Përgjegjësia e kompetencës së planit të zhvillimit individual. Si të planifikoni për vitin

5 hapa drejt një plani zhvillimi individual funksional

Pse na duhen fare IPR? Me shumë mundësi e dini shprehjen se mendimet tona janë ajër, nëse i kemi thënë dikujt për to - ky është ujë, nëse i kemi shkruar - ky është një gur. Duke i hedhur në letër qëllimet tona dhe duke shkruar hapat për t'i arritur ato, ne i afrohemi pak më shumë qëllimit tonë të zhvillimit sesa kur thjesht mendojmë se "do të doja të mësoja anglisht".

Pra, si e krijoni një plan zhvillimi pune?

Versioni klasik i strukturës së IPR është si më poshtë:

• Qëllimet e Zhvillimit
• Fokusimet e zhvillimit me një përshkrim të rezultatit përfundimtar të dëshiruar
• Metodat e Zhvillimit
• Veprimet zhvillimore
• Afatet, pikat kryesore dhe rezultatet e arritura.

Çfarë është e rëndësishme të mbani mend?

IPR nuk mund të jetë qëllim në vetvete. Është ky gabimi që kanë shumë kompani: prania e një IPR si fakt, kështu që "ishte", sepse HR e kërkon atë. IPR është një mjet, jo një qëllim. Dhe qëllimi është ai për të cilin është hartuar ky plan. Në seksionin e qëllimeve të një plani zhvillimi individual, qëllimet e biznesit të punonjësit zakonisht shkruhen, zakonisht për 1 vit. Për një punonjës nga grupi i talenteve, qëllimi mund të jetë promovimi në pozicionin tjetër.

Nëse shkruani një IPR për veten tuaj - mund të përshkruani gjithashtu qëllimin tuaj të biznesit ose qëllimin tuaj të zhvillimit, le ta quajmë atë një qëllim të madh.

Ju mund t'i bëni vetes pyetje:

Cilat janë qëllimet e mia të punës/biznesit për këtë vit?
- Cila është sfida kryesore që kam tani?
- Çfarë dua të arrij në 1 vit?
- Ku dua të jem pas 1 viti?

Tani që keni përcaktuar Objektivin tuaj të Madh (qëllimin e biznesit ose karrierës dhe/ose zhvillimit profesional), ne kalojmë në zgjedhjen e kompetencave (zhvillimit/fokusimit) që do të zhvillojmë për të arritur qëllimet e mëdha. Rekomandohet të zgjidhni më shumë se 2 fokuse të vëmendjes në vit. Sipas studimeve, një aftësi e thjeshtë mund të zhvillohet në 1-2 muaj, ato më komplekse në 6-9 muaj dhe kompetencat komplekse, të përbërë nga disa aftësi dhe aftësi, zhvillohen në rreth 2 vjet.

Pergjigju pyetjeve ne vazhdim:

Çfarë kompetencash do të zhvilloj?
- Cilat njohuri/aftësi/aftësi specifike më mungojnë për të arritur rezultate?
- Cilat njohuri/aftësi/aftësi do të jenë të rëndësishme në rolin tim të ardhshëm?

Siç e dini, zhvillimi zhvillohet sipas pikave tona të forta. Thonë se 80% të suksesit e arrijmë vitin tjeter- do të bazohet në kompetencat tona të forta. Gjithashtu zhvilloni tuajin pikat e forta- është shumë më e lehtë, më e shpejtë, më efikase, e këndshme dhe ne vetë jemi në gjendje të vlerësojmë përparimin tonë pa vlerësim të jashtëm.

Zhvillimi i dobësive tona kërkon shumë më tepër përpjekje, kohë, motivim, dhe këtu është e rëndësishme të mbani mend se ka shumë të ngjarë që ne nuk do të jemi në gjendje ta nxjerrim forcën tonë nga kjo, por do të jemi në gjendje ta arrijmë atë në një "të pranueshme" niveli.

Kur të zhvillohet anët e dobëta(ose "zonat e zhvillimit" siç quhen saktë):

1. Kur kryerja e detyrave që lidhen me këtë kompetencë nuk mund të delegohet dhe/ose është e pamundur të zvogëlohet ndikimi i kësaj cilësie nëpërmjet përdorimit të një prej pikave të forta;
2. Kur është e nevojshme për kryerjen efektive të punës aktuale;
3. Kur të kuptojmë se do të kemi nevojë për këtë cilësi në rolin tonë të ri dhe duhet të jemi të pranishëm tek ne në një mënyrë ose në një tjetër.

Këtu është gjithashtu e nevojshme të përcaktohen rezultatet e dukshme ose të matshme të zhvillimit për secilën kompetencë:

Si do të ndikojë zhvillimi i kësaj kompetence në rezultatet e aktivitetit tim të drejtpërdrejtë?
- Si do ta kuptojë mbikëqyrësi im që e kam forcuar këtë fushë?
- Çfarë ndodh nëse nuk e zhvilloj këtë kompetencë?
- Çfarë mund të bëj kur e zhvilloj këtë kompetencë? Si duket suksesi?
- Çfarë do të bëj ndryshe?
Tjetra, ne i drejtohemi zgjedhjes së metodave të zhvillimit:
- Si do ta zhvilloj këtë kompetencë?

Siç e dini, 70% e gjithçkaje që mësojmë - mësojmë në procesin e punës në vendin e punës duke zgjidhur probleme reale të punës ose duke marrë pjesë në projekte të ndryshme, 20% e tjera është duke mësuar nga përvoja e të tjerëve, duke punuar me një mentor, trajner me përvojë. , mentor dhe vetëm 10% e zhvillimit tonë vjen nga metodat e zhvillimit “pasiv” si trajnime, seminare, uebinarë, leksione, libra etj. Për zhvillim, është më mirë të zgjidhni të paktën 3 metoda të ndryshme zhvillimi.

Veprimet zhvillimore - çfarë saktësisht do të bëj?

Këtu është e nevojshme të përshkruhen veprime specifike, për shembull, nëse zhvilloj kompetencën "Bindësia në komunikim", atëherë veprimet e mia në zhvillim mund të jenë:

1. Sillni të paktën 3 argumente kur paraqisni pozicionin tuaj.
2. Mendimi i kundërshtimeve të mundshme të bashkëbiseduesit dhe formulimi i kundërargumenteve paraprakisht përpara negociatave ose prezantimit.
3. Përzgjedhja dhe përdorimi i shembujve dhe metaforave në prezantime.
4. Studimi dhe zbatimi i metodave të vizualizimit grafik në punë.
5. kërkesë reagime pas çdo takimi me persona kyç etj.

Krijoni një plan veprimi për çdo kompetencë që zhvilloni. Për ta bërë këtë, bëni vetes pyetjet e mëposhtme:

Cila detyrë/projekt në vendin e punës do ta zhvillojë këtë aftësi apo aftësi? Çfarë tjetër? Çfarë tjetër?
- Si mund t'i përdor aftësitë dhe aftësitë e mia të forta si "zëvendësuese" ose "kompensuese" për këtë kompetencë?
- Kush dhe si mund të përfshij menaxherë, kolegë, ekspertë apo trajnerë dhe si mund të më ndihmojnë ata në zhvillimin e kësaj fushe dhe si?
- Cilat kurse/libra/burime elektronike mund të më ndihmojnë të zhvilloj këtë fushë?
- Si mund të plotësohet ndryshe boshllëku i zhvillimit?

Regjistroni çdo veprim në një rresht të veçantë. Numri i veprimeve në zhvillim nuk është i kufizuar, por duhet të jetë realist.

Vendosni një kornizë kohore për planin e veprimit. Ju mund të specifikoni ose një afat specifik për çdo veprim ose frekuencën e veprimeve të rregullta (ditë, një herë në muaj, etj.). Merrni parasysh kompleksitetin e zhvillimit të kësaj zone dhe urgjencën e nevojës. Lini një hapësirë ​​pranë çdo veprimi për të shënuar përfundimin aktual.

Çfarë tjetër ka rëndësi?

Është e rëndësishme të mendosh burimet e nevojshme:

Sa kohë mund t'i kushtoni zhvillimit tuaj në muaj/javë/ditë?
Çfarë ndihme dhe mbështetje tjetër keni nevojë? Si mund ta merrni këtë ndihmë?
- Si mund ta mbash veten?
Si do ta monitoroni progresin?

Është e rëndësishme të kesh një mentor dhe/ose trajner zhvillimi. Nevojitet një mentor për të sugjeruar apo edhe për të treguar se si ta bëni atë ose ku të gjeni informacionin e nevojshëm, dhe me një trajner mund të zgjidhni mënyrat më optimale për veten tuaj për t'u zhvilluar, të diskutoni vështirësitë që hasni gjatë rrugës dhe të shënoni përparimin. . Është mirë nëse udhëheqësi juaj mund të veprojë si mentor. Nëse ky nuk është rasti juaj, rregullohuni me një nga kolegët ose shokët tuaj të lartë. Ju gjithashtu mund të gjeni një partner zhvillimi (dikë që është gjithashtu i fokusuar në zhvillimin e një aftësie ose aftësie të veçantë) dhe të diskutoni përparimin tuaj çdo javë me të në një skemë të thjeshtë: çfarë funksionoi, çfarë nuk funksionoi, çfarë planesh për javën e ardhshme.

Është e rëndësishme të monitoroni rregullisht IPR-në tuaj për sa i përket rëndësisë së saj, sepse jeta nuk qëndron ende, detyrat e biznesit mund të ndryshojnë dhe fokusi i zhvillimit tuaj mund të ndryshojë gjithashtu.
Dhe mos harroni të vlerësoni rezultatin e zhvillimit tuaj në fund të periudhës dhe të festoni sukseset tuaja!

Një plan zhvillimi individual (PZHB) për një punonjës është një mjet kaq i shkëlqyeshëm motivues saqë njeriu pyet veten pse përdoret kaq rrallë. Ky është një rast klasik i strategjisë vin-vin: një punonjës është i angazhuar me qëllim dhe sistematikisht në përmirësimin e cilësive dhe aftësive që i nevojiten kompanisë. Nuk është aq e vështirë për t'u zhvilluar dhe zbatuar (edhe nëse dikush përpiqet t'ju trembë me trajnerë të ftuar dhe programe speciale), dhe efekti sinergjik për kompaninë mund të jetë shumë më i lartë se pritshmëritë fillestare.

Çfarë është një IPR

Kjo është një listë aktivitetesh (trajnimi, zhvillimi dhe përforcimi i njohurive dhe aftësive të reja), falë të cilave punonjësi do të zhvillohet profesionalisht, duke fituar kompetenca të reja dhe duke rritur efikasitetin e punës. Ai hartohet gjithmonë për një person specifik, duke marrë parasysh qëllimet e tij personale, qëllimet e kompanisë dhe karakteristikat e pozicionit.

Mund të regjistrojë gjithashtu fazat e rritjes së karrierës dhe/ose promovimit pagat në përgjigje të arritjes nga një punonjës i një niveli të caktuar profesional.

IPR zakonisht hartohet për gjashtë muaj ose një vit (për fillestarët - mund të jetë për 3 muaj), dhe për punonjësit me potencial të lartë ose në pozicione serioze menaxheriale - për disa vjet. Mund (dhe duhet) të rregullohet sipas nevojës, për shembull, nëse vendi i lirë për të cilin punonjësi është "ngritur" bëhet më shpejt i lirë.

Për kë është IPR?

Situata kur çdo punonjës i kompanisë ka një plan zhvillimi individual është disi e idealizuar. Është mjaft e kuptueshme kur punëdhënësi është mjaft i kënaqur me kualifikimet aktuale të një menaxheri zyre ose ai nuk dëshiron të zgjojë ambicie shtesë tek një kontabilist i zakonshëm. Prandaj, më shpesh IPR përpilohet për të specialistët kryesorë kompanitë, menaxherët nivele të ndryshme dhe përfaqësues të rezervës së personelit.

