga ko'ra, lavozim rasmiy ish haqi shkalasida ortiqcha baholanadi va ball shkalasida kam baholanadi. 2-bandni ko'rib chiqsak, bu erda hamma narsa teskari ekanligi grafikdan ko'rinib turibdi. Biz bu lavozimga katta vakolatlar berdik, lekin ish yukiga nomutanosib to'lovni aniqladik. Binobarin, bu lavozim ball shkalasida ortiqcha baholanadi va ish haqi shkalasida kam baholanadi.

Bunday hollarda, ushbu nomuvofiqliklarni ko'rib chiqish va ularni qayta hisoblash kerak. Ammo agar barcha lavozimlar rasmiy ish haqini samarali belgilash diapazoni deb ataladigan deformatsiyalanmagan koridorga tushib qolsa, unda hisob-kitoblar ishonchli va ob'ektiv edi.

Imtiyozlar tizimi

Ishchilarning individual xususiyatlarini hisobga olish va kompensatsiya tizimining ma'lum bir moslashuvchanligi va nazorat qilinishini ta'minlash uchun ish haqiga qo'shimchalar qo'llanilishi mumkin. Nafaqalar asosiy ish haqining foizi sifatida belgilanadi va kasblarni birlashtirish va birlashtirish, ishda chet tilini bilish va qo'llash, boshqa xodimlarni boshqarish, ishda umumiy samaradorlik va boshqalar uchun olinishi mumkin. Nafaqalar doimiy yoki vaqtincha bo'lishi mumkin (3-6 oyga).

Shunday qilib, (asosiy ish haqi) + (nafaqalar) asosiy ish haqini tashkil qiladi. Asosiy ish haqi - bu ishning narxi va xodimning mehnat xatti-harakatlarining ba'zi doimiy xususiyatlari. Bundan tashqari, asosiy ish haqi pul ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash va hisoblash uchun asos bo'lishi mumkin, ya'ni. korxona xodimlarining individual yoki jamoaviy faoliyati uchun to'lanadigan haq.

1. Baholar uchun beriladi professional sifat odam. Bunday tizim tufayli rahbariyat u yoki bu xodimga qanday qiyin vazifa yuklanishi mumkinligini aniq tushuna oladi. Klassik tizim yirik kompaniyalarda qo'llaniladigan baholar lavozimlarni baholashga asoslanadi va malaka darajalari yoki unvonlari tajriba, bilim, aloqalar va boshqalarni baholashga imkon beradi. shaxsiy fazilatlar xalqning o'zi.
2. Baholash tizimi barcha turdagi ishlarni baholaydi, bu esa uni ish haqi tizimini shakllantirishda juda qimmatli vositaga aylantiradi. Lavozimlarni baholash mezoni - bu pozitsiyaning butun kompaniyaga ta'sir qilish darajasi va yakuniy natijaga ta'sir qilish turi.
3. Eng foydasiz xodimlar eng yuqori maosh olmasliklarini ta'minlash uchun to'lovlarni baholash tizimi kerak. Baholash tizimi, aslida, lavozimlar uchun tariflashni shakllantirishdir. To'lov tizimi qabul qilingan xodimlarni rivojlantirish strategiyasiga mos kelishi, samarali va rag'batlantiruvchi mehnatga haq to'lash tizimi bo'lishi, kompaniya xodimlarining rivojlanishi va ko'tarilishiga hissa qo'shishi, xodimlar uchun tushunarli va shaffof bo'lishi kerak.

Ilmiy-texnika taraqqiyoti to'xtab qolmagan, biznes rivojlanib, mobil bo'lib borayotgan bugungi hayot haqiqatlarida biz, kadrlar boshqaruvi mutaxassislari uchun Rossiya qonunchiligi talablariga rioya qilish tobora qiyinlashib bormoqda. Bu, ayniqsa, shtat jadvalini tuzishda yaqqol namoyon bo'ladi.

Kadrlar bilan ishlashda tenglik

Xodimlar jadvali normativ hujjat korxonalar, egallab turgan lavozimiga qarab ish haqi miqdorini ko'rsatgan holda tashkilotning tuzilmasi, shtatlari va sonini tuzadi. Ushbu hujjat uchun T-3 yagona shakli taqdim etiladi.

2013 yildan boshlab yagona shakllar ish beruvchilar uchun ixtiyoriy bo'lib qoldi. Biroq, 06.12.2011 yildagi 402-FZ-sonli "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" gi qonuni ulardan foydalanishni taqiqlamaydi. Biroq, inspektorlarning qo'shimcha savollariga yo'l qo'ymaslik uchun, iloji bo'lsa, ishda birlashtirilgan shakllardan foydalanish tavsiya etiladi. Ammo, agar siz shunga qaramay, o'zingizning shaxsiy shaklingizdan foydalanishga qaror qilsangiz, u korxona uchun (asosiy faoliyat uchun) buyurtma bilan tasdiqlanishi kerak.

Hujjat (shtat jadvali) o'z shaklida juda oddiy va ayni paytda juda foydali, chunki u miqdoriy va rejalashtirishga imkon beradi. moliyaviy resurslar kompaniyalar. Shunga qaramay, ushbu hujjatni tuzishda kadrlar bo'limi xodimlari juda qiyin vazifaga duch kelishadi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi talablariga rioya qilish va xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash. Amalda, bu bir xil lavozimlar uchun turli xil ish haqi bo'lmasligi kerakligini anglatadi.

Qonun chiqaruvchi barcha ish beruvchilar uchun amalda bajarish qiyin bo'lgan adolatli talabni o'rnatdi. Birinchidan, hozirda ko'plab ish beruvchilar, shtat jadvalidan qat'i nazar, uning ma'lumoti, tajribasi va umuman malakasiga qarab, suhbat bosqichida ham bo'lajak xodim bilan ish haqi bo'yicha "shartnoma" usulidan foydalanadilar. Demak, "kotiba" lavozimi tajriba va bilimga ega bo'lgan shaxs bo'lishi mumkin xorijiy tillar yuqori ish haqi bilan va ish tajribasiga ega bo'lmagan va tillarni bilmaydigan universitet bitiruvchisi ancha past. Ish haqi, shuningdek, mamlakatdagi iqtisodiy vaziyatga va ta'bir joiz bo'lsa, sanoat ichidagi "kasalxonadagi o'rtacha harorat" ga bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday holda, yangi xodimning ish haqi uzoq muddatli xodimga qaraganda yuqori bo'lishi mumkin; yoki aksincha, kamroq. (Bu, masalan, inqiroz davrida, mehnat bozorida ish izlovchilarga qaraganda sezilarli darajada kamroq bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda sodir bo'lishi mumkin). Ish beruvchining oqibatlari haqida o'ylamasdan, ish haqini lavozimga ko'ra emas, balki shunchaki ma'lum bir xodimga oshirishi odatiy hol emas, masalan, uni raqobatchiga o'tkazishdan qo'rqib.

