Değişen ücretler: yaygın hataların bir analizi. Parça başı ücretlerde indirimli oranlar Parça başı ücret üzerinden çalışır

Finansal problemler, işin yeniden yapılandırılması karşısında, şirket maliyetlerini düşürmenin yollarını arıyor ve genellikle çalışanlarının ücretlerini düşürerek başlıyor. İşverenlerin bu tür eylemlerinin ne kadar meşru olduğunu düşünün.

Çalışanların ücretleri, kuruluşlarda iş sözleşmeleri, toplu sözleşme, sözleşmeler ve normları içeren yerel düzenlemelerle düzenlenir. İş hukuku(örneğin, Ücret Yönetmeliği, ikramiyeler Yönetmeliği vb.).

Bir çalışan bir kuruluş tarafından işe alındığında, işveren onunla bir iş sözleşmesi yapar. İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca, bu sözleşme, işveren ile çalışan arasında, birincisinin ikincisine öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı taahhüt ettiği bir sözleşmedir. Aynı zamanda, işveren, iş mevzuatı ve diğer düzenleyici düzenlemelerin öngördüğü çalışma koşullarını sağlamalıdır. yasal işlemler, iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel yönetmelikleri ve bu sözleşmeyi içeren, ayrıca çalışana ücretini zamanında ve tam olarak öder. Buna karşılık, çalışan, işbu sözleşme ile tanımlanan çalışma işlevini, o tarihte yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymak için şahsen yerine getirmeyi taahhüt eder. bu işveren.

Yukarıdaki hükümlere göre, ödeme ücretler işçi işverenin sorumluluğundadır. Ayrıca, ücretlendirme koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu koşullar arasındadır * (1). Bu nedenle, koşulları değiştirin iş sözleşmesi(ücret koşulları dahil) tek taraflı olarak işveren yapamaz.

Yönetmelikler İş Kanunu*(2) Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını, Kanunda öngörülen durumlar dışında, sadece tarafların yazılı mutabakatı ile değiştirmeye izin verilir.

Bu nedenle, İş Kanunu'nun 74. Maddesi, aşağıdakilere istisnalar içermektedir: Genel kural ve işverenin inisiyatifiyle, çalışanın rızası olmadan (yani tek taraflı olarak) taraflarca kararlaştırılan iş sözleşmesinin şartlarında değişikliğe izin verir. Bu maddeye göre, bu ancak örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında mümkündür. kurtarılamaz. Bu durumda emek fonksiyonunu değiştirmenin imkansız olması önemlidir.

İşveren, taraflarca kurulan iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri çalışana bildirmekle yükümlüdür. yazı Kurallar tarafından aksi belirtilmedikçe, en geç iki ay.

İşçi yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren ona şirkette mevcut başka bir işi (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir iş) yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda şirket, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Belirtilen işin olmaması veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir * (3).

Bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişikliğin ancak örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik olması durumunda mümkün olması ve buna bağlı olarak önceden kararlaştırılan koşulların kurtarılamaması çok önemlidir. Sonuç olarak, işveren bu tür değişikliklere ilişkin uygun kanıtları sunmakla yükümlüdür - bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu * (4) tarafından mahkemelere Sözleşmenin 56. maddesinin hükümlerini dikkate alma gereğini açıklayarak belirtti. Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu. Bu madde uyarınca, işveren, özellikle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliği doğrulayan kanıtları sunmakla yükümlüdür:
- ilk olarak, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucuydu (örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, sertifikalarına dayalı işlerin iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi);
- ikincisi, toplu sözleşme (anlaşma) şartlarına kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmedi.

Bir toplu sözleşme veya sözleşme ile sağlanan ücret şartları, işveren de tek taraflı olarak değiştirilemez, çünkü bu belgelerde değişiklik ve eklemeler ya İş Kanunu tarafından imzalanmak üzere belirlenen kurallara uygun olarak ya da belirlenen şekilde yapılabilir. toplu sözleşme ve sözleşmelerin kendisinde *(beş).

Bir işverenin yerel düzenlemelere eklemeler yaparak veya bu belgelerin yeni sürümlerini onaylayarak tek taraflı olarak değişiklik yapması oldukça yaygın bir uygulamadır.

Bu ağır ihlalçalışma mevzuatı. Gerçek şu ki, yerel yönetmeliklerle belirlenen hükümler, iş sözleşmesine dahil edilerek çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine yansıtılmalıdır:
- ya bu hükümlerin metinleri;
- veya bu belgelere atıflar.
Sonuç olarak, yerel düzenlemelerin işverenler tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi İş Kanunu'nun 72. maddesine aykırıdır.

İş sözleşmesini değiştirme prosedürünün (toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler) önemli karmaşıklığına rağmen, işverenler hala çalışanların ücretlerini düşürme niyetlerinden vazgeçmiyorlar (ve buna bağlı olarak, sigorta primleriüzerinde) ve pratikte bu tür maliyetleri azaltmak için çeşitli yollar uygulayın.

Çalışanların ücretlerini düşürmenin en yaygın yollarını düşünün.

Maaşların, tarife oranlarının, parça fiyatlarının düşürülmesi

İşveren, işçi ile yaptığı iş sözleşmesi ile belirlenen ücret, tarife ve parça ücretlerini, işe alındığında ancak Yazılı onayçalışan - bunun için onunla sonuçlandırması gerekiyor Ek anlaşma bir iş sözleşmesine. Bu seçeneğe İş Kanunu'nun 72. maddesi hükümleri gereğince izin verilmektedir. Ancak, bu durumda, bu değişikliklerin iş sözleşmesine dahil edilmesi, ilgili nedenlerle (örneğin, iş hacminde veya resmi görevler işçiler, yapılan işin karmaşıklığını azaltmak, vb.). Sonuçta, her çalışanın maaşı sadece tarafların anlaşmasına değil, aynı zamanda yasa koyucu tarafından belirlenen bir dizi faktöre de bağlıdır: çalışanın niteliklerine, yaptığı işin karmaşıklığına, miktarına ve kalitesine. onun tarafından harcanan emeğin * (6). Ayrıca işveren, çalışanlara eşit değerdeki*(7) iş için eşit ücret sağlamakla yükümlüdür.

Bu nedenle, maaş, tarife oranı veya parça ücretleri, ilgili sebepler belirtilmeden tarafların mutabakatı ile azaltılmışsa, düzenleyici makamlar, çalışanın ve işverenin bunları azaltmak için hiçbir nedeninin olmadığını değerlendirecektir.

