Szukaj osób do startupu. Znajomość w dwa kliknięcia: gdzie znaleźć dobry zespół dla startupu — Firmma

Nikołaj Wołczkow. Dyrektor generalny pierwszego w Rosji serwisu internetowego wideo CV VCV.RU.

Masz pomysł za milion dolarów, środki na jego realizację, energię i czas… ale co z zespołem? Każdy startup boryka się z tym problemem na początku swojej biznesowej drogi.

A kim są ci nieustraszeni ludzie, którzy są gotowi wziąć odpowiedzialność za rozwój młody biznes, jak je dobierać i gdzie szukać - o tym należy najpierw pomyśleć na etapie powstawania projektu.

I tutaj liczą się absolutnie wszystkie czynniki, począwszy od wieku potencjalnego pracownika, a skończywszy na jego charakterze.

Badanie CBInsights (2011), oparte na doświadczeniach zachodnich startupów, wykazało, że najwyższe kierownictwo nowo działających udane projekty, z reguły składa się z profesjonalistów w wieku od 35 do 44 lat.

Tym samym obalono mit, że tylko młodzi i niedoświadczeni, ale obiecujący studenci mogą stanąć na czele.

W dużej mierze zgadzam się z wynikami tego badania. Menedżerowie powinni być profesjonalistami w swojej dziedzinie, którzy pracowali w sektorze na tyle, aby zdobyć niezbędne kontakty i dostęp do „właściwych” ludzi, być w stanie poprawnie zaprezentować i obronić swój produkt i ogólnie być motorem procesu.

Ważne jest, aby kierownikom projektów udało się zainspirować cały zespół i być zawsze gotowym na najbardziej nieoczekiwane zwroty akcji.

Ogólnie rzecz biorąc, ważne jest, aby rekrutować osoby, które rozumieją rynek, na którym znajduje się ten lub inny startup. Mobilni, zafascynowani ideą pracowników w naszej pracy są niezastąpieni.

A jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej na pytanie: „Czy jesteś gotów pracować nad pomysłem, zaistnieć w stresującym trybie, nie bać się, że jutro Twój biznes może się zawalić itp.” wnioskodawca z przerażeniem w oczach kręci niepewnie głową, można od razu zaprosić kolejnego kandydata.

Kto nie może się bez niego obejść?

Ideolog projektu nosi więc… główny pomysł, to jest silnik i rdzeń zespołu, co oznacza, że ​​nie możesz się tu obejść bez silnego gracza. Nie mniej niż ważni ludzie w startupie jest to marketer, dyrektor techniczny/programista, copywriter, za pomocą którego możesz poinformować cały świat o usłudze.

Startup to zawsze coś nowego, a więc nie zawsze zrozumiałego dla konsumenta, dlatego marketer to dokładnie ta osoba, która potrafi ocenić produkt z punktu widzenia konsumenta.

Jednocześnie dyrektor techniczny staje się głównym „realizatorem” pomysłów. Doświadczony i postępowy, wciela pomysły w życie. Copywriter przekaże konsumentowi istotę projektu i sprawi, że będzie on tak prosty i piękny, jak to tylko możliwe, aby zrozumieć, dlaczego ich produkt jest najwygodniejszy w użyciu.

Idealny pracownik

Narysujmy portret idealnego pracownika startupu. Jakie powinien mieć cechy?

• Autonomia i odpowiedzialność: startup jest w ciągłym rozwoju, szczególnie na etapie SEED, to model biznesowy, który nie ma wyraźnych granic. Ważne jest, aby znaleźć osoby, które nie proszą o pracę, ale same ją znajdują, same oferują rozwiązania, szukają nowych dróg rozwoju, potrafią uruchamiać procesy biznesowe i odpowiadają za każdy swój krok. Dla takich osób udział w startupie jest sprawdzianem siły i cierpliwości, a także okazją do podniesienia swoich poziom profesjonalny, "pompa".
• Mentoring i wsparcie: każdy chce czuć się wspierany i pod opieką, wiedzieć, że zespół go potrzebuje. Jeśli Twoi pracownicy potrafią utrzymać taką atmosferę, nie pozwól im odejść!
• Doświadczenie i wiedza: oczywiście młodzi i hazardziści powinni spróbować swoich sił w uczestnictwie w start-upach. Oczywiście mogą poświęcić więcej czasu na pracę i niewątpliwie ich pasja może pomóc w promocji biznesu na wiele sposobów, ale nikt ich doświadczenia nie odwołał. Jednak ludzie z głęboką wiedzą i doświadczeniem w określonej dziedzinie mają wielką wartość. Oczywiście tacy pracownicy są drożsi, ale tutaj pracodawca wybiera w zależności od celów firmy - szybko spłacić projekt i go sprzedać, czy długo pracować nad pomysłem, rozwijając biznes.
• Nerwy ze stali: nowy biznes- to zawsze coś nieznanego, więc zespół startupowy powinien składać się z ludzi, którzy nie boją się, nie biorą wszystkiego sobie do serca, są stabilni emocjonalnie i pewnie dążą do celu, zdając sobie sprawę, że każdy ich krok może być decydujący.

Gdzie szukać materiału filmowego?

Wspomniane przeze mnie badanie mówi, że osoby, które trafiają do startupu z polecenia, mają większe szanse na 2,5 raza wyższe kwalifikacje niż osoby, które dopiero co wychodzą z rynku.

Dlatego nie można tutaj zrezygnować z sieci społecznościowych: szukaj znajomych na Facebooku, przeglądaj listę znajomych na LinkedIn, ogólnie używaj poczty pantoflowej, „przekazuj”, że masz cudowną wakat – a co jeśli rozprzestrzeni się na „twoje” osoba?

Wyszukując pracowników w sieciach społecznościowych, zwróć uwagę na obecność wspólnych znajomych z osobą, którą polecono / którą znalazłeś. Im więcej masz wspólnych znajomych, tym większa szansa, że ​​dana osoba spełni Twoje wymagania i ducha Twojej firmy.

I oczywiście, jeśli zasoby osobiste są wyczerpane, a pracowników nie ma, nie bój się uciekać się zarówno do tradycyjnych środków (agencje rekrutacyjne, strony z ofertami pracy), jak i nowych. Przykładem tego jest VCV.RU, które reprezentuję.

Po zapoznaniu się z wynikami ankiety wśród klientów, CEO stwierdził, że będzie poszukiwany Nowy produkt dla właścicieli samochodów i myjni samochodowych. Ten produkt to proszek, który zbiera brud z karoserii i pokrywa warstwą odpychającą kurz i wilgoć. Dyrektor handlowy zaproponowała uruchomienie produkcji takiego proszku i otwarcie suchych myjni samochodowych. Pomysł został zaakceptowany. Dział HR został poinstruowany, aby znaleźć pracowników, którzy z powodzeniem urzeczywistnią ten pomysł.

Ponieważ zadanie, delikatnie mówiąc, nie jest zadaniem codziennym, najprawdopodobniej będziesz musiał uważnie monitorować pracę kierowników rekrutacji i w razie potrzeby udzielać porad. A jeśli potrzebujesz poszukać lidera startupu, być może osobiście przeprowadź rozmowę kwalifikacyjną.

Najlepszą opcją jest znalezienie tzw. entuzjastów startupów. Pracowników tych nakręca „adrenalina nieznanego”, potrafią efektywnie pracować nawet w nocy. Ale mają też minus: jak tylko firma stanie na nogi i zacznie się rozwijać, tracą zainteresowanie projektem i odchodzą. Mimo to już teraz cenne jest to, że fani startupów potrafią bezinteresownie pracować i osiągać wyniki. To prawda, że ​​nie wszyscy eksperci uważają, że jest to najcenniejsza rzecz dla nowego projektu.

Jedni eksperci ZA profesjonalizmem, inni - PRZECIW

Eksperci, którzy zalecają, aby nie przywiązywać dużej wagi do cech osobistych kandydata do startupu, ale polegać wyłącznie na jego profesjonalizmie, argumentują swoje stanowisko w następujący sposób: rozpoczynając nowy projekt, nie ma ani czasu, ani pieniędzy, aby nauczyć kogoś tajników zawodu. Startup musi ogarnąć wszystko w locie. Trzeba mu tylko powiedzieć, co ma robić. A jak sam zdecyduje. W przeciwnym razie sukces nie zostanie osiągnięty.

Przykład Dwóch młodych, ale już doświadczonych konsultantów biznesowych otworzyło własną agencję rekrutacyjną. Zgodnie z zasadą „ Najlepsze startupy stworzony przez laików”, postanowił zatrudnić do rekrutacji pięciu specjalistów bez dużego doświadczenia zawodowego. Jest taniej i jest nadzieja, że ​​specjaliści staną się nienagannymi wykonawcami. Po pewnym czasie zauważyli jednak, że nakazów przeszukania personelu jest bardzo mało. Pracownicy dzwonią do firmy, ale liczba zamówień nie wzrosła. Sześć miesięcy później agencja musiała zostać zamknięta. Powodem był brak profesjonalizmu pracowników, którzy nie wiedzieli, jak komunikować się z potencjalnymi klientami i odstraszali ich nieudolnymi przemówieniami, a także niechęć założycieli agencji do aktywnego udziału w jej pracach podczas startu scena.