Natijada, biz bir lavozim uchun maoshlarning "vilka" deb ataladiganini ko'ramiz. Bu qonunning to'g'ridan-to'g'ri buzilishi, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi. Ushbu qoidabuzarlik uchun Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga muvofiq jarima solinishi mumkin. Bu nomuvofiqlikni tuzatish majburiyatini yuklaydi. Buni bir necha usul bilan amalga oshirish mumkin, ammo har qanday holatda ham uni tuzatishga to'g'ri keladi.

Ko'pchilik, agar siz har bir xodim bilan turli lavozim tavsiflarini imzolasangiz, jarimadan qochishingiz mumkin deb hisoblaydi. Siz ham sinab ko'rishingiz mumkin. Ammo bu hech qanday tarzda ish beruvchini barcha oqibatlarga olib keladigan xodim bilan sud jarayoni xavfidan himoya qilmaydi. Albatta, faqat nazariy jihatdan, siz sinab ko'rishingiz mumkin, lekin aslida ish ta'rifi, hatto hujjat nomidan kelib chiqqan holda, lavozimning vazifalarini aks ettirishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, har bir lavozim uchun bitta lavozim tavsifi mavjud bo'lib, u lavozimning ish funktsiyasini aks ettiradi.

Siz mas'uliyatni lavozim tavsiflari bilan emas, balki to'g'ridan-to'g'ri shartnomaning o'zida belgilashga harakat qilishingiz mumkin. Ammo bu shuni anglatadiki, har bir xodim bilan shablonni emas, balki individual mehnat shartnomasini tuzish kerak. Bu ko'p mehnat talab qiladi va xavflardan himoyalanishning 100% kafolatini bermaydi. ... Yuridik lug'atga ko'ra, lavozim - bu davlat yoki nodavlat tashkiloti shtat jadvalining ma'lum tartibda tashkil etilgan, vakolatlarning mazmuni va hajmini, pul tarkibining hajmini va joyini belgilovchi asosiy tarkibiy bo'linmadir. uning o'rnini bosuvchi shaxs tashkilotining ierarxik tuzilishida (Katta yuridik lug'at. - M .: Infra. M.A.Ya. Suxarev, V.E. Kurtskix, A.Ya. Suxareva, 2003). Oxir oqibat, kim nima deyishidan qat'i nazar, biz hali ham barcha tushunchalar va ta'riflarga ko'ra, bir xil lavozimda ishlaydigan xodimlar teng vazifalarni bajarishlari va teng ish haqi olishlari kerak degan xulosaga kelamiz. Shuning uchun, bu hiyla juda shubhali.

Qanday qilib "vilkalar" dan qochish kerak?

Har bir kadrlar bo'limi xodimi ushbu noxush "vilka"dan qanday qutulish haqida o'ylaydi, yangi xodimni boshqa xodim uzoq vaqt ishlagan lavozimga, lekin boshqa ish haqi bilan yoki ish haqini o'zgartirish orqali ro'yxatdan o'tkazadi. ishlaydigan xodimning. Bu erda bizning qo'limizda ko'p variantlar yo'q, lekin ular bor!

Agar siz qonun talablariga rioya qilmoqchi bo'lsangiz va ayni paytda "boshqa" pul uchun bir xil xodimni "olmoqchi" bo'lsangiz, birinchi va eng aniq variant shaxsiy bonusni o'rnatishdir. Bu yerda nodavlat kompaniyalarga katta erkinlik berilgan. Bu ayniqsa muhim ishlarni bajarish uchun ham, yuqori malaka uchun ham mukofot bo'lishi mumkin. Ko'p variantlar mavjud - barchasi ish beruvchining tasavvuriga bog'liq (sabab doirasida). Bu, ayniqsa, xodim asosiy xodimning yo'qligi davrida, masalan, ota-ona ta'tilida ishlaganda to'g'ri keladi. Ko'pincha "qimmatroq" xodimni almashtirish mumkin bo'lgan holatlar mavjud (bu, ayniqsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasi ish haqini indeksatsiya qilish talablariga rioya qilmaydigan kompaniyalar uchun xosdir). Bunday holda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiq lavozim uchun ish haqini oshirish kerak, ammo ko'plab ish beruvchilar shaxsiy bonusni belgilashda "nafaqaga chiqqan" xodim bilan bir xil ish haqini berish orqali bundan qochishadi. .

Masalan, xodimga yuqori darajadagi to'lovni ta'minlash ko'proq malakalar lavozimga ko'ra teng ish haqi bilan, ishga shaxsiy hissa va erishilgan natijalarga asoslangan yaxshi tuzilgan motivatsiya tizimidan foydalanish mumkin. Bu qiyin, ammo bajarilishi mumkin bo'lgan vazifa.
Xodimni hali ro'yxatdan o'tkazmaganimizda, variantlarni topish mumkin, ammo kompaniya uzoq vaqtdan beri turli xil ish haqi bo'yicha teng lavozimlarga xodimlarni ro'yxatga olish amaliyotiga ega bo'lganida nima qilish kerak. Bu erda variantlar ham bor, lekin ular juda ko'p emas.

Lavozimiy maoshlar pastroq maoshli xodimlarning ish haqini lavozimdagi eng yuqori darajaga ko'tarish orqali tenglashtirilishi mumkin. Bu variant, albatta, nuqtai nazaridan ish beruvchi uchun eng foydali emas moliyaviy xarajatlar, lekin u qonuniy talablarga eng mos keladi.

Shtat jadvaliga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi talablariga rioya qilish muammosini hal qilishda siz lavozimlarni qayta nomlash variantini ham ko'rib chiqishingiz mumkin. Bularning barchasi HR mutaxassisining fantaziyasi va sohasi bilimiga bog'liq. Bir kishi ham yordam berishi mumkin malaka qo'llanma, bu hozirga qadar, shubhasiz, eskirgan, ammo baribir kadrlar bo'limi xodimiga bir nechta g'oyalarni "tashlash" ga qodir. Faqatgina xodimlarni yangi lavozimlarga o'tkazishni to'g'ri tashkil etish va mehnat daftarchalariga yozuvlar kiritishni unutmaslik kerak.

