İş kanunları ikramiye ödeme kurallarını sağlıyor mu?Prim ödemeleri hangi koşullarda iptal edilebilir?Yaklaşan işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak bir çalışana ikramiye ödememek yasal mı?Hakemler, çalışanlara ikramiye ödenmemesi durumlarını değerlendirirken hangi sonuçlara vardı?

İkramiye ödemesinin ne zaman zorunlu olduğu ve ne zaman olmadığı sorusu düşünüldüğünde, ikramiyelerin iki tür olduğu gerçeği dikkate alınmalıdır: bazıları ücret sistemine dahil edilir ve maaşın ayrılmaz bir parçasıdır, diğerleri ise tanınır. vicdanlı iş performansı için çalışanı ödüllendirmek olarak.

Gelelim iş hukuku hükümlerine.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi, bir çalışanın maaşının, çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yaptığı işin koşullarına ve ayrıca tazminat ve teşvik ödemelerine bağlı olarak iş için bir ücret olduğunu belirler. özellikle ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, bir çalışanın maaşının yürürlükteki mevzuata uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenmesini sağlar. bu işverenücret sistemleri.

Tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), telafi edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri dahil olmak üzere ücret sistemleri, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile iş mevzuatına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak belirlenir. normları içeren eylemler iş hukuku.

Bilginize

İş mevzuatı, teşvik ödemelerinin işveren tarafından atanması ve uygulanmasına ilişkin usul ve koşulları belirlememekte, yalnızca bu tür ödemelerin ücret sistemine dahil edilmesini ve atanma koşullarının işverenin yerel düzenlemeleri tarafından belirlenmesini sağlamaktadır.

Yani, Sanat hükümlerine tabidir. 129 Rusya Federasyonu İş Kanunu primi - bileşen ücretler. nerede yasal dayanak bir çalışana ikramiye tahakkuk ettirilmemesi için, yerel düzenleyici kanun tarafından sağlanan ikramiye koşullarına uymayacaktır (örneğin, gerekli iş miktarını tamamlayamama).

Ancak, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, ikramiye, işçi görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren bir çalışan için, işverenin belirlediği koşulların bir kombinasyonunu dikkate alarak, ödeme miktarını ve koşullarını belirlediği teşvik türlerinden biridir. çalışan tarafından gerçekleştirilen iş görevlerinin bağımsız bir değerlendirmesi ve sonuçlar da dahil olmak üzere ikramiye miktarını etkileyen diğer koşullar ekonomik aktivite organizasyonun kendisi.

Bilginize

İş mevzuatı, ikramiyelerin asgari ve azami miktarlarını belirlememektedir. Ayrıca, bunları hesaplamak için tek bir prosedür yoktur (yüzde, sabit tutar vb.). İşverenler tüm bu konulara kendileri karar verirler. Çalışanları temsil eden bir organ varsa, işveren onun görüşünü dikkate alarak karar vermelidir.

Çalışma Bakanlığı'nın açıklamalarına göre (14 Şubat 2017 tarih ve  14 1 / OOG-1293, 15 Eylül 2016 tarih ve 14 1/10 / B-6568), teşvik uygulamasının zamanlaması bir ay, çeyrek, yıl veya başka bir süre için tahakkuk eden çalışanlara yapılan ödemeler, toplu sözleşme, yerel normatif bir yasa ile belirlenebilir. İkramiyelere ilişkin hüküm, ikramiye sistemi tarafından belirlenen bir dönemin (örneğin bir ay) sonuçlarına göre çalışanlara ikramiye ödemesinin, raporlamayı takip eden ayda veya ödemesi için belirli bir dönemde yapılmasını sağlayabilir. belirtilebilir ve yıl için çalışma sonuçlarına göre ikramiye ödemesi Mart ayında yapılır. gelecek yıl veya ödemesi için belirli bir tarih de belirtilir.

Disiplin suçlarından dolayı ödüllerin kaybedilmesi mümkün müdür?

Çalışanları geç kalma, iş gezisine çıkmayı reddetme veya diğer disiplin suçlarından dolayı ikramiyelerden mahrum etmek mümkün müdür? Sanata göre. Disiplin suçu işlemek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performansı nedeniyle, işveren kendisine aşağıdakileri uygulama hakkına sahiptir: disiplin eylemi:

1) açıklama;
2) kınama;
3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Söz konusu yazıya göre:

için öngörülmeyen disiplin cezalarının uygulanmasına izin verilmez. Federal yasalar, disipline ilişkin tüzük ve yönetmelikler;
Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Disiplin cezası uygulama prosedürü Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.

