doma » Vrste poslovanja » Poslovni iq test ojsc rzd. O izboljšanju ocene osebja

Poslovni iq test ojsc rzd. O izboljšanju ocene osebja

ORODJA ZA OCENJEVANJE OSEBJA:

RAČUNALNIŠKE PRESKUSNE METODE

LABORATORIJI "HUMAN TECHNOLOGIES", MOSKVA, RUSIJA

Agencija Optimalno zaposlovanje in iskanje vodilnih delavcev, je uradni zastopnik HR-Laboratories v Kazahstanu Človeške tehnologije(Humanitarne tehnologije) in ponuja orodja za ocenjevanje osebja – računalniško podprte testne metode.

Referenca: Human Technologies HR-Laboratorij je bil ustanovljen leta 1992 na podlagi fakultete za psihologijo Moskovske državne univerze. M.V. Lomonosov kot eden izmed inovativna podjetja Znanstveni park Moskovske državne univerze.

Danes je HR-Laboratorij eden izmed priznani voditelji na ruski trg in trg CIS na področju ustvarjanja in implementacije računalnika psihološke metode in instrumentalni sistemi za reševanje problemov na terenu upravljanje osebja... Prednost HR-Laboratorija potrjuje razpoložljivost certifikatov in patentov.

Podjetjem, ki jih zanima kakovostno in operativno testiranje osebja, ponujamo širok izbor (približno 30 testnih metod) različnih psihološki testi pod lupino Maintest in HT-Line, ki ju je razvil HR-Laboratory. Vse tehnike so bile razvite pod vodstvom doktorja psiholoških znanosti, prof A. G. Šmeleva .

Testne metode ugotavljajo osebne lastnosti zaposlenih in prosilcev, preučujejo diagnostiko motivacije, intelektualne in strokovni ravni, vodstveni potencial (specializirane metode strokovne sposobnosti menedžerjev), ocenjevanje kompetenc itd.

Testi so zasnovani za profesionalno uporabo kadrovske storitve organizacije, agencije za zaposlovanje, svetovalna podjetja.

Testne metode in instrumentalni sistemi HR-laboratorija se uporabljajo za reševanje problemov, kot so:
- IZBOR OSEBJA, vključno z MNOŽNO IZBIRO;
- OCENJEVANJE IN CERTIFICIRANJE OSEBJA;
- RAZVOJ MOTIVACIJSKEGA SISTEMA;
- FORMIRANJE KADROVNE REZERVE;

OPIS NEKATERIH TESTOV:

CELOSTNA DIAGNOSTIKA:

POSLOVNI PROFIL(6 različica). Celovit test psiholoških lastnosti v projekciji na strokovne in dejavnosti upravljanja... 188 vprašanj in nalog. Čas prehoda je 1-1,5 ure.

Poslovni profil je univerzalni testni kompleks, sestavljen iz optimalnega nabora psiholoških testov in vključuje 3 bloke:

Motivacija: STM test, ki ocenjuje resnost 12 dejavnikov delovna motivacija.

Struktura inteligence: test TIPS-8 je namenjen diagnosticiranju 6 dejavnikov za ocenjevanje sposobnosti.

Osebnost: tretji blok, sestavljen iz 93 vprašanj, je osredotočen na prepoznavanje osebnostne lastnosti(metoda "11LF") in meri 11 faktorjev.

Na podlagi rezultatov testiranja lahko dobite tri poročila: 1) poslovno poročilo, 2) strokovno poročilo (karierno orientacijsko poročilo) in 3) poročilo o kompetencah (11 poslovnih kompetenc).

DIAGNOSTIKA VODSKEGA POTENCIJALA:

NOVO! Metodologija "LeaderChart" je zasnovana za diagnosticiranje vodstvenega potenciala in vam omogoča, da ugotovite splošno raven pripravljenosti za vodenje ljudi v skupini, pa tudi vrsto individualnih psiholoških značilnosti, povezanih z uspehom pri vodenju.

IDS(Posameznik poslovni slog). 26 izrekov; čas prevoza - približno 40 minut. Diagnostika stila vodenja. Uporablja se pri strokovnem izboru in certificiranju srednjih in najvišjih menedžerjev, pri oblikovanju kadrovske rezerve, za določanje smeri razvoja kadrov.

ITUPS(Simulacijski preizkus kadrovskega menedžmenta). 14 portretov likov in 14 opisov vodstvenih situacij (primerov). Čas prehoda je približno 30 minut. Ekspresna diagnostika vodstvenih veščin zaposlenih in kandidatov za vodstvena mesta za prepoznavanje repertoarja interakcij in pripravljenosti za vodenje ljudi. Uporablja se pri izbiri kandidatov za vodstvene položaje, pri oblikovanju kadrovske rezerve.

DIAGNOSTIKA MOTIVACIJE:

MOST(Motivacijska struktura). Celovita diagnostika motivacijske sfere osebnosti, ki se ocenjuje z dveh strani: v kakšnih pogojih in za kakšen namen si človek prizadeva za delo.
Blok "Delovni pogoji" - 71 vprašanj, blok "Motivi dela" - 30 primerov (situacij).

Čas prehoda je 45 minut.

STM(Struktura delovne motivacije). 66 parnih primerjav. Čas prehoda je približno 45 minut. Ekspresna diagnostika hierarhije glavnih motivov poklicna dejavnost delavci, univerzalni test. Uporablja se za izbor, oceno kadrov, strokovno svetovanje, pripravo individualnega kariernega načrta, upravljanje motivacije kadra.

TIM(Test individualne motivacije). 56 vprašanj. Čas prehoda je 15-20 minut. Omogoča vam, da zgradite motivacijski profil osebe, ki opisuje zanj pomembne in nepomembne motivacijske dejavnike, ki jih vodi pri izbiri službe in področja dejavnosti. Prav tako se na podlagi rezultatov testiranja gradijo podobni profili skupinskih vlog, ki so osebi najbližje. Uporablja se za izbor, oceno osebja, strokovno svetovanje, zaposlovanje skupin.

INTELIGENTNA DIAGNOSTIKA:

Nasveti-8(Test intelektualnega potenciala je standardiziran). Test je namenjen diagnosticiranju intelektualnih sposobnosti odraslih. Ta tehnika omogoča razkrivanje ne le trenutne ravni intelektualnih sposobnosti (humanitarni in tehnični indeksi inteligence), temveč tudi človekovega potenciala (logične sposobnosti, pozornost, učenje).

