Ali delovna zakonodaja določa pravila za izplačilo bonitet?Pod kakšnimi pogoji je možno preklicati plačila premij?Ali je zakonito, da delavcu v zvezi s prihajajočo odpovedjo ne izplačate nagrade?Do kakšnih zaključkov so prišli arbitri ob obravnavi primerov neizplačila bonitet zaposlenim?

Pri vprašanju, kdaj je izplačilo bonitet obvezno in kdaj ne, je treba upoštevati dejstvo, da so bonusi dveh vrst: nekateri so vključeni v sistem nagrajevanja in so sestavni del plače, drugi pa so priznani. kot nagrajevanje delavca za vestno opravljanje dela.

Obrnimo se na določbe delovne zakonodaje.

Člen 129 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da je plača zaposlenega plačilo za delo, odvisno od kvalifikacij zaposlenega, zahtevnosti, količine, kakovosti in pogojev dela, ki ga opravlja, pa tudi nadomestila in stimulativna plačila (v. zlasti bonuse in druga spodbujevalna plačila).

Določbe čl. 135 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se plača zaposlenega določi s pogodbo o zaposlitvi v skladu z veljavnimi predpisi. tega delodajalca plačnih sistemov.

Sisteme nagrajevanja, vključno z višino tarifnih stopenj, plač (uradne plače), doplačil in kompenzacijskih dodatkov, spodbujevalnih dodatkov in bonitetnih sistemov, določajo kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi v skladu z delovno zakonodajo in drugimi zakonskimi predpisi. akti, ki vsebujejo norme delovnega prava.

Opomba

Delovnopravna zakonodaja ne določa postopka in pogojev za imenovanje in izvajanje stimulativnih izplačil s strani delodajalca, temveč le določa, da so ta izplačila vključena v sistem nagrajevanja, pogoje za njihovo imenovanje pa določajo lokalni predpisi delodajalca.

Torej, ob upoštevanju določb čl. 129 delovnega zakonika Ruske federacije premija - komponento plače. Pri čemer pravna podlaga da zaposlenemu ne bi pripisal bonusa, ne bo izpolnjeval pogojev za bonus, ki jih določa lokalni regulativni akt (na primer neizpolnitev zahtevane količine dela).

Vendar pa v skladu s čl. 191 delovnega zakonika Ruske federacije je bonus ena od vrst spodbud za zaposlenega, ki vestno opravlja delovne obveznosti, katerega višino in pogoje plačila določi delodajalec ob upoštevanju kombinacije okoliščin, ki določajo neodvisno oceno delovnih nalog, ki jih opravlja delavec, in drugih pogojev, ki vplivajo na višino nagrade, vključno z rezultati gospodarska dejavnost sama organizacija.

Opomba

Delovnopravna zakonodaja ne določa najnižjih in najvišjih zneskov dodatkov. Prav tako ni enotnega postopka za njihov izračun (v odstotkih, fiksnem znesku itd.). O vseh teh vprašanjih delodajalci odločajo sami. Če obstaja predstavniško telo delavcev, se mora delodajalec odločiti ob upoštevanju njegovega mnenja.

Na podlagi pojasnil Ministrstva za delo (dopisi z dne 14. februarja 2017 št.  14 1 / OOG-1293, z dne 15. septembra 2016 št. 14 1/10 / B-6568) je časovni razpored izvajanja spodbud plačila zaposlenim, obračunana za mesec, četrtletje, leto ali drugo obdobje, se lahko določijo s kolektivno pogodbo, lokalnim normativnim aktom. Določba o bonusih lahko določa, da se izplačilo nagrad zaposlenim na podlagi rezultatov obdobja, določenega s sistemom nagrad (na primer mesec), izvede v mesecu, ki sledi poročevalskemu, ali določenem obdobju za njegovo izplačilo. se lahko navede, izplačilo dodatkov na podlagi rezultatov dela za leto pa se izvede marca naslednje leto ali je naveden tudi določen datum za njegovo plačilo.

Ali je mogoče odvzeti nagrade za disciplinske prekrške?

Ali je mogoče zaposlenim odvzeti bonuse zaradi zamude, zavrnitve službenega potovanja ali drugih disciplinskih prekrškov? Po čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije za kršitev disciplinskega prekrška, to je za neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega po njegovi krivdi, ima delodajalec pravico od njega zahtevati naslednje disciplinski ukrep:

1) pripomba;
2) opomin;
3) odpoved iz ustreznih razlogov.