Ancak, ikramiyenin hesaplanmaması (boyutun küçültülmesi) çalışan üzerindeki farklı bir etki ölçüsüdür ve disiplin cezaları için geçerli değildir. Bu, bu durumda, Sanatta belirlenen disiplin cezalarını uygulama prosedürünün olduğu anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü geçerli değildir.

Bonus sistemi, kuruluşun yerel yönetmelikleri tarafından düzenlendiğinden, ilgili gerekçelerin bu kanunlarda açıklanması gerekir. Özellikle, gecikme olması durumunda çalışanın ikramiyeden tamamen mahrum bırakılması veya ikramiyenin bir indirim faktörü kullanılarak tahakkuk ettirilmesi şeklinde hüküm koyabilirler. Mevzuat, primlerin boyutunu azaltmak için herhangi bir seçenek veya indirim limitleri belirlememektedir.

Bu nedenle, bir çalışanın ikramiyeden yoksun bırakılması, Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü disiplin yaptırımlarının bir parçası değildir. Aynı zamanda, bu durumda ikramiyeden yoksun bırakma mümkündür: çalışan, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmezse, işveren ona ikramiyeyi ödememe hakkına sahiptir. Aynı zamanda, yerel düzenleyici kanunda (örneğin, ikramiye hükümlerinde) veya toplu iş sözleşmesi karşılık gelen kullanımdan kaldırma koşulu.

Primin ödenemeyeceği durumlarda Yargıtay

Yüksek Mahkeme, 27 Kasım 2017 tarih ve 69 KG17-22 sayılı Kararında şu sonuca varmıştır: ikramiye zorunlu değilse, işveren bunları ödememe hakkına sahiptir.

Konunun özeti şuydu. Bankanın baş uzmanının maaşı, yerel düzenleyici kanun - ücret düzenlemesi tarafından sağlanan aylık bir ikramiyeye dayanıyordu. Prim, genel banka göstergesinin performans katsayısı ile çarpılan maaşın %66.7'si temelinde hesaplanmıştır. İşveren, genel banka oranının %0 olduğunu ve kimsenin ikramiyeyi almadığını açıklayarak, çalışana son iki aydır çalıştığı için ikramiye ödemedi. Ayrıca işveren, ikramiye ödemesinin isteğe bağlı olduğu ve yalnızca uygun bir finansal fırsat olması durumunda devredildiği konusunda ısrar etti. fakat Eski çalışan Buna katılmadı ve çarpma faktörünün %50'den az olamayacağına dikkat çekti. Davacı sözlerini desteklemek için ücretler yönetmeliğine atıfta bulunmuştur. bu gösterge%50, 70, 90 ve %100'e eşit olabilir.

İlk derece mahkemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ikramiyenin isteğe bağlı bir teşvik ikramiyesi olduğu gerekçesiyle çalışanı reddetti. Davanın materyallerini inceleyen mahkeme, bazı aylarda ikramiye ödemelerinin yapılmadığını, diğer aylarda ise miktarlarının normalden az olduğunu kaydetti.

Temyiz Mahkemesi davacı ile mutabık kalmış ve %50'lik asgari katsayının çalışana aylık ikramiyeyi garanti ettiğini belirtmiştir. Yargıçlar, işverenin keyfi olarak ikramiye miktarını belirleyemeyeceği veya kendi takdirine bağlı olarak ödeme yapamayacağını belirtti.

Ancak Yargıtay temyiz kararını bozdu. Banka, ücretlendirme yönetmeliğine uygun olarak zamansız ücretlendirme sistemi kurmuş ve işletmiştir. Zamana dayalı ücret sistemine ek olarak ikramiye sistemi getirildi ve ücretlerin değişken (sabit olmayan) bir kısmının - ücretler yönetmeliğinde belirlenen şekilde tahakkuk eden ve gerçekleştirilen teşvik ödemelerinin - oluşmasını sağladı. Banka çalışanlarına yapılan teşvik ödemeleri, performansa dayalı aylık ikramiyeler ve bir defaya mahsus (bir defaya mahsus) ikramiyeleri içermektedir. Bankanın ücretlendirilmesine ilişkin düzenleme, teşvik ödemelerinin bir banka çalışanının ücretinin sabit olmayan bir parçası olduğunu ve aşağıdaki ödeme türlerini içerdiğini belirtir: performansa dayalı aylık ikramiye, bir kerelik (bir kerelik) ikramiye. Mahkeme, bu ifadeleri inceledikten sonra, bankadaki ikramiyelerin zorunlu olmadığı sonucuna vardı.

Bilginize

Çalışanlarla anlaşmazlıkları önlemek için, bir kuruluşta ikramiye kısmı içeren bir ücretlendirme sistemi uygularken, ikramiye kısmının isteğe bağlı bir ödeme olarak açık bir şekilde yorumlanmasını mümkün kılan açık bir dil kullanılması gerekir.