Përfitimet e IPR për punëdhënësin

• Rritja e besnikërisë së punonjësve. Shfaqja e një ndjenje sigurie dhe besimi në të ardhmen: nëse më zhvillojnë, investojnë tek unë, do të thotë që unë jam interesant dhe i nevojshëm për kompaninë.
• Aftësia për të kontrolluar zhvillimin e specialistëve të tyre - në mënyrë që të shkojë në drejtimin e duhur dhe me ritmin e duhur.
• Zgjerimi i gamës së detyrave që mund të kryejë një specialist i caktuar dhe rritja e nivelit të kompleksitetit të tyre.
• Formimi në punonjës i atyre kompetencave të reja që nevojiten për detyrat dhe projektet e ardhshme të kompanisë. Koordinimi i potencialit të punonjësve dhe strategjia e zhvillimit të organizatës.
• Aftësia për të ndërtuar politika e personelit duke marrë parasysh parashikimin e rritjes profesionale dhe të karrierës së punonjësve.
• Rritja e efikasitetit të përgjithshëm të kompanisë, nëse forcat kryesore (dhe një buxhet relativisht i vogël) investohen te njerëzit në ato pozicione që kontribuojnë në rritjen e produktivitetit.
• Kursime në kërkimin dhe tërheqjen e specialistëve të kualifikuar dhe përfaqësuesve të ekipit të menaxhimit, pasi ato rriten brenda kompanisë.
• Dhe po, le të jemi cinikë: një specialist mund të "ngarkohet" me detyra shtesë serioze, të cilat kërkojnë jo vetëm Koha e punes. Por duhet të mbani mend se ai ka të drejtë t'i dështojë: "Unë nuk jam magjistar, thjesht po mësoj".

Programet e specializuara të rritjes funksionojnë veçanërisht mirë në kompanitë që punojnë në fusha ku tregu i punës është i mbingopur me oferta dhe është më e lehtë të rritet një punonjës kompetent sesa të gjendet në terren.

Michael, kreu i departamentit të marketingut: “Një vajzë në vartësinë time aspironte horizonte të reja profesionale, dhe ne thjesht po vareshimpromovim SEO. Ne bëmë një plan, e dërguam në një seminar, blemë librin e duhur, ajo vetë mblodhi informacionin e nevojshëm në internet. Si rezultat, optimizimi i motorit të kërkimit ka fituar. Natyrisht, ia shtuam pagën. Por nëse ia transferonim këtë detyrë ndonjë agjencie interneti, kostot do të ishin më të mëdha.”

Përfitimet e IPR për punonjësit

• Duke plotësuar nevojën për zhvillim profesional, e cila mund të sigurojë rritje të karrierës (si vertikale ashtu edhe horizontale) dhe një rritje të pagës.
• Sigurimi i vetëorganizimit: është e qartë se çfarë duhet bërë, si duhet bërë, me çfarë rezultati dhe në çfarë afati kohor. Është më e lehtë të integroni të mësuarit në planet tuaja të punës dhe jetës.
• Konkretizimi i qëllimeve në zhvillimin profesional dhe personal, të cilat kanë ekzistuar më parë në nivel abstrakt.

Lista e përfitimeve doli të ishte më e shkurtër se sa për kompaninë, por pika e parë është aq e rëndë sa nuk mund të vazhdohej më tej.

Llojet e aktiviteteve zhvillimore në kuadër të IPR

Ato mund të jenë shumë të ndryshme, në varësi të nevojave dhe aftësive të kompanisë:

• Trajnimi brenda kompanisë, nëse ka trajnerët e vet, ose përmes mentorimit;
• Trajnimi i jashtëm me shpenzimet e kompanisë (frekuentimi i seminareve, trajnimeve, klasave master, kurseve, etj.);
• Trajnim i jashtëm nga vetë punonjësi (duke ndjekur seminare dhe trajnime me shpenzimet e tij, shikimi i leksioneve publike, webinareve, etj.);
• Pjesëmarrja në ngjarje profesionale: konferenca, tryeza të rrumbullakëta, etj.
• Leximi i literaturës profesionale dhe afariste;
• Pjesëmarrja në projekte që ofrojnë përvojë të re dhe zhvillim të aftësive të fituara;
• Rotacioni i stafit;
• Praktikat;
• Kalimi i certifikatave të ndryshme;
• Kryerja e detyrave dhe punëve jashtë Përshkrimi i punës;
• Kërkimi i reagimeve nga menaxhmenti, kolegët, vartësit dhe ekspertët.

Këshilla të ekspertëve : nëse një punonjës ka për detyrë të studiojë disa libra, atëherë rezultati duhet të jetë abstrakti përkatës. E njëjta gjë vlen edhe për të vizituar të gjitha llojet e ngjarjeve profesionale, veçanërisht në kurriz të kompanisë. Kur një person, duke ndjekur rezultatet e një ngjarjeje, duhet të shkruajë një raport, përqendrimi i vëmendjes rritet ndjeshëm dhe më pas ai duhet të merret me vendosjen e informacionit të marrë në rafte. Përmbledhje dhe raporte të tilla mund të jenë të dobishme për anëtarët e tjerë të organizatës.

Fazat e hartimit të një IPR

1. Vlerësimi i nivelit aktual të kompetencës së një punonjësi, duke përfshirë rezultatet e certifikimit, nëse kryhet.
2. Përcaktimi i qëllimeve kryesore për zhvillimin e një punonjësi në përputhje me nevojat e kompanisë, zhvillimi i rekomandimeve.
3. Hartimi i një tabele ose harte me një listë trajnimesh, zhvillimi dhe përforcimi i aktiviteteve. Për secilën prej tyre duhet të tregohen kriteret për arritjen e qëllimit dhe afatet. Është e rëndësishme të ndiqni sekuencën në mënyrë që punonjësi të mos ketë nevojë të aplikojë njohuri dhe aftësi që ende nuk janë fituar. Kompleksiteti i detyrave të kryera duhet të rritet gradualisht.

Përjashtim bën kur, për shkak të rrethanave, është caktuar një person i papërgatitur pozicion i ri disa avancime. Në një situatë të tillë, kompetencat që mungojnë duhet të fitohen me një ritëm emergjent.

1. Koordinimi i planit të zhvillimit me të gjitha palët e interesuara.

Për një fazë të planifikimit (për shembull, gjashtë muaj), ka kuptim të zhvillohen vetëm 2-3 kompetenca kryesore për momentin. Duhet mbajtur mend se IPR është një barrë shtesë mbi detyrat standarde të punës që duhet të kryhen në radhë të parë.

Shembuj specifikë të planeve individuale të zhvillimit mund të gjenden në botime të specializuara dhe në portalet e internetit.

Kush përbën IPR

Zakonisht, IPR përpilohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit së bashku me të, nën mbikëqyrjen e një specialisti të personelit. Nëse kërkohet dhe është e mundur, përfshihen konsulentë të jashtëm.

Kjo mund të bëhet me dorë ose duke përdorur një speciale software. Natyrisht, kjo e fundit është e përshtatshme vetëm për kompanitë shumë të mëdha.

Gabime të hasura në zbatimin e IPR

• IPR është krijuar për një punonjës që nuk ka një pozicion aktiv në çështjen e vetë-zhvillimit, nuk ka interes për rritjen profesionale. Një person i tillë ose do të dështojë në zbatimin e planit, ose do ta ekzekutojë atë thjesht formalisht.
• IPR i imponohet punonjësit, hartohet pa pëlqimin e tij dhe nuk merr parasysh qëllimet dhe dëshirat e tij personale.

Larisa, drejtoreshë e PR: “Në një nga punët e mia të mëparshme, një herë më thanë se do të më përgatisnin për një promovim pas gjashtë muajsh. Dhe me këtë pretekst, ata filluan ta përdorin atë në bisht dhe në mane. Nuk mund të them se kam qenë kundër promovimit, dhe detyrat e reja të vështira më kanë tërhequr gjithmonë. Por për shkak të natyrës ultimatum të këtyre ngjarjeve, entuziazmi im pothuajse u përgjysmua dhe një amëz e pakëndshme mbeti në shpirtin tim.

• Nuk ka motivim. Përfitimet e zbatimit të IPR nuk i shpjegohen punonjësit, ai nuk e kupton pse është i nevojshëm ky plan dhe në çfarë ndryshimesh pozitive do të çojë ai. Opsioni i dytë: një person sheh që perspektivat e karrierës janë të përshkruara thjesht teorikisht, por nuk ka shanse reale për promovim.
• Motivimi material është i lidhur - shpërblimet dhe shpërblimet dhe zbatimi i pikave individuale të planit. Kjo qasje çon në faktin se IPR konsiderohet si burim i të ardhurave dhe përsëri kryhet zyrtarisht.

Tregojuni miqve dhe partnerëve tuaj për agjenci rekrutimi JobHelp dhe merrni 20% bonus për klientët e rinj që përdorin rekomandimin tuaj.

Autori dhe redaktorët kërkuan plane individuale të zhvillimit (PZHBV) nga disa kompani dhe i analizuan ato. Doli se në të gjitha mostrat një grup tipik gabimesh. Vetë planet janë të ndryshme, por gabimet janë të njëjta. Ato bëhen të dukshme nëse i shikoni mostrat me sytë e atyre për të cilët janë përpiluar këto dokumente - menaxherëve të niveleve të ndryshme. Ne sollëm një mostër e një IPR tipike dhe shënohet drejtpërdrejt në të se është bërë gabim. Mostra e shënuar është më poshtë. Përveç kësaj, ne kemi mbuluar çdo gabim në detaje në artikull. Në fund të artikullit që dhamë një fragment i një plani zhvillimi që është hartuar saktë. Versioni i plotë IPR e saktë është në dispozicion për ju.

Qëllimi i zhvillimit është formuluar në një shkallë të gjerë dhe të efektshme, nuk është e qartë se çfarë duhet të zhvillohet.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Rezultati është formuluar në mënyrë të paqartë. Mund të ketë mosmarrëveshje me një menaxher të lartë i cili është përgjegjës për zhvillimin.

Menaxheri nuk kupton se si të zbatojë njohuritë e fituara.

Menaxheri nuk kupton se si të zbatojë njohuritë e fituara.

Menaxheri nuk kupton se si të zbatojë njohuritë e fituara.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Nuk ka kritere të qarta për të vlerësuar nëse zhvillimi është i suksesshëm.

Menaxheri nuk kupton se si të zbatojë njohuritë e fituara.

Menaxheri nuk kupton se si të zbatojë njohuritë e fituara.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Shumë aftësi të përfshira në plan.

Nuk është e qartë se ku do ta zbatojë menaxheri aftësinë e re.

Nuk ka kritere të qarta për të vlerësuar nëse zhvillimi është i suksesshëm.

Nuk ka kritere të qarta për të vlerësuar nëse zhvillimi është i suksesshëm.

Menaxheri nuk kupton se si të zbatojë njohuritë e fituara.

Menaxheri nuk kupton se si të zbatojë njohuritë e fituara.

Versioni i plotë i planit është në dispozicion.

Gabimi 1. Qëllimi tingëllon i madh dhe i thjeshtë, por nuk është e qartë se çfarë saktësisht duhet të zhvillohet.

Pastaj menaxheri e percepton zhvillimin si një formalitet. Ai mendon: gjëja kryesore nuk është të mësosh aftësi të reja, por të pretendosh se po zhvillon diçka. Me fjalë të tjera, mjafton që një shenjë të plotësojë të gjithë listën e aktiviteteve të treguara në IPR. Dhe kur menaxheri ta bëjë këtë, ai do të promovohet në shkallët e karrierës. Përveç kësaj, ai mund të konsiderojë një qëllim që nuk është formuluar në mënyrë specifike si të paarritshëm. Ai nuk e kupton se për çfarë të përpiqet, cilat aftësi duhet të zhvillohen dhe deri në cilën datë. Kjo është arsyeja pse kryen mekanikisht gjithçka që tregohet në plan, dhe si rrjedhojë, kompetencat e reja nuk zotërohen.

Shembull

Kompania tregtare planifikoi të hapte një filial. Ata vendosën të bëjnë shefin e departamentit të shërbimit ndaj klientit shef të shërbimit të shitjeve në organizatën e re. Drejtor komercial dhe drejtori i BNJ vlerësoi njohuritë dhe aftësitë e menaxherit, identifikoi se çfarë kompetencash duhet të zhvillojë përpara se të marrë një pozicion të ri. Doli se kreut të departamentit i mungojnë aftësitë drejtuese: aftësia për të deleguar autoritet, për të ndikuar te kolegët dhe për t'i mahnitur ata me një ide. Mendimi strategjik gjithashtu duhet të zhvillohet. Drejtori i personelit dhe shefi i shërbimit komercial, i cili u emërua përgjegjës për zhvillimin e menaxherit, i përfshinte këto aftësi në IPR-në e tij. Qëllimi u përvijua si më poshtë: “Të zhvillojmë kompetencën menaxheriale. Rritni efektivitetin personal dhe përmirësoni cilësitë personale përmes reagimeve nga punonjësit e departamentit. Zhvilloni aftësinë e delegimit.