Eng qiyin va ko'p vaqt talab qiladigan variant - bu lavozim bo'yicha toifani belgilash uchun xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish. Ushbu parametr ta'lim darajasi, maxsus bilimlar miqdori, ushbu yoki shunga o'xshash lavozimdagi ish tajribasi, shuningdek, sizga ega bo'lish imkonini beradigan lavozimlar ko'rsatkichlariga asoslangan lavozimlar va darajalarni tavsiflash bo'yicha butun ish jarayonidir. amaldagi lavozimlarda nazarda tutilgan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalar. Shu bilan birga, har bir professional va malakali xodimlar guruhi uchun o'zining maxsus ko'rsatkichlari va baholash mezonlari taqdim etilishi kerak. Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, xodimlarni sertifikatlash jarayoni va sxemasi kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida belgilanishi kerak. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazgandan so'ng, mehnatga haq to'lash tizimini qayta ko'rib chiqish va ish haqini darajalar bo'yicha lavozimlar bo'yicha tenglashtirish mumkin bo'ladi.

* * *

Shunday qilib, mehnat qonunchiligiga rioya qilmaslik uchun Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning 5.27-moddasida har bir aniq qoidabuzarlik fakti uchun qo'llanilishi mumkin bo'lgan jarimalar nazarda tutilgan. Agar shtat jadvali lavozimdagi maoshlarda juda ko'p nomuvofiqliklarni aniqlasa, siz sezilarli darajada pul jazosini kutishingiz mumkin. Xo'sh, buzishga arziydimi?

Qabul qiling, qoida tariqasida, ish haqi ma'lumotlari shaffof va xodimlar o'rtasida adolatli taqsimlangan kompaniyada hamma osonroq, yaxshiroq, uzoqroq va zavq bilan ishlaydi!

"Kadrlar va korxona xodimlarini boshqarish", 2007 yil, N 8

ISH AQSHLARNING "PRIZASINI" QANDAY O'RNATISH MUMKIN

Kadrlar to'g'risidagi eng muhim hujjatlardan biri bu shtat jadvalidir. Shtat jadvali tashkilot tuzilmasini, tashkilot lavozimlarining miqdoriy tarkibini aks ettiruvchi tashkiliy-ma'muriy hujjat bo'lib, ularning rasmiy maoshlarini, shuningdek, xodimlarga ish haqi va mukofotlarning amaldagi tizimini aks ettiruvchi nafaqalarni ko'rsatadi. Qaysi qonun hujjatlarida ushbu hujjatning yuritilishi majburiy ekanligi belgilangan? Ma'lum bo'lishicha, javob oddiy: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida. Bilvosita, bunday talab San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga qo'shimcha ravishda, bu masala 1996 yil 21 noyabrdagi "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" gi 129-FZ-sonli Federal qonuni bilan tartibga solinadi, unda San'atga muvofiq. 9-sonli 2004 yilda tasdiqlangan yagona shakllar albomiga muvofiq kadrlar hujjatlarini yuritish majburiyati belgilandi.

Noqonuniy ish haqi to'lovi

Birlashtirilgan shakl N T-3

Strukturaviy
Bo'lim pozitsiyasi
(maxsus
haqiqat,

professional
bu),

Sinf
(toifa-
riya) kva-
ning tasdiqlanishi
halol
ichida
davlat-
ulardan
birlik tarifi
stavka (ish haqi)
va boshqalar, rub. Nafaqalar, rub. Jami
oy,

(5-ustun +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Eslatma
istak

Kadrlar bo'limi boshlig'i Kadrlar bo'limi boshlig'i Yakimov P.L. Yakimov
xizmatlar ———————————————————
lavozim shaxsiy imzo nusxasi
imzo
Martynova R.D. Martynova
Bosh hisobchi --- -------
imzoning shaxsiy dekodlanishi
imzo

Malumot. Bu tizim gradusli ish haqi tizimi deb ham ataladi. Baholash (inglizcha grading - tasniflash, saralash, tartiblash) - bu muayyan tashkilotning barcha pozitsiyalarini umumiy tizimga birlashtiruvchi, yagona koordinata tizimini quradigan ish darajalari tizimi. Lavozimlar bajariladigan funktsiyalarning bir xilligi, ushbu lavozimning tashkilot uchun ahamiyati darajasi, shuningdek, alohida xodimning ish sifati asosida toifalarga (darajlarga) guruhlanadi. Har bir daraja uchun ish haqi oralig'i ("vilkalar") belgilanadi, xodim ma'lum bir sinfda olishi mumkin bo'lgan minimal va maksimal ish haqi.

Agar ushbu ish haqi tizimi korxonada mavjud bo'lsa, toifalarni belgilamasdan (masalan, 1-toifali sotuvchi, 2-toifali sotuvchi) yoki lavozimdagi nomini o'zgartirmasdan (masalan, ish haqi jadvali) bitta lavozim uchun bir nechta toifalar belgilanadi. buxgalter va ish haqi hisobchisi).QQS). Shu bilan birga, ular har bir alohida lavozim bo'yicha ish tavsiflarini yozishni va bir lavozimdan ikkinchisiga o'tishni (bir sinfdan ikkinchisiga o'tish) unutishadi.

Shtat jadvalida teng lavozimlarni egallagan, lekin, masalan, turli ish tajribasi yoki ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar uchun ish haqining "vilkasini" yoki turli xil ish haqini belgilash mehnat qonunchiligini buzish - mehnat munosabatlarida kamsitishdir. Axir, ish beruvchi xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi).

Shunday qilib, sud va inspektsiya amaliyotida bir xil xizmat vazifalarini bajarish bilan bir xil lavozimda turli xil ish haqi to'lash kamsitish sifatida tan olinadi. Bitta ish joyidagi xodimlarning ish haqi har xil bo'lishi mumkin, chunki u ish haqiga emas, balki ishlagan vaqtiga, nafaqalar, bonuslarga bog'liq. Eslatib o'tamiz, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida "Ish haqi (rasmiy ish haqi) - kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno, kalendar oyi uchun ma'lum bir murakkablikdagi mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganlik uchun xodimning belgilangan ish haqi. ..".

Shunday qilib, agar mehnat inspektori tekshirish paytida ish haqi bo'yicha kamsitishni aniqlasa, keyinchalik sudga murojaat qilish bilan ishchilar jarayonda g'alaba qozonishlari mumkin.