Bir çalışanın yaklaşan işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak ikramiyeden yoksun bırakma yasa dışıdır

20 Şubat 2018 tarihli ve 33-1945 / 2018 sayılı Temyiz kararında, Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesi, yaklaşan işten çıkarmanın yerel düzenleyici kanun tarafından sağlanan ikramiyenin ödenmemesi için bir neden olmadığı sonucuna varmıştır.

Hakimler, ikramiye ve diğer teşvik ödemelerinin maaşın bir parçası olduğuna dikkat çekti, bunların uygulanmasına ilişkin koşullar, prosedür ve kriterlerin yansıtılabileceğini belirtti. iş sözleşmesiçalışan veya toplu sözleşme, sözleşme veya yerel düzenleyici kanunda onaylanmış (ücret düzenlemesi, ikramiye hükmü vb.).

Dava materyallerini incelerken mahkeme, iş sözleşmesinin 4.1 - 4.5 paragraflarına göre, çalışanın ücretinin iki bölümden oluştuğunu tespit etti: sabit ve değişken. Çalışanın ücretinin sabit kısmı, belirlenmiş bir resmi maaş şeklinde aylık olarak ödenir ve kanunla güvence altına alınır. tazminat ödemeleri(ek ücretler) çalışma şekli ve çalışma koşulları ile ilgili resmi maaşa. Ücretin değişken kısmı bir teşvik ödemesidir (ödenekler, ödenekler) ve zamanında, toplu sözleşme ile belirlenen gerekçe ve şartlarda yapılır. Ücret çalışana bu şekilde ödenir. kanunla kurulmuş ve işverenle yürürlükte olan ve ödemesinin özel koşullarını belirleyen bir toplu sözleşme.

11.1.3 Sec maddesi uyarınca. 11 Toplu sözleşmenin Ek 8'inde yer alan, çalışanlara ücret ve sosyal ödemelere ilişkin birleştirilmiş yönetmeliğin "Sosyal ödemeleri", fonların mevcudiyetine bağlı olarak ve sosyal fonun pahasına oluşturulan sosyal fonun sınırları dahilinde. net kazanç Genel müdür, kuruluşun emrinde kalan çalışanlara, çalışanlara ikramiye ödeyebilir. Deneme süresi, tatillerde (toplama işçisinin günü ikramiyeleri ve iki eyalet veya cumhuriyet tatili, derneğin sosyal fonundan ek ikramiyeler (dernek kuruluş yıldönümü tarihi, şube dahil), kararla ödenir CEO dernekler).

Mahkeme, ikramiye emrinin çalışanın işten çıkarılmasından önce, ancak işveren ilgili başvuruyu aldıktan sonra verildiğini tespit etti.
Hakemlere göre, ikramiye zamanında çalışan kadroda olduğundan, ona ikramiye vermemek için hiçbir sebep yoktu.

Bunu Sanatın 1. paragrafına göre hatırlayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün işveren tarafından yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar kendisine ödenmelidir.

Böylece ödenmeyen prim tutarı, ödemesindeki gecikme tazminatı ve manevi tazminat tazminatı işverenden geri alındı.

İkramiye hükmünün iptali

Bir işveren ikramiye ödemelerini iptal edebilir mi? Bu sadece belirli koşullar altında mümkündür. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle bu koşulların sağlanamaması durumunda işveren, taraflarca belirlenen ücret koşullarını değiştirme hakkına sahiptir.

Bilginize

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret şartları (miktar dahil) tarife oranı veya bir çalışanın maaşı (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri) zorunlu koşullar iş sözleşmesi.

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. İş Kanunu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma, yazı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) ilgili nedenlerle, istihdam şartlarının ne zaman olduğunu belirler. Taraflarca belirlenen sözleşme kurtarılamaz, işçinin çalışma fonksiyonundaki değişiklikler dışında işverenin inisiyatifinde değişiklik yapmalarına izin verilir.

İLE organizasyonel değişimözellikle şunları içerebilir:
- organizasyonun yönetim yapısındaki değişiklikler;
- belirli emek örgütlenmesi biçimlerinin tanıtılması (ekip, kiralama, sözleşme vb.).

Çalışma koşullarındaki teknolojik değişiklikler kabul edilir:
- yeni üretim teknolojilerinin tanıtılması;
-yeni makinelerin, takım tezgahlarının, birimlerin, mekanizmaların tanıtılması;
-işyerlerinin iyileştirilmesi;
- yeni ürün türlerinin geliştirilmesi;
- teknik düzenlemelerin getirilmesi veya değiştirilmesi.

Bilginize

Satışlardaki düşüş ve bir kuruluşun mali durumundaki bozulma, bir işverenin bir iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirmesine izin veren sebepler olamaz.

İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri, İşçi tarafından aksi belirtilmedikçe, en geç iki ay önceden işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu Kodu.

Not
İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak kendisine uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (örneğin, boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş ve ayrıca boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği.

Bu durumda, işveren, çalışana, alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmalıdır. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işten reddedilmesi durumunda, onunla iş sözleşmesi, Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

İşveren, ikramiye miktarını keyfi olarak belirleyemez veya kendi takdirine bağlı olarak ödeyemez. İkramiye ödemeleri genellikle yerel bir düzenleyici kanun tarafından onaylanır: toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri, ayrı bir hüküm, vb. Belirli bir çalışanı teşvik etmek için belirli koşullar bir iş sözleşmesinde belirtilebilir.

Kuruluş, ikramiyenin maaşın zorunlu bir parçası olduğunu tespit etmezse, ödenmesi işverenin yükümlülüğü değil haktır. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'ne göre, ikramiye verme koşulları işveren tarafından belirlenir ve bunları yerel bir düzenleyici yasada sabitler. Özellikle, ikramiyenin boyutu, kuruluşun ekonomik performansına bağlı olabilir. Çalışanlarla anlaşmazlıklardan kaçınmak için, iş sözleşmesinde ve yerel kanunlarda, ikramiyenin zorunlu bir ödeme olmadığını açıkça belirtmek daha iyidir.

İşyerinde maaş almıyorlar. Bununla ne yapmalı?

Herhangi bir çalışan ikramiyeden memnundur. Ancak bunu almadan, işverenin haklarınızı ihlal edip etmediğini anlamak önemlidir.

Premium ödeme

Başlangıçta, bir ikramiye ödenmesi (maaşın bir parçası olan çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren bir çalışana teşvik ödemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129, 191. Maddeleri)) işverenin hakkıdır ve onun yükümlülüğü değil. Çalışanlarına periyodik olarak ikramiye ödemeye karar veren işverenler, bu gerçeği genellikle iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede, ikramiye düzenlemelerinde vb. Böyle bir durumda çalışan gerekli ikramiyeyi almamışsa, “bonus” ibaresine bağlı olarak herhangi bir işlem yapılıp yapılmayacağına karar verilmelidir.

Personel belgelerine neler yazılabilir?

Prim ödemesi ile ilgili bazı olası formülasyon örnekleri aşağıda verilmiştir. Örneğin, bir iş sözleşmesi, bir çalışanın maaşının, maaşın yüzdesi veya sabit bir miktarda belirlenen bir maaş ve aylık ikramiyeden oluştuğunu belirtir. Bu ifade ile bonusun ödenmemesi ihlaldir!

Ayrıca personel belgeleri ikramiyenin çalışandan kaynaklandığı, ancak belirli koşullara tabi olduğu söylenebilir (örneğin, fazla ödeme için). üretim planı). Veya ikramiyeden yoksun bırakma / boyutunu küçültme koşulları, örneğin disiplin yaptırımlarının varlığında belirlenebilir (18 Aralık 2014 N 3251-6-1 tarihli Rostrud Mektubu). Buna göre, çalışan işveren tarafından belirlenen şartlara uyuyorsa, ikramiyenin ödenmemesi bir ihlaldir. Bu şartlar sağlanmadığı takdirde bonusu almayan çalışanın sadece sizi şikayet etmesi gerekir.

İşveren hala ikramiye ödemek zorunda kaldı ...

İşveren yine de çalışana ikramiye ödeme yükümlülüğünü ihlal ederse, böyle bir işverene şikayette bulunulabilir. iş teftişi. Bu, Onlineinspektsiya.rf sitesi aracılığıyla yapılabilir. Müfettişler, işverenin çalışanın haklarını gerçekten ihlal ettiğini tespit ederse, bu işveren para cezasına çarptırılır (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 6. kısmı).

Bir ikramiye olmalıydı, ama yoktu: işveren bunu düzeltmeli!

Ne yazık ki, yasal olarak kazanılan parayı almak için çalışanın işverenden şikayet etmesi gerekir - bu genellikle barışçıl bir şekilde çözülmez. Ve işverenin para cezasına çarptırılacağı gerçeğine ek olarak, iş müfettişleri onu çalışanlara ikramiye ödemeye mecbur edecek.

Bu arada, ikramiyenin kendisine ek olarak, işveren, çalışana gecikmesi için tazminat ödemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Şirket ikramiyeyi çalışana ödemedi ve dava açtı. Mahkeme şirketten 715 bin ruble tahsil etti. Bu gibi durumlarda, çalışanlar hala şirketleri 50 bin rubleye kadar cezalandıran iş müfettişliğine başvuruyor. Hangi durumlarda işverenin ikramiye ödemeyi reddetmeyi haklı çıkarabileceğini okuyun.