WHO(Kratek izbirni test, z lestvico pozornosti). Obseg uporabe - primarno ocenjevanje kandidatov za delovna mesta, ki nimajo jasno izražene strokovne specifičnosti, v situacijah "množičnega zaposlovanja".

OSEBNA DIAGNOSTIKA:

OB 5. Tehnike "Big Five" so zasnovane za ekspresno diagnosticiranje stopnje resnosti petih tako imenovanih "velikih" dejavnikov temperamenta in značaja.

B5S_plus. Osebnostni vprašalnik s 100 afirmacijskimi vprašanji.

B5-Izgovori. Test uporablja projektivni material.

16RF(16 faktorjev v ruskem jeziku. Analog Cattelovega testa 16PF). Poglobljena osebna diagnostika.

ZGORNJA ENOTA. Osebna tipologija, ki temelji na Jungovi teoriji (analog MBTI testov, Keirsey). Tehnika pridobi največjo učinkovitost, ko se uporablja za razvoj kadrov, načrtovanje kariere in poklicna pot v organizaciji (upravljanje talentov, kadrovska rezerva, izobraževalni dogodki), kot tudi v svetovalne namene.

DIAGNOSTIKA STROKOVNE KONDICIJE:

TOUR-7.(Preizkus trajnostne učinkovitosti). 83 vprašanj in blok igre (240 nalog). Čas prehoda je približno 40 minut. Uporablja se lahko pri izbiri delavcev in strokovnjakov, ki opravljajo dela, povezana z nevarnostjo za zdravje in življenje - upravljavci elektroenergetskih sistemov, varnostniki, vozniki, operativni delavci.

TEMP-Prodaja.(Test primernosti vodje prodaje). 90 vprašanj-nalog, prehodni čas - 50 minut. Uporablja se za izbor kandidatov za delovno mesto vodje prodaje, prodajni zastopnik, prodajni agent, za oceno poklicne ustreznosti obstoječih zaposlenih.

CaseSales je zasnovan za diagnosticiranje potenciala kandidatov za položaje vodje prodaje, kar omogoča ugotavljanje splošne potencialne stopnje primernosti za to dejavnost. Test je strukturiran po principu "case" in vključuje številne praktične situacije, ki se lahko pojavijo pri delu vodje prodaje. Odgovore respondenta primerjamo z odgovori skupin referenčnih vodij prodaje in izračunamo skupni uspeh anketiranca pri reševanju vseh predlaganih "primerov". Test "CaseSales" ima diagnostični potencial ne le v smislu osipa, ampak tudi za določitev slogovnih značilnosti v prodaji, ujemanja s panogo in vrsto prodaje, kar omogoča napovedovanje verjetnega uspeha kandidata glede na različne vrste in vrste prodaje (aktivna / pasivna, B2B / B2C itd.).

STRANKE LABORATORIJA "HUMANITARNE TEHNOLOGIJE" V RUSIJI IN KAZAHSTANU:

LUKOIL

Rosgosstrakh

Sberbank

Vneshtorgbank

Vnesheconombank

Mednarodna industrijska banka

Združeno metalurško podjetje

Yukos

Coca-Cola HBC Eurasia

Ward Howell International

IPBC “ Ochakovo”

EKZ "Lebedyansky"

Enostavno posojilo

Deloitte & Touche

Sibintek

Tsesnabank JSC

Mosenergo

MIEL

veriga trgovin: "Sportmaster"

"Autodom"

"avtosvet"

MZ "Crystal"

"RostAgroExport"

GPP TRIZA EKSKLUZIVNO

Skupina podjetij "Altyn Alma"

LG Electronics Kazahstan

Polnilniki Raimbek

Sulpak Electronics

Lekarniška veriga 36.6

Veropharm

Za podrobnejši nasvet pokličite naše telefone v Almatyju na

Ushurova Leyli:

Agencija "Optimum Recruitment & Executive Search"

Tel.: +7 727 379 90 27.10.37

Mob.: +7 701 495 55 24

... Opravite demo test

SPLOŠNE ZNAČILNOSTI

Glavna prednost te metodologije poslovnega profila je njena kompleksnost. Kombinacija osebnostnih, motivacijskih in intelektualnih testov ne omogoča le celovite diagnoze anketiranca, temveč omogoča tudi dodatne napovedi na podlagi kombinacije rezultatov za posamezne dejavnike.

Tako kompleks združuje:

podrobna diagnostika motivacije, značaja (osebnostnih lastnosti) in inteligence,
napoved resnosti kompetenc,
potencial za različne dejavnosti,
napoved ekipnih vlog,
napoved stila vodenja.

Test je namenjen osebam z višja izobrazba zasedba ali prijava na delovno mesto usposobljenega izvajalca ali vodje.

TIPIČNE TEŽAVE

Outplacement

STRUKTURA POSTOPKA

Kompleks poslovnega profila je sestavljen iz treh glavnih blokov:

Primer naloge za blok "Osebnost" (test 11LF)

Prvi in tretji blok sta predstavljena brez časovne omejitve. Izvedba inteligentnega bloka je časovno omejena tako pri posameznih nalogah (od 50 do 70 sekund na vprašanje) kot na tematskih lestvicah (od 5 do 7 minut na lestvico). Skupni čas testiranje po metodi "Poslovni profil" je 60-80 minut. Ni zmožnosti praznega ali enotnega testiranja.

V tej metodologiji so implementirane štiri vrste predstavitve rezultatov testiranja: »Poslovno poročilo«, dve različici »Prof-report« (klasična interpretacija po lestvici za specialista in za anketiranca) in »Poročilo o kompetencah«.

POSLOVNO POROČILO (prenesite vzorčno poročilo)

Poročilo vključuje naslednje informacije:

1. Profesionalni potencial- splošna področja dela in posebne vrste dejavnosti, na katere mora biti anketiranec povezan, ter vrste dejavnosti, ki osebi niso priporočljive.