Shu bilan birga, sudyalar tashkilotni xodimlarga ish haqidagi farqni San'atda nazarda tutilgan pul kompensatsiyasini to'lash bilan qoplash majburiyatini yuklaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi.

Hujjatning bir qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi "Ish beruvchining xodimga to'lanadigan ish haqi va boshqa to'lovlarni kechiktirish uchun javobgarligi".
Agar ish beruvchi ish haqini, ta'til to'lovlarini, ishdan bo'shatilganlik uchun to'lovlarni va xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzsa, ish beruvchi ularni kamida bir miqdorda foizlar (pul kompensatsiyasi) to'lash bilan to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'sha paytdagi amaldagi qayta moliyalash stavkasining uch yuzdan bir qismi to'lovni to'lash muddati tugagan kundan keyingi kundan boshlab, amaldagi hisob-kitob kunigacha kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan. Xodimga to'lanadigan pul kompensatsiyasi miqdori jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan oshirilishi mumkin. Belgilangan pul kompensatsiyasini to'lash majburiyati ish beruvchining aybi yoki yo'qligidan qat'i nazar, yuzaga keladi.

Odatda, Davlat mehnat inspektsiyasi tekshirish paytida shtat jadvalida ish haqining "vilkasini" belgilashning noqonuniyligini ta'kidlaydi (2-misolga qarang).

Misol 2. Moskva viloyati, Naro-Fominsk shahrining mehnat inspektorlari korxonada tekshiruv o'tkazdilar. Natijada, ular quyidagi retsept (ko'chirma) berishdi: "... Filialda amal qiladigan shtat jadvali (N T-3) 5-ustunning o'zgartirilgan rekvizitiga (tarif stavkasi (ish haqi))" min. " ,“ Oʻrtacha ”,“ Maks. Ushbu shakl birlamchi hujjatlarga bunday o'zgartirishlar kiritishga imkon bermaydi.

Shtat jadvalida ish haqining (tarif stavkasining) qat'iy belgilangan miqdori bo'lishi kerak.

Gap shundaki, birlamchi buxgalteriya hujjatlarining tafsilotlariga o'zgartirishlar kiritish Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Mehnatni hisobga olish va ish haqini to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarorini buzadi. " Shtat jadvalini to'g'irlashdan tashqari, ish beruvchi bir xil lavozimlarni egallagan qo'shimcha ishchilarga shtat jadvalida belgilangan "vilkalar" ning maksimal qiymatigacha bo'lgan farqni to'lashi shart edi.

Fork jarimalari

Keling, shtat jadvalida rasmiy maoshlarning "vilkasini" belgilash uchun javobgarlik haqida gapiraylik. Bu mehnat qonunchiligini buzishdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan javobgarlikka qo'shimcha ravishda, mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun ma'muriy choralar Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksida nazarda tutilgan (Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi qonunning 3.11, 5.27, 32.11-moddalari). Rossiya Federatsiyasining Jinoyat kodeksi).

Ba'zida sudda bunday nizolar konstitutsiyaviy inson huquqlarini buzganlik uchun ish beruvchini jinoiy javobgarlikka tortishga olib keladi.

Sudyalar bir ovozdan xodimning ishi hech qanday kamsitishsiz, lavozimiga va uning malakasiga muvofiq to'lanishi kerakligi haqidagi ta'rifga qo'shiladi.

Misol 3. Xodim sudga uning uchun rasmiy ish haqini belgilashda kamsitishni bartaraf etish talabi bilan murojaat qildi. Uning maoshi shunga o'xshash lavozimlarni egallagan xodimlarga nisbatan pastroq miqdorda belgilandi. Shu bilan birga, ish beruvchi da'vogarga qonunda belgilangan eng kam ish haqini hisobga olgan holda rasmiy ish haqi to'langanligi sababli da'voni tan olmadi.

Misol 4. Perm shahrining Sverdlovsk tuman sudi korxonaning shtat jadvalida bir xil lavozimlar uchun rasmiy ish haqining "vilkalar" mavjudligini noqonuniy deb e'lon qildi. Ushbu qaror shunga o'xshash lavozimlarning bir xil ish majburiyatlariga ega ekanligi, shuning uchun ish haqidagi farq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan taqiqlangan ish haqini kamsitishdir. Perm viloyat sudining nazorat sudyasi bu ish bo'yicha ish beruvchining nazorat shikoyatini ko'rib chiqishdan bosh tortdi va o'z qarorida bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar o'xshash ishlarni bajarishlarini tushuntirdi, shuning uchun ularga bir xil ish haqi berilishi kerak.

Shunday qilib, nafaqat me'yoriy-huquqiy hujjatlar, balki sud amaliyoti ham korxonada ish haqining tarif tizimi o'rnatilishi mumkinligini tasdiqlaydi, unda turli malakadagi xodimlar muayyan vazifalarni bajarish uchun turli xil ish haqi oladilar. Shuni yodda tutish kerakki, bir xil lavozimlarni egallagan va bir xil malakaga ega bo'lgan xodimlarning tarif stavkalari (ish haqi) hech qanday kamsitishsiz teng bo'lishi kerak.

Hujjatning bir qismi. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 136-moddasi "Inson va fuqaroning huquq va erkinliklari tengligini buzish".
1. Diskriminatsiya, ya’ni inson va fuqaroning jinsi, irqi, millati, tili, kelib chiqishi, mulkiy va rasmiy mavqei, yashash joyi, dinga munosabati, e’tiqodiga qarab huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini buzish. , jamoat birlashmalariga yoki qaysi ijtimoiy guruhlarga a'zolik, -
ikki yuz ming rublgacha miqdorda jarima yoki mahkumning o'n sakkiz oygacha bo'lgan ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida yoki bir yilgacha majburiy ishlar bilan jazolanadi. bir yuz sakson soatgacha bo'lgan muddatga yoki bir yilgacha axloq tuzatish ishlari yoxud ikki yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan.

2. O'sha qilmish shaxs o'z xizmat mavqeidan foydalangan holda sodir etilgan bo'lsa, -
yuz mingdan uch yuz ming rublgacha miqdorda jarima yoki mahkumning ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida bir yildan ikki yilgacha bo'lgan muddatga jarima solish bilan jazolanadi. besh yilgacha muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqi yoki bir yuz yigirma soatdan ikki yuz qirq soatgacha bo'lgan majburiy ishlar yoki bir yildan ikki yilgacha axloq tuzatish ishlari bilan shug'ullanish; yoki besh yilgacha ozodlikdan mahrum qilish.

Chiqish yo'li

Afsuski, Rossiya huquq tizimi, masalan, Amerikanikidan farqli o'laroq, shaxsiy ish haqini belgilashni nazarda tutmaydi. Va shunga qaramay, sizda bu vaziyatdan qonuniy yo'l uchun imkoniyatlar mavjud.

Birinchidan, xodimlarning lavozimlari uchun toifalarni belgilash mumkin, ammo buning uchun lavozim tavsiflarida ularning vazifalarini belgilash kerak. 1-toifali mutaxassisning vazifalari 2 va 3-toifali mutaxassislarning vazifalaridan farq qilishi kerak yoki ular ta'lim, ish tajribasi va boshqalar uchun turli xil talablarga ega bo'lishi kerak, unga toifa berilgan. Keyin, shtat jadvalida siz turli xil toifalarga mos keladigan turli lavozimlar va turli xil ish haqi bilan bir nechta birliklarni belgilashingiz mumkin.

Ikkinchidan, eng zo'r variant - bu so'zlarni: katta, kichik, taqdimotchi, boshliq va boshqalarni lavozim unvonlariga kiritish.. Sertifikatlashning hojati yo'q, lekin turli lavozim tavsiflari va mehnat daftarlaridagi yozuvlarga qo'yiladigan talablar bir xil bo'lib qoladi.

Oxirgi variantni qo'llashda mahalliy aktda ushbu imtiyozlarni belgilash mezonlarini batafsil ko'rsatish kerak.

Shunday qilib, ish beruvchilar mehnatga haq to'lash tizimini ("ish haqining vilkasi") o'rnatishda Rossiya qonunchiligining talablarini buzishlari shart emas. Axir, siz har bir aniq tashkilot uchun qaysi yo'lni ko'proq mos kelishini tanlagan holda, harakat qilish uchun allaqachon taklif qilingan variantlardan foydalanishingiz mumkin.

O.S.Sorokina
Direktor o'rinbosari

V.V.Bespalova
Etakchi mutaxassis
harbiy ro'yxatga olish to'g'risida
va kadrlar boshqaruvi
Mehnat huquqi kafedrasi
“Kasbiy rivojlanish markazi” MChJ

Chop etish uchun imzolangan
27.07.2007

To'lov "vilkalar" ni ko'rsatish usullaridan biri - berilgan ish haqi tuzilishi (4.17a-rasmga qarang). Ish haqi tuzilishi "vilkalar" ni grafik tarzda tasvirlaydi. tarif stavkalari har bir tushirish uchun (bu holda, soatiga). To'lov "vilkalar" odatda to'lov egri chizig'i bo'ylab quriladi.

WINOT =

avlod. Tez o'sish fazasidan chiqib, "etuklik" davriga kirishi bilan hosildorlikning o'sishi sekinlashadi va mehnat birligi xarajatlari tezroq oshadi. Agar tanazzul boshlanib, ishlab chiqarish kamaysa, unumdorlik pasayish tendentsiyasiga ega bo'ladi, natijada birlik xarajatlarining o'sishi tezlashadi. Tsiklning eng past nuqtasiga yaqin, biznes qisqarishi davom etmoqda, ish bilan bandlik va haq to'lanadigan ish soatlari sonining pasayishiga olib keladigan xarajatlar bosimi ortib bormoqda. Birlik mehnat xarajatlari sekinroq oshadi.

Ular tiklanishning boshlanishi va mahsuldorlikning yangi tez o'sishi bilan qisqaradi.

Rossiya amaliyoti shunchalik o'ziga xoski, o'tmishda va zamonaviy tajribada narxlarni oshirish mezonlarini topish mumkin. ish kuchi juda qiyin 1. 2000 yildan boshlab solishtirma narxlarda mehnat xarajatlari o'sib bormoqda, lekin undan ham ko'proq real ish haqi hali 15-20 yil oldin mavjud bo'lgan darajaga etib bormagan. Shuni ham ta'kidlash kerakki, uning ushbu xarajatlar tarkibidagi tarkibiy ulushi sezilarli darajada kamaydi. Mehnatning bozor narxini tahlil qilish qanday bo'lishi kerak?

X X/

x = 24 OOO: 50 = 480 y. e.

Biroq, mehnatga nisbatan "xarajat" va "xarajat" tushunchalarini farqlash kerak. Ish haqi ob'ektiv kategoriyadir. Uning qiymati mehnatni takror ishlab chiqarishni ta'minlaydigan tovar va xizmatlarning ijtimoiy zaruriy xarajatlari bilan belgilanadi. Haqiqiy mehnat xarajatlari ish beruvchining, davlatning, xodimning o'zini ish kuchini takror ishlab chiqarishga sarflagan xarajatlarini aks ettiradi. Xodim, agar uni uyda xotini va bolalari kutayotgan bo'lsa, oilada ishlab chiqarishning erishilgan darajasi uchun normal yashash sharoitlari mavjud bo'lsa, oziq-ovqat, kiyim-kechak, poyabzal, transport va boshqa tovarlar va xizmatlarga bo'lgan ehtiyoj to'liq huquqli bo'lishi mumkin. uchrashdi. Pul bilan aytganda, bularning barchasi mehnat bahosi deb ataladi.

Ish haqi oralig'i, Ha.	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
so'm		24 000			360 000

O'rtacha ish haqi - 480 dollar e .;

tushish

Guruch.

Inqiroz sharoitida, so'nggi bir necha oy ichida ong bir yuz sakson darajaga aylandi.

Inqiroz ommaviy ishdan bo'shatish va ish haqini qisqartirishni boshlaganidan so'ng, ishning ma'nosini izlash o'z ma'nosini yo'qotdi. Aksincha, bu juda aniq bo'ldi: oilani boqish, kvartira uchun kreditni to'lash va bolalarning ta'limini moliyalashtirish uchun ish kerak. Bundan tashqari har qanday narsa allaqachon bonus sifatida qabul qilinadi.

4.16-jadval

Mavzular

11 nafar yollanma ishchi band
Uyushmalar
Ish beruvchilar
Ish beruvchilar uyushmalari
Mavzular	Ish haqi darajasi to'g'risida ma'lumot olishdan maqsad

Mehnat bozori;

Karyera rivojlanishi.

Nashr qilingan sana: 2015-02-28; O'qilgan: 172 | Sahifa mualliflik huquqining buzilishi

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,005 s) ...

Odatda, diagrammada ko'rsatilgan stavkalar tashkilot hozirda to'layotgan tariflardir. Tarif stavkalari har bir daraja uchun tuzatiladi, bu belgilangan egri chiziqdan uzoqda bo'lgan tuzatish stavkalarini o'z ichiga oladi va odatda to'lovning "vilkalari" ni rivojlantiradi.

To'lov "vilkalar" ni ko'rsatish usullaridan biri - berilgan ish haqi tuzilishi (4.17a-rasmga qarang). Ish haqi tuzilmasi har bir toifa uchun tarif stavkalarining "vilkalar" ni grafik tarzda tasvirlaydi (bu holda, soatiga).

To'lov "vilkalar" odatda to'lov egri chizig'i bo'ylab quriladi.

Birlik mehnat xarajatlari real (o'zgarmas narxlarda) mahsulot birligiga sarflangan mehnat uchun joriy haq qiymatining ko'rsatkichidir.

Mehnatga haq to'lash birligi xarajatlari (UINOT) mehnat uchun to'lovlarning mahsulotga nisbati sifatida hisoblanadi:

WINOT = Mehnat uchun to'lovlar: Chiqish

Mehnat unumdorligi, soatlik ish haqi va birlik xarajatlari o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlash uchun ushbu ko'rsatkichni quyidagi shaklda ko'rib chiqish mumkin:

WINOT = Bir soatlik mehnat uchun kompensatsiya: bir kishi-soat uchun ishlab chiqarish

Soatlik ish haqining o'zgarmagan qiymati bilan, ish uchun to'lov birligi xarajatlari mahsuldorlik yoki ish soatiga ishlab chiqarishning o'zgarishiga teskari proportsionaldir (4.176-rasm). Ish haqi doimiy bo'lib, mehnat unumdorligidagi o'zgarishlar birlik xarajatlarining o'zgarishiga qarama-qarshidir. Agar soatlik ish haqi arifmetik progressiya bo'yicha ko'tarilsa, xuddi shunday ko'rinish kuzatiladi. Ishlash ko'rsatkichlarining o'zgarishi va xarajatlar o'rtasidagi "ko'zgu" munosabati saqlanib qoladi.

Iqtisodiy inqirozlar davrida birlik mehnat xarajatlari o'sib boradi va tiklanish davrida ular kamayadi yoki sekinlashadi.

Ish haqi - tashkilotning mehnat xarajatlarining asosiy moddasi - ularning umumiy miqdorining 2/3 dan ortig'ini tashkil qiladi. Korxonaning mehnat xarajatlarining umumiy miqdorida uning ulushining o'sishi shundan dalolat beradi

ishchilar daromadlari va mehnat motivatsiyasini shakllantirishda ish haqining rolini oshirish to'g'risida.

Ishchilar orasida keng tarqalgan e'tiqod: "Ko'proq to'lang, biz yaxshiroq ishlaymiz". Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu noto'g'ri va xodimlarni boshqarishga katta zarar etkazadi. Ish haqining oshishi haqiqatan ham energiyaning ko'tarilishiga olib keladi, mehnat intizomini, uni tashkil etishni oshiradi, lekin ishchi bunga tezda ko'nikib qoladi va olti oydan keyin yangi daromadlarning rag'batlantiruvchi ta'siri zaiflashadi. Bu, ayniqsa, boshqa omillar (mehnat mazmuni, uni tashkil etish, kasbiy yuksalish va boshqalar) ishlatilmasa, seziladi. Kam ish haqi bilan ularni oshirishni tezlashtirish choralari asosli va zarurdir. Biroq, hozirgi vaqtda ish haqining oshishi nafaqat past daraja, balki pasayish fonida ham amalga oshirilmoqda mutlaq ko'rsatkichlar tashkilotlarning ijtimoiy maqsadlardagi boshqa xarajatlari: ishchilarni uy-joy bilan ta'minlash; madaniy va ijtimoiy xizmatlar; ijtimoiy himoya, kasbiy ta'lim ishchilar.

Matbuotda e'lon qilingan bozor ish haqi tahlili bo'yicha sharhlar va hisobotlar, qoida tariqasida, uchta ko'rsatkichni o'z ichiga oladi: maksimal, o'rtacha va minimal darajalar. Shu bilan birga, mualliflar o'zlarining hisob-kitoblarida turli faoliyat sohalari bo'yicha kasblar bo'yicha takliflarni birlashtiradilar, bu esa haqiqiy ma'lumotlarni buzadi va bunday hisobotlardan amaliyotda foydalanishga to'sqinlik qiladi.

Rossiya amaliyoti shunchalik o'ziga xoski, o'tmishda va zamonaviy tajribada mehnat narxini oshirish mezonlarini topish juda qiyin.

2000 yildan boshlab solishtirma narxlarda mehnat xarajatlari o'sib bormoqda, lekin undan ham ko'proq real ish haqi hali 15-20 yil oldin mavjud bo'lgan darajaga etib bormagan. Shuni ham ta'kidlash kerakki, uning ushbu xarajatlar tarkibidagi tarkibiy ulushi sezilarli darajada kamaydi. Mehnatning bozor narxini tahlil qilish qanday bo'lishi kerak?

Bu savolga javob berish uchun bir misolni ko'rib chiqing. Aytaylik, vazifa ma'lum bir mintaqadagi texnologik muhandislar uchun barcha mumkin bo'lgan ish haqi darajalarini tahlil qilishdir (ilovaga qarang). Buning uchun ma'lumotlar jadvalini tuzing (4.15-jadval). Birinchidan, biz barcha ish haqi ko'rsatkichlarini mintaqaning turli e'lonlari va nashrlarida bir qator o'zgarishlarda (1-ustun) tuzamiz, ularni intervallarga guruhlaymiz. Keyin har bir intervalning o'rtasini (variantini) topamiz X(2-ustun) va bu variantlarni kuzatish chastotasi, ya'ni. berilgan oraliq bilan bog'liq taklif qilingan ish haqi soni, / (3-ustun). Shundan so'ng, biz satrning o'rtasini uning kuzatuv chastotasiga ko'paytiramiz X/(4-ustun) va klassik formuladan foydalangan holda ish beruvchilar tomonidan taklif qilinadigan muhandis-dizaynerning ish haqining o'rtacha darajasini aniqlang:

Bizning misolimizda, mintaqadagi mehnat bozorida texnologik muhandisning o'rtacha ish haqi quyidagicha bo'ladi:

x = 24 OOO: 50 = 480 y.

Bizning holatlarimizda eng kam va maksimal ish haqi darajalari o'zgaruvchanlik seriyasining ekstremal intervallariga yoki ularning o'rtacha qiymatlariga mos ravishda 300 va 650 kubometrga to'g'ri keladi. e.

Iqtisodiy adabiyotlarda "mehnat qiymati" (mehnat xarajatlari) iborasi ko'pincha qo'llaniladi, bu moddiy ne'matlar va xizmatlar to'plami sifatida ifodalanishi mumkin, ular yordamida mehnatni takror ishlab chiqarish uchun sharoitlar yaratiladi. Biroq, mehnatga nisbatan "xarajat" va "xarajat" tushunchalarini farqlash kerak. Ish haqi ob'ektiv kategoriyadir. Uning qiymati mehnatni takror ishlab chiqarishni ta'minlaydigan tovar va xizmatlarning ijtimoiy zaruriy xarajatlari bilan belgilanadi. Haqiqiy mehnat xarajatlari ish beruvchining, davlatning, xodimning o'zini ish kuchini takror ishlab chiqarishga sarflagan xarajatlarini aks ettiradi. Xodim, agar uni uyda xotini va bolalari kutayotgan bo'lsa, oilada ishlab chiqarishning erishilgan darajasi uchun normal yashash sharoitlari mavjud bo'lsa, oziq-ovqat, kiyim-kechak, poyabzal, transport va boshqa tovarlar va xizmatlarga bo'lgan ehtiyoj to'liq huquqli bo'lishi mumkin. uchrashdi. Pul bilan aytganda, bularning barchasi mehnat bahosi deb ataladi.

Ish haqini tahlil qilish uchun ma'lumotlar (shartli misol)

Ish haqi oralig'i, Ha.	O'rta interval (variantlar) X	Variantlarni kuzatish chastotasi /	X / chastota bo'yicha variantlar mahsuloti	Variantlarning o'rtacha ish haqidan chetga chiqishi x - X	O'rtacha ish haqi darajasidan variantlarning kvadratik og'ishlari (.g - x) 2	Burilishlar kvadratlarining mahsuloti va kuzatishlar chastotasi fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
so'm		24 000			360 000

Endi modal intervalni aniqlaylik - bu eng tez-tez taklif qilinadigan ish haqini o'z ichiga oladi. Bizning misolimizda bu 476-325 oralig'i. Ya'ni, mehnatning "narxi" ning 21 ta varianti mavjud, ya'ni o'rganilayotgan mintaqada ish haqi ko'proq shu doirada taklif etiladi. O'rtacha 500 dollarni tashkil qiladi. Bilan.

Keyinchalik, biz medial intervalni aniqlaymiz, ya'ni. ish beruvchilarning bozor takliflarining 50% dan past va undan yuqori bo'lgan ish haqi darajasi. Medial intervalni hisoblash uchun chastotalar yig'indisini ikkiga bo'ling: (X /) / 2.

Bizning misolimizda biz olamiz: 50: 2 = 25. Bu ko'rsatkich 476-525 AQSh dollari oralig'iga to'g'ri keladi. Bu shuni anglatadiki, bu holatda ish haqi bo'yicha takliflarning yarmi bu darajadan past, ikkinchisi esa yuqoriroq.

Shunday qilib, viloyat mehnat bozoridagi muhandis-texnologlarning ish haqini tahlil qilib, biz quyidagi ko'rsatkichlarga erishdik:

O'rtacha ish haqi - 480 dollar

Eng kam ish haqi (275-325 dollar oralig'ini nazarda tutadi) taxminan 300 dollarni tashkil qiladi. e .;

Maksimal (626-675 c.u. oralig'ida) taxminan 650 c.u. e .;

Modal daraja - ko'pincha taklif qilinadigan ish haqi / 176-525 USD oralig'ida. e. va taxminan 500 AQSh dollarini tashkil qiladi. e .;

Medial darajasi 476-525 kubometr oralig'ida. Ya'ni, uning o'rtacha qiymati 500 dollarni tashkil qiladi. Bilan.

Minimal, o'rtacha, maksimal darajalar, modal va medial intervallardan tashqari, taklif qilinadigan ish haqining ko'pchiligi qaysi diapazonda o'zgarishini bilish kerak. Buning uchun klassik sigma formulasidan foydalanib, "uch sigma" qoidasiga (sigma a - o'rtacha qiymatdan standart og'ish) murojaat qilamiz:

O qiymatini olish uchun yana jadvalga qaytaylik va bu maqsadlar uchun ish haqi variantlarining o'rtacha qiymatdan (5-ustun) va ularning kvadratlaridan (6-ustun) og'ishini hisoblaymiz, ularni kuzatishlar chastotasiga ko'paytiramiz (7-ustun). . Hisoblash bo'yicha variantlarning 68% tushish birinchi sigmada (± 1-chi), 27% - ikkinchi (± 2a), 5% - uchinchi (± 3st). Ma'lumotlarni formulaga almashtirib, biz o'rtacha ish haqining standart og'ishini olamiz:

Ushbu ko'rsatkichlar ish beruvchi uchun nimani anglatadi? Aytaylik, siz texnologik muhandisga 350 dollar maosh taklif qildingiz. e) Qaysi sigmaga tegishli ekanligini aniqlang. Buning uchun barcha sigmalarni to'g'ri chiziqda belgilang (4.18-rasm).

Darhol ma'lum bo'ladiki, taklif qilingan ish haqi -2a ichida, ya'ni mehnat bozorida bunday takliflar 13,5% dan oshmaydi. Ushbu parametr bozor o'rtacha, modal va misdan past

Guruch. 4.18. Ish haqini taqsimlash lekin sigma

alial darajalar. Bunday holda, sizning kompaniyangiz xodimlarni yollashda muvaffaqiyatga erisha olmaydi. -2a ichida kam ish haqi taklif, - uchun, ish beruvchi faqat tufayli past da'volar bilan arizachilar unga o'girib, deb aslida tayanishi mumkin: professionallik darajasi past; etarli tajriba yo'qligi; pensiyagacha va pensiya yoshi; o'ziga past baho berish; boshqa sabablar.

Hozirgi vaqtda mamlakatimizda mehnat bozorining malakasiz ishchilar va tajribasiz yosh mutaxassislar bilan to'lib-toshganida ifodalangan aniq kadrlar inqirozi kuzatilmoqda, bu esa malakali kadrlar e'tiborini jalb qilish uchun ish beruvchilar o'rtasida raqobatning kuchayishiga olib keladi. O'z takliflarida + 2a va + 3a yoki modal darajada yo'naltirilgan kompaniyalar ko'proq vakolatli xodimlarga ishonishlari mumkin.

Korxonani kadrlar bilan ta'minlash uchun ish beruvchi mehnat bozoridagi o'zgarishlarni bashorat qilish imkonini beradigan boshqa ko'rsatkichlarni tahlil qilishi va shunga mos ravishda xodimlarga ish haqi miqdorini moslashtirishi kerak. Ammo shu bilan birga, inson psixikasining takroriy ogohlantirishlarga qaramlik kabi xususiyatini hisobga olish kerak. Ish haqining oshishi ta'siri taxminan 3-6 oy davomida seziladi. Shuning uchun to'lovlar hajmini bazaga kamida 15% ga oshirish tavsiya etiladi, lekin muntazam ravishda (masalan, har chorakda bir marta). Ushbu yondashuv yiliga bir marta daromadning sezilarli darajada oshishidan ko'ra samaraliroqdir.

O'tkazilgan tahlil natijalarini hisobot shaklida taqdim etish maqsadga muvofiqdir. Korxonangizning o'rtacha ish haqi va har bir kasb va mutaxassislik bo'yicha mehnat bozorida taklif qilinadigan qiyosiy ko'rsatkichlarni (barcha olingan ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda) ko'rsatish kerak. Ushbu hujjatda xodimlarning harakati to'g'risidagi ma'lumotlar ham bo'lishi kerak hisobot davri... Yuqori menejerlar vaziyatni tezda baholashlari va qaror qabul qilishlari uchun ma'lumotlarni (xususan, ko'rsatkichlar dinamikasini) jadvallar yoki grafiklar ko'rinishida taqdim etish qulayroqdir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, gop-menejerlar uchun vaqt yo'qligi sababli matn shaklida ma'lumotni qabul qilish qiyinroq. Bunday hisobotlar korxona ma'muriyati uchun har chorakda bir marta zarur, chunki mehnat bozori o'zgarishlarga duchor bo'ladi va ularga zudlik bilan javob berilishi kerak. Bozor ish haqini tahlil qilish uchun taklif qilingan algoritmga rioya qilgan holda, menejerlar ishonchli ma'lumotlarni oladi, ular asosida xodimlarning daromadlarini sozlash mumkin.

Hukmronlik qilgan moddiy boyliklar o'tgan yillar, odamlarning mehnatga munosabatini tubdan o'zgartirdi. Har holda, professionallar orasida - byudjet xodimlaridan tortib top-menejerlargacha - faqat pul uchun ishlash yomon ko'rinishga aylangan. Moddiy qulaylikka bo'lgan ehtiyojni qondirib, odamlar yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondiradigan ish qidirishni boshladilar. Professionallar, agar faoliyat qiziqarli bo'lsa, ijodiy stressni talab qilsa va ularni rivojlantirsa, ishlashga rozi bo'ldi. Va ular bu yilgi ish haqi o'tgan yilgidan kamroq o'sganidan g'azablanib, katta maosh va mukofotlarni tabiiy deb qabul qilishdi.

Inqiroz sharoitida, so'nggi bir necha oy ichida ong bir yuz sakson darajaga aylandi. Inqiroz ommaviy ishdan bo'shatish va ish haqini qisqartirishni boshlaganidan so'ng, ishning ma'nosini izlash o'z ma'nosini yo'qotdi. Aksincha, bu juda aniq bo'ldi: oilani boqish, kvartira uchun kreditni to'lash va bolalarning ta'limini moliyalashtirish uchun ish kerak. Bundan tashqari har qanday narsa allaqachon bonus sifatida qabul qilinadi.

Mehnat bozori sub'ektlari uchun ish haqi darajasi to'g'risidagi ma'lumotlarning roli jadvalda keltirilgan. 4.1G.

4.16-jadval

Mavzular	Ish haqi darajasi to'g'risida ma'lumot olishdan maqsad
Maoshli ishchilar, ish izlovchilar}’	Qulayroq sharoitlar va ish haqi darajasi bilan bandlik, ishchi kuchingizni foydali sotish
11 nafar yollanma ishchi band	Bandlik sharoitlarini yaxshilash, qulayroq sharoit va ish haqi bilan ishga joylashish, ishchi kuchingizni foydali sotish
Uyushmalar	Kollektiv muzokaralarda ish haqining darajasi va tabaqalanishi, ishchilarning huquqlarini himoya qilish bo'yicha pozitsiyani asoslash
Ish beruvchilar	Raqobatbardoshlikni, kadrlarning yuqori professional darajasini ta'minlash; kadrlar xarajatlarini optimallashtirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish; ishchilarni samarali mehnatga rag'batlantirish, "opportunistik" xatti-harakatlardan qaytarish; jamoaviy muzokaralarda ish haqi darajasi va tabaqalanishiga oid pozitsiyani asoslash
Ish beruvchilar uyushmalari	Kollektiv muzokaralarda ish haqi darajasi va tabaqalanishi bo'yicha pozitsiyani asoslash
Mavzular	Ish haqi darajasi to'g'risida ma'lumot olishdan maqsad
Shtat: federal daraja	Makroiqtisodiy siyosatning asoslari; axborot samaradorligi va sifatini oshirish orqali asosli tahlil va prognozlash; ijtimoiy va mehnat munosabatlarini uyg'unlashtirish, ijtimoiy keskinlikning oldini olish
Shtat: mintaqaviy daraja	Axborot samaradorligi va sifatini oshirish orqali asosli tahlil va prognozlash; ijtimoiy va mehnat munosabatlarini uyg'unlashtirish, ijtimoiy keskinlikning oldini olish; hududiy ijtimoiy-iqtisodiy siyosatni asoslash
Mehnat bozori vositachilari Davlat bandlik xizmati	ish haqi darajalari haqidagi axborotning samaradorligi va sifatini oshirish orqali mehnat bozori tendentsiyalarini asosli tahlil qilish va prognozlash; aholini ish bilan ta’minlash sohasidagi siyosatni asoslash (shu jumladan, kasbga yo‘naltirish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash)
Kadrlar va yollash agentliklari	Ish beruvchilar va ish izlovchilarning murojaatlarini qondirish samaradorligi va sifatini oshirish

Auditorning vazifasi ish haqi tarkibini quyidagilarga nisbatan tahlil qilishni o'z ichiga oladi:

Mehnat bozori;

Ichki adolat talablari;

Karyera rivojlanishi.

⇐ Oldingi88899091929394959697Keyingi ⇒

Nashr qilingan sana: 2015-02-28; O'qilgan: 173 | Sahifa mualliflik huquqining buzilishi

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,004 s) ...