Ale profesjonalista różni się od profesjonalisty. Nie każdy jest w stanie wytrwale osiągać cele i w razie potrzeby pracować prawie całymi dniami. Ponadto profesjonaliści mają minus: doświadczenie rozwija w człowieku pewne stereotypy, uniemożliwia myślenie w oryginalny sposób i podejmowanie nietrywialnych decyzji. Profesjonalista ma mniejszą awersję do ryzyka. Dlatego na przykład Laurent GILLE, prezes i dyrektor generalny firmy Viewdle, która kiedyś była również startupem, przekonuje, że brak doświadczenia zawodowego jest nie tylko akceptowalny, ale często nawet pożądany. Najważniejsze, zdaniem Gillesa, jest wyselekcjonowanie takich pracowników, którzy kochają nowości, mają szczególną pasję do tworzenia nowego produktu i są zmotywowani do wyników.

Tę samą opinię podziela Olesya BATOG, szef projektu IRR.ru Site w regionach. Twierdzi, że jednym z głównych czynników sukcesu jest chęć pracowników do osiągnięcia tego sukcesu. Jeśli ktoś nie jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności, rozwinięcia pomysłu do zwycięskiego celu, nie odniesie sukcesu, bez względu na to, jak sprzyjająca jest sytuacja. To dzięki osobistym cechom założycieli Microsoftu, Skype'a, Google'a i Starbucksa firmy te, niegdyś start-upy liczące od pięciu do dziesięciu osób, wyrosły na prawdziwych gigantów. Rzeczywiście są przykłady udane startupy rozpoczęte przez amatorów.

Przykład Naukowiec ze stanu Illinois (USA), biolog Kurt JONES nie mógł sobie wyobrazić, że kiedykolwiek będzie produkować lody. Ale teraz jest uważany za wynalazcę lodów przyszłości i jest wielkim biznesmenem. Pomysł przyszedł przypadkiem: pewnego dnia Kurt postanowił ugotować ten zimny przysmak dla swoich gości. Trzeba było bardzo szybko zamrozić produkt, a naukowiec wykorzystał ciekły azot(edukacja pozwoliła na eksperymenty). Wykonane pyszne lody nietypowy kształt- składał się z wielu małych kuleczek, które rozpływały się w ustach. Goście byli zachwyceni. Następnie opatentował lody pod marką Dippin' Dots. Aby zrozumieć, czy warto otwierać produkcję takiego produktu, JONES zasięgnął porady dyrektora finansowego instytutu, w którym pracował. Następnie dyrektor finansowy został partnerem wynalazcy lodów. Ale już roczny obrót ich firmy osiągają miliony dolarów, firmy franczyzowe otwierane są w Ameryce i Europie.

Wniosek jest taki: wszystko jest ważne - zarówno profesjonalizm, jak i cechy osobiste. To prawda, że ​​specjalista w swojej dziedzinie musi być także wyluzowany, entuzjastyczny, energiczny, celowy, gotowy do ciężkiej pracy na rzecz osiągania wyników, profesjonalnego wyrażania siebie i zaspokajania własnych ambicji biznesowych.

Konkretna lista cech, jakie powinien posiadać pracownik startupu, zależy od wakatu. Jeśli potrzebujesz dyrektora finansowego, nie powinieneś oczekiwać od kandydata entuzjazmu i kreatywności. Na dyrektor finansowy inne zadania, musi rozumieć swój biznes i posiadać umiejętności analityczne. Od kandydata na stanowisko kierownika sprzedaży oczekuje się aktywności, otwartości, rozmowności i energii. Nie należy oczekiwać od programistów, że będą potrafili wykonywać wiele zadań jednocześnie - zwykle rozwiązują jeden duży problem, a następnie przechodzą do następnego. Jednak koncentracja na wielozadaniowości i wielofunkcyjności, wręcz przeciwnie, jest ważna dla menedżera prowadzącego startup IT. Krótko mówiąc, wymagania dla różnych specjalistów są różne.

Nie bez znaczenia jest również to, że projekt został zainicjowany przez dużą, zrównoważoną firmę(jest to przypadek, który rozważamy w artykule), a nie grupa podobnie myślących osób bez żadnego wsparcia. Firma jest początkowo gotowa wesprzeć projekt finansowo. Oznacza to, że stopień entuzjazmu pracowników może nie być tak wysoki, jak w startupach uruchamianych przez grupę studentów.

Przykład Aby znaleźć pasjonatów, pozwól pracownikom firmy zgłosić się do startupu Proaktywni pracownicy zdolni do tworzenia innowacyjnych produktów i usług to marzenie każdego właściciela firmy. Jak znaleźć takich ludzi? Konieczne jest przeanalizowanie wymagań dla uczestników start-upów uruchamianych przez firmę i jasne ich sformułowanie, opracowanie dobrego narzędzia selekcji. Na przykład, jeśli ogłosisz konkurs w firmie i zaprosisz pracowników do nominowania się do startupu, możesz od razu pozyskać ludzi, którzy są proaktywni, gotowi do podejmowania ryzyka i konkurowania. Oczywiste jest, że nadal musimy sprawdzić, czy kandydaci zgłaszający się samodzielnie mają: niezbędne cechy i umiejętności. Ale nie ma wątpliwości co do obecności elementu motywacyjnego. Jednak nie wystarczy tylko wybrać ludzi, trzeba stworzyć i utrzymać specjalne środowisko przedsiębiorczości, wzmocnić ludzi, szkolić ich i rozwijać.

Przed rekrutacją ustal, jaki produkt planujesz zaoferować

Wtedy unikniesz błędów w doborze pracowników do startupu. Musisz dowiedzieć się, jaki produkt powinien pojawić się w rezultacie i jak będzie musiał być dystrybuowany - na już ustalonym rynku takich produktów lub czy należy utworzyć rynek sprzedaży, ponieważ powstaje zasadniczo nowy rozwój, który ma brak analogów.

Jeśli startup tworzy produkt/usługę na istniejący rynek postaw na profesjonalizm. Szukaj wykwalifikowanych pracowników produkcji, którzy mogą wprowadzić produkt na rynek oraz wysokiej jakości marketerów, którzy są w stanie go wypromować. Niektórzy pracownicy powinni być po prostu dobrymi wykonawcami, którzy mogą otrzymać instrukcje i mieć pewność, że zostaną wykonane. To jest dokładnie to, czego potrzeba, aby konsekwentnie wykonywać pracę, jeśli startup jest na stosunkowo wydeptanej ścieżce i ma wsparcie finansowe. Oczywiście dla wszystkich pracowników projekt powinien być interesujący, wykazują chęć zaangażowania się w niego.

Jeśli po uruchomieniu projektu planowane jest wypuszczenie na rynek zasadniczo nowego produktu (usługi), na który nie uformował się rynek, to nie wystarczy, aby pracownicy byli tylko profesjonalistami. Zidentyfikuj, czy mają takie cechy osobiste, jak ambicja, pasja do projektu, chęć pracy w nieznanych obszarach, bycie pionierem. Bez tych cech nie można stworzyć nic nowego.

Przykład Uruchomienie amerykańskiego projektu Groupon w 2008 roku zakończyło się sukcesem tylko dzięki wytrwałości, determinacji i entuzjazmowi jego twórców – amerykańskich studentów i absolwentów uczelni. To było nowa sfera Usługi internetowe - udzielanie rabatów. Znaczenie projektu: użytkownik drukuje kupon i przedstawia go sprzedawcy towarów lub usług, dokonując zakupu po niskiej cenie. Studenci nie tylko stworzyli stronę, ale także przekonali administrację sklepów, kawiarni, restauracji, że udział w takim programie byłby dla nich korzystny. Jednym słowem pracowali całymi dniami. Kiedyś jeden z producentów odzieży, zgodziwszy się udzielić 50% rabatu, otrzymał 11 milionów dolarów przychodu dziennie. Tak napisano w prasie, biznes startupu poszedł w górę. Latem 2009 w projekcie pracowało tylko 39 osób, w 2011 - już 10 000. Zysk wzrósł z 3,3 do 900 mln dolarów. Rosyjski odpowiednik takiej usługi - Darberry - został kupiony przez amerykańską firmę i obecnie nosi nazwę Groupon Russia.

Przykład Przestrzegaj trzech warunków, aby startup zakończył się sukcesem Nasz bank od ponad roku żyje w trybie wyjątkowych startupów. W tych projektach trafiają do nas najwyższej klasy specjaliści z kluczowych banków - graczy w segmencie detalicznym. Co więcej, niektórzy nawet ze spadkiem, ale pracują w trybie nieregularnym, stale generując pomysły. Najpierw jasno formułujemy cel do osiągnięcia. Po drugie budujemy skuteczną komunikację. Jeśli członkowie zespołu działają razem, wykluczony jest chaos administracyjny, biurokracja, opóźnienia i niespójność działań. Zabijają przedsięwzięcia i gaszą twórczego ducha „gwiazd”. Po trzecie, wspieramy klimat emocjonalny, co jest bardzo ważne – efektywna kadra startupów żyje emocjami. Steve Jobs, założyciel Apple, powiedział: „Zawsze wierz, że wykonujesz świetną robotę. I kochaj to, co robisz”. Jeśli zespół startupowy jest sformowany poprawnie, to zgodnie z tą zasadą żyje.

Jak zrozumieć, czy kandydat nadaje się do pracy w startupie?

Istnieje pięć kryteriów. Zastosuj je w połączeniu.

Kryterium 1. Czy specjalista ma poczucie bezpieczeństwa wewnętrznego. To uczucie można również opisać jako brak lęku przed możliwą porażką. To tylko dla tych, którzy naprawdę uważają się za poszukiwanych wysokiej klasy specjalistów i nie boją się niepowodzenia projektu, ponieważ są pewni, że znajdą pracę. Jak to sprawdzić? Bardzo prosta. Zadaj kandydatowi pytania: „Czy jesteś gotowy na trudności i ewentualną porażkę?”, „Jak się poczujesz, gdy zdasz sobie sprawę, że nie osiągnąłeś celów, a projekt się nie powiódł?” Obserwuj reakcję kandydata i treść odpowiedzi.

Kryterium 2. Czy to naprawdę profesjonalista przed tobą, czy ma doświadczenie. Opisz krótko, jaki rodzaj produktu chcesz stworzyć. A potem zadawaj pytania, aby dowiedzieć się, czy dana osoba zrozumiała koncepcję projektu: jaki produkt jest wykonywany i dla kogo, jakie zadania ma wykonać. Na podstawie odpowiedzi zrozumiesz, jak bardzo kandydat rozumie temat.

Posługiwać się zadania praktyczne. Zamodeluj sytuację biznesową lub problem z życia zawodowego pracowników i poproś wnioskodawcę o zaproponowanie rozwiązań. Na ich podstawie dowiesz się, co kandydat może i może zrobić.

Najczęściej do zespołu wystarczy zaprosić jedną doświadczoną osobę, reszta pracowników może być neofitami (jak nazywa się nowoprzybyłych, którzy nie mają specjalnego wykształcenia lub przygotowania zawodowego), ale są dobrze włączeni w proces, energiczni, gotowy do adaptacji i nauki, do nauki nowego obszaru. Doświadczona osoba będzie w stanie wnieść strukturę do pracy, a młodzi, aktywni, podobnie myślący ludzie będą generować nowe pomysły i ładować się z entuzjazmem.

Kryterium 3. Czy kandydat jest psychologicznie zgodny z innymi pracownikami lub kierownikiem projektu. W startupie nie ma czasu na mielenie pracowników. Musisz dobrze współpracować jako zespół. A jest to możliwe, jeśli wybierzesz ludzi, którzy dobrze się rozumieją, żyją w tym samym rytmie i mają wspólne wartości. Zgodność psychologiczna nie jest pożądana, ale warunek konieczny dla udanego startupu.

Wszystko jest ważne: pracownicy powinni mieć najwyższą aktywność o tej samej porze dnia, być może podobne poglądy na życie, bliskie gusta muzyczne. Sprawdź, czy pracownicy mają tendencję do ciągłego komunikowania się i działania w sposób skoordynowany, a nie po cichu w samotności. Aby się dowiedzieć, zadawaj pytania. Liczy się reakcja kandydata. Każde pytanie sprawia, że ​​człowiek myśli i mówi. Na przykład poproś o opisanie codziennej rutyny w biurze w poprzednim miejscu pracy, zasad zachowania, komunikacji i interakcji między pracownikami. Zgodnie z odpowiedziami natychmiast stanie się dla ciebie jasne, co jest bliskie człowiekowi, a co obce.

Przykład Twórcy sklepu internetowego zatrudnili programistów. Inicjatorzy startupu dokładnie sprawdzili, jak profesjonalni byli ci programiści. Możesz być na 99,9% pewien, że wybrałeś najbardziej doświadczonych i kreatywnych facetów, którzy po prostu nie mają konkurencji w swoim segmencie. Podaliśmy im zakres zadań, odbyliśmy kilka wspólnych spotkań i omówiliśmy szczegóły. Wszyscy rozumieli, czego się od nich wymaga. Ale po czterech miesiącach strona nie była w połowie gotowa i nie była gotowa nawet po trzech miesiącach. Okazało się, że drużynie nie wyszło. Każdy programista pracował według własnego uznania, harmonogramu i stylu, bez konsultacji z innymi i bez zastanawiania się, na jakim etapie pracy byli jego koledzy. Ciągle się kłócili, ignorowali codzienną rutynę. Musiałem zastąpić osławionych rolników indywidualnych i wprowadzić do kadry nową jednostkę - kuratora projektu, który sam był towarzyski i zmuszał informatyków do komunikacji i pracy zespołowej. Proces wyszedł z martwego punktu.

Kryterium 4. Czy kandydat jest gotów dużo pracować, pełnić różne funkcje. Startup jeszcze nie zarabia, liczba pracowników jest mocno ograniczona. Dlatego każdy pracownik musi być gotowy do wykonywania kilku funkcji, aby najpierw zostać operatorem wielu maszyn. Na przykład pełnić zarówno funkcje sekretarskie, jak i obowiązki marketera i kierownika sprzedaży lub zajmować się logistyką, składać zamówienia w produkcji, kontaktować się z dostawcami i klientami. Jeśli wnioskodawców rozpala sama możliwość rozpoczęcia działalności od podstaw, to konieczność bycia operatorem wielu maszyn ich nie powstrzyma.

Kryterium 5. Czy jest w stanie zrezygnować z dotychczasowych przywilejów na rzecz perspektywy wzrostu i rozwoju. Ważne jest tutaj ustalenie nie tylko tego, jak wnioskodawca znosi trudności i braki pracy w startupie, ale także jego chęć do pracy na przyszłość. Być może ze względu na atrakcyjniejszą sytuację finansową. Ale w tym celu musisz poświęcić to, co masz.

Przykład Dziewiętnastoletni francuski student Raymond Lei przez prawie rok odmawiał sobie wszelkich przyjemności - nie chodził z przyjaciółmi do kina i nocnych klubów, oszczędzał na jedzeniu. Oszczędzał pieniądze na własny biznes, który planował otworzyć w Internecie. I pomysł się zrealizował: student stworzył stronę internetową, na której gościł projektanta online, i za jej pomocą każdy może stworzyć koszulkę według własnego projektu. Ten projekt jest automatycznie wysyłany do producenta. Po pewnym czasie autor projektu otrzyma swoją koszulkę pocztą za pobraniem. Raymond oszczędzał pieniądze (2500 USD), aby zapłacić indyjskiemu programiście za stworzenie kreatora stron internetowych i strony internetowej (ooShirts.com). Po zebraniu wymaganej kwoty strona się pojawiła. Po tym francuski student w zasadzie nic nie zrobił, liczył tylko zysk. W ciągu pierwszych sześciu miesięcy wynosiła 60 000 $, a rok później 700 000. Student dopiero niedawno zatrudnił jedynego pracownika - do otwarcia linia telefoniczna Wsparcie.

Przykład Jeśli nie możesz znaleźć entuzjastycznych entuzjastów, przyciągnij wąskich specjalistów do różnych części projektu Startup można warunkowo podzielić na dwa etapy: przygotowanie i uruchomienie. Nie umniejszając wagi fachowej wiedzy i doświadczenia pracowników powiem, że na etapie przygotowań ważniejsza jest ich motywacja: entuzjazm, umiejętność pracy nad pomysłem i osiągania rezultatów. Osoby przyzwyczajone do pracy do tej pory mogą być zaangażowane jako eksperci w niektóre obszary pracuje tymczasowo. Na etapie startu projekt jest wypełniony wykonawcami. Dobrze, jeśli budżet projektu pozwala w tym okresie szkolić pracowników, organizować dla nich staże w innych placówkach, a nawet w innych firmach. Na kluczowe stanowiska jeszcze na etapie startu zostaw ludzi zmotywowanych do osiągnięcia celu, pasjonujących się ideą projektu i przekazujących swoją pasję zespołowi.

Gdzie szukać odpowiednich kandydatów?

Istnieje pięć ścieżek wyszukiwania. Oferujemy je Tobie, a jak je wykorzystać, zdecyduj sam. A jak zwabić kandydatów do startupów, zobacz tabelę.

Tabela. Jak przyciągnąć pracowników do startupu

Argument	Wyjaśnienie
Pracownicy nowego projektu otrzymują udziały	Nazywa się to opóźnioną motywacją finansową: gdy sprawy pójdą w górę, właściciele akcji (akcji) będą mogli otrzymać duże dywidendy. Pracownicy czują się właścicielami przedsiębiorstwa i szczerze starają się, aby ono odniosło sukces.
Jest dostęp do lidera, możliwość odegrania kluczowej roli	W startupie każdy pracownik jest kluczowy. Dzięki dostępowi do pierwszej osoby decyzje podejmowane są szybko, informacje błyskawicznie przechodzą od dołu do góry i odwrotnie.
Może zrobić dobrą karierę	Na przykład, będąc początkowo jedynym sprzedawcą w otwierającym przedsiębiorstwie, później, gdy sytuacja idzie w górę, osoba może zostać szefem działu sprzedaży, a następnie szefem oddziału. Sekretarka lub tłumacz ma szansę stać się menedżerem lub przedstawicielem handlowym.
Umowa zawierana jest bez okresu próbnego	Najlepsze na pilne umowa o pracę. Natychmiast poinformuj wnioskodawców, że stosunek pracy jest legalny, pracownicy otrzymują od firmy kredyt zaufania i potwierdzenie powagi intencji inwestorów.
Premia wypłacona za dobre wyniki	Jest to bardzo ważne w sytuacji, gdy nie można od razu zaoferować wysokich wynagrodzeń, a także wyemitować pakietu akcji tworzonej spółki.
Opracowano szczegółowy biznesplan	Jeśli go nie ma lub jest powierzchowny, doświadczony wnioskodawca nie rozważy wniosku. Określ w biznesplanie specjalne cele i cele, opisać metody pracy, a także opcje rozwiązywania problemów na każdym z pięciu etapów: stadium nasion, faza rozruchu, faza wzrostu, faza ekspansji i faza wyjścia.

Sposób 1. Przez znajomych. Zapytaj top managerów, ideologa projektu lub znajomych, czy mają na myśli specjalistów, którzy swoimi cechami (zarówno zawodowymi, jak i osobistymi) są w stanie pracować w startupie. Porozmawiaj z dyrektorami agencji rekrutacyjnych, które znasz, aby sprawdzić, czy mogą pomóc. Zafascynowani pomysłem dobrzy znajomi będą obsesyjnie pracować nad projektem i za niewielkie pieniądze. Ale bądź ostrożny: czasami krewni zatrudnieni do pracy przy projekcie doprowadzali wszystko do ruiny.

Way 2. Rekrutuj młodych ludzi z inkubatorów przedsiębiorczości. W National Research University powstał jeden z najbardziej znanych i autorytatywnych inkubatorów przedsiębiorczości Liceum gospodarki w Moskwie. Inwestorzy nie są od razu gotowi do inwestowania we wszystkie pomysły, więc ich autorzy – twórczo myślący młodzi ludzie – pozostają nieodebrani. Zaproś obiecujących młodych ludzi do realizacji Twojego startupu. Na pewno znajdą się tacy, którzy będą chcieli.

Sposób 3. Zwróć się do headhunterów. Ma to sens, jeśli potrzebujesz znaleźć kierowników projektów - usługi headhuntingu są drogie.

Sposób 4. Wędruj po sieciach społecznościowych, odwiedzaj fora w Internecie. Zwykle na swoich stronach publikowanych w sieciach społecznościowych ludzie opowiadają o projektach startupowych, które z powodzeniem uruchomili. Tylko nie zapomnij sprawdzić informacji!

Sposób 5. Weź pracowników "na kredyt" w agencji rekrutacyjnej. Na przykład KA „Szansa” oferuje pracodawcom wczorajszym absolwentom „wynajem”. Pracodawca ma prawo spłacić agencję, gdy otrzyma dochód ze startupu. Gue tat, consecte

Błąd Niektórzy rekruterzy, dobierając personel do startupu, postępują normalnie: zadają tradycyjne pytania, prowadzą długie rozmowy w kilku etapach. To nie jest właściwe. W tym przypadku zwykłe pytania są mało skuteczne. Nic nie da i wieloetapowe wywiady. Ryzyko wyboru niewłaściwego specjalisty przy każdej kolejnej rozmowie niestety nie maleje. Dlatego Twoi podwładni zaangażowani w rekrutację muszą szybko podejmować decyzje i opracować jasne kryteria oceny kandydatów.

Co to jest startup

Startup (z angielskiego start up - run) - nowa firma(przedsiębiorstwo, firma), która jest tworzona od podstaw i rozpoczyna swoją pracę, debugując wszystkie procesy: produkcję, dystrybucję i marketing, pozycjonowanie na rynku. Ideolog i twórca firmy nazywany jest startupowcem.

Artykuły w tej sekcji

• Cztery obowiązkowe cechy skutecznego menedżera HR

  „Płonący” wakat: kto jest winien i co robić Wyobraź sobie osobę, która zaspała do pracy. Z przerażeniem biega po mieszkaniu, zbierając rzeczy i jakoś ścieli łóżko. Zakłada głupi sweter w renifery, który okazuje się być...

• Pula talentów: tworzenie wewnętrznego rynku pracy

  Jak wiadomo, jednym z głównych motywatorów pracownika jest stabilność. A większość firm wolałaby długoterminową współpracę z personelem. Ale oto paradoks: średni czas pracy w jednym miejscu wynosi teraz 1,5-2 lata. Aby się upewnić, wystarczy spojrzeć na kilkadziesiąt życiorysów na HeadHunter.
  Jeśli nie weźmiemy pod uwagę dość częstych przypadków ruiny pracodawców, opóźnień w wynagrodzeniu, głównym powodem zmiany pracy, zwłaszcza dla osób po 30. roku życia, jest brak perspektyw. W ciągu tych samych 1,5-2 lat człowiek rozumie, co będzie dalej (w najlepszy przypadek) siedzieć w tym samym miejscu i zarabiać tyle samo. I trafia na rynek pracy po lepszy udział.
  Jak znaleźć konsensus pracy i kapitału, podpowiemy się doświadczeniem międzynarodowych korporacji.

• Odmowa zatrudnienia

  Firma może ponieść koszty administracyjne, a jej urzędnicy- parzysty odpowiedzialność karna za niedostarczenie kandydatowi na wolne stanowisko pisemnego wyjaśnienia przyczyn odmowy zatrudnienia. Dobrze napisana odmowa zatrudnienia pomoże uniknąć ...

• Prawnik oddelegowany: strata pieniędzy czy efektywne oszczędności dla firmy?

  Obecna sytuacja gospodarcza zmusza przedsiębiorców do racjonalnego podejścia do ustalania kosztów obsługi prawnej. Szczególnie te firmy, które regularnie korzystają z usług konsultantów duży biznes aktywnie poszukują sposobów na zaoszczędzenie na zewnętrznym wsparciu prawnym. …

• Trzy składniki wartości, czyli dlaczego CEO przeprowadza wywiady z kandydatami

  Los zatrudnienia kandydata zależy od rozmowy kwalifikacyjnej z kierownictwem firmy. Ale czasami może to trwać kilka minut - wystarczy do CEO lub właściciel firmy, aby zrobić wrażenie. Wraz z Eleną Timoshkiną, szefową grupy rekrutacyjnej Agencja rekrutacyjna Unity, zastanówmy się, na czym skupiają się pierwsze osoby w firmie podczas osobistej rozmowy kwalifikacyjnej.

• Optymalizacja pracy rekrutera

  Na pracę rekrutera składa się wiele różnych rzeczy: omawianie wakatów z klientem, zamieszczanie ogłoszeń i wybieranie życiorysów, rozmowy telefoniczne i osobiste z kandydatami, przedstawianie kandydatów klientom… Jeśli zajmujesz się również HR – „wszystko w jednej butelce”, jest katastrofalny brak czasu. Dzień pracy HR rzadko ogranicza się do 8 godzin, a wieczorami z reguły trwa w domu: dzwonimy do poszukujących pracy. Każda z funkcji rekrutera ma swoich klasycznych „pożeraczy czasu”, ale są też rezerwy. Oto kilka wskazówek, w jaki sposób rekruterzy mogą poprawić swoje wyniki.

• Ekstremalne Strefy Rekrutacji

  Przyjmując wakat na stanowisko, specjalista HR za wskaźniki skuteczności selekcji uważa: pilność, poziom wynagrodzenie i wymaganych kompetencji. Według ankiety przeprowadzonej przez ekspertów z agencji rekrutacyjnej Unity na pierwszym miejscu pod względem znaczenia dla dzisiejszych pracodawców są kwalifikacje specjalistów. 90% firm skupia się na tym, 70% dąży do optymalizacji kosztów wynagrodzeń, w 10% przypadków priorytet ma pilność wyboru.

• Czy rekrutacja tłumu się zakorzeni?

  Za jednym zamachem zabij dwie pieczenie na jednym ogniu - to obiecujący wynik Nowa technologia rekrutacja. Perspektywa jednoczesnego rozwiązania problemu biznesowego i znalezienia wysokiej jakości specjalisty przyciąga pracodawców. Jednak wciąż brakuje zrozumienia technologii. Spróbujmy dowiedzieć się, jakie narzędzia są wdrażane ...

• Szybki i łatwy sposób na identyfikację pracownika będącego w konflikcie

  Szybki i łatwy sposób zidentyfikować pracownika będącego w konflikcie Czy kiedykolwiek widziałeś w CV osoby poszukującej pracy następujące cechy: „skłonny do kradzieży”, „konfliktowy”, „agresywny”, „wyróżniający się niewłaściwym zachowaniem” itp.? Byłoby co najmniej dziwne, gdyby potencjał…

• Legendy Executive Search

  Legendy to małe bajki, historyjki, twoje pisma, które pomagają złożyć kandydatowi ofertę pracy, a w rezultacie pomagają kandydatowi zdobyć coś bardziej wartościowego. Legendy tworzone są dla sekretarek i osób „filtrujących”. Zwykle nazywamy „filtrami” tych, którzy ...

• Standardy i kluczowe różnice Executive Search i Headhunting

  Headhunting i executive search to dwa nowomodne terminy, które z przyjemnością pomagają wielu agencjom rekrutacyjnym, m.in zdrowy rozsądek tego słowa, rzucić kurz w oczy potencjalnych klientów. Jestem trochę surowy, wyjaśnię dlaczego poniżej.

• Zasady skutecznej rekrutacji z otwartego rynku pracy

  Porozmawiajmy o tym, jak skutecznie rekrutować z otwartego rynku pracy. Rozważ na przykład zatrudnienie menedżerów sprzedaży. Te same zasady będą miały zastosowanie do każdej specjalności, w której liczy się profesjonalizm, a specjalistów jest bardzo mało. …

• Lidera nie da się zmienić: wyznacza dużo zadań, tworzy pospieszne prace, prowokuje stres. Wybierz pracowników, którzy mogą z nim pracować
• Ekspresowa ocena kandydata lub pracownika: jak i dlaczego

  Ekspresowa ocena to jedyna w trudnej sytuacji kadrowej możliwość oceny pracowników lub kandydatów w krótkim czasie, przy użyciu minimum metod i sprzętu. Taka ocena z reguły obejmuje kilka najistotniejszych z całego spektrum diagnostycznego ...

• Szukaj mężczyzny z płonącymi oczami! Który specjalista HR będzie najskuteczniejszy i będzie w stanie podnieść projekt startupowy

  Początek nowego projektu jest zawsze czymś ekscytującym, dynamicznym i nie do końca jasnym. Każdy pracownik zaangażowany w proces musi być nie tylko pierwszorzędnym specjalistą, ale profesjonalistą z „piekącymi oczami”. A HR nie jest wyjątkiem. W końcu to on tworzy zespół i ustawia go na sukces!

• Jak obsadzić złożone wakaty: rekruter jako doradca klienta

  1 Co to jest? Jak wiesz, rekrutacja jest masowa (np. detaliści lub kasjerzy), standard (księgowi) lub kawałka (naczelne kierownictwo, rzadcy specjaliści). Najtrudniejsze są pierwsze i ostatnie. Msza - bo zawsze są wymagane i dużo....

• Dobór specjalistów wąskoprofilowych. SOK ROŚLINNY

  Technologie informatyczne szybko się rozwijają. Duże firmy odchodzą od krajowych rozwiązań, takich jak 1C, i przechodzą na zachodnie, drogie systemy, takie jak SAP.
  Jak każdy system ERP, SAP integruje kluczowe procesy firmy (finanse, personel, logistyka, produkcja). Specjaliści SAP wywodzą się zwykle od doświadczonych programistów lub specjalistów w określonym obszarze funkcjonalnym, którzy zdecydowali się opanować zaawansowane technologie informatyczne w swojej specjalności.

• Kierownik rekrutacji nie ocenia osobowości kandydata. Naucz swojego podwładnego, jak przeprowadzić wywiad projekcyjny

  To już trzeci raz, kiedy menedżer ds. rekrutacji zaczął szukać menedżera konta. Musieliśmy rozstać się z dwoma wybranymi wcześniej liderami, ponieważ nie komunikowali się dobrze z ludźmi, źle reagowali na niektóre twierdzenia. Dyrektor HR postanowił dowiedzieć się, jakie były tego powody.

• Sprawdzamy kandydata na wakat

  Szukając kandydata na wolne stanowisko pracodawca jest zmuszony sprawdzić nie tylko profesjonalna jakość ale także inne aspekty jego życia i pracy. Jest to konieczne, aby zminimalizować ryzyko związane z bezpieczeństwem personelu firmy.

• Bezpieczeństwo personelu: rekrutacja

  Pracodawca musi zadbać o bezpieczeństwo personelu. Jeżeli agencja rekrutacyjna jest zaangażowana w poszukiwanie kandydata na wolne stanowisko, umowa z nią musi przewidywać ważne warunki, które zapewnią firmie ochronę informacji i danych osobowych pracowników.

• Rekrutacja i kultury korporacyjne rosyjskiego biznesu

  Często słyszymy od HR, że ten lub inny kandydat nie odniósł sukcesu, ponieważ „nie odpowiada to naszej kulturze korporacyjnej”. Ale nie każdy potrafi jasno wyjaśnić, co to jest Kultura korporacyjna jest i w jaki sposób ten lub inny kandydat odpowiada lub nie odpowiada mu.
  Spróbujmy to rozgryźć.

• Rekrutacja 2.0, czyli do czego służą sieci społecznościowe

  Główne źródła rekrutacji do firmy można właściwie policzyć na palcach. Obecnie pracodawcy korzystają ze specjalistycznych, płatnych i bezpłatnych zasobów internetowych, zamieszczają ogłoszenia w prasie, czasami kontaktują się z uniwersytetami, jeśli polityka firmy zakłada rekrutację młodych specjalistów, lub zwracają się o pomoc do agencji rekrutacyjnych. Ale każdego dnia, z każdym nowym wakatem, tych metod boleśnie brakuje – choćby dlatego, że menedżerowie nie są gotowi płacić bynajmniej za najtańsze usługi zarówno agencji rekrutacyjnych, jak i portali internetowych.

• Jeżeli wnioskodawca wystąpi o pisemne zrzeczenie się

  Jedna pani chciała pracować w naszej organizacji. Nie byłem zbyt leniwy, żeby zainteresować się jej sukcesami w poprzednich pracach, dzwoniłem do jej byłych kolegów i otrzymywałem najbardziej niepochlebne recenzje, wręcz przerażające. Oczywiście nie zatrudnimy tej osoby. Ale teraz żąda od niej pisemnej uzasadnionej odmowy. Jak to poprawnie skomponować?

• Praktyka przeprowadzania rozmów oceniających

  Prowadzenie wywiadów oceniających (rozmów) z pracującymi pracownikami obecnie dopiero zaczyna wkraczać w HR – życie wielu z nas przedsiębiorstwa krajowe. W związku z tym każda firma, metodą prób i błędów, stara się wypracować własne unikalne podejście do: ten kierunek oceny personelu.

• Czytanie CV metodą Sherlocka Holmesa

  Jeśli nie masz bezpośredniego napiwku od Klienta do kandydata („Zdobądź mi Petrova ZA WSZELKIE KOSZTY!!!”), w każdym razie Twoja znajomość rozpocznie się od CV. Dla większości moich znajomych HR-owych – fosa, zwłaszcza tych, którzy stale rekrutują (czy ze stanowiska firmy – pracodawcy, czy agencji rekrutacyjnej) przepływ życiorysów przypomina „kupę gnoju”. To był ten, który według dziadka Kryłowa, rozrywając kogut, znalazł ziarno perły.

• Doceń (przy wyborze i ocenie audytorów)

  W procesie poszukiwania audytora menedżerowie i HR (menedżer HR – „menedżer ds. badań ludzkich” – kierownik personalny – przyp. red.) mierzą się z niedoborem kandydatów na rynku, a także z problemem oceny zawodowej i cechy osobiste wnioskodawców. Decyzja na korzyść określonego specjalisty w dużej mierze determinuje jakość przeprowadzonego przez niego audytu rachunkowości, wiarygodność danych odzwierciedlonych w sprawozdaniu z audytu. Bazując na własnym doświadczeniu w doborze specjalistów z zakresu audytu, przedstawiam kilka rekomendacji dotyczących znalezienia audytora oraz kryteriów doboru kandydatów.

• Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem na najwyższe stanowisko

  Jesteś pracownikiem działu HR. Twoja firma potrzebuje kluczowego pracownika - top managera. Wybrałeś już kilka odpowiednich życiorysów lub bezpośrednio skontaktowałeś się z zainteresowanym kandydatem z ofertą pracy. Zakończył się pierwszy etap selekcji. Twoim kolejnym zadaniem jest przygotowanie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, biorąc pod uwagę fakt, że kandydat jest doświadczonym liderem, a Ty zajmujesz podległe stanowisko. Jakie niuanse należy wziąć pod uwagę, aby wybrać najbardziej godnego kandydata?

• Dobieramy pracowników przy minimalnych kosztach finansowych

  W czasie kryzysu wiele organizacji w naszym kraju ograniczyło do minimum finansowanie poszukiwań pracowników. Teraz, pomimo ożywienia na rynku pracy i rosnącego zapotrzebowania na personel, menedżerowie nadal nie spieszą się z przeznaczeniem dodatkowych środków na selekcję nowych pracowników. W takiej sytuacji rekruter staje przed trudnym zadaniem: jak znaleźć odpowiednich kandydatów i jednocześnie uniknąć niepotrzebnych wydatków.

Częstotliwość zmian pracy jest prawdopodobnie pierwszą rzeczą, na którą menedżer HR zwraca uwagę podczas studiowania CV kolejnego kandydata. Znalazłszy w historii ponad 5-6 wpisów, często przestaje zagłębiać się w tekst, wierząc, że ma do czynienia z „lotnikiem”, który nigdzie nie przebywa przez długi czas, co mówi o jego osobistych i cechy biznesowe. Na ten znak sukcesu zawodowego zwracają szczególną uwagę przy ocenie kandydatów do klas VIP.

• Szukam... księgowego. O wyszukiwaniu i wyborze księgowego

  Wielu menedżerów i właścicieli prywatnych firm zatrudnia księgowego, ale po pewnym czasie uświadamia sobie, że specjalista im nie odpowiada. Urząd skarbowy wykrywa naruszenia, zgłoszenia są składane z opóźnieniem, znajdują błędy w dokumentach finansowych lub wiedza specjalisty nie wystarcza do prowadzenia księgowości w firmie. Do takich sytuacji dochodzi często, ponieważ przy poszukiwaniu specjalisty nie poświęcono wystarczającej ilości czasu na ocenę kompetencji zawodowych kandydata. Ale jest to obarczone poważnymi stratami finansowymi dla firmy i problemami z obsługa podatkowa

• Problem syna marnotrawnego

  Jesteś kierownikiem firmy lub dyrektorem HR? Pracownik przychodzi do Ciebie z komunikatem, że znalazł inne, bardziej atrakcyjne miejsce pracy. Dalszą fabułę pominiemy, najważniejsze jest finał. Po 2-3 miesiącach wraca „syn marnotrawny” (lub córka), ze łzami w oczach, prosząc o powrót. Twoje działania?

• Jak wybrać specjalistę ds. MSSF

  O wprowadzeniu obowiązkowego wniosku Międzynarodowy standard sprawozdawczość finansowa mówi się w Rosji od wielu lat. Zgodnie z wymogami ustawy „O skonsolidowanych sprawozdaniach finansowych” MSSF mogą stać się obowiązkowe dla rosyjskich spółek publicznych od 2012 roku.
  W związku z przyjęciem nowych przepisów spółki publiczne będą musiały albo wysłać swoich pracowników na szkolenia, albo planować rekrutację niezbędnego personelu. Olga Gofman, szefowa działu księgowo-finansowego Agencji Rekrutacji Wyjątkowych Specjalistów, opowiada jak dobierać takich specjalistów i jakie wymagania należy do nich zastosować.

• Pracownicy o cechach osobowości: z kim pracować?

  Prawdopodobnie nie do końca słuszne jest rozpoczynanie artykułu od truizmu, ale trzeba jeszcze raz przypomnieć, że wszyscy ludzie są „zdecydowanie różni”. W rękach wprawnych przywódców jest to zasób, aw rękach nieudolnych przywódców jest to problem (przypomnijcie sobie wspaniały film „Akademia Policyjna” – prawie o tym chodzi). Ale „zręczne ręce” powinny również wiedzieć, jak odróżnić potencjalny zasób od możliwego problemu.

• Czego można oczekiwać od kandydata, który pisze kaligrafią

  Nierzadko mamy do czynienia z przekonaniem niektórych managerów i HR, że właściciel pięknego pisma kaligraficznego jest dobrym pracownikiem. A co o tym myśli grafolog?

• Dowiedz się, jak poprawnie powiedzieć „NIE!” lub jak prawidłowo złożyć odmowę pracy

  W praktyce rekruterów istnieje standardowy schemat zatrudniania pracowników. Umieszczane jest ogłoszenie (na stronach internetowych, w gazetach, w telewizji) - kandydat, który odpowiada, jest zapraszany na rozmowę - na podstawie wyników rozmowy podejmuje się decyzję, czy zawrzeć z przyszłym pracownikiem umowę o pracę, czy nie. Jeśli zostanie podjęta pozytywna decyzja, wszystko jest jasne z dokumentami. A jeśli firma nie zamierza zatrudnić osoby? Jak mogę to zakomunikować – ustnie lub pisemnie? Jak napisać list odmowny, aby nie pozostawić najmniejszej możliwości odwołania się od niego w sądzie? Czytaj.

• Rekrutacja - samodzielnie czy za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej?

  Olga Goryunova, kierownik działu HR, Rosyjskie Stowarzyszenie Motoryzacyjne: - Nie należy dawać wakatów w agencji rekrutacyjnej, których samodzielne zamknięcie jest tańsze. Przeważnie na własną rękę wybierają firmy, które mają zaawansowane systemy motywacja, selekcja,...

• Poszukiwanie wartościowego pracownika: Jak stworzyć profil pracy

  „Profil stanowiska” mocno wpisał się w terminologię stosowaną przez specjalistów HR w zarządzaniu personelem. Jednak wielu z nich ma własne zdanie na temat oceny personelu.

• CV pełne kłamstw. Jak to odkryć?

  Inny kandydat zgłosił się do Ciebie, aby ubiegać się o pracę. Jego wykształcenie jest doskonałe, doświadczenie zawodowe przyzwoite, a cechy osobiste są nie do pochwały. Zatrudniamy, ale on nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, kłóci się z kolegami, a nawet jest nieczysty na wyciągnięcie ręki. Więc kłamał w swoim CV i na rozmowie kwalifikacyjnej? Jak nie dać się zwieść przemówieniom uroczych kłamców-wnioskodawców?

• Pułapki i pułapki relacji między pracownikiem a firmą

  Czy wszyscy zgadzają się, że praca jest potrzebna, że ​​daje pieniądze, wypełnia czas, nasyca życie zwycięstwami i porażkami? Tak! Praca daje Ci możliwość poczucia popytu, sukcesu, realizacji swoich ambicji, pokazania swoich zdolności i umiejętności.

• Motywacyjne podejście do oceny kariery

  O sukcesie kariery decyduje wewnętrzne zadowolenie człowieka z wykonywanej pracy, poczucie ważności własnej osiągnięcia zawodowe, stopień realizacji osobistego potencjału intelektualnego, twórczego i uznania zawodowego.

• Jak sprawić, by agencja rekrutacyjna działała lepiej dla Ciebie niż dla innych klientów?

  Czy istnieje agencja rekrutacyjna, która wszystkim swoim klientom zapewnia ten sam poziom usług? Możesz zadać szefowi agencji rekrutacyjnej pytanie, czy ma klientów, dla których robi się najlepiej, i klientów, którzy otrzymują usługi gorszej jakości.

  Czym jest headhunting? Jak przebiega wyszukiwanie bezpośrednie? Metody ochrony personelu przed „łowcami”? Czym jest kodeks postępowania headhuntera?

• Jak wybierane są gwiazdy

Gdzie znaleźć drużynę? Gdzie udać się po specjalistę z dobrym zapleczem technicznym, a gdzie po profesjonalistę w biznesie, marketingu, sprzedaży? Jaka jest optymalna liczba założycieli projektu?

Wskazówka: 2-3 założycieli w startupie z różnymi obszarami odpowiedzialności to optymalna liczba. Jeden założyciel powinien rozumieć marketing, sprzedaż, rozwój biznesu (rozwój biznesu). Drugi – CTO (Chief Technical Officer) – musi mieć w przeszłości dobre przygotowanie techniczne i profil pracy. Doświadczenie wspólna praca założycieli to ogromna zaleta.

O delegowaniu zadań do zespołu

Każdy lider wybiera swój własny styl zarządzania, czasem je mieszając. Jednocześnie delegowanie jest ważnym elementem każdego z wybranych sposobów osiągania wyników. Lubię pracować w zespole sumiennych ludzi na wysokim poziomie wewnętrzna motywacja którzy muszą mieć własny obszar odpowiedzialności. Dlatego często deleguję – jest to konieczne zarówno dla nich, jak i dla mnie. W większości przypadków wolę dać pracownikowi możliwość popełnienia błędu, aby sam uświadomił sobie wagę swojej pracy, możliwe konsekwencje niewykonania zadań i zakres swojej odpowiedzialności.

W małych zespołach pracownicy często są generalistami i działają jako « i Szwajcar, i żniwiarz, i gracz na fajce » , niemniej jednak konieczne jest dążenie do podziału odpowiedzialności. Skuteczności wybranej dystrybucji w małych firmach zwykle uczy się w praktyce i nie należy bać się czegoś zmienić. W tym sensie małe organizacje mają niewątpliwą zaletę – elastyczność.

Kiedy mówimy o delegowaniu jakichkolwiek zadań przez kierownika, musisz zrozumieć, że pracownicy i tak mogą potrzebować pomocy. Konieczne jest ustalenie konkretnych terminów, monitorowanie stanu realizacji i omówienie, jak łatwe lub trudne było wykonanie zadania. Istnieje ogromna ilość narzędzi (menedżerów zadań, systemów CRM itp.), które pomagają usystematyzować działania operacyjne. W ramach naszej firmy korzystamy z kilku narzędzi - Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce - aby różne zadania. Wiele jest usystematyzowanych w Google Docs i Dropbox. Ważnym nawykiem jest pisemne zapisywanie stanu, wyników i uzgodnień.

Usługi

Opis: serwis skupiający kierowników projektów, którzy poszukują specjalistów do realizacji najśmielszych pomysłów oraz osoby, które marzą o pracy w startupie.

Opis: strona dedykowana startupom, biznesowi internetowemu i wszystkim, co z tym związane. Redakcja CPU regularnie publikuje życiorysy specjalistów, którzy chcą pracować w startupach, a także wakaty do projektów poszukujących pracowników.

Było pozytywne doświadczenie z zatrudniania top managera w firmie Interweb Lab za pośrednictwem Zuckerberg Will Call: Job Exchange. To jest bardzo skuteczna metoda pod warunkiem dobrego opisu wakatu i zdjęcia biura. Szybko otrzymaliśmy wiele informacji zwrotnych od kandydatów i zamknęliśmy wakat.

– Pavel Pravdin, CEO Interweb Pro.

Opis: centralna platforma internetowa rosyjskiego rynku venture, która obejmuje blok medialny (wiadomości, analityka i edukacja online), usługi dla startupów i inwestorów, a także aktualną encyklopedię rosyjskich transakcji venture w IT. Publikują streszczenia wakatów w startupach w swoim kanale informacyjnym.

Opis: hangout projektu technologicznego, platforma do dzielenia się doświadczeniami i publikowania wakatów. Rosyjskie projekty technologiczne gromadzą się tutaj, aby opowiedzieć o sobie, zadać pytania, znaleźć pierwszych partnerów i inwestorów. W bazie Spark zostało już zarejestrowanych ponad 2000 projektów.

Jak dostać się do społeczności startupowej?

1. Weź udział w specjalistycznych wydarzeniach dla startupów: linczach startupów, meetupach, żniwach, hakdays, konferencjach i spotkaniach IT. Tam możesz się spotkać ciekawi ludzie, zasięgnij porady ekspertów, znajdź wartościowych pracowników, współzałożycieli, mentorów, czasami inwestorów, a czasem swoją drugą połówkę. Na głównych wydarzeniach startupowych odwiedzaj regularnie, lokalne możesz odwiedzić 1-2 razy. Jednak ważna jest tutaj równowaga - networking nie anuluje ciężkiej pracy w Twoim startupie.

2. Weź udział w dniach prezentacji organizowanych przez akceleratory. Możesz ćwiczyć prezentacje na ich temat i uzyskiwać informacje zwrotne od partnerów zarządzających i ekspertów. Jeśli masz szczęście, możesz od razu dostać się do programu akceleracyjnego.

3. Korzystaj z Facebooka: dołączaj do grup profilowych o startupach (startup networking, startup hub itp.), pisz ciekawe treści na swój temat, dodawaj interesujące Cię osoby jako znajomych, komentuj posty tematyczne.

4. Przeczytaj specjalistyczne media, które będą w trendach: CPU, Rusbase, Firrrma itp. Zostaw komentarze, pisz inteligentne artykuły o swoich hackach wzrostu.

5. Stwórz profil swojego projektu w internetowych bazach danych dla startupów: Spark, Rusbase itp. Dzięki nim możesz pozyskiwać leady od Potencjalni inwestorzy. Pamiętaj, aby regularnie aktualizować informacje.

6. Nie zapominaj, że to wszystko jest drugorzędne, najważniejsze jest, aby dobrze działać i zobaczyć swój startup.

7. No, oczywiście pij koktajle :)

Po kilku miesiącach takiej działalności sam nie zauważysz, jak staniesz się częścią ekosystemu startupowego.

Opis: agencja rekrutacyjna specjalizująca się w poszukiwaniu kluczowych i rzadkich specjalistów z różnych dziedzin zawodowych. Obsadzają najtrudniejsze wakaty i poszukują kandydatów tylko za pośrednictwem własnych ekspertów i usługi crowdsourcingowej PRUFFI Friends, nigdy nie korzystając z otwartych źródeł. Pozwala to znaleźć nawet tych profesjonalistów, których CV nie jest dostępne w Internecie.

O motywacji

Startupy to w większości małe zespoły, w których każdy członek zespołu wykonuje szeroki zakres zadań. Na pierwszych etapach rozwoju firmy prace prowadzone są 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, a efekt prac nie zawsze jest widoczny. W takiej sytuacji ważne jest, aby współzałożyciele, a tym bardziej pracownicy, nie tracili motywacji.
W procesie pracy nad projektem ważne jest podsumowanie wyników pośrednich i świętowanie małych zwycięstw, aby zrozumieć, że wysiłek nie idzie na marne, a także szybko skorygować kierunek ruchu. Ważne jest, aby chwalić pracowników za Dobra robota, organizuj wspólne burze mózgów i nieformalne wydarzenia, które wzmacniają ducha zespołu.

Wydarzenia: Hackathony

Hackathon to forum deweloperskie, podczas którego eksperci z różnych dziedzin rozwoju oprogramowanie(programiści, projektanci, menedżerowie) wspólnie pracują nad rozwiązaniem problemu.

Opis: wydarzenie, którego celem jest zespołowe opracowanie projektu od pomysłu do prototypu w 48 godzin. Uczestnikami HackDay są programiści, przedsiębiorcy, projektanci, planiści, marketerzy i PR-owcy, a także wszyscy, którzy mają pomysł na projekt internetowy, ale nie mają zespołu do jego realizacji.

Grupa docelowa: dla projektów IT.

Opis: cykl szkoleń hackathonowych poświęconych zgłębianiu możliwości Intel Galileo i opracowywaniu na jego podstawie rozwiązań. Odbędzie się w dniach 27-28 czerwca w Petersburgu.

Grupa docelowa: dla projektów z zakresu Internetu rzeczy.

Opis: Dokładnie jednego dnia, bez przerwy na sen, uczestnicy tworzą aplikacje mobilne i webowe w oparciu o API Yandex.Money.

Grupa docelowa: dla projektów tworzących aplikacje mobilne i webowe w oparciu o Yandex.Money API.

Hackathony i drużyny

Moim skromnym zdaniem teambuilding to główne zadanie hackathonu. Do tego dochodzi również przyspieszony rozwój prototypu i pozyskiwanie kontaktów. Jeśli projekt jest na etapie pomysłu, możesz wziąć udział w hackathonie bez własnego zespołu. Właściwie na hackathonie uczestnicy opowiadają o swoim pomyśle i zapraszają do udziału niezbędnych specjalistów. W ten sposób zbiera się około połowa zespołów na naszych HackDays.

Ponieważ poziom projektu i spójność zespołu jest prawie zerowa, zespół ten jest bardzo niestabilny, a prawdopodobieństwo jego przetrwania i projektu jest niskie. Inną opcją jest, gdy mówimy o projekcie scenicznym nad prototypem, który pilnie potrzebuje jakiegoś specjalisty. Potem przychodzą na hackathon, deklarują, znajdują odpowiednią osobę i przez dwa dni pracują nad konkretną funkcją. Nowa osoba jest sprawdzany w warunkach bojowych i podejmowana jest decyzja o jego przyjęciu do projektu. Nie ma gwarancji, że zespół się spotka. Nie ma gwarancji, że istniejący projekt znajdzie odpowiedniego specjalistę, a następnie pozostanie on w firmie. Wszystko zależy od założyciela i jego zdolności organizacyjnych, zaradności i po prostu szczęścia.

Udział w hackathonach polecam osobom, które mają pomysł na projekt, ale nie mają zespołu do jego realizacji. Zespoły, które potrzebują jakiegoś rzadkiego specjalisty. Wydarzenie będzie przydatne i zdobywające sprzężenie zwrotne od zespołu, ekspertów, organizatorów i innych uczestników. Jest to konieczne przynajmniej po to, aby nie czuć się szalonym, ale maksymalnie - pozyskać niezbędną wiedzę i kontakty w celu promocji projektu. Na hackathonach zawsze brakuje projektantów i programistów sprzętowych, aplikacje mobilne. Ale oczywiście każdy powinien spróbować. To milion kontaktów i doświadczenia.

Opis: duży coroczny konkurs technologiczny składający się z serii hackathonów sponsorowanych przez Microsoft od 2003 roku. Absolwenci i studenci z różnych krajów na świecie, w zespole lub samotnie. Uczestnicy muszą wymyślić błyskotliwy pomysł i ożywić jego prototyp za pomocą nowoczesnych technologii informatycznych.

Grupa docelowa: dla projektów mających na celu rozwiązywanie pilnych problemów społecznych lub biznesowych z wykorzystaniem nowoczesnych technologii.

Opis: w ciągu 24 godzin zespoły pracują nad nowymi pomysłami, usługami i aplikacjami dla miasta. Najlepsze projekty otrzymują nagrody oraz możliwość wejścia do katalogu rekomendowanych usług dla wszystkich mieszkańców.

Grupa docelowa: dla projektów, które pomagają uczynić życie w mieście wygodniejszym i bardziej interesującym.

Startup jest wtedy, gdy wszyscy robią wszystko. A im szersza wiedza, tym łatwiej będzie szukać rozwiązań. Dlatego warto zapytać programistę o podstawową wiedzę. Możesz zacząć od równania kwadratowego, przejść przez podstawowe struktury danych lub algorytmy, dotknąć stosu sieciowego lub architektury system operacyjny. Kolejnym ważnym wskaźnikiem jest możliwość doprowadzenia rozwoju produktu do końca. Tworzenie prototypu zawsze jest ciekawe – to napęd, nowość. A potem nieuchronnie przychodzi rutyna, tysiące małych rzeczy, które trzeba „przekręcić”, a to wymaga cierpliwości. Warto również poprosić specjalistę o ocenę zadania i zobaczyć, jak wnikliwie podchodzi do oceny, jak jest ona szczegółowa, jakie wnioski poda. Bycie zbyt pesymistą lub zbytnim optymizmem jest oznaką braku doświadczenia.

Zdjęcie:

Pomyśl o tym, kiedy ostatnio szukałeś pracownika. Z przyzwyczajenia pojechaliśmy do HH, przejrzeliśmy 50 życiorysów, nie znaleźliśmy ani jednego odpowiedniego, kontynuowaliśmy poszukiwania, kolejne 25 profili, ale nie chcę nawet rozmawiać z kandydatami. Postanowiliśmy zmienić bazę, otworzyliśmy LinkedIn, który w Rosji jest już zablokowany. Spędziliśmy kolejny tydzień w Moim Kręgu, a co za tym idzie - oto i oto! - spotkałem się z deweloperem. Nie żeby ci się na pewno podobało, ale czas ucieka. Składasz ofertę, ale kandydat odmawia – nie jest gotowy do pracy w startupie, ma kredyt na samochód i drogi czynsz.

Zdesperowany zaczynasz szukać pracownika na Tinderze (z całą powagą). Zmień opis w biogramie i przesuń palcem w prawo nie tych, których lubisz, ale tych, którzy potencjalnie mogą być programistami (nic osobistego, ale Twoje konto musi być przeciwnej płci w stosunku do potencjalnych kandydatów). Znajdź parę w wyniku wyszukiwania graficy(przydatne), a nie jednego dewelopera. Konwersja jest mniej więcej taka sama jak HH, ale przynajmniej sam proces wyszukiwania poprawia nastrój.

W międzyczasie nie znaleziono pracownika, a moje doświadczenie obserwacji startupów w Akceleratorze IIDF mówi, że ważne jest zamknięcie wakatu za 3-4 tygodnie. Jeśli specjalista nie został znaleziony miesiąc po rozpoczęciu poszukiwań, oznacza to, że startup albo podupada, albo jego założyciele próbują samodzielnie zrekompensować brak personelu i zaczynają angażować się w działalność niezwiązaną z podstawową działalnością. Sprzedawcy przekwalifikowują się na marketerów, marketerzy na projektantów UX, projektanci na programistów iOS. Nic dobrego z tego nie wynika - a startup znowu podupada.

Aby pomóc startupom, pod skrzydłem duża firma wykonaliśmy mały projekt - Cofoundit, usługę ukierunkowanego wyszukiwania pracowników w startupach. Podczas przygotowywania prototypu sformułowaliśmy kilka ważne zasady, które pomagają znaleźć pracownika w startupie, zanim będzie za późno.

Wybierz spośród zweryfikowanych kandydatów

W zwykłej bazie ofert pracy jest dużo śmieci, kilka tygodni pełnej pracy zajmie przeszukanie wszystkich nieprofesjonalnych specjalistów i znalezienie pracownika na odpowiednim poziomie. A potem okazuje się, że znaleziony specjalista nie chce pracować w startupie.

Dlatego lepiej wybrać bardziej odpowiednią próbkę. Porzuć zaśmieconego Łowcy Głów na rzecz grupy tematyczne szukaj na Facebooku lub przynajmniej „Mój krąg”. Nie zapomnij o sile sieci.

W Cofoundit wstępnie selekcjonujemy CV – zgłaszają się do nas tylko ci specjaliści, którzy są gotowi do pracy w startupach. W sprawę wchodzą tylko pracownicy z wysokimi ocenami – ci, którzy otrzymali dobre oceny od innych startupów, nawet jeśli ich nie zatrudnili.

Napisz dokładny opis stanowiska i swojego projektu

Proces wyszukiwania jest wzajemny: nie tylko Ty ocenisz kandydata, ale kandydat oceni również Twój projekt. Zdecyduj zatem o kryteriach kandydata i jego zadaniach zawodowych. Dokonaj dokładnego opisu projektu, jego perspektyw, pozycji kandydata oraz zadań, które go czekają. Pomoże Ci to zawęzić liczbę kandydatów i poprawić ich jakość jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.

W Cofoundit stosujemy system ocen. Na każdym etapie poszukiwań - rozmowa przez skype, osobiste spotkanie, test- zbierzemy informację zwrotną od zespołu startupowego i kandydata. Specjalista ocenia startup według trzech kryteriów: pomysł, zespół, potencjał. Projekty z niską oceną rzadziej pojawiają się w wynikach wyszukiwania.

Omów z wyprzedzeniem warunki pracy

Szkoda spędzić trzy rundy rozmowy i być gotowym na złożenie oferty, aby na mecie dowiedzieć się, że twój specjalista nie jest gotowy do pracy nad opcjami. Wskaż od razu wszystkie szczegóły wakatu i nie licz na to, że nieodpowiedni kandydat zmieni dla ciebie swoje warunki i nagle stanie się odpowiedni.

W Cofoundit dowiadujemy się od razu pytania techniczne- specjalizacja (rozwój, marketing, mentoring), wskaźnik zatrudnienia (od 10 do 40 godzin), sposób wypłaty (wynagrodzenie lub opcje), położenie geograficzne. Kierownicy projektów otrzymują wyselekcjonowane ankiety odpowiadające warunkom pracy w startupie.

Skoncentruj się na zadaniu

Startupy mają wiele zmartwień i często zapominają, że znalezienie pracownika jest jednym z najważniejszych. Listy pozostają bez odpowiedzi, rośnie liczba zgłoszeń, kandydaci wyjeżdżają na inne projekty, #wszystko źle. Wyznacz dobowe godziny, które poświęcisz na znalezienie pracowników i nie pomijaj ich pod pretekstem „są ważniejsze zadania”. Zamknij pozycję w startupie - teraz niewiele rzeczy może mieć wyższy priorytet dla Twojego projektu.

W Cofoundit zbudowaliśmy algorytm wyszukiwania oparty na zasadzie jednozadaniowości. Projekt może mieć nie więcej niż trzy aplikacje jednocześnie. Trzeba je przejrzeć i umówić się z kandydatami na spotkanie lub odmówić – a dopiero po podjęciu decyzji system wyśle ​​innych kandydatów.

Jeśli profile pozostają nieobejrzane, usługa wysyła automatyczne powiadomienia. Jeśli projekt nadal milczy, jego profil jest blokowany - do czasu nawiązania kontaktu i uporządkowania bieżących zadań dla kandydatów.

Usługa Cofoundit została uruchomiona pod koniec września. Łącznie w tym czasie sprowadziliśmy do zespołów 40 kandydatów - pomimo tego, że stanowisko uznaje się za zamknięte dopiero po pomyślnej pracy pracownika z zespołem przez pierwszy miesiąc. Baza serwisowa liczy obecnie ponad 1000 pracowników i wszyscy mają pozytywne nastawienie do pracy w startupie. Jeśli Twój projekt potrzebuje pracownika lub chcesz spróbować swoich sił w startupie - zarejestruj się na Cofoundit, pomożemy Ci.

Opowiedz nam, jak szukałeś pracownika lub współzałożyciela w startupie i jakimi life hackami możesz się podzielić.