Delo z dokumenti (nagnjenost k delu z dokumenti: registracija, vzdrževanje, shranjevanje itd.)
Promocija (nagnjenost k delu s strankami: prodaja blaga in storitev, pogajanja, plačane storitve)
Analiza in načrtovanje (nagnjenost k delu, ki vključuje iskanje, analizo in sintezo informacij, raziskovanje, napovedovanje itd.)
Odločanje (nagnjenost k delu v zvezi z informiranim odločanjem, nadzor nad njihovim izvajanjem, organizacija izvedbe)
Razvoj (nagnjenost k delu, povezanemu z ustvarjanjem novih izdelkov in storitev)
Procesna podpora (nagnjenost k zanesljivemu delu za podporo dejavnosti pisarne ali podjetja: nabava, sprejemanje klicev, Vzdrževanje itd.)
Podpora (nagnjenost k integrativni komunikaciji: timsko delo, podpora strankam, usposabljanje itd.)
Kontrola, revizija (nagnjenost k delu v zvezi z nadzorom dela drugih ljudi na različnih področjih)
Proizvodnja in tehnologija (nagnjenost k delu na področju proizvodnje, tehnologija izdelave izdelka ali storitve)

Te informacije so predstavljene v obliki grafičnega profila in opremljene z besedilnimi interpretacijami.

2. Stil upravljanja- opis sloga vodenja, ki je neločljivo povezan s tem anketirancem (kot tudi navedba stilov, ki so zanj nenavadni):

proizvajalec (odločen doseči rezultate za vsako ceno; marljiv, delaven delavec)
administrator (spremlja, ali je delo končano in ali so rešitve implementirane; razvija in se drži učinkovitih norm, pravil, postopkov v organizaciji; je dobro organiziran in pozoren na podrobnosti)
podjetnik (ponuja nove ideje in rešitve; sledi spremembam zunanje okolje, šibka in prednosti organizira in določa potek delovanja; pripravljen tvegati)
integrator (ustvarja vzdušje sodelovanja, stremi k združevanju idej, mnenj; posluša mnenja različnih strani in najde kompromisno rešitev)

3. Napoved vedenja ekipe- ukazne vloge, ki so najbolj značilne za anketiranca in napoved konflikta z opisom modelov obnašanja v konfliktni situaciji.

V bloku Conflict Forecast (Napoved konflikta) je ocenjena potencialna konfliktnost anketiranca (v treh gradacijah: nizka/srednja/visoka), kot tudi opis tipičnega sloga obnašanja v konfliktni situaciji.

Blok »Timske vloge« ocenjuje stopnjo podobnosti respondenta z devetimi glavnimi timskimi vlogami (po teoriji R. M. Belbina). Opis timskih vlog:

Generator idej

Funkcije: reševanje kompleksnih problemov, ustvarjanje izvirnih idej.
Lastnosti: ustvarjalnost, domišljija, pomanjkanje priznanja avtoritete, neortodoksno.
Slabosti: nepoznavanje podrobnosti in težave pri praktičnem izvajanju.

Raziskovalec virov

Funkcije: raziskovanje priložnosti, navezovanje zunanjih stikov.
Lastnosti: družabnost, optimizem, lahkotnost zanimanja, prilagodljivost, entuziazem.
Slabosti: hitra izguba zanimanja za začeti posel.

Specialist

Funkcije: prinaša znanje in izkušnje o problemu.
Lastnosti: predanost, neodvisnost, radovednost, ozkoglednost, podrobnost pri obravnavanju problema.
Slabosti: ozka specializacija, pretirana osredotočenost na podrobnosti.

analitik

Funkcije: preučitev vseh možnosti, točna, preverjena in nepristranska sodba, izbira najboljše alternative.
Lastnosti: preudarnost, daljnovidnost, strateško razmišljanje.
Slabosti: pomanjkanje zagona in sposobnosti navdihovanja.

Koordinator

Funkcije: razjasnitev delovnih ciljev, spodbujanje odločanja, organizacija procesa in določanje rokov, razdelitev nalog.
Lastnosti: samozavest, zrelost, sposobnost delegiranja.
Slabosti: sodi pod vpliv drugih, prenaša svoje odgovornosti.

Motivator

Funkcije: vnašanje zagona in poguma, pritiska, premagovanje težav in zagotavljanje napredka, motiviranje drugih, da opravijo delo.
Lastnosti: osredotočenost na rezultate, pogum, dinamika, trmast.
Slabosti: ne upošteva interesov drugih, lahko prizadene njihova čustva.

Duša ekipe

Funkcije: poslušanje ljudi, lajšanje stresa, izgradnja odnosov, »podmazovanje« timskih procesov.
Lastnosti: kooperativnost, nežnost, dovzetnost in diplomacija.
Slabosti: neodločnost v kriznih situacijah, zlahka pod vplivom drugih.

Izvajalec

Funkcije: prevajanje idej in rešitev v praktična dejanja.
Lastnosti: disciplina, zanesljivost, konzervativnost, učinkovitost.
Slabosti: neprilagodljivost, počasen odziv na nove priložnosti.

Krmilnik

Funkcije: dovajanje primerov do popolnega zaključka, ugotavljanje napak, opustitev in pomanjkljivosti, njihovo odpravljanje.
Lastnosti: delavnost, vestnost, tesnoba, časovna naravnanost.
Slabosti: pretirana skrb in izbirčnost v odnosu do drugih, težko prenašanje pooblastil.

4. Motivacija- seznam motivacijskih in demotivacijskih dejavnikov za anketiranca.

POROČILO O KOMPETENCAH (prenesite vzorčno poročilo)

Pri izbiri obdelave »Poročilo o kompetencah« program ponuja analitične zaključke o izraznosti respondentovega potenciala za manifestacijo osnovnih 11 kompetenc. V tem primeru govorimo o najbolj univerzalnih kompetencah – vedenjskih dejavnikih, ki so pomembni za učinkovito delo v najbolj različne organizacije in v različnih položajih.

