Xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilish. Maslahatchi ishining asosiy yo'nalishlari Ba'zi xodimlar bilan bog'liq muammolar mavjud

Biz ishlashdan qo'rqmaymiz: o'tiramiz va o'tiramiz.

"Xalq donoligi"

Kompaniyaning asosiy aktivi va biznesning o'sishi potentsiali sifatida xodimlar.

Bizning konsalting amaliyotimiz ko'pincha javoblarni emas, balki savollarni keltirib chiqaradi. Savollar to'planadi, "qoziqda joylashadi" va bu massani tahlil qilish va tushunish uchun zarur bo'lgan tanqidiy massani to'plash uchun eng yaxshi soatini kutadi.

Qanotlarda kutilgan yana bir masala kompaniyalarda xodimlarni yollash bilan bog'liq. Aniqrog'i, hatto ishga qabul qilish tartibi ham emas, balki chuqurroq jarayonlar, u yoki bu masala bilan bog'liq, bu har bir biznes uchun juda muhimdir. Endi nuqtaga.

Rivojlangan (aniqrog'i, o'ylangan) korxonalarda tashkilot xodimlariga nisbatan standart tartib-qoidalar mavjud. Bular odatda hisobga olinadi:

• Rejalashtirish,
• ishga olish,
• Rivojlanish,
• Ta'lim,
• Boshqaruv,
• Motivatsiya,
• aylanish,
• Moslashuv,
• O'rganish,
• Sertifikatlash.

Bir so'z bilan aytganda, tashkilot xodimlari bilan bog'liq faoliyat qobiliyatli, zarur va o'ta mas'uliyatli. Ko'rinishidan, hamma narsa juda oddiy: kadrlar bo'limiga aqlli fikrlaydigan odamni qo'ying - va bu yo'nalish"yopiq". Umuman olganda, shunday bo'ladi. Ammo, ular aytganidek, nuanslar mavjud. Bu muhokama qilinadi.

Nuance BIRINCHI. Xodimlarni rejalashtirish.

Bizning so'zimizni qabul qiling: ehtimol o'nta kompaniyadan faqat bittasi moliyaviy, xaridlar, savdo, logistika va hokazolarni emas, balki xodimlarni ham rejalashtirish kerakligini biladi (va murojaat qiladi!).

Juda odatiy misol: kompaniya ko'rsatadi Yangi mahsulot. Shunga ko'ra, "hamma narsa reja bo'yicha": moliya, logistika, asbob-uskunalar ... Va "H" vaqti kelganda, KUDONAT (!) (boshqa qanday?) ma'lum bo'lishicha, kompaniyani tashkil etadigan zarur mutaxassis yo'q. uskunalar (xizmat ko'rsatadi, targ'ib qiladi, maslahat beradi, sotadi va hokazo). Ya'ni, "chang'i topsak, chang'i uchamiz" kabi vaziyat yuzaga keladi. Tanishmisiz? Shunday qilib, agar xodimlar boshqa faoliyat sohalariga (masalan, moliya) o'xshash tarzda rejalashtirilgan bo'lsa, printsipial jihatdan bunday vaziyat bo'lmaydi.

Nuance SECOND. Xodimlarni rivojlantirish.

Bunday kuzatish bor: rahbar qanchalik kuchli bo'lsa, unga bo'ysunuvchilar kuchsizroq bo'ladi. Mantiq shunday: rahbar nafaqat hokimiyat yuki bo'lgan, balki yuqori darajadagi malakani ham nazarda tutadigan shaxsdir. Agar rahbar bostirish vakolatiga ega bo'lsa, uning fikri har doim hamma narsadan ustundir va nuqtai nazar eng to'g'ridir. Vaqt o‘tishi bilan bu qo‘l ostidagilarning irodasining ma’lum darajada yetishmasligiga olib keladi, ular “Menga buyurdilar – qilaman, o‘ylayman, deydi – o‘ylayman” kabi ijrochilarga aylanadi. Muammo va muhimi shundaki, agar bunday rahbar kompaniyani tark etsa, uning qo'l ostidagilaridan hech biri o'z kuchiga ishonmaslik va irodali zaif odam roliga tezda ko'nikish tufayli uni to'liq almashtira olmaydi. ijrochi. "Meros" tomonidan yangi kelgan har qanday rahbar faqat "siz, xo'jayin kerak bo'lganda" ishlashi mumkin bo'lgan "boshqariladigan podani" oladi. Demak, agar korxonada kadrlar tayyorlash (kurslar, treninglar, nazariy mashg‘ulotlar, har qanday narsa bo‘yicha bilimlarni sinab ko‘rish, murabbiylik va h.k.), uning malaka va ko‘nikmalarini rivojlantirish bo‘yicha muntazam tadbirlar o‘tkazilsa, birinchidan, bunday holat tezda yuzaga kelgan bo‘lar edi. ochib berdi, ikkinchidan, bilim har doim ishonch beradi. Shunga ko'ra, vakolatga ega bo'lgan vakolatli xodimni ezib tashlash qiyinroq va tajribali HR menejeri kadrlar zaxirasini o'z vaqtida oladi.

Xodimlar zaxirasi - bu o'ziga xos "havo yostig'i" bo'lib, u qachon juda foydali:

• xodimlarni rejalashtirilgan yoki to'satdan almashtirish (ta'til, farmon, ishdan bo'shatish, kasallik, uzoq xizmat safari va boshqalar);
• buyurtmalarning ko'payishi va shunga mos ravishda ishning intensivligi va hajmi;
• loyihalarning paydo bo'lishi, ularning amalga oshirilishi xodimlarning ma'lum vakolatlarini talab qiladi.

Nuance UCHINCHI. Kimligini bilmayman, lekin kimdir kerak.

Ko'pgina tashkilotlar uchun juda keng tarqalgan holat. Bunday qarorlarning mantig'i shundan iboratki, biznes ko'lamining o'sishi bilan kimdir allaqachon bardosh bera olmasligi hissi paydo bo'ladi. Yana bir tushuntirish: biz yollashimiz mumkin qo'shimcha xodimlar. Mana bunday. Ko'p emas, kam emas. Ya'ni, kompaniya rahbariyati biznes jarayonlarini tahlil qilish va ishchi xodimlarga yukni o'lchash o'rniga, "har qanday holatda" xodimlarni ishga olishga qaror qiladi. Ayniqsa, ko'pincha bu tarzda turli rahbarlar uchun o'rinbosarlar soni ortadi. Amaliyotimizda biz aylanma va hajm bo'yicha o'rtacha kompaniyada turli menejerlar o'rinbosarlari soni beshtaga yetganiga duch keldik!

Biz, maslahatchilar sifatida, bu masalada har doim tashkilotda nima qilishga vaqtingiz yo'qligini tushunishdan boshlashni tavsiya qilamiz va aslida nima uchun? Bu savollarga javob topish E belgisini qo'yadi va ko'pincha "boshqa birovni" yollash zarurati haqidagi savolni yopadi.

Nuance FOUR. Ishga olish.

Kompaniyalarda kadrlar bilan bog'liq asosiy muammo - bu xodimlarni rejalashtirish va ishga olishning eng puxta o'ylangan tartibi (tizimi) yo'qligi. Rejalashtirish haqida aytdik, menimcha, mohiyati aniq. Ammo ishga qabul qilish TIZIMining o'ziga kelsak, muammo hali ham bir xil ...

Ishga qabul qilish tizimi mutaxassislarni qidirish, tanlash, sinovdan o'tkazish va ishga olishning puxta o'ylangan zanjiridir. Turli darajadagi mas'uliyat darajasidagi mutaxassislar uchun (menejerlar, ya'ni) aniq sabablarga ko'ra, u oddiy xodimlarni yollash tizimidan farq qilishi kerak: bu nafaqat nomzodlar bilan suhbatlashish va o'rganishning boshqa tartibi, balki boshqa tartib ham nazarda tutilgan. suhbatdan o'tish uchun: qoida tariqasida, intervyu bir necha bosqichda intervyu oluvchi darajasining oshishi bilan o'tkaziladi. Bu haqda quyida batafsilroq.

Bizning fikrimizcha, taniqli rake kabi, xodimlarni yollash tartibi belgilanmagan tashkilotni kutishdagi eng muhim xatolar quyidagilardir:

1) TOP rahbariyati yollangan mutaxassisning profilini aniqlamaydi (tayinlamaydi): uning tajribasi, sohaga mansubligi, vakolatlari, shaxsiyati, xarakteri, etakchilik turi (agar biz menejer haqida gapiradigan bo'lsak);

2) nomzodning o'rganilgan fazilatlari, uning tajribasi, shuningdek, boshqa muhim masalalar belgilanmagan. Suhbatning darajalari (ya'ni, qachon va kim tomonidan) ular o'rganilayotgani aniqlanmagan;

3) intervyu darajasining har birining vakolatlari belgilanmagan;

4) Kompaniya mutaxassislari tomonidan nomzod bilan suhbat o'tkazish to'g'risidagi hisobotning yagona shakli yaratilmagan. Kadrlar xizmati va tashkilotning yuqori rahbariyati o'rtasida aloqa yo'q;

5) Nomzodga taqdim etilgan ma'lumotlar muvofiqlashtirilmagan (bu qarama-qarshi javoblarga va nomzod tomonidan ishonchsizlik paydo bo'lishiga olib keladi).

Ishga qabul qilish jarayonida yuqoridagi xatolarga nima olib kelishi mumkin:

1) Agar bir kishi (ko'pincha - kadrlar bo'limi boshlig'i) ishga yollansa, u buni O'Z ko'rinishiga ko'ra qiladi. Shunga ko'ra, hamma narsani "yoqdi - yoqtirmaslik" ga qisqartirish mumkin. Boshqacha aytganda, kadrlarni tanlash (jumladan, asosiy kadrlar) BIR shaxsning ixtiyorida, uning tushunchasi va dunyoqarashi, uning malakasi, insoniy fazilatlari va ko'zlangan maqsadlari;

2) Agar ishga qabul qilish tartibi tartibga solinmagan bo'lsa va ma'lum bir tashkilot uchun maqbul bo'lmasa, ba'zi lavozimlar oylar davomida "yopiq" bo'lishi mumkin. Masalan, asosiy mutaxassisning yo'qligi tashkilot uchun nimaga olib kelishini taxmin qilish mumkin. Vaholanki, birgina (!) zarur mutaxassis yo‘qligi sababli hatto yirik ishlab chiqarish korxonalarida ham katta isitma bo‘lgan misollarni amaliyotimizda ko‘rganmiz;

3) har bir intervyu darajasining vakolatlari aniqlanmaganligi sababli kompaniya potentsial qimmatli nomzodlarni yo'qotishi mumkin;

4) Nomzodlarga berilgan ma'lumotlarda izchillik yo'qligi sababli kompaniya noqulay imidjga ega bo'lishi mumkin: bunday ma'lumotlar tezda tarmoqqa ish beruvchilar sharhlariga bag'ishlangan maxsus resurslarga tarqaladi va shu bilan kerakli nomzodlarni topish vaqtini oshiradi. .

Bizning amaliyotimizda kompaniyadagi ko'plab (!) muammolar aynan kompaniyaning kadrlar xizmatining ishi tufayli yuzaga kelganligi ma'lum bo'lgan holatlarga duch keldik. Aynan shuning uchun siz xodimlar bilan bog'liq jarayonlar o'z yo'nalishini yoki kadrlar xizmati rahbarining rahm-shafqatiga yo'l qo'ymasligingiz kerak. Siz shunchaki yaxshi tushunishingiz kerakki, lider rahbar tomonidan qabul qilinishi kerak, yig'ilishlarda nafaqat "stol" ma'lumotlari, balki nomzodning ishbilarmonlik hissi, umumiy bozor yo'nalishi, qiymat tizimi, profil bozorini bilishi va boshqalar.

Alohida va juda muhim muammo - bu yuqori darajadagi xodimlarni yollash. Aksariyat kompaniyalarda toplarni yollash boshqa xodimlarni yollash bilan bir xil tartibda amalga oshiriladi. Muammo shundaki, kadrlar bo'limi tomonidan yuqori lavozimga nomzodning so'rovnoma-tekshirishlaridan tashqari, uning hayoti va biznes dunyoqarashi, etakchilik turi, psixologik barqarorligi va boshqalarni tushunish uchun ular yuqori darajadagi menejerlar tomonidan amalga oshirilishi kerak. tarix nomzodini tekshirish uchun xavfsizlik bo'yicha mutaxassislarni jalb qilish juda tavsiya etiladi. Aynan shu sabab tufayli kadrlar xizmati, TOP nomzodlar bilan ishlashning boshqa sxemasi bo'yicha ishlash, nomzodni o'z darajasida rad etish imkoniyatiga ega bo'lmasligi kerak.

Nuance FIFTH. Motivatsiya dinamikaning manbai sifatida.

Suhbat o'tkazish va nomzodlarni o'rganishda umumiy haqiqat: ularning motivatsiyasini aniqlash. Biroq, biz buni ko'pincha topamiz bu ish kadrlar bo'limi mutaxassislari bajarilmaydi yoki rasmiy ravishda bajariladi. Shuni ta'kidlashni istardimki, bu masala umuman kompaniya uchun ham, xususan, aniq nomzodlar uchun ham juda muhim. Buning sabablari oddiy:

1) Kompaniya (aniqrog'i, uning rahbariyati) har bir xodimning motivatsion komponentini to'g'ri tushunishi kerak. Bu har bir xodim uchun ishni optimal tashkil etish (rotatsiya, o'qitish va boshqalar) uchun ham, motivatsiya tizimining eng to'g'ri versiyasini ishlab chiqish uchun ham talab qilinadi;

2) Kompaniya rahbariyati har bir alohida xodimning motivatsiyasini hisobga olgan holda kompaniyada xodimlarning "harakatini" ishlab chiqishi kerak. Shuni inobatga olish kerakki, hech bo'lmaganda kompaniyaga pul "ishlab topadigan" lavozimlarni moddiy rag'batlantirish birinchi o'rinda turadigan xodimlar egallashi kerak.

Motivatsiya - bu kompaniya maqsadlari xodimlarning maqsadlariga aylanishining ma'lum bir kafolati. Shu sababli, aniqlik kiritish haqiqatini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak ichki motivatsiya xodimlar, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirishning to'liq tizimini amalda yaratish.

Nuance SIX. Xodimlarni sertifikatlash.

Xodimlarning bilim va malakasi DOIMO pasayish tendentsiyasi borligini ular dunyoga necha marta aytishdi. Bu xodimlarning ma'lum bir "xotirjamligi" bilan bog'liq bo'lib, men bu erda ishlaganimdan beri hammaga mos kelishimni anglatadi. Albatta, va tajriba va ish tajribasiga (sanoatda, korxonada yoki umuman mutaxassislik bo'yicha) asoslangan o'z "kasbiyligiga" o'ziga ishonch.

Xodimlarni sertifikatlash tizim sifatida quyidagilar uchun zarur:

1) Xodimlarning bilim va malaka darajasi nafaqat pasaymadi, balki asta-sekin o'sib bordi;

2) Rivojlanish uchun eng bilimli, malakali xodimlarni aniqlang kadrlar bo'limi kompaniyalar;

3) xodimlarni rag'batlantirish tizimiga toifa, toifa va boshqalarni ko'paytirish shaklida o'zgartirishlar kiritish. To'g'ri va shaffof yondashuv bilan bu kompaniyaning boshqa xodimlariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ushbu nuance bilan bog'liq holda, shuni tushunish kerakki, agar xodimlar ma'lum bir ohangda saqlanmasa, bir muncha vaqt o'tgach, vaziyat barcha oqibatlarga olib keladigan bunday sokin botqoqqa o'xshay boshlaydi. Shuni tushunish kerakki, kompaniya ko'pincha tashkilot va xodimlar sifatida bir-biriga qarama-qarshi maqsadlarga ega. Shunday qilib, kompaniya o'z maqsadlariga erishish uchun qo'lidan kelganicha harakat qilishi kerak, shunda biznes hech bo'lmaganda barqaror bo'lib qolishi va maksimal darajada faol rivojlanishi kerak. Bu, jumladan, kadrlar mehnati samaradorligini oshirish, kadrlar bilim va malakasi darajasini oshirish bilan ta’minlanmoqda. Shu sababli, tashkilot xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish masalasiga ko'proq e'tibor qaratish lozim. Ko'rinib turibdiki, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishga nisbatan davriy va ikkilamchi tartibdir.

YETTINCHI nuance. Xodimlarni moslashtirish.

Tajribali kadrlar xodimlari yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun eng "xavfli" davr ishning dastlabki ikki oyi ekanligini bilishadi. Ushbu davrda nafaqat yangi xodim baholanadi, balki xodim tashkilot va uning jamoasini o'zlarining qadriyatlar tizimiga muvofiqligini baholaydi, shuningdek o'zlari uchun ma'lum bir "konfor zonasi" ni qidiradi: menejerlar bilan potentsial psixologik va biznes muvofiqligini aniqlash. , jamoa, shuningdek, o'z prof. yangi joyga muvofiqligi.

Yangi xodim ushbu muddatdan o'tishi va tashkilot va o'zi uchun maksimal foyda bilan o'tishi uchun butun davr talab qilinadi. sinov muddati(yoki induksiya muddati, agar bunday sinov muddati bo'lmasa) u moslashuvi uchun mas'ul bo'lgan xodimning (yoki bir nechta) izdoshi (iloji boricha) edi.

Tajribadan shuni ta'kidlaymizki, yangi xodimlarning eng tez va samarali moslashuvi uchun moslashuv dasturini oldindan tayyorlash (va tasdiqlash) majburiy ko'rsatilishi kerak:

• ishga qabul qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar (lar);
• moslashish davri oxirida yangi xodim erishishi kerak bo'lgan parametrlar va natijalar;
• ishga tushirish jadvalini tuzish (kim, qaerda, nima, qaysi vaqtda qanday bilim/ko'nikma beriladi/sinov qilinadi va hokazo);
• yangi xodim erishishi kerak bo'lgan oraliq natijalar (aytaylik, har oyda birinchi uch oydan besh oygacha);
• yangi xodim muvaffaqiyatli attestatsiyadan o'tgan taqdirda, moslashish jarayoniga jalb qilingan xodimlarni moddiy va / yoki nomoddiy rag'batlantirish parametrlari.

Ishga qabul qilingan paytdan boshlab, yangi xodim moslashuv davri (yoki sinov muddati) oxirida sinovdan o'tkaziladigan nazariy savollar va amaliy ko'nikmalar ro'yxatiga ega bo'lishi kerak. Bu uning moslashish davrini aniqlaydi va mezonlarini aniqlaydi.

Nuance SAKKIZINCHI. Xodimlarning rotatsiyasi.

Rotatsiya - tashkilotdagi xodimlarning mehnat harakati jarayoni. Ya'ni, bu shaxsning turli ishlab chiqarish sohalarida va/yoki turli lavozimlarda tashkilot manfaatlari yo'lida foydalanishi. Shartlarni kelishib olish kerak: ko'tarilmasdan aylanish - gorizontal aylanish, ko'tarilish bilan aylanish - vertikal aylanish.

Xodimlarni almashtirishning asosi foydalanish qobiliyatidir mehnat resurslari tashkilot uchun optimal tarzda korxonalar. Xodimlarni almashtirish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega bo'lish uchun xodimlarni tegishli (va nafaqat) kasblarga o'rgatish, ko'nikma, bilim berish va ularning darajasini tekshirish kerak. Tashkilot qo'shimcha pul to'laganda yoki xodimni qo'shimcha kasbga (kasbga) ega bo'lish uchun rag'batlantirganda yoki boshqa nozik tarzda (masalan, ta'tilga kunlarni qo'shish orqali) rag'batlantirganda, moddiy rag'batlantirish sharoitida jarayon yanada muvaffaqiyatli bo'ladi. Ishlab chiqarish korxonalarida loyihalarga maslahat berish bo‘yicha tajribamiz shuni ko‘rsatadiki, bu chora ham xodimlar xarajatlarini kamaytirishi, ham tashkilotni “uchuvchi kasal bo‘lib qolgan, aviatsiya bo‘lmaydi” holatlaridan himoya qilishi mumkin. Ya'ni, xodimlarning qo'shimcha vakolatlari tufayli tashkilot xodimlarni yanada moslashuvchan va oqilona boshqarish imkoniyatiga ega.

Vertikal rotatsiya - bu tashkilotda o'z etakchilaringizni "tarbiyalash" jarayoni. Agar biror kishi xodimlarning umumiy massasidan ajralib tursa, u natijalarni ko'rsatsa va ko'proq tushunishga va yaxshiroq ishlashga intilsa, unda bunday xodimlarga pul tikish, ularni tashkilotda targ'ib qilish arziydi. Bunday xodimlar, qoida tariqasida, tezda yangi funksionallikka integratsiyalashadi va tashqi xodimlarga qaraganda hamkasblari bilan umumiy til topishadi.

* * * * *

Xulosa sifatida

1. Xodimlar har qanday tashkilotning eng muhim manbalaridan biri (aniqrog'i, ASSET!). Na bino va inshootlar, na asbob-uskunalar va mexanizmlar, na moliya - bu har qanday tashkilotning asosi va harakatlantiruvchi kuchi bo'lgan xodimlardir. Shu sababli, xodimlar bilan ishlash juda muhim va mas'uliyatli ish sohasi bo'lib, uni TOP rahbariyati rejalashtirishi, muvofiqlashtirishi va nazorat qilishi kerak. Tashkilotning eng qimmatli narsasi - bu uning xodimlari, bizning so'zimizni qabul qiling. Buni eslab qoling.

2. Xodimlarni jalb qilishga harakat qilish kerak:

• hayotga ijobiy munosabatda bo'lgan, har qanday biznesga ichki munosabat bilan qabul qilinadigan " hammasi yaxshi bo'ladi", lekin emas" bu mumkin emas»;
• tez tushunadigan va to'g'ri va tez bajara oladigan qobiliyatli;
• aniqki, yangi joyga FOYDALI bo'lish uchun boradi va raqamga xizmat qilish uchun emas (ishlash uchun);
• pul ishlashni yoki KATTA PUL olishni xohlovchilar. Aynan ishlang!;
• TIZIMLI yashash va ishlashga qodir;
• TARTIBIni tushunadigan va sevadigan (boshda, ishda, ish joyida);
• NATIJA UChUN ishlashga qodir bo'lganlar;
• "o'zinikidan voz kechmaydigan va birovnikiga qaramaydi" - tashkilotning qadriyatlari va mulkini hurmat qila oladigan va ularga oqilona munosabatda bo'lganlar.

Oxirigacha o'qiganlar uchun yaxshi o'ylangan ishga qabul qilish arizasi shaklidagi kichik bonus. Siz olishingiz mumkin.

Xodimlarni boshqarishning qiyin vazifasida omad tilaymiz!

Mening muvaffaqiyatimning siri boshqa odamning nuqtai nazarini tushunish va narsalarga uning nuqtai nazaridan ham, o'zimning nuqtai nazarimdan ham qarash qobiliyatidadir.

Genri Ford

Mehnat munosabatlarini o'rganuvchi amerikalik psixologlarning fikriga ko'ra, "muammoli" xodimlar bilan bog'liq vaziyatga etarlicha e'tibor bermagan kompaniyaning samaradorligi 30% dan ko'proqqa pasayishi mumkin. Symantec korporatsiyasi tomonidan korporativ muhitda maxfiy ma'lumotlar va intellektual mulkni o'g'irlashning psixologik jihatlari bo'yicha yaqinda o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatadiki, deyarli 70% hollarda ushbu jinoyatlar uchun motivatsiya kompaniya xodimlarining ish muammolari hisoblanadi. VTsIOMning mehnat munosabatlarining psixologik jihatlari bo'yicha sotsiologik so'rovi shuni ko'rsatadiki, respondentlarning yarmidan ko'pi o'z mehnat jamoalaridagi muhitni salbiy deb baholaydi va ishda doimiy psixologik noqulaylikni boshdan kechiradi.

Iqtisodiy inqirozning navbatdagi bosqichi va mamlakatdagi noxush demografik vaziyat bu muammoni tobora dolzarblashtirmoqda. Rossiya kompaniyalari. Shunday qilib, Dmitriy Potapenko, Managament Development Group Inc boshqaruvchi hamkori, Markaziy Federal okrugidagi Karusel chakana savdo tarmog'i menejeri, "Pyaterochka" YoAJ bosh direktori, OAO MEZ DSP bosh direktori va D, PKB CreditImpexBank vitse-prezidenti ", Amerika korporatsiyasi Manhattan Ind Moskva ofisining savdo va marketing bo'yicha vitse-prezidenti. Corp., Logos kompaniyalar guruhi boshqaruvchi direktorining oʻrinbosari, Ulgurji markazlar MChJ bosh direktori:

"Agar tadbirkor hech qanday sababsiz yaxshi xodimlarga ega bo'lishiga va muammolilar o'z-o'zidan yo'qolishiga ishonch hosil qilsa, u aniq eslashi kerak: Rossiya aholisi qarib, o'lmoqda. Va keyingi 20 yil ichida boshqa variant bo'lmaydi. Xodimlarning keskin tanqisligi davom etadi”.

Muammo nimada?

"Muammo" deb tasniflanishi mumkin bo'lgan xodimlarni ajratib turadigan asosiy narsa - bu korporativ standartlar, vazifalar va maqsadlar, jamoada o'rnatilgan professional va shaxsiy munosabatlar, boshqaruv tizimi va ichki ierarxiya, ish mas'uliyati va motivatsion rag'batlantirishning salbiy idroki. Muammoli xodim, birinchi navbatda, samarasiz. Maxsus namoyishlar juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, bir necha ming xodim ishlaydigan yirik korporatsiyada va bir necha kishi ishlaydigan kichik korxonada xodimlarning ish samaradorligini tanlash va baholash mezonlari har xil bo'lishi aniq. Shuning uchun, bir holatda, menejerlar uchun jiddiy muammo, masalan, "tuyganlik", xodimning odatiy motivatsiyasini yo'qotishi, boshqa holatda esa mastlik bo'lishi mumkin. ish vaqti va o'g'irlik. Xodimni ko'p sabablarga ko'ra muammoli deb tasniflash mumkin:

• rahbariyatga va jamoaga sodiqlik, rahbariyatning buyruqlarini bajarmaslik yoki ularga rasmiy munosabatda bo'lish, hamma narsani bitta yo'l bilan qilish va boshqa yo'l bilan qilish yo'riqnomasiga qaramay, hamma narsani o'z xohishiga ko'ra bajarish istagi;
• hamkasblar va mijozlar bilan munosabatlarda tajovuzkorlik va qo'pollik;
• mas'uliyat va burch hissi yo'qligi, ishga befarq munosabatda bo'lish, natijalarga emas, balki faqat moddiy mukofotlarga qiziqish;
• o'zini o'zi qadrlash, o'zining super professionalligiga ishonch, "yulduz" kasalligi;
• xarakterdagi kamchiliklar: dangasalik, insofsizlik, zerikish, qaysarlik, o'jarlik, insofsizlik;
• mehnat intizomini muntazam ravishda buzish, ishga kechikish;
• hissiy charchoq, "tuyganlik", uzoq vaqt davomida muntazam, monoton ishlarni bajara olmaslik;
• martaba istiqbollarining yo'qligi;
• bir joyda uzoq vaqt ishlash;
• shaxsiy etuklikning yo'qligi;
• to'liq bajarilishi mumkin bo'lgan vazifani bajarmaslik sabablarini topish uchun ongli yoki ongsiz istak;

"Xodimlarni boshqarish" jurnaliga intervyu bergan Rossiya kompaniyalarining turli biznes sohalari rahbarlari va HR menejerlarining fikriga ko'ra, bunday kamchiliklarga ega bo'lgan xodimlar muammoga aylanishi mumkin. Bu vaziyatga amerikalik nuqtai nazar Anne Lauer va Jezra Kayi tomonidan yozilgan “Boshqarib bo'lmaydiganlarni boshqarish: Qanday qilib hatto eng istaksiz xodimlarni ham rag'batlantirish” kitobida o'z aksini topgan. Mualliflar "muammo" xodimlarining besh turini aniqlaydilar:

« G'azabli. Oqib turgan jo‘mrak muammoga sabab bo‘lganidek, doimo nimadandir ko‘ngli to‘q bo‘lib, negativlik manbai bo‘lgan no‘xush ham jamoa ruhiyatiga putur yetkazishi va jiddiy muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.

Sovuq. Bekorlar, ba'zan juda kulgili, o'zlarining jozibasi orqasida qanchalik kam ma'noga ega ekanligini yashirishga harakat qilishadi. Yopiq o'simlik. Bunday ishchi o'z qobig'ida yashirinadi va mas'uliyatdan qochadi, chunki u o'ziga ishonchi yo'q. Dodger. Har qanday vaziyatda deviatsionist hech narsa uchun javob bermaslik uchun javobgarlikni boshqasiga o'tkazishga harakat qiladi. Xudbin xudbin. Jamoadagi muhitni sezilmaydigan darajada zaharlaydi, g'ayrioddiy imo-ishoralarni yaxshi ko'radi, hech qanday sababsiz suhbatni to'xtata oladi.

Muammoni hal qilishdan ko'ra oldini olish osonroq.

Shubhasiz, xodimlarning katta qismi "muammoli" xodimlar toifasiga kirishi mumkin. Kadrlar bo'limi rahbarlari va xodimlari yuzaga kelgan muammolarni hal qilish, eng muhimi, kelajakda ularning paydo bo'lishining oldini olish uchun qanday harakat qilishlari kerak?

Tabiiyki, muammoli xodimlar bo'lishi mumkin bo'lgan odamlar shunchaki ishga qabul qilinmasligi uchun hamma narsani qilish kerak. Ishga qabul qilishning birinchi bosqichida bo'lajak xodimga qo'yiladigan barcha talablarni batafsil va aniq shakllantirish, ularning barchasini sinchkovlik bilan sanab o'tish muhimdir. rasmiy vazifalar, shuningdek, ularni samarali amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ta'lim, kasbiy tajriba va shaxsiy fazilatlar darajasini belgilang. Bu qanchalik aniq amalga oshirilsa, kerakli xodimni yollash ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

Ushbu bosqichda ko'plab ish beruvchilar murojaat etuvchilar doirasini toraytirish uchun maxsus filtrlardan foydalanadilar. Ular mehnat bozorida juda keng tarqalgan yosh va jins cheklovlari kabi ochiq muzokaralar olib borishi yoki nomzodlarning ma'lum milliy yoki diniy mansubligining nomaqbulligi kabi reklama qilinmasligi mumkin. Biroq, ko'plab HR mutaxassislari bunday rasmiy to'siqlarning samaradorligiga shubha qilishadi. Ularning fikricha, nomzodning haqiqiy kasbiy tajribasi va shaxsiy fazilatlari ancha muhimroq. Suhbat va testlar nomzodning psixologik portretini yaratishga yordam beradi. Aynan shu bosqichda siz kelajakda kompaniya uchun muammoli bo'lishi mumkin bo'lgan potentsial xodimning fazilatlarini aniqlashingiz mumkin.

Qizig‘i shundaki, AQShda kompaniyalar potentsial xodimlarni izlashda nomzodlarning ishga yaroqliligini tekshirish uchun LinkedIn, video taqdimotlar va viktorinalar kabi ijtimoiy tarmoqlarga tobora ko‘proq murojaat qilmoqda, deb yozadi The Wall Street Journal. Rezyumelar nomzod haqida to‘liq tasavvurga ega emas, deydi Union Square Ventures investitsiya firmasidan Kristina Kasioppo. Uning o'zi shaxsiy blog, Twitter mikroblog materiallari, professional profildan iborat o'z ma'lumotlarini topshirganidan keyin ishga qabul qilindi. ijtimoiy tarmoq LinkedIn va Delicious va Dopplr-ga havolalar, qaysi mamlakatlarga tashrif buyurganligi tasvirlangan. StickerGiant.com stiker kompaniyasi asoschisi Jon Fisherning fikricha, rezyume potentsial xodim kompaniya jamoasiga mos kelishini aniqlashning eng yaxshi usuli emas. Buning o'rniga kompaniya nomzodlar uchun elektron anketalardan foydalanadi. Ko'nikmalarga oid savollarga qo'shimcha ravishda ular "Sizning orzuingiz nima?", "Siz uchun eng ko'p bo'lgan ish edi" kabi savollarni ham o'z ichiga oladi eng yaxshi ish? Ariza beruvchilar rezyumeni ilova qilishlari mumkin, ammo bu shart emas.

Xodimlarni tanlashda menejerlar ob'ektiv test natijalariga qo'shimcha ravishda ko'pincha o'zlarining tajribalari va stereotiplariga tayanadilar. Shunday qilib, tez-tez ish joyini o'zgartiradigan odamlar potentsial muammoli deb tan olinishi mumkin. "Xodimlarni boshqarish" jurnalining yuqorida aytib o'tilgan so'roviga ko'ra, ish beruvchi uchun nomaqbul bo'lgan nomzodning fazilatlari orasida:

• ish beruvchining shaxsiy talablariga javob bermaydigan xususiyatlar va odatlar, masalan, chekish yoki jismoniy go'zallik, e'tibor uchun buzilgan;
• letargiya, pessimizm, hayotiy pozitsiyaning etishmasligi;
• dangasalik, maishiy madaniyatning yo'qligi;
• ma'yus, zerikarli ko'rinish;
• lavozim darajasiga mos kelmaydigan qo'shimcha ta'lim olish istagi.

Nomzodni baholashdan tashqari, kadrlar xizmati menejerlari va xodimlari bilan suhbatlar va suhbatlar boshqa muhim vazifani bajaradi. Potentsial xodimni kompaniyaning maqsad va vazifalari, uning missiyasi, shakllangan korporativ madaniyati bilan tanishtirish kerak. Ushbu ma'lumot xodimga ish beruvchining talablarini aniqroq tushunishga va kelajakda ularga yaxshiroq rioya qilishga imkon beradi.

Yong'inmi yoki motivatsiyami?

Biroq, hatto eng ilg'or va mukammal sinov usullari ham "muammo" odam sizning xodimingiz bo'lmasligiga kafolat bermaydi. Shuni unutmasligimiz kerakki, zamonaviy rus haqiqati har xil xavf-xatarlarga to'la, afsuski, hech kim bundan himoyalanmaydi. Xodimlaringiz hayotida ularni “muammo”ga aylantirishi mumkin bo'lgan voqealar sodir bo'lishi mumkin.

bu holatda ham xuddi shunday qilasizmi? Ko'pgina menejerlar va HR menejerlari "muammo" xodimi bilan xayrlashish zarur deb hisoblashadi. Tabiiyki, mutaxassisning kasbiy darajasi va uning kompaniya faoliyatiga bo'lgan ehtiyoj darajasi hisobga olinadi, ammo, har holda, ish beruvchi "muammo" xodimlarini ishdan bo'shatishga moyil. Ko'pincha, bu boshqarilmaydigan xodimning ishchi kuchi faoliyatiga salbiy va halokatli ta'siridan kelib chiqadi. Boshqa pozitsiyani Intel korporatsiyasining Nijniy Novgoroddagi filiali menejeri V. Bogdanov bildiradi:

“Men chin dildan ishonamanki, bunday muammolarda aybning 80 foizi rahbarlarda. Albatta, istisnolar bor, lekin bevosita ustun har qanday holatda, siz xodim bilan bog'liq muammolardan xabardor bo'lishingiz kerak. Va agar bunday bo'lmasa, unda siz birinchi navbatda xo'jayiningiz bilan ishlashingiz kerak. Tajribali rahbar vaziyatdan jamoa va kompaniya manfaati uchun foydalana oladi - agar u muammoni samarali hal qila olsa. Bu rahbarning qo'l ostidagilar va rahbariyat o'rtasidagi obro'sini mustahkamlashga xizmat qiladi. Avvalo, "muammo" xodimning paydo bo'lishiga nima sabab bo'lganini tushunish kerak. Albatta, ma'lum bir odamni ishdan bo'shatish mumkin, ammo bu muammoni hal qilmaydi, chunki uning sababi bartaraf etilmaydi. Menejerlar, xuddi shifokorlar kabi, kasallik belgilarini emas, balki uni davolashlari kerak.

London Biznes maktabi professori Nayjel Nikolson "Muammoli xodimlarni motivatsiyasi" maqolasida muammoli xodimlar bilan ishlashning o'ziga xos usullarini taklif qiladi. Nikolsonning so'zlariga ko'ra, "muammo" ishchilar tashqi motivlarga bo'ysunmaydilar, ular faqat ichki rag'batlar tufayli kuchli faoliyatni boshlashlari mumkin. Va HR menejerlarining vazifasi odamlarning aksariyat qismiga xos bo'lgan ijobiy natijalarga olib keladigan maqsadli harakatlarga moyillikni "uyg'otadigan" sharoitlarni yaratishdir:

"Muammoli xodimlarni rag'batlantirishda keng tarqalgan xatolik quyidagilardan iborat: menejerlar "xodimlar to'g'ri yo'nalishda harakat qilishlari uchun ularni mening dalillarimni diqqat bilan tinglashlari va ularni o'zlashtirishlari kerak, deb hisoblashadi, chunki bu dalillar, printsipial jihatdan, to'g'ri. ishchilarni ushbu vaziyatda yo'naltirish. Darhaqiqat, har bir inson motivatsion turtkilarni o'rganish uchun o'ziga xos "kanallarga" ega va muayyan vaziyatda nima to'g'ri va muhimligi haqida o'z g'oyalariga ega. Shuning uchun, ba'zi odamlarga xos bo'lgan motivatsiyalarni "qayta qurish" haqidagi yuqoridagi mantiq, shubhasiz, yolg'ondir.

"Muammoli" xodimlar uchun motivatsiyalarni shakllantirishga bunday yondashuv mutlaqo yangi, amalga oshirish qiyin, ish metodologiyasini talab qiladi. Biroq, professor Nikolsonning so'zlariga ko'ra, agar muvaffaqiyatli qo'llanilsa, natijalar juda samarali bo'lishi mumkin.

Savdo hajmining o'zgaruvchanligi, o'zgaruvchan iqtisodiy sharoitlar, qattiq raqobat va boshqa sabablarga ko'ra, aksariyat chakana sotuvchilar uchun kompaniyaning samaradorligini oshirish yoki vakolatli chakana savdo strategiyasini ishlab chiqish birinchi o'rinda turadi. Chakana savdodagi kichik biznesning ko'rsatkichlari ko'p sonli ko'rsatkichlar bilan belgilanadi va ularni boshqarish juda murakkab jarayon bo'lib, yordami bilan amalga oshiriladi. turli usullar boshqaruv, ayniqsa, xodimlarni boshqarish.

21-asrda inson resurslarining noyob professional yadrosi bozordagi har qanday kompaniyaning asosiy raqobatdosh ustunligi ekanligiga ishoniladi. Ushbu bayonot, tahlilchilarga ko'ra, zamonaviylarga aylanadi muvaffaqiyatli kompaniyalar Biznesda omon qolish qonuni, chunki faqat doimiy rivojlanish va moslashishga qaratilgan xodimlar bozor muhitining doimiy o'zgaruvchan holatiga moslasha oladi. Biroq, bu omil butun uchun talablarni oshiradi kadrlar siyosati umuman olganda va xususan, inson resurslarini boshqarish.

Endi tendentsiyani kuzatish mumkinki, aynan chakana savdo tarmog'idagi xodimlarning ishi iste'molchilar uchun etakchi omil bo'lib, mijoz kompaniyaga sodiq qolishda davom etadi. Accenture Consumer Pulse Research Russia kompaniyasining 1-rasmini ko'rib chiqing.

1-rasm - Savolga javob: Siz xizmat ko'rsatuvchi provayderlardan qaysi biri uchun o'zgargansiz O'tkan yili(agar o'zgartirilgan bo'lsa) xizmat ko'rsatishning qoniqarsiz sifati tufayli?

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, chakana savdo kompaniyalari birinchi navbatda yomon xizmat ko'rsatish yoki savodsiz xodimlardan aziyat chekmoqda va o'z mijozlarini saqlab qolish uchun yuqori malakali mutaxassislarga muhtoj. Tadqiqotlarga ko'ra, bu foiz har yili o'sib bormoqda. Ushbu so'zlarni tasdiqlash uchun Ernst & Young kompaniyasining chakana savdo sharhi ham gapiradi. Kompaniyalarning eng dolzarb muammolari haqida 2-rasmni ko'rib chiqamiz.

2-rasm - Kompaniyalarning eng dolzarb muammolari

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, kadrlarni topish va ishga olish muammosi birinchi o'ringa chiqdi va bu muammo yetarli darajada ahamiyatli. Rossiya bozori. Shunday qilib, hozirgi paytda vaziyat shundayki, xodimlar kompaniyaning asosiy raqobatdosh ustunligi va asosiy muammo hisoblanadi.

G'arb mamlakatlaridagi mutaxassislar uzoq vaqtdan beri xodimlarni boshqarishda muammolarga duch kelishgan, Rossiya bozori esa ularning eng keskinlarini endigina aniqlashni boshlagan. Chumarinning so'zlariga ko'ra, xodimlar bilan ishlashning asosiy salbiy xususiyatlari:

· Asosiy xodimlarning doimiy kadrlar almashinuvi;

asossiz o'lchamdagi da'volar ish haqi;

· Xodimlarning sodiqligining past darajasi;

· Chakana savdoning asosiy yo'nalishlarida past obro'li ish;

· Ba'zi xodimlarni o'g'irlik uchun oldindan sozlash.

O'g'irlik muammosini Kramarev o'z maqolasida ham ko'taradi. Muallif statistik ma'lumotlarga asoslanib, kompaniyaning barcha yo'qotishlarining 48,8 foizi xodimlarning o'g'irlanishi bilan bog'liq.

Blagorazumovaning so'zlariga ko'ra, kadrlar bilan bog'liq asosiy va asosiy muammo - kadrlar almashinuvi. Uning fikriga ko'ra, bu muammo har doim ham bo'lgan, bo'ladi va bo'ladi va boshqa barcha muammoli muammolar, masalan, xodimlarning sodiqligi, xodimlarning past malakasi, huquqbuzarliklar mehnat kodeksi firmalar va insofsiz ish aynan undan kelib chiqadi.

Kanavtseva o'z maqolasida buni belgilaydi kadrlar muammolari Qanaqasiga:

1. Mutaxassislarning etishmasligi yaxshi ta'lim va yangi texnologiyalarni o'zlashtira oladigan va qo'llay oladigan, shuningdek, zamonaviy uskunalardan foydalana oladigan malaka.

2. Shu bilan birga, qo'pol ishlarni bajaradigan malakasiz kadrlarni tanlash bilan bog'liq qiyinchiliklar, ammo bu ishning aksariyat qismini bajaradi. Odatda bunday ish kam haq to'lanadi, lekin u juda ko'p va u doimo bajarilishi kerak.

3. Xodimlarning mehnat sharoiti va ijtimoiy paketidan noroziligi.

4. Inflyatsiya, jamiyat turmush darajasining o‘sishi va boshqa ko‘rsatkichlarni hisobga olgan holda ish haqini yuqori darajada ushlab turish zarurati.

5. Biznesda yangi texnologiyalarning kirib kelishi bilan kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish zarurati.

Shunday qilib, kadrlar bilan bog'liq barcha muammolar bir-birining oqibati sifatida ko'rish mumkin. Xodimlarning yuqori aylanmasi ish haqining past darajasiga olib keladi, chunki firmalar xodimlarni topish va yollash xarajatlarini kamaytirishga harakat qiladilar. Kam ish haqi kompaniyaga past sodiqlikka olib keladi, chunki kompaniyaga yo'naltirilgan davrda moddiy komponent sifatli ish uchun asosiy sababdir. Korxonaga sodiqlikning yo'qligi insofsiz mehnatga olib keladi, bu umuman bunday xodimlarning ishiga salbiy munosabatni yaratadi va shuning uchun kasbning past obro'sini shakllantiradi. Mutaxassislikning past obro'si faqat past malakali yoki tajribasiz xodimlarning ishga olinishiga olib keladi, bu esa mehnat intizomining buzilishiga, keyin esa o'g'irlikga olib keladi. O'g'irlik, shuningdek, xodimlarni ishdan bo'shatish va mutaxassislarni yangi izlashga olib keladi, natijada xodimlarning yuqori almashinuvi. Ushbu tsiklni 3-rasmda ko'rish mumkin.

3-rasm - Chakana savdoda kadrlar muammolari sikli

Biroq, xodimlar va umuman kompaniya boshqaruvi oldida ushbu muammolarni qanday hal qilish kerakligi haqida yangi savol turibdi. Firmalar rahbariyati inson omili qiymatini tan olish strategiyasini tanlab, "ish beruvchi-xodimlar" tizimiga munosabatini o'zgartirishi kerak. Amalda bu xodimlarni boshqarish tizimini yoki xodimlarni boshqarish tizimini yaratish va joriy etish orqali amalga oshiriladi. Asosiysi, bu tizim ish yoki ish haqining moddiy tomoni bilan bir qatorda, xodimlarni rag'batlantirish va moslashtirish kabi nomoddiy tomonlarini ham hisobga olishi kerak.

Erxovning fikricha, xodimlarni boshqarish uchta komponentni o'z ichiga oladi, buni 4-rasmda ko'rish mumkin.

4-rasm - Xodimlarni boshqarish komponentlari

Bunday holda, xodimlarni boshqarish kadrlar harakatini boshqarish bilan shug'ullanadi, tashkiliy va mehnatni boshqarish xodimlarning mehnat sharoitlarini ta'minlash vazifalarini hal qiladi va ijtimoiy boshqaruvni muvofiqlashtiradi. ijtimoiy munosabatlar. Biroq, xodimlarni boshqarishda yana bir yondashuv mavjud bo'lib, unda xodimlarni boshqarish nafaqat kadrlar harakati funktsiyasini emas, balki butun kompaniyadagi inson resurslarini boshqarishni o'z ichiga oladi.

Aksariyat mutaxassislar "xodimlarni boshqarish" atamasini juda keng shaklda ifodalaydilar, ba'zi hollarda ish faoliyatini baholashdagi farqlarni ta'kidlaydilar, boshqa hollarda nazorat asosida ularni tashkil etish shakli va boshqa xususiyatlari bilan ham ajratish mumkin. Aslida, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining juda ko'p ta'riflari mavjud va ular ba'zi mezonlarga ko'ra farq qilsa-da, uchta asosiyni ajratib ko'rsatish mumkin:

I. Mehnatga daromad manbai sifatida munosabat;

II. Xodimlar uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish orqali ularning tashabbuskorligini rivojlantirish;

III. Xodimlarning integratsiyasi va ijtimoiy siyosat tashkilotning umumiy siyosatida firmalar.

Biroq, xodimlarni boshqarish atamasini va mualliflarning unga bo'lgan turli yondashuvlarini to'liq baholash uchun 3-jadvalni ko'rib chiqing.

3-jadval - Xodimlarni boshqarish tushunchalari

	Ta'rif
Sayt Akademik, lug'at	Menejment boshqaruvning tezkor, taktik, strategik va siyosiy darajalarida tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish va samarali foydalanishga qaratilgan.
Ldokova G. M.	Tashkilotning inson resurslaridan samarali foydalanishni rivojlantirish va maksimal darajada oshirishga qaratilgan zamonaviy menejmentning yo'nalishlaridan biri.
Afanasyeva Yu.G., Drepa E.N.	Inson resurslari qadriyatlari nuqtai nazaridan zamonaviy kompaniyada xodimlarni boshqarishning yangi paradigmasi "xodimlarni boshqarish" tushunchasini inkor etadi va "kadrlar potentsialini boshqarish" tushunchasini qabul qiladi.
Kibanova A. Ya.	Korxonaning kadrlar salohiyatini shakllantirish nuqtai nazaridan kompaniya xodimlarini boshqarish bo'yicha kompleks faoliyat elementlaridan biri
	Strategik boshqaruv orqali tashkiliy, individual va ijtimoiy maqsadlarga hissa qo'shish maqsadida xodimlarni rejalashtirish, tashkil etish, mukofotlash, integratsiya qilish va xizmat ko'rsatish jarayoni

Turli rus va g'arbiy mualliflarning ta'riflarini tahlil qilgandan so'ng, xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning kadrlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirishga qaratilgan xodimlarni boshqarish degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish nafaqat oddiy funktsiyalarni bajaradi hujjatlashtirish xodimlar, balki kompaniyaning kadrlar salohiyatini shakllantirish va undan unumli foydalanish, kadrlarni talablarga muvofiq rivojlantirish kabilardir. strategik maqsadlar umuman firmalar. Ushbu funktsiyalarga erishish uchun xodimlarni boshqarish tobora ko'proq turli xil boshqaruv texnologiyalaridan foydalanadi yoki boshqaruv jarayonini boshqa usulda texnologiyalashtirishga harakat qiladi.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha maslahatchi faoliyatining eng muhim yo'nalishlaridan biri bu odamlar axloq va huquq tamoyillari va normalaridan chetga chiqqanda xodimlar bilan bog'liq muammolarning oldini olishdir. Menejmentda har qanday qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar odatda deyiladi og'ish. Avvalo, biz xatti-harakatlarning salbiy shakllarini, suiiste'mol qilishni (kiyimlarni qalbakilashtirish, mijozlarni aldash), axloqiy illatlar sohasini, axloqiy yovuzlikni (barcha darajadagi o'g'irlik va yolg'on), ijtimoiy patologiyalarni (alkogolizm, giyohvandlik) tushunamiz.

Suiiste'molning oldini olish

Odatda, ish beruvchilar xodimlarni kuzatmaslik sizning hamyoningizni ochiq qoldirish demakdir, deb o'ylashadi. Agar kimdir o'g'irlik qilsa, oxir oqibat hamma yutqazadi. Bo'lim boshliqlari firma zarariga qo'shimcha daromad olishlari mumkin:

• ijrochi direktor - shaharning biznes elitasi bilan aloqalar imkoniyatlari to'g'risida;
• texnik direktor - kompaniyaning "miyasi" ni sotish, kompaniyaning texnik resurslaridan foydalanish, nou-xau, sanoat josusligi, muhandislik xizmatlarini sotish va boshqalar bo'yicha;
• kapital qurilish menejeri - savdo sohasida qurilish materiallari va xizmatlar;
• iqtisodiy masalalar bo'yicha menejer - parallel ishlab chiqarish, narxlar bilan o'ynash, qayta sotish ishini ta'minlash bo'yicha qimmatli qog'ozlar, aktsiyalarni "yuvish", tashqi va ichki moliyaviy firibgarlik;
• ishlab chiqarish boshlig'i - hisobga olinmagan zaxiralar asosida ishlab chiqarishni tashkil etish, hisobga olinmagan qo'shimcha mahsulotlarni sotish, "xorijiy" buyurtmalarni bajarish bo'yicha;
• menejer tijorat masalalari- resurslar va mahsulotlarni sotish va qayta sotish, foydali buyurtmalar bo'yicha;
• mahsulot sifati bo'yicha menejer - mahsulotlarni nikohlash, parallel ravishda ishlab chiqarilgan hisobga olinmagan mahsulotlarni sotish bo'yicha;
• kadrlar bo'yicha menejer - "foydali" joylarda savdo qilish, chet elga xizmat safarlarini tashkil etish, kompaniya foydalari savdosi, mehnat, o'g'irlikda sheriklik bo'yicha;
• ijtimoiy va maishiy masalalar bo'yicha menejer - ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarini sotish, kompaniya xodimlari uchun imtiyozlarni taqsimlash.

Tushunmovchiliklar va suiiste'molliklarning oldini olish uchun kadrlar bo'yicha maslahatchilar menejerlarga muhrni o'z seyflarida saqlashni, xodimlarga muhrlangan hujjatlar, blankalar va bo'sh varaqlarni qoldirmaslikni tavsiya qiladi. Hujjat tasdiqlangandan keyin unga turli qo'shimchalar kiritmaslik uchun barcha hujjatlarda matndan so'ng darhol rahbar va bosh buxgalterning imzolari ko'rsatilgan satrlarga muhr qo'yiladi. Ushbu tavsiyalarni amalga oshirish sizga tasdiqlanmagan, ro'yxatdan o'tmagan hujjatlar, qayd etilmagan operatsiyalar yo'qligiga ishonch hosil qilish imkonini beradi. Korxonada sodir etilgan o‘g‘irlik faktlarini aniqlagandan so‘ng, bunga qanday omillar ta’sir ko‘rsatganligi, buni sodir etgan shaxslarning maqsadi nima ekanligini aniqlash zarur. O'g'irlik to'liq ishlashni istamagan yoki qila olmaydigan shaxslarning beparvoligi bilan osonlashadi. Xodimlar ba'zan qasddan yoki begona shaxs nomidan g'arazli sabablarga ko'ra yoki zarar etkazish uchun korxonaga zarar keltiradigan harakatlarni amalga oshiradilar. Xodimlarni o'g'irlashning oldini olish qiyin - korxonada ishlaydiganlar uning "zaif tomonlarini" ko'rishadi, ular o'g'irlikni qanday yashirishni bilishadi. Xodimlar agar xohlasalar o'g'irlik qilishadi va o'g'irlik qilish imkoniyati mavjud. O'g'irlash qobiliyati moddiy boyliklarni tasarruf etuvchi yoki ularga tegishli nazoratsiz kirish huquqiga ega bo'lgan xodimlar uchun mavjud. O'g'irlik istagi shaxsiy sabablar (qarzlar, favqulodda holatlar, shafqatsiz moyillik va boshqalar) yoki rasmiy bezovta qiluvchi omillar (qadriyatlarni noto'g'ri hisobga olish, past ish haqi, menejerni "o'rnatish" niyati va boshqalar) mavjud bo'lganda paydo bo'ladi.

Buning sabablarini bilib, maslahatchi qarshi choralar ishlab chiqadi. Ularning maqsadi xodimlarning o'g'irlik qila olmaydigan sharoitlarni yaratish, xodimlarning qasddan yoki qasddan bo'lmagan harakatlaridan korxonaning yo'qotishlarini minimallashtirishdir. Xodimlar tomonidan o'g'irlik ehtimolini blokirovka qilish xodimlarning ishini kuzatish va nazorat qilish, buxgalteriya hisobiga asoslangan. moddiy boyliklar va ularning harakatlari va har bir o'g'irlik holatini tahlil qilish. Biznes jarayonlarining tavsifi asosida va texnologik jarayonlar, xodimlarning qimmatbaho narsalarga kirish rejimini va ularni himoya qilishni ta'minlash rejimini ishlab chiqish zarur. Mavjudligi ish tavsiflari va qimmatbaho narsalarga kirish usuli, agar kerak bo'lsa, xodimning aybini isbotlash imkonini beradi. Nazorat bir necha usul bilan amalga oshiriladi:

• ish vaqtini nazorat qilish;
• hisobotlarni nazorat qilish;
• audio va video uskunalardan foydalangan holda vazifalarning bajarilishini yashirin nazorat qilish;
• xodimlarning ish aloqalarini kuzatish (kim bilan

muzokaralar yoki o'zaro ta'sir va qanday natijalar);

Xodimlarning turmush darajasini monitoring qilish (daromad va xarajatlarni taqqoslash, xulq-atvorning daromadga muvofiqligi) va boshqalar.

Umumiy qoidabuzarliklar tovarlarni o'g'irlash. Inson tabiati shundayki, halol odamlar orasida har doim "insofsizlar" bo'lishi mumkin va shuning uchun mol yoki mulkni o'g'irlashning oldini olish choralarini yodda tutish kerak. O'g'irlikning oldini olish allaqachon shakllangan amaliyotni to'xtatishdan ko'ra osonroqdir. Bu erda maslahatchi korxonaning buxgalteriya hisobi va saqlashdagi "zaif tomonlarini" va o'g'irlikning mumkin bo'lgan usullarini aniq tushunishi kerak. Omborlarda tovarlarni qadoqlash va qadoqlash paytida o'g'irlash, yukni tashuvchidan yoki tashuvchiga etkazib berish paytida o'ramlarni o'g'irlash sodir bo'ladi. Ushbu usullar taqchillik ko'rinishini yaratadi, bu bilan etkazib beruvchilar va oluvchilar uzoq vaqt davomida bir-birlari bilan shug'ullanishadi. Tovarlarni to'g'ridan-to'g'ri saqlash kameralaridan o'g'irlash mumkin, chunki kamerada ko'p miqdordagi tovarlar bo'lsa, tanqislik darhol aniqlanmaydi. Ko'pincha sotib olingan tovarlarni etkazib beruvchilar bilan til biriktirib, keyinchalik ichki ehtiyojlar uchun (binolarni, jihozlarni va boshqalarni ta'mirlash) sarflangan postscriptlar mavjud. Bu kompaniyadan pul undirishning juda keng tarqalgan usuli.

Korxona hududidan to'siqsiz chiqish bilan ko'plab o'g'irlik holatlari mumkin. Agar bunday o'g'irlik xavfi mavjud bo'lsa, xodimlarni shaxsiy tintuv qilish, ularning sumkalari yoki avtomobillarini tekshirishni joriy etish kerak. lekin ushbu chora-tadbirlar kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishuv yoki jamoa shartnomasi bilan ta'minlanishi kerak. Korxonaning moliya va buxgalteriya organlari tomonidan o'g'irlikning oldini olish bo'yicha ko'plab chora-tadbirlar ko'zda tutilgan. Ularga yo'l qo'ymaslik uchun, u bilan xulosa qilish kerak bo'lgan xodimga ega bo'lish tavsiya etiladi haqida kelishuv javobgarlik: u tovarlar (materiallar, uskunalar va boshqalar) harakati ustidan dastlabki nazoratni amalga oshiradi.

Suiiste'mollik ham bo'lishi mumkin tijorat va rasmiy sirlarni oshkor qilish. Maxfiy ma'lumotlarning tarqalishi firma manfaatlariga zarar etkazadi. Uning yordami bilan siz soliq, bojxona va boshqa davlat organlari bilan ziddiyatga olib kelishingiz, shartnomani tuzish yoki bajarilishini buzishingiz, kompaniya obro'siga putur etkazishingiz, kompaniyani jinoiy tuzilmalar tomonidan shantaj qilishlari mumkin. Ishdan bo'shatilganda, mutaxassislar "boshlarida", disketlarda yoki qog'oz tashuvchilarda yangi ishda foydalanadigan ko'plab rasmiy ma'lumotlarni olib yurishadi. Buning oldini olish qiyin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 29-moddasi (4-bet) har bir fuqaroning ma'lumotni erkin qidirish va olish huquqini kafolatlaydi. Bu huquq faqat shu bilan cheklanishi mumkin huquqiy asoslar, ma'lumotni himoya qilish uchun (masalan, tijorat sirlari). Ammo agar kompaniya ustavida faoliyat turlari orasida tijorat sirini himoya qilish ko'rsatilmagan bo'lsa, uning ushbu sohadagi faoliyati qonuniy deb hisoblanmaydi. Tijorat sirini himoya qilishni qonuniylashtirish uchun tijorat siri mavjudligining turli jihatlarini tartibga soluvchi hujjatlar to'plamini tayyorlash kerak. Kompaniyada axborot xavfsizligini tashkil etish uchun mas'ul shaxslarning huquq va majburiyatlarini belgilash zarur, ular ushbu shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida va ularning lavozim yo'riqnomalarida kiritilishi kerak.

• Qarang: Solop A.S. Biznes sirlari. - Kiev: UFIMB, 1997 yil.

Xizmat ko'rsatish sohasida (chakana savdo, mehmonxona va restoran biznesi, maishiy xizmatlar) inson resurslarini boshqarish o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• savdo xodimlarini minimal xarajat bilan qanday boshqarish kerak;
• HR menejeri hal qilishi kerak bo'lgan xodimlarni boshqarishning o'ziga xos muammolari qanday tijorat korxonasi;
• mehmonxona yoki restoran xodimlarini boshqarishning samarali iqtisodining asosi nima.

Hujjatlar namunalari

Fayllarni yuklab olish va 3000 dan ortiq HR hujjatlariga kirish uchun roʻyxatdan oʻting

Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom

Xodimlarning ichki sodiqligini aniqlash uchun so'rovnoma

Moddiy rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom

Savdoda xodimlarni boshqarish iqtisodiyoti: xodimlarni qanday saqlash kerak?

Xizmat ko'rsatish sohasi ulardan biridir asosiy pozitsiyalar postindustrial jamiyat iqtisodiyotida: u yuqori darajadagi foyda (qishloq xo'jaligi yoki sanoat sektoriga nisbatan) va sezilarli miqdordagi ish joylari bilan tavsiflanadi. Savdo - bu xizmat ko'rsatish sohasi tayanadigan "ustun"lardan biridir.

Shu bilan shug'ullanadigan korxonada kadrlar boshqaruvi chakana savdo, o'ziga xos xususiyatlarga ega: yuqori kadrlar almashinuvi va uzoq ish vaqti doimiy ravishda yangi xodimlarni yollash va tajribali xodimlarni saqlab qolishning samarali usullarini izlash zaruratini keltirib chiqaradi.

Savdoda xodimlarni boshqarishning asosiy muammolari, qoida tariqasida, quyidagilarga to'g'ri keladi:

• savdo korxonasi xodimlari orasida amaliy tajribaning yo'qligi;
• qiyin ish sharoitlari (uzoq smenalar, doimo mijozlar oldida bo'lish zarurati), potentsial xodimlarni qo'rqitish;
• iste'molchi talabining tebranishlaridan kelib chiqadigan rejalashtirishdagi qiyinchiliklar.

Chakana savdo asosan ish tajribasiga ega bo'lmagan (masalan, sirtqi bo'lim talabalari) va maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan odamlarni jalb qiladi. Intizomning past darajasi, martaba qilishni va o'zinikiga g'amxo'rlik qilishni istamaslik ko'rinish va ish joyidagi xatti-harakatlar, ishdan bo'shatishdan uzoqdir to'liq ro'yxat"Do'kon yoki supermarket uyga yaqin" deb faqat savdo sohasini tanlagan ishchilarning kamchiliklari, ammo qiziqarliroq va daromadli kasb. bu daqiqa topilmadi.

Shu sababli, qoniqarli natijalarga erishish uchun HR menejeri dastlabki tanlov paytida nomzodlarni diqqat bilan ko'rib chiqishi va ariza topshirishi kerak. samarali usullar xodimlarni rag'batlantirish.

• ta'minlash uchun ommaviy ishlab chiqarish ishga olish va tanlash tartiblari maksimal miqdor nomzodlar va ulardan eng mosini tanlash;
• uni savdo sohasida ishlash uchun chinakam malakaga ega bo'lgan va buni "vaqtinchalik variant" sifatida ko'rmaydigan xodimlarga taqdim etish;
• xodimlarning nafaqat tashqi ko'rinishi, balki ish joyidagi xatti-harakatlari ustidan ham nazorat o'rnatish;
• korxonada ish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlarni qisqa, ammo intensiv o'qitish dasturlarini amalga oshirish;
• kadrlar almashinuvini kamaytirish va ish sifatini yaxshilash uchun xodimlarning ma'naviyatini har tomonlama oshirish;
• xodimlar nuqtai nazaridan mehnatga haq to'lashning adolatli darajasini belgilash;
• xodimlar o'rtasida yuzaga keladigan har qanday nizolarni o'z vaqtida, jamoaning aksariyat qismi ularga jalb qilinmaguncha hal qilish;
• barcha sotuvchilar, kassirlar va savdo maydonchasining boshqa xodimlariga yukni teng taqsimlash uchun iste'molchilar talabining tendentsiyalarini hisobga olgan holda ishni rejalashtirishga harakat qiling.

Mehmonxona xodimlarini boshqarish: motivatsiyaga e'tibor

Mehmonxona sanoati uchun mehnat resurslari katta ahamiyatga ega, chunki mehmonxonalar tomonidan taqdim etilayotgan xizmatlar nomoddiy hodisalardir. Bunday korxonaning farovonligi ko'p jihatdan uning xodimlarining kasbiy mahoratiga bog'liq. Mehmonxona xodimlarini boshqarish iqtisodiyoti eng yaxshi natijalarni berishi uchun nafaqat ma'muriy aralashuv yordamida hal qilinadigan kundalik vazifalarni, balki strategik masalalarni ham qamrab oladigan aniq xodimlarni boshqarish tizimini yaratish kerak.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar xodimlar etarli darajada rag'batlantirilmagan bo'lsa, xodimlar bilan eng mashaqqatli ish ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi. Mehmonxona xodimlarining savodsizligi kompaniyaning daromadiga deyarli darhol ta'sir qiladi: ko'plab tadqiqotlar natijalari xodimlarning sodiqligi va mehmonxona mijozlarining sodiqligi o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjudligini ko'rsatdi. Shuning uchun, hatto kichik mehmonxonada ham quyidagilarni amalga oshirish muhim:

• eng ijodiy, faol va malakali xodimlarning ketishiga yordam beradigan "jazo" rag'batlantirish usullari;
• beqarorlik (rag'batlantirish voqealarini bekor qilmang va xodimlar uchun tushunarli sababsiz ijtimoiy paketni kesib tashlamang);
• xodimlarning umidlari va manfaatlarini e'tiborsiz qoldirish;
• motivatsiya tizimi va o'rtasidagi nomuvofiqliklar umumiy strategiya kompaniyalar.

Siz faqat motivatsiyaning moddiy qismiga tayanmasligingiz kerak: qoida tariqasida, ish haqining oshishi xodimni bir necha oydan keyin rag'batlantirishni to'xtatadi, ammo ish jarayoni va martaba mavqeining o'sishi ancha uzoq davom etishini ta'minlaydi. ta'sir.

Restoran biznesida xodimlarni boshqarish: biz xodimlarni ehtiyotkorlik bilan tanlaymiz

Yaxshi tashkil etilgan kadrlar boshqaruvi har qanday restoranni o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan malakali xodimlar bilan ta'minlashga imkon beradi va shu bilan mijozlarning sodiqligini oshiradi (va, demak, muassasa foydasi). Restoran xodimlarini boshqarish ijobiy natija berishi uchun xodimlarning eng dolzarb muammolarini oldindan aniqlash va ularni hal qilish yo'llarini topish kerak. Ko'pincha, restoran menejerlari muammolarni hal qilishlari kerak:

• ish stajiga va tegishli ma'lumotga ega bo'lmagan xodimlarni o'qitish; kasbning past obro'si (barmen yoki ofitsiant sifatida ishlash etarlicha jozibador emas deb hisoblanadi va bu ko'plab istiqbolli nomzodlarni rad etadi);
• kundalik jamoaviy ish zarurati tufayli jamoadagi shaxslararo nizolar.

Bundan tashqari, "tasodifiy" odamlar tez-tez foyda olish (potentsial firibgarlar) yoki vaqtinchalik ish izlash maqsadida ish topib, restoran biznesiga kirishadi. Bunday abituriyentlarni yo'q qilishga yordam bering zamonaviy usullar tanlov: bosqichma-bosqich test, rolli o'yinlar(jumladan, mojarolar), maxsus ko'nikmalarni sinab ko'rish uchun suhbatlar.