2 muaj pasi shefi i shërbimit ndaj klientit filloi të kryente IPR, drejtori i BNJ i kërkoi drejtuesit të shërbimit komercial të kontrollonte ecurinë e vartësit. Rezultatet e vlerësimit ishin befasuese të pakëndshme: menaxheri nuk zhvilloi aftësitë e nevojshme, megjithëse ai bëri gjithçka që ishte parashikuar nga plani. Drejtori i Burimeve Njerëzore vendosi të fliste me kreun e departamentit dhe të zbulonte se çfarë ishte çështja. Menaxheri u përgjigj: "Por unë nuk mendoja se të paktën një rezultat ishte i mundur. Është e pamundur të zhvillohet kompetenca menaxheriale në 2 muaj apo edhe në gjysmë viti, për të cilën është hartuar IPR. Prandaj, unë thjesht bëj gjithçka që keni treguar në plan. HR e kuptoi se ku gaboi: ai e formuloi qëllimin në atë mënyrë që menaxherit t'i dukej i paarritshëm. Shefi i departamentit vendosi që plani ishte një formalitet. Gjëja kryesore është të kaloni nëpër të gjitha ngjarjet, dhe rezultat i qartë kompania nuk e pret atë.

Si të shmangni gabimet. Në planet e zhvillimit, përcaktoni qëllimet qartë dhe pa mëdyshje. Në mënyrë të veçantë, shkruani se për çfarë rezultati duhet të përpiqet menaxheri. Le të themi, jo "Zhvilloni aftësinë e delegimit", por "Mësoni të vendosni detyra të qarta për vartësit, të përcaktoni kërkesat për afatin dhe rezultatin". Vendosni kriteret me të cilat vetë punonjësi dhe menaxheri i tij epror do të kuptojnë se qëllimi është arritur. Nëse kërkon më shumë kohë për të zhvilluar një aftësi sesa është projektuar IPR, diskutoni me menaxherin dhe shkruani në emër të tij se çfarë duhet të arrijë kur të përfundojë afati. Le të themi: "Në fund të planit, unë ua delegoj efektivisht 10 për qind të funksioneve të mia vartësve".

Flisni me menaxherin, pyesni a e kupton ai se çfarë rezultati duhet të arrihet e di pse është e rëndësishme për kompaninë. Vini re se si aftësia e re do të jetë e dobishme për vetë punonjësin. Për shembull, nëse një udhëheqës mëson të delegojë autoritet, ai do të ndalojë së humburi kohë në zgjidhjen e çështjeve të vogla dhe do të jetë në gjendje të fokusohet në detyra strategjike.

Përvoja: përfshini menaxherët në zhvillimin e strategjisë

Në Holding Shvabe, menaxherët që duhet të përmbushin planin e zhvillimit marrin pjesë në sesione strategjike në mënyrë të barabartë me menaxherët e lartë. Këtë e tha Olga MALASHKINA, Zëvendës Drejtore e Përgjithshme për Burimet Njerëzore, Çështjet Ligjore, Korporative dhe Organizative të Holdingut. Falë kësaj, menaxherët kuptojnë se çfarë detyrash i vendos kompania vetes në të ardhmen e afërt, shohin se cilat aftësi dhe kompetenca duhet të zhvillojnë. Dhe në KB "Le të shkojmë!" menaxherët që do të zbatojnë IPR janë të përfshirë në zhvillimin e një strategjie afatgjatë. Këtë e ka bërë të ditur Daria KOLESNIK, drejtoreshë e Departamentit të Burimeve Njerëzore të Bankës. Punonjësit shohin pse tani është e rëndësishme që ata të fitojnë aftësi të reja dhe të arrijnë qëllimet e tyre, ata e kuptojnë se çfarë rezultatesh pret kompania prej tyre.

Olga KOTELNIKOVA,

Zëvendës Drejtor i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore të Zinxhirit të Farmacive Rigla

Nëse zhvillimi nuk është prioritet për një menaxher tani, ne krijojmë një situatë të një "krize të planifikuar"

Për t'i treguar menaxherit se ai duhet të zhvillojë aftësi dhe kompetenca të reja, reagimet ose vlerësimi 360 gradë nuk mjaftojnë. Prandaj, së bashku me CEO të kompanisë dhe mbikëqyrësit të menjëhershëm, ne krijojmë një situatë për menaxherin në të cilën ai vetë do të shohë se duhet të zhvillohet. Me fjalë të tjera, ne vendosim një detyrë, për ta zgjidhur, punonjësi duhet të kuptojë se i duhen aftësi shtesë. Kështu e motivojmë menaxherin të mësojë gjëra të reja. Ai vetë është i vetëdijshëm se çfarë kompetencash duhet të zhvillojë dhe për çfarë. Si rezultat, ata janë më të interesuar për zbatimin e suksesshëm të IPR.

Gabimi 2. Menaxheri dhe eprori i tij kanë një kuptim të ndryshëm se çfarë rezultati duhet të arrihet

Si rezultat, punonjësi kryen të gjitha detyrat e specifikuara në IPR, fiton disa aftësi dhe menaxheri i tij vlerëson të tjerat. Kjo ndodh nëse rezultatet e pritura në planin e zhvillimit janë formuluar në mënyrë të pasaktë, dhe menaxheri dhe shefi i tij nuk kanë sqaruar se çfarë kupton secili prej tyre me këto rezultate.

Shembull

Plani i zhvillimit për shefin e departamentit të marrëdhënieve me publikun, i cili po përgatitej për pozicionin e drejtorit të PR, përfshinte aftësinë "Aftësia për t'u sjellë në publik". Menaxheri i kaloi me sukses të gjitha aktivitetet e parashikuara nga IPR. Mirëpo, pas 3 muajsh gjatë vlerësimit, drejtori i marketingut, i cili u emërua në krye të zhvillimit, vuri re se aftësia vartëse nuk po zhvillohej. Shefi i departamentit nuk ishte dakord me menaxherin epror. Ai tha se jo vetëm që i kryen të gjitha detyrat në plan, por gjithashtu merr mësime shtesë në oratori, dëgjon fjalimet e njerëzve publikë. Drejtori i marketingut u habit: “Pse? Aftësitë tuaja komunikuese dhe aftësia për të paraqitur veten janë të zhvilluara mirë. Por ju nuk dini si t'i zhvilloni takimet në mënyrë konstruktive. Prandaj, ne e kemi përfshirë këtë në IPR për ju.” Menaxheri e kuptoi se ai shpenzoi deri në 3 muaj për të zhvilluar aftësinë e gabuar që duhet të kishte. Dhe menaxheri epror konsideroi se vartësi nuk donte të zhvillohej. Por në fakt nuk është kështu. Shefi e keqinterpretoi sjelljen e punonjësit. Si rezultat, menaxheri u largua.

Si të shmangni gabimet. Përpara zhvillimit të një IPR, së bashku me menaxherin dhe eprorin e tij, hartoni portreti i "udhëheqësit ideal". Kërkojuni secilit prej tyre të shkruajë një listë prej 30-40 të çdo cilësie dhe aftësie që ata mendojnë se janë përfaqësuesi ideal i pozicionit për të cilin menaxheri duhet të ketë. Lërini palët të diskutojnë listat e tyre, të shpjegojnë se çfarë nënkuptojnë me secilin koncept që kanë treguar. Kjo do të ndihmojë në eliminimin e mospërputhjeve: menaxheri dhe menaxheri i lartë do të kuptojnë se çfarë kuptimi ka secili prej tyre në të njëjtin term.

Julia KARAPAY,

Drejtor i Burimeve Njerëzore në Azimuth

Vendosni objektiva për menaxherin që e motivojnë atë të jetë i suksesshëm jo vetëm në të ardhmen, por edhe tani

Le të mos themi "Përmirësoni aftësitë e menaxhimit të njerëzve në mënyrë që të merrni pozicionin e drejtorit në një ose dy vjet", por "Përmirësoni aftësitë e motivimit të vartësve, duke marrë parasysh nevojat e tyre individuale, në mënyrë që si rezultat, të zvogëlohet qarkullimi i stafit në departamenti me 5 për qind”. Atëherë menaxheri e kupton se njohuritë dhe kompetencat që ai do të marrë gjatë zhvillimit do të jenë të dobishme për të jo vetëm në të ardhmen e largët, por edhe tani. Prandaj, ai është i interesuar të kryejë të gjitha detyrat që i ka përpara në plan dhe të zhvillojë një aftësi të re.

Gabimi 3. Shumë aftësi janë përfshirë në planin e zhvillimit për menaxherin

Menaxheri nuk mund të fokusohet në një gjë, ai nxiton të kryejë sa më shumë detyra, të cilat janë parashikuar në plan, për të arritur qëllimin. Si rezultat nuk fiton asnjë aftësi. Ose, kur sheh se sa aktivitete zhvillimore duhet të kryhen në një kohë të shkurtër, ai humbet interesin dhe pushon së punuari në plan.

Si të shmangni gabimet. Analizoni nëse aftësitë që një menaxher duhet të zhvillojë janë manifestime të një kompetence. Për shembull, një punonjës për të cilin është përpiluar një IPR në një mostër duhet të mësojë se si të ndikojë te kolegët, të marrë vendime jo standarde, të delegojë autoritet dhe të zhvillojë të menduarit strategjik. Të gjitha këto cilësi janë tregues të kompetencës "udhëheqëse". Dhe përfshijeni atë në IPR. Dhe kombinoni aftësitë në mënyrë që të mos ketë më shumë se katër prej tyre. Në qëllim, vini re se menaxheri duhet të zhvillojë pikërisht këto aftësi. Vendosni detyra për të cilat menaxheri do të duhet t'i zbatojë ato.

Përvoja: përfshini disa kompetenca në plan nëse kërkon pak kohë për t'i zhvilluar ato

Marina POPOVA, Drejtore e Burimeve Njerëzore e Rajonit të AZIMUT Hotels Rusi, këshillon përfshirjen e 1 deri në 3 kompetenca në planin e zhvillimit. Por para së gjithash, merrni parasysh sa kohë do të shpenzojë menaxheri për të zotëruar secilën. Nëse kompetenca është komplekse, duhet rreth një vit për ta zhvilluar atë, është më mirë të përqendroheni vetëm në të. Vendosni jo më shumë se 4 detyra zhvillimore për secilën kompetencë. Kështu, plani i zhvillimit nuk do të fryhet. Menaxheri do të fokusohet në 1 kompetencë, ai do të ketë kohë të mjaftueshme për ta zhvilluar atë në nivelin e dëshiruar.

Diagramë. A ndihmon IPR në zhvillimin e menaxherëve të kompanisë suaj?

Ruslan LARIN,

Drejtor i Burimeve Njerëzore të RICOH Rus në Rusi dhe CIS

Në mënyrë që menaxheri të kuptojë se cilat synime duhet të arrijë gjatë zhvillimit, ne lidhim një marrëveshje zotëri me të

Në kompaninë tonë, menaxheri diskuton qëllimet dhe rezultatet e zhvillimit jo vetëm me mbikëqyrësi i menjëhershëm, por edhe me liderin në një nivel më të lartë. Menaxherët lidhin një marrëveshje zotëri mes tyre. Menaxheri epror i shpjegon vartësit pse zhvillimi i tij është i rëndësishëm për kompaninë, i vendos detyrat, vëren se çfarë rezultati pret. Kështu, zhvillimi bëhet kuptimplotë për menaxherin, jo formal. Ai e kupton pse për të fituar kompetenca të reja, ai e kupton se për çfarë rezultate duhet të përpiqet.

Gabimi 4. Ka shumë aktivitete në plan të dizajnuara për të përvetësuar njohuri teorike

Një menaxher mund të mendojë se detyra e tij është vetëm të lexojë një libër ose të ndjekë një kurs. Dhe nuk keni nevojë të përdorni informacione të reja në punën tuaj. Për më tepër, punonjësi është i sigurt se menaxheri nuk do të kontrollojë se si ai kryen aktivitetet. Prandaj, nuk mund të humbni kohë për to. Menaxheri nuk lexon libra dhe nuk i nënshtrohet trajnimit, ose e bën atë rastësisht. Si rezultat, ai nuk di se si të veprojë në situata ku njohuritë e reja duhet të zbatohen.

Si të shmangni gabimet. Në mënyrë që menaxheri të kuptojë se si informacioni teorik mund të zbatohet në praktikë, kërkojini atij të imagjinojë se çfarë njohurish mund të fitojë pas ngjarjes. Le të themi se keni planifikuar stërvitjen "Formimi i një ekipi efektiv". Pyete menaxherin se çfarë do të dëshironte të mësonte në trajnim. Për shembull, si të krijoni një ekip dhe të vendosni detyra për vartësit. Pyetni një menaxher imagjinoni se si ai mund ta përdorte këtë njohuri. Le të themi, për të shpërndarë detyra për pjesëmarrësit në ekip në mënyrë që ata të tregojnë pikat e tyre të forta në punë. Regjistroni pritshmëritë e zhvillimit të punonjësit. Dhe pas trajnimit, kërkoni nga mbikëqyrësi i menjëhershëm të vlerësojë nëse vartësi po përdor njohuritë e reja. Mendoni se si ta inkurajoni menaxherin të lexojë me vetëdije librat që përfshini në plan. Për shembull, shefi do të paralajmërojë paraprakisht vartësin se ai do të diskutojë me të atë që ka lexuar.

Përvoja: diskutoni librin me kolegët, jepni një leksion për punonjësit e rinj duke përdorur materiale nga kurset video

Në Arlift International, menaxherët që kalojnë një plan zhvillimi bien dakord se cilin libër nga lista do të lexojnë dhe më pas e diskutojnë atë. Elena VLADA, Drejtore e Burimeve Njerëzore e kompanisë, tha për këtë. Nuk mjafton vetëm shfletimi i librit. Gjatë takimit, do t'ju duhet të ndani mendimin tuaj, ta argumentoni atë, kështu që duhet të kuptoni atë që lexoni. Kjo ju lejon të kuptoni dhe mbani mend më mirë informacionin. Për më tepër, menaxherët gjatë një diskutimi të tillë marrin mundësinë të njohin dhe kuptojnë më mirë kolegët, të punojnë me ta në një ekip. Menaxherët do të përfshijnë gjithashtu në planin e zhvillimit detyrën e dhënies së një leksioni mbi një temë specifike për vartësit e tyre ose punonjësit e rinj. Tema është më shpesh e re për vetë menaxherin. Udhëheqësi mund të nxjerrë informacion nga kurset video dhe librat e treguar në plan. Për t'u përgatitur për një leksion, udhëheqësi duhet të strukturojë njohuritë e tij, të mendojë se si të ndërtojë një fjalim, çfarë pyetjesh mund të lindin dhe si t'u përgjigjet atyre. Kështu, menaxheri e kujton më mirë informacionin, duke e punuar dhe shqiptuar atë disa herë. Bazuar në njohuritë e marra, menaxherët më pas parashtrojnë dhe zbatojnë ide që përmirësojnë proceset e biznesit në kompani.

3 gabime të tjera që bëjnë që plani i zhvillimit të mos funksionojë

1. Keni marrë IPR-në e dikujt tjetër, i cili nuk merr parasysh qëllimet e kompanisë suaj. Menaxheri nuk e kupton pse duhet të zhvillohet. Edhe nëse ai zbaton planin, aftësitë me të cilat përfundon ka të ngjarë të jenë të padobishme për kompaninë tuaj.
2. Detyrat me të cilat përballet menaxheri nuk e motivojnë atë. Punonjësi nuk është i interesuar për zhvillim, ai nuk e kupton pse i nevojitet. Le të themi se një menaxher dëshiron të arrijë qëllime të reja ambicioze dhe ju e motivoni atë me një rritje të pagës.
3. Ju keni përfshirë detyra nga plani i prodhimit ose KPI në IPR. Një punonjës nuk do të zhvillojë aftësi të reja duke zgjidhur detyrat aktuale.

Gabimi 5. Nuk është e qartë se si të vlerësohet nëse një menaxher ka zhvilluar kompetencën e nevojshme

Punonjësi nuk e kupton se në çfarë niveli duhet të zhvillohet aftësia, sepse kjo nuk është shënuar në planin e zhvillimit. Për shembull, në IPR në mostrën për aftësinë "Të menduarit strategjik", tregohet vetëm rezultati i pritur - "Unë shoh pikat e forta dhe të dobëta të kompanisë në krahasim me konkurrentët". Punonjësi e kupton këtë: ju duhet të mësoni të gjeni avantazhet dhe disavantazhet e konkurrentëve. Megjithatë, kjo në fakt nuk mjafton. Menaxheri jo vetëm që duhet të shohë pikat e forta dhe të dobëta të organizatave të tjera, por edhe t'i përdorë ato për të mirën e kompanisë së tij. Prandaj, edhe nëse ai kryen të gjitha aktivitetet e nevojshme, ai nuk do të jetë në gjendje ta zotërojë plotësisht aftësinë. Si rezultat, menaxheri epror do të konsiderojë se zhvillimi i vartësit nuk është përfundimtar.

Si të shmangni gabimet. Mendoni paraprakisht se si do të vlerësoni nëse menaxheri zhvillon aftësitë e nevojshme apo jo. Në planin e zhvillimit shkruani kriteret e vlerësimit. Për shembull, një menaxher superior do të kuptojë se aftësia e "Të menduarit strategjik" zhvillohet nëse një vartës harton dhe mund të mbrojë një plan strategjik të zbatimit të projektit tek CEO se si të përmirësohen proceset e biznesit në kompani. Kështu që menaxheri do të dijë se për çfarë duhet të përpiqet. Gjithashtu, mos e kufizoni veten në notën përfundimtare. Një ose dy herë në muaj, bëni "prerje": regjistroni se si menaxheri kryen aktivitetet, nëse ai përdor njohuri dhe aftësi të reja në punën e tij.

Shembull

Në planin e zhvillimit të shefit departamenti teknik, i cili po përgatitej për pozicionin e kryeinxhinierit, drejtori i burimeve njerëzore ndezi aftësinë e të folurit në publik. Kjo është e ashtuquajtura aftësi e butë dhe është mjaft e vështirë të gjurmosh nëse zhvillohet. Për ta bërë këtë, ju duhet të dëgjoni çdo fjalim të menaxherit, për të vërejtur nëse ato po përmirësohen. Drejtori i Burimeve Njerëzore kujtoi: kreu i departamentit një herë në muaj jep një leksion për inxhinierët e rinj. Ai flet për teknologjitë që përdor kompania dhe ndan përvojën e tij. Drejtori i Burimeve Njerëzore vendosi të krijojë një pyetësor që punonjësit do ta plotësonin pas leksionit. Bazuar në rezultatet e një vlerësimi të tillë, do të jetë e qartë nëse menaxheri po përparon. HR përfshinë 5 pyetje në pyetësor: “Si përputhej fjalimi im me temën e deklaruar? (shkalla 10 pikësh)”, “Sa interesant dhe bindës ishte fjalimi? (shkalla 10-pikëshe)”, “Deri në çfarë mase qëndrimi dhe joverbalizmi ishin organike/duke mirë nga audienca? (shkalla me 10 pikë)”, “Çfarë kam bërë mirë që duhet të rregulloj?”, “Çfarë duhet të bëj ndryshe herën tjetër?”. Drejtori i Burimeve Njerëzore e bëri pyetësorin elektronik dhe anonim: pas fjalimit të menaxherit, inxhinierët dhe teknikët do ta plotësojnë dhe do ta dërgojnë përsëri në server. Shefi i departamentit teknik do të shohë menjëherë rezultatet. Edhe menaxheri i tij epror mund ta bëjë këtë - Kryeinxhinier. Bazuar në rezultatet e një vlerësimi të tillë, ai do të kuptojë nëse vartësi zhvillon aftësinë e nevojshme, nëse ia vlen të rregullojë punën në plan.

Gabimi 6. Menaxheri nuk e kupton pse duhet të zhvillojë aftësi të reja, ku mund t'i zbatojë ato.

Në këtë rast, zhvillimi bëhet i parëndësishëm për punonjësin. Ai beson se nëse një aftësi e re nuk është e dobishme për të në punën e tij aktuale dhe të ardhshme, atëherë nuk mund të humbasë kohë për ta zotëruar atë. Për shembull, shefi i departamentit të logjistikës mund të mos e kuptojë pse duhet të zhvillojë aftësinë e negocimit.

Si të shmangni gabimet. Para se të planifikoni zhvillimin e një kompetence të caktuar, së pari mendoni nëse menaxheri do të jetë në gjendje ta zbatojë atë, nëse do të jetë vërtet i dobishëm për të në pozicionin e tij të ardhshëm. Mos përfshini një aftësi në një IPR vetëm sepse "menaxheri ideal" e ka atë. Bazuar në nevojat e biznesit dhe Kulturë korporative kompanitë. Për shembull, çdo lider duhet të jetë proaktiv. Sidoqoftë, nëse kompania juaj ka menaxhim të rreptë të direktivave, detyrat dhe idetë vijnë vetëm nga lart nga CEO, menaxheri nuk ka gjasa të ketë nevojë për iniciativë në të ardhmen e afërt. Pas hartimit të një plani zhvillimi, kërkoni nga menaxheri të mendojë se si mund të zbatojë kompetencat në punën e tij. Punonjësi do të kuptojë pse nevojiten aftësi të reja, si do ta ndihmojnë në punën e tij dhe do të përcaktojë se ku mund t'i përdorë ato.

Gjetje të rëndësishme

1. Tregoni qëllimin e zhvillimit dhe rezultatet e pritura qartë dhe pa mëdyshje. Shpjegoni pse është e rëndësishme për kompaninë që menaxheri të zhvillojë aftësi të caktuara.
2. Mos përfshini shumë aftësi në planin e zhvillimit. Katër janë të mjaftueshme, të cilat i përkasin të njëjtës kompetencë. Mendoni nëse menaxheri do të jetë në gjendje të zbatojë aftësitë, nëse ato do të jenë të dobishme për të në një pozicion të ri.
3. Mendoni se si do të vlerësoni nëse menaxheri ka zhvilluar një aftësi. Nëse kompetenca është komplekse, shkruani se çfarë rezultatesh duhet të arrijë punonjësi kur skadon IPR.

Kështu që një menaxher të kuptojë se çfarë do të thotë të jesh një "lider ideal" dhe të dijë se ai nuk do të marrë një pozicion derisa të bëhet i tillë

• Çfarë është vetë-zhvillimi
• • Fuqia e vullnetit
  • Motivimi
  • Kujtesa
  • Planifikimi i kohës
  • Disipline
  • Psikologjia
  • Vetëvlerësim
  • Vetëbesim
• Marrëdhëniet

• "sekret"
• "Paguaj një tjetër"

• Lao Tzu "Tao Te Ching"

Çfarë është vetë-zhvillimi

Personaliteti i një personi është një variabël. Gjatë jetës, ajo pëson shumë ndryshime, në varësi të sprovave që duam dhe çfarë detyrash i vendosim vetes. Dhe madje duke jetuar në të njëjtin ritëm dhe duke iu përmbajtur një orari të qëndrueshëm, ne ndryshojmë. Shpesh jo në anën më të mirë sepse mungesa e zhvillimit pothuajse gjithmonë sjell degradim.

Shumë prej tyre kanë krizë identiteti në moshën 30-35 vjeç. Në këto momente kuptojmë se nuk mjafton vetëm të jetosh dhe të punosh. Që ne duam diçka më të thellë dhe më globale nga vetja, që minimumet të mos na përshtaten dhe se jo gjithçka mund të matet me para dhe masa të tjera të prekshme.

Dikush vjen tek kjo më herët, dikush më vonë, dhe dikush nuk vjen fare. Për disa njerëz, shkaktari është një tronditje, për të tjerët, depërtimi ndodh natyrshëm dhe gradualisht. Si rezultat, ekziston një dëshirë për të marrë rrugën e vetë-zhvillimit, për të ndaluar kërkesat për botën dhe për të filluar punën për veten, duke u angazhuar në vetë-zhvillim.

Çfarë është vetë-zhvillimi? Ky është një proces i vazhdueshëm dhe kompleks i të punuarit me veten, duke zhvilluar cilësitë e tij pozitive zona të ndryshme– fizike, intelektuale, krijuese, emocionale, shpirtërore. Vetë-zhvillimi karakterizohet nga vullnetarizmi dhe vetëkontrolli, kur një person mëson informacione të reja dhe e vë në praktikë pa ndonjë detyrim nga jashtë.

Pse është i rëndësishëm vetë-zhvillimi?

Në të vërtetë, pse gjithë kjo vuajtje? Studimi i informacioneve të reja, sportet e lodhshme, stresi i vazhdueshëm... Në fund të fundit, mund të relaksoheni me siguri në divan, të shikoni shfaqje televizive dhe të shijoni "duke mos bërë asgjë". Por përtacia është një lumturi imagjinare, ana e kundërt e së cilës është e mbushur me depresion dhe zhgënjim në jetë.

Njeriu është i rregulluar kështu: ai ka nevojë për rritje të vazhdueshme, kërkim për një të re. Kur ndalon së lëvizuri (jo vetëm në kuptimin fizik, por edhe në atë mendor), ai fillon të degradohet. Një shembull është noti - për të qëndruar në ujë, duhet të bëjmë një përpjekje. Duke u çlodhur dhe duke humbur kontrollin, notari shkon menjëherë në fund.

Shikoni përreth dhe krahasoni të njohurit e lumtur dhe të pakënaqur. Qfare eshte dallimi? gëzuar hapur biznes i ri, studioni në trajnime, bëni sport, udhëtoni vazhdimisht, mësoni diçka të re. Fatkeqit kanë dekada që punojnë në të njëjtën punë, duke u argëtuar vetëm me ndihmën e birrës dhe vazhdimisht kërkojnë dikë që të fajësojë për dështimet e tyre.

Përgjigja për pyetjen tonë është e thjeshtë - ju duhet të angazhoheni në vetë-zhvillim në mënyrë që të bëheni të lumtur. Kushdo që ka shkelur në këtë rrugë e kupton se si vetë procesi ashtu edhe rezultatet sjellin kënaqësi. Dhe se ky burim është i pashtershëm, sepse shiriti i sipërm i përsosmërisë thjesht nuk ekziston.

Ku të filloni vetë-zhvillimin dhe vetë-përmirësimin

Hapi i parë që i paraprin çdo veprimi është një mendim. Dëshira, ide - quani si të doni. Ato janë individuale dhe secila është e formuluar ndryshe. Nga e paqarta "Unë nuk dua të jetoj më kështu" në "Kam në plan të mësoj pesë gjuhë dhe të fitoj të paktën njëqind mijë në muaj".

Gjëja e parë që duhet të bëni është të dëshironi. Për më tepër, ju duhet të dëshironi për një kohë të gjatë, me kokëfortësi dhe vazhdimisht. Në fillim, nuk do të kuptoni se si të filloni fare biznesin, të dyshoni në aftësitë tuaja, të endeni në errësirë ​​për shkak të mungesës së udhëzimeve ...

Atëherë do të fillojnë të vijnë përgjigjet. Ato shfaqen në një libër që dikush i bëri dhuratë, në person i pazakontë, në mundësi të reja (për shembull, shkoni në një udhëtim kampingu shumëditor).

Në këtë pikë, ju duhet të pranoni të gjitha propozimet konstruktive dhe të gjitha sfidat e papritura. Por ju vetë duhet t'i kërkoni vazhdimisht këto përgjigje, të përpiqeni për to dhe të mos rrini duarkryq. Lexoni artikuj në internet, shikoni video me temën e vetë-zhvillimit, kërkoni libra, provoni disa nga rekomandimet në praktikë. Nga e gjithë kjo do të fillojë të dalë një metodologji, do të shfaqen rezultatet e para dhe do të shihni rrugën tuaj.

Kjo mund të marrë shumë kohë - gjithçka varet nga vetë personi dhe pozicioni i tij fillestar. Një muaj është i mjaftueshëm për dikë dhe dikush do të jetë në kërkim të një ose dy vjetësh. Gjëja kryesore është të mos dorëzoheni dhe të mbani mend se kërkimi me siguri do të kurorëzohet me sukses.

8 arsye pse njerëzit nuk zhvillohen

Këtu, me sa duket, gjithçka është e thjeshtë - ju e merrni atë dhe zhvilloni. Bleva një libër dhe lexova. Ose shkoni në palestër, merrni një shtangë dhe pomponi veten çfarë të doni. Por jo! Nëse gjithçka do të ishte e thjeshtë, do të kishte shumë më tepër njerëz të përfshirë në vetë-zhvillim.

Ka shumë faktorë, mungesa e të cilëve na pengon të përmirësohemi.

Fuqia e vullnetit

Psikologët kanë debatuar prej kohësh se çfarë është vullneti, pse disa njerëz e kanë atë dhe të tjerët jo, dhe çfarë të bëjnë për të. Ne kryem një re eksperimentesh dhe studimesh dhe arritëm në përfundimin: vullneti është i tillë cilësi personale e cila mund të zhvillohet si një muskul. Dhe prania e saj përcaktohet kryesisht nga edukimi dhe zakonet e përcaktuara në fëmijëri. Me fat ishin ata që kishin prindër të disiplinuar dhe me vullnet të fortë që i zhvilluan këto cilësi tek fëmijët e tyre. Nëse në familje nuk është kështu, mirë, rruga do të jetë e gjatë, por është shumë e mundur që të gjithë ta kalojnë atë.

Në përcaktimin e vullnetit si koncept, kjo është ajo që është e rëndësishme: falë këtij tipari të personalitetit, ne mund të ndjekim vendimet tona dhe të bëjmë gjithçka që është e nevojshme për të arritur qëllimet tona pa iu nënshtruar dembelizmit, ngurimit ose zvarritjes.

Si të zhvillohet vullneti? Ekzistojnë dy teknika themelore: të bësh dhe të mos bësh. Të bësh - të bësh veprime të pakëndshme ose të mërzitshme, por të dobishme, për shembull, ushtrime në mëngjes. Mosbërja është një refuzim i vetëdijshëm për të vepruar që është i dëmshëm. Për shembull, nga pirja e duhanit ose ngrënia e tepërt.

Nga rruga, agjërimi i kishës është thjesht një praktikë që synon të trajnojë vullnetin: duke refuzuar disa ushqime, ne mësojmë të kontrollojmë veten. Nëse gërmoni edhe më thellë, rezulton se në të gjitha fetë ekzistojnë praktika të ngjashme refuzimi - nga ushqimi, rehatia, prona, mendimet ose veprimet e caktuara. Kjo për shkak se teknika e mosbërjes e forcon vullnetin shumë më fort.

Vullneti është një cilësi shpirtërore e shkallës më të lartë, një nga më të rëndësishmet për një person. Duke e zhvilluar atë, ju mund të ndryshoni rrënjësisht jetën tuaj. A e keni dëgjuar shprehjen: "Unë e di rrugën e duhur, por për disa arsye bëj të kundërtën"? Kështu thonë njerëzit me vullnet të pazhvilluar.

Motivimi

Motivimi është një forcë e fuqishme. Kur një person dëshiron vërtet diçka, ai është gati të lëvizë malet. Diçka nuk funksionoi? Pra, shumë i kërkuar. Në fund të fundit, kur vërtet dëshironi një tortë, a jeni gati të shkoni tre kilometra në një supermarket nate për të?

Rezulton se ju duhet të mësoni veten të dëshironi saktë? Pikërisht! Truri ynë dinak synon të kursejë energji, siç urdhëroi evolucioni i nënës. Dhe ai do të gjejë justifikime për të shmangur zotërinë e tij punë shtesë: "Epo, pse është e nevojshme kjo? Ne jemi kaq të mirë! Oh, shikoni, një mesazh i ri në messenger! Shiko, shiko, ka kotele në foto!”

Prandaj, ju duhet të aplikoni dinakërinë kundër cilësimeve të nënndërgjegjes suaj, e cila është dembel dhe dëshiron vetëm të argëtohet.

Si të motivoni veten për të punuar? Para së gjithash, duhet të vendosni qëllimet e duhura, sepse edhe më së shumti motivimi më i mirë nuk do të veproni kur nuk kuptoni se çfarë dëshironi, ose kur vendosni qëllime të rreme të imponuara nga shoqëria. Për shembull, paratë ose statusi. Duke dëgjuar veten, papritmas mund të zbuloni se dëshironi vërtet të bëni autostop ose të dilni vullnetarë në Afrikë, dhe jo të rrotulloheni si një ketër në një rrotë për të kënaqur kërkesat e njerëzve të tjerë.

Pra, duke vendosur qëllimin e duhur, ne e konkretizojmë dhe e vizualizojmë atë. Biznesi - çfarë? Çfarë do të bëni, audiencën e synuar, idenë, ekipin, sloganin, ngjyrat tematike? Shtëpia - çfarë? Sa kate, ka një garazh, bodrum, sauna, sa dhoma?

Për shembull, ju dëshironi të filloni biznesin tuaj, por nuk keni qenë kurrë në biznes. Krijoni kushte në të cilat mund të kuptoni se sa i përshtatshëm është ky aktivitet për ju: për shembull, regjistrohuni melojë falas biznesi"Fillimi juaj" . Ky është një simulator biznesi ku ju mund të filloni dhe zhvilloni biznesin tuaj në një mënyrë argëtuese dhe të sigurt, duke fituar shumë në këtë proces. informacione të dobishme në lidhje me sipërmarrjen.

Pas konkretizimit dhe vizualizimit, duhet të kujtojmë qëllimin tonë dhe komponentët e tij pozitivë emocionalë. Vazhdimisht imagjinoni veten duke punuar në projekte interesante biznesi ose duke zgjedhur perde për dhomën tuaj të gjumit në shtëpinë tuaj. Mendo pozitivisht.

Mos dyshoni në aftësitë tuaja, besoni në fitore dhe mos supozoni opsione të tjera. Njerëzit që kanë arritur performancë të lartë në jetë pyeten shpesh: "Si arritët të realizoni një projekt kaq të vështirë?" Si përgjigje, shumë prej tyre thonë: “Kam vendosur që këtë rrugë ta ndjek deri në fund, sido që të jetë”.

Kujtesa

Kujtesa është shumë e rëndësishme për një personalitet harmonik. Ne kemi nevojë për aftësinë për të kujtuar informacionin dhe për të vepruar me të gjatë gjithë kohës: në studim, punë dhe madje edhe argëtim. Mund ta vazhdoni bisedën vetëm kur mund të tregoni diçka interesante. Dhe si ta bëni këtë nëse as komploti i librit që lexoni, as peripecitë e udhëtimit tuaj nuk mbahen në kokën tuaj?

Për punë e suksesshme kujtesa është një nga mjetet kryesore. Sa më shumë të arrijë një person, aq më i madh është fluksi i informacionit që përshkon atë. Si të merreni me të nëse "flash drive" nuk mban vëllime të mëdha? Regjistroni gjithçka? Epo, jo, nuk është një opsion.

Kujtesa, si të gjitha cilësitë e tjera, mund të zhvillohet përmes ushtrimeve. Për shembull, lexoniSi të bëheni më të zgjuar në 15 minuta në ditëdhe zbatoni këtë informacion në praktikë.

Planifikimi i kohës

Është e pamundur të kryhet një punë komplekse dhe shumëfazore pa planifikuar të gjitha hapat e saj. Kjo vlen edhe për vetë-zhvillimin. Kushdo që dëshiron të ndryshojë jetën e tij për mirë duhet të ketë një plan për vitin, muajin, javën dhe ditën.

Por ju gjithashtu duhet të jeni në gjendje të planifikoni. Jo të gjithë arrijnë të bëjnë plane realiste dhe të realizueshme herën e parë. Prandaj, ju rekomandojmë të studioni25 rregulla të planifikimit të kohësnë mënyrë që kjo aftësi të lehtësojë punën, dhe të mos e ndërlikojë atë.

Ka sekrete planifikimi që optimizojnë punën aq shumë sa të pyesni veten - ku kam kaluar kaq shumë kohë më parë? Për të mësuar se si t'i përdorni të gjitha 24 orët me mençuri, kalonikurs falas për t'ju ndihmuar të përmirësoni produktivitetin tuaj.

Disipline

Disiplina është një tjetër balenë e vetë-zhvillimit, pa të cilën nuk mund të bëhet pa të. Të gjitha praktikat që synojnë përmirësimin kërkojnë përsëritje të vazhdueshme dhe rutinë. Çdokush mund të shkojë për vrapim një herë, të zgjasë një javë - çdo të tretën, dhe ta kthejë vrapimin në një pjesë integrale të orarit - vetëm disa.

Disiplina është e nevojshme për të hequr dorë nga zakonet e këqija, për t'iu përmbajtur regjimit të ditës dhe për t'u mësuar me ushqimin e duhur.

Disiplina është gjithashtu e nevojshme për të luftuar një nga armiqtë më të këqij të zhvillimit - dembelizmin. Gjetja e përgjigjeve për një pyetjesi ta mposhtim dembelizminpo i afrohemi synimeve tona.