Vodstvo- sposobnost navduševati in prepričevati zaposlene, jih spodbujati k delu. Sposobnost ustvarjanja zanimanja in zaupanja v ljudi, kar zlasti zagotavlja uspeh pri javnem nastopanju in vodenju sestankov ter v situacijah prevzemanja izključne odgovornosti za odločitev.
Motivacija za dosežke- iniciativnost, usmerjenost v doseganje visokih rezultatov z elementi tveganja, pripravljenost za nove posle, pripravljenost predvideti probleme in predlagati rešitve.
Odpornost na stres- sposobnost ohranjanja učinkovitosti in stabilnosti dejavnosti v razmerah težav, zunanjih pritiskov, nevarnosti.
Usmerjenost k strankam- sposobnost zadržati stranko in ustvariti pogoje za dolgoročno sodelovanje. Pozornost do potreb naročnika in njihovo pravočasno zadovoljstvo.
Družabnost- družabnost, samozavest, aktivni položaj v komunikaciji optimizem.
Poveljujoče- doseči enostavno odzivnost in učinkovito interakcijo s sodelavci skupni cilj... Prevzemanje odgovornosti za delovanje celotne skupine.
Organizacija- učinkovita organizacija dejavnosti: sposobnost razčlenitve naloge na faze, predvidevanja rokov in virov ter izvajanja potrebnega nadzora nad izvajanjem dela.
Zvestoba- zanesljivost zaposlenih. ravnanje v skladu s finančnimi normativi, varnost informacij, kot tudi v skladu s sprejetim korporativnim bontonom in pravili podrejenosti.
Fleksibilnost- enostavno prilagajanje spremembam, pomoč pri uvajanju novih tehnologij. Sposobnost samostojnega predlaganja novih izvirnih rešitev perečih vprašanj.
Celovita analiza težave- sposobnost sistematične analize situacije, upoštevanja številnih pogojev in izbire najboljša možnost rešitve. Napoved možne težave in razvoj ukrepov za njihovo preprečevanje.
Razvojna naravnanost- prizadevanje za samoizobraževanje in samoizobraževanje, usmerjenost v pridobivanje in uporabo novih znanj in veščin.

Informacije o vsaki kompetenci ne vsebujejo le besedilnega opisa stopnje njenega izražanja, temveč tudi sezname psiholoških lastnosti, ki pomagajo in preprečujejo njeno manifestacijo v vedenju.

PROF-REPORT (prenesite vzorčno poročilo, možnost za specialista)

Pri izbiri obdelave »Prof-poročilo« podaja poročilo izčrpne podatke o respondentu v treh blokih: »Motivacija«, »Struktura inteligence« in »Osebnost«, kot tudi sezname poklicev, ki so anketirancu najbližji.

Vsaka testna lestvica ima pet diagnostičnih con, ki ustrezajo petim nivojem interpretacije rezultatov, ki se razlikujejo po resnosti dejavnika.

Izbira interpretacije je možna:

za respondenta (besedilni opis vrednosti lestvice, osredotočen na povratne informacije za osebo, ki se testira);
za specialista (besedilni opis vrednosti lestvice za kadrovske ocenjevalce, psihologe; uporablja se strokovna terminologija).

Indikatorji na posameznih lestvicah tvorijo tako imenovani faktorski profil, ki je pravzaprav individualni psihološki portret anketiranca. Faktorski profil se primerja z "idealnimi" profili različne poklice izdelali strokovnjaki na podlagi profesiogramov. Rezultati primerjave so predstavljeni v obliki seznama anketirancu najbližjih poklicev z ustreznimi koeficienti podobnosti.

ZGODOVINA USTVARJANJA

Test je nastal na podlagi subtestov, ki so se izkazali pri merjenju parametrov motivacijske sfere, osebnosti, inteligence. Kompleks Poslovni profil je leta 2007 ustvarila skupina razvijalcev Laboratorija za humanitarne tehnologije. Ta tehnika je modifikacija dobro znane testne baterije "Profkonsultant" © 2001-2007 "Humanitarne tehnologije", razvite pod vodstvom A.G. Šmeleva.

Alternativno obdelavo in strukturo poslovnih interpretacij za metodologijo je leta 2007 razvila O. N. Ivanova s sodelovanjem T. A. Presnove in A. V. Gorbačova. Pri oblikovanju strukture poročila so se avtorji največ zanašali Pogosta vprašanja vadite in čim bolj izkoristite potencial kompleksnega testiranja.

Pri tej metodi so lestvice, povezane s »Prof-reportom«, psihometrične, lestvice in sklepi »Poslovnega poročila« pa so ekspertni (na podlagi modela komunikacije osnovnih psihometričnih lestvic, ki so ga razvili strokovnjaki Laboratorija z napovedjo poklicni uspeh in stilske značilnosti anketiranca).

Četrta različica metodologije je bila izdana leta 2010. Njena glavna razlika od prejšnjih različic:

1) diagnostika inteligentnih dejavnikov se izvaja z uporabo različice metodologije z razširjeno (trikratno) banko nalog, kar znatno zmanjša tveganje širjenja informacij o testnih nalogah in pravilnih odgovorih ter omogoča uporabo tega testa za izvajanje množičnih raziskav v organizaciji in pri ponovnem testiranju anketiranca;

2) diagnostika osebnostni dejavniki izvaja krajša in hkrati bolj zaščitena pred družbeno zaželenostjo različica metodologije Big Five.

Peta različica testa je bila izdana leta 2011. Vključuje test TIPS-9, pri katerem lestvico »Vizualna logika« nadomestita dve novi lestvici »Prostorsko mišljenje« in »Nebesedna logika«.

Trenutna (šesta) različica testa je bila izdana leta 2012. Namesto testa »Big Five« v osebnostnem bloku je bil nameščen test »11LF«. Ta tehnika vam omogoča, da poustvarite osebnostni profil, ki ga sestavlja 11 dejavnikov, profil stopnje podrobnosti, ki je najbolj primeren in ustrezen praksi ocenjevanja osebja in potrebam psihodiagnostike. Zaradi uporabe ipsativne tehnologije je dosežen maksimalni prihranek pri času testiranja in zaščita pred izkrivljanjem rezultatov zaradi družbene zaželenosti. Tudi v letu 2012 je metodologija dodala možnost prikaza »Poročila o kompetencah«.

V letu 2013 je bil izboljšan algoritem za izpis poročila o kompetencah in posodobljeni normativi metodologije. Vzorec standardizacije – anketiranci, ki so bili testirani v situaciji strokovnega znanja v različna podjetja(sredina in velika podjetja, javni in komercialni sektor različnih profilov). Velikost vzorca je več kot 3000 ljudi.