Glede na omenjeni članek:

Ni dovoljeno uporabljati disciplinskih sankcij, ki niso predvidene zvezni zakoni, statuti in predpisi o disciplini;
Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij je predpisan v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Neizračunavanje (zmanjšanje višine) bonusa pa je drugačen ukrep vpliva na zaposlenega in ne velja za disciplinske sankcije. To pomeni, da je v tem primeru postopek za uporabo disciplinskih sankcij, določen v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije se ne uporablja.

Ker sistem bonusov urejajo lokalni predpisi organizacije, morajo biti v teh aktih navedeni ustrezni razlogi. Zlasti lahko določijo, da se v primeru zamude delavcu v celoti odvzame bonus ali pa se bonus obračuna z uporabo faktorja znižanja. Zakonodaja ne določa možnosti za znižanje višine premij, niti omejitev za njihovo znižanje.

Torej odvzem bonusa zaposlenemu ni del disciplinskih sankcij, ki jih predvideva zakonodaja Ruske federacije. Hkrati je v tej situaciji možen odvzem bonusa: če delavec vestno ne izpolnjuje svojih delovnih obveznosti, ima delodajalec pravico, da mu bonusa ne izplača. Hkrati je treba v lokalnem regulativnem aktu (na primer v določbi o bonusih) predvideti oz. kolektivna pogodba ustrezen pogoj zastaranja.

Vrhovno sodišče v primerih, ko premije ni mogoče plačati

Vrhovno sodišče je v sklepu št. 69 KG17-22 z dne 27. novembra 2017 ugotovilo: če dodatki niso obvezni, jih ima delodajalec pravico ne izplačati.

Bistvo zadeve je bilo naslednje. Plača glavnega specialista banke je bila odvisna od mesečnega bonusa, ki ga določa lokalni regulativni akt - uredba o prejemkih. Bonus je bil izračunan na podlagi 66,7 % plače, pomnožene s koeficientom uspešnosti splošnega bančnega kazalnika. Delodajalec delavcu ni izplačal dodatka za zadnja dva meseca dela z obrazložitvijo, da je bila splošna bančna obrestna mera 0 % in nihče ni prejel bonusa. Poleg tega je delodajalec vztrajal, da je izplačilo bonusa neobvezno in se prenese le, če obstaja ustrezna finančna priložnost. Vendar bivši zaposleni S tem se ni strinjal in je opozoril, da faktor množenja ne sme biti manjši od 50 %. V podporo svojim besedam se je tožnik skliceval na uredbo o plačah, ki to pravi ta indikator je lahko enako 50, 70, 90 in 100 %.

Sodišče prve stopnje je zaposlenega zavrnilo z utemeljitvijo, da je v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije bonus neobvezni spodbujevalni bonus. Po preučitvi gradiva zadeve je sodišče ugotovilo, da izplačila bonusov v nekaterih mesecih niso bila izvedena, v drugih mesecih pa so bili njihovi zneski nižji kot običajno.

Pritožbeno sodišče se je strinjalo s tožnikom in navedlo, da minimalni koeficient 50 % delavcu zagotavlja mesečno nagrado. Sodniki so ugotovili, da delodajalec ne more samovoljno določiti višine bonusa ali ga ne izplačati po lastni presoji.

Vendar je vrhovno sodišče pritožbo razveljavilo. Banka je v skladu s predpisom o prejemkih vzpostavila in vodila sistem časovnih nagrad. Sistem bonusov je bil uveden poleg časovnega plačnega sistema in je zagotovil oblikovanje variabilnega (nefiksnega) dela plače – stimulativnih izplačil, ki so bila obračunana in izvedena na način, določen s predpisom o plačah. Spodbujevalna plačila bančnim uslužbencem vključujejo mesečne nagrade na podlagi uspešnosti in enkratne (enkratne) nagrade. V uredbi o prejemkih banke je navedeno, da so stimulativna izplačila nefiksen del prejemkov bančnega uslužbenca in vključujejo naslednje vrste izplačil: mesečno nagrado na podlagi uspešnosti, enkratno (enkratno) nagrado. Po preučitvi teh besedil je sodišče ugotovilo, da bonusi v banki niso obvezni.

Opomba

Da bi se izognili sporom z zaposlenimi, je treba pri uporabi sistema nagrajevanja, ki vsebuje bonusni del v organizaciji, uporabljati jasen jezik, ki omogoča nedvoumno razlago bonusnega dela kot plačila, ki je neobvezno.

