Dom » Plany biznesowe » Kryteria oceny pracownika socjalnego do certyfikacji. Zwiększenie efektywności pracy pracowników socjalnych poprzez certyfikację

Kryteria oceny pracownika socjalnego do certyfikacji. Zwiększenie efektywności pracy pracowników socjalnych poprzez certyfikację

Certyfikacja pracownika

Ocena personelu biznesowego -- celowy proces ustalenie zgodności cech jakościowych osoby z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy. Istnieją dwa główne rodzaje oceny biznesowej personelu: ocena kandydatów na wolne stanowisko lub Miejsce pracy w doborze personelu oraz bieżącej ocenie okresowej pracowników w trakcie oceny personalnej. W razie potrzeby dodatkowe oceny mogą być przeprowadzane przy wyborze kandydatów do szkolenia, awansu, wpisu do rezerwy.

Podstawą awansu pracownika na kolejne szczeble kariery zawodowej jest często certyfikacja – specjalna kompleksowa ocena jego mocnych stron oraz Słabości(wiedza, umiejętności, zdolności, cechy charakteru, które wpływają na osiągnięcie celu), stopień ich zgodności z wymaganiami stanowiska (jednocześnie nie można mieszać cech i informacji o nich zawartych w dokumentach np. , dyplom), czynności (złożoność i produktywność pracy) i jej realizacji (wkład i wkład w ogólne wyniki jednostki i organizacji jako całości). Ocena jest przeprowadzana w celu określenia przydatności pracownika na dane stanowisko.

Ocena w ramach zaświadczenia może odnosić się do pracownika jako całości lub lokalnie, dotyczyć tylko jednej z jego funkcji; wydłużony - rozłożony na długi okres czasu i wyrazisty, nastawiony na bieżące działania. Na rozszerzoną wycenę wpływ mają zdarzenia z przeszłości; na ekspresyjnym - głównie emocjach.

Przedmiotem certyfikacji mogą być również poszczególne jednostki (przede wszystkim kierownicze) i ich elementy, w szczególności struktura kadrowa, organizacja, złożoność i warunki pracy, ich wpływ na podwładnych i wyniki pracy. Może to również obejmować certyfikację miejsca pracy - kompleksowa ocena zgodność z postępującymi rozwiązaniami technicznymi, technologicznymi i organizacyjnymi, wymogami, przepisami i normami z zakresu ochrony pracy. Główne cele takiej certyfikacji: racjonalizacja, poprawa warunków pracy, eliminacja nieefektywnych lub zbędnych miejsc pracy. Wyróżnia się następujące rodzaje certyfikacji: końcowa, pośrednia i specjalna (w szczególnych okolicznościach).

Podczas końcowej certyfikacji dokonywana jest pełna i wszechstronna ocena działalności produkcyjnej pracownika za cały okres.

Oceny pośrednie odbywają się w stosunkowo krótkich odstępach czasu, a każda kolejna ocena powinna opierać się na wynikach poprzedniej. Odbywa się raz na kwartał lub nawet co miesiąc.

Regularne oceny jako podstawa awansu i wynagrodzenia są odpowiednie w przypadku pracy o charakterze indywidualnym.

Specjalne zaświadczenie ze względu na szczególne okoliczności, na przykład skierowanie na studia, zatwierdzenie w Nowa pozycja odbywa się przed podjęciem decyzji.

Cele certyfikacji mogą być wyraźne i ukryte (utajone). Wyraźnym celem, jak już wspomniano, jest formalne ustalenie, czy osoba nadaje się do tej innej pracy. Celem certyfikacji może być również kontrola realizacji zadania, ujawnienie istniejących rezerw na poprawę efektywności pracy, podjęcie kwestii wielkości, sposobów i form szkolenia, przekwalifikowania itp.

Cele ukryte mogą być następujące: spełnienie wymagań wyższej organizacji lub kierownictwa; nadanie większej wagi wcześniej podejmowanym decyzjom personalnym; znajomość kierownika z pracownikami; nadanie mu większej wagi w ich oczach; zniszczenie wzajemnej odpowiedzialności istniejącej w zespole; aktywizacja pracy; przypisanie formalnej odpowiedzialności za oddelegowanie personelu do komisji atestacyjnej itp.

Zgodnie z tymi znaczeniami pojęcia „certyfikacja” konieczne jest rozróżnienie następujących elementów.

Regulamin procedury przeprowadzania certyfikacji – dokument regulacyjny, który określa jego cele i zadania, warunki, kategorie certyfikowanych i niepodlegających certyfikacji, procedurę przygotowania, przeprowadzania i decyzje podejmowane na podstawie jej wyników.

Certyfikacja pracowników w organach zarządzających ochrona socjalna populacja prowadzona jest zgodnie z art. 48 prawo federalne z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacja Rosyjska”, który określa procedurę atestacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej, zastępujących stanowiska publiczne służba cywilna Federacji Rosyjskiej w federalnym organie państwowym, organie państwowym podmiotu Federacji Rosyjskiej lub ich urzędach.

Główne kryteria certyfikacji to nakład pracy pracownika, wyniki osiągnięte w wydajności obowiązki służbowe, jakość wykonywanej pracy, poziom wykształcenia, ilość wiedzy specjalistycznej, staż pracy na tym lub podobnym stanowisku, a także stanowiska pozwalające na zdobycie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy przewidzianej na to stanowisko itp.

Na podstawie wyników certyfikacji podejmuje się albo konkretne decyzje o relokacji pracy, albo wydaje odpowiednie zalecenia w tzw. „karcie inwentarzowej pracownika”, zawierającej informacje o jego wieku, stażu pracy, stażu pracy w tym stanowisko, w poprzednich miejscach, wnioski o stosowności, czasie, kierunkach postępu lub jego niemożliwości.

Oprócz rozwiązania kwestii awansu lub utrzymania pracownika na tym samym stanowisku, celem certyfikacji może być odkrycie istniejących rezerw na poprawę wydajności. Praca indywidualna, powiązanie wynagrodzenia z rzeczywistymi wynikami pracy i kwalifikacjami specjalisty lub menedżera, określenie wielkości, metod i form doskonalenia zawodowego. W związku z tym bezpośrednimi przedmiotami certyfikacji są wyniki pracy pracownika, jego potencjał, stosunek do wykonywania jego obowiązków; Osobowość ludzka jako taka nie podlega ocenie. W wyniku certyfikacji pracownik musi zrozumieć swoje błędy, zintensyfikować pracę, aby je przezwyciężyć, poprawić się itp. zarówno biorąc pod uwagę własne interesy, jak i interesy kierownictwa.

W praktyce istnieją dwa główne podejścia do certyfikacji. Zgodnie z jednym jej znaczeniem jest kontrolowanie i ocenianie działań pracownika, skutkujące karą, nagrodą lub awansem, a następnie oceniający pełnią funkcję sędziów. Przy innym podejściu nacisk kładzie się na znalezienie sposobów na poprawę pracy, rozwój kariery itp., a asesorzy stają się doradcami, konsultantami. W pierwszym przypadku komisje utworzone z niezależnych ekspertów zewnętrznych najczęściej pełnią funkcję atestatorów, w drugim – bezpośredniego przełożonego. W związku z tym formy certyfikacji również okazują się inne: albo jest to raport okresowy, po którym następuje „zdanie”, albo rozmowa kwalifikacyjna i wspólne poszukiwanie rozwiązania zadań stojących przed podwładnym.

V nowoczesne warunki kryteria i wskaźniki oceny personelu są często opracowywane wspólnie przez kierownika i zespół i opierają się na liście obowiązki służbowe każdy, stojące przed nim zadania, indywidualne cele. Na wskaźniki, na podstawie których przeprowadzana jest ocena pracowników, nałożony jest szereg wymagań, w tym zgodność z celami oceny, indywidualizacja, jasność, kompletność i rzetelność odzwierciedlenia sytuacji, zapewniająca porównanie wyników, zarówno z poprzednim okresem, jak iz innymi osobami, innymi kategoriami, refleksja to nie tylko statyka, ale i dynamika.

W praktyce stosuje się zwykle dwie metody oceny: oparte na jakościowym opisie działania i jego wyniku oraz na wskaźnikach ilościowych, które mogą być reprezentowane zarówno przez wartości rzeczywiste, jak i przez oceny warunkowe ustalone przez ekspertów. Jednocześnie wyniki oceniane są pod kątem stopnia realizacji założonych celów, kompletności, jakości i terminowości zadań. Działalność oceniana jest na podstawie intensywności i złożoności pracy, którą określają takie okoliczności jak złożoność, samodzielność, skala, odpowiedzialność, złożoność technologiczna i zarządcza: dla różnego rodzaju praca, znaki te są zróżnicowane. Cechy biznesowe praktycznie nie podlegają ocenie ilościowej, podstawą oceny kwalifikacji jest wykształcenie i doświadczenie. Formalnym wynikiem oceny może być przypisanie kwalifikacji (dla specjalisty), uznanie zgodności lub niezgodności stanowiska z określonymi wnioskami organizacyjnymi (podwyższenie, obniżenie, utrzymanie, zwolnienie).

Certyfikacja w organizacjach powinna odbywać się regularnie, najlepiej co najmniej raz na trzy, maksymalnie pięć lat.

W naszym kraju procedura certyfikacji przewiduje trzy etapy: przygotowanie, wdrożenie i podjęcie decyzji.

Na etap przygotowawczy sporządzane są listy pracowników podlegających certyfikacji, harmonogramy jej realizacji w działach, zatwierdzany jest skład odpowiednich komisji, ogłaszane są zasady i kryteria. Na przykład osoby, które pracowały w organizacji krócej niż rok, są zwykle zwolnione z certyfikacji. Poświadczanie kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, a także urlopie wychowawczym do ukończenia trzeciego roku życia odbywa się po ich powrocie z urlopu.

W celu przeprowadzenia certyfikacji pracowników w departamentach ochrony socjalnej ludności podległej departamentowi ochrony socjalnej ludności Terytorium Krasnodarskiego tworzone są komisje atestacyjne. Komisję atestacyjną tworzy akt prawny organu państwowego zgodnie z częściami 9 - 12 art. 48 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”. Określony akt określa skład komisja atestacyjna, terminy i procedury.

W skład komisji atestacyjnej wchodzi przedstawiciel pracodawcy oraz upoważnieni przez niego urzędnicy (m.in. z wydziału służby publicznej i kadr, wydziału prawnego (prawnego) oraz wydziału, w którym urzędnik podlegający poświadczeniu zastępuje stanowisko służby cywilnej ), przedstawiciel federalnego organu państwowego do kierowania służbą cywilną lub państwowego organu podmiotu Federacji Rosyjskiej do kierowania służbą cywilną, a także przedstawiciele instytucji naukowych i edukacyjnych, innych organizacji zaproszonych przez właściwy organ do kierowania służby cywilnej na wniosek przedstawiciela pracodawcy jako niezależnych biegłych – specjalistów w sprawach związanych ze służbą cywilną, bez podawania danych osobowych biegłych. Liczba niezależnych ekspertów musi wynosić co najmniej jedną czwartą całkowitej liczby członków komisji atestacyjnej.

