Jak rekrutowany jest personel organizacji? Wezwanie mszalne

Witam! W tym artykule porozmawiamy o doborze personelu. Dziś dowiesz się jakie etapy rekrutacji istnieją. Jaki system jest wybrany niezbędne towarzystwo personel. Na co zwrócić uwagę przy rekrutacji pracowników.

Jak szukać pracowników

Jak każdy pracownik chce znaleźć przyzwoitą pracę, tak i pracodawca chce znaleźć pracowników, którzy nie będą tylko siedzieć czas pracy ale też byli wykwalifikowani, odpowiedzialni i celowi. To zupełnie normalne, ponieważ personel jest „twarzą” każdej firmy. Pracownicy mogą wznieść firmę na wyższy poziom lub ją zniszczyć.

Od czasu do czasu każda firma potrzebuje nowych pracowników, niezależnie od branży. Jeśli w państwie są pracownicy HR lub menedżerowie ds. Rekrutacji, to podejmują się tego zadania. Z reguły pracują ze sprawdzonymi witrynami, gdzie zawsze jest wystarczająca liczba kandydatów na prawie każdy wakat.

Do takich witryn należą:

• Strony internetowe do poszukiwania pracy;
• Portale społecznościowe;
• Agencje rekrutacyjne.

Ale jest o wiele więcej opcji wyszukiwania, po prostu trzeba ich używać mądrze. Rozważmy je bardziej szczegółowo. Nie będziemy tutaj uwzględniać klasycznych opcji, ponieważ wspomnieliśmy już o nich powyżej.

Rozważ opcje, które nie są używane tak często:

1. Oficjalna strona internetowa samej firmy. Aby wyszukać pracowników, zwykle otwierają na nim sekcję „Poszukiwani” lub „Praca w firmie”. Jest to bardzo wygodne, ponieważ każdy kandydat może zostawić swoją odpowiedź na wakat, którym jest zainteresowany, nie tylko opublikować CV, ale także wypełnić ankiety, zdać testy i tak dalej.
2. Strony internetowe z ofertami pracy. Najpopularniejsza opcja znajdowania pracowników.
3. Wykorzystanie telewizji. Możliwość ta zależy przede wszystkim od budżetu firmy. Możesz stworzyć cały film promocyjny na temat konkretnego wakatu lub po prostu umieścić ogłoszenie w linii biegowej.
4. Umieszczenie informacji o wakacie na elektronicznych mapach Twojego miasta. Są to mapy Double-GIS, Yandex i inne.
5. Korzystanie z puli talentów. To świetnie, ale najpierw musisz go stworzyć (porozmawiamy o tym później);
6. Szukaj pracowników wśród freelancerów. Świetna opcja, jeśli wakat nie wiąże się ze stałą obecnością w biurze;
7. Osoby, które już wcześniej pracowały w firmie, które wyszły bez skandali z obiektywnych powodów;
8. Zatrudnianie osób z innych firm(nie do końca szczery, ale jako opcja);
9. Umieszczanie danych o wolnych miejscach pracy w salonach kosmetycznych, kawiarniach, sklepach;
10. Ogłaszaj wakaty w instytutach i uczelniach w Twoim mieście;
11. Organizacja Dnia Otwartego w firmie– świetna okazja, aby pokazać firmę z dobrej strony i zamknąć wakat.

Są to opcje dostępne dla zdecydowanej większości firm, szukam pracowników. Wystarczy je poprawnie zastosować. Wszystkie te źródła wyszukiwania można z kolei podzielić na: wewnętrzny i zewnętrzny.

Wracając do klasyki poszukiwania pracowników, skupmy się na możliwości kontaktu z agencjami rekrutacyjnymi . Zobaczmy, jakie są zalety i wady tej metody.

Przed skontaktowaniem się z agencją należy wziąć pod uwagę następujące ważne niuanse:

• Jak długo agencja prowadzi swoją działalność;
• Jak dobrze jest to znane w twoim mieście;
• Czy krążą o nim negatywne plotki;
• Weź pod uwagę opinie kolegów i znajomych o tej agencji.

plusy

• Możliwość nie przeszukiwania osobiście;
• Poważna agencja rekrutacyjna posiada obszerną bazę kandydatów, co przyspieszy poszukiwanie odpowiedniego kandydata;
• Pracodawca komunikuje się osobiście tylko z najlepszymi i najbardziej odpowiednimi kandydatami;
• Oszczędność czasu pracodawcy.

Minusy

• Poważne koszty finansowe;
• Nie ma 100% gwarancji, że kandydat zostanie znaleziony;
• Przed kandydatami menedżer musi skontaktować się z przedstawicielem agencji i wyjaśnić mu, jaka osoba jest potrzebna na to stanowisko.

Jaki jest więc najlepszy sposób selekcji pracowników? Ktoś postanawia szukać pomocy w agencji, ktoś szuka siebie. Obie opcje mają swoje plusy i minusy. Zwykle korzysta się z pomocy fachowców w tej sprawie duże firmy przy znacznych środkach finansowych.

W dalszej części naszej rozmowy przejdziemy do poważniejszych aspektów rekrutacji i rekrutacji.

System rekrutacji

W firmie dowolnej wielkości należy opracować skuteczny i kompletny system rekrutacji. Ale często tej kwestii nie poświęca się należytej uwagi, menedżerowie błędnie uważają, że opracowanie takiego systemu będzie wymagało dużych nakładów finansowych i czasowych.

Problem w tym, że w większości firm rekrutacja prowadzona jest chaotycznie.