Uygulamada, işverenin tek taraflı olarak çalışanların görevlerinin azaltılmasıyla bağlantılı olarak maaşları, tarife oranlarını ve parça oranlarını düşürmeye karar verdiği durumlar vardır.
Ancak, yukarıda da belirtildiği gibi, işveren, İş Kanunu'nun 74. maddesinde belirtilen standartlar dahilinde, ancak örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında bir değişiklik olması durumunda, ücretlerde, tarife oranlarında ve parça ücretlerinde aşağı yönlü değişiklik yapma hakkına sahiptir.

Primlerin düşürülmesi veya ödenmemesi

Çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler ve iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler ile sağlanan teşvik ödemeleri, ayrılmaz parça işçi ücretleri. Bu belgeler, bonus göstergeleri, ikramiye ödeme koşulları vb.

Bu belgelerde sıklıkla, bunlarda belirtilen ikramiye ödemesinin işverenin yükümlülüğü olmadığına veya ikramiyelerin yalnızca kuruluşun belirli bir mali durumu varsa ödendiğine dair hükümler vardır. Bu durumda ikramiyeler ücretlendirme sistemine dahil değildir ve ödenmesi zorunlu değildir. Ancak, burada, "Ortalama maaş hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmelik" * (8) 'in 2. paragrafının "n" bendi uyarınca, bu ikramiyelerin dikkate alınmayacağı unutulmamalıdır. ortalama kazancın hesaplanması.

Kuruluşun bir zaman primi veya parça ikramiye ücretlendirme sistemi varsa, tüm ikramiye koşullarını yerine getiren çalışanlara ikramiye ödenmesi işverenlerin sorumluluğundadır. İşverenler bu tür ikramiyeleri tek taraflı olarak küçültemez veya tamamen tahakkuk ettiremez.

Telafi edici ek ücretlerin iptali

Yerleşik çalışma mevzuatına kıyasla artan ek ödeme miktarının kaldırılması ile ilgili olacaktır.
Ücretlerin ayrılmaz bir parçası olan telafi edici nitelikteki ek ödemeler ödenir:
1) çalışan personel Özel durumlar:
- zararlı ve (veya) işlerde istihdam tehlikeli koşullar emek * (9);
- özel iklim koşullarına sahip alanlarda işte istihdam * (10);
2) normalden sapan koşullarda iş yaparken çalışanlar:
- çeşitli niteliklere sahip eserler * (11);
- mesleklerin kombinasyonu (pozisyonlar) * (12);
- fazla mesai * (13);
- gece çalışmak * (14);
- hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak * (15), vb.

Aynı zamanda, bazı durumlarda, mevzuat, özel koşullarda ve normalden farklı koşullarda çalışma için asgari ücret artış miktarını öngörmektedir. Bununla birlikte, işverenlerin, iş mevzuatı tarafından onaylananlardan daha yüksek bir miktarda ek telafi edici ödemeler yapmalarına izin verilmektedir. Örneğin, hafta sonları çalışmak ve çalışmamak için Bayram, gece çalışması için, mesai, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için.

Uygulamanın gösterdiği gibi, çoğu zaman şirket yöneticileri, çalışanlara artan bir telafi edici ikramiye sağlamayı tek taraflı olarak reddedebileceklerine inanırlar.

Artan miktarda telafi edici nitelikteki tüm ek ödemelerin iş sözleşmeleri (toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler) tarafından kurulması ve bu nedenle tek taraflı olarak değiştirilememesi nedeniyle bu pozisyon hatalıdır * (16).

Aynı nedenle işveren, yemek için ek ödeme, işyerine toplu taşıma ile seyahat için ek ödeme, geçici iş göremezlik için ödeme yaparken maaşa ek ödeme vb. gibi ödemeleri tek taraflı olarak iptal edemez.

Çalışanlara ücretsiz izin verilmesi

İÇİNDE Son zamanlardaİşçilik maliyetlerini düşürmeye yönelik en yaygın uygulamalardan biri, çalışanlara haksız yere ücretsiz izin verilmesi ve yarı zamanlı çalışma kurulmasıdır.

İşverenler, sipariş eksikliğinin, iş hacmindeki azalmanın, bir çalışanı ücretsiz izne göndermek veya eksik bir iş kurmak için iyi bir neden olduğuna inanıyor. çalışma zamanı. Küçülme nedeniyle işten atılmaktan korkan çalışanlar, bu izne başvurmak veya kısmi süreli iş kurulmasına ilişkin iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalamak zorunda kalırlar.

Şirket yönetiminin bu tür eylemleri yasa dışıdır.

Mevzuat, işverenin çalışanlara tek taraflı olarak ücretsiz izin verme hakkını sağlamamaktadır. İş Kanunu'nun 128. maddesi normlarına göre, bir çalışana ücretsiz izin verilmesine izin verilir. aile koşulları ve diğer iyi sebepler. Ancak uygulamada böyle bir izin, örneğin tüm atölye çalışanlarına 89 yıllık süre ile verildiğinde Takvim günleri Herkes için, hepsinin aynı anda ailevi veya başka iyi sebepleri olduğunu varsaymak zor. Denetim otoriteleri, çok sayıda çalışana aynı anda uzun süre ücretsiz izin verilmesine mutlaka dikkat edecektir.

Rusya Çalışma Bakanlığı, “İşveren inisiyatifiyle ücretsiz izinli” * (17) açıklamasında bu tatillerin işgücü maliyetlerini azaltmak için bir araç olarak kullanılmasına ilişkin bakış açısını özetledi. Özellikle, Çalışma Bakanlığı, işverenin inisiyatifiyle “zorla” ücretsiz iznin çalışma mevzuatında öngörülmediğini belirtti.

Kısmi süreli çalışma şekli, işçi ile işveren arasında anlaşmaya varılarak belirlenebilir* (18). Bununla birlikte, iş sözleşmelerine yapılan ek sözleşmeler temelinde ve ücretsiz izin durumunda bile, kuruluşlarda yarı zamanlı bir çalışma rejiminin kitlesel olarak getirilmesi, düzenleyici makamların bu sözleşmelerin yasallığını sorgulamasına izin verecektir.

İşverenin, İş Kanunu'nun 74. maddesinin 5. bölümüne dayanarak, tek taraflı olarak yarı zamanlı bir rejim kurmanın tek bir yasal yolu vardır. Bu norm, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle, işverenin, işçilerin toplu işten çıkarılmasını önlemek için, birincil örgütün sendika organının görüşünü dikkate alarak bir bölüm başlatma hakkına sahip olduğunu söylüyor. altı aya kadar zaman rejimi.