Skład komisji atestacyjnej jest ukształtowany w taki sposób, aby wykluczyć możliwość wystąpienia konfliktu interesów, który mógłby mieć wpływ na decyzje podejmowane przez komisję atestacyjną.

Komisja atestacyjna składa się z przewodniczącego, wiceprzewodniczącego, sekretarza i członków komisji. Wszyscy członkowie komisji atestacyjnej mają równe prawa przy podejmowaniu decyzji.

Personel komisji atestacyjnej, konkretne terminy, harmonogram atestacji są zatwierdzane zarządzeniem kierownika instytucji i podawane do wiadomości atestowanych pracowników co najmniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem atestacji.

Na posiedzenie komisji przygotowywana jest karta poświadczenia oraz charakterystyka (reprezentacja), która opisuje: działalność produkcyjna certyfikowanych, informacje o ich kwalifikacjach, przymiotach zawodowych i osobistych, stosunku do wykonywania powierzonych obowiązków, wyciągane są wnioski dotyczące kierunków doskonalenia działań, nagród i kar, zgodności lub niezgodności ze stanowiskiem i przyszłym losem. Odpowiedź do specjalisty podpisuje jego szef i przedstawiciel związku zawodowego; informacja zwrotna na temat lidera - lidera najwyższego.

Na etapie zaświadczenia odbywa się to z zaproszeniem urzędnika atestowanego na posiedzenie komisji atestacyjnej. Jeżeli urzędnik państwowy nie stawi się na posiedzeniu określonej komisji bez uzasadnionego powodu lub odmówi poświadczenia, podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej dotyczącym służby cywilnej, a poświadczenie jest przełożone na późniejszy termin.

Komisja atestacyjna rozpatruje przedłożone dokumenty, wysłuchuje sprawozdań urzędnika dyplomowanego, aw razie potrzeby jego bezpośredniego przełożonego, z pracy zawodowej urzędnika. W celu obiektywnego przeprowadzenia certyfikacji, po uwzględnieniu dodatkowych informacji przekazanych przez urzędnika certyfikowanego o jego pracy zawodowej za okres certyfikacji, komisja certyfikacyjna ma prawo przesunąć certyfikację na kolejne posiedzenie komisji.

Wykonywanie zawodowe pracownika służby cywilnej oceniane jest na podstawie określenia jego zgodności wymagane kompetencje o zajmowanym stanowisku w służbie cywilnej, jego uczestnictwie w rozwiązywaniu zadań powierzonych właściwej jednostce (organowi państwowemu), złożoności wykonywanej przez niego pracy, jej sprawności i efektywności.

Jednocześnie skutki wykonywania przez urzędnika przepisów urzędowych, wiedza zawodowa i doświadczenie zawodowe urzędnika, przestrzeganie przez urzędników ograniczeń, brak naruszeń zakazów, spełnienie wymogów postępowania i obowiązków służbowych, ustanowiony przez prawo Federacji Rosyjskiej w sprawie państwowej służby cywilnej, a przy certyfikacji urzędnika posiadającego uprawnienia organizacyjne i administracyjne w stosunku do innych urzędników służby cywilnej także umiejętności organizacyjne.

Posiedzenie komisji atestacyjnej uważa się za właściwe, jeżeli jest na nim obecnych co najmniej dwie trzecie jej członków.

Wyniki oceny przekazywane są pracownikowi niezwłocznie po głosowaniu, sporządzane są w protokole komisji oceniającej i wpisywane do karty oceny pracownika (sporządzonej w jednym egzemplarzu), które podpisują przewodniczący, sekretarz i członkowie komisji komisja oceniająca, która wzięła udział w głosowaniu.

Karta poświadczenia oraz prezentacja pracownika, który zdał poświadczenie, są przechowywane w jego aktach osobowych.

Wyniki certyfikacji są zgłaszane kierownikowi placówki w ciągu tygodnia.

Spory pracownicze związane z atestacją są rozpatrywane zgodnie z obecne prawodawstwo w sprawie procedury rozpatrywania sporów pracowniczych.

Na podstawie wyników certyfikacji urzędnika komisja certyfikacyjna podejmuje jedną z następujących decyzji:

a) odpowiada zajmowanemu stanowisku w służbie cywilnej;

b) odpowiada na zastępowane stanowisko w służbie cywilnej i jest zalecany do włączenia do ustalonego porządku w rezerwie kadrowej na zastępstwo wolne stanowisko służba cywilna w celu awansu;

c) odpowiada zajmowanemu stanowisku w służbie cywilnej, pod warunkiem pomyślnego ukończenia profesjonalne przekwalifikowanie lub zaawansowane szkolenie;

d) nie odpowiada zastępowanemu stanowisku w służbie cywilnej.

Wyniki zaświadczenia wpisuje się do karty zaświadczenia urzędnika, sporządzonej na formularzu zgodnie z Załącznikiem (Załącznik B). Kartę zaświadczenia podpisują obecny na posiedzeniu przewodniczący, wiceprzewodniczący, sekretarz oraz członkowie komisji atestacyjnej.

Urzędnik służby cywilnej za pokwitowaniem zapoznaje się z kartą zaświadczenia.

Arkusz zaświadczeń urzędnika państwowego, który zdał zaświadczenie oraz weryfikację wykonywania obowiązków służbowych za okres zaświadczenie, przechowuje się w aktach osobowych urzędnika państwowego.

W ciągu miesiąca po certyfikacji, na podstawie jej wyników, a akt prawny organ władzy publicznej lub postanowienie przedstawiciela pracodawcy, że urzędnik:

a) podlega zaliczeniu w ustalony sposób do rezerwy kadrowej w celu obsadzenia wakującego stanowiska w służbie cywilnej w kolejności awansu;

b) jest wysłana na przekwalifikowanie zawodowe lub szkolenie zaawansowane;

c) jest zdegradowany w służbie cywilnej.

W przypadku odmowy przekwalifikowania zawodowego, przeszkolenia lub przeniesienia na inne stanowisko w służbie cywilnej przedstawiciel pracodawcy ma prawo zwolnić urzędnika z zajmowanego stanowiska w służbie cywilnej i zwolnić go ze służby cywilnej zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej dotyczącym państwowej służby cywilnej.

Po upływie miesiąca od poświadczenia przeniesienie urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w służbie cywilnej lub jego zwolnienie ze służby cywilnej na podstawie wyników tego poświadczenia jest niedopuszczalne. Nie wlicza się czasu choroby i corocznego płatnego urlopu urzędnika służby cywilnej we wskazanym okresie.

Urzędnik ma prawo odwołać się od wyników certyfikacji zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Praktyczne doświadczenia w stosowaniu certyfikacji pracowników organów ochrony socjalnej rozpatrzono na przykładzie wydziału ochrony socjalnej departamentu ochrony socjalnej ludności Terytorium Krasnodarskiego w mieście Goryachiy Klyuch. W badaniu procesu atestacyjnego zastosowano następujące metody: analiza dokumentów (w USZN DSZN Kr. kr. w mieście Goryachiy Klyuch zbadano wszystkie dokumenty związane z pracą wydziału i samym procesem certyfikacji) ; obserwacja (zbieranie podstawowych informacji o certyfikacji, praca wszystkich działów); rozmowa osobista (rozmowy z szefem USZN DSZN Kr. kr. w mieście Goryachiy Klyuch, zastępca szefa).

1 grudnia 2006 r. w SSZN DSZN Ziemi Krasnodarskiej w miejscowości Goryachiy Klyuch wykonano zaświadczenie pracowników tej instytucji. Certyfikacja została przekazana przez zastępcę kierownika instytucji, kierowników działów instytucji, wiodących specjalistów działów, specjalistów kategorii I i II, wykonawców technicznych. Certyfikacja pracowników instytucji została przeprowadzona w kierunku - badanie kompetencji zawodowych osoby certyfikowanej. Certyfikacja została przeprowadzona w formie rozmowy kwalifikacyjnej. W skład komisji atestacyjnej weszli: naczelnik wydziału personalnego DSZN Ziemi Krasnodarskiej, dwóch ekspertów administracji miasta Goryachiy Klyuch, szef USZN DSZN Kr. cr. w mieście Goryachiy Klyuch, zastępca szefa USZN DSZN Kr. cr. w mieście Goryachiy Klyuch.

Podstawą certyfikacji był wniosek pracownika, który zostanie złożony do komisji certyfikacyjnej kierownictwa przed 1 lipca. Certyfikowani pracownicy zostali zapoznani z przesłanymi materiałami na dwa tygodnie przed certyfikacją.

Wyniki oceny zostały przekazane pracownikom niezwłocznie po głosowaniu, które zostały sporządzone w protokole komisji oceniającej i wpisane do karty oceny pracownika (sporządzonej w jednym egzemplarzu).

Listy zaświadczeń i oświadczenia pracowników, którzy zdali zaświadczenia, są przechowywane w ich aktach osobowych.

15 osób - Odpowiada zastąpionemu stanowisku służby cywilnej;

5 ludzi - odpowiada zajmowanemu stanowisku w służbie cywilnej i są rekomendowani do włączenia do ustalonego porządku w rezerwie kadrowej na obsadzanie wolnego stanowiska w służbie cywilnej w kolejności awansu;

4 osoby - odpowiada stanowisku w służbie cywilnej, które ma zostać zastąpione, pod warunkiem pomyślnego ukończenia przekwalifikowania zawodowego lub zaawansowanego szkolenia;

Podczas certyfikacji zidentyfikowano następujące problemy:

Specjaliści kategorii I, II instytucji nie zawsze są samodzielni, czekają na polecenia kierowników działów zarządzania, unikają samodzielnych decyzji, a nawet w prostych przypadkach nie potrafią wykazać się wytrwałością i wytrwałością w dążeniu do celu;

Doświadczenie zawodowe niektórych atestowanych specjalistów i umiejętności praktyczne są niewystarczające, aby skutecznie poradzić sobie ze sprawą;

Jakość pracy poszczególnych pracowników jest zadowalająca, zdarzają się błędy i zaniedbania w pracy;

Słaba znajomość, głównie specjalistów kategorii II, ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i Terytorium Krasnodarskiego.

Komisja certyfikacyjna i kierownik działu, w którym przeprowadzono certyfikacje pracowników, przedstawili następujące propozycje rozwiązania tych problemów:

Aby praca była jak najbardziej wydajna, kadra kierownicza musi wykazać się większą samodzielnością, wymaganiem i wytrwałością w pracy, a do tego konieczne jest, aby kierownicy działów zapewniali swoim podwładnym możliwość samodzielnego decydowania o niektórych kwestiach związanych z ich działania, ale jednocześnie kontrolują rozwiązanie tych problemów;

Aby poprawić doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne i wiedzę pracowników kierowniczych, konieczne jest regularne przekwalifikowanie (przekwalifikowanie), doskonalenie umiejętności pracowników kierowniczych;

Aby poprawić jakość pracy kadry kierowniczej konieczne jest przede wszystkim zwiększenie odpowiedzialność dyscyplinarna po drugie, okresowo przeprowadzać badanie jakości usług świadczonych na rzecz klientów, którzy złożyli wnioski do organów ochrony socjalnej i na podstawie wyników badania poprawiać jakość pracy personelu.

Podsumowując powyższe można zauważyć, że ocena biznesowa pracownika najczęściej odbywa się w formie certyfikacji. Jego organizacyjna realizacja jest sformalizowana zarządzeniem dla organizacji, które nadaje jej oficjalny status i daje prawo do wykorzystania uzyskanych wyników do podejmowania decyzji organizacyjnych w stosunku do konkretnego pracownika. Atest należy zatem traktować jako ostateczny, udokumentowany wynik oceny pracownika.

Jakie są korzyści z certyfikacji pracownicy socjalni? Jakie są cechy certyfikacji pracownicy medyczni według kategorii? Co reguluje rozporządzenie w sprawie certyfikacji zgodności z zajmowanym stanowiskiem?

Przyjeżdżając do pracy, przekonasz się, że w zespole zaszły zmiany personalne! Główny ekonomista Maria Iwanowna pilnie chciała przejść na emeryturę. Starsza księgowa Natalia promienieje szczęściem - jest teraz zastępcą głównego księgowego. Ale czołowa ekonomistka Lyudochka jest we łzach - od dziś jest tylko ekonomistką.

Powodem tego jest certyfikacja pracowników, do której jeszcze dwa tygodnie temu nikt nie przywiązywał większej wagi. Jak widać, na próżno!

Aby nie wpaść w kłopoty i być w pełni uzbrojonym, aby poznać wszystkie wady i zalety tej procedury, ja, Alla Prosyukova, przygotowałam dla Ciebie nowy artykuł na temat oceny personelu!

Jak zawsze na końcu posta - pomocne wskazówki oraz przegląd rzetelnych firm oferujących usługi certyfikacji personelu!

1. Czym jest certyfikacja pracowników i dlaczego jest przeprowadzana?

Z roku na rok liderzy biznesu i właściciele firm zwracają coraz większą uwagę na personel firmy. Popularne wyrażenie „Kadry decydują o wszystkim!” w końcu zaczął nabierać praktycznego znaczenia.

Aby zachować konkurencyjność, firmy muszą dysponować wysoce profesjonalną siłą roboczą, której poziom wyszkolenia odpowiada ich wielkości.

Jak poprawnie określić ten poziom? Uzyskanie certyfikatu jest bardzo łatwe!

Jest to okresowe badanie personelu pod kątem przydatności zawodowej i zgodności z zajmowanym stanowiskiem.

Cel tego wydarzenia jest inny. Niektóre z nich przedstawiliśmy na naszym schemacie.

Ustawodawczo częstotliwość czynności atestacyjnych przewidziana jest co najmniej 1 raz na 3 lata. Na tej podstawie każda firma samodzielnie zatwierdza akceptowalne dla niej warunki. Są one utrwalone w lokalnej ustawie regulującej ten proces, opracowanej i zatwierdzonej w firmie.

Powinieneś wiedzieć, które kategorie pracowników nie są certyfikowane:

praca w organizacji krócej niż rok;
pracownicy powyżej 60 roku życia;
pracownicy spodziewający się dziecka;
pracownicy-pracownicy urlopowi do ciąży i porodu;
kobiety, które wzięły urlop na opiekę nad dzieckiem do 3 lat.

Teraz certyfikacja stała się popularna w dziedzinie pracy socjalnej. Badanie profesjonalizmu pracowników socjalnych pozwala na uformowanie kadry wysoko wykwalifikowanych specjalistów, co pozytywnie wpływa na jakość świadczonych przez nich usług.

Ważne jest również, aby pamiętać o specyfice certyfikacji niektórych rodzajów pracowników. Na przykład certyfikacja pracowników medycznych dla kategorii. Pracownicy ci mają prawo do samodzielnego rozpoczęcia egzaminu na przydział kategorii. Jego cechą wyróżniającą jest dobrowolność testu.

Egzaminy tego rodzaju przeprowadzane są przez zespół ekspercki specjalnie powołanej komisji.

2. Jakie są formy certyfikacji pracowników – 3 formy prowadzenia

W zależności od celów dobierana jest również metoda certyfikacji. Najbardziej znane 3 formy tej procedury. W praktyce jest ich znacznie więcej, ponieważ często dochodzi do miksowania i w efekcie uzyskuje się format łączony.

W ramach tej publikacji proponuję rozważyć tylko te główne: dwa wywiady ustne (indywidualne i kolegialne) oraz testy pisemne.

Forma 1. Ustna w formie indywidualnej rozmowy kwalifikacyjnej

Wywiad indywidualny przeprowadza co do zasady kierownik działu, w którym pracownik pracuje. Wyniki służą jako podstawa do opracowania charakterystyki przeglądowej.

W procesie tym doprecyzowywany jest stosunek osoby certyfikowanej do pracy. Określa się problemy, jakie pracownik ma w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Forma 2. Ustna w formie wywiadu kolegialnego

Wywiad kolegialny przeprowadza zatwierdzona w tym celu komisja. Najpierw słuchają sprawozdania samego podmiotu o jego obowiązkach w ramach stanowiska, pozytywnych i negatywnych aspektach pracy. W razie potrzeby zadawane są pytania wyjaśniające.

W trakcie rozmowy ustalany jest poziom wyszkolenia zawodowego specjalisty oraz jego zgodność ze stanowiskiem.

Forma 3. Pisemna w formie testów

Testowanie jest uważane za najbardziej obiektywną formę. Testy certyfikacyjne wymagają poważnych przygotowań.

Po pierwsze, konieczne jest sformułowanie i zatwierdzenie pytań testowych. Muszą w pełni odpowiadać specjalizacji i kwalifikacjom certyfikowanych pracowników.

Po drugie, procent poprawnych odpowiedzi powinien być określony z góry, aby określić powodzenie testu.

3. Jak przebiega certyfikacja pracowników – 5 głównych etapów

Tak poważna i ważna procedura jak certyfikacja pracowników wymaga dokładnego przygotowania.

Aby rezultaty tego wydarzenia miały wartość i znaczenie praktyczne, konieczne jest poznanie niektórych jego organizacyjnych subtelności i cech postępowania.

Etap 1. Sporządzenie lokalnego aktu prawnego

Głównym dokumentem regulującym procedurę atestacyjną jest „Regulamin atestacyjny pracowników”.

Jego wzorowa konstrukcja przedstawione w tabeli.

Przybliżona struktura i skład sekcji:

№	Rozdział	Streszczenie
1	Koncepcja, cele, zadania	wskazać specjalne cele oraz zadania konkretnie dla firmy, która zatwierdziła rozporządzenie (np. formacja) rezerwa personelu)
2	Lista kategorii personelu niepodlegającego certyfikacji	niecertyfikowane kategorie pracowników są prawnie ustanowione (kobiety w ciąży, pracujące krócej niż rok itp.)
3	Daktyle	zaplanowane, nieplanowane, częstotliwość i czas trwania
4	Formy zaświadczenia	wywiad indywidualny lub kolegialny, testowanie
5	Skład i uprawnienia komisji	wskazany jest skład komisji wraz z przypisanymi im funkcjami;
6	Procedura certyfikacji	najpełniejszy opis wszystkich etapów procesu, spis przedłożonej dokumentacji, spis osób odpowiedzialnych za przygotowanie dokumentów
7	Kryteria oceny	liczba punktów za pomyślne zdanie testu, zgodność pracy pracownika z jego instrukcjami pracy itp.
8	Rodzaje wniosków końcowych	odpowiada/nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, odpowiada zajmowanemu stanowisku i jest rekomendowany do wpisu do rezerwy personalnej

Ustawa lokalna jest zatwierdzana przez szefa firmy. Następnie wszyscy pracownicy zapoznają się z nim pod podpisem. Następnie w podobny sposób zapoznają się z sytuacją nowozatrudnieni.

Etap 2. Utworzenie komisji certyfikacyjnej

Prowizja jest zatwierdzana przez zlecenie organizacji.

W skład kompozycji wchodzą:

przewodniczący;
wiceprezes;
Sekretarz;
członków komisji.

Liczba członków nie jest ograniczona prawem. Minimum - 3 osoby. Są wybierani spośród najbardziej profesjonalnych pracowników, kierowników działów, głównych specjalistów.

Jeżeli w firmie działa związek zawodowy, to w komisji musi znaleźć się jego przedstawiciel. W przeciwnym razie wyniki certyfikacji mogą zostać unieważnione.

Etap 3. Przygotowanie niezbędnych dokumentów dla komisji atestacyjnej

Wydano polecenie kierownika w sprawie certyfikacji. Został opracowany i zatwierdzony harmonogram jego realizacji. Teraz przychodzi kolej na przygotowywanie dokumentacji na zlecenie.

Lista standardowych dokumentów:

formularz oceny jakości pracy i biznesu;
raporty certyfikowanych;
arkusze kwalifikacji;
forma zawarcia komisji;
formularz do ewidencjonowania propozycji od pracowników.

Etap 4. Certyfikacja

Certyfikacja przeprowadzana jest przez komisję ściśle według zatwierdzonego harmonogramu. Podczas spotkania brane są pod uwagę przedłożone dokumenty dla każdej osoby certyfikowanej, wysłuchani są sami pracownicy, ich bezpośredni przełożeni.

Etap 5. Uzyskanie wyników certyfikacji

Na podstawie wyników certyfikacji komisja wydaje werdykt dla każdej osoby certyfikowanej. Sformułowanie orzeczenia jest określone w ustawie miejscowej i zwykle wygląda następująco: „odpowiada zajmowanemu stanowisku” oraz „nie odpowiada zajmowanemu stanowisku”.

Wniosek z zaświadczenia sporządza się w formularzu. Wyniki są formułowane w raport podsumowujący, który jest następnie przedstawiany kierownikowi w celu podjęcia ostatecznej decyzji.

4. Kto świadczy usługi oceny pracowników – zestawienie TOP-3 firm

Masz trudności z procedurą oceny personelu i nie wiesz od czego zacząć? Proponuję zwrócić się do profesjonalistów.

Wybraliśmy firmy, które szybko i sprawnie przeprowadzą certyfikację pracowników w dowolnej dziedzinie, w tym edukacji, medycyny, administracji i usług socjalnych.