Şirketin ödemesi gerekmeyen prim nedir?

Bir şirketin her zaman çalışanlarına ikramiye ödemesi gerekmez. Her şey, yerel yasalarda veya iş sözleşmelerinde çalışan ikramiyeleri için hangi seçeneğin bulunduğuna bağlıdır.

İlk seçenek - işveren ikramiyeyi teşvik ödemesi olarak belirledi. Bu, bir çalışanı ödüllendirmenin bir yoludur. vicdani iş ve şirketin yüksek sonuçlarına ulaşma konusundaki ilgisini güçlendirdi.

İkinci seçenek - işveren zorunlu bir ikramiye belirledi. Böyle bir ikramiye, iş sözleşmesinde belirli bir miktarda veya resmi maaşın bir yüzdesi olarak belirlenebilir. Bir çalışanın böyle bir ikramiyeden mahrum bırakılabileceği gerekçesi olmaksızın maaşın garantili bir parçası olarak belirtilir.

Çoğu şirket ilk seçeneği seçer. Bu durumda ikramiyenin ödenmesi işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır.

Örnek: Mahkemede çalışan bir çalışan, şirketten ödenmeyen primi, ödemesindeki gecikme faizini ve manevi tazminatını talep etti. Temyiz mahkemesi, çalışana aylık ikramiye garanti edildiğine karar verdi.

Yargıtay heyeti aynı fikirde değildi. Bu anlaşmazlıkta, iş sözleşmesi ve ikramiye hükmü, ikramiyelerin zorunlu olarak ödenmesini garanti etmemiştir. Kurul, ikramiyenin şirketin performansına ve çalışanın performansına bağlı olan bir teşvik ödemesi olduğuna dikkat çekti. İşveren, ödeme miktarını ve koşullarını belirler, çalışanın emek görevlerini nasıl yerine getirdiğini ve ayrıca kuruluşun ekonomik faaliyetinin sonuçlarını değerlendirir.

Genel yargı mahkemeleri, çoğu durumda, işçilerin ikramiye ödeme taleplerini reddeder. Şirketin çalışmalarına müdahale edemeyecekleri sonucuna varıyorlar. Mahkemeler, işvereni ikramiye ödenmesine karar vermeye ve belirli bir çalışanın çalışmasını değerlendirmeye zorlama hakkına sahip değildir.

İkramiyelerin ödenmesiyle ilgili bir anlaşmazlık hakkında bir pozisyon hazırlarken, bir çalışanın profesyonelliğini, performansını ve onun tarafından görevlerin yerine getirilmesini değerlendirmenin işverenin münhasır yetkinliği olduğunu unutmayın. Bu nedenle, çoğu durumda, mahkemeler, çalışanın kendisine ikramiyeyi ödemek için gerekli göstergelere ulaşmadığı gerçeğine dayanıyorsa, ikramiye ödemeyi reddetmenin geçerliliğini kontrol etmez.

Prim ödemeyi reddetme nasıl gerekçelendirilir?

İkramiye yerel kanunlarda ve iş sözleşmesinde işverenin hakkı olarak formüle edilmişse, ödemeyebilir. Çoğu zaman, mahkemeler, ikramiye koşullarını yerine getirmedikleri için çalışanları reddeder. Mahkeme bu argümanı kontrol ettiğinde şirketin yerel eylemlerine bakar.

Örnek: ikramiye hükümleri, işin değerlendirilmesi için niteliksel veya niceliksel kriterler belirler. Çalışan onlara ulaşmadıysa, ikramiye tahakkuk ettirilmesi için bir neden yoktur. Ayrıca, çalışan ikramiye koşullarına uyamadı, örneğin disiplin cezası aldı. Aynı zamanda, ikramiyeden yoksun bırakma bir tür disiplin yaptırımı değildir.

Haklıysa ikramiye ödemeyi reddetmek ayrımcı olmayacaktır iş nitelikleri işçiler. İşveren, bu nitelikleri iki göstergeyi dikkate alarak değerlendirir. Öncelikle - profesyonel kalite: meslek, uzmanlık, nitelik. İkinci - kişisel nitelikleriçalışan: sağlık durumu, eğitim, iş deneyimi.

Mahkemeler, bir çalışanın görevlerini verimli, zamanında ve cezasız bir şekilde yerine getirmesi durumunda, SOYU-5 ikramiyesi değil, maaş alması gerektiğine inanmaktadır. Bir teşvik biçimi olarak ikramiye, belirli görevlerin başarılı bir şekilde çözülmesi için ödenir.

İşveren ikramiyeyi ödemeye karar verdiyse, çalışanlar için miktarını belirlediyse ve ikramiye emri verdiyse, ödemeyi reddedemez. İşveren, yerel olarak ikramiye ödeme kriterlerini belirler. düzenlemeler ve kabul eder ayrı koşullar iş sözleşmelerinde çalışanlarla. Şirket, prim ödemesini iki faktöre bağlı olarak yapabilir.

Birincisi, işçinin verimliliğinden. Yerel yasalardaki işveren, ikramiyelerin ödenmesi için gerçekleşmesi gereken koşulları, bir çalışanın çalışmasının etkinliğini değerlendirme prosedürünü belirleme hakkına sahiptir. Verimlilik, işin kalitesi ve zamanlaması, tamamlanan projelerin sayısı, yeni müşterilerin çekilmesi ile belirlenebilir. Çalışan hedeflere ulaşmadıysa, mahkemeler ikramiye ödeme şartlarını karşılamayacaktır.

İkincisi, şirketin verimliliğinden. Örneğin bir önceki döneme göre kâr miktarı veya müşteri sayısı artmış, şube ağı genişlemiş, yeni teknolojiler devreye girmiştir. Şirket başarısız sonuçlar gösterdiyse mali yıl, işveren çalışanları ödüllendiremez. Bu durumda mahkeme, ikramiyenin ödenmesini, yetkilerinin yöneticisi tarafından haksız bir uygulama olarak değerlendirebilir.

İkramiyeyi ödemeyi makul olmayan bir şekilde reddederse işvereni tehdit eden nedir?

Şirket, 50 bin rubleye kadar idari para cezasına çarptırılabilir. Ayrıca manevi zarar için prim, faiz ve tazminat ödemeniz gerekecektir.

Bir çalışan, iş müfettişliğine, ihlal edildiğine dair bir açıklama ile başvurursa Işçi hakları, GIT, şirketin planlanmamış bir denetimini yapabilir ve işvereni idari sorumluluğa getirebilir.

Aynı zamanda, GIT, bireysel sorunları çözmek için bir organ değildir. iş uyuşmazlıkları, sadece ihlalleri tespit edebilir ve bonusların ödenmesi için talimat verme hakkına sahip değildir. İkramiye ödenmesi işverenin yükümlülüğü olmadığı için mahkemeler şirketlerin tarafını tutar ve İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca kovuşturma kararlarını iptal eder. Mahkeme, çalışanın maruz kaldığı ıstırabın miktarı ve niteliği, işverenin suçluluk derecesi, diğer koşullar ve ayrıca davanın koşullarına göre manevi tazminat miktarını belirler. makullük ve adalet gerekleri.

Bazen mahkemeler işvereni sadece ikramiye ödemeye mecbur etmekle kalmaz, aynı zamanda her gecikme günü için Merkez Bankası kilit oranının en az 1/150'si tutarında gecikme faizi de alır. Mahkemeler bu gereklilikleri karşılamayı reddettiğinde bunun tersi bir uygulama da vardır.

Örneğin, işveren ve çalışan girdi Ek anlaşmaçalışanın ek iş miktarı için ek ödeme, hizmet süresi için ödenek ve ikramiye hakkına sahip olduğu iş sözleşmesine. Çalışana ikramiye ödenmedi, mahkemeye gitti.

İlk derece ve temyiz, ikramiyeleri garantili ödemeler olarak kabul etti ve maddi tazminat ve manevi tazminat da dahil olmak üzere talebi yerine getirdi. Temyiz, alt mahkemelerin bulgularına katılmadı ve iddiayı reddetti. Davalı bankanın ruhsatı iptal edilmiştir, bu nedenle davacının işçilik vergileri önceki çalışma miktarını aşamaz: ikramiye ödemesi ve manevi tazminat ödenmesi için hiçbir sebep yoktur.

Kısacası. Daha sonra işveren, önce işletmeye indirimin uygunluğu hakkında bir emir vermeli, ardından buna göre çalışanları iki ay içinde işten çıkarılacağı konusunda bilgilendirmelidir. Bu iki ay boyunca, çalışan çalışmak zorundadır, ancak yine de, işçilere yönelik tüm yardımlar onun için geçerlidir, yani böyle bir ihtiyaç ortaya çıkarsa hastalık iznine çıkabilirsiniz ve buna göre hastalık izni ödenir. Bu arada, işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde hastalanırsanız da ödenecektir.

gidebilirsin yıllık izin, eğer programda olmanız gerekiyorsa veya işveren, tarafların mutabakatı ile size program dışında tatil sağlayacaktır.

Ayrıca, kararlaştırılan süreden önce de bırakabilirsiniz, ancak bırakmanız gerekir. Kendi iradesi ve bu durumda, indirimden önce kalan çalışılmamış süre ile orantılı olarak tazminat alma hakkınız vardır. Yani iki ay çalışmanız gerekir, ancak daha erken, örneğin iki hafta önceden başka bir iş buldunuz, bu durumda işveren size ödeme yapmakla yükümlüdür. işten çıkarma tazminatı kalan her bir günün ortalama kazancına dayalı olarak kalan iki hafta için.

İşten çıkarılma durumunda, size 1 aylık ortalama maaş tutarında bir kıdem tazminatı ödenmelidir ve ortalama maaş, önceki 12 ay boyunca aldığınız tüm tahakkukları içerir. Bu kıdem tazminatı ilk aya kadar sayılır.

Ardından, işten çıkarılma tarihinden itibaren 7 gün içinde İstihdam Servisi'ne kaydolmanız gerekir.

İkinci aydan sonra hala iş bulamazsanız, işverene gösterirseniz, işveren size başka bir ortalama ücret ödemek zorunda kalacaktır. çalışma kitabı yeni bir istihdam kaydı olmadan.

Ve zaten, eğer istihdam hizmeti çalışanlarının hatası nedeniyle üçüncü ay bile iş bulamazsanız, o zaman ortalama aylık ücretin başka bir ödemesini almaya hak kazanacaksınız.

Prosedürün kendisi budur.

İkramiye Yönetmeliğine gelince, okuyamıyorum, bazı işaretler çıkıyor, ancak harfler çıkmıyor.

Maaş bordronuz ne diyor? Yazıldığına dikkat çektiniz: maaşın bir bonus içerdiğini, bu nedenle, bu madde sabitlenirse, artık ihlal edilemez.

Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesine göre yönlendirilmesini tavsiye ederim:

Ücretlendirme sisteminiz işletmenin yerel kanunlarında yer almaktadır, müfettiş onu bu şekilde değiştiremez.

Bir çalışanın maaşı, belirli bir işverende yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ve bu madde hükümlerine göre sabit sisteme göre maaş almalısınız.

Yani prim aynen böyle kaldırılamaz, resmi olarak yansıtılır ve sabitlenir.

Belirttiğiniz gibi, tarafınızdan tüm koşullarla posta yoluyla alınan resmi kanıtınız var, yani doğrudan yasayı ihlal çerçevesine konulduğunuz belirtilmiş. Ayrıca, maaşlarınızın boyutunun sistematik olarak hemen hemen aynı olduğunu ve verilen koşullara göre birdenbire böyle olmaktan çıktığını da kanıtlayabilirsiniz. Tüm ücret ödeme beyanlarından sonra, ödemelerin dökümünü içeren bilgi sayfaları vardır.

Bu dosya ve diğer belgelerin kopyalarını da ekleyerek İş Müfettişliğine toplu başvuru yazıp gönderin. Her durumda ekiple ilgili bu tür ihlaller, şirketinizin eylemlerinin hızlı ve kapsamlı bir şekilde denetlenmesine yol açacaktır.

Şimdiye kadar, bu bir mahkeme değil, sadece bir Emir ve cezalarla sonuçlanacak bir kontrolün başlatılması. Çalışanlar, mali durum da dahil olmak üzere işletmenin tüm geçmişini kontrol etme fırsatına sahip değildir, ancak Müfettişlik yapar.

İşvereninize bu bakış açısını verin. Toplu teftişler ve cezalar, itibarınızı ve paranızı kaybetmekten ve ayrıca kanun uygulayıcı kurumlar tarafından sürekli olarak kötü niyetli bir ihlalci olarak görünmektense, tüm ödemelerde kanunen indirim yapmanız sizin için daha ucuzdur.

Sorokina Irina Vasilyevna

Zor kazanılan insanların ödemediği durumlar nadir değildir. İşveren primi ödemezse ne yapmalı ve buna hakkı var mı? İlk önce açıklığa kavuşturmanız gerekiyor ve bir iş sözleşmeniz varsa? Sonuçlandırdınız mı yoksa çalışma koşulları hakkında sözlerle anlaştınız mı?

Durumlar aşağıdaki gibi olabilir:

1. Bir iş sözleşmeniz yoksa, büyük olasılıkla işveren size ikramiye ödemeyecek veya uzun bir gecikmeyle size ödeme yapacaktır. Ancak, sizin ve şirketin bir iş ilişkisi içinde olduğunuz gerçeği, size ikramiye ödendiği gerçeği gibi kanıtlanabilir. Zor kazanılan paranızı "nakavt etmek" için, tanıma talebiyle mahkemeye gitmeniz gerekecek. iş ilişkileri, ikramiye vb. dahil maaşları ödeyin.
2. Elinizde bir iş sözleşmeniz varsa ve size ikramiye ödenmiyorsa iş sözleşmesini dikkatle incelemeniz gerekir. Genel olarak, bir işveren size ikramiye ödeyemez mi? İş sözleşmesi, ücretlendirme prosedürünü belirtmelidir. Orada bonusu ödemek için koşullara bakmanız gerekiyor. İş sözleşmesinde ikramiye hakkında hiçbir şey söylenmez. Bu durumda, yerel düzenlemelerin - ücretlendirme düzenlemelerinin ve ayrıca dahili çalışma düzenlemelerinin kopyalarını almak için İnsan Kaynakları Departmanı ile iletişime geçmeniz gerekir. Bu belgeleri talebiniz üzerine vermeniz gerekmektedir. Bu belgeleri dikkatlice tekrar okuyun - prim ne için, nasıl ve ne zaman ödenir.
3. Sözleşmeyi okudunuz, size ücretlerin ödenmesini düzenleyen tüm yerel yasaları okudunuz ve ikramiyeler hakkında hiçbir şey bulamadınız ve röportajda müstakbel patronunuz ikramiyelerin ödeneceğine söz verdi mi? Size "gri" bir maaş ödendiği ortaya çıktı. Size gönüllü olarak prim ödeneceğinin garantisi yoktur. Bonus için savaşmanız gerekecek. İşverenin yasal olarak kazandığınız parayı ödemesini bekleyebilir veya mahkemeye gidebilirsiniz.

haklı olduğunu nasıl kanıtlarsın

Bir bonus ödemeye söz verildiğini ve aynı zamanda ödenmediğini kanıtlamak zor olacaktır.

Örneğin, size nakit olarak maaş verildi. Daha doğrusu, resmi olmayan kısmı, sözde ödül. Herhangi bir ifadeyi imzaladıysanız, kopyalamaya çalışın. Ücret makbuzları yazdıysanız, onları da kopyalamaya çalışın - örneğin, şirketin size borçlu olduğu tutarları muhasebeleştirme bahanesiyle. Doğru, bu ancak resmi olmayan kısım size parça parça verilirse doğru olacaktır.

Maaş belgesi iyi bir kanıt olabilir. Ama 2-kişisel gelir vergisi şeklinde değil.

Örneğin, bir krediye ihtiyacınız olduğunu söyleyebilirsiniz. Ve bankaya gitmek için "beyaz" maaşınızla - sadece kredi geçmişinizi başka bir kredi vermeyi reddetmekle bozun. Ama işveren şeklinde bir belge varsa bu zaten banka için ağır bir argüman olacaktır.

Bu durumda küçük bir nüans var. Mahkemede, işveren, kalbinin nezaketinden, icat edilmiş bir kazanç miktarıyla “sahte” bir sertifika verdiğini iddia edebilir. Bankanın çalışanına kredi vermesini gerçekten istedi ve yardım etmeye karar verdi. Ancak, yukarıdaki nüansa rağmen, böyle bir sertifika almak daha iyidir. Kazancınızı kanıtlamak için ne kadar çok belgeniz varsa, sizin için o kadar iyi.

Tanıklık da yardımcı olacaktır. Örneğin, iş arkadaşlarınız işverenden alınan aylık ödemelerin miktarını teyit edebilir.

kendinizi nasıl korursunuz

İşveren, maaşın tamamını resmi olarak ödemeyi vaat ediyor ve daha sonra maaşın sadece yarı resmi olduğu ve diğer her şeyin sözde ikramiye olduğu ortaya çıkıyor.

Kural olarak, görüşme aşamasındaki işverenler dürüstçe maaşın “gri” olduğunu belirtiyorlar. Maaşın resmi olmayan kısmının ödenmeme risklerini değerlendirmeniz ve ancak bundan sonra istihdam konusunda bir karar vermeniz gerekir.

Ücretlendirme konusunda işverenle sözlü olarak anlaştıysanız, buna dikkat etmelisiniz. belgelemek anlaşmalar. Tabii ki, bir iş sözleşmesinin şartlarının doğrudan yönetici ile görüşülmesi nadiren olur.

Genellikle şöyle: bir kişi personel departmanına geldi, bir iş sözleşmesi aldı, imzaladı, ikinci nüshayı personel memuruna verdi. İÇİNDE en iyi senaryo sözleşmeyi okumak için eve götür. Ve birkaç kişi belirli koşullardan memnuniyetsizliklerini dile getiriyor. İsteğe bağlı olarak, iş sözleşmesi ücretin miktarını ve prosedürünü belirtir. Bu durumda, iç çalışma yönetmeliklerini, diğer yerel yönetmelikleri imzalarken, personel memurundan kopyalarını isteyin - böylece onları inceleyebilirsiniz.

Size prim ödenmemesi durumunda, sahip olduğunuz tüm belgeleri dikkatlice tekrar okuyun ve ancak ondan sonra harekete geçin.