PSIHOMETRIČNI PARAMETRI

Idealni profili poklicev so bili pridobljeni z metodo ekspertnega skaliranja (soglasje strokovnjakov = 0,64-0,74 za različne skupine poklicev). Pri sestavljanju profilov so sodelovali psihologi-strokovni svetovalci: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Zanesljivost testa kot merilnega sredstva je določena z nizko verjetnostjo napak pri merjenju rezultatov testov in s tem, v kolikšni meri se rezultati meritev reproducirajo ob večkratni uporabi testa v zvezi z dano skupino preiskovancev. Notranjo doslednost testa smo ocenili z izračunom koeficienta Cronbach alfa. Ta koeficient je ocena zanesljivosti, ki temelji na homogenosti lestvice ali vsote korelacije med odgovori preiskovancev na vprašanja znotraj istega testnega obrazca.

Zanesljivost - doslednost(koeficient Alpha-Cronbach):

Lestvica za testo	Alfa	Lestvica za testo	Povprečna korelacija vprašanj z lestvico *	Lestvica za testo	Alfa
zanimanje za proces	0,60	izračuni	0,35	družabnost	0,61
ustvarjanje	0,76	besedni zaklad	0,39	dejavnost	0,58
pomagati ljudem	0,75	erudicija	0,42	prijaznost	0,60
služenje družbi	0,79	prostorsko razmišljanje	0,35	konformizem	0,44
komunikacijo	0,62	neverbalna logika	0,33	moralo	0,60
vključenost v ekipo	0,64	verbalna logika	0,37	organizacija	0,57
izpoved	0,75	obdelava podatkov	0,41	ravnotežje	0,56
upravljanje	0,82			neobčutljivost	0,59
denar	0,83			radovednost	0,50
povezave	0,79			izvirnost	0,48
zdravje	0,88			abstraktnost	0,46
tradicije	0,81

* Za dano velikost vzorca je pomemben korelacijski koeficient večji od 0,11 na ravni p<=0,05.

Zunanja veljavnost metode je bila ocenjena s primerjavo testnih podatkov in anketirančeve samoocene resnosti ustreznih motivov in osebnih lastnosti. Za vse merjene lestvice so bile pridobljene pomembne korelacije testnih rezultatov s samoocenjevanjem:

Lestvica za testo	koef. (36 oseb)	Lestvica za testo	koef. (318 oseb)
zanimanje za proces	0,42	družabnost	0,57
ustvarjanje	0,57	dejavnost	0,38
pomagati ljudem	0,72	prijaznost	0,30
služenje družbi	0,69	konformizem	0,33
komunikacijo	0,37	moralo	0,39
vključenost v ekipo	0,54	organizacija	0,33
izpoved	0,59	ravnotežje	0,43
upravljanje	0,63	neobčutljivost	0,41
denar	0,73	radovednost	0,23
povezave	0,81	izvirnost	0,30
tradicije	0,49

Zunanja (strokovna) veljavnost poročila o usposobljenosti merjeno s strokovnimi raziskavami, v katerih je sodelovalo 5 strokovnjakov in 15 anketirancev. Postopek raziskave je bil naslednji: strokovnjaki (ljudje, ki dobro poznajo metodologijo poslovnega profila) so morali na podlagi rezultatov anketirancev na primarnih testnih lestvicah (motivacija, inteligenca in osebnost) anketirancem dati ocene na 11 kompetencah. . Nadalje je bila preverjena skladnost mnenj strokovnjakov – za vseh 11 kompetenc je bila skladnost višja od zahtevane stopnje (več kot 0,8).

Nadalje smo primerjali pridobljene strokovne ocene za kompetence z rezultati za kompetence, ki so bili pridobljeni z izračunom metodologije Poslovni profil ("poročilo o kompetencah"). Za primerjavo je bil razvit koeficient skladnosti med testom in strokovnjaki, ki se je gibal od 0 do 1 in je vključeval povprečni kazalnik korelacije strokovnih ocen s testnimi ter stopnjo oddaljenosti strokovnih ocen in testa.

Povprečni koeficient soglasja, ki lahko odraža konkurenčno strokovno veljavnost testa, je znašal 0,87, kar je dokaj visok kazalnik sovpadanja strokovnih in testnih ocen. Tako lahko test poslovnega profila deluje kot orodje, ki po svoji doslednosti ni slabše od ocen izkušenih strokovnjakov, je pa glede stroškov ocenjevanja bolj donosno za uporabo.

Kompetentnost	koef. doslednost (15 primerov)
Vodstvo	0,85
Motivacija za dosežke	0,88
Odpornost na stres	0,91
Usmerjenost k strankam	0,87
Družabnost	0,87
Poveljujoče	0,93
Organizacija	0,84
Zvestoba	0,90
Fleksibilnost	0,76
Celovita analiza problema	0,87
Razvojna naravnanost	0,89
Povprečje	0,87

NAROČI
z dne 24. marca 2014 N 735r

Za izboljšanje sistema upravljanja kadrovskega potenciala, pa tudi metod za ocenjevanje in razvoj osebja Ruskih železnic:
1. Potrditi metodološka priporočila o uporabi metod ocenjevanja zaposlenih na Ruskih železnicah (v nadaljnjem besedilu: priporočila).
2. Vodje podružnic in drugih strukturnih oddelkov Ruskih železnic zagotovijo preučevanje in uporabo Priporočil s strani vključenih zaposlenih, organizirajo delo za njihovo nadaljnjo uporabo ob upoštevanju njihovih posebnosti, tehničnih zmogljivosti in strateških ciljev.
3. Da bi optimizirali potne stroške, morajo vodje strukturnih oddelkov podružnic in strukturnih oddelkov Ruskih železnic, ki se nahajajo na železniških poligonih, predložiti predloge o obsegu in organizaciji testiranja za leto 2014 namestnikom načelnika železnic za osebje in socialni problemi.
4. Namestniki vodje železnic za kadrovska in socialna vprašanja naj se sestanejo in do 25. aprila 2014 predložijo kadrovski službi predloge o obsegu, organizaciji, spremljanju in metodološki podpori testiranja na železniškem poligonu.
5. Vodje železnic, vodje podružnic in strukturnih oddelkov JSC "Ruske železnice" s strukturnimi oddelki na železniških poligonih predložijo kadrovski službi do 30. aprila 2014 seznam zaposlenih, odgovornih za organizacijo in izvajanje testiranja v skladu z " Business IQ" in "Poslovni profil Ruskih železnic", za njegovo odobritev.
6. Namestniki vodje železnic za kadrovsko in socialno problematiko, z vključevanjem Cestnih centrov za ocenjevanje, kadrovsko spremljanje in mladinsko politiko, do 26. 5. 2014 usposabljanje dogovorjenih delavcev za izvajanje testiranj in nadaljnjo metodološko podporo.
7. Direktor glavnega računalniškega centra Lykov R.Yu. pomoč pri tehnični podpori testiranja.
8. Osebni nadzor nad pravilno uporabo orodij za ocenjevanje osebja in odločitvami, sprejetimi na njihovi podlagi, je zaupan namestnikom vodje podružnic in strukturnih oddelkov Ruskih železnic za kadrovska in socialna vprašanja.
9. Splošni nadzor nad izvajanjem tega ukaza se zaupa vodji oddelka za upravljanje s človeškimi viri AA Nagral'yanu.