Unutulmamalıdır ki, çalışanlar kendileriyle yapılan iş sözleşmelerinde belirtilen görevleri kendi kusurları olmaksızın yerine getiremezlerse, işveren onlara çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında kesinti ödemekle yükümlüdür * (19).

para cezaları

İşverenler tarafından kullanılan çalışanlara ödeme yapma maliyetini azaltmanın bir başka yolu, kuruluşlara bir para cezası sisteminin getirilmesidir. Bu yöntem çoğunlukla, ücret sisteminin ikramiye ödemesini sağlamadığı kuruluşlarda kullanılır. İşe geç kalan çalışanlara, verilen görevleri zamanında tamamlamayanlara cezai işlem uygulanıyor. son tarihler vb.

Ancak, bu durumda işverenler, bir çalışana disiplin cezası olarak para cezası verilmesinin iş mevzuatında öngörülmediğini dikkate almazlar. İş Kanunu'nun 192. maddesi bir liste oluşturur disiplin eylemi- kapalı olan açıklama, kınama, işten çıkarma. Bu bağlamda, para cezası sisteminin çalışanlara uygulanması hukuka aykırıdır.

I. Nechushkina,
Bordro Dairesi Başkanı, ACG "Ural Birliği"

*(1) Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si
*(2) Sanat. 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(3) cl.7, bölüm 1, art. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(4) cl.21 gönderi. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu N 2
*(5) Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44, 49'u
*(6) Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si
*(7) Sanat. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(8) onaylandı. hızlı. Rusya Federasyonu Hükümeti 24 Aralık 2007 N 922
*(9) Sanat. 147 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(10) Sanat. 148 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(11) sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(12) Sanat. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(13) sanat. 152 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(14) Sanat. 154 Rusya Federasyonu İş Kanunu
*(15) Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü
*(16) sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44, 49, 72'si
* (17) 27/06/1996 N 6 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı'nın açıklaması (27/06/1996 N 40 Rusya Çalışma Bakanlığı'nın yazısı tarafından onaylandı)
*(18) sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93'ü
*(19) sanat. 157 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Organizasyon ekoloji alanında bilimsel araştırmalar yapmaktadır. Parça başı ücret sistemine geçmeyi planlıyor. Kuruluşun su, hava vb. numuneleri ölçen bir laboratuvarı vardır. Bu işlerin sırasıyla fiyatları vardır, kimyagerlerin yaptığı işlerin ücretlerini belirlemek mümkündür. Parça başı ücret sistemine nasıl geçilir? Aynı anda hangi belgeler imzalanmalıdır? Nasıl liderlik edilir?

Parça başı ücretlerde ücretler, bir birim çıktının (iş, hizmetler) üretimi için işveren tarafından belirlenen parça başı ücretler ve çalışanın ürettiği (gerçekleştirdiği) ürün (iş, hizmet) miktarı esas alınarak hesaplanır.

Aynı zamanda, işverenin sadece parça başı ücretler değil, aynı zamanda çalışma standartları (üretim standartları) da belirlemesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 160. Maddesi).

İşveren, Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, çalışanlara bir iş sözleşmesi ile öngörülen işleri sağlamakla, yani üretim standartlarında belirlenenden daha az olmayan bir miktarda iş sağlamakla yükümlüdür.

Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi durumunda, yerine getirilmeme nedenlerine bağlı olarak ücretlendirme prosedürü, Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155'i.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir çalışanın ücretlendirilmesine ilişkin koşullar bir iş sözleşmesinde yer almalıdır.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, bir çalışanın maaşı, bu işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Buna karşılık, ücret sistemleri toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle kurulur.

Bu nedenle parça başı ödemeye geçilebilmesi için yerel bir işveren eylemi veya toplu iş sözleşmesi öncekini iptal edip onaylaması gerekir. yeni sistemücretler - üretim oranları ve parça başı ücretler dahil parça başı. Ayrıca yeni ücret sistemi çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine de yansıtılmalıdır.

Bir iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi) öngördüğü durumlar dışında, yazılı olarak imzalanan iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. ).

Böyle bir istisna olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi işverene şu hakkı verir: Kendi inisiyatifçalışma işlevi dışında, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin herhangi bir şartını değiştirmek.

Ancak bu her zaman mümkün değildir, ancak yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin önceki şartlarının sürdürülemediği durumlarda mümkündür. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, bu tür nedenlerin yalnızca yaklaşık bir listesini sağlar: ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi ve diğer nedenler. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, bu listeyi, işyerlerinin sertifikalarına göre iyileştirilmesiyle tamamladı (17 Mart 2004 tarihli kararın 21. paragrafı N 2 "Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu" (bundan sonra - Plenum No. 2)).

Ancak buna dayanarak gösterge listesi Yasanın, işçilerin iş organizasyonunda veya iş teknolojisinde bu tür önemli değişikliklere yol açan koşullara atıfta bulunduğu sonucuna varmak oldukça mümkündür. üretim süreci Taraflarca önceden belirlenen iş sözleşmesi şartlarının artık objektif olarak muhafaza edilemeyeceğini.

Aynı zamanda, işveren, yalnızca iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikler hakkında değil, aynı zamanda bu değişiklikleri gerektiren sebepler hakkında da en geç iki ay içinde yazılı olarak işçiye bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirirken, Sanatta belirtilen kurallara kesinlikle uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştiren bir işverenin, bu kararın öncelikle örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu kanıtlamak zorunda olduğunu açıklığa kavuşturdu ve ikincisi, toplu sözleşme, sözleşme şartlarına göre çalışanın konumunu kötüleştirmedi (2 No'lu Plenum'un 21. maddesi).

Kanaatimizce, zamana dayalı ücret sisteminin sürdürülmesinin imkansızlığına yol açabilecek ve parça başı ücrete geçişi zorunlu kılacak bu tür organizasyonel veya teknolojik değişiklikleri bulmak güçtür. İşveren, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle bağlantılı olarak getirilenleri haklı çıkarmaya hazır değilse, bu sistemi yalnızca çalışanlarla anlaşarak uygulamaya koymalıdır.

Ücret sözleşmesinin şartlarını değiştirme yöntemine bağlı olarak, çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi) veya Sanat uyarınca ek bir anlaşma yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye ilişkin yerel bir düzenleyici yasa, çalışanlara bildirimler ve Sanatta belirtilen diğer kişiler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü belgeleri.

Personel tablosu, çalışanların ücretleri hakkında bilgi içerir. Bu nedenle, işçilerin ücretleri değiştiğinde, değişiklikler de yapılmalıdır.

Parça başı ücret biçiminde, ücret miktarının yapılan işin sonuçlarına göre belirlenmesine ve doğrudan fiilen çalışılan saat sayısına bağlı olmamasına rağmen, çalışma saatlerinin uzunluğu iş mevzuatı (bölümler) ile sınırlıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15-16'sı).

Sanatın dördüncü bölümü sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, işveren, her çalışanın fiilen çalıştığı çalışma saatlerinin kaydını tutmakla yükümlüdür. Bu kuralın herhangi bir istisnası yoktur, bu nedenle parça başı ücretlerde uygulanması zorunludur.

Kuruluşun her çalışanı tarafından fiilen çalışılan ve (veya) çalışılmayan zamanı hesaba katmak için, "Zaman çizelgesi" (form N T-13) ve "Zaman çizelgesi ve bordro hesaplaması" (form N T-12) ) kullanılır. , 01/05/2004 tarihli Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır N 1 "Onay üzerine birleşik formlaröncelik muhasebe belgeleri emeğin muhasebesi ve ödenmesi hakkında. "Herhangi bir ücretlendirme sistemi için zaman çizelgesinin bakımı aynı kurallara göre gerçekleştirilir.

Hazır cevap:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANTİ
Penkin Vadim

Tepki kalite kontrolü:
Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT
Kikinskaya Anna

Materyal, hizmetin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı danışma temelinde hazırlanmıştır.

Bugün, birçok işveren parça başı ücretle işçi çalıştırıyor.

Bu tür ödeme artık nadir değildir ve dahası, çalışanın kendisini iyi çalışması için teşvik eder, çünkü ne kadar çok yaparsanız, o kadar yüksek olur.

İş Kanunu'nda bu konuyu düzenlemeye yönelik kavram ve prosedürün tanımı

Parça başı ücret kavramı, doğrudan yapılan işin miktarına bağlı olan, çalışanların ücretlerini hesaplama biçimi anlamına gelir. Belirli bir işi gerçekleştirme sürecinde, türü ve yapıldığı koşullar dikkate alınır.

Bu ödeme türü kesinlikle düzenlenir Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi. Bu makale, bir işçinin belirli bir miktar iş için ödemesinin oluşturulması için açık kurallar içermektedir.

Ayrıca, parça başı ücretler şunları içerebilir: Çeşitli seçenekler.

Avantajlar ve dezavantajlar

Parça başı ücretin bir başka çalışan ücreti biçimi olarak avantajları ve dezavantajları vardır.

Ana faydalar olmasına karar verildi:

• çalışanın işine olan ilgi (bunun nedeni, çalışanın, ayın sonunda alacağı maaşın yalnızca kendisine bağlı olduğunu anlamasıdır);
• kendini gerçekleştirme. Çalışan tam sorumluluk almaktan korkmaz;
• çalışan başlangıçta belirli bir işin performansı için ne kadar para alabileceğini bilir;
• ücretler doğrudan yapılan işin kalitesine bağlıdır (hem düşük kaliteli iş için ödeme miktarında bir azalma hem de mükemmel kalitede bir artış ve hızlı teslim tarihleri ​​​​için sağlanabilir);
• bu ödeme şekli, çalışanlar işlerini vicdani bir şekilde yerine getirdiklerinden, şirketin faaliyetlerinin uygulanmasında belirli yüksekliklere ulaşmasına yardımcı olur;
• bir çalışan tarafından bağımsız ücret oluşumu (tahmini çalışma planını hesaplayan bir çalışan, ön maaş tutarını belirleyebilir).

İlişkin eksiklikler bu ödeme şeklinin daha önemli olduğu kabul edilir:

• çalışan çoğunlukla hacimle ilgilendiğinden, ürünlerin kalitesinde önemli bir düşüş;
• üretim ekipmanının bakım kalitesinde bozulma, bu da arızalarına ve sonuç olarak sermaye yatırımlarına yol açar;
• teknolojik süreçte olası ihlal;
• güvenlik kurallarının tamamen göz ardı edilmesi;
• önemli miktarda hammadde ve malzeme harcaması.

Henüz bir kuruluş kaydetmediyseniz, o zaman kolay ile yap çevrimiçi hizmetler, gerekli tüm belgeleri ücretsiz olarak oluşturmanıza yardımcı olacak: Zaten bir kuruluşunuz varsa ve muhasebe ve raporlamayı nasıl kolaylaştıracağınızı ve otomatikleştireceğinizi düşünüyorsanız, o zaman bir muhasebecinin yerini tamamen alacak aşağıdaki çevrimiçi hizmetler kurtarmaya gelir. işletmenizde ve çok para ve zamandan tasarruf edin. Tüm raporlamalar otomatik olarak oluşturulur, imzalanır Elektronik İmza ve otomatik olarak çevrimiçi olarak gönderilir. Basitleştirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO'da bireysel bir girişimci veya LLC için idealdir.
Her şey, kuyruklar ve stres olmadan birkaç tıklamayla gerçekleşir. Deneyin ve şaşıracaksınız ne kadar kolay oldu!

Çeşit

Parça başı ücretler birkaç türde olabilir. Her birini ayrı ayrı ele alalım.

Basit

Bu tür parça başı ödeme oldukça basittir. Çalışanın, işe başlamadan önce bile ödemesini bilmesi gerçeğinde yatmaktadır.

Bu ödeme şeklinin kilit noktaları, belirli bir iş kategorisine karşılık gelen tarife oranına dayalı belirli bir işin performansı için açıkça belirlenmiş bir ödemedir (bazı işler basittir ve bazıları çok karmaşıktır).

parça işçiliği primi

Bu tür bir ödemenin özü, ödemeye ek olarak belirli türçalışan bir ikramiye alabilir. Bunun için ücret alınabilir kaliteli performansçalışanla yapılan sözleşmede sağlanan herhangi bir iş veya başka bir şey için.

Kural olarak, ikramiye her zaman çalışanı uyarır ve bu da daha sonraki çalışmalarını etkiler. Bu nedenle ülkemizde parça başı prim ödeme şekline sıklıkla rastlanmaktadır.

parça ilerici

Bu şekilde yapılan ödemeler, kural olarak, tek oranların sonuçlarına göre ücretlendirilir. İş miktarı norm tarafından sağlanandan daha fazla yapıldığında, çalışanın planın gereğinden fazla yerine getirilmesi için ödeme alma hakkı vardır.