„HR-praktika” to petersburska firma działająca od ponad 20 lat w całej Federacji Rosyjskiej w zakresie zarządzania personelem. W tym okresie firma stała się ekspertem w dziedzinie swoich zainteresowań zawodowych.

Firma świadczy usługi z zakresu zarządzania personelem w następujących obszarach:

rewizja;
outsourcing;
Edukacja;
konsultacje;
Praca projektowa.

Menedżerowie i właściciele firm, kandydaci i pracownicy firm, specjaliści usługi personalne- każdy znajdzie przydatna informacja w korporacyjnym zasobie internetowym firmy „HR-praktika”. Wstępną konsultację możesz uzyskać telefonicznie lub zostawiając zgłoszenie na stronie internetowej.

Hermes to licencjonowane centrum z Moskwy, założone w 2006 roku. Firma posiada wszelkie niezbędne certyfikaty i licencje do wykonywania deklarowanych działań.

Usługi Germes LLC:

certyfikacja zarządzania jakością;
koncesjonowanie;
zezwolenia SRO;
różnego rodzaju kursy szkoleniowe i przekwalifikowujące;
certyfikacja: personel;
wyprzedaż gotowe firmy licencjonowane przez Ministerstwo Sytuacji Nadzwyczajnych i KGIOP.

Rozpoczynając swoją działalność w odległym 2006 roku jako oddział holdingu, firma "Kadry jest!" stała się odrębną jednostką biznesową z szeroką siecią wyspecjalizowanych agencji.

Usługi rekrutacyjne i konsultingowe to główna działalność firmy. Największą popularnością wśród klientów cieszyły się certyfikacje personelu oraz.

Wyniki wydarzeń prowadzonych przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów Kadry Is! umożliwić klientom:

zidentyfikować przyczyny nieefektywnej pracy personelu;
określać kierunki optymalizacji pracy kadrowej i organizacyjnej;
opracować środki zwiększające motywację i produktywność;
przegląd obowiązków zawodowych i wynagrodzeń;
redystrybuować obciążenie pracą wśród specjalistów.

5. Jak uzyskać obiektywne wyniki oceny pracowników – 3 przydatne wskazówki

Ważnym elementem badania atestacyjnego personelu jest obiektywizm.

Nasze rady pomogą Ci uniknąć problemów w tej kwestii.

Jak już pisałem, liczba uczestników komisji atestacyjnej nie jest ograniczona. Uwzględnij tylu specjalistów, ile jest to konieczne dla jakości zabiegu.

Główny warunek: wszyscy członkowie komisji muszą posiadać autorytet, posiadać kompetencje w zakresie specjalizacji zawodowych certyfikowanych. Taka kompozycja wzbudzi większe zaufanie i zmniejszy ryzyko konfliktów.

Przykład
Podczas procesu certyfikacji w Albatros LLC doszło do konfliktu przy ocenie kompetencji zawodowych administratora systemu Fedora Kuzkina.
Komisja zdecydowała o obniżeniu kategorii Kuz'kina. Fedor napisał skargę skierowaną do dyrektora firmy, w której zwrócił uwagę na niekompetencję członków komisji w sprawach administracji systemu.
Rzeczywiście, komisja nie miała ani jednego specjalisty w zakresie: ten kierunek, a zatem nie mogli właściwie ocenić kwalifikacji zawodowych administratora systemu Fedor.
Dyrektor Albatros LLC zgodził się z argumentami Kuzkina i zalecenia komisji atestacyjnej nie zostały przyjęte.
Wskazówka 2. Przeprowadzaj certyfikację tylko w obecności pracownika
Pomimo tego, że prawo przewiduje przypadki certyfikacji pod nieobecność pracownika (nieuzasadniona nieobecność, niechęć do poddania się egzaminowi), lepiej przeprowadzić ją w jego obecności.
Dzięki temu zmniejszasz ryzyko konfliktu i kwestionowania wyniku ze strony ocenianego pracownika.
Wskazówka 3. Zaufaj certyfikacji zewnętrznej
Jeśli chcesz uzyskać naprawdę wysokiej jakości wyniki certyfikacji i pozbyć się z tego powodu bólu głowy, polecam zamówić to wydarzenie w wyspecjalizowanych firmach.
Takim firmom można powierzyć nie tylko certyfikację personelu, ale także np. specjalną ocenę warunków pracy (

Sekcje: pedagogika społeczna

Certyfikacja umożliwia diagnozowanie personelu; określić wartość pracowników. Pomaga menedżerowi w racjonalnym podejmowaniu decyzji zarządczych, zwłaszcza tych związanych ze strategicznymi celami instytucji.

Nasza instytucja - Sierociniec, obszar, w którym intensywnie wykorzystywana jest praca pracownika socjalnego wszystkich szczebli: pedagoga socjalnego, specjalisty ds. pomocy społecznej i pracownika socjalnego.

Cel: określenie cech i warunków stosowania zaświadczeń poprawiających efektywność pracy pracowników socjalnych.

Zadania:

zdefiniować pojęcie „wydajności”;
podkreślić kryteria pracy socjalnej;
zbadać cechy pracy pracownika socjalnego;
zidentyfikować czynniki zwiększające wydajność pracy;
sporządzić profesjonalny portret pracownika socjalnego;
zidentyfikować metody oceny personelu do certyfikacji;
badać praktyczne doświadczenie pracownicy socjalni;
określić wpływ certyfikacji na poprawę wydajności pracy.

Stwierdza się, że efektywność pracy socjalnej w dużej mierze zależy od osobowości pracownika socjalnego, który ją wykonuje.

Aby określić podejście do oceny efektywności pracy socjalnej należy uznać, że praca socjalna nie ogranicza się do tradycyjnych form aktywności.

Praca socjalna to specyficzny rodzaj aktywności zawodowej. Jest to świadczenie pomocy państwowej i niepaństwowej osobie w celu zapewnienia kulturowego, społecznego i materialnego standardu jej życia, świadczenie indywidualnej pomocy osobie, rodzinie lub grupie osób.

Przede wszystkim pracę socjalną należy uznać za samodzielną naukę. Jak każda nauka, praca socjalna ma swój własny podmiot, przedmiot, aparat kategoryczny. Przedmiotem badań w pracy socjalnej jest proces powiązań, interakcji, sposobów i środków regulowania zachowań grup społecznych i jednostek w społeczeństwie.

Przedmiotem pracy socjalnej są wzorce określające charakter i kierunek rozwoju procesów społecznych w społeczeństwie.

Angielscy naukowcy definiują pracę socjalną jako organizację osobistego świadczenia pomocy osobie. Ma na celu ułatwienie życia codziennego ludziom w warunkach kryzysu osobistego i rodzinnego, a także, jeśli to możliwe, radykalne rozwiązanie ich problemów. Praca socjalna jest ważnym ogniwem łączącym osoby potrzebujące pomocy z aparatem państwowym i ustawodawstwem.

W Rosji, w kontekście przejścia do gospodarki rynkowej, na tle gwałtownej zmiany charakteru i form Stosunki społeczne, przełamując utarte stereotypy doświadczeń życiowych, utratę wielu osób status społeczny i perspektywy rozwoju zarówno dla całego społeczeństwa, jak i dla samego siebie, pojawiły się poważne trudności, z którymi nie można sobie poradzić samodzielnie. Zwiększone napięcie społeczne. Wszystko to zwiększa wagę wdrażania pracy socjalnej jako działalności specjalistycznej, a także konieczność szkolenia pracowników socjalnych różnych specjalizacji dla różnych kategorii klientów.

Stanowisko pracownika socjalnego, specjalisty pracy socjalnej i pedagoga socjalnego zostało wprowadzone w Federacji Rosyjskiej w 1991 roku. W podręczniku kwalifikacji jest wyposażony w różnorodne obowiązki służbowe:

Identyfikuje rodziny i osoby w przedsiębiorstwach, osiedlach wymagających pomocy socjomedycznej, prawnej, psychologicznej, pedagogicznej, materialnej i innej, ochrony zdrowia moralnego, fizycznego i psychicznego; ustala przyczyny ich trudności, sytuacje konfliktowe.
zapewnia im pomoc w ich rozwiązaniu i ochronę socjalną; przyczynia się do integracji działań różnych państw i organizacje publiczne instytucje zapewniające niezbędną pomoc społeczno-gospodarczą dla ludności;
Udziela pomocy w wychowaniu rodziny, zawieraniu umów o pracę w domu kobietom z małoletnimi dziećmi, niepełnosprawnym, emerytom; prowadzi konsultacje psychologiczne, pedagogiczne i prawne w sprawach rodzinnych i małżeńskich, pracę wychowawczą z małoletnimi dziećmi o zachowaniach asocjacyjnych;
Identyfikuje i pomaga dzieciom i dorosłym potrzebującym opieki i kurateli, umieszczaniu w placówkach medycznych i edukacyjnych, otrzymujących pomoc finansową, socjalną i inną;
Organizuje ochronę publiczną nieletnich przestępców, w razie potrzeby występuje w sądzie jako ich obrońca z urzędu;
Uczestniczy w tworzeniu centrów pomoc społeczna rodzina: adopcja, kuratela i kuratela; rehabilitacja społeczna; schrony; ośrodki młodzieżowe, młodzieżowe, dziecięce i rodzinne; kluby i stowarzyszenia, stowarzyszenia interesu itp.,
Organizuje i koordynuje prace nad adaptacją społeczną i rehabilitacją osób powracających ze specjalnych placówek oświatowych i miejsc pozbawienia wolności.

Każdy rodzaj działalności kończy się pewnym wynikiem, według którego wykonywana praca jest oceniana. Jedną z najważniejszych ocen wyniku jest efektywność. Praca socjalna również daje pewne rezultaty. Oceniany jest również jego skuteczność.

Jaka jest efektywność działania w ogólności, a konkretnie pracy socjalnej?

W zależności od rodzaju działalności pojęcie efektywności definiowane jest na różne sposoby. Ale jednocześnie każdy z nich ma obowiązkowe elementy: cel, wynik, koszty, ogólnie przyjętą normę (lub ideał).

Główne rzeczy na tej liście to cel i wynik. Reprezentują punkt początkowy i końcowy działania: na początku wysuwany jest cel, a na końcu osiągany jest wynik. Stosunek celu do wyniku daje wyobrażenie o skuteczności działania.

Przedmiot naszym badaniem jest efektywność pracy socjalnej, która w większości ogólna perspektywa rozpatruje się jako stosunek uzyskanych wyników do wcześniej zgłoszonych celów. W ten sposób oddaje stopień zgodności z tym, co miało zostać osiągnięte.

Wszystkie idee i teorie pracy socjalnej skupiają się wokół jednego centralny blok problemów:

warunki formowania i urzeczywistniania życia ludzkiego;
stosunek wolności i społecznych uwarunkowań jednostki, społecznie uzasadnioną (lub nieuzasadnioną) miarę tej wolności i możliwości jej realizacji w społeczeństwie.

Wciąż jednak pojawia się szereg pytań: czy nadszedł czas, aby postawić pytanie o efektywność pracy socjalnej w ogóle, a tym bardziej o efektywność poszczególnych pracowników socjalnych? Czy istnieją wystarczająco dobrze zdefiniowane podstawy do określenia wydajności? służby socjalne i poszczególnych specjalistów w wykonanej pracy?

Należy podkreślić zasady na których opiera się efektywność pracy socjalnej:

umiejętność dokładnego sformułowania problemu; analiza czynników, które spowodowały problem, a także utrudniają lub sprzyjają rozwiązaniu problemu; ocena możliwości rozwiązania problemu; opracowanie planu działania; zaangażowanie obiektu w rozwiązanie problemu;
ocena osiągniętych zmian na stanowisku klienta.

Oczywiście kryteria, a także wskaźniki efektywności realizacji pracy socjalnej w kraju mogą być stosowane na poziomie makro (na poziomie państwa), mezo (republika, miasto, powiat) i mikro. (na poziomie indywidualnym, klienta).

Na poziomie całego społeczeństwa możliwa jest ocena skuteczności federalnych programów celowych, które zapewniają federalne wsparcie dla różnych regionów w rozwoju usług społecznych dla ludności. Na przykład w ramach prezydenckiego programu „Dzieci Rosji”. Programy „Dzieci niepełnosprawne”, „Rozwój usług socjalnych dla rodzin i dzieci”, „Profilaktyka zaniedbań i przestępczości nieletnich”, które wyznaczały różne zadania ogólne dla ministerstw i wydziałów posiadających usługi socjalne, ale jednocześnie formułowały zadania szczegółowe związanych z działalnością Ministerstwa Pracy Rosji, Ministerstwa Edukacji Rosji, Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, Państwowego Komitetu Federacji Rosyjskiej ds. Młodzieży. Przydział środków z budżet federalny Wsparcie terytorialnych usług socjalnych w ramach tych programów przewiduje oczywiście ocenę działalności tych służb, określającą efektywność pracy socjalnej wykonywanej przez specjalistów z tych służb.

Natomiast na poziomie mikro klienci usług socjalnych, chcąc skorzystać z pomocy materialnej, usług socjalnych i medycznych czy konsultacji, zwracają uwagę na takie cechy osobiste pracowników socjalnych, jak życzliwość, sprawiedliwość, responsywność, profesjonalizm. Na numer negatywne cechy klienci pracowników socjalnych przypisują obojętność, oszustwo, chamstwo, niski profesjonalizm.

Do głównych celów pracy socjalnej jako działalności zawodowej należą:

zwiększenie stopnia samodzielności jednostek, ich zdolności do kontrolowania własnego życia i skuteczniejszego rozwiązywania pojawiających się problemów;
stworzenie warunków, w których jednostki mogą w maksymalnym stopniu wykazać się swoimi możliwościami i otrzymać wszystko, do czego są uprawnione z mocy prawa;
adaptacja lub readaptacja ludzi w społeczeństwie;
stworzenie warunków, w których człowiek, pomimo urazów fizycznych, załamania psychicznego lub kryzysu życiowego, może żyć, zachowując poczucie własnej wartości i szacunek do siebie ze strony innych;
a jako cel nadrzędny - osiągnięcie takiego wyniku, gdy klient nie potrzebuje pomocy pracownika socjalnego.

Realizatorem celów pracy socjalnej jest pracownik socjalny, począwszy od „liniowej” pracy z klientem, a skończywszy na czynnościach kierowniczych w urzędach.

Praca socjalna to złożony proces, który wymaga solidnej wiedzy z zakresu teorii zarządzania, ekonomii, psychologii, socjologii, pedagogiki, medycyny, orzecznictwa itp. Jego skuteczność w dużej mierze zależy od samego pracownika socjalnego, jego umiejętności, doświadczenia, cech osobistych i cech.

Certyfikacja powinna pomóc w określeniu optymalnego zestawu cech osobistych niezbędnych pracownikowi socjalnemu, takich jak odpowiedzialność, przestrzeganie zasad, obserwacja, towarzyskość, poprawność (takt), intuicja, adekwatność osobista w samoocenie i ocenie innych, zdolność do samooceny -edukować, optymizm, mobilność, elastyczność, orientację humanistyczną osobowość, sympatię do problemów innych ludzi, tolerancję.

Do „przeciwwskazań” do pracy socjalnej należą: brak zainteresowania innymi ludźmi (egoizm), drażliwość, surowość ocen, kategoryczność, brak koncentracji, nieumiejętność prowadzenia dialogu z przeciwnikiem, konflikt, agresywność, nieumiejętność dostrzeżenia cudzego punktu poglądu na temat.

Styl zachowania pracownika socjalnego, zdeterminowany połączeniem jego cech osobistych, orientacji wartości i zainteresowań, ma decydujący wpływ na system relacji, jakie tworzy nie tylko z ludźmi, ale także z kolegami, podwładnymi i przełożonymi.

Można je podzielić na trzy grupy:

pierwszy - cechy psychologiczne, które są część integralna zdolność do tego rodzaju działalności;
druga- cechy psychologiczne i pedagogiczne, ukierunkowane na doskonalenie pracownika socjalnego jako osoby;
trzeci- cechy psychologiczne i pedagogiczne mające na celu stworzenie efektu uroku osobistego.

Bez tych, prowadzących do tego zawodu, cech psychiki, efektywna praca jest niemożliwa.

Pracownicy socjalni angażują się w różne czynności przy wykonywaniu swoich funkcji zawodowych. Ich pracę charakteryzują trzy podejścia do rozwiązania problemu:

podejście edukacyjne- pełni rolę nauczyciela, konsultanta, eksperta. Pracownik socjalny udziela porad, uczy umiejętności modelowania i demonstrowania prawidłowego zachowania, ustala sprzężenie zwrotne wykorzystuje gry fabularne jako metodę nauczania;
podejście facylitacyjne- pełni rolę asystenta, poplecznika lub mediatora w przezwyciężaniu apatii lub dezorganizacji jednostki, gdy trudno jej to zrobić samodzielnie. Aktywność pracownika socjalnego przy takim podejściu ma na celu interpretację zachowań, omawianie alternatywnych działań i działań, wyjaśnianie sytuacji, zachęcanie i ukierunkowanie na mobilizację zasobów wewnętrznych;
podejście rzecznicze stosuje się, gdy pracownik socjalny pełni rolę prawnika w imieniu konkretnego klienta lub grupy klientów, a także asystenta osób, które występują jako prawnik we własnym imieniu, ten rodzaj działalności obejmuje pomoc przekazywać wzmocnione argumenty, wybierać dokumenty uzasadnione zarzutami.

Oceniając pracownika socjalnego, możesz użyć najczęściej: metody oceny:

Historyczny(biograficzne) - analiza danych osobowych, ulotka na Dokumentację personelu, wypowiedzi osobiste, autobiografia, dokumenty edukacyjne, charakterystyka
Wynik: wnioski dotyczące rodziny, wykształcenia, kariery, cech charakteru.
Wywiad(wywiad) – rozmowa z pracownikiem w trybie „pytanie – odpowiedź” według wcześniej opracowanego lub dowolnego schematu w celu uzyskania dodatkowych danych o pracowniku.
Wynik: Kwestionariusz z odpowiedziami.
Ankieta(samoocena) – badanie osoby za pomocą specjalnego kwestionariusza do samooceny cech osobowości i ich późniejszej analizy.
Wynik: Ankieta.
Sondaż socjologiczny - ankieta ankietowa pracowników różne kategorie którzy dobrze znają ocenianą osobę (kierownicy, współpracownicy, podwładni).
Wynik: kwestionariusz oceny socjologicznej.
Obserwacja- obserwacja ocenianego pracownika w trybie nieformalnym (na urlopie, w domu) oraz w środowisko pracy metody natychmiastowych obserwacji i fotografii z dnia pracy.
Wynik: Raport z nadzoru.
Testowanie- określenie wiedzy i umiejętności zawodowych, zdolności, motywów, psychologii osobowości za pomocą specjalnych testów z ich późniejszym dekodowaniem za pomocą „kluczy”.
Wynik: obraz psychologiczny.
Opinia eksperta- określenie całości i uzyskanie eksperckich ocen idealnego i rzeczywistego pracownika.
Wynik: model stacji roboczej.
Incydent krytyczny- powstanie sytuacji krytycznej i zachowanie osoby w procesie jej rozwiązywania (konflikt, podjęcie trudnej decyzji, zachowanie w tarapatach, postawy wobec alkoholu, kobiet itp.)
Wynik: Raport o zdarzeniach i zachowaniach ludzkich.

Cel certyfikacji musi być:

ocena sukcesu pracownika;
wdrażanie środków zachęty i sankcji;
podstawa operacyjnej redystrybucji zadań między pracownikami;
tworzenie rezerwy personalnej;
opracowanie planu szkolenia i rozwoju pracownika;
planowanie kariery pracowników;
wprowadzenie elastycznych systemów wynagradzania (zmiany w systemie wynagradzania).

Wynik oceny ocena pracownika może być głównym podejściem do oceny cech biznesowych i kwalifikacji pracownika przy ustalaniu kategorii wynagrodzenia przewidzianej przez Unified Siatka taryfowa, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785.

Zgodność z faktycznie wykonywanymi obowiązkami i kwalifikacjami pracowników z wymaganiami opisy stanowisk pracy ustala komisja atestacyjna zgodnie z Regulaminem procedury atestacji pracowników instytucji, organizacji, systemu ochrony socjalnej ludności Federacji Rosyjskiej, które są finansowane z budżetu oraz Regulaminem procedury atestacji pracownicy służby zdrowia.

Certyfikacja pracowników instytucji i organizacji służby zabezpieczenia społecznego odbywa się zgodnie z Regulaminem orzecznictwa nadzwyczajnego i rozliczania świadczeń medycznych i pracownicy farmaceutyczni, które są na finansowaniu budżetu, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Ochrony Socjalnej Rosji z dnia 7 grudnia 1992 r. Nr 265.

Osobowość osoby jako taka nie podlega ocenie. W wyniku certyfikacji pracownik musi zrozumieć swoje błędy, zintensyfikować pracę, aby je przezwyciężyć, poprawić się itp. biorąc pod uwagę zarówno własne interesy, jak i interesy organizacji.

Na etapie przygotowawczym opracowywane są listy pracowników podlegających certyfikacji, harmonogramy jej realizacji w działach, zatwierdzany jest skład odpowiednich komisji, ogłaszane są zasady i kryteria. Na podstawie wyników certyfikacji opracowywany jest plan działania i zgodnie z zaleceniem komisji kierownik może przeprowadzać zmiany personalne. Osoba, która nie przeszła certyfikacji, zostaje za jej zgodą przeniesiona na inne stanowisko, aw przypadku braku takiej certyfikacji może zostać zwolniona. Na podstawie wyników certyfikacji, w ciągu miesiąca kierownik podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich kategorii wynagrodzeń dla pracowników. opracowuje rekomendacje dotyczące poprawy efektywności pracowników itp.

Na etapie wstępnym, przed certyfikacją, dyrektor działu personalnego, stosując metodę biograficzną (historyczną), zbiera informacje o certyfikowanym: analizowane są dane osobowe (dokumenty dotyczące edukacji, studiów zeszyt ćwiczeń itp.). Wszystkie dane przesyłane są do działów, w których pracują certyfikowani.

Przygotowywana jest karta atestacyjna na posiedzenie komisji, recenzja (charakterystyczna) dla osoby poświadczanej, charakterystyka wydajności. W przypadku nieobecności kierownika dziennego lub całodobowego wydziału opis sporządza zastępca dyrektora ds. pracy socjalnej;

Opis stanowiska odzwierciedla:

kompetencje zawodowe i etyczne;
Edukacja;
kompetencje zawodowe (wiedza, umiejętności, doświadczenie);
stopień aktywności w pracy;
towarzyskość;
motywacja do działań pracownika socjalnego;
stabilność psychiczna;
inteligencja, poziom kulturowy;
poziom przestrzegania zasad, etyki pracownika socjalnego;
responsywność, empatia, współczucie pracowników socjalnych.

Cechy specjalistów pracy socjalnej wymagane przy wykonywaniu obowiązków służbowych:

umiejętność słuchania
życzliwość, życzliwość
kompetencje, wiedza, perspektywy
umiejętność logicznego myślenia
nieuczciwość, uczciwość
umiejętność podejmowania praktycznych decyzji
wysoka kultura ogólna
umiejętność zorganizowania pomocy, osiągnięcia rozwiązania problemów klienta (efektywność w biznesie)
urok osobisty
umiejętność polegania na profesjonalnej pomocy kolegów w pracy
umiejętność pracy w zespole
szacunek dla punktu widzenia

Równolegle przygotowywane są również opisy stanowisk dla pracowników na spotkanie w celu oceny wykonywania przez nich obowiązków służbowych.

Na polecenie dyrektora opracowano przybliżoną listę wskaźników oceny kwalifikacji pracowników:

Edukacja;
doświadczenie zawodowe w specjalności;
kompetencje zawodowe;
znajomość niezbędnych dokumentów regulacyjnych regulujących działalność;
umiejętność szybkiego podejmowania decyzji o realizacji zadań;
jakość wykonania pracy;
umiejętność adaptacji do nowej sytuacji i przyjmowania nowych podejść do rozwiązywania pojawiających się problemów;
terminowość wykonywania obowiązków służbowych, odpowiedzialność za wyniki pracy;
intensywność pracy (zdolność radzenia sobie z dużą ilością pracy w krótkim czasie);
umiejętność pracy z dziećmi;
umiejętność przewidywania i planowania, organizowania, koordynowania i regulowania oraz kontrolowania i analizowania pracy podwładnych (dla zastępców, kierowników wydziałów);
umiejętność szybkiego opanowania zagadnień zwiększających wydajność pracy i jakość pracy;
etyka pracy, styl relacji ze współpracownikami i klientami;
umiejętność bycia kreatywnym i przedsiębiorczym;
udział w działalności komercyjne;
zdolność do samooceny, współczucia i zrozumienia niepełnosprawnych obywateli.

Na etapie atestacji odczytywana jest recenzja, omawiany jest opis stanowiska, badana jest praca osoby certyfikowanej za miniony okres, zadawane są pytania. Komisja atestacyjna posługuje się najpowszechniejszymi metodami oceny wydajności pracy: metodą danego (wymuszonego) wyboru – komisja wybiera te, które jej odpowiadają ze zbioru opisów pracowników. Wydajność pracownika mierzy się dużą liczbą wybranych pozytywnych opisów; opisowa metoda oceny – komisja opisuje zalety i wady zachowania pracownika w realizacji czynności zawodowych; zarządzanie przez cele (zadania) - badana jest aktywność pracownika w minionym okresie związana z realizacją celów i zadań; metoda oceny w zależności od sytuacji decyzyjnej – komisja atestacyjna sporządza listę opisów „prawidłowego” i „nieprawidłowego” zachowania pracowników w określonych sytuacjach. Sytuacje te nazywane są „decydującymi”. Na podstawie badania pracy osoby certyfikowanej w okresie poprzedzającym certyfikację, badania cech wydajności, wyciąga się wniosek na temat ilości „prawidłowego” zachowania w takich „decydujących” sytuacjach oraz inne metody oceny personelu także używany.

Protokół z posiedzenia komisji atestacyjnej przechowuje sekretarz

Na podstawie wyników oceny pracowniczej pracowników kierownik nakazuje: potwierdzenie zgodności zajmowanego stanowiska i poziomu wynagrodzeń według Jednolitego Taryfy Taryfowej.

Studiując wyniki certyfikacji, kierownik opracowuje zalecenia, swój stosunek do poprawy efektywności pracy wraz z Komisją Edukacji i innymi organizacjami. Z kolei Komisja ds. Edukacji otrzymuje dane dotyczące przeszłej certyfikacji, rozwoju dyrektora w zakresie przyszłych wyników i wspólnie z Komisją ds. Edukacji opracowuje zalecenia metodyczne, które są przesyłane do instytucji.

Cechą pracy pracowników socjalnych jest to, że jej wyniki są trudne do bezpośredniej kwantyfikacji. Co więcej, wyniki porodu często nie ujawniają się od razu, ale dopiero po pewnym czasie, czasem dość długim. Niemniej jednak wszystkie informacje o pracy pracownika socjalnego za miniony okres są przekazywane do certyfikacji i wyciągane są wnioski dotyczące skuteczności i wydajności jego pracy.

Aby pracownik zawsze skutecznie wykonywał swoją pracę, konieczne jest prawidłowe przekazanie mu wyników oceny. Aby to zrobić, kierownik powinien starać się dać pracownikowi możliwość odprężenia się i podkreślić, że ta rozmowa nie jest wydarzeniem dyscyplinarnym, ale spotkaniem w celu omówienia przeszłej pracy w celu sformułowania zaleceń na przyszłość. Konieczne jest rozpoczęcie rozmowy od pozytywnych osiągnięć pracownika, stwierdzenie braków należy umieścić pomiędzy dwoma pozytywnymi wynikami. Bardzo ważne jest, aby kierownik i komisja atestacyjna przestrzegały tych punktów, były obiektywne, aby w przyszłości człowiek nie stracił wiary w siebie, zainteresowania zawodem i zmobilizował swoje wysiłki do efektywnej pracy.

Wielu liderów nowoczesnych organizacji doszło już do wniosku, że bez zaświadczeń i obiektywnej oceny pracowników pod każdym względem nie można osiągnąć stabilnej pracy i ostatecznie pozytywnych wyników zarówno dla działalności instytucji, jak i każdego z pracowników. Dlatego wszyscy, zarówno menedżerowie, jak i pracownicy, powinni być zainteresowani przeprowadzeniem obiektywnej oceny i certyfikacji.

pracownik socjalny personel pracy

Ocena personelu to proces określania efektywności działań pracowników w trakcie realizacji zadań organizacji, który pozwala na uzyskanie informacji do podejmowania dalszych decyzji zarządczych.

Ewaluacja jest pojęciem szerszym niż certyfikacja. Ewaluacja może mieć charakter formalny lub nieformalny (np. codzienna ocena przełożonego podwładnego). Ewaluację można przeprowadzać regularnie lub okazjonalnie, w zależności od konkretnych potrzeb organizacji.

Atestacja to procedura systematycznej, sformalizowanej oceny zgodności czynności danego pracownika ze standardem wykonywania pracy na danym stanowisku pracy na danym stanowisku, z wykorzystaniem metod oceny personelu. Certyfikacja kumuluje wyniki pracy konkretnego pracownika za określony czas.

Certyfikacja jako zjawisko związane ze sprawdzaniem zgodności pracownika lub organizacji z ustalonymi wymaganiami staje się coraz bardziej powszechne. Oprócz wcześniejszej certyfikacji specjalistów i miejsc pracy, dziś certyfikacji podlegają instytucje edukacyjne i różne podmioty gospodarcze. Certyfikaty podlegają kategoriom pracowników wcześniej niezauważonych przez ustawodawcę. Możemy więc mówić o nowym jakościowym etapie certyfikacji, w którym przeprowadzane są badania pod kątem profesjonalizmu, kompetencji, przydatności do pracy.

Pod certyfikacją pracowników z reguły rozumieją okresową kompleksową kontrolę poziomu biznesowych, osobistych, a czasem moralnych cech pracownika na odpowiednim stanowisku. We współczesnych rosyjskich aktach atestacyjnych istnieją różne podejścia do definicji atestacji, jej celów, zadań i zasad. Niejednoznaczne są rozwiązania kwestii tworzenia komisji poświadczających, sporządzenia i przeprowadzenia poświadczenia, oceny osoby poświadczanej oraz skutków prawnych poświadczenia. Wynika to ze specyfiki branż, które przyjęły akty atestacyjne, specyfiki zawodów oraz warunków pracy certyfikowanych pracowników. Możesz jednak ustawić następujące cechy charakterystyczne nieodłącznie związane z certyfikacją pracowników socjalnych:

- odbywa się w organizacji, z którą pracownik ma umowę umowa o pracę lub w innej organizacji, z reguły wyspecjalizowanej w tym celu;
- przedmiot weryfikacji jest teoretyczny i praktyczny

gotowość pracownika do zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania określonej pracy;

- certyfikacja przeprowadzana jest okresowo, tj. raz w odstępie od jednego do pięciu lat;
- odbywa się w specjalnie powołanych komisjach atestacyjnych;
- Stosowane są różne formy certyfikacji.

Certyfikacja jest ważnym krokiem w końcowej ocenie personelu.

Certyfikacja obejmuje:

1. Ocena wyników pracy pracowników oraz ich cech osobistych i biznesowych.
2.0 ocena skuteczności w rozwiązywaniu zadań w ramach opisu stanowiska pracy oraz nowych i ponadstandardowych zadań realizowanych przez kierowników liniowych.

Cele certyfikacji to:

regularna ocena sukcesu działań pracownika

wdrożenie środków zachęty i sankcji,

podstawa operacyjnej redystrybucji zadań pomiędzy pracownikami

utworzenie rezerwy personalnej,

opracowanie planu szkoleń i rozwoju pracowników,

planowanie kariery pracownika

wprowadzenie elastycznych systemów wynagradzania (zmiany w systemie wynagradzania).

Przy przeprowadzaniu certyfikacji konieczne jest opracowanie kryteriów oceny. Przedmiotami oceny mogą być:

1. umiejętność uczenia się (ogólne zdolności umysłowe);
2. umiejętność dokonywania ustnych uogólnień (jak dobrze dana osoba potrafi wygłosić przed małą grupą ustną prezentację na znany temat);
3. umiejętność dokonywania pisemnych uogólnień (jak dobrze pracownik potrafi napisać notatkę na znany temat);
4. kontakt (w jakim stopniu ta osoba wzbudza w sobie sympatię);
5. postrzeganie progowej opinii społecznej (jak łatwo pracownik dostrzega drobne uwagi dotyczące swojego zachowania);
6. umiejętność bycia kreatywnym (jakie jest prawdopodobieństwo, że dana osoba jest w stanie rozwiązać problem w nowy, inny sposób);
7. samoocena (na ile realistyczne jest wyobrażenie człowieka o związku między jego zasługami a obowiązkami, jak głębokie jest jego zrozumienie motywów własnego zachowania);
8. zadanie społeczne (stosunek do kwestii rasowych, etnicznych, społeczno-ekonomicznych, edukacyjnych i innych podobnych);
9. elastyczność zachowania (jak łatwo człowiek w przypadku przymusu zmienia swoje zachowanie lub modyfikuje je, aby osiągnąć swój cel);
10. potrzeba aprobaty osoby przełożonej (stopień emocjonalnej zależności od zarządzania);
11. potrzeba wzajemnej akceptacji status społeczny osoby (stopień uzależnienia emocjonalnego od opinii zespołu);
12. wewnętrzne standardy pracy (jak wysoka jakość, z jaką pracownik chce wykonywać jakąkolwiek pracę, w porównaniu z niższą, ale całkiem akceptowalną);
13. potrzeba awansu (biorąc pod uwagę chęć znacznego awansu na kolejnych szczeblach kariery oraz ramy czasowe, w jakich osoba ma nadzieję na awans, w porównaniu z kolegami zajmującymi z nim równorzędne stanowisko);
14. potrzeba solidnego stanowiska (na ile pracownik chce mieć pracę);
15. elastyczność w osiąganiu celu (cele życiowe, ich zgodność) prawdziwe możliwości i środowisko);
16. prymat pracy (na ile satysfakcja z pracy jest większa niż satysfakcja z innych dziedzin aktywności życia codziennego);
17. system podkreślania pozytywnych aspektów działalności instytucji (umiejętność podkreślania pozytywnych aspektów działalności instytucji w stosunku do pracowników: przyjazne nastawienie, uczciwość zajmowanego stanowiska w stosunku do zarobków itp.);
18. realność nadziei (na ile nadzieje dotyczące pracy w organizacji pokrywają się z rzeczywistością);
19. tolerancja niepewności i niestandardowych warunków pracy;
20. zdolność do pracy przez długi czas bez odpowiedniego wynagrodzenia z perspektywą późniejszego otrzymania nagrody;
21. odporność na stres (na ile intensywność pracy pokrywa się z normalnym stanem psychicznym);
22. różnorodność zainteresowań (różne obszary działalności i hobby – np. polityka, muzyka, sztuka, sport);
23. energia (jak długo pracownik może wytrzymać duże obciążenie pracą);
24. organizacja i umiejętność odpowiedniego planowania kariery;
25. chęć podejmowania decyzji i umiejętność ich uzasadnienia.

Wybierając przedmiot oceny, należy rozumieć, w jakim stopniu organizacja jest w stanie zdefiniować standardy. Na przykład w pracy socjalnej trudno jest określić standardy wydajności pracy, więc przy ocenie pracownika wynik oceny może być powierzchowny i subiektywny.

Certyfikacja może odbywać się jednocześnie w trzech obszarach: ocena pracy, ocena kwalifikacji, ocena osobowości:

1. Ocena działań obejmuje wykonanie obowiązków służbowych, realizację planu pracy (terminy, jakość), realizację postawionych zadań. Obowiązki zawodowe są jasno określone w organizacji (jest jasne, z czym porównać), są harmonogram praca (wykonanie zadań jest ustalone), pracownicy mają jasne zadania. Certyfikacja jest szybka i obiektywna. Musimy pamiętać, że słabsi podstawa organizacyjna ocena wyników, tym trudniej uzyskać obiektywny wynik.
2. Ocena kwalifikacyjna polega na „egzaminu” – pracownicy w pismo odpowiadać na pytania dotyczące specjalności. Możliwe są również odpowiedzi ustne. Ankieta została wcześniej przygotowana i uzgodniona z wiodącymi specjalistami, ustalono, jaki wynik „egzaminu” jest akceptowalny dla specjalistów o różnych kwalifikacjach.
3. Ocena osobista. Organizacja ocenia podstawowe cechy behawioralne osoby, porównuje je z wymaganiami behawioralnymi dla zawodu, ocenia relacje w zespole. W rezultacie możesz:
- * Porównując wymagania personalne na stanowisko z rzeczywistymi cechami osobowymi pracownika na tym stanowisku, opracować program szkoleniowo-rozwojowy dla pracownika;
- * W przypadku sytuacji stresowych lub konfliktowych określ przyczyny i sposoby eliminowania konfliktów;
- * Jeśli istnieją istotne roszczenia do działań pracownika, oceń, czy pracownik i jego przełożony w równym stopniu rozumieją wymagania behawioralne dla tego stanowiska;
- * Unikając podmiotowości, skonstruuj ustrukturyzowany wywiad poświadczający.

Zgodnie z celami certyfikacji, kierując się dokumenty normatywne, aby przeprowadzić skuteczną certyfikację organizacji, konieczny jest wybór metod oceny.

Certyfikacja obejmuje jasną sekwencję działań.

Ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej na podstawie niniejszych Przepisów Podstawowych opracowują przepisy sektorowe, w których określają kryteria i metody oceny kwalifikacji pracowników z uwzględnieniem specyfiki branżowej. Główne podejścia do oceny cech biznesowych i kwalifikacji pracownika zostały opracowane przy ustalaniu kategorii płatności przewidzianej w ujednoliconym harmonogramie taryfowym, zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785.

Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami dotyczącymi charakterystyki pracy określa komisja certyfikacyjna zgodnie z Regulaminem procedury atestacji pracowników instytucji, organizacji, systemu ochrony socjalnej ludności Federacji Rosyjskiej, które są finansowane z budżetu oraz Regulaminem procedury atestacji pracowników służby zdrowia.

Certyfikacja pracowników instytucji i organizacji służby ochrony socjalnej odbywa się zgodnie z Regulaminem dotyczącym nadzwyczajnej certyfikacji i rozliczania pracowników medycznych i farmaceutycznych, którzy są finansowani z budżetu, zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Ochrony Socjalnej Rosji z dnia 7 grudnia , 1992 nr 265.

Kontrolę przestrzegania procedury certyfikacji sprawują ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej zgodnie z ich podległością, administracją lokalną i innymi organami wykonawczymi.

Głównymi kryteriami certyfikacji są ilość pracy pracownika, wyniki osiągnięte w wykonywaniu obowiązków służbowych, jakość wykonywanej pracy, poziom wykształcenia, ilość specjalnej wiedzy, doświadczenie zawodowe na tym lub podobnym stanowisku , a także stanowiska umożliwiające zdobycie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy przewidzianej na to stanowisko itp.

Oprócz rozwiązania kwestii awansu lub utrzymania pracownika na dotychczasowym stanowisku, celem certyfikacji może być ujawnienie istniejących rezerw na poprawę efektywności pracy indywidualnej, powiązanie wynagrodzenia z rzeczywistymi wynikami pracy i kwalifikacjami specjalisty lub menedżera, określając wielkość, metody i formy zaawansowanego szkolenia. W związku z tym bezpośrednimi przedmiotami certyfikacji są wyniki pracy pracownika, jego potencjał, stosunek do wykonywania jego obowiązków; Osobowość ludzka jako taka nie podlega ocenie. W wyniku certyfikacji pracownik musi zrozumieć swoje błędy, zintensyfikować pracę, aby je przezwyciężyć, poprawić się itp. biorąc pod uwagę zarówno własne interesy, jak i interesy organizacji.

W praktyce istnieją dwa główne podejścia do certyfikacji. Zgodnie z jednym jego znaczeniem jest kontrolowanie i ocenianie działań pracownika, skutkujących karą, nagrodą lub awansem, a następnie oceniający pełnią funkcję sędziów. Przy innym podejściu nacisk kładzie się na znalezienie sposobów na poprawę pracy, rozwój kariery itp., a asesorzy stają się doradcami, konsultantami. W pierwszym przypadku komisje utworzone z niezależnych ekspertów zewnętrznych najczęściej pełnią funkcję atestatorów, w drugim – bezpośredniego przełożonego. W związku z tym formy certyfikacji również okazują się inne: albo jest to raport okresowy, po którym następuje „zdanie”, albo rozmowa kwalifikacyjna i wspólne poszukiwanie rozwiązania zadań stojących przed podwładnym.

We współczesnych warunkach kryteria i wskaźniki oceny personelu są często opracowywane wspólnie przez kierownika i zespół i opierają się na wykazie obowiązków każdego z nich, stojących przed nim zadaniach i indywidualnych celach. Na wskaźniki, na podstawie których przeprowadzana jest ocena pracowników, nałożony jest szereg wymagań, w tym zgodność z celami oceny, indywidualizacja, jasność, kompletność i rzetelność odzwierciedlenia sytuacji, zapewniająca porównanie wyników, zarówno z poprzednim okresem, jak iz innymi osobami, innymi kategoriami, refleksja to nie tylko statyka, ale i dynamika.

W praktyce stosuje się zwykle dwie metody oceny: oparte na jakościowym opisie działania i jego wyniku oraz na wskaźnikach ilościowych, które mogą być reprezentowane zarówno przez wartości rzeczywiste, jak i przez oceny warunkowe ustalone przez ekspertów. Jednocześnie wyniki oceniane są pod kątem stopnia realizacji założonych celów, kompletności, jakości i terminowości zadań. Czynność ocenia się na podstawie intensywności i złożoności pracy, którą określają takie okoliczności, jak złożoność, samodzielność, skala, odpowiedzialność, złożoność technologiczna i zarządcza: dla różnych rodzajów pracy znaki te są zróżnicowane. Cechy biznesowe praktycznie nie podlegają ocenie ilościowej, wykształcenie i doświadczenie są podstawą oceny kwalifikacji. Formalnym wynikiem oceny może być przypisanie kwalifikacji (dla specjalisty), uznanie zgodności lub niezgodności stanowiska z określonymi wnioskami organizacyjnymi (podwyższenie, obniżenie, utrzymanie, zwolnienie).

Certyfikacja w organizacjach powinna odbywać się regularnie, najlepiej co najmniej raz na trzy, maksymalnie co pięć lat.

W naszym kraju procedura certyfikacji przewiduje trzy etapy: przygotowanie, wdrożenie i podjęcie decyzji.