Podpredsednik Ruskih železnic
D.S.Shakhanov

ODOBRIL OD
po naročilu JSC "Ruske železnice"
od 24.03.2014 N 735r

I. Splošne določbe

1. Ta metodološka priporočila o uporabi metod ocenjevanja zaposlenih v Ruskih železnicah (v nadaljnjem besedilu: priporočila) opredeljujejo načela in področja uporabe teh orodij za ocenjevanje poslovnih lastnosti zaposlenih v Ruskih železnicah in so oblikovana v skladu s strategijo. za razvoj kadrovskega potenciala Ruskih železnic v obdobju do leta 2015 (odredba JSC "Ruske železnice" z dne 31. avgusta 2009 N 1819r s spremembami z ukazom JSC "Ruske železnice" z dne 6. avgusta 2012 N 1598r).
2. Priporočila so namenjena opredelitvi ciljnih nalog, oblikovanju načrtov za ocenjevanje zaposlenih JSC "Ruske železnice" in visokokakovostni organizaciji izvajanja teh načrtov s strani menedžerjev in strokovnjakov kadrovskih oddelkov JSC "Ruske železnice".
3. Za ugotavljanje stopnje razvoja korporativnih kompetenc in poslovnih kvalitet zaposlenih ter za poenotenje meril in pristopov so bile razvite enotne oblike ocenjevanja kadrov.
4. Od leta 2010 so Ruske železnice postopoma začele uporabljati naslednja orodja za ocenjevanje:
ocenjevalni center;
ocenjevalna konferenca;
test "Poslovni IQ";
test "Poslovni profil Ruskih železnic";
ocena po metodi 360 stopinj.
5. Razvoj teh orodij za ocenjevanje ter metodološko podporo za njihovo izvajanje in spremljanje njihove uporabe izvaja Oddelek za kadre skupaj s Korporativno univerzo ANO JSC Ruskih železnic (v nadaljnjem besedilu: Korporativna univerza). spremljanje kadrovske in mladinske politike (v nadaljevanju - DTSOMP).
6. Uvedba drugih metod in tehnologij za ocenjevanje osebnih, poslovnih lastnosti in veščin zaposlenih v JSC "Ruske železnice" mora biti izvedena v dogovoru z Oddelkom za upravljanje s kadri.
7. Organizacija in izvajanje ocenjevanja za zaposlene v nomenklaturi OJSC Ruskih železnic se izvaja na Korporativni univerzi, za nomenklaturo vodje podružnice Ruskih železnic OJSC - v DCOMP, za zaposlene drugih kategorij osebja - s strani zaposlenih v oddelkih za upravljanje osebja podružnic Ruskih železnic OJSC.
8. Testiranje se izvaja na podlagi sistema učenja na daljavo Glavnega računalniškega centra JSC "Ruske železnice" in v okviru sistema enotnih korporativnih zahtev JSC "Ruske železnice" na portalu EK ASUTR, kot je predstavljen.

II. Osnovna načela uporabe orodij za ocenjevanje

9. Ocenjevanje korporativnih kompetenc zaposlenih v družbi se izvaja za doseganje naslednjih ciljev:
sprejemanje odločitev o imenovanju in kroženju delavcev;
izbor kandidatov za enotno kadrovsko rezervo;
določitev prioritet za usposabljanje in razvoj zaposlenih.
10. Orodja za ocenjevanje se uporabljajo za zaposlene v skladu z nivojem njihovega položaja (aplikacije), opredeljenim v modelu korporativnih kompetenc.
11. Rezultati ocenjevanja so podatki, ki prispevajo k natančnejšim kadrovskim odločitvam, skupaj z zaključki o strokovnih kompetencah, osebnem in poklicnem potencialu, uspešnosti in delovnih izkušnjah.
12. Ni priporočljivo izvajati ocenjevalnih dejavnosti brez utemeljene potrebe ali zaradi izvajanja naknadnih upravnih ukrepov, saj to demotivirajoče vpliva na zaposlene v podjetju in lahko škoduje imidž in blagovni znamki Ruskih železnic kot delodajalca.
13. Rezultati ocenjevalnih postopkov so zaupni. Podatki so shranjeni v sistemu EK ASUTR in v elektronski obliki (baze podatkov, posamezna poročila), dostop do katerih je določen v skladu s postopkom, ki ga določijo Ruske železnice.

III. Aplikacija ocenjevalnega centra

14. Center za ocenjevanje je posebej organiziran postopek za ocenjevanje korporativnih kompetenc zaposlenih (v skupinah 6-10 oseb), ki vključuje različne metode ocenjevanja (poslovne igre, testi in intervjuji), ki se med seboj dopolnjujejo.
Ocenjevalni center ugotavlja prednosti in tveganja, povezana z osebno in vodstveno učinkovitostjo vodje (odgovornost, veščine dela z ljudmi, odločanje, vodenje ipd.).
15. Ocenjevalni center izvajajo zaposleni na Korporativni univerzi in DTSOC, ki so se na Korporativni univerzi usposabljali za uporabo tehnologije ocenjevanja kadrov po metodi ocenjevalnega centra.
16. Ocenjevalni center se uporablja:
pri izbiri kandidatov za imenovanje na delovna mesta vodstvenih delavcev 1. in 2. stopnje;
pri izbiri vodij delovnih mest 1. in 2. stopnje v enotni kadrovski rezervi;
pri določanju razvojnih prioritet za vodje 1. in 2. stopnje delovnih mest.
17. Izvajanje ocenjevanja po metodi ocenjevalnega centra se priporoča največ enkrat na 3 leta.
18. Na podlagi rezultatov opravljenega ocenjevalnega centra je neprimerno sprejemati pozitivne odločitve o imenovanju zaposlenih, pošiljanju na draga usposabljanja, pripravništva ipd. ob prisotnosti ocen 0,5 točke in povprečne vrednosti manj kot 1,0 točke zaradi vse večje verjetnosti nizke ali nezadostne uspešnosti in učinkovitosti učenja.