Bu ödeme şeklinin, sonunda olağan parça başı ödemenin yürürlüğe girdiği belirli bir süre için uygulanabileceğine dikkat edilmelidir.

Parça başı-aşamalı ödeme, normu aşma ödeneği miktarı da dahil olmak üzere, şirket yönetimi tarafından getirilebilir.

Dolaylı parça işi

Dolaylı parça başı ücretlerin boyutu, çalışanların maaşlarının miktarının hizmet ettikleri işçilerin çalışmalarının değerlendirilmesine bağlı olması gerçeğinde yatmaktadır.

Genelde, bu türödeme aşağıdaki gibi çalışanlar için kullanılır:

• ekipman ayarlayıcılar;
• ekipman tamircileri.

Bu formdaki ücretlerin hesaplanması genellikle belirli bir işin performansına bağlıdır. Bunun nedeni, bu ödeme biçimindeki işçilerin günlük olarak çeşitli ücretler sağlanan çeşitli işler yapabilmeleridir.

akor

Bir çalışana böyle bir ücretlendirme sistemi, belirli bir iş için değil, bir bütün olarak bütün için ödeme anlamına gelir. Büyüklüğü doğrudan, işçilerin belirli bir süre içinde ne tür bir iş yapması gerektiğine bağlıdır.

Kural olarak, bu ödeme şekli, sürekli üretimin gerekli olduğu işletmelerde kullanılır. Bu tür bir ödeme, çalışanları teknolojik sürecin sürekliliğini sağlamaya teşvik eder.

Karma veya parça başı ücretlendirme şekli

Bu tür bir ücret ödeme şekli, parça başı ücret ile zaman ücretinin bir sentezidir.

Hangi ücret biçimlerinin mevcut olduğu hakkında, aşağıdaki video dersine bakın:

Kayıt prosedürü

Parça başı ücrete geçilebilmesi için işverenin önceki ödeme şeklini iptal etmesi gerekir. Oranlar oluşturulduktan sonra, belirli bir işin performansı için parça başı ödemeye göre hareket eden çalışan bu ödeme şekline geçer.

Çalışanların rızası olmadan, bu ödeme şekline bağımsız transferlerinin yasadışı kabul edildiğini belirtmekte fayda var. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi ile açıkça düzenlenmiştir.

Bunun bir istisnası, bir çalışanın yalnızca işletmenin başka bir biçimde ücret ödeyememesi durumunda parça başı ödemeye devredilmesini sağlayan İş Kanunu'nun 74. Maddesidir. Buna bir örnek, bir prosedürün başlangıcıdır.

Bir iş sözleşmesi hazırlamanın nüansları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, parça başına ücret bazında çalışırken, her şeyden önce sözleşmede belirtilen oranları bilmesi gerektiğini açıkça belirtir.

Aynı zamanda, bir çalışan bu ödeme şekliyle çalışıyorsa, herkes gibi ayda iki kez maaş alması gerektiği unutulmamalıdır. Ödeme planının ihlali durumunda, yönetim cezai takibatla karşı karşıya kalır.

Bir iş sözleşmesi hazırlarken, çalışan, yapılan işin kabul edildiği koşulları içerdiğinden emin olmalıdır. Kural olarak, bir işi kabul ettikten sonra, ücretlerin ödenmesinin nedeni olan verilir.

İş sözleşmesi imzalarken, içerdiğinden emin olun:

• işin performansı için oranlar;
• ayrılırken ücret hesaplama prosedürü;
• çalışanın "kapalı kalma süresi" varlığında eylemleri.

İş sözleşmesinde bu tür talimatların bulunması, işverenle anlaşmazlık olması durumunda gelecekte tüm sıkıntıları ortadan kaldıracaktır.

Kesinti ödeme prosedürü

Pek çok insan kesinti süresini dinlenme ile karıştırır. Ancak durum böyle değil. Gerçek şu ki, kesinti süresi her zaman çalışma süresi olarak kabul edilir, bu nedenle dinlenme ile ilgisi yoktur.

Bütün gün veya birkaç saat boşta kalması önemli değil, çalışanın bu saatte hala işyerinde olması gerekir.

İşletme yönetimi, aksama süresinin birkaç gün süreceğini kesin olarak biliyorsa, çalışanın bu günlerde işe gelmemesine izin verebilir.

Bu karar öncelikle işletmenin ve ancak o zaman çalışanın yararına hareket eder. Arıza süresi boyunca işe gitmeme kararı, yönetimden uygun bir emir ile birlikte verilmelidir, aksi takdirde yasa dışı olacaktır.

Kesinti süresi boyunca parça başı ücretle çalışan işçilere mutlaka bu konuda iş sözleşmesinde belirtilmesi gereken bir tarife oranı verilmelidir.

Arıza süresi boyunca birçok iş lideri, çalışanlarını sorun çıkarmaya davet ederek hileye gider.

Çalışanlara daha az da olsa ücret ödeneceği için yönetimle birlikte gitmek ve ücretsiz izin almak zorunda kalmamasına dikkat etmekte fayda var.

Tatil ücretini hesaplama kuralları

Parça başı ücretle çalışırken, tatil ücretinin nasıl hesaplanacağı konusunda endişelenmemelisiniz.

Öncelikle iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

İkinci olarak, sözleşmede bu maddenin bulunmaması halinde, yasal çerçeve parça başı ödeme şekli için tatil ücreti hesaplama prosedürünü açıkça düzenleyen .

Tatil ücreti, diğer ödeme şekilleriyle aynı şekilde hesaplanır. Yani, tatil ücreti hesaplanırken geçen yıla ait ücret verileri alınır.

Bundan sonra, yıl için toplam gelir tutarı 12'ye, ardından ortaya çıkan rakam 29,4'e bölünmelidir.

Hesaplanırken, alınan miktar ana tatilin gün sayısı ile çarpılır.

Her çalışanın kendisi için tatil ücretini önceden hesaplayabileceğini belirtmekte fayda var. Bunu yapmak için yukarıdaki adımları uygulamanız yeterlidir. Bu, tatilinizi önceden planlamanıza izin verecektir.

Parça başı ödemenin faydaları hakkında daha fazla bilgi için aşağıdaki videoya bakın:

Bu nedenle, işveren bu tür değişikliklere ilişkin uygun kanıt sağlamakla yükümlüdür - bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu * (4) tarafından mahkemelere Sözleşmenin 56. maddesinin hükümlerini dikkate alma gereğini açıklayarak belirtti. Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu. Bu madde uyarınca, işveren, özellikle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliğin: - ilk olarak, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin sonucu olduğunu doğrulayan kanıtlar sunmakla yükümlüdür (örneğin, , ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, işlerin sertifikalarına göre iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi); - ikincisi, toplu sözleşme (anlaşma) şartlarına kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmedi.

Kariyer

Genel kurallara göre, çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil olmak üzere ücret koşulları, iş sözleşmesinin zorunlu bir koşuludur. Unutulmamalıdır ki, çalışanın iş sözleşmesinde yer alan ücret koşulları, kural olarak ilgili hükümlerle kurulan kuruluşta yürürlükte olan ücretlendirme sistemlerine uygun olmalıdır. Örneğin, ücretlerle ilgili yönetmelik. Ayrıca, çalışanlara ödenecek maaşların büyüklüğü, kuruluşun personel tablosunda belirtilir.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların yazılı mutabakatı ile değiştirilebilir. İşveren, örgütsel veya teknolojik nitelikteki nedenlerle iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürüne tabi olarak ilgili koşulları tek taraflı olarak değiştirebilir.

parça başı ücretler

• Temalar:
• Ücretlerle ilgili düzenlemeler
• İş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi
• Aylık maaş
• Personel Sistemi

Soru Söyle bana, şirket parça başı ücret belirledi. Üretilen ürün türlerinden birinde şişirilmiş fiyatlar belirlendi. Şimdi bu oranları düşürmek istiyoruz. Doğru şekilde nasıl düzenlenir? Teşekkür ederim Cevap Sorunun cevabı: Böyle bir durumda, organizasyonel veya teknolojik nedenlerle iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürünü uygulamanız gerekecektir. Açıklanan durumda, personel tablosunu değiştirmek, çalışanlarla iş sözleşmelerine ek bir anlaşma yapmak ve kuruluştaki mevcut ücret düzenlemesini değiştirmek için bir emir vermek gerekir.

Parça ücreti nasıl belirlenir? parça ücreti...

Bu nedenle, çalışma standartlarını değiştirirken, örgütsel veya teknolojik değişim emek verimliliğinde bir artış ile. Bu duruma ilişkin kanıt bulunmaması, yeni çalışma standartlarının getirilmesinin yasa dışı ve (veya) mantıksız olduğunun kabul edilmesini mümkün kılmaktadır. Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 160'ı, bireysel çalışanlar tarafından yeni çalışma yöntemlerinin kullanılması ve işlerin inisiyatifleriyle iyileştirilmesi yoluyla yüksek düzeyde çıktı (hizmet sağlanması) elde edilmesi, önceden kurulmuş emeğin gözden geçirilmesi için bir temel değildir. standartlar.
Sonuç olarak, çalışanın çalışma sürecini iyileştirme girişimi, çalışma standartlarının revize edilmesiyle cezalandırılamaz.

Oy:

Gerçek şu ki, yerel yönetmeliklerle oluşturulan hükümler, iş sözleşmesine aşağıdakileri dahil ederek çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine mutlaka yansıtılmalıdır: - ya bu hükümlerin metinleri; - ya da bu belgelere yapılan atıflar Sonuç olarak, yerel işverenler tarafından yapılan değişiklik düzenlemeler İş Kanunu'nun 72. maddesine tek taraflı olarak aykırıdır. İş sözleşmesini değiştirme prosedürünün önemli karmaşıklığına rağmen (toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler), işverenler hala çalışanların ücretlerini (ve buna bağlı olarak sigorta primlerini) düşürme niyetlerinden vazgeçmiyorlar ve pratikte bu maliyetleri azaltmak için çeşitli yollar uygulayın. Çalışanların ücretlerini düşürmenin en yaygın yollarını düşünün.

2018'de parça başı ödeme

Doğrudan parça başı ücretler Çalışanların kazançları, niteliklere bağlı olarak belirlenen sabit tutarlar kullanılarak gerçekleştirilen hacimlere göre belirlenir. Örneğin, bir terzinin parça ücreti en yüksek kategori- 50 ruble. bir ürün için. Ayda 600 parça dikiyor. Buna göre kazancı 30 bin ruble olacak.
ovmak.

Parça başı-prim ödemesi Bu hesaplama şekliyle, belirlenen normu aşan ürünlerin üretimi / satışı için bir prim sağlanmaktadır. Verimlilikte iyileşme, ürün kalitesinde iyileşme, kusur sayısında azalma, giderler vb. de bonus göstergeler olarak hizmet edebilir Dolaylı parça başı kazanç Bu ücret hesaplama biçimi, çalışanların sorunsuz çalışmasından sorumlu çalışanların çalışmalarının ödenmesi için kullanılır. teçhizat.

Bu uzmanlar sayesinde, ana üretim personeli boş durmaz.

Bir çalışan için belirlenen taban ücreti veya parça ücretini nasıl değiştiririm?

Bu koşullar özellikle şunları içerir: 1) binaların, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipmanın ve ekipmanın iyi durumda olması; 2) iş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması; 3) işin yapılması için gerekli olan malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitesi, bunların çalışana zamanında sağlanması; 4) iş güvenliği ve üretim güvenliği gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları. İşverenin işçiye sağlamakla yükümlü olduğu bu şartlar listesi normal operasyon, kapsamlı değildir. Buna karşılık, çalışan, işverenden çalışma standartlarının uygulanması için normal koşullar sağlamasını talep etme hakkına sahiptir.
İşverenin çalışma standartlarının uygulanması için normal koşulları sağlama yükümlülüğünü yerine getirmemesi, çalışanın bu standartlara uyma yükümlülüğünden kurtulmasının temelidir.
İşçi yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren ona şirkette mevcut başka bir işi (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir iş) yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda şirket, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin olmaması veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir * (3).

Parça başı ücretler için indirimli oranlar

Bilgi

Özellikle, aşağıdaki durumlarda maaş artışı mümkündür: Maaş miktarı, iş sözleşmesinde zorunlu koşul olarak belirtilmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. paragrafı, 2. kısmı, 57. maddesi, 135. maddesi). Değiştirmek zorunlu koşullar göre iş sözleşmesi (maaş dahil) Genel kural kuruluş yalnızca çalışanın rızasıyla yapabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Bu durumda, maaşın boyutunu (tarife oranı, parça ücreti) değiştirmek için bir emir ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması gerekir (Mad.

TC RF). Bir iş sözleşmesinin nasıl değiştirileceği hakkında daha fazla bilgi için İş sözleşmesi nasıl değiştirilir bölümüne bakın. Burada tarife oranı ile örnek bir iş sözleşmesi hakkında daha fazla yazdık. Ayrıca, eğer bir kuruluş varsa personel, yönetici bunu değiştirmek için bir emir vermelidir.

Aynı zamanda kuruluş hem mevcut kadro tablosunda değişiklik yapma hem de yeni halini onaylama hakkına sahiptir.
Bir çalışanın koşullarını ve çalışma şeklini veya bir iş sözleşmesinin diğer koşullarını etkilemeyen gerçeklerle ücretlerdeki düşüşü haklı çıkarmak yasa dışıdır. Yani örneğin ülkedeki ve piyasadaki zor ekonomik durum bir çalışanın maaşının düşürülmesi için geçerli bir neden değildir. Bu pozisyon mahkemeler tarafından da onaylanmıştır (örneğin, Moskova Şehir Mahkemesi'nin 10 Ağustos 2010 No.
33-23831). Ayrıca, bu gibi durumlarda çalışanın ücretleri düşürme rızasının varlığı önemli değildir. Personel Sisteminin materyallerindeki detaylar: Durum: Maaş nasıl yükseltilir, yani bir çalışan için belirlenen maaş, tarife oranı veya parça ücreti nasıl artırılır. Bu sorunun cevabı ücretlerdeki artışın nedenlerine (maaş, tarife oranı, parça başı ücret) bağlıdır.

Parça başı ücretler için indirimli oranlar

Dikkat

Parça başı ücret, yapılan iş kategorisine karşılık gelen saatlik (günlük) tarife oranının saatlik (günlük) çıktı oranına bölünmesiyle belirlenir. Parça başı ücret ayrıca, belirlenen zaman normu tarafından yapılan iş kategorisine karşılık gelen saatlik veya günlük ücret oranının saat veya gün cinsinden çarpılmasıyla da belirlenebilir. , adet, metre vb.) Ücretlendirme şeklini seçme hakkı işletmeye verilmiştir.

Bu kuralın bir istisnası, bir çalışanın kuruluşta var olan daha yüksek ücretli başka bir pozisyona devredilmesidir. Bu durumda, böyle bir pozisyon ve karşılık gelen maaş zaten mevcut olduğundan, personel tablosunda bir değişiklik yapmak gerekli değildir. Personel tablosunda nasıl değişiklik yapılacağı hakkında daha fazla bilgi için bkz. Personel tablosu nasıl oluşturulur. Maaş artışı, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilişkiliyse, bir çalışanla bir iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmadan önce, gerekli prosedürleri izlemelisiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). Özellikle, işveren, ücret koşullarında yapılacak bir değişiklikten en az iki ay önce çalışanları bilgilendirmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). İşverenlerin mevzuat değiştirirken ve asgari ücreti yükseltirken, çalışanların maaşlarını yeni asgari ücrete getirmeleri gerekmektedir (md.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'ü).

Ücret sistemi, ücretlerin hesaplandığı bir dizi kuraldır. Emek ölçüsü ile iş karşılığı veya özel (maaşlar) arasında bir ilişki kurabilir. Bu nedenle, üç ücretlendirme sistemi vardır: tarifeli, tarifesiz, karma ve iki ana biçim: parça başı ve zaman.

Bir çalışanın ücretlendirme koşulları, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunludur. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si.

Ücretler açısından bir iş sözleşmesi doldurma örneği

parça başı ücret sistemi

Parça başı ücretler, emeğin sonucunun nicel göstergelerini dikkate almanın ve üretim standartlarını belirleyerek bunları yönetmenin mümkün olduğu durumlarda kullanılır.

Parça başı ücret sisteminin etkin bir şekilde işlemesi için, işveren, ürünlerin üretiminin tamamen işçinin kendisine bağlı olduğu ve yaptığı işin belirleyici bir göstergesi olduğu koşulları sağlamalıdır.

Örneğin:

İşverenin yarattığına inanıyoruz güvenli koşullar işçilik, ekipman iyi durumda, tüm malzemeler mevcuttur. İşveren, kısa sürede tamamlanması gereken iş miktarını belirlemiştir.

Aylık maaş:

Farklı kategoriler için bir saatlik çalışmanın maliyeti belirlenir. Her bir işlemin süresi ve saatteki işlem oranı belirlenir. Böylece çalışan daha hızlı çalışıp daha çok kazanabilir.

İşverenin hacimleri artırması gerekiyorsa, çıktı birimi başına bir parça ücreti belirlemek daha mantıklıdır. Nasıl daha fazla işçi yaparsa, o kadar çok kazanır.

Böylece işveren, çalışana kazancını etkileme fırsatı verir.

Parça işçi ücretinin hesaplanması, tarife oranları veya parça fiyatları üzerinden yapılır. Parça fiyatları hem bireysel hem de takım (grup) için ayarlanabilir.

Parça başı ücret sisteminde ücret hesaplama yöntemine bağlı olarak, çeşitli biçimler ayırt edilir:

Parça başı ücret sisteminin şekli	karakteristik	Başvuru
Doğrudan parça işi	İşçilerin emeğine, bu göstergeler çarpılarak üretilen ürün miktarı için parça başına ücret ödenir.	Üretim artışının doğrudan çalışana bağlı olduğu işletmelerde kullanılır. İmalatın genişletilmesine yönelik işletmelerde uygulama mümkündür. Bu sistem, çalışanı üretim hacimlerini artırmaya yeterince teşvik etmemektedir.
parça işçiliği primi	Temel oranlardaki ücretlere ek olarak, çalışana ayrıca üretim standartlarını aşması, evliliğin olmaması için bir ikramiye ödenir.	Üretim hacmini artırmaya odaklanan işletmelerde üretimi genişletirken kullanılır.
parça ilerici	Üretim normlarının gereğinden fazla yerine getirilmesi için, bir işçiye daha yüksek oranlarda ödeme yapılır.
parça gerici	Aşırı doldurulmuş üretim normları için işçiye daha düşük oranlarda ödeme yapılır.	Üretilen ürünlere olan talebin azalmasıyla üretim hacimlerini artırmanın kârsız olduğu durumlarda kullanılır.
Dolaylı parça işi	Parça başı ücretler, ana işçilerin ücretlerinin yüzdesi olarak belirlenir.	Kazançları doğrudan ana işçilere ve planın yerine getirilmesine bağlı olan yardımcı işçiler için geçerlidir. Böylece yardımcı işçinin ücretinin kendi kişisel emeğinin sonuçlarına ve asıl işçinin hizmet verdiği sektördeki çalışmalarının sonuçlarına bağımlılığı oluşur. Örneğin, bu tür bir sistem, ekipman ayarlayıcıları tarafından kurulur.
akor sistemi	Belirli bir iş miktarı için toplam miktar belirlenir. İş bir ekip tarafından yapılır. Ayrıca, bu tutarın dağılımı katsayılar dikkate alınarak yapılır. emek katılımı her işçi.	Üretim görevinin şartlarını azaltmak için ayarlanmıştır.

örnek 1

1 cıvata üretimi için bireysel parça ücreti = 5 ruble

Parça işçisi ayda 4.000 cıvata üretti

Toplam aylık maaş = 20.000 ruble.

Örnek 2

Ekipmanın onarımına 10 kişilik bir ekip katılıyor: 1 ustabaşı, 9 işçi. toplam tutar bu işlerin (siparişle) 400.000 ruble

KTU (işçi katılım oranı): ustabaşı - 1.3; işçiler - 1.0

Bir aylık süre 22 gündür. Hepsi tam saat çalıştı.

KTU miktarı \u003d 1 * 1.3 + 9 * 1.0 \u003d 10.3

Ustabaşı maaşı \u003d 400.000: 10.3 * 1.3 \u003d 50.485 ruble

ZP 1 işçi \u003d 400.000: 10.3 * 1.0 \u003d 38.835 ruble

Bu nedenle, yukarıdakilerden, parça başı ücret sisteminin ana unsurları, onsuz uygulamasının etkisiz olduğu ayırt edilir:

1. İşletmenin ayarlanması gerekir, zaman, hizmet, hizmet süresi, yani. . Bu, belirli iş veya işlem türleri için parça ücretlerini belirlemek ve işçilik maliyetlerini değerlendirmek için gereklidir.
2. İş karmaşıklığa göre ayırt edilmelidir. Bunun için rütbeler tanıtılır. En yüksek kategori, çalışanın daha yüksek bir nitelik düzeyine karşılık gelir. Tahliyeyi belirlemek için ETKS ve mesleki standartlar kullanılır.
3. Ücret, birim zaman (saat, gün, ay) başına belirlenen tarife oranları ve parça oranları - üretilen ürün birimi başına nakit ödeme miktarı (yapılan iş) yardımı ile karmaşıklığa göre farklılık gösterir.
4. tarife oranları sıralara göre, denilen bir tabloda özetlenir. tarife ızgaraları parça işçileri ve zamanlayıcılar için ayrı ayrı geliştirilmiştir.

İşgücü tayınlama unsurlarına ek olarak, işverenin parça başı ücretli işçilere belirli garantiler vermesini zorunlu kılan mevzuatın bazı özelliklerini hatırlamanız gerekir:

1. Tam bir ay çalışmış ve çalışma normunu yerine getirmiş bir çalışanın maaşı asgari ücretten düşük olmamalıdır. en küçük bedenücret seti Federal yasalar ve bölgesel eylemler (Madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu).
2. Rakamlar arası fark ( Sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Örnek: Bir çalışan 6. kategorinin tornacısı olarak çalışıyor, 4. kategoride daha düşük nitelikli bir iş ile görevlendiriliyor. Bu işler daha düşük ücretlerle ücretlendirilir. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150'si, işveren, kategoriler arasındaki farkı, yani bu işler için 6. kategoriye göre ödeme yapmakla yükümlüdür.

1. Çalışmayan tatiller için parça başı ücreti olan bir çalışana ek ücret ödenir ( Sanat. 112 Rusya Federasyonu İş Kanunu), miktarı ve ödeme prosedürü toplu iş sözleşmesi veya yerel şirket yönetmeliği.

Bir ücret sisteminden diğerine geçiş

Ücretlendirme koşullarının mevcut olması nedeniyle, değiştirilmesi ancak aşağıdakilere uygun olarak mümkündür. Sanat. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu prosedür, çalışanların mahkemeye itirazını gerektirebileceğinden çok zaman alıcı ve sorumludur. Bu nedenle, iş mevzuatının tüm gerekliliklerine uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Başlamak için ilk şey, bunun da ücretlerde bir değişiklik gerektirdiğidir. Gerekçelendirme yöntemlerinden biri, çalışma teknolojisinin değiştirilmesi, işletmenin yapısının değiştirilmesi, üretim hacimlerinin değiştirilmesi, yeni ürünlerin piyasaya sürülmesi vb. Aynı zamanda, çalışanların emek fonksiyonlarının değişmeden kalmasına, sadece ücret sisteminin değişmesine dikkat etmek gerekir.

Böyle bir emir verildikten sonra, "yeniliklerin" tanıtılmasından iki ay önce ücret sistemindeki değişiklik hakkında işletme çalışanlarına bilgi vermek gerekir. İki aylık sürenin bitmesini beklemek gerekli değildir. Çalışan, yeni ücret koşullarını daha önce kabul edebilir. Bu durumda, yeni bir ücrete geçmeyi kabul ettiği tarihi bildirimde belirtmelidir. Bundan sonra, işveren iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapabilir.

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı reddederse ve bu gerçeği bildirimde yansıtırsa, işveren ona başka bir boş pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. akıntı yönünde. Ancak eksik nedeniyle transfer mümkün değilse boş pozisyonlar veya çalışanın onlardan reddetmesi, o zaman 1. bölümün 7. maddesi uyarınca görevden alınabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi(taraflar tarafından belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetme ile bağlantılı olarak) bildirime alışma tarihinden itibaren iki aylık bir süre sonra. Bu durumda işveren işçiye ödeme yapmak zorundadır. işten çıkarma tazminatı iki haftalık ortalama maaş miktarında.

Lütfen çalışanın bildirimi imzalaması ve kararını (katılıyorum / katılmıyorum) yazması gerektiğini unutmayın. İşveren bir bildirim gönderirse e-posta veya başka bir şekilde çalışan tarafından imzalanan bildirimi geri almazsa, çalışanın yeniliklerden haberdar edilmediği kabul edilebilir. Bu, bu durumda kararı çalışanın lehine olacak olan mahkemeye gitmenin temeli olabilir.