Psikologjia

Rezultatet tona varen kryesisht nga të menduarit dhe qëndrimet. Nëse mendoni "Unë ende nuk mund të bëj asgjë", atëherë do të ndodhë. Nëse i konsiderojmë të gjithë njerëzit e pasur si hajdutë dhe të poshtër, atëherë nuk do të bëhemi kurrë të pasur - nuk duam të jemi të këqij. Nëse jeni i sigurt se "të gjithë njerëzit janë dhi", atëherë një satelit i tillë do të takohet.

Si të mendojmë dhe çfarë të mendojmë varet nga ne. Zbulojeni,si të mendosh në mënyrë efektive- dhe do të kurseni shumë kohë dhe përpjekje që keni shpenzuar për kërkimin e shpirtit, shqetësimet dhe emocionet shkatërruese.

Vetëvlerësim

Një person pranon vetëm atë që e konsideron veten të denjë. Secili vendos për vete nivelin e të ardhurave, vëmendjen e seksit të kundërt dhe kriteret e tjera të jetës.

Vetëvlerësimi joreal (i mbivlerësuar ose i nënvlerësuar) e pengon pronarin e tij të realizojë veten në jetë. Ne bëjmë gjëra të palogjikshme dhe bëjmë një zgjedhje në favor të humbjes, duke besuar në mënyrë të pandërgjegjshme se ky duhet të jetë fati ynë. Dështimi, vuajtja, ballafaqimi me njerëz toksikë janë të gjitha zgjedhjet e një personi me vetëbesim jo të shëndetshëm.

Për të korrigjuar situatën, duhet të kuptoniShkaqet e vetëbesimit të ulëtdhe përpiquni t'i eliminoni ato. Shpesh ata gënjejnë në fëmijëri të thellë, shoqërohen me divorcin e prindërve ose ngacmimet në shkollë - është shumë e vështirë të heqësh dorë nga gjëra të tilla, por është e nevojshme.

Vetëbesim

Unë do të kem sukses - thonë ata vetë njerëz të suksesshëm. Ata kanë besim se janë në gjendje të arrijnë më shumë, madje edhe në rast dështimi vazhdojnë të besojnë se do t'ia dalin, por herën tjetër.

Burimi më i rëndësishëm i një personi është ai vetë. Ju duhet t'i besoni vetes, të besoni në veten tuaj, të respektoni veten dhe të doni.

Por sa njerëz e urrejnë veten... Ata as që duan të blejnë rroba të bukura për vete, sepse "nuk e meritonin". Para se të filloni të zhvilloni, duhet të gjeni përgjigjen e pyetjes:si ta duash veten? Vetë-përmirësimi pa dashuri për veten është i pamundur...

Një personalitet harmonik është i fortë njëkohësisht në të gjitha planet e jetës. Për ta zhvilluar veten në mënyrë të barabartë, duhet të hartoni plan hap pas hapi, i cili do të përfshijë të gjithë vektorët kryesorë të rritjes.

Ky plan është individual për të gjithë. Njëri zgjidh integrale në mendjen e tij, por nuk ka mësuar ende se si të ndërtojë marrëdhënie me seksin e kundërt, i dyti hedh një peshë prej dy kilogramësh me një të mbetur, por në të njëjtën kohë ai ka lexuar vetëm një libër në gjithë jetën e tij. Dhe i treti në përgjithësi mund të kuptojë se ai me të vërtetë nuk di asgjë dhe nuk ka zhvilluar asnjë nga vektorët.

Kur ndërtoni një plan, duhet të merrni parasysh të gjitha fushat, por në të njëjtën kohë të bëni punë mbështetëse ku tashmë keni arritur sukses (në mënyrë që të mos shkojë në drejtim të kundërt) dhe t'i kushtoni më shumë kohë atyre fushave që nuk janë ende të zhvilluara. .

Spiritualiteti është një çështje komplekse dhe e shumëanshme. Ne nuk do të flasim për fenë dhe filozofinë tani, këto janë tema shumë komplekse për t'u diskutuar tani. Le të flasim për ato aspekte të spiritualitetit që e bëjnë një person të lumtur.

Mirënjohje. Duke mësuar të jemi mirënjohës për çdo gjë të vogël, ne përjetojmë gjithmonë gëzim edhe brenda Kohë të vështira. Një person mirënjohës do të jetë në gjendje të gjejë një rreze shprese në valëvitjen e gjetheve të pranverës dhe lojërave me kotele. Ai i fal lehtësisht të metat e njerëzve të dashur, duke kujtuar se ata ishin aty kur nevojitej ndihmë. Mirënjohja është pasuri.

Dashuria. Të duash pa interes, pa posesivitet, natyrisht, pa kërkesa - ky është një art i lartë. Të jep gëzim, ashtu si të luash instrumentin tënd të preferuar ose të soditësh oqeanin. Dashuri e vertete nuk njeh frikë as dhimbje.

Një person shpirtëror ndihet gjithmonë përgjegjës për veprimet e tij, jeton me vetëdije, përpiqet të jetë më i mirë. Ai nuk e humb besimin dhe nuk e lejon veten të bjerë në dëshpërim, ai përpiqet të njohë botën dhe të jetë i lirë nga pasionet, varësitë dhe mendimet negative.

Çfarë kuptoni me "rritje personale"? Ky është përmirësimi i treguesve përgjegjës për veprimtarinë intelektuale dhe pasurinë e botës së brendshme, duke përmirësuar cilësinë e jetës në nivelin mendor. Arritja e qëllimeve, të menduarit pozitiv, zhvillimi i kujtesës dhe inteligjencës - e gjithë kjo përfshihet në koncept zhvillim personal.

Për ta bërë plotësisht të qartë, do të them se rezultatet e rritjes personale mbeten me ne përgjithmonë, edhe nëse e gjejmë veten plotësisht të falimentuar pa një çati mbi kokë. Një person i pjekur do të ketë njohuri dhe aftësi të mjaftueshme, guxim dhe motivim, vendosmëri dhe vetëbesim për të mbijetuar në situatën më të vështirë. Njeri me të ulët treguesit personal i varur nga pasuria materiale, prandaj jeton me frikën e humbjes së asaj që ka.

Njerëzit që kanë kaluar sëmundje ose kanë humbur aftësinë për të punuar, si askush tjetër, e kuptojnë rëndësinë e shëndetit. Ju mund të punoni, studioni, zhvilloni, doni dhe eksploroni botën vetëm nëse keni forcën për ta bërë këtë.

Të rinjtë shpesh neglizhojnë shëndetin e tyre. Atyre u duket se do të jenë gjithmonë të fortë, pavarësisht se si hanë, pinë alkool apo duhan. Në moshën madhore, duke ndjerë pasojat e mendjelehtësisë së tyre, ata shtrëngojnë kokën dhe kafshojnë bërrylat e tyre. Dikush vjen në vete me kohë dhe ia del të rikthejë shëndetin, por shpesh është tepër vonë.

Ne kemi informacion të mjaftueshëm dhe kuptojmë mirësi të jesh i shëndetshëm. Ne e dimë shumë mirë se është e pamundur të kënaqesh zakone të këqija, hani tepër, punoni deri në rraskapitje, jini shumë nervozë. Por sa shpesh e përdorim këtë njohuri në praktikë?

Problemi i njerëzve modernë të zënë është veçanërisht i zakonshëm - ata nuk dinë të pushojnë siç duhet. Në fund të fundit, pushimi është çelësi i punës produktive. Ushtrimet e frymëmarrjes, meditimi, relaksimi në natyrë, vetmia e vullnetshme, gjumi cilësor janë momente që duhet t'i kushtohet vëmendje e mjaftueshme.

Sigurohuni që të futni aktivitetin fizik në jetën tuaj, të paktën shëtitjet në park. Ne nuk po flasim për sporte profesionale - ky është më shumë një aktivitet traumatik sesa një i dobishëm. Por aktiviteti i lehtë fizik e sjell trupin në një gjendje gjallërie dhe i jep energji. Le të jetë vallëzimi, badminton, çiklizmi - gjithçka që jep kënaqësi. Gjëja kryesore është që ato të jenë të rregullta.

Marrëdhëniet

Secili ka llojin e vet të marrëdhënies. Ato janë të ndryshme, por kërkojnë të njëjtën gjë punë të përhershme: kjo është ndërtimi i një kornize, një shprehje dashurie, kujdesi, kalimi i kohës së bashku. Fatkeq është ai që fiton shumë para, por nuk sheh si rriten fëmijët e tij.

Marrëdhënia me një person tjetër është shumë e rëndësishme - veten. Në fakt, është me ta që fillon ndërtimi i të gjitha lidhjeve të tjera. Ai që respekton dhe e do veten, di të respektojë dhe dojë të tjerët. Ai që nuk mund të gjejë një gjuhë të përbashkët me veten e tij, nuk do të bëjë kurrë miqësi me të tjerët.

Të gjithë njerëzit duhet të kuptojnë potencialin e tyre në punë, të përfitojnë të tjerët dhe të bëjnë diçka për të cilën janë krenarë. Kjo është një nevojë aq e thellë, saqë injorimi i saj e bën një person të pakënaqur, edhe nëse nga pamja e jashtme gjithçka i shkon mirë.

Prandaj, është e rëndësishme të zgjidhni një biznes për zhvillimin e karrierës që është emocionuese dhe e këndshme për t'u bërë. Kur zgjohesh me mendimin: “Ura, sot ka kaq shumë punë interesante!”, çështja e parave dhe e promovimit do të zgjidhet vetvetiu.

Natyrisht, jo gjithçka në këtë botë mund të blihet për para, dhe në të vërtetë, roli i tyre është shumë i ekzagjeruar. Por edhe pa to, asgjë. Duke pasur liri financiare, ndihemi të qetë dhe të sigurt, mund të përballojmë udhëtimet, të shpenzojmë para për zhvillimin kulturor dhe mendor, të hamë siç duhet, të sigurojmë familjet tona dhe të ndihmojmë prindërit tanë.

Shumica prej nesh janë të punësuar. Ju mund të merrni të ardhura të mira në një punë të tillë, veçanërisht nëse jeni një punëtor i mirë dhe jeni vazhdimisht duke ecur lart në shkallët e karrierës. Por kjo nuk është gjithmonë kështu, dhe shumë specialistë, pasi kanë arritur tavanin e karrierës në një organizatë, arrijnë në përfundimin se është koha për të shkuar në not falas. Thjesht duhet të kuptoni se si të filloni saktë.

Për këtë mund të shkonitrajnim falas për t'ju ndihmuar të filloni biznesin tuaj. Duke punuar për veten tonë, ne mund të arrijmë shumë më tepër në sektorin financiar.

Si shpenzoni Viti i Ri? Do të përpiqem të hamendësoj: vendos një pemë të Krishtlindjes, shtroj tryezën, ble shampanjë dhe tund gotat nën tingujt e zileve, duke bërë dëshira. Ka guximtarë që e thyejnë sistemin deri në copëza - ata nuk gatuajnë Olivier dhe harengë nën një pallto leshi.

Pse të mos porosisni një kërkim për të gjithë familjen? Apo shkoni në pyll, ndezni një zjarr dhe dekoroni një pemë të vërtetë të Krishtlindjes? Apo të krijoni më shumë çmenduri?

Dhe ne do të donim, por nuk e dimë se si, apo jo? Kështu na rezulton se na mjafton imagjinata që maksimumi të refuzojë Olivierin në tryezën e Vitit të Ri.

Shumë aventura interesante dhe ndërmarrje të paprecedentë nuk kërkojnë shpenzime serioze, përgatitje fizike dhe shumë kohë. Thjesht nuk kemi ide të mjaftueshme. Për t'u kthyer në një njeri të pasur me shpikje, duhet të dini si zhvillojnë të menduarit krijues.

Të bësh jetën tënde të ndritshme nuk është aq e vështirë sa duket. Kjo nuk është një trill dhe jo një luks - shpirti dhe truri ynë kanë nevojë për emocione, përshtypje, gëzim, kënaqësi. E gjithë kjo e bën personalitetin tonë më të pasur, ushqen si një eliksir i ëmbël.

Në procesin e vetë-zhvillimit, jo vetëm disponimi është i rëndësishëm, por edhe cilësia e informacionit. E nxjerrim kryesisht nga librat dhe filmat, të cilët do t'i diskutojmë më poshtë.

10 filmat më të mirë për vetë-zhvillim

Filmat që janë të dobishëm për zhvillim mund të ndahen në tre kategori: filma artistikë, të cilët përmbajnë një filozofi dhe motivim të thellë, dokumentarë, ku mund të mësoni më shumë për botën që ju rrethon, psikologjinë njerëzore dhe rrugën e qytetërimit; dhe biografike - për njerëzit nga të cilët mund të merrni një shembull.

Mund të sillni një të tërëlista e biografivepër njerëzit e shquar, por do të kujtoj vetëm një gjë: ky është një dokumentar i BBC-së për shkencëtarin më të madh që zbuloi shumë ligje fizike. Ai zbuloi natyrën e dritës dhe na dha ligjin e gravitetit universal. Por çfarë lloj personaliteti ishte Njutoni që e lejoi të bëhej mendja më e ndritur e epokës dhe çfarë sekretesh fshihte?

Një film me protagonist Jim Carrey. Kjo histori ka të bëjë me një humbës të quajtur Carl Allen, i cili kalon nga jeta. Karli u përgjigjet gjithmonë "jo" të gjitha ofertave dhe kënaqet me ekzistencën e një vetmitar, sepse ka frikë të largohet edhe nga banesa. Por ndodh një ngjarje që e detyron Karlin t'i thotë "po" çdo propozimi, qoftë edhe më të çmendur. Dhe këtu fillon jeta e tij e re.

Një film komedi për prioritetet e jetës dhe sa e rëndësishme është të jesh i vëmendshëm ndaj fjalëve të tua. Personazhi kryesor në rolin e Eddie Murphy sjell një bukuri të veçantë - ky është ai që mund të bisedojë pafundësisht dhe me shpejtësi të madhe. Agjenti i suksesshëm letrar Jack McCall, i cili di të bindë edhe të vdekurit, lë në hije familjen dhe dashurinë, i kushton gjithë kohën karrierës dhe parave të tij. Por pasi mësoi se vetëm një mijë fjalë i mbetën në jetën e tij, dhe pasi tha të fundit, ai do të vdesë, Jack fillon të mendojë për atë që është më e rëndësishme për të.

- Komedi franceze për dy njerëz krejtësisht të ndryshëm që u takuan në momentin më të vështirë të jetës së tyre. Ai u thotë teleshikuesve se në ditët e zeza mund të na ndihmojnë ata nga të cilët nuk e prisnim këtë dhe se nuk ka takime të rastësishme.

- një film artistik dhe një dokumentar për planetin Tokë, shtëpinë tonë. Autori i tij është fotografi Yann Arthus-Bertrand, i cili dikur u interesua për xhirimin e videove me të balonë me ajër të nxehtë dhe ishte në gjendje të kapte shumë pamje të bukura dhe të papritura. Drejtuar nga Luc Besson.

Ne mund të shohim bukurinë kafshë të egra në të gjithë shkallën e tij, dhe gjurmët e eksplorimit njerëzor të planetit - kaq të vogla nga pamja e një zogu, por kaq globalisht ndryshuan fytyrën e Shtëpisë sonë përgjithmonë. Kush jemi ne dhe cili është roli i secilit prej nesh në shkatërrimin apo krijimin e Tokës? A jemi gati të marrim përgjegjësinë për ruajtjen e vendbanimit tonë?

"sekret"

"sekret" - një film dokumentar-intervistë se si një person tërheq ngjarjet me ndihmën e mendimit, për fuqinë e dëshirës dhe materialitetin e informacionit. Filmi përbëhet nga një seri intervistash me njerëz të ndryshëm, të cilët shpjegojnë bazën filozofike të "ligjit të tërheqjes" duke përdorur shembuj nga jeta e tyre.

- një shëmbëlltyrë e filmit artistik me bukuroshin James Marsden në rolin kryesor. Heroi i kasetës, Neil Oliver, në ditëlindjen e tij, bën një dëshirë "për të marrë një përgjigje për jetën e tij", dhe për mrekulli ajo plotësohet nga një magjistar që ndodhi aty pranë. Nga ky moment, shpaloset një sërë ngjarjesh mahnitëse që shkojnë përtej kuptimit dhe perceptimit të zakonshëm. Gjithçka që kalon heroi e bën atë të rimendojë qëndrimet e tij, të mësojë t'i besojë vetes dhe të marrë vendimin kryesor: kush duhet të jetë.

- një film për qëllimet. Përballë vdekjes, kur nuk ka asgjë për t'u frikësuar, kur të gjitha konventat dhe qëndrimet rezultojnë të jenë vetëm pluhur, një person mund të arrijë çdo qëllim të vendosur. Jetojmë sikur të jemi të pavdekshëm, duke e shtyrë vazhdimisht jetën për më vonë. Por në realitet, ne kemi shumë pak kohë dhe duhet të realizojmë ëndrrat tona që tani.

"Paguaj një tjetër"

"Paguaj një tjetër" - një film prekës për djalin Trevor, i cili doli me një sistem interesant të ndihmës së ndërsjellë. Ai bëri vepra të mira absolutisht pa interes, por në të njëjtën kohë kërkoi të "paguante një tjetër", domethënë t'i bënte mirë një të huaji. Pra zinxhiri i veprave të mira u rrit dhe u përhap jo vetëm jashtë qytetit, por edhe jashtë shtetit. Një fëmijë ndryshoi jetën e shumë njerëzve dhe kjo na bën të mendojmë: në fund të fundit, edhe ne mund ta ndryshojmë botën, thjesht duhet të dëshironi.

Një film mistik dhe thellësisht psikologjik i bazuar në librin me të njëjtin emër të Stephen King. Ai tregon për vendin e fundit të të burgosurve, ku ata përgatiten për ekzekutim. Vdekja është në ajër, të gjithë bëhen të vërtetë para fytyrës së saj: dikush tregon fisnikëri, dikush - poshtërsi shpirtërore. Qëndroni besnikë ndaj vetes dhe ndihmoni edhe xhelatët tuaj - vetëm një person i fortë është i aftë për këtë. Është ai që ndryshon botëkuptimin e kujtdo që e takon.

10 librat më të mirë për vetë-zhvillim

Dihet që njerëzit më të suksesshëm lexojnë shumë, dhe më së shumti literaturë e specializuar- në psikologji, vetë-zhvillim, profesionin e tyre. Librat e artit gjithashtu duhet të lexojnë - ato pasurojnë fjalorin tonë dhe zhvillojnë imagjinatën.

Ju duhet të lexoni shumë dhe rregullisht - këshillohet të bëni vetë një orar dhe të caktoni norma leximi për çdo ditë, në mënyrë që puna të ecë në të njëjtin ritëm. Orari juaj duhet të ketëLista e librave të meditimit, psikologjia, biznesi dhe financa, historia e vendit dhe e botës, biografitë, literatura filozofike dhe libra motivues.

Dhe në mënyrë që të mund të mbuloni sasi të mëdha informacioni pa shumë stres, ju rekomandojmë të ndiqni një kurs falas."Truri reaktiv" . Zhvilluesit e tij morën si bazë teknikat e leximit të shpejtë dhe i pasuruan ato me ushtrime për të përshpejtuar të menduarit dhe strukturuar informacionin.

Autori i librit eci në mënyrë të pavarur rrugën drejt suksesit nga e para. Edhe para se të mbaronte shkollën dhe të fillonte punën si punëtor, ai u bë nënkryetar i kompanisë. Duke hulumtuar përvojat e tij dhe historitë e të tjerëve, Brian Tracy është bërë një psikolog i njohur dhe ka shkruar libra të shumtë mbi suksesin dhe mënyrën e arritjes së tij.

A e keni pyetur ndonjëherë veten se sa shumë burim shpenzojmë për të qenë nervoz, shqetësues, vuajtje nga dështimet dhe shqetësimi për vizatimin e fotografive të së ardhmes. Nervat dhe emocionet tona kërkojnë gjithashtu energji dhe duke mos u shqetësuar për të pashmangshmen, ne çlirojmë shumë kohë dhe energji për punë. Mark Manson na mëson se si të arrijmë një qëllim pa u pushtuar nga emocionet e panevojshme dhe të ecim përpara edhe pas dështimeve më epike.

Shumë kohë më parë, në vitet 1960 në Meksikë, antropologu Carlos takoi një indian Yaqui, don Juan, i cili doli të ishte një magjistar. Ai i dha studentit të tij të ri të gjitha njohuritë dhe Castaneda i shkroi ato në formën e shënimeve në terren, të botuara më vonë në dhjetë vëllime. Ne nuk ju nxisim t'i lexoni të dhjetë, por rekomandojmë vëllimin e tretë, "Udhëtim në Ixtlan". Ai përmban një shtrydhje të filozofisë së Don Zhuanit - mënyra e luftëtarit, marrëdhëniet me botën dhe veten. I rëndësishëm është koncepti i vetëvlerësimit, i cili ngadalëson një person në arritjen e qëllimeve. Këshillë: merre vetë librin si një përrallë me moral, sepse gjëja kryesore në të është filozofia, jo komploti.

Një libër autobiografik i një gazetareje amerikane, e cila arriti të ndryshojë jetën e saj dhe t'i realizojë ëndrrat e saj në një situatë nga e cila, me sa duket, nuk ka rrugëdalje. Një vajzë nga një familje me 11 fëmijë, Regina kaloi prova të vështira në jetë dhe arriti t'i përballojë ato. Këto këshilla kanë të bëjnë me të mësuarit të jetoni me të kaluarën tuaj dhe të hiqni dorë nga pakënaqësia ndërsa ecni përpara.

Robert Kiyosaki: Babai i pasur Babai i varfër

Është gjithmonë interesante të lexosh librat e njerëzve që kanë jetuar një jetë plot ngjyra. Robert Kiyosaki ka qenë marins, pilot dhe agjent Shitjesh, dhe një biznesmen dhe një mësues. Sot ai është një investitor dhe shkrimtar i suksesshëm, librat e të cilit janë bërë bestseller. Ai nuk mëson se si të fitoni para, por si të ndryshoni mentalitetin tuaj, sepse ky është çelësi kryesor i pasurisë.

Bruce Lee "Rruga e grushtit parandalues"

Kush nuk ka dëgjuar për legjendarin Bruce Lee? Ne e dimë se ai ishte një artist luftarak dhe aktor i famshëm, por harrojmë se ai ishte gjithashtu një filozof dhe reformator i arteve marciale. Shënimet e tij u botuan në vitin 1975, pas vdekjes së autorit. Duket se i janë përkushtuar arteve marciale, por në realitet janë plot reflektime të thella mbi zhvillimin e personalitetit të një luftëtari.

Ne kemi folur tashmë për vullnetin dhe rëndësinë e tij për zhvillim, dhe tani le të marrim një libër për metodën e kultivimit të kësaj prone në veten tonë. Psikologia dhe edukatorja Kelly McGonigal e ka studiuar gjerësisht këtë çështje dhe ka arritur në përfundimin se në përpjekjet tona për të zhvilluar vullnetin, ne shpesh udhëhiqemi nga keqkuptime dhe stereotipe. Libri tregon për eksperimentet kërkimore, për njerëzit që zbatuan këshillat e Kelly-t dhe rezultatet që ata arritën të arrinin.

Lao Tzu "Tao Te Ching"

Ky libër nuk është i kotë në fund të fundit - është më mirë që mendjet e brishta të mos ngatërrohen me të. Lao Tzu është një filozof i lashtë kinez, të cilit i njihet autorësia e një traktati mbi dy parime jetike: Tao dhe Te. Është më mirë ta lexoni pak nga pak, disa fjali në ditë. Lao Tzu mund të studiohet për një jetë, por kurrë nuk kuptohet plotësisht. Prandaj, mos u shqetësoni nëse në fillim thëniet e tij do të duken si mbeturina të thjeshta. Edhe një ide kuptimplote nga traktati do t'i sjellë lexuesit shumë përfitime praktike - për shembull, për mosveprim si një komponent i rëndësishëm i veprimtarisë.

Nëse gjeni një gabim, ju lutemi theksoni një pjesë të tekstit dhe klikoni Ctrl+Enter.

Sipas disiplinës

Menaxhimi i zhvillimit të personelit

Karriera: plan zhvillimi individual

Moskë - 2009

PREZANTIMI

Grant Donovan, drejtor i Perception Mapping (Australi), tha një herë në një bisedë: “E ardhmja e të mësuarit të korporatës është në një qasje dhe planifikim individual. Nëse kompania dëshiron të marrë performancë maksimale nga çdo punonjës, është e nevojshme t'i ofrohen atij sa më shumë mundësi për të eliminuar mangësitë e tij personale profesionale. Mendoj se planet individuale të zhvillimit mund të jenë një mjet i mirë për menaxhimin e këtij procesi. Ata janë e ardhmja”.

Perspektivë e madhe, nuk mendoni? Në të vërtetë, IPR mund të marrë parasysh si pritjet e organizatës nga punonjësi, ashtu edhe aspiratat personale të personit. Për më tepër, vetë procesi i përpilimit të një IWP i demonstron punonjësit një shumëllojshmëri mundësish mësimi dhe zhvillimi, jo vetëm ato që ofron kompania, por edhe ato që punonjësi mund t'i zbulojë vetë nëse synon të ecë përpara. Formimi dhe zbatimi i IPR, sipas shumë ekspertëve, transferon përgjegjësinë për zhvillim dhe trajnim nga organizata te vetë punonjësi. Në fund të fundit, shpesh, veçanërisht në kulmin e "luftës për talentin", kishte ankesa nga menaxherët e burimeve njerëzore për qëndrimin konsumator të stafit ndaj kompanisë, përfshirë trajnimin. "Më edukoni!" - u rrit në kompani. Nëse IPR është përpiluar në mënyrë korrekte dhe të balancuar, nuk duhet të ketë shtrembërime të tilla.

PËR KË ËSHTË IPR?

Për kë duhet të zhvillohet një IPR? Kjo është zgjedhja e çdo kompanie. Nuk ka përgjigje të saktë, por ka disa mënyra për të zgjidhur këtë çështje.

Qasja e parëështë se IPR përpilohet për çdo punonjës të organizatës. Kjo qasje ndiqet, për shembull, nga kompani të tilla si MTS dhe DHL. Apologjetët e tij i përmbahen një këndvështrimi të ngjashëm me pozicionin e Grant Donovan të përshkruar më sipër: nuk ka rëndësi se në çfarë grade është një punonjës, është e rëndësishme që puna e tij të jetë efektive për kompaninë. Dhe meqenëse nuk ka punëtorë idealë dhe shkalla e "jo idealit" është e ndryshme për të gjithë, atëherë për secilin duhet të përcaktohet rruga e tyre e përmirësimit.

Qasja e dytë shprehet: IPR është zhvilluar për një rezervë personeli, punonjës me potencial të lartë ose aplikantë për pozicione të larta. Kjo qasje përdoret në shumë kompani dhe shpesh është me këtë kategori personeli që IPR fillon të përhapet në grupe të tjera punonjësish. Mbështetësit e tij besojnë se përgatitja e një IPR është një proces mjaft i mundimshëm, në të cilin duhet të përfshihen vetë punonjësi, mbikëqyrësi i tij, menaxheri i burimeve njerëzore dhe/ose trajneri dhe mentori (nëse ka). Megjithatë, nëse kjo praktikë shtrihet tek të gjithë punonjësit, do të jetë shumë e kushtueshme për kompaninë.

Së fundi, qasja e tretë nënkupton që IPR është krijuar për të gjithë drejtuesit e kompanive, nga më të ulëtit deri tek menaxherët më të lartë. Adhuruesit e kësaj qasjeje e shpjegojnë zgjedhjen e tyre me faktin se një lidhje e fortë menaxheriale e organizatës, kompetencat e zhvilluara mirë drejtuese janë çelësi i suksesit të saj dhe janë menaxherët e të gjitha rangjeve ata që duhet të bëhen fokusi i investimeve dhe përpjekjeve nga ana e saj. të departamentit të burimeve njerëzore. Por krijimi i trajnimeve ose programeve për ta nuk është i mjaftueshëm - është e nevojshme t'i merren parasysh ato karakteristikat individuale dhe nevojat, kjo është arsyeja pse IPR është e nevojshme.

E zakonshme për të gjitha qasjet është qëndrimi ndaj punonjësve të kompanisë. Të gjithë njerëzit janë të ndryshëm, secili ka nivelin e vet të trajnimit dhe është e pamundur të arrihet kthimi maksimal nga një punonjës pa të qasje individuale për ta zhvilluar atë cilësitë profesionale. Nëse kompania juaj është në prag të prezantimit të IRP-së, ju rekomandojmë që të filloni pak: zgjidhni një grup pilot personeli dhe testoni qasjen tuaj të zgjedhur mbi të. Grupi pilot mund të jetë një grup talentesh, punonjës të një divizioni kyç për kompaninë (për shembull, shitjet ose shërbimi ndaj klientit) ose punonjës të degës së një organizate (të gjitha departamentet, të gjithë punonjësit). Ka përvojë në lançimin e IPR në një grup punonjësish të front office (call center).

KUSH KRIJON IPR

Nëse flasim për situatën ideale, atëherë IPR duhet të përpilohet nga menaxheri së bashku me vartësin e tij në bazë të rezultateve të vlerësimit të performancës, vlerësimit dhe llojeve të tjera të vlerësimeve të punonjësve. Por nëse shikojmë listën e asaj që menaxheri duhet të dijë në mënyrë që IPR të përpilohet me cilësi të lartë, bëhet e qartë: menaxheri, të paktën për faza fillestare kanë nevojë për mbështetje.

Pra, për të përpiluar një IPR me cilësi të lartë, menaxheri duhet të dijë:

─ cilat lloje/forma të trajnimit dhe zhvillimit ekzistojnë në parim;

─ cilët prej tyre janë tashmë në kompani (katalogë të trajnimeve ballë për ballë dhe në distancë, seminare qendër trajnimi dhe ofruesit e jashtëm; projektet përkatëse, në të cilat mund të përfshihet një punonjës me synim zhvillimor; programe trainimi/mentorimi në të cilat punonjësi mund të përfshihet; bibliotekat, etj.)

Si mund të zhvilloni një punonjës në vendin e punës (disa kompani krijojnë udhëzime të veçanta, i cili liston metoda specifike zhvillimi në vendin e punës, por është e rëndësishme që vetë menaxheri të jetë në gjendje të gjenerojë opsione);

─ cilat janë rezultatet e një vlerësimi të punonjësve që nuk kryhet nga vetë menaxheri (metoda 360 gradë, DISC, qendra e vlerësimit, etj. - në varësi të mjeteve të kompanisë);

Sa është madhësia e buxhetit për trajnim brenda departamentit (nëse ndahet në mënyrë specifike);

─ Cilat janë aspiratat personale të punonjësit në një karrierë profesionale apo menaxheriale, cilat janë të tijat mundësi reale;

─ cilat metoda dhe forma trajnimi janë më efektive për punonjësin (ka njerëz që mësojnë më mirë në grup dhe ka nga ata që preferojnë leximin; për disa të mësuarit në distancë të dobishme, ndërsa të tjerët nuk e perceptojnë mirë informacionin nga ekrani);

昧 Çfarë lloj trajnimi ka kryer më parë punonjësi (në kompaninë tuaj ose në një kompani tjetër, nëse është fillestar);

Ato mund të bazohen në rezultatet e krahasimit të brendshëm ose të jashtëm. Për shembull, sipas Trainings INDEX`09, në vitin 2008 kishte 35 orë trajnime ballë për ballë për punonjës në kategorinë e menaxherëve të linjës. Nese nje këtë tregues më poshtë, kjo mund të perceptohet nga punonjësi si një disavantazh i kompanisë, sepse Mundësia e të mësuarit, sipas studimeve të shumta, është një komponent i rëndësishëm i markës së punëdhënësit. Përveç kësaj, një studim i Bankës Botërore zbuloi se shtimi i dhjetë orësh trajnimi në vit për punonjës rriti produktivitetin e punonjësve me 0.6%2.

Fatkeqësisht, disa menaxherë kanë një grup të plotë informacioni dhe/ose aftësish për përgatitjen cilësore të IPR, dhe në fakt roli i tyre në këtë proces është kyç. Çfarë mund të bëhet për të ndihmuar në këtë situatë?

Për të përmirësuar cilësinë e përgatitjes së IPR, menaxherët e burimeve njerëzore të kompanive përdorin një sërë mjetesh të dobishme dhe të nevojshme.

􀁑 Trajnimi i vetë drejtuesve në aftësitë e zhvillimit të një bisede vërtetimi dhe përpilimi i një IPR; rritjen e ndërgjegjësimit të tyre për metodat dhe format e zhvillimit të personelit, veçanërisht në vendin e punës. Për shembull, një nga kompanitë ndërkombëtare që operon në Rusi organizon forume mësimore për menaxherët e të gjitha niveleve tre herë në vit, të cilat i kushtohen plotësisht çështjeve të trajnimit dhe zhvillimit të vartësve të tyre. Programi i forumit përfshin jo vetëm sesione trajnimi, por edhe shkëmbim të përvojës së suksesshme në zhvillimin e personelit. Forumi mësimor shpërblen edhe menaxherët-trajnerët më të mirë, të cilët përzgjidhen në bazë të rezultateve të një sondazhi të punonjësve të kompanisë.

􀁑 Ndihmë në kryerjen e intervistave të vërtetimit dhe përpilimin e IPR. Për shembull, menaxherët e burimeve njerëzore të MTS veprojnë si trajnerë për menaxherët në zbatimin e procedurës së vlerësimit të performancës, si rezultat i së cilës hartohet një IPR. Specialistët e burimeve njerëzore janë të pranishëm në bisedën aktuale të vlerësimit dhe/ose zhvillojnë një seancë stërvitore pas saj me menaxherin për ta përmirësuar atë. Si rezultat, cilësia e vlerësimit të performancës është përmirësuar ndjeshëm.

􀁑 Auditimi i IPR-së së përpiluar. Ky është një opsion që menaxherët e burimeve njerëzore të mbështesin menaxherin: ata kontrollojnë IPR-në e përpiluar (në mënyrë selektive ose të gjitha), dhe ato plane, cilësia e të cilave nuk i përshtatet specialistit të burimeve njerëzore, korrigjohen veçmas së bashku me menaxherin dhe vartësin.

􀁑 Hartimi i udhëzimeve (menuve, manualeve) për menaxherët mbi temën e veprimeve të mundshme zhvillimore dhe aktiviteteve mësimore brenda dhe jashtë organizatës. Ne rekomandojmë që ky dokument të bazohet në modeli i korporatës kompetencat ose ekuivalentët e tyre. Ana negative e lidhjes së çdo opsioni të menusë së veprimit zhvillimor me një kompetencë specifike është lidhja e çdo aktiviteti të centralizuar mësimor brenda kompanisë me një ose më shumë kompetenca.

Kështu, përveç titullarit, në procesin e krijimit të një IPR mund të përfshihet edhe një menaxher i burimeve njerëzore. Në të njëjtën kohë, pa përfshirjen e kreut, menaxheri i burimeve njerëzore nuk do të jetë në gjendje të hartojë një IPR me cilësi të lartë. Kjo për faktin se IPR përfshin punë, për shembull, në projekte të vazhdueshme të departamenteve dhe projekte të veçanta për të cilat menaxheri i BNJ mund të mos jetë në dijeni. Në disa kompani, IPR mund të krijohet nga vetë punonjësi. Për shembull, Shërbimet Publike Alberta ka zhvilluar një manual zhvillimi të kompetencave aq gjithëpërfshirës sa nuk është e vështirë të krijohet një IWP prej tij. Manuali quhet Këshilla për Zhvillim dhe përmban një listë të mundësive të ndryshme zhvillimi për secilën kompetencë (janë shtatë prej tyre në kompani):

1) këshilla zhvillimore në vendin e punës;

2) një listë e kurseve të Akademisë Alberta dhe ofruesve të jashtëm (kompani trajnimi, universitete);

3) një listë librash;

4) lista e filmave.

Ndonjëherë një trajner ose një mentor i një punonjësi (zakonisht një kandidat për poste të larta) përfshihet në procesin e zhvillimit të një IPR. Trajneri mund të jetë edhe një punonjës i kompanisë dhe një specialist i ftuar. Meqenëse në këtë rast është trajneri ai që është profesionist në përpilimin e IPR (kjo është një kompetencë e rëndësishme e çdo trajneri), prania e një menaxheri të burimeve njerëzore në këtë pako nuk është e nevojshme. Pra, të paktën dy persona duhet të përfshihen në krijimin e një IPR - një punonjës dhe një menaxher, por procesi zbatohet në mënyrë më efektive me përfshirjen e një konsulenti të brendshëm (menaxher të burimeve njerëzore, mentor) ose të jashtëm (trajneri, konsulent zhvillimi). .