IV. Prijava za ocenjevalno konferenco

19. Evalvacijska konferenca je obsežen dogodek (v skupinah od 20 do 100 ljudi), ki temelji na poslovnih igrah, poslovni simulaciji, na katerem se ocenjujejo korporativne kompetence ali posamezne poslovne lastnosti, ki se kažejo v vedenju.
Rezultate ocenjevalne konference lahko predstavimo v dveh različicah: v obliki ocene, v kateri se razlikujejo skupine udeležencev z visokimi, srednjimi in nizkimi rezultati; v obliki ocen za kompetence s pripombami.
Globina in točnost rezultatov na ocenjevalni konferenci je nižja kot pri ocenjevanju po metodi ocenjevalnega centra. Neposredna identifikacija rezultatov teh metod ni priporočljiva.
20. Ocenjevalno konferenco vodijo zaposleni na Korporativni univerzi, DTSOMP in drugi zaposleni, ki so se na Korporativni univerzi usposabljali za uporabo tehnologije ocenjevanja kadrov po metodi ocenjevalnega centra.
21. Evalvacijska konferenca se uporablja:
pri izbiri vodij 3. stopnje delovnih mest v enotni kadrovski rezervi;
pri izbiri vodij in specialistov vseh nivojev delovnih mest za mladinsko rezervo;
pri izboru najbolj perspektivnih sodelavcev in njihovem razvoju za reševanje nujnih problemov.
22. Udeležba zaposlenih na ocenjevalni konferenci ni priporočljiva več kot enkrat na 2 leti.
23. Na podlagi rezultatov udeležbe na ocenjevalni konferenci je neprimerno sprejemanje pozitivnih odločitev o imenovanju zaposlenih, pošiljanju na draga usposabljanja, tuja pripravništva ipd. ob prisotnosti ocen 0,5 točke in povprečne vrednosti manj kot 1,0 točke zaradi vse večje verjetnosti nezadostne uspešnosti in učinkovitosti usposabljanja.

V. Uporaba testa "Business IQ".

24. Test "Poslovni IQ" ocenjuje intelektualni potencial zaposlenega in njegovo sposobnost dela z različnimi vrstami informacij.
Rezultati testiranja so eden od virov za napovedovanje učinkovitosti dela z informacijami in učenjem z vidika potencialne sposobnosti zaposlenega za obvladovanje novih znanj in veščin.
25. Preizkus »Poslovni IQ« izvajajo zaposleni na Korporativni univerzi, DTSOCH in drugi zaposleni v kadrovskih enotah, dogovorjeni s Sektorjem za upravljanje s kadri in usposobljeni za uporabo tega testa.
Zaposleni morajo opraviti test "Poslovni IQ" z obvezno prisotnostjo strokovnjaka, odgovornega za testiranje.
26. Pri organizaciji testiranja se je treba izogibati dejavnikom, ki motijo testiranje, kot so povečana utrujenost zaposlenih, zmanjšano psiho-čustveno stanje in odvračanje pozornosti zaposlenega od tujega hrupa.
27. Test se uporablja:
pri izbiri kandidatov za imenovanje na delovna mesta vodstvenih delavcev 1, 2 in 3 stopenj delovnih mest;
pri izboru za korporativno razvojno rezervo, osnovno kadrovsko rezervo in mladinsko rezervo vodstvenih delavcev in specialistov vseh ravni delovnih mest;
pri izvajanju kompleksnih ocenjevalnih dejavnosti kot enega od ocenjevalnih orodij (na primer v okviru sistema enotnih zahtev podjetja);
pri pošiljanju vodstvenih delavcev in strokovnjakov vseh ravni položajev na drago usposabljanje / pripravništvo.
28. Izvajanje ocenjevanja s testom Business IQ ni priporočljivo več kot enkrat letno.
29. Zaradi vse večje verjetnosti nezadostne učinkovitosti pri delu z informacijami je neprimerno sprejemati pozitivne odločitve o zaposlenih, katerih rezultat testa Business IQ je pod 3,5 točke.

Vi. Uporaba testa "Poslovni profil Ruskih železnic"

30. Test "Poslovni profil ruskih železnic" - metoda kompleksne diagnostike psiholoških, osebnih in poslovnih lastnosti zaposlenega v projekciji na korporativne kompetence.
Rezultati testiranja določajo stopnjo razvoja korporativnih kompetenc zaposlenega in napovedujejo uspešnost njegovega vodstvenega delovanja.
Neposredna identifikacija rezultatov testov z rezultati drugih metod lahko vodi do napačnih zaključkov.
31. Test temelji na ipsativnem modelu zasnove testa, ko se mora anketirani "prisilno odločiti" med najbolj in najmanj značilnimi vidiki vedenja med naštetimi. Ta pristop velja za učinkovitejšega pri preprečevanju ponarejanja ali odnosa do družbene zaželenosti odziva.
32. Preizkus "Poslovni profil Ruskih železnic" izvajajo zaposleni na Korporativni univerzi, DTSOCH in drugi zaposleni v enotah za upravljanje s kadri, ki jih je odobril Oddelek za upravljanje s kadri in so usposobljeni za uporabo tega testa.
Zaposlenemu je dovoljeno opraviti preizkus poslovnega profila Ruskih železnic na svojem delovnem mestu, če je bil odgovorni delavec predhodno poučen.
33. Test se uporablja:
pri izbiri kandidatov za imenovanje na delovna mesta vodstvenih delavcev 2. in 3. stopnje;
pri izboru v osnovno rezervo vodje 2. in 3. stopnje delovnih mest in delavcev v mladinsko rezervo;
pri izvajanju kompleksnih ocenjevalnih dejavnosti kot enega od ocenjevalnih orodij (na primer v okviru sistema enotnih zahtev podjetja);
pri izbiri perspektivnih mladih strokovnjakov in načrtovanju njihovega nadaljnjega razvoja;
pri zaposlovanju mladih strokovnjakov;
pri pošiljanju vodij in specialistov 2, 3 in 4 ravni delovnih mest na usposabljanje, pripravništvo;
pri ocenjevanju kadrov za reševanje nujnih problemov.
34. Najučinkovitejša uporaba tega testa je izbira delavcev z visokimi in nizkimi rezultati. Za natančnejšo diferenciacijo je priporočljiva kombinacija testiranja z intervjujem ali drugimi metodami ocenjevanja, na primer 360-stopinjskim ocenjevanjem.
35. Ocenjevanje z uporabo testa poslovnega profila Ruskih železnic se izvaja največ enkrat letno.
36. Na podlagi rezultatov opravljenega testa "Poslovni profil ruskih železnic" je zaradi vse večje verjetnosti nezadostne uspešnosti priporočljivo opraviti dodaten razgovor z zaposlenimi, ki imajo ocene 0,5 točke v dveh ali več kompetencah.