Na etapie przygotowawczym sporządzane są listy pracowników podlegających certyfikacji, harmonogramy jej realizacji w działach, zatwierdzany jest skład odpowiednich komisji, ogłaszane są zasady i kryteria. Na przykład osoby, które pracowały w organizacji krócej niż rok, są zwykle zwolnione z certyfikacji. Poświadczanie kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, a także urlopie wychowawczym do ukończenia trzeciego roku życia odbywa się po ich powrocie z urlopu. Na pisemny wniosek ich certyfikacja może być przeprowadzona jednocześnie z innymi pracownikami w ustalonych terminach.

Aby przeprowadzić certyfikację pracowników w instytucjach i organizacjach podległych Komitetowi Ochrony Socjalnej Ludności Moskwy, tworzone są komisje certyfikacyjne.

Certyfikacja menedżerów i niektórych kategorii specjalistów instytucji i organizacji ochrony socjalnej ludności jest przeprowadzana przez komisje certyfikacyjne utworzone na mocy zarządzenia Komitetu Ochrony Socjalnej Ludności Moskwy z dnia 2 grudnia 1992 r. Nr 197 z dnia 17 listopada , 1992 nr 181.

Komisja Atestacyjna potrzebuje co najmniej pięciu członków. W skład wchodzą przewodniczący (kierownik lub zastępca kierownika instytucji), sekretarz i członkowie komisji. W skład komisji wchodzą również wysoko wykwalifikowani specjaliści, przedstawiciele organizacji związkowych, przedstawiciele Komitetu Ochrony Socjalnej Ludności Moskwy.

W koniecznych przypadkach może zostać utworzonych kilka komisji atestacyjnych.

Na posiedzenie komisji przygotowywana jest karta certyfikacji oraz opis (reprezentacja), w którym opisano działalność produkcyjną certyfikowanych, informacje o ich kwalifikacjach, cechach biznesowych i osobistych, nastawienie do wykonywania powierzonych obowiązków, wysuwane są wnioski dotyczące obszarów do doskonalenia działania, nagrody i kary, podporządkowanie się lub niezgodność ze stanowiskiem i dalszym losem. Odpowiedź do specjalisty podpisuje jego szef i przedstawiciel związku zawodowego; informacja zwrotna na temat lidera - lidera najwyższego.

Na etapie certyfikacji komisja rozpatruje prezentację i wysłuchuje certyfikowanego pracownika oraz jego przełożonego. Jednocześnie zwraca się szczególną uwagę na osobisty wkład pracownika w osiągane wyniki, jego dyscyplinę, sukces w rozwoju zawodowym, a jeśli chodzi o lidera, umiejętności organizacyjne. Omówienie pracy certyfikowanego powinno odbywać się w atmosferze wymagającej, która nie uraża czci i godności pracownika, obiektywizmu, dobrej woli, z wyłączeniem przejawów podmiotowości.

Zwykle zwykli pracownicy i ci, którzy wcześniej mieli warunkowe zaświadczenie okres próbny a następnie zespół zarządzający; członkowie komisji są oceniani tam, gdzie stale pracują.

Oceny działalności pracownika i zalecenia komisji są przyjmowane w głosowaniu jawnym pod nieobecność osoby uprawnionej. W certyfikacji i głosowaniu musi uczestniczyć co najmniej 2/3 członków zatwierdzonego składu komisji. Wyniki głosowania ustala się większością głosów, ale nie mniej niż połowy obecnych na posiedzeniu członków komisji atestacyjnej.

Przy poświadczaniu pracownika będącego członkiem komisji certyfikacyjnej osoba poświadczana nie uczestniczy w głosowaniu.

Karta poświadczenia oraz prezentacja pracownika, który zdał poświadczenie, są przechowywane w jego aktach osobowych.

Wyniki certyfikacji są zgłaszane kierownikowi placówki w ciągu tygodnia.

Spory pracownicze związane z certyfikacją są rozpatrywane zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi procedury rozpatrywania sporów pracowniczych.

W wyniku certyfikacji opracowywany jest plan działania, a zgodnie z zaleceniem komisji kierownik może przeprowadzić zmiany personalne, na przykład w ciągu dwóch miesięcy przenieść osobę, która nie przeszła certyfikacji na inne stanowisko za jego zgodą, a w brak takiego, zwalnia go, również po wynikach poświadczenia w ciągu miesiąca kierownik decyduje o ustaleniu odpowiednich kategorii wynagrodzeń dla pracowników; opracowuje rekomendacje dotyczące poprawy efektywności pracowników itp.

30.05.2012 11:52

Na terytorium znajduje się 125 wsi. Nie było we wszystkich.

Do moich obowiązków należy:
- wizyty w osiedlach
- patronat rodzin znajdujących się w niekorzystnej sytuacji i o niskich dochodach
- identyfikacja obywateli potrzebujących opieki domowej
- identyfikacja obywateli o niskich dochodach
- pomoc w przygotowaniu dokumentów do zasiłków socjalnych
= dotacje, EVF, zasiłki na dzieci
- pomoc w przygotowaniu dokumentów do uzyskania dokumentów
= paszporty, certyfikaty "Weteran Pracy", " duża rodzina" itd.
- przyjmowanie i wydawanie pomocy humanitarnej
- udział w pracach JDN, Rady Weteranów, w pracach szkoły
- wyjaśnienia, w miarę możliwości, przepisów ustawowych i wykonawczych dotyczących spraw socjalnych. Praca
- przyjęcie dokumentów do pomocy finansowej
- różne konsultacje

W 2011 roku zgłosiło się 668 osób, w tym:
- emeryci - 142 os., niepełnosprawni - 108 os., rodzina - 352, bezdomni - 6 os., z MLS - 4 os., sprawni fizycznie - 56 os.

O pomoc finansową wystąpiły 273 osoby. W ramach pomocy finansowej wydano 495 408 rubli.
- Zapłata za dodatkowe jedzenie w szkole, letnie wynagrodzenie obozy szkolne, komplety piśmiennicze (73 szt.), opłata za gaz, zakup drogich leków, paczki żywnościowe, opłata za remont domu, pomoc finansowa po pożarze itp.
W trudnej sytuacji życiowej wydawany jest miesięczny zasiłek, który przydzielany jest od 3 do 12 miesięcy. Kwota jest przydzielana w zależności od sytuacji finansowej.
Dla weteranów pracy, których emerytura jest poniżej minimum socjalnego, wydawany jest zasiłek kwartalny (mamy ich 4)
Szalimowo
Pomoc finansowa - 98200 rubli
Miesięczny dodatek - 33 000 rubli
Szturchać. zestawy - 4000 rubli
Zapłata za obóz letni w szkole - 5850 rubli
Kanty. zestawy - 6823,73 rubli
RAZEM: 147873,73
Batran
Pomoc finansowa - 50400 rubli
Miesięczny dodatek - 57 000 rubli
Szturchać. zestaw - 8000 rubli
Opłata za obóz - 3000 rubli
Kanty. towary - 10787,66 rubli
RAZEM: 129187,66 rubli
Śmieci
Pomoc finansowa - 87800 rubli
Miesięczny dodatek - 39 000 rubli
Opłata za obóz - 4950 rubli
Zestawy papeterii - 10969,55
RAZEM: 142719,55 rubli

Domozerowo
Pomoc finansowa - 47 000 rubli
Szturchać. zestawy - 6500 rubli
Opłata za obóz - 3000 rubli
Kanty. zestawy - 4394,16
RAZEM: 60894.16

O pomoc w przygotowaniu dokumentów do zasiłków, UDV, zasiłków na dzieci, wystawienia zaświadczeń zgłosiło się 138 osób.

Konsultacji udzielono 232 osobom.

Na rozliczenia wyjeżdżam zgodnie z harmonogramem raz w miesiącu, ale w zależności od sytuacji wyjeżdżam częściej. Podróżuję również z pracownikami socjalnymi. ochrony, z pracownikami ODN w trudnych rodzinach, na skargach. Przydziel samochód Szef administracji Kovtunovich L.T., zastępcy osady Verolainen V.A., Suslova TV, Golovin N.I.

Zorganizowano oddział wolontariuszy z uczniów szkoły Domozero (9 osób) - którzy biorą udział w gratulacjach weteranom, rodzinom na urlopach zawodowych, przygotowują dla nich rękodzieło, jeżdżą po wsiach z gratulacjami 9 maja, w dniu starców .
W szkole Shalimov, Musorskaya, Batranskaya w tych wydarzeniach biorą również udział dzieci.
Odwiedzam weteranów i niepełnosprawnych w domu, tych, którzy nie wychodzą z domu. W razie potrzeby dzwonię do miodu. pracownika do nich.
Emerytury naszych kombatantów stały się bardziej przyzwoite, więc próśb o pomoc finansową jest niewiele. Przeważnie ci, którzy zrobili protezy, niektóre operacje są płatne, kupili drogie leki na zalecenie lekarza.
Wniosek o pomoc finansową na płatny miód. wskazania są akceptowane w ciągu miesiąca, tj. po miesiącu dokumenty potwierdzające pomoc materialną nie są akceptowane.
Jeśli weterani lub rodziny o niskich dochodach dokonali napraw w domu, zmienili okablowanie i wydali dużo Pieniądze, możesz ubiegać się o matę. Wsparcie. W takim przypadku potrzebne są kserokopie dokumentów potwierdzających, zaświadczenie o składzie rodziny i dochodach rodziny.

Możesz uzyskać bezpłatną poradę prawną w Departamencie Opieki Społecznej.

Dla osób potrzebujących opieki domowej. Najpierw udzielam konsultacji, a następnie po napisaniu wniosku dzwoni do kierownika działu opieki domowej. Wyjaśnia prawa kombatanta i obowiązki pracownika socjalnego. pracownik.
Niektórzy weterani potrzebują zezwolenia w instytucje społeczne. Aby to zrobić, musisz przejść przez miód. zamawiać. Jeśli weteran nie może samodzielnie przekazać miodu. zlecenie lub nie ma najbliższego krewnego do pomocy, ja im pomagam.
Obecnie są miejsca w Izbie Weteranów. Ale dokumenty są przetwarzane przez Wołogdę.

Obejmuję patronatem rodziny znajdujące się w niekorzystnej sytuacji i o niskich dochodach. Pomagam im doradztwem w różnych sprawach, udzielam pomocy humanitarnej, pomagam w dostarczeniu drewna opałowego po obniżonej cenie (jest to głównie w Domozerowie), prowadzę rozmowy wyjaśniające, pomagam w pomocy finansowej.

Kompleks centrum „LAD” posiada taksówkę socjalną. Wcześniej był popyt, teraz, gdy ceny wzrosły, praktycznie nie zamawiają go po naszej stronie. Ale ta usługa pozostała, więc jak ktoś jej potrzebuje, to zamów. 21-39-50