Aby stworzyć pełnoprawny system selekcji, który będzie działał, musisz wykonać szereg złożonych czynności:

• Wyznaczone cele. To znaczy, aby dowiedzieć się, dlaczego w ogóle potrzebny jest system selekcji. Najczęstszym celem jest wybranie najbardziej odpowiednich kandydatów i wyeliminowanie pozostałych. Cele te powinny być ogólnie zgodne z ogólna strategia firmy;
• Utwórz strukturę pracy. Wszystkie stanowiska w firmie lub organizacji są podzielone na grupy, zgodnie z zasadą trudności doboru do nich;
• Zdefiniuj dane początkowe. Dane początkowe to obliczenie zapotrzebowania na pracowników, ogólny stan rynku pracy i tak dalej;
• Opracuj mechanizm, za pomocą którego będą dobierani pracownicy. Często zdarza się, że osoby, które przychodzą do firmy, wcale nie są osobami, które były pierwotnie przeznaczone. Aby uniknąć takiej sytuacji, konieczne jest jasne sformułowanie kryteriów i wymagań dla kandydatów na każde stanowisko;
• Dostosuj stworzony system selekcji do działalności konkretna firma . Oznacza to, że musisz zrozumieć, w jaki sposób system będzie współdziałał z istniejącym polityka personalna firmy;
• Ustal osoby odpowiedzialne za działanie całego systemu, w razie potrzeby zorganizuj ich szkolenie;
• Rozwijać informacja zwrotna z pracownikami;
• Przeanalizuj i, jeśli to konieczne, popraw system;
• Przetestuj system na tych stanowiskach, które nie mają poważnego wpływu na przepływ pracy;
• W razie potrzeby ponownie wyreguluj system;
• Ostateczne wdrożenie systemu na wszystkich poziomach.

System rekrutacji powinien docelowo być algorytmem, który pozwoli nie tylko selekcjonować odpowiednich pracowników ale także ułatwiają ocenę obecnych pracowników.

Etapy rekrutacji

Rekrutacja - to jeden z etapów pracy z personelem w każdym przedsiębiorstwie, w każdej firmie.

Ta koncepcja zawiera kilka innych:

• Obliczenie zapotrzebowania firmy na niektórych pracowników;
• Dobór personelu na profesjonalnym poziomie;
• Utworzenie rezerwy personalnej;
• Opracowanie modelu miejsca pracy.

Kluczowa część rekrutacji - jest to formacja wymagań, które zostaną przedstawione potencjalnym kandydatom na stanowisko. Tworzone są zazwyczaj na podstawie opisów stanowisk.

Dobór personelu składa się z kilku etapów. Na każdym z nich niektórzy kandydaci zostaną wyeliminowani lub z powodów osobistych zrezygnują z wakatu. Przeanalizujemy teraz główne etapy.

Etap 1. Rozmowa z kandydatami

Ten etap można przeprowadzić różne metody. Niektóre stanowiska wymagają osobistej obecności kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej, na inne wystarczy rozmowa telefoniczna. Celem tego etapu jest określenie stopnia komunikatywności wnioskodawcy, ogólnego przygotowania do komunikacji.

Warto jednak pamiętać, że tylko komunikacja osobista może dać maksymalne wyobrażenie o osobowości kandydata. Dlatego teraz nierzadko rozmawia się przez Skype.

Etap 2. Wywiad

Pracownik obsługa personelu prowadzi rozszerzoną rozmowę z kandydatem. Podczas takiej rozmowy należy starać się uzyskać jak najwięcej informacji o kandydacie, a także dać mu możliwość zapoznania się z przyszłością obowiązki służbowe, kultura korporacyjna przyszłego miejsca pracy.

Na tym etapie specjalista ds. obsługi personalnej nie może opierać swojego wyboru na sympatii lub niechęci do konkretnego kandydata. Tak, człowiek może być blisko ciebie w myślach, zachowaniu i manierach, ale to nie znaczy, że doskonale wykona swoją pracę. A także, jeśli nagle nie podoba ci się kolor jego garnituru, nie oznacza to, że dana osoba jest złym specjalistą.

Potencjalny kolega musi zostać przetestowany we wszystkich aspektach ważnych dla pracy i wyciągnąć wnioski na podstawie wyników testu.

Wywiady można podzielić na kilka typów:

• Rozwiązanie konkretnej sytuacji praktycznej (sytuacyjnej);
• Identyfikacja przeszłego doświadczenia wnioskodawcy (biograficzne);
• Sprawdzenie odporności kandydata na stres (stres).

Etap 3. Przeprowadzanie testów i prób

Ten etap jest realizowany w celu uzyskania informacji o umiejętnościach potencjalnego pracownika.

Wszystkie pytania testowe muszą być odpowiednie i zgodne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Etap 4. Sprawdzenie historii zawodowej

Jak wiadomo, często pracownik jest proszony o opuszczenie miejsca pracy, a wjazd do zeszyt ćwiczeń mówi, że jest. Aby uniknąć zatrudnienia osoby nieodpowiedzialnej, warto skontaktować się i porozmawiać z byłymi współpracownikami i kierownictwem wnioskodawcy.

Przynajmniej podczas takiej komunikacji całkiem możliwe będzie znalezienie prawdziwego powodu opuszczenia osoby z poprzedniej pracy.

Etap 5. ostateczna decyzja

Zgodnie z wynikami analiza porównawcza kandydaci są określani przez tego, który najlepiej spełnia wszystkie wymagania. Po podjęciu ostatecznej decyzji kandydat zostaje o tym poinformowany. Wnioskodawca jest w pełni zaznajomiony z nadchodzącymi pracami, obowiązkami, trybem działania, zasadami, do których naliczono płaca i premii.

Etap 6. Wypełnianie wniosku

Kandydat, który pomyślnie przeszedł poprzednie etapy, wypełnia formularz podania o pracę, ankietę.

Metody oceny personelu

Ocena personelu nazywają procedurę, w trakcie której ustala się, na ile kandydat odpowiada stanowisku lub pracy, o którą się ubiega.

Cele oceny:

• Do celów administracyjnych: aby kierownictwo mogło podjąć świadomą i wyważoną decyzję, na przykład o awansie, przeniesieniu na inne stanowisko itd.;
• W celach informacyjnych: pracownicy muszą mieć pełne informacje o swojej działalności;
• Motywować pracowników.