Vii. Uporaba 360-stopinjskega ocenjevanja

37. Metoda 360 stopinj je oblika ocenjevanja, ki temelji na raziskavi mnenj referenčnih (pomembnih) oseb iz delovnega okolja osebe o stopnji razvitosti njegovih korporativnih kompetenc.
Rezultati testov odražajo mnenje pomembnega okolja o stopnji razvoja korporativnih kompetenc zaposlenega in imajo višje vrednosti, kot jih ocenjujejo neodvisni strokovnjaki ali avtomatizirana orodja.
Neposredna identifikacija rezultatov testov z rezultati drugih metod je neprimerna.
38. 360-stopinsko presojo organizirajo in spremljajo zaposleni v kadrovskih enotah z metodološko podporo zaposlenih v DTSOC.
39. Metoda se uporablja:
pri izvajanju kompleksnih ocenjevalnih dejavnosti kot enega od ocenjevalnih orodij (na primer v okviru sistema enotnih korporativnih zahtev) za vse ravni delovnih mest;
pri načrtovanju aktivnosti za razvoj zaposlenih (oblikovanje individualnih razvojnih načrtov, načrtovanje razvoja korporativnih kompetenc, priprava na certificiranje).
40. Ni priporočljivo izvajati 360-stopinjske ocene pogosteje kot enkrat na 6 mesecev.

Vodja oddelka
upravljanje osebja
A.A. Nagral'yan

Dodatek

Ravni delovnih mest v modelu korporativnih kompetenc
JSC "Ruske železnice"

Raven │
položaji │ Sestava skupin
│- predsednik JSC "Ruske železnice"
│- podpredsedniki Ruskih železnic
│- glavni računovodja JSC "Ruske železnice"
│- predstojniki in namestniki
│oddelki vodstvenega osebja JSC "Ruske železnice"
│- vodje in namestniki vodje podružnic in
│ strukturne enote JSC "Ruske železnice", hčerinske družbe in odvisne družbe
Stopnja 1 │- vodje in namestniki strukturnih
│ (vključno z regionalnimi) oddelki podružnic OJSC
│ "Ruske železnice", hčerinske družbe in podružnice
│- vodje služb (oddelkov, samooddelkov)
│Podružnice, strukturni oddelki Ruskih železnic, hčerinske družbe in podružnice
│- vodje in namestniki območnih
│centri strukturnih oddelkov in oddelkov
│ nadzorni aparat JSC "Ruske železnice"
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (sektorji) pododdelkov vodstvenega osebja JSC "Ruske železnice"
│- namestniki vodje služb (oddelkov, sam.
│oddelki) podružnic, strukturnih oddelkov Ruskih železnic,
│DZO
│- vodje in namestniki vodje oddelkov
Raven 2 │ (sektorji) podružnic, strukturnih oddelkov OJSC
│ "Ruske železnice", hčerinske družbe in podružnice
│- vodje in namestniki vodje oddelkov
│ (sektorji) strukturnih oddelkov podružnic OJSC
│ "Ruske železnice", hčerinske družbe in podružnice
│- vodje in namestniki strukturnih
│ oddelki strukturnih oddelkov podružnic JSC
│ "Ruske železnice" (linearna podjetja)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- vodje in namestniki vodje oddelkov

Za učinkovito vodenje podjetja je pomembno, da vodstvo pozna zmožnosti svojih zaposlenih. Tradicionalni pristop k ocenjevanju kadrov, ki temelji na opravljanju delovnih nalog, ne omogoča polne izrabe potenciala vsakega zaposlenega. Ocenjevanje osebja je del več procesov, ki lahko bistveno izboljšajo njihovo učinkovitost. Naštejmo te procese:

upravljanje razvoja osebja;
oblikovanje enotne kadrovske rezerve;
oblikovanje vedenja zaposlenih, usmerjenega v blagovno znamko;
sprememba korporativne kulture.

V našem času, v razmerah krize in sankcij, je preprosto treba oceniti osebje. Navsezadnje mora vsako podjetje delovati učinkovito in dobičkonosno, kar lahko zagotovi le visoko usposobljeno osebje. Za zagotovitev konkurenčnosti podjetja v dinamično spreminjajočem se tržnem okolju so potrebne strateške spremembe pristopov k upravljanju – od upravljanja funkcionalnih podsistemov in posameznih poslovnih procesov do upravljanja na podlagi kompetencnega pristopa.

Enotni korporativni sistem kadrovskih zahtev vključuje štiri bloke:

-podjetniški kompetence(zahteve podjetja za vodstveno vedenje in slog menedžerja katere koli ravni).
-profesionalno kompetence(odražajo znanja, spretnosti in sposobnosti osebe za opravljanje svojih funkcionalnih nalog in poklicnih nalog).
-potencial do razvoja(osredotočite se na nadaljnji razvoj. Zaposleni se želijo aktivno razvijati, videti možnosti v napredovanju po karierni lestvici in za to so se pripravljeni potruditi in porabiti lastna sredstva).
-učinkovitost in delovne izkušnje(razvoj določenega zaposlenega od trenutka vstopa v podjetje: kje je delal, na kakšnem položaju, katera ekipa je bila pod vodstvom, katere naloge in s kakšnimi rezultati so bile rešene).

Evalvacija v sistemu EKT se izvaja preko centraliziranega avtomatiