uy » Shartlar » Tashkilotning tashqi va ichki maqsadlari. Maqsadga erishish uchun korxona, tashkilot va boshqaruvning maqsadi

Tashkilotning tashqi va ichki maqsadlari. Maqsadga erishish uchun korxona, tashkilot va boshqaruvning maqsadi

21.02.2016 0:23 Maslahatchi Zhemchugov Mixail, t.f.n.

Avvalo shuni ta'kidlaymizki, tashqi va ichki maqsadlarga bo'linish juda shartli. Umuman olganda, ichki maqsadlar korxonani rivojlantirish maqsadlari, tashqi - rivojlanishdir tashqi muhit. Bundan tashqari, korxonaning rivojlanishi va tashqi muhitning rivojlanishi o'zaro manfaatli resurslar almashinuviga asoslanadi. Shu bilan birga, xuddi shu maqsad, bir tomondan, ichki, ikkinchidan, tashqi va bundan keyin biz ular haqida shartli ravishda gaplashamiz. Korxonaning tashqi maqsadlari asosan uning ichki maqsadlariga erishish vositasidir. Ichki maqsadlar ko'p jihatdan tashqi maqsadlarga erishish vositasidir. Va tashqi maqsadga erishmasdan va aksincha, biron bir ichki maqsadga erishishga harakat qilish mumkin emas.

Korxona maqsadlari ierarxiyasi (maqsadlar daraxti) korxonaning asosiy maqsadi va shaxsiy maqsadlar bo'lib, ularga erishish birgalikda korxonaning asosiy maqsadiga erishishga olib keladi. Shu bilan birga, shaxsiy maqsadlarga erishish asosiy maqsadga erishish vositasi bo'lib, maqsadlar daraxtini yaratishda ham "tashqi" va "ichki" maqsadlar shakllanishi mumkin.

Maqsadlar ierarxiyasining boshlang'ich nuqtasi ("ichki" va "tashqi") korxonaning asosiy maqsadi hisoblanadi. Bu egasi o'z korxonasi oldiga qo'ygan maqsaddir. Bunday asosiy maqsad, masalan, foyda, bozor qiymati korxonalar ("ichki" maqsadlar), o'z sanoatidagi etakchilik ("tashqi" maqsad).

Faraz qilaylik, asosiy maqsad - maksimal erishish mumkin bo'lgan foyda. Bunga erishish uchun quyidagilar zarur: korxona mahsulotlarini maksimal darajada sotish ("tashqi" maqsad) va uni ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirish (sifatni saqlab qolish bilan birga) - samarali ishlab chiqarish ("ichki" maqsad).

Maksimal erishish mumkin bo'lgan daromadni olish uchun unga rioya qilish kerak iste'mol xususiyatlari ishlab chiqarilgan mahsulotlar mijozlar talablariga (tashqi maqsad). Va bu erda mahsulot sifati va narxi (narxiga qarab) o'rtasida optimallik kerak. Maksimal erishish mumkin bo'lgan daromadga asoslangan shaxsiy maqsadlar, masalan, iste'molchilar ehtiyojlarini o'rganish, raqobat muhitini o'rganish, yangi iste'molchilar ehtiyojlarini shakllantirish ("tashqi" maqsadlar), mahsulotlarni modernizatsiya qilish va ishlab chiqarishni yaratish. yangi mahsulotlar ("ichki" maqsadlar).

Samarali ishlab chiqarish maqsadlari - ma'lum bir assortimentdagi mahsulotlarni ma'lum hajmda va ma'lum sifatda ishlab chiqarish, yangi mahsulotlarni joriy etish. zamonaviy texnologiyalar, ishlab chiqarishni qayta jihozlash va boshqalar. ("ichki" maqsadlar), shuningdek, yuqori sifatli va arzon komponentlar va materiallar, moliya va boshqalarni topish va olish. ("tashqi" maqsadlar).

Yuqorida qayd etilgan maqsadlarning har biri ham qisman maqsadlarga va shunga o'xshash yakuniy bo'linmas operatsion maqsadlarga bo'linadi.

Shunday qilib, korxona maqsadlarining faqat bitta ierarxiyasi mavjud bo'lib, unda "tashqi" va "ichki" maqsadlar mavjud.

TA'RIF

Tashkilotning maqsadi har qanday kompaniya intilayotgan yakuniy holat yoki istalgan natijani ifodalaydi. Kompaniyada har doim bitta umumiy maqsad, bunga mehnat jamoasining barcha a'zolari erishishga intilishi kerak.

Maqsadlarning belgilovchi xususiyati shundaki, ular jamoa uchun tushunarli bo'lgan holda real tarzda amalga oshirilishi va erishish mumkin bo'lishi kerak.

Rejalashtirishda kompaniya rahbariyati o'z xodimlarini xabardor qilib, maqsadlarni ishlab chiqishni amalga oshiradi. Ba'zi kompaniyalarda ishchi kuchining barcha a'zolari taktik maqsadlarni ishlab chiqishda ishtirok etishlari mumkin. Maqsadlarning birgalikda ta'rifi - asosiy motiv va korxonaning muvofiqlashtiruvchi kuchi, chunki bu jarayon natijasida har bir xodim nimaga intilishi kerakligini tushunadi.

Tashkilotning maqsad va vazifalari orasida g'alaba qozonish va ma'lum bir bozor ulushini saqlab qolish, ko'proq narsaga erishish mumkin. Yuqori sifat mahsulotlar, kompaniyaning rentabelligini oshirish, bandlikning maksimal darajasiga erishish va boshqalar.

Maqsad va vazifalarga qo'yiladigan talablar

Tashkilotning maqsad va vazifalari quyidagilardan iborat bo'lishi kerak:

1.) erishish mumkin (maqsadni ortiqcha baholay olmaysiz);

2.) Maxsus (muddatni aniqlang);

3.) Manzil (rassomni aniqlang);

4.) Moslashuvchan (ichki va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga muvofiq qayta ko'rib chiqilgan);

5.) izchil (agar kompaniya bir nechta maqsadlarni qo'ygan bo'lsa, ular bir-biriga mos kelishi kerak).

Rahbariyat tomonidan qo'yilgan tashkilotning maqsad va vazifalari kompaniyaning samaradorligini aniqlash va baholash jarayonida qo'llaniladi.

Tashkilotning maqsad va vazifalari faoliyat uchun umumiy yo'riqnomani belgilaydi.

Tashkilotning vazifalari

TA'RIF

Tashkilotning vazifalari hisoblangan davrlar ichida ma'lum bir vaqtgacha erishish kerak bo'lgan maqsadlardir boshqaruv qarori. Tashkiliy maqsadlar - bu vaqtga bog'liq bo'lmagan maqsadlar.

Tashkilotning tuzilishiga qarab, har bir lavozim korxona maqsadlariga erishish uchun zarur hissa sifatida qaraladigan bir qator vazifalar bilan tavsiflanadi. Shu bilan birga, vazifalar miqdoriy jihatdan aniqlanishi mumkin bo'lgan kompaniyaning bevosita maqsadlarini ko'rsatadi.

Tashkilotning maqsad va vazifalari asosan mahsulot ishlab chiqarish yoki sotishdan daromad olishga qaratilgan.

Tashkilotning maqsadlari xodimlar bilan ta'minlash bo'lishi mumkin ish haqi, kompaniya egalariga daromad keltirish, iste’molchilarni talab va shartnomalarga muvofiq sifatli mahsulotlar bilan ta’minlash, muhit, kompaniya ishidagi buzilishlarning oldini olish va boshqalar.

Milliy jamoat xususiyatlari,
Jamiyat taraqqiyotining tarixiy jihatdan rivojlangan xususiyatlari,
Geografik va tabiiy sharoitlar,
Madaniy muhit omillari va boshqalar.

Tashkilotning maqsad va vazifalari

Tashkilotning maqsad va vazifalari mulkdorlarning manfaatlari, kompaniya ichidagi vaziyat va tashqi muhit, shuningdek kompaniya kapitalining hajmi bilan belgilanishi mumkin.

Tashkilotning maqsad va vazifalari kompaniya egalari tomonidan ham, menejerlar va xodimlar tomonidan ham belgilanishi mumkin. Tashkilotning maqsad va vazifalarini shakllantirish va belgilashda egalar o'zlarining ustuvorliklariga tayanadilar, ko'pincha bu ishlab chiqarish yoki sotish orqali daromad olishdir.

Tashkilotning tegishli maqsad va vazifalarini shakllantiradigan va aniqlaydigan bo'lim ularni amalga oshirish uchun real sharoitlarni hisobga olishi kerak. Vazifalar va maqsadlar tashkilotning manfaatlari va profili nuqtai nazaridan mos bo'lishi kerak, ularga erishish uchun etarli miqdorda moddiy va moliyaviy resurslar talab qilinadi.

Aksariyat korxonalarning asosiy maqsadi natijani sarflangan xarajatlardan oshib ketish, ya'ni maksimal foyda va yuqori rentabellikdir. Ushbu maqsadga erishish uchun korxonalar bir qator vazifalarni bajaradilar: yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish, yangi texnologiyalarni joriy etish, xulq-atvor strategiyasi va taktikasini ishlab chiqish, raqobatbardoshlikni ta'minlash, xodimlarga g'amxo'rlik qilish va boshqalar.

Muammoni hal qilishga misollar

MISOL 1

Oldingi Keyingi

Muammoni har tomondan ko'rib chiqing

Menga bu maslahat juda yoqadi: boshliq bilan janjallashishdan oldin vaziyatni uning nuqtai nazaridan va tashqaridan baholashga harakat qiling. Vaziyatni ko'rib chiqsangiz ham ...

Rahbarlar qiyin odamlar bilan yaxshi munosabatda bo'lishadi

Tashkilotning pastki qismida ishlaydigan odamlar odatda kim bilan ishlashni tanlash imkoniyatiga ega emaslar. Natijada, ular ba'zida ular bilan ishlashga to'g'ri keladi qiyin odamlar. Ulardan farqli o'laroq, odamlar ...

O'tmish, hozirgi va kelajakni bog'lang

Men shuni payqadimki, rejalashtirishni yaratadigan odamlarning aksariyati deyarli butunlay kelajakka qaratilgan. Bir tomondan, bu mantiqiy. Zero, rejalashtirish o‘z mohiyatiga ko‘ra kelajakka intilishdir. Lekin...

Har bir xodim qanday orzu va istaklar borligini bilib oling

Odamlarni jihozlaganingizda, sizning harakatlaringiz sizning ehtiyojlaringizga yoki tashkilot ehtiyojlariga asoslanadi. Siz ularga qiyinchilikka dosh berishlari uchun bilishlari kerak bo'lgan narsalarni o'rgatasiz ...

Rahbarlarga boshqalarga rahbarlik qilish erkinligini bering

Agar biz etakchilarni rivojlantirish jarayoni qanday ketayotgani haqida biron bir noaniqlikni boshdan kechirsak, bu odatda etakchilikni tayyorlash bilan bog'liq emas. Rahbarlarga erkinlik berish vaqti kelganida noaniqlik yuzaga keladi....

O'zingizni etakchilik jamoasini yaratishga bag'ishlang

Men yetakchilik faoliyatini boshlaganimda hamma narsani o‘zim qilishga harakat qildim. Qirq yoshga to'lgunga qadar men hamma narsani o'zim hal qila oladigandek tuyulardi. Ammo keyin men buni nihoyat angladim ...

Rahbarlar og'ir ishlarni o'z zimmalariga oladilar

Murakkab vazifalarni engish qobiliyati tezda boshqalarning hurmatini qozonadi. Sizning ichingizda etakchini rivojlantirishda men shuni ta'kidlayman ...

Tashkilotning o'rtasida bo'lganingizda sizni ko'pincha e'tibordan chetda qoldirishadimi?

Esda tutingki, samarali etakchilik e'tibordan chetda qolmaydi. Vaqti-vaqti bilan men etakchilik haqida ma'ruza o'qiyotganimda, tanaffus paytida, ishtirokchilardan biri yonimga kelib, menga hayrat bilan qaraydi ...

Agar siz etakchi bo'lishga intilsangiz, eng yaxshi g'oya bo'lmasa ham, o'z g'oyangiz uchun kurashish vasvasasiga qarshi turishingiz kerak bo'ladi. Nega? chunki yaxshi fikrlar juda muhim...

Tashkilot o'rtasida yaxshi rahbarlar tashkilot uchun yaxshi kelajakni ta'minlaydi.

Hech bir tashkilot kechagi, shuning uchun allaqachon eskirgan g'oyalar va usullardan foydalangan holda rivojlana olmaydi va oldinga siljiy olmaydi. Kelajakdagi muvaffaqiyat innovatsiya va rivojlanishni talab qiladi. Va bu o'z navbatida talab qiladi ...

Rahbarlarning qadr-qimmati

Rahbar bo'lish oson emas. Ular bir kechada bo'lib qolmaydi. Bu juda ko'p mehnat va sabr-toqatni talab qiladi. Ammo bu har qanday harakatga arziydi. Rahbarlik san'atini o'rgangan barcha yillarda ...

Rahbarlik qobiliyatlari namoyon bo'ladigan muhit

Agar siz o'zingizni rivojlanish va yetakchi bo'lishga bag'ishlasangiz, tashkilotingizni ham, hayotingizni ham katta va juda yoqimli o'zgarishlar kutmoqda. Men rahbarlarni topdim ...

Insight - sodir bo'layotgan voqealarning mohiyatini tushunish

Amerika Qo'shma Shtatlari Prezidenti, keksa ruhoniy, yosh alpinist va eng ko'p aqlli odam dunyoda. Kutilmaganda kabinadan uchuvchi paydo bo'lib, baqirdi: - Samolyot qulayapti, o'zingizni qutqaring! Keyin...

Rejaga tayyor emas

Marhum Jeff MakNally, Pulitser mukofoti sovrindori karikaturachi va komikslar yozuvchisi Shoening komikslari menga juda yoqadi. Afsuski, ba'zi odamlar hissiy, intellektual yoki kasbiy jihatdan tayyor emas ...

Hammasi yoki hech narsa:

Agar men korporativ zinapoyaning eng yuqori pog'onasiga chiqa olmasam, unda etakchi bo'lishga urinmang. Sizning martaba zinapoyangizdan yuqori pog'onaga ko'tarilish ehtimoli qanday ...

Jamoa manfaatlarini o'z muvaffaqiyatingizdan ustun qo'ying

Qachonki ulush yuqori bo'lsa, kuchli, muvaffaqiyatli jamoa a'zolari butun jamoaning muvaffaqiyatini shaxsiy manfaatlaridan ustun qo'yadilar. Bunga Britaniya hukumatining ikki taniqli yetakchisi - Uinston Cherchill va Klementning xatti-harakatlari ishonchli misoldir...

G'iybatdan saqlaning

Buyuk odamlar g'oyalar haqida, oddiy odamlar o'zlari haqida, kichiklar boshqalar haqida gapiradi. Ya'ni, g'iybat odamlarni mayda qiladi. G'iybatda ijobiy narsa yo'q. Ular kamsitadilar va ...

Raqobat muhitida qanday qilib haqiqiy bo'lish mumkin

Etakchilik energiyasini behuda sarflash - bu boshqalarni o'zini mukammal deb hisoblashga urinishdir. Bu tashkilotning o'rtasida joylashgan rahbarlar bilan bir qatorda ijrochi direktorlar uchun ham amal qiladi. Mukammallikka eng yaqin narsa bu odamlardir...

Rahbarning oilasini hurmat qiling

Boshqalarni korporativ zinapoyaga olib chiqish haqida gapirganda, men odatda oila haqida gapirishni istamayman, lekin men buni eslatib o'tishga arziydi deb o'ylayman. Hammasiga ergashsangiz...

Ishonchlilik - jiddiy vaziyatlarda unga ishonishingiz mumkin

Mening sevimli qonunlarimdan biri, jamoaviy ishning 17 ta inkor etib bo'lmaydigan qonunlarining bir qismi - Ishonchlilik qonuni: Jamoa a'zolari tanqidiy vaziyatlarda bir-biriga tayanishi kerak...

Odamlarni etakchilikka tayyorlang

Tashkilotda takomillashtirish jarayoni etakchilikni rivojlantirishni o'z ichiga olmasdan tugallanmaydi. Sizning odamlaringiz etakchilik san'atini qanchalik ko'p egallasa, ularning tashkilotga ta'siri shunchalik katta bo'ladi. Lekin...

Rahbarlar noaniqlikda qolmoqda

Men etakchilikning muhimligini qadrlayman. O'ylaymanki, bu shiori bo'lgan yigitga ayon bo'ladi: hamma narsa etakchilikda birlashadi. Ba'zida mendan ego etakchilik tenglamasiga qanday mos kelishini so'rashadi. Ko'pchilik xohlaydi ...

Rahbaringizni har fursatda almashtiring

Tashkilotning har bir a'zosi uning vakili hisoblanadi. Va xuddi shunday, barcha darajadagi barcha xodimlar o'zlari ishlaydigan rahbarlarni ifodalaydi. Shunga ko'ra, ular mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari va harakat qilishlari mumkin ...

Rahbarlar shaxsning maqsadini soyada qoldirishiga yo'l qo'ymaydi.

Sizga yoqmaydigan yoki hurmat qilmaydigan odamdan taklif tushsa, birinchi munosabatingiz qanday bo'ladi? Ishonchim komilki, siz darhol rad etasiz. O'ylab ko'ring... iborasini eshitgandirsiz.

Jiddiy suhbatlarga tayyorlaning

Qattiq darslarsiz yaxshilanish bo'lmaydi. Deyarli har qanday o'sish salbiy hodisalarga ijobiy munosabat bilan bog'liq. Vaziyat qanchalik qiyin bo'lsa, shunchalik qattiqroq harakat qilishimiz kerak ...

Rahbarlar harakatlarda faol ishtirok etishni yaxshi ko'radilar.

Rahbarlar voqealar rivojiga ta'sir o'tkazishni yaxshi ko'rganlari uchun, ular har doim ishning og'irligida bo'lishga harakat qilishadi. Ammo voqealar kamdan-kam hollarda muhim qarorlar qabul qilinadigan tepada sodir bo'ladi. Va barcha harakatlar sodir bo'ladi ...

Ish haqidagi afsona:

Agar men rahbarlik lavozimida bo'lmasam, men boshqara olmayman.Agar men ko'pchilikning etakchilik haqidagi eng keng tarqalgan noto'g'ri tushunchasini aniqlashim kerak bo'lsa, bu ...

Sizning xarakteringiz ishonchni belgilaydi

Odamlar sizga ishonadimi? Sizning xodimlaringiz sizni o'zlarining eng yaxshi manfaatlariga ishontirishga tezda ishonishadimi? Yoki ular sizning niyatlaringizni shubha ostiga qo'yishadi va sizning maqsadingizga shubha qilishadi ...

Bir darajadagi muvaffaqiyatli rejalashtirish keyingi bosqichni rejalashtirishni belgilaydi

Rivojlanayotgan tashkilotlar doimo qidirmoqda tegishli xodimlar korporativ zinapoyaga kim ko'tarila oladi keyingi daraja va qo'rg'oshin. Ushbu tashkilotlar insonning kerakli malakaga ega ekanligini qanday aniqlaydilar...

Har bir jamoa a'zosiga shaxs sifatida takomillashtirishga yordam bering

Jek Uelch lavozimda bo'lganida boshliq; direktor General Electric, u har yili tashkilotning pastki qismidan 10 foizni ataylab ishdan bo'shatgan ish kuchi. Bu siyosat bir necha bor hujumga uchradi...

Ko'p bosh kiyimdagi qiyinchiliklarni qanday engish kerak
ARC asoschisi va Yevropa yetakchilikni rivojlantirish dasturi EQUIP direktori Billi Xornsbining aytishicha, tashkilot o‘rtasida bo‘lish oilaning o‘rtancha farzandi bo‘lishga o‘xshaydi. Bu rahbarlar atrofdagilar bilan til topishishni o'rganishlari va barcha oilaviy bosqichlarni bosib o'tishlari kerak - ...
Rahbarning zaif tomonlariga moslash
Savdo bo'yicha mutaxassis va yozuvchi Les Giblin shunday dedi: "Agar siz yashirincha uni qadrsiz deb hisoblasangiz, boshqa odamni sizning huzuringizda muhim shaxs sifatida his qila olmaysiz. Xuddi shunday, agar siz xo'jayiningizning zaifligi uchun uni indamay mensimasangiz, u bilan sifatli munosabatlar qura olmaysiz. Chunki kamchiliklari bor...
Tanishlar doirangizni kuchli tomonlaringizdan tashqari kengaytiring
Ishdan tashqarida ham biz o'zimiz kabi kuchli tomonlarga ega bo'lgan odamlarni hurmat qilamiz va ularga qiziqish bildiramiz. Sport yulduzlari bir-birlari bilan muloqot qilishadi. Aktyorlar turmushga chiqib, aktyorlarga uylanishadi. Tadbirkorlar o'z hikoyalarini boshqa tadbirkorlar bilan baham ko'rishdan zavqlanishadi. Muammo shundaki, agar siz faqat muloqot qilsangiz ...
Odamlar rejalashtirish qiyinligiga qanday munosabatda bo'lishadi
Shunday qilib, tabiiy savol tug'iladi: rejalashtirish qiyinligiga qanday javob berasiz? Garchi siz o'zingizning rejalaringizni boshqalarnikidan ko'ra ko'proq yoqtirsangiz ham, o'z orzularingizni amalga oshirish uchun siz boshqalarning orzularini amalga oshirishni o'rganishingiz kerak. Rahbarlarning rejalashtirish va ularni jalb qilishlariga odamlar boshqacha munosabatda bo'lishadi ...
Rahbarlar xatolarini tan olishadi, lekin hech qachon bahona topmaydilar.
Siz muvaffaqiyatsizlikdan muvaffaqiyatga o'tishingiz mumkin, bahonalardan muvaffaqiyatga o'tolmaysiz. Xatolaringizni tan olib, bahonalardan tiyilsangiz, rahbaringizning hurmati va ishonchini ko‘proq qozonasiz. Men kafolat bera olaman. Albatta, bu yaxshi natijalarga intilmaslik kerak degani emas. Tashkilotning o'rtasi ...
Hissa sizni olomondan ajralib turishingizga yordam beradi
Boshqa odamlarning hayotini osonlashtirishga harakat qilsangiz, ular buni sezmay qolmaydi. Agar kimdir bunga e'tibor bermasa ham, siz yordam bergan odam albatta e'tibor beradi. Albatta, targ'ibot bir martalik tadbir bo'lmasligi kerak. Bir marta yordam berib, odamlarga foyda keltira olmaysiz. Bu doimiy bo'lishi kerak ...
Ikki xodim kompaniya prezidentini muhokama qilmoqda. Ulardan biri aytadi: - Bilasizmi, bu yigitni sevmaslikning iloji yo'q. - Bu aniq, agar siz uni sevmasangiz, u sizni ishdan bo'shatadi, - javob beradi ikkinchisi. Rahbarlar xodimlarning ularga moslashishiga o'rganib qolgan. Siz tashkilotning o'rtasida rahbar sifatidamisiz?
Mag'rurlik va da'vogarlikni qoldiring
Ba'zan biz boshqalarni hayratda qoldirib, ularga ta'sir qilishimiz mumkin deb o'ylaymiz. Biz boshqalarning ko'z o'ngida qahramon, ularning butlari bo'lishni xohlaymiz. Bu ma'lum bir muammo tug'diradi, chunki biz hammamiz oddiy odamlarmiz. Boshqalar esa bizni o'zimiz kabi qabul qiladi. Agar biz boshqalarni hayratda qoldirmoqchi bo'lsak, unda ...
Oldinda turgan rahbarlar yo'nalishni tanlaydilar
Men birinchi marta rahbarlik lavozimini egallaganimda, menga rahbar tashkilot faoliyatining ko'p jihatlarini nazorat qila oladigandek tuyuldi. Qanchalik uzoq vaqt hukmronlik qilgan bo'lsam, rahbarning qo'lida nazorat qanchalik kamligini angladim. (Hayotda to'liq nazoratga ega bo'lgan yagona odamlar hech narsani boshqarolmaydiganlardir. Ular faqat o'zlari va boshqalar uchun javobgardirlar ...
E'tiboringizni ko'rsating
Uydagi pochta qutisidan xatlarni chiqarganingizda, ishonchim komilki, siz darhol barcha konvertlardan o'tasiz. Siz nimani izlayapsiz? Albatta, siz qo'lda yozilgan konvertni qidiryapsiz, chunki bu sizning yaxshi bilganingizdan shaxsiy xat borligini ko'rsatadi. Har birimizga kerak...
Qachon harakat qilishni biling, qachon orqaga chekinishni biling
O'rim-yig'im vaqtida yig'adigan - dono o'g'il, O'rim-yig'im vaqtida uxlagan - bevafo o'g'il. Hikmatlar 10:5 2005-yil fevral oyida men Kievga rahbarlik seminarini oʻtkazish, Yevropadagi eng katta cherkovga tashrif buyurish, u yerda nutq soʻzlash va “Million yetakchilar mandati” dasturini ishga tushirish uchun keldim. Bir…
Stressdan xalos bo'lish yo'lini toping
Siz hech qachon zo'riqish stressidan butunlay xalos bo'lolmaysiz, shuning uchun siz uni engillashtirish yo'lini topishingiz kerak bo'ladi. Rod Loy, boshqaruvchi direktor katta kompaniya Arkanzas shtatidagi Litl-Rok shahrida, u tashkilotning o'rtasida etakchi bo'lganida, u "Men hech qachon o'zimni qanday tutmayman ..." nomli papkani to'ldirganini eslaydi.
To'g'ridan-to'g'ri nuqtaga boring
Viktor Gyugo shunday degan edi: Hayot allaqachon qisqa va biz vaqtimizni behuda sarflash orqali uni yanada qisqartiramiz. Umumiy muhokamani chetlab o‘tib, imkon qadar tezroq masala mohiyatiga yetib borishni istamagan rahbarni hali uchratmadim. Nega? Chunki bu odamlar natijalarni ko'rishni xohlashadi. Ularning shiori - o'ylamang ...
O'rtada bo'lgan odamlar
Boshqa tomondan, tashkilotning o'rtasida joylashgan rahbarlar har kuni ko'plab shlyapalar muammosiga duch kelishadi. Ulardan vazifalarni bajarishlari va o'zlaridan tashqari bilimga ega bo'lishlari talab qilinadi. shaxsiy tajriba. Ular ko'pincha bir nechta, doimiy o'zgarib turadigan ustuvorliklar, ko'pincha qat'iy muddatlar va cheklangan resurslar bilan shug'ullanishlari kerak. Mening do'stim…
Kuchli rahbarlar o'z jamoasini kuchaytiradilar
Ueyn Shmidt shunday deydi: "Hech qanday shaxsiy qobiliyat shaxsiy ishonchsizlikning o'rnini bosa olmaydi. Juda to'gri. Zaif rahbarlar har doim birinchi bo'lishga harakat qilishadi. Ular o'z-o'zidan so'riladi. Va bunday o'zini tuta bilish ularni o'zini juda ishonchli odamlar bilan o'rab olishga olib keladi. Boshqa tomondan, kuchli rahbarlar o'zlari ishlayotgan va kasal bo'lganlarga e'tibor berishadi ...

Oldingi Keyingi

1. Tashkilot tushunchasi va mohiyati, uning tashqi va ichki maqsadlari.

2. Tashkilotlar tipologiyasi.

3. Tashkilotning hayot aylanishi.

4. Operatsion muhiti. Tashkilotning ichki muhiti. Odamlar ichki o'zgaruvchiga o'xshaydi. Tashkilotning tashqi muhiti. Bilvosita ta'sir etuvchi omillar. To'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiluvchi omillar.

5. Tashkilotning tuzilishi

Tashkilot tushunchasi va mohiyati, uning tashqi va ichki maqsadlari

Tashkilot- umumiy maqsadlarga erishish uchun doimiy ravishda faoliyat yuritadigan, belgilangan chegaralarga ega, ongli ravishda muvofiqlashtirilgan ijtimoiy birlik. Tashkilot- faol, nisbatan mustaqil element davlat tizimi bu orqali shaxs va jamiyat manfaatlari sinadi.

Tashkilot- bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lgan va aniq maqsadga erishish uchun harakat qiladigan guruh yoki shaxslarning shakllanishi.

Tashkilot quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi belgilar:

- murakkablik, tashkilotdagi mehnat taqsimoti darajasini, ixtisoslashuv darajasini, ierarxiya darajalari sonini aniqlash;

– rasmiylashtirish- xodimlarning xulq-atvorini belgilovchi qoidalar va tartiblarni ishlab chiqdi; (nima qilish mumkin va nima qilish mumkin emas);

– markazlashtirish va markazsizlashtirish nisbati qarorlar qabul qilinadigan darajalar. Markazlashtirish va markazsizlashtirish nisbati boshqaruvning tashkiliy tuzilmasining turi va xarakterini belgilaydi.

Har bir tashkilotning missiyasi bor. Missiya Tashkilot nima uchun va nima sababdan mavjudligi haqida bayonot. Missiyani ishlab chiqish kompaniyaning asosiy vazifasini aniqlash, uning asosida qarorlar qabul qilishning maqsadlari va mezonlarini ishlab chiqish uchun zarurdir.

Tashkilot uchun missiya rejalashtirish qarorlarini qabul qilishning boshlang'ich nuqtasidir (kompaniya nima uchun mavjudligini aniqlang); tashkilot qaysi maqsad sari harakat qilayotganiga aniqlik kiritadi (bu kompaniya va bozorda ishlayotganlar o'rtasidagi farq nima); maqsadga erishish uchun xodimlarning sa'y-harakatlarini jamlashga yordam beradi (tashkilotdagi barcha shaxslar manfaatlarining muvofiqligi); tashkilotning tashqi ishtirokchilarining tushunishi va qo'llab-quvvatlashiga sabab bo'ladi, tashkilotning korporativ ruhini yaratishga hissa qo'shadi.

Umumlashtirilgan shaklda missiya - taklif etilayotgan mahsulot (xizmatlar), tashkilotning bozordagi o'rni va rolini aniqlash; tashkilot maqsadlari; texnologiya, asosiy munosabatlar va qadriyatlar, kuchli tomonlari, raqobatbardoshlik, hamkorlar va iste'molchilar oldidagi mas'uliyat, imidj va tashqi ko'rinish. Kompaniya nima qilmoqchi, qaerga borishi va nima bo'lishni xohlayotgani kompaniyaning vazifasidir.

ga qarab tasniflash mezonlari quyidagilardan iborat maqsadli guruhlar:

1) tashkil etish davri: strategik, taktik; operativ;

3) tarkibiy: marketing, innovatsiya, kadrlar; ishlab chiqarish, moliyaviy, ma'muriy;

4) muhit: ichki va tashqi;

5) ustuvorlik: alohida ustuvorlik, ustuvorlik, tashqi;

6) miqdoriy va sifat jihatidan o'lchanadiganligi;

7) takrorlanuvchanlik: bir martalik va doimiy takrorlanadigan;

8) ierarxiya: tashkilotning maqsadlari, birliklari;

9) bosqich hayot sikli: ob'ektni loyihalash va yaratish, ob'ektning o'sishi; ob'ektning etukligi; ob'ektning hayot aylanishining oxiri.

Missiya tashkilotning butun hayotiy tsikli davomida o'zgarmaydi. Yangi missiyaning shakllanishi yangi korxonaning shakllanishiga olib keladi. O'z missiyasini bajarib, kompaniya ma'lum maqsadlarga (omon qolish, o'sish, rentabellik) erishish yo'lida bormoqda:

· tashqi maqsadlar yanada kengroq ehtiyojlarini hisobga olgan holda ijtimoiy hamjamiyat, tashkilot qaysi doirasida faoliyat yuritadi, bu maqsadlar bo'lib, ularga erishish tashkilotga tashqi muhitni o'zgartirish imkonini beradi;

· ichki maqsadlar- jamoaning maqsadlari, uning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. Ular ishtirokchilarning individual maqsadlarining natijasi sifatida yoki mos keladigan qismi sifatida shakllanadi, bu boshqaruv jarayonini sezilarli darajada osonlashtiradi, bu maqsadlarga erishish tashkilotning o'zini o'zi rivojlantirishga imkon beradi.

Albatta, ikkala maqsadga erishish o'zaro bog'liqdir, ya'ni. har qanday ichki maqsadga erishish uchun tashqi maqsadga erishmasdan harakat qilish mumkin emas va aksincha.

3.2 Tashkilotlar tipologiyasi

Tashkilotlar o'zlarining haddan tashqari xilma-xilligi tufayli tipologik bo'lishi mumkin, ya'ni ularni ko'p jihatdan ajratib ko'rsatish va birlashtirish mumkin. xarakterli xususiyatlar. Quyidagi tipologiya turlari eng keng tarqalgan: faoliyat xususiyatiga ko'ra - davlat, iqtisodiy, davlat, shahar; faoliyat sohasi bo'yicha - iqtisodiy, siyosiy, harbiy, ijtimoiy, bolalar; tarmoqlar bo'yicha - qurilish, tog'-kon sanoati, tibbiyot, sport; hokimiyat organlariga nisbatan - davlat, munitsipal, mustaqil; millatiga ko'ra - milliy, xorijiy, qo'shma; mustaqillik darajasiga ko'ra - bosh (onalik) va sho''ba korxonalari; mulkchilik shakli bo'yicha - xususiy, davlat, kommunal, jamoat, aralash; tashkiliy-huquqiy shakli bo'yicha - davlat va shahar unitar korxonalar, aktsiyadorlik jamiyatlari shirkatlar, kooperativlar, jamoat birlashmalari, muassasalar, birlashmalar; rasmiylashtirish darajasi bo'yicha - yuridik va yuridik bo'lmagan shaxslar; xodimlar soni bo'yicha - yirik, o'rta va kichik; faoliyat muddati bo'yicha - doimiy, vaqtinchalik, mavsumiy; foydaga nisbatan - tijorat (foydali) va boshqalar; byudjetga nisbatan - byudjet, byudjetdan moliyalashtiriladigan va byudjetdan tashqari; yoqilgan tashkiliy tuzilma- chiziqli, funksional, matritsa. Tashkilotlar tipologiyasining boshqa turlari ham bo'lishi mumkin.

Tashkilotning hayot aylanishi

Tavsif uchun o'zgarish tendentsiyalari Hayotiy tsikl modellari tashkilotlarda eng ko'p qo'llaniladi. Ushbu modellar tashkilot uch bosqichli yo'ldan boradi degan g'oyaga asoslanadi: tug'ilish, yoshlik va etuklik va tashkilotning qarishi. Tashkilotning hayot tsikli modellarining amaliy ma'nosi batafsil ta'rifda yotadi Tashkilot hayotining har bir bosqichini tashkil etuvchi bosqichlar:

1-bosqich - tashkilotning tug'ilishi. Asosiy maqsadning ta'rifi xarakterlidir; asosiy vazifa - bozorga kirish; mehnatni tashkil etish - maksimal foyda olish istagi.

2-bosqich - bolalik va o'smirlik. asosiy maqsad- qisqa muddatli foyda va jadal o'sish, qattiq boshqaruv orqali omon qolish; asosiy vazifa - bozorning bir qismini mustahkamlash va egallash; mehnatni tashkil etish - foydani rejalashtirish, ish haqini oshirish.

3-bosqich - etuklik. Asosiy maqsad - tizimli, muvozanatli o'sish va individual imidjni shakllantirish; vakolatlarni topshirish orqali etakchilik ta'siri; asosiy maqsad - o'sish turli yo'nalishlar, turli manfaatlarni hisobga olgan holda bozorni zabt etish; ishni tashkil etish - bo'linish va hamkorlik, individual natijalar uchun mukofot.

4-bosqich - tashkilotning qarishi. Asosiy maqsad - erishilgan natijalarni saqlab qolish; etakchilik sohasida ta'sirga harakatlarni muvofiqlashtirish orqali erishiladi; asosiy vazifa barqarorlikni, mehnatni tashkil etishning erkin rejimini va foyda olishda ishtirok etishni ta'minlashdir.

5-bosqich - tashkilotning tiklanishi. Asosiy maqsad - barcha funktsiyalarda omon qolishni ta'minlash; asosiy vazifa - yoshartirish; mehnatni tashkil etish sohasida - jamoaviy mukofotlar.

Tashkilotning o'sishi inqiroz davrlari bilan birga keladi, ularning davomiyligi tashkilot xavfsizligiga bog'liq.

Tashkilotning o'sishining o'ziga xos xususiyati tashkilotning hayot tsiklining inqiroz modelini aks ettiradi. Ushbu modelga ko'ra, tashkiliy o'sishning besh bosqichi mavjud. Har bir bosqich tashkilot rivojlanishining evolyutsion bosqichini o'z ichiga oladi, bu boshqaruv inqirozlari bilan to'xtatiladi.

Har qanday tashkilot ikki o'lchovda ko'rib chiqiladi, ulardan biri tashkilot hajmini, ikkinchisi esa uning yoshini tashkil qiladi. Tashkilotning hajmiga va uning hayot aylanishining ma'lum bosqichlariga qarab, quyidagi inqirozlar ajratiladi.

1. Etakchilik inqirozi. Tashkilotning o'sishi bilan birgalikda mulkdorlar o'rtasida boshqaruvda dastlab shakllangan norasmiy aloqalar rasmiylashtiriladi va boshqaruv shaklini oladi. Bu jarayon og'riqli, chunki ba'zi bir sheriklar menejerlarning fazilatlariga ega emaslar va boshqaruv egalari - tashkilot rahbarlarining kuchi bilan raqobatlasha boshlaydi. Rahbarlarning o'zgarishi qiyin: mulkdorlardan ijrochi direktorlargacha.

2. Avtonomiya inqirozi ishlab chiqarishning o'sishi bilan farqlash va diversifikatsiya qilish jarayonida yuzaga keladi. Ushbu inqirozni hal qilish uchun bu zarur yuqori boshqaruv vakolatning bir qismini topshirish.

3. Nazorat inqirozi. Markazsizlashtirish amalga oshirilgandan so'ng, tashkilot rivojlanishining ma'lum bir bosqichida bo'linmalar ustidan nazorat yo'qoladi, yuqoridan amalga oshiriladi.

4. Byurokratizatsiya inqirozi. Shtabni yaratish va rivojlantirish keyinchalik shtab va chiziq o'rtasidagi qarama-qarshilikka olib keladi. Tashkilot rasmiy dasturlar bilan boshqarilish va qattiq nazoratni amalga oshirish uchun juda noqulay bo'lib qoladi.

O'z faoliyati davomida korxona bir qator qarorlar qabul qilishi kerak:

qanday mahsulot yoki assortimentni ishlab chiqarish va sotish kerak;
ushbu mahsulot bilan qanday bozorlarga chiqish kerak va bozordagi o'z o'rnini qanday mustahkamlash kerak;
optimal ishlab chiqarish texnologiyasini qanday tanlash kerak;
qanday materiallarni olish va ulardan qanday foydalanish kerak;
mavjud modellar va moliyaviy resurslarni qanday taqsimlash;
korxona o'z faoliyatining qaysi ko'rsatkichlariga nisbatan erishmoqchi (kerak). spetsifikatsiyalar ishlab chiqarilgan tovarlar, ularning sifati, ishlab chiqarish samaradorligi.

Ushbu muammolarni hal qilishga qaratilgan tadbirlar korxona yoki kompaniyaning umumiy biznes siyosati deb ataladi.

Korxonaning asosiy maqsadlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

sʙᴏ o'z mahsuloti uchun har qanday bozorda g'alaba qozonish yoki katta ulushga ega bo'lish;
o'z mahsulotining yuqori sifatiga erishish;
sanoatda texnologiya sohasida yetakchi o‘rinni egallash;
mavjud xomashyo, mehnat va moliyaviy resurslardan maksimal darajada foydalanish;
o'z faoliyatining rentabelligini oshirish;
bandlikning eng yuqori darajasiga erishish.

Faoliyat natijasida ma'lum bir korxonaning biznes siyosati aylanadi maxsus reja uni amalga oshirish bo'yicha harakatlar, bu uch bosqichni o'z ichiga oladi:

sʙᴏ o'z faoliyatining asosiy maqsadi sʙᴏ natijasida kompaniya erishmoqchi bo'lgan sʙᴏ o'z vaqtida aniq miqdoriy ko'rsatkichlarni belgilash;
korxona o'z maqsadlariga erishish uchun amalga oshirishi kerak bo'lgan asosiy strategik yo'nalishlar va harakatlarni belgilash. sᴛᴏm bilan ikkita asosiy omil hisobga olinadi:
- korxona o'z faoliyati davomida tashqi omillar ta'siriga qanday va qay darajada ta'sir qiladi;
- nimalar mavjud zaif tomonlari korxona va uning ichki imkoniyatlari. Birinchisi qay darajada engib o'tadi va ikkinchisi potentsial ekspluatatsiya qilinadi;
korxona tuzilishiga mos keladigan uzoq muddatli rejalashtirishning moslashuvchan tizimini ishlab chiqish (maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan strategiyani aniqlash)

Missiya - bu tashkilot a'zolarining biror narsaga intilishlarini baham ko'rishga olib keladigan umumiy maqsad. Missiya bayonoti - sᴛᴏ savolga javob: kompaniya nima uchun nima qiladi. Missiya ko'plab rollarni birlashtirgan maqsaddir. Missiya asosida korxonaning uzoq muddatli maqsadlari yoki u belgilangan muddatdan tashqari erishmoqchi bo'lgan sifatli natijalar shakllantiriladi. rejalashtirish davri, u kimga yaqinlashmoqchi.

Strategiya— uzoq muddatli maqsadga erishish yo'li yoki vositalari. Strategiya savolga javob beradi: qanday alternativalardan foydalanish yaxshiroq: tashkilotda mavjud resurslar yoki maqsadlarga erishish imkoniyatlari.

Korxonaning asosiy vazifalari- rejalashtirish davrida kutilayotgan natijalarga erishish. Shuni ta'kidlash kerakki, ular mulkdorning manfaatlari, kapital miqdori, korxona ichidagi vaziyat va tashqi muhit bilan belgilanadi. Korxona xodimlariga vazifa qo'yish huquqi, uning maqomidan qat'i nazar, mulkdorda qoladi (shaxsiy shaxs, davlat organlari yoki aktsiyadorlar)

Amaldagi korxonaning vazifalari quyidagilardan iborat bo'ladi:

korxona egasi tomonidan daromad olish (egalari orasida davlat, aktsiyadorlar, jismoniy shaxslar bo'lishi mumkin);
iste'molchilarni sᴏᴏᴛʙᴇᴛsᴛʙii korxonasi mahsulotlarini shartnomalar va bozor talabi bilan ta'minlash;
korxona xodimlarini ish haqi, normal mehnat sharoitlari va kasbiy o'sish imkoniyati bilan ta'minlash;
korxona yaqinida yashovchi aholi uchun ish o'rinlarini yaratish;
atrof-muhitni muhofaza qilish: er, havo va suv havzalari;
korxona ishidagi nosozliklarning oldini olish (etkazib berishning uzilishi, nuqsonli mahsulot ishlab chiqarish, ishlab chiqarish hajmining keskin qisqarishi va rentabellikning pasayishi)

Shuni unutmangki, barcha holatlarda korxonaning eng muhim vazifasi mahsulotlarni iste'molchilarga sotish orqali daromad olish(bajarilgan ish, ko'rsatilgan xizmatlar) Olingan daromadga asoslanib, ijtimoiy va iqtisodiy so'rovlar mehnat jamoasi va ishlab chiqarish vositalari egalari.

Kompaniyaning maqsadini shakllantirish

Aytish joizki, siyosat ham strategiya kabi vositalar toifasiga kiradi. Aytish joizki, siyosat savolga javob beradi: vazifalar qanday bajarilishi kerak?.

Maqsadlarni shakllantirish jarayoni uchun kompaniya ma'lum talablarga ega:

maqsadlarga erishish mumkin va real bo'lishi kerak;
maqsadlar aniq va aniq shakllantirilishi kerak;
maqsad imkon qadar atamalar bilan tavsiflanishi va kerakli miqdoriy dizaynni olishi kerak;
maqsad belgilangan muddatga ega bo'lishi kerak;
maqsadlar to'g'ri yo'nalishda ishlash harakatlarini rag'batlantirishi kerak;
maqsad shakllantirilishi va rasmiylashtirilishi kerak;
korxona va firmaning individual va guruh maqsadlari bir-biriga mos kelishi kerak;
maqsadlar ma'lum bir ta'sirga qaratilgan va tekshirish va sozlash uchun mos bo'lishi kerak.

Maqsadlarni shakllantirishda har qanday korxona o'z mavjud bo'lgan muhitni tahlil qiladi. Tashkilotning muhitini tahlil qilish - sᴛᴏ kritikni aniqlash jarayoni muhim elementlar firmaning o'z maqsadlariga erishish qobiliyatiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan tashqi va ichki muhit. Firma muhitini tahlil qilishda ichki va tashqi muhit farqlanadi.

Ichki muhit omillari korxonalar xodimlar, ishlab chiqarish vositalari, axborot va moliyaviy resurslardir. Bu omillarning o'zaro ta'siri natijasidir tayyor mahsulotlar(bajarilgan ish, ko'rsatilgan xizmatlar) Ichki muhit jarayonda bevosita ishtirok etadigan elementlar, xizmatlar, bo'limlardan iborat. ishlab chiqarish faoliyati va marketing, menejment, xodimlar, faoliyat jarayonini tashkil etish, motivatsiyani o'z ichiga oladi. Ushbu elementlarni u yoki bu darajada o'zgartirish kompaniya faoliyatini belgilaydi. Bu kompaniya bevosita ta'sir qiladigan elementlardir.

Atrof-muhit omillari korxonalar mahsulot iste’molchilari, ishlab chiqarish butlovchi qismlarini yetkazib beruvchilar, shuningdek davlat organlari va korxona yaqinida yashovchi aholi sifatida faoliyat yuritadi. Tashqi muhit bevosita korxona faoliyati samaradorligini belgilaydi. Tashqi muhit yetkazib beruvchilar, iste’molchilar, davlat, raqobatchilar, jamiyat, tabiat, moliyaviy vositalar, fiskal siyosat. Tashqi muhit ish va umumiy muhitdan iborat.

Ish maydoni- sᴛᴏ korxona aloqa qiladigan bevosita elementlar. Shuni ta'kidlash kerakki, har bir firma uchun ish muhiti sanoatga mansubligi va umumiy biznes siyosatiga qarab ko'proq yoki kamroq bir xil bo'lishi mumkin. Yetkazib beruvchilar, iste'molchilar, raqobatchilar bevosita muhitni, ya'ni mehnat muhitini tashkil qiladi, qolgan hamma narsa ijtimoiy, siyosiy, iqtisodiy va texnologik omillardan shakllanadigan uzoq muhitga kiradi.

Umumiy muhit kompaniyaning strategiyasini shakllantiradi va uning rivojlanish yo'nalishini belgilaydi. ōᴛᴏm bilan kompaniya, albatta, ish muhiti va sʙᴏ va ichki imkoniyatlarning ta'sirini hisobga oladi. Ichki va tashqi muhitning umumiyligi korxonaning tashkiliy muhiti bo'ladi.