A teraz spójrzmy na najbardziej znane metody, za pomocą których oficerowie personalni oceniają personel. Jest ich całkiem sporo, wszystkie odgrywają ważną rolę.

1. Przeprowadzenie ankiety. Kwestionariusz zawiera pewien zestaw pytań i opisów. Ewaluator analizuje je i odnotowuje te, które charakteryzują respondenta;
2. sposób opisu. Specjalista oceniający personel identyfikuje i opisuje pozytywne i negatywne cechy badanych. Najczęściej ta technika jest używana w połączeniu z wieloma innymi;
3. Klasyfikacja. Wszyscy pracownicy poddawani certyfikacji są uszeregowani według jednego kryterium, według zasady od najlepszego do najgorszego;
4. Porównanie. Zazwyczaj w ten sposób ocenia się zgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem. Ważnym elementem będą tutaj zadania, które są przydzielone pracownikowi do wykonania. Po skompilowaniu listy zadań badają, ile czasu pracownik poświęca na wykonanie tych zadań. Następnie w 7-stopniowej skali oceniane są ich działania. W tej technice wyniki można analizować zgodnie z zasadą zgodności otrzymanych punktów z idealnymi lub porównywać wyniki różnych pracowników (ale zajmujących to samo stanowisko);
5. Ocena w zależności od sytuacji. W tej metodzie specjaliści opracowują listę opisów „właściwego” i „niewłaściwego” zachowania pracowników w typowych sytuacjach. Opisy są dostosowane do charakteru wykonywanej pracy. Ta technika jest zwykle wykorzystywana przez menedżerów do podejmowania jakichkolwiek decyzji;
6. Przeprowadzanie testów. Testy są zestawiane, podzielone na kilka grup (kwalifikacyjne, psychologiczne lub fizjologiczne). Zaletą tej metody jest to, że wyniki mogą być przetwarzane przez komputer, a także możliwość identyfikacji potencjału każdego pracownika;
7. Gry biznesowe. Rozwinięty gra biznesowa. Oceniają go nie tylko uczestnicy, ale także obserwatorzy. Przeprowadzają takie gry, aby określić, jak gotowi są pracownicy do rozwiązywania typowych zadań, a także rozważyć osobisty wkład w grę każdego uczestnika. Oznacza to, że ocenia, jak efektywnie ludzie pracują w zespole.

Można stwierdzić, że ocena personelu jest niezbędna do oceny kwalifikacje zawodowe pracowników, ich kompetencji, a także możliwości rozwiązywania różnych problemów i sytuacji.

Rezerwa kadrowa organizacji

Na samym początku naszej rozmowy wspomnieliśmy o utworzeniu rezerwy personalnej firmy. Jej obecność to świetna okazja do „zamknięcia” wakatów. Problem w tym, że nie każda firma czy organizacja go posiada. Jak to uformować, porozmawiamy dalej.

Tak więc, którzy pracownicy są objęci rezerwą personalną:

• Mający wyższa edukacja;
• Łatwa nauka;
• Młodzi profesjonaliści bez doświadczenia, ale z dużymi szansami na zostanie liderami w przyszłości.

Właściwy proces tworzenia rezerwatu wygląda następująco:

1. Kandydaci są nominowani na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów;
2. Pracownicy obsługi personalnej lub działu personalnego tworzą ogólną listę wszystkich kandydatów;
3. Czynności diagnostyczne są prowadzone w celu określenia możliwości kandydatów;
4. Na podstawie wyników poprzedniego etapu tworzone i zatwierdzane są ostateczne listy.

Oczywiście proces formacji w każdej organizacji może obejmować inne etapy, ale można powiedzieć jedno: rezerwa personelu pozwala na zwiększenie wartości niematerialnych firmy, których jednym z nich jest kadra, a także pozwala na realizację celów w krótkim czasie .

Na co zwrócić uwagę podczas rekrutacji

Obecnie nie jest wcale łatwo znaleźć pracownika, który w pełni spełniłby wszystkie wymagania.

Przeanalizujmy tę sytuację na przykładzie rekrutacji pracowników do firmy zajmującej się handlem.

1. Oficer personalny musi brać pod uwagę specyfikę poprzedniego miejsca pracy i oferowanego kandydatowi stanowisko. W końcu nie jest faktem, że kasjerka w przeszłości może teraz pracować jako asystent sprzedaży. A przynajmniej tak: oferowanie kupna produktu to jedno, ale znalezienie rynku to zupełnie co innego. Oczywiście człowieka można nauczyć wszystkiego (stopniowo), ale nie zawsze jest na to czas. Wyobraź sobie, ile czasu zajęłoby szkolenie byłego sprzedawcy kosmetyków do sprzedaży sprzętu AGD?
2. Istnieje kategoria osób, które w ogóle nie umieją sprzedawać. Sprzedawca musi być aktywny, łatwo się z nim skontaktować potencjalny kupiec móc zaoferować produkt, porozmawiać o jego pozytywnych aspektach.
3. Stabilność pracy. Nie doświadczenie, a mianowicie stabilność. Zgadzam się, jeśli dana osoba pracowała jako sprzedawca we wszystkich sklepach w mieście przez 2 miesiące, jest mało prawdopodobne, że będzie pracował przez długi czas w Twojej firmie.
4. Opowieść kandydata o sobie. Oficer personalny musi przeanalizować, jak jasno i informacyjnie kandydat mówi o sobie, na ile jest przekonujący.
5. Edukacja kandydata. To z pewnością ważny wskaźnik. Ale wykształcenie wyższe nie jest podstawowym kryterium dla wszystkich wakatów. Wiele pytań może zadać absolwent wyższej uczelni, który stara się o pracę jako sprzedawca.
6. Obecność zachęt w poprzednim miejscu pracy. Kandydaci często wymieniają w CV osiągnięcia: ktoś został „Sprzedawcą miesiąca”, ktoś „Najlepszym sprzedawcą roku”, na co warto zwrócić uwagę.
7. Pojawienie się wnioskodawcy. Oczywiście przyjemniej jest komunikować się z osobą schludnie i czysto ubraną. Sprzedawca, ubrany „na punkt”, pozostawia kupującym pozytywne wrażenie sklepu jako całości. Chociaż - lekko pognieciony garnitur nie oznacza, że ​​dana osoba źle wykona swoje obowiązki.
8. Nadmierne gesty, nerwowość. Ludzie, którzy nie są pewni siebie, wiercą się na krześle, za dużo gestykulują, krzyżują ręce i nogi, jakby zamykali się na komunikację.
9. Jak zachowuje się wnioskodawca, gdy stosuje się czynniki drażniące. Na przykład warto spróbować przeprowadzić wywiad w ten sposób: posadź kandydata na środku pokoju, na niezwykle wysokim krześle i zadawaj pytania. Dzięki tej metodzie prowadzenia rozmowy można poznać zdolność kandydata do pracy pod presją, odporność na stres.
10. W jakim stopniu wnioskodawca wyraźnie reprezentuje swoją przyszłą działalność. Z reguły tacy ludzie szybko odchodzą, rozczarowani pracą. Ponadto ich dalekie od pozytywnego nastawienia może sprowokować zwalnianie innych pracowników, a to zdecydowanie nie jest konieczne dla pracodawcy.