Odvzem bonusa v zvezi s prihajajočo odpovedjo zaposlenega je nezakonit

V pritožbeni sodbi z dne 20. februarja 2018 št. 33-1945 / 2018 je okrožno sodišče Nižni Novgorod sklenilo, da prihajajoča odpoved ni razlog za neizplačilo bonusa, ki ga predvideva lokalni regulativni akt.

Sodniki so poudarili, da so bonusi in druga stimulativna izplačila del plače, pogoji, postopek in merila za njihovo izvajanje pa se lahko odražajo v pogodba o zaposlitvi zaposlenega ali odobreno v kolektivni pogodbi, pogodbi ali lokalnem regulativnem aktu (predpis o prejemkih, določba o bonusih ipd.).

Sodišče je ob preučitvi gradiva zadeve ugotovilo, da je v skladu z odstavki 4.1 - 4.5 pogodbe o zaposlitvi prejemki delavca sestavljeni iz dveh delov: fiksnega in variabilnega. Fiksni del prejemka delavca se izplačuje mesečno v obliki ugotovljene službene plače in je zagotovljen z zakonom. odškodninskih plačil(doplačila) k uradni plači v zvezi z načinom dela in delovnimi pogoji. Spremenljivi del prejemkov je spodbujevalno izplačilo (bonusi, dodatki) in se izplača pravočasno, na podlagi in pod pogoji, določenimi s kolektivno pogodbo. Plača se delavcu izplačuje na način določene z zakonom in kolektivno pogodbo, ki je v veljavi pri delodajalcu in določa posebne pogoje njenega plačila.

V skladu s točko 11.1.3 odd. 11 »Socialna izplačila« enotnega pravilnika o plačah in socialnih izplačilih zaposlenim, ki je priloga 8 k kolektivni pogodbi, ob upoštevanju razpoložljivih sredstev in v mejah socialnega sklada, oblikovanega na stroške čisti dobiček ki ostanejo na razpolago organizaciji, lahko generalni direktor izplača nagrade zaposlenim, razen tistim na Poskusna doba, ob praznikih (bonusi na dan zbiralca in dva državna oziroma republiška praznika, dodatni dodatki iz socialnega sklada društva (vključno z jubilejnim datumom društva, podružnice), izplačani po sklepu direktor združenja).

Sodišče je ugotovilo, da je bil nalog za bonus izdan pred odpovedjo delavca, vendar potem, ko je delodajalec prejel ustrezno vlogo.
Ker je bil uslužbenec v času nagrade v osebju, po mnenju arbitrov ni bilo razlogov, da mu bonusa ne bi izročili.

Spomnimo se, da v skladu z odstavkom 1 čl. 140 delovnega zakonika Ruske federacije ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi delodajalec plača vse dolgovane zneske delavcu na dan, ko je delavec odpuščen. Če delavec na dan odpovedi ni delal, mu je treba ustrezne zneske izplačati najkasneje naslednji dan po tem, ko odpuščeni delavec vloži zahtevo za izplačilo.

Tako so od delodajalca izterjali znesek neplačane premije, odškodnino za zamudo pri njenem plačilu ter odškodnino za nepremoženjsko škodo.

Preklic določbe o bonusih

Ali lahko delodajalec prekliče izplačilo bonusa? To je mogoče le pod določenimi pogoji. Delodajalec ima pravico do spremembe pogojev plačila, ki jih določita stranki, v primeru, da teh pogojev ni mogoče ohraniti zaradi sprememb organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela.

Opomba

V skladu z 2. delom čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije, pogoji plačila (vključno z zneskom tarifna stopnja ali plača (uradna plača) zaposlenega, doplačila, dodatki in spodbude) so obvezni pogoji pogodba o delu.

Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, je dovoljena le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, predvidenih delovni zakonik(člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije). Sklenjen je sporazum o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki pisanje.

Člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da v primeru, ko se zaradi razlogov, povezanih s spremembami organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev (spremembe opreme in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), pogoji zaposlitve pogodbe, ki sta jo določili stranki, ni mogoče shraniti, dovoljene so spremembe na pobudo delodajalca, razen pri spremembah delovne funkcije delavca.

Za organizacijske spremembe lahko vključuje zlasti:
-spremembe v vodstveni strukturi organizacije;
-uvajanje določenih oblik organizacije dela (ekipna, najemna, pogodbena itd.).

Tehnološke spremembe v delovnih pogojih so priznane:
-uvajanje novih proizvodnih tehnologij;
-uvajanje novih strojev, obdelovalnih strojev, enot, mehanizmov;
-izboljšanje delovnih mest;
-razvoj novih vrst izdelkov;
-uvedba ali sprememba tehničnih predpisov.