Kogo należy zatrudnić

Wielu dużych biznesmenów przy zatrudnianiu pracowników kieruje się obecnie następującą zasadą: Czy ta osoba przyniesie korzyści i zysk mojemu biznesowi, czy nie.

• Ludzi, którzy potrafią szybko się uczyć i przyswajać dużą ilość informacji;
• Potrafi samodzielnie podejmować decyzje w sytuacji awaryjnej;
• Ludzi, którzy mogą wziąć odpowiedzialność za swoje czyny i konsekwencje swoich decyzji;
• Prawdziwi eksperci w swojej dziedzinie (nieważne, czy jest to prosty sprzedawca, czy wysokiej klasy programista);
• Obiecujący nowicjusze, tak zwany „pusty arkusz”, na którym można napisać wszystko. Ucz standardów swojej firmy, przekaż swoją wizję pracy;
• Byli pracownicy, którzy odeszli dobry powód. Jeśli osoba odeszła z powodu trudnej sytuacji rodzinnej, po rozwiązaniu problemów zdecydowała się na powrót, warto dać mu drugą szansę.

Oznaki, że kandydata nie należy zatrudniać

Nierzadko zdarza się, że już na pierwszym etapie rozmowy z wnioskodawcą staje się jasne, że dana osoba nie odpowiada stanowisku, które chce otrzymać. Może po prostu brakuje mu umiejętności lub nie jest zbyt towarzyski. Jak HR może dokonać właściwego wyboru?

Poważni biznesmeni i rekruterzy z dużym doświadczeniem w zatrudnianiu personelu wymieniają kategorie osób, które nie są pożądane.

Przyjrzyjmy się więc im bliżej:

1. Ofiary. Zazwyczaj tacy wnioskodawcy narzekają, że dawny zarząd nie dawał im możliwości rozwoju i wzrostu, „odciął im tlen”. Taki kandydat przenosi odpowiedzialność za swoje porażki, a nawet lenistwo na innych, co oznacza, że ​​na ogół traktuje wszystko podobnie.
2. Kandydat często zmieniający pracę. Często - luźna koncepcja, mówiąc zwykły język. Ale jeśli za 6 miesięcy zmieni swoje trzecie miejsce pracy, ten wskaźnik mówi sam za siebie.
3. Kandydaci zainteresowani tylko materialną stroną stanowiska. Oczywiste jest, że wszyscy potrzebujemy pracy, aby wesprzeć nasze rodziny, pomóc krewnym, zaoszczędzić trochę pieniędzy. Pieniądze odgrywają ważną rolę. Ale kiedy dana osoba ostatecznie sprowadza wszystkie pytania do wysokości wynagrodzenia, warto pomyśleć dwa razy przed zatrudnieniem go.
4. Wnioskodawcy wykazujący zbyt idealne zachowanie. Większość rekruterów unika takich kandydatów, bo człowiek nie może być cały czas doskonały, musi okazywać emocje, a poważni specjaliści od zatrudniania to rozumieją.
5. Kandydatów, którzy nie zadają pytań o przyszłą pracę. Jeśli dana osoba nie zadaje żadnych pytań podczas rozmowy, to niepokoi doświadczonego HR-owca, przede wszystkim zadaje sobie pytanie: czy ta osoba jest zainteresowana pracą?
6. Osoby poszukujące pracy rozmawiają o innych rozmowach kwalifikacyjnych. W ten sposób starają się nadać wagę własnej osobie, ale wywołują zupełnie inne emocje. Jeśli nie chcesz, aby ta osoba zrezygnowała w najbardziej nieodpowiednim momencie, ponieważ gdzieś zaoferowano jej pensję o 1000 rubli więcej, po prostu go nie zatrudniaj.
7. Kandydaci, którzy uważają się za wszechwiedzących. Nie zatrudniaj kogoś, kto twierdzi, że wszystko wie. Osoby, które nie dostrzegają braku wiedzy, mogą zepsuć poważny projekt, dlatego lepiej do tego nie sprowadzać.
8. Kandydat mieszka zbyt daleko od biura. Zatrudnienie takich kandydatów zwykle kończy się ich zwolnieniem w niedalekiej przyszłości.
9. Kandydaci, którzy nie słuchają. Osoby, które ignorują lub pomijają pytania HR, nie będą słuchać zarówno kolegów, jak i menedżera. A bez tego produktywna współpraca jest prawie niemożliwa.

Dan Babinski, właściciel dużej amerykańskiej firmy szkoleniowej, opracował szereg rekomendacji dla menedżerów i właścicieli organizacji.

Uważa, że ​​nie powinno się zatrudniać dokładnie 5 kategorii kandydatów:

1. bliscy krewni. Zatrudniając ich, menedżer automatycznie nakłada na siebie jeszcze więcej obowiązków wobec rodziny. Co się stanie, jeśli brat żony nie poradzi sobie z obciążeniem pracą? Zwalniając go narażasz całą rodzinę przeciwko sobie, a ignorując go prof. niedopasowanie, możesz stracić zyski i biznes.
2. Przyjaciele. Przyjaciel w każdym razie będzie wymagał specjalnego związku. Przyjaciele zwykle zaczynają tak myśleć Główne zasady zachowanie nie jest dla nich. Pojawia się znajomość, a potem zaczyna się tarcie. Kto tego potrzebuje?
3. Bliscy krewni i przyjaciele dotychczasowych pracowników. To, że kierownik I. i księgowy D. spisali się znakomicie, nie oznacza, że ​​ich rodzeństwo poradzi sobie równie dobrze.
4. Nie zatrudniaj nikogo na emocje. Przy wyborze pracowników potrzebne są trzeźwe obliczenia, rzut da godne ubolewania wyniki.
5. Nie zatrudniaj nikogo z litości. Może to być surowe, a nawet bezduszne, ale nikt nie jest zobowiązany do zatrudniania osoby, która ma problemy w życiu. Tak, miał pecha, ale często stwarzamy sobie problemy. Jedynymi wyjątkami są prawdziwi specjaliści, którzy znajdują się w trudnej sytuacji.

Warto pamiętać o każdym pracowniku i menedżerze HR, na którego ostatecznie każdy zatrudniony pracownik będzie miał wpływ kondycja finansowa firm. Starannie zaplanuj przyjęcie pracowników, aby nie przysporzyć sobie niepotrzebnych problemów i zmartwień.

Rekrutacja do organizacji: najczęstsze błędy

Oficer personalny, a także kierownik, powinni skoncentrować się na następujących typowych błędach:

• Zaniżone zarobki świadomego wykwalifikowanego specjalisty. Jeśli jesteś zmuszony oszczędzać, po prostu obniż wymagania dla kandydata;
• Ograniczenie czasu pracownika na adaptację. Ten okres należy wziąć pod uwagę, zwłaszcza jeśli zespół jest duży;
• Szukaj osób, które od pierwszego dnia angażują się w interesy firmy. Takie poszukiwania w ogóle nie mają sensu. Właściwe podejście stopniowo ukształtuje to nabożeństwo;
• Nadmierne poleganie na treści życiorysu. Nie bądź leniwy, aby sprawdzić informacje, masz do tego prawo. Lepiej poświęcić czas na doprecyzowanie niektórych punktów, niż zastanawiać się później, jak pozbyć się niedbałego pracownika;
• Niejasne wymagania dla kandydata. Jeśli sam nie wiesz, czego chcesz, skąd wnioskodawca może wiedzieć?
• Wymagania związane z pracą. Na przykład: zatrudniaj pracowników w wieku poniżej 35 lat. Jeśli chcesz zdobyć wiedzę i doświadczenie od osoby, tego wymogu nie można nazwać rozsądnym.

Można długo wymieniać takie przeoczenia i błędy, nie mamy takiego celu. Wystarczy wziąć je pod uwagę i nie dopuszczać do swojej pracy. Wąskie podejście do specjalistów i nieprzestrzeganie najprostszych zasad doboru pracowników może się drogo kosztować.

Podsumowując wszystko, co dziś powiedzieliśmy, chciałbym zauważyć, że wszystkie wymagania, jakie pracodawcy stawiają kandydatom, muszą być trafne, realne i praktyczne. Po co zatrudniać osobę, która posiada trzy? języki obce czy sens jego pracy jest minimalny? Każdy pracownik musi działać w interesie firmy, jego zatrudnienie musi być uzasadnione.

Jeśli kierownik nie jest pewien, co może znaleźć właściwa osoba na własną rękę powinien się skontaktować Agencja rekrutacyjna zamiast tracić czas na nieudane wyszukiwania.

Witaj drogi Przyjacielu. Już niebawem, już w marcu, rozpoczniemy kolejny strumień naszego szkolenia „”, kiedy uczestnicy w trybie flash mob zbudują swoje działy sprzedaży.

Często rozmawiam z przedsiębiorcami i interesują mnie wyzwania, jakie stoją przed budowaniem sił sprzedaży. Podkreśliłem trzy najważniejsze problemy, o których będę mówić. Dziś przyjrzymy się jednemu z nich.

1. Brak wysokiej jakości personelu

Problem z personelem ekscytuje absolutnie wszystkich. 99% właścicieli firm mówi: „Nie możemy znaleźć dobre strzały, chcielibyśmy zbudować dział sprzedaży, ale nie jesteśmy w stanie ich znaleźć. Przychodzą ludzie, którzy nie są dla nas odpowiedni.

W IPS rozwiązujemy ten problem w prosty sposób: wykorzystujemy technologię rekrutacji flash do rekrutacji personelu. To bardzo fajna technologia, która pozwala nam dosłownie w miesiąc znaleźć 15 nowych kandydatów - przyszłych handlowców odnoszących sukcesy, którzy stają się prawdziwymi liderami firmy.

Jak działa ta technologia?

Technologia w trybie analizy lejka – lejka do zatrudniania i przyciągania personelu – doprowadza potencjalnego kandydata do ostatecznej rozmowy kwalifikacyjnej i do zatrudnienia. Jak wygląda nasz lejek?

Profil - nazwijmy go Avatar

Pierwszym zadaniem technologii rekrutacji flash jest stworzenie odpowiedniego awatara kandydata, czyli profilu idealnego pracownika, którego potrzebujesz.

Wakat

Po skompilowaniu awatara kandydata następnym zadaniem jest napisanie bardzo przejrzystej, smacznej, ciekawej i atrakcyjnej oferty pracy, którą zamieszczasz na portalach wyszukiwania ofert pracy. Nadszedł czas, że nie wystarczy napisać ofertę pracy. Wakat powinien być na tyle jasny, aby kandydat po obejrzeniu go na stronie chciał do Ciebie przyjść i zakochać się w Twojej firmie od pierwszego wejrzenia. Ale twoje poszukiwania nie kończą się na tym.

Scenariusz

Obowiązkowym elementem technologii rekrutacji flash jest napisanie i wykorzystanie skryptów dla Twojego managera HR lub sekretarki, która zajmie się selekcją kandydatów, którzy odpowiedzieli na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Zatrudniony przez Ciebie menedżer, HR lub sekretarka zaprasza do Ciebie osoby na rozmowę kwalifikacyjną za pomocą specjalnego skryptu. Jeśli skrypt jest nieefektywny, konwersja na tym etapie spadnie.

Wielu przedsiębiorców mówi: „Odpowiada mi 20-30 osób, dzwonimy, zapraszam na rozmowę, przychodzą 3-5. Dlaczego jest taka sytuacja?” Ponieważ skrypt nie działa. To nie jest przetestowane, jest złe.

Podsumowanie badań przesiewowych

Jest jeszcze jeden ważny element, za którym teraz wyraźnie tęskniłem, nazywa się to CV ze screeningu. Jest to specjalna technologia, która pozwala ogromne ilości, (gdy pojawią się setki życiorysów) wybierz tych kandydatów, którzy pasują do Twojego awatara.

Spotkanie i rozmowa kwalifikacyjna

Chłopaki przychodzą do ciebie na rozmowę kwalifikacyjną. Technologia rekrutacji flash pozwala na prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z dużą liczbą kandydatów jednocześnie, kiedy na komunikowanie się z osobą spędzasz nie godzinę lub dwie, ale maksymalnie 15 minut każda.

Jak prowadzić? W ciągu tych 15 minut powstaje specjalnie namalowany plan:

• co kandydat powinien ci powiedzieć,
• jakie pytania powinieneś mu zadać, aby w tym czasie w pełni zrozumieć, czy dana osoba jest dla ciebie odpowiednia, czy nie.

Wszystko musi się skończyć odgrywanie ról lub symulacja procesu sprzedaży – to najważniejsza część. Jeśli kandydat ukończył go pomyślnie, to z dużym prawdopodobieństwem możemy powiedzieć, że Ci odpowiada. Ale to nie wszystko.

Wywiad nr 2

Po wstępnej rozmowie określasz tych liderów-kandydatów, którzy najbardziej Ci odpowiadają i zapraszasz ich na ostateczną rozmowę, po której podejmujesz decyzję o pracy i zatrudnieniu tej osoby.

Oferta (oferta)

Ostatnim elementem flashowego lejka rekrutacyjnego jest dobrze skomponowana oferta, aby skłonić osobę do pracy dla Ciebie.

Jeśli rekrutujesz personel zgodnie z tym schematem, rekrutacja takiej liczby osób, jakiej potrzebujesz, jest całkowicie realistyczna. Kierujesz ruch od kandydatów, a na koniec dostajesz ludzie sukcesu które będą działać dla Twojej firmy.

Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak naprawdę uruchomić ten lejek w swojej firmie, za pomocą skryptów, próbek pracy, awatarów, skryptów rozmów kwalifikacyjnych, przyjdź na moje szkolenie „”, które zaczyna się już niedługo. I nauczę cię, jak to zrobić dobrze i szybko. Do zobaczenia!

Jeśli przeanalizować teksty życiorysów i to, co ludzie piszą w autobiografiach, staje się jasne, że większość koncentruje się na produkcji. Piszą, co zrobili, co osiągnęli, jakie wykształcenie i wykształcenie uzyskali, jakie stanowiska zajmowali wcześniej, i trochę o tym, kim są: czy są szanowani, mogą się nie zgadzać, aby nie urazić ktoś, a jednocześnie wpływać na innych, czy umie się nie zgodzić, może nie należy mu ufać? Wszystko to nie znajduje odzwierciedlenia w CV.

W tym przypadku pozostaje zadzwonić do swojego dawnego miejsca pracy, aby dowiedzieć się, czy tej osobie można zaufać, jego koledzy szanowali go, brał udział w sporach o to, jaką osobą jest w ogóle. Chociaż takie informacje są zawsze bardzo trudne do zdobycia, pomagają nam rekrutować ludzi, których potrzebujemy. Znalezienie osoby to umiejętność inspirowania i wzbudzania zaufania pełnym zestawem wszystkich umiejętności menedżera.

Podczas spotkania efektywniej będzie zapytać kandydatów, w jakich obszarach są słabi, w których są silni. Należy pamiętać, że lepiej nie zatrudniać osoby, która twierdzi, że nie ma słabości lub mówi o nich tak, jakby jego słabość była jego najmocniejszą stroną. Ludzie, którzy nie znają swoich słabości, nie wiedzą, kim naprawdę są.

Jak rozpoznać swoje słabości i silne strony skąd czerpać tę wiedzę, jak dowiedzieć się, kim naprawdę jesteś?

Wielu twierdzi, że potrafią określić, z kim mają kontakt, kim jest ich szef, kim są ich podwładni, ale trudno im określić, kim są, określić siebie. Zjawisko to jest bardzo powszechne, ponieważ do poznania siebie potrzebny jest rozmówca. Nikt nie może poznać siebie w próżni, my poznajemy siebie oczami innych ludzi.

Musisz dowiedzieć się, kim jesteś i zrobić to poprzez swój wpływ na innych. Jeśli wiesz, kim są inni ludzie. Oznacza to, że mają pojęcie o tym, kim jesteś. A jeśli chcesz wiedzieć, kim naprawdę jesteś, zapytaj swoich podwładnych, na pewno wiedzą, kim jesteś.

Tak więc dobry menedżer musi mieć zestaw umiejętności, dobrze przygotowany, ponieważ nie może osiągnąć perfekcji we wszystkich obszarach. Ale może osiągnąć więcej swoich mocnych i słabych stron. Dobry menedżer zna siebie, swoje mocne strony i słabe strony, a jedyny sposób dowiedz się o tym - zrozum, poczuj, co robisz.

Osoba, która słyszy, słucha i czuje to, co słyszy, pozostaje w kontakcie z tym, co się dzieje, rozumie wpływ, jaki wywiera na innych.

Musisz nauczyć się dostrzegać swoje mocne i słabe strony, ponieważ sposób postrzegania mocnych i słabych stron innych ludzi polega na dostrzeżeniu własnych mocnych i słabych stron. Jeśli nie możesz zrozumieć siebie, jak możesz zrozumieć innych? Menedżer, który zna swoje mocne i słabe strony, tworzy wokół siebie atmosferę szacunku i zaufania, wie, jak przegrać i wie, jak uzyskać wsparcie kolegów.

Każdy ma problem z personelem. Bardzo trudno jest znaleźć prawdziwy zespół roboczy, zwłaszcza dobrych sprzedawców lub kierownika sprzedaży.

Ostatnio zmieniliśmy szefa działu sprzedaży, programistę, marketera, a nawet jednego specjalistę technicznego. Niemal jednocześnie. Powód jest prosty – niechęć do wzięcia odpowiedzialności za wynik i niezrozumienie swojego miejsca w firmie.

W ciągu zaledwie trzech dni zamknęliśmy wszystkie wakaty.

Niezależnie od wielkości Twojej firmy, mentalność każdego pracownika i zbiorowa mentalność personelu jako całości determinują zrównoważony rozwój Twojej firmy. Dlatego przede wszystkim należy przyjąć zasadę, że wszyscy uczestnicy biznesu – współwłaściciele, kierownictwo i personel aż do sprzątaczki – powinni w takim czy innym stopniu angażować się w Kultura korporacyjna biznes. Zobacz i zrozum cele strategiczne biznesu i ich roli w osiągnięciu tego celu.

Jeśli tak nie jest, pracownik pracuje dla siebie, a nie dla Ciebie.

A do tego firma musi wypracować atmosferę, w której każdy pracownik swobodnie zadaje pytanie i przyznaje się do braku zrozumienia.
We wszystkich należy zachęcać do szczerości biznes się liczy oraz w problemach związanych z zagrożeniami m.in.
Na przykład okresowo przeprowadzam burzę mózgów i omawiam nie tylko bieżące konkretne kwestie, ale politykę firmy jako całości. . Zajmuję się podejmowaniem decyzji i wdrażaniem.

Stwarzając w ten sposób udział wszystkich w zarządzaniu i zwiększając znaczenie pracownika we własnych oczach. To daje pracownikom bardzo silną motywację.

Tak kształtuje się lojalność pracownika, kształtuje się w nim wartość korporacyjna, a Ty jesteś uznawany za niekwestionowanego lidera.

Ale to nie wystarczy.

Konieczna jest jasna kontrola i zrozumienie głównych procesów działalności każdego pracownika.
Abyś mógł zapytać właściwe pytania i uzyskaj odpowiedzi, których potrzebujesz. I nie oczekuj, że przekażesz te kwestie następnemu zatrudnionemu menedżerowi.

W ten sposób zatrudniam ludzi i tak decyduję się odejść. Wszystko kluczowych pracowników zostali zrekrutowani według tego schematu, a 90% z nich pracuje długo i stabilnie.

A więc główne punkty każdej rozmowy.

1. Najpierw przedstawiasz strategiczny cel firmy i rolę pracownika.
2. Po drugie, wyjaśniasz WSZYSTKIE zasady gry na raz.

Jeśli myślisz o odejściu - zapytaj o to pracownika cel strategiczny firma, jej rola i zasady gry.

Podkreślę w szczególności trzeci punkt. Pochodzi z serii psychologicznego aikido. Powiedziano nam o tym w Ameryce, rok temu, kiedy uczestniczyliśmy w jednym ze szkoleń z zarządzania szybko rozwijającą się firmą.

3. Pytania.

Nie ma znaczenia, co robisz - zatrudniasz, przeglądasz problem lub musisz podjąć decyzję o rezygnacji.

Uprzejmie zadawaj jasne, konkretne, bezpośrednie pytania. Jeśli nie otrzymasz bezpośrednich odpowiedzi, pytaj, aż w pełni zrozumiesz, co jest czym. W drobiazgach, masz do tego prawo jako właściciel i pracodawca.

Uwaga!

Reakcja normalnych ludzi, posiadających odpowiednie kwalifikacje, posiadających swoją firmę lub sytuację, nie mających powodów do oszukiwania, jest zawsze pozytywna! Zawsze chętnie wyjaśniają, co i dlaczego robią, zrobią lub zrobili. I po co!

Ale jeśli w odpowiedziach wyłapiesz nadmiar fachowego żargonu, ukrytą kpinę z twojego niezrozumienia w obszarze problemowym, niejasne wyjaśnienia, zamieszanie, zmianę pozycji ciała, ruch gałek ocznych w górnej płaszczyźnie, wzmożony ruch ręki – musisz dojść do wniosku, że coś jest nie tutaj.W porządku, że twój rozmówca ma problem.

To znak wysokiego ryzyka. A w jednym przypadku nie da się takiej osoby zatrudnić, w drugim trzeba pomyśleć o zgodności tej osoby z zajmowanym stanowiskiem i umiejętnością rozwiązywania zadań i wychodzenia z problemów.

Przyczyny takiej nerwowości leżą w nieświadomości rozmówcy, który na pewno wie, czy poziom zadań odpowiada możliwościom osoby (jeśli jest to rozmowa kwalifikacyjna), czy też występują problemy w bieżącej działalności, które osoba chce ukryć.

Głównym zadaniem będzie zmylenie cię i próba powstrzymania cię od zadawania pytań i sprawienia, żebyś po prostu słuchał.

Używam tego urządzenia od roku. Po trzeciej takiej rozmowie zdobędziesz bezcenne doświadczenie, a błędy zostaną zminimalizowane.

A tak przy okazji, jak sobie radzisz na drodze do zostania numerem 1 w sprzedaży gzymsów i rolet elektrycznych w Twoim mieście?

Nie zdradzę tajemnic, jeśli powiem, że wielkość sprzedaży wielu naszych dilerów (którzy potraktowali tę kwestię poważnie i skorzystali z naszej pomocy) to już średnio około 500 000 tysięcy miesięcznie.

Chcesz też? - zażądać informacji w liście zwrotnym.

____________________________
Z poważaniem szef firmy AZ MOTOR
Aleksander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Jak rekrutują chatboty Wersja 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

O tym, jak IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group i inne duże firmy zaczęły rekrutować pracowników 100 razy szybciej.

Sztuczna inteligencja wnika coraz głębiej nie tylko w nasze codzienne życie, ale także w pracę. Roboty Amazon radzą sobie ze swoimi zadaniami 4 razy szybciej niż człowiek, dzięki nim Goldman Sachs zamiast 600 traderów ma tylko dwóch. Jednak sztuczna inteligencja nie tyle zagraża pracy ludzkiej, ile pomaga ją znaleźć. O ile 2 lata temu ciekawostką były chatboty przeglądające i selekcjonujące życiorysy, oddzwaniające do odpowiednich kandydatów i umawiające spotkania, to dziś przeszły z kategorii fikcji HR do rzeczywistości. To codzienna praktyka w Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5 Grupa detaliczna oraz inne firmy stojące przed koniecznością masowej rekrutacji.

Sto wywiadów na godzinę
Rosnąca popularność chatbotów wynika z kilku czynników. Po pierwsze sama technologia, która automatyzuje rutynowe, powtarzalne działania rekrutera. Główną trudnością masowego zatrudniania jest to, że specjalista HR musi wykonać wiele takich samych czynności, aby znaleźć personel: znaleźć odpowiednich kandydatów w bazie danych, wyświetlić CV, zadzwonić do wybranych kandydatów, zapytać ich ogólnie o to samo i zaproś odpowiednie osoby na rozmowę kwalifikacyjną. To ogromna ilość pracy, którą badacze wykonują każdego dnia. Jeden specjalista dzwoni do 100 kandydatów średnio 2 tygodnie, a chatbot może wykonać całą pracę w ciągu 1 godziny.

W IKEA dostosowana wersja kwestionariusza zatrudnienia została „wszyta” w kiosk pracy z technologią chatbot. Każdy, kto chce pracować w firmie, może ubiegać się o pracę bez wychodzenia ze sklepu.

Zautomatyzowane rozwiązania pozwalają na analizę odbiorców, selekcję kandydatów według wymaganych parametrów, wysyłanie zaproszeń, przeprowadzanie wstępnych rozmów kwalifikacyjnych, filtrowanie wyników i na podstawie tych danych zapraszanie sprawdzonych kandydatów na pierwsze spotkanie ze specjalistą HR w firmie. Co ważne – wszystko to wpływa na szybkość zatrudniania, a co za tym idzie na obniżenie kosztów. Różne branże mają różne standardy.

Na przykład w niektórych firmach odpowiedź kandydata musi zostać przetworzona w ciągu tygodnia, w innych - w 3 dni, a w najbardziej zaawansowanych firmach przeznacza się na to 1 dzień. Oznacza to, że od otrzymania odpowiedzi kandydata na wakat do przetworzenia CV i odpowiedzi z działu HR nie powinno upłynąć więcej niż 24 godziny. Chatbot może to wszystko zrobić w jednej chwili. W rzeczywistości praca, która kiedyś zajmowała tydzień, jest teraz skrócona do kilku minut, co ułatwia życie HR w obliczu braku wysokiej jakości personelu.

Na rozmowę kwalifikacyjną za pomocą kodu QR
Z chatbota można korzystać na wiele sposobów. Potencjalny pracownik może więc otrzymać zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną za pośrednictwem billboardu umieszczonego np. w centrum handlowe: kandydat skanuje z telefonu kod QR i wchodzi na czat, gdzie zamiast rekrutera rozmawia z nim bot. W Ikei dostosowana wersja kwestionariusza zatrudnienia została „wszyta” w kiosk pracy z technologią chatbota. Każdy, kto chce pracować w firmie, może ubiegać się o pracę bez wychodzenia ze sklepu. Heineken wykorzystuje chatbota jako narzędzie do rekrutacji komunikacji z młodymi profesjonalistami.

Główna trudność w masowym zatrudnianiu polega na tym, że specjalista HR musi wykonać wiele takich samych czynności, aby znaleźć personel. To dużo pracy. Jeden specjalista zadzwoni do 100 kandydatów średnio 2 tygodnie. A chatbot może wykonać całą pracę w 1 godzinę.

Biorąc pod uwagę obecne trendy na rynku pracy, kwestia przyciągania młodszego pokolenia staje się coraz bardziej problematyczna. Firma uznała, że ​​najskuteczniejsze jest dziś rozmawianie tym samym językiem z odbiorcami przy użyciu nowoczesnych rozwiązań cyfrowych: chatbot opowiadał o programie szkoleń menedżerskich Heinekena początkującym specjalistom i zbierał dane od tych, którzy chcieli spróbować swoich sił jako pracownicy firmy. Innymi słowy, potencjalny kandydat otrzymał wiadomość SMS lub list z zaproszeniem do przejścia przez proces selekcji, zainteresowani weszli w link i przeszli wstępną rozmowę z chatbotem, a rekruterzy ostatecznie otrzymali gotowych kandydatów, którzy spełnili klucz kryteria wyboru do dalszej pracy.

Jeśli podasz konkretne liczby: co dziesiąta osoba kliknęła link, 38% z nich rozpoczęło rozmowę z botem, ponad połowa odpowiedziała na wszystkie pytania i całkowicie wypełniła ankietę, a 4% wypełniło test i zostali zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną. W przyszłości firma planuje dostosować chatboty do innych procesów biznesowych, takich jak zbieranie informacji zwrotnych z wydarzeń.