Opomba

Zmanjšanje prodaje in poslabšanje finančnega položaja organizacije ne moreta biti razloga, ki delodajalcu omogočata enostransko spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan delavca pisno obvestiti o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, ter o razlogih, zaradi katerih so bile te spremembe potrebne, najkasneje dva meseca vnaprej, razen če z delovnim zakonom ni določeno drugače. Kodeks Ruske federacije.

Opomba
Če se delavec ne strinja z delom v novih pogojih, mu je delodajalec pisno dolžan ponuditi drugo delovno mesto, ki mu je na voljo (kot prosto mesto ali delo, ki ustreza usposobljenosti delavca, ter prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja ob upoštevanju svojega zdravstvenega stanja.

V tem primeru mora delodajalec delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo navedenim zahtevam, ki jih ima na območju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to predvideno s kolektivno pogodbo, pogodbami, pogodbo o zaposlitvi. V primeru odsotnosti določenega dela ali zavrnitve delavca od predlaganega dela se pogodba o zaposlitvi z njim odpove v skladu s 7. odstavkom 1. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delodajalec ne more samovoljno določiti višine bonusa ali ga ne izplačati po lastni presoji. Izplačila bonitet običajno odobri lokalni regulativni akt: kolektivna pogodba, interni delovni predpisi, posebna določba itd. Določeni pogoji za spodbujanje posameznega zaposlenega se lahko predpišejo v pogodbi o zaposlitvi.

Če organizacija ne ugotovi, da je bonus obvezen del plače, je njegovo izplačilo pravica, ne pa obveznost delodajalca. Po mnenju Vrhovnega sodišča Ruske federacije pogoje za dodelitev bonusa določi delodajalec in jih določi v lokalnem regulativnem aktu. Zlasti je lahko velikost bonusa odvisna od gospodarske uspešnosti organizacije. Da bi se izognili sporom z zaposlenimi, je bolje v pogodbi o zaposlitvi in ​​lokalnih aktih izrecno navesti, da bonus ni obvezno izplačilo.

V službi niso plačani. Kaj storiti z njim?

Vsak zaposleni je vesel bonusa. Toda ne da bi ga prejeli, je pomembno razumeti, ali je delodajalec s tem kršil vaše pravice ali ne.

Plačilo premije

Sprva je izplačilo bonusa (spodbudno plačilo zaposlenemu, ki vestno izpolnjuje svoje delovne obveznosti, ki je del plače (členi 129, 191 delovnega zakonika Ruske federacije)) pravica delodajalca, in ni njegova obveznost. Delodajalci, ki se odločijo za periodično izplačevanje nagrad svojim zaposlenim, to dejstvo običajno dokumentirajo v pogodbi o zaposlitvi, kolektivni pogodbi, pravilniku o nagrajevanju itd. Če v takem primeru zaposleni ni prejel zahtevanega bonusa, se odloči, ali bo ukrepal, glede na besedilo "bonusa".

Kaj je mogoče zapisati v kadrovskih dokumentih

Tukaj je nekaj primerov možnih formulacij, povezanih s plačilom premije. V pogodbi o zaposlitvi je na primer navedeno, da je plača zaposlenega sestavljena iz plače in mesečnega bonusa, določenih bodisi v odstotkih plače bodisi v fiksnem znesku. S tem besedilom je neizplačilo bonusa kršitev!

tudi v kadrovski dokumenti lahko rečemo, da je bonus plačan zaposlenemu, vendar pod določenimi pogoji (npr. za prekomerno izpolnitev načrt proizvodnje). Ali pa se lahko predpišejo pogoji za odvzem bonusa / zmanjšanje njegove velikosti, na primer ob prisotnosti disciplinskih sankcij (pismo Rostruda z dne 18. decembra 2014 N 3251-6-1). V skladu s tem, če je delavec izpolnjeval zahteve, ki jih je določil delodajalec, je neizplačilo bonusa kršitev. Če ti pogoji niso izpolnjeni, naj se zaposleni, ki ni prejel bonusa, samo pritoži nad vami.

Delodajalec je moral še vedno plačati bonus ...

Če je delodajalec kljub temu kršil svojo obveznost izplačevanja nagrad delavcu, se lahko takega delodajalca pritoži na inšpekcija dela. To lahko storite prek spletnega mesta Onlineinspektsiya.rf. In če inšpektorji ugotovijo, da je delodajalec res kršil pravice zaposlenega, se temu delodajalcu grozi globa (del 6 člena 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije).

Bonus bi moral biti, a ga ni bilo: delodajalec mora to popraviti!

Žal se mora delavec za prejem zakonito zasluženega denarja pritožiti na delodajalca - to se ne rešuje tako pogosto mirno. In poleg tega, da bo delodajalec dobil denarno kazen, ga bodo inšpektorji za delo še vedno obvezali k izplačilu dodatkov zaposlenim.

Mimogrede, delodajalec mora poleg samega bonusa plačati odškodnino zaposlenemu za zamudo (člen 236 delovnega zakonika Ruske federacije).

Podjetje zaposlenemu ni izplačalo bonusa, ta pa je vložil tožbo. Sodišče je od družbe zahtevalo 715 tisoč rubljev. V takih primerih se zaposleni še vedno obrnejo na inšpektorat za delo, ki podjetjem kaznuje do 50 tisoč rubljev. Preberite, v katerih primerih bo delodajalec lahko utemeljil zavrnitev izplačila bonitet.

Kakšne premije podjetje ni dolžno plačati?

Podjetje ni vedno dolžno izplačevati bonusov svojim zaposlenim. Vse je odvisno od tega, katera možnost za bonuse zaposlenih je zapisana v lokalnih zakonih ali pogodbah o zaposlitvi.

Prva možnost - delodajalec je bonus določil kot spodbujevalno plačilo. To je način nagrajevanja zaposlenega za vestnega dela in okrepiti njegov interes za doseganje visokih rezultatov podjetja.

Druga možnost - delodajalec je določil obvezen bonus. Tak dodatek se lahko določi v pogodbi o zaposlitvi v določenem znesku ali v odstotku od uradne plače. Naveden je kot zajamčeni del plače brez razlogov, na podlagi katerih bi lahko bil zaposlenemu odvzet tak bonus.

Večina podjetij izbere prvo možnost. V tem primeru je izplačilo bonusa pravica, ne pa obveznost delodajalca.

Primer: zaposleni je na sodišču zahteval od podjetja izterjati neplačano premijo, obresti za zamudo pri njenem plačilu in odškodnino za nepremoženjsko škodo. Pritožbeno sodišče je ugotovilo, da je bil zaposlenemu zagotovljen mesečni bonus.

Senat vrhovnega sodišča se ni strinjal. V tem sporu pogodba o zaposlitvi in ​​določba o bonitetah nista zagotavljala obveznega izplačila bonitet. Uprava je poudarila, da je nagrada spodbujevalno izplačilo, ki je odvisno od uspešnosti podjetja in uspešnosti zaposlenega. Delodajalec sam določi višino in pogoje plačila, oceni, kako je delavec opravljal svoje delovne obveznosti, pa tudi rezultate gospodarske dejavnosti organizacije.

Sodišča splošne pristojnosti v večini primerov zavrnejo zahtevke delavcev za izplačilo dodatkov. Ugotavljajo, da ne morejo posegati v delo podjetja. Sodišča delodajalca nimajo pravice zavezati, da odloča o izplačilu nagrad in oceni delo posameznega zaposlenega.

Pri pripravi stališča o sporu o izplačilu bonitet ne pozabite, da je ocenjevanje strokovnosti, uspešnosti delavca in njegovega opravljanja nalog izključna pristojnost delodajalca. Zato sodišča v večini primerov ne preverijo veljavnosti zavrnitve izplačila bonusa, če temelji na dejstvu, da zaposleni ni dosegel kazalnikov, potrebnih za izplačilo bonusa.

Kako utemeljiti zavrnitev plačila premije?

Če je dodatek v lokalnih zakonih in pogodbi o zaposlitvi oblikovan kot pravica delodajalca, ga ne sme izplačati. Najpogosteje sodišča zavrnejo zaposlene zaradi dejstva, da niso izpolnili pogojev za bonuse. Ko sodišče preveri ta argument, si ogleda lokalne akte podjetja.

Primer: določba o nagradah določa kvalitativne ali kvantitativne kriterije za ocenjevanje dela. Če jih zaposleni ni dosegel, ni razlogov za obračunavanje bonusov. Poleg tega zaposleni ni mogel izpolnjevati pogojev bonusa, na primer prejeti disciplinske sankcije. Hkrati odvzem bonusa ni vrsta disciplinske sankcije.

Zavrnitev plačila bonusa ne bo diskriminatorna, če bo upravičena poslovne lastnosti delavci. Delodajalec takšne lastnosti ocenjuje ob upoštevanju dveh kazalnikov. Prvi - profesionalna kakovost: poklic, specialnost, kvalifikacija. Drugič - osebne kvalitete zaposleni: zdravstveno stanje, izobrazba, delovne izkušnje.

Sodišča menijo, da če zaposleni opravlja naloge učinkovito, pravočasno in brez kazni, potem ne bi smel prejemati bonusa, SOYU-5, temveč plačo. Bonus kot oblika spodbude se izplačuje za uspešno reševanje določenih nalog.

Če se je delodajalec odločil za izplačilo bonusa, določil njegovo višino za zaposlene in izdal odredbo o nagradi, izplačila ne more zavrniti. Merila za izplačilo bonitet določi delodajalec v kraju predpisi in se strinja ločeni pogoji z zaposlenimi v pogodbah o zaposlitvi. Podjetje lahko določi, da je plačilo premije odvisno od dveh dejavnikov.

Prvič, iz učinkovitosti delavca. Delodajalec ima v lokalnih aktih pravico določiti pogoje, ki morajo nastopiti za izplačilo nagrad, postopek za oceno učinkovitosti dela zaposlenega. Učinkovitost je mogoče določiti s kakovostjo in časovno razporeditvijo dela, številom zaključenih projektov, privabljanjem novih strank. Če delavec ne bo dosegel ciljev, sodišča ne bodo izpolnila zahtev za izplačilo nagrad.

Drugič, iz učinkovitosti podjetja. Povečal se je na primer znesek dobička oziroma število strank v primerjavi z rezultati preteklega obdobja, razširila se je mreža poslovalnic, uvedle so se nove tehnologije. Če je podjetje pokazalo neuspešne rezultate poslovno leto, delodajalec delavcev ne sme nagrajevati. V tem primeru lahko sodišče izplačilo bonusa šteje za nepošteno izvrševanje svojih pooblastil direktorja.

Kaj grozi delodajalcu, če neutemeljeno zavrne izplačilo dodatka?

Podjetje je lahko administrativno kaznovano do 50 tisoč rubljev. Plačati boste morali tudi premijo, obresti in odškodnino za nepremoženjsko škodo.

Če se delavec obrne na inšpektorat za delo z izjavo o kršitvi njegovega delavskih pravic, lahko GIT opravi nenačrtovan pregled podjetja in delodajalca privede do upravne odgovornosti.

Hkrati GIT ni organ za reševanje posameznika delovnih sporov, lahko le zazna kršitve in ni upravičen izdajati navodil za izplačilo bonitet. Sodišča se postavijo na stran podjetij in razveljavijo sodbe o pregonu po 5.27. Sodišče določi višino odškodnine za nepremoženjsko škodo glede na okoliščine primera, pri čemer upošteva višino in naravo povzročenega trpljenja delavca, stopnjo krivde delodajalca, druge okoliščine, pa tudi zahteve po razumnosti in pravičnosti.

Včasih sodišča delodajalca ne le obvezujejo k plačilu bonusa, temveč tudi zaračunavajo zamudne obresti v višini najmanj 1/150 ključne obrestne mere Centralne banke za vsak dan zamude. Obstaja tudi nasprotna praksa, ko sodišča zavrnejo izpolnitev teh zahtev.

Na primer, delodajalec in delavec sta sklenila dopolnilni sporazum na pogodbo o zaposlitvi, v kateri je navedeno, da je delavec upravičen do doplačila za dodaten obseg dela, dodatka za delovno dobo in dodatka. Bonus zaposleni ni bil izplačan, šla je na sodišče.

Prva stopnja in pritožba sta bonuse priznali kot zajamčena izplačila in ugodili zahtevku, vključno z denarno odškodnino in nepremoženjsko škodo. Kasacija se z ugotovitvami nižjih sodišč ni strinjala in je tožbeni zahtevek zavrnila. Toženi banki je bila odvzeta licenca, zato delovne obveznosti tožnika niso mogle presegati prejšnjega obsega dela: ni razlogov za izplačilo dodatkov in odškodnine za moralno škodo.

V kratkem. Nato mora delodajalec podjetju najprej izdati odredbo o smotrnosti znižanja, nato pa zaposlene obvestiti, da bodo čez dva meseca zaposleni odpuščeni. V teh dveh mesecih je delavec dolžan delati, a kljub temu zanj veljajo vse ugodnosti za delavce, torej lahko greste na bolniški dopust, če se pojavi taka potreba, in s tem bo bolniška odsotnost plačana. Mimogrede, plačano bo tudi, če zbolite v 30 dneh od dneva odpuščanja.

lahko greš na letni dopust, če naj bi šli po urniku, ali pa vam bo delodajalec po dogovoru strank omogočil dopust izven urnika.

Odnehate lahko tudi pred dogovorjenim rokom, vendar morate odnehati naprej lastno voljo in v tem primeru vam pripada odškodnina v sorazmerju z neizdelanim časom, ki je ostal pred znižanjem. To pomeni, da morate delati dva meseca, drugo službo pa ste našli prej, na primer dva tedna vnaprej, v tem primeru vam je delodajalec dolžan plačati odpravnina za preostala dva tedna glede na povprečni zaslužek za vsak preostali dan.

Ob odpustu vam je treba izplačati odpravnino v višini povprečne plače za 1 mesec, v povprečno plačo pa so vštete vse časovne razmejitve, ki ste jih prejeli za preteklih 12 mesecev. Ta odpravnina se bo vštela v prvi mesec.

Nato se morate v 7 dneh od dneva odpovedi prijaviti na Zavod za zaposlovanje.

Če po drugem mesecu še vedno ne najdete zaposlitve, vam bo delodajalec dolžan izplačati še eno povprečno plačo, če mu pokažete delovna knjiga brez nove delovne dobe.

In že, če po krivdi zavodov za zaposlovanje niti tretji mesec ne morete dobiti službe, potem boste upravičeni do drugega izplačila povprečne mesečne plače.

Sam postopek je takšen.

Kar se tiče pravilnika o bonusih, ga ne znam prebrati, nekaj znakov se prikaže, črk pa ne.

Kaj pravi vaša plačilna lista? Opozorili ste, da je zapisano: da plača vključuje bonus, torej, če je ta klavzula določena, potem ni več mogoče kršiti.

V tem primeru priporočam, da se ravnate po členu 135 delovnega zakonika Ruske federacije, ki pravi:

Vaš sistem nagrajevanja je zapisan v lokalnih aktih podjetja, preiskovalec ga ne more spremeniti kar tako.

Plača delavca se določi s pogodbo o zaposlitvi v skladu s sistemi nagrajevanja, ki veljajo pri danem delodajalcu.

In pod pogoji tega člena bi morali prejemati plače po fiksnem sistemu.

Se pravi, premije ni mogoče odstraniti kar tako, uradno se odraža in fiksira.

Imate uradno dokazilo, ki ste ga, kot ste navedli, prejeli po pošti, iz katerega so razvidni vsi pogoji, torej je neposredno navedeno, da ste postavljeni v okvir, ki krši zakon. Lahko tudi dokažete, da je bila višina vaše plače skoraj sistematično enaka in je na podlagi danih pogojev nenadoma prenehala biti. Konec koncev obstajajo izpiski izplačila plač, informativni listi z razčlenitvijo plačil.

Napišite zbirno vlogo na Inšpektorat za delo, tako da priložite to datoteko in kopije drugih dokumentov ter pošljite. Takšne kršitve v zvezi z ekipo bodo v vsakem primeru vodile do hitrega in množičnega pregleda ravnanja vašega podjetja.

Zaenkrat ne gre za sodišče, ampak le za začetek preverjanja, ki bo povzročilo odredbo in kazni. Zaposleni nimajo možnosti preveriti vsega ozadja podjetja, vključno s finančnim stanjem, ima pa inšpektorat.

Dajte svojemu delodajalcu to perspektivo. Množični inšpekcijski pregledi in kazni, ceneje vam je, da vas zakon zmanjša z vsemi plačili, kot da izgubite ugled in denar, in tudi, da se nenehno pojavljate kot zlonamerni kršitelj s strani organov pregona.

Sorokina Irina Vasiljevna

Situacije, ko težko prisluženi ljudje ne plačujejo, niso redke. Kaj storiti, če delodajalec ne plača premije in ali je do nje upravičen? Najprej morate razjasniti, in če imate pogodbo o zaposlitvi? Ste ga sklenili ali se z besedami dogovorili o pogojih dela?

Situacije so lahko naslednje:

1. Če nimate pogodbe o zaposlitvi, vam delodajalec najverjetneje ne bo izplačal bonusa ali pa vam bo izplačal z dolgo zamudo. Lahko pa se izkaže dejstvo, da ste bili s podjetjem v delovnem razmerju, prav tako tudi dejstvo, da ste bili izplačani bonus. Če želite "izbiti" svoj težko prisluženi denar, se boste morali obrniti na sodišče z zahtevo za priznanje delovna razmerja, izplačevanje plač, vključno z bonusi in tako naprej.
2. Če imate v rokah pogodbo o zaposlitvi in ​​vam ne izplačajo bonusa, morate pogodbo o zaposlitvi natančno pregledati. Na splošno vam delodajalec ne more izplačati bonusa? V pogodbi o zaposlitvi mora biti določen postopek plačila. Tam morate pogledati pogoje za izplačilo bonusa. Zgodi se, da v pogodbi o zaposlitvi nič ne piše o bonusih. V tem primeru se morate obrniti na kadrovsko službo, da pridobite kopije lokalnih predpisov - uredbe o prejemkih, pa tudi internih delovnih predpisov. Te dokumente morate izdati na vašo zahtevo. Pozorno preberite te dokumente – za kaj, kako in kdaj se plača premija.
3. Prebrali ste pogodbo, prebrali vse lokalne akte, ki vam urejajo izplačilo plač, in niste našli ničesar o bonusih, na razgovoru pa je vaš bodoči šef obljubil, da so bonusi izplačani? Izkazalo se je, da ste izplačani "sivo" plačo. Ni zagotovil, da vam bo premija plačana na prostovoljni osnovi. Za bonus se boste morali boriti. Lahko pričakujete, da vam bo delodajalec plačal zakonito zasluženi denar, ali pa greste na sodišče.

Kako dokazati, da imaš prav

Težko bo dokazati dejstvo, da so vam obljubili izplačilo bonusa, hkrati pa niso bili izplačani.

Dobili ste na primer plačo v gotovini. Oziroma tisti njen del, ki je neuraden, tako imenovana nagrada. Če ste podpisali kakršne koli izjave, poskusite narediti kopije. Če ste pisali potrdila o plačah, jih poskusite tudi kopirati – na primer pod pretvezo obračunavanja zneskov, ki vam jih podjetje dolguje. Res je, to bo res le, če vam bo neuradni del podarjen po delih.

Potrdilo o plači je lahko dober dokaz. Ampak ne v obliki 2-dohodnine.

Na primer, lahko rečete, da potrebujete posojilo. In s svojo "belo" plačo, da greste v banko - samo pokvarite svojo kreditno zgodovino z drugo zavrnitvijo posojila. Če pa obstaja potrdilo v obliki delodajalca, bo to že pomemben argument za banko.

V tej situaciji je majhen odtenek. Na sodišču lahko delodajalec trdi, da je po srčni prijaznosti izdal »ponarejeno« potrdilo z izmišljenim zneskom vašega zaslužka. Res je želel, da bi banka njegovemu zaposlenemu izdala posojilo in se odločil pomagati. Vendar je kljub zgornjemu odtenku bolje dobiti takšno potrdilo. Več dokumentov kot boste imeli za dokazovanje zaslužka, bolje za vas.

Pomagalo bo tudi pričevanje. Vaši sodelavci lahko na primer potrdijo znesek mesečnih plačil, ki jih prejme od delodajalca.

Kako se zaščititi

Zgodi se, da delodajalec obljubi, da bo uradno izplačal celotno plačo, potem pa se izkaže, da je plača le polovica uradna, vse ostalo pa je tako imenovani bonus.

Čeprav delodajalci praviloma v fazi razgovora pošteno trdijo, da je plača "siva". Oceniti morate tveganja neizplačila neuradnega dela plače in šele po tem sprejeti odločitev o zaposlitvi.

Če ste se z delodajalcem ustno dogovorili o pogojih plačila, morate poskrbeti dokumentiranje sporazumov. Seveda se redko zgodi, da se o pogojih pogodbe o zaposlitvi pogovarjamo neposredno z vodjo.

Običajno tako: oseba je prišla v kadrovsko službo, prejela pogodbo o zaposlitvi, jo podpisala, drugi izvod dala kadrovniku. AT najboljši primer odnesi pogodbo domov v branje. In malo ljudi izrazi svoje nezadovoljstvo z določenimi pogoji. Po želji se v pogodbi o zaposlitvi določi znesek in postopek plačila. V tem primeru pri podpisu internih delovnih predpisov, drugih lokalnih predpisov zahtevajte kopije kadrovskega delavca – da si jih lahko ogledate.

V primeru, da niste plačani premije, natančno preberite vse dokumente, ki jih imate, in šele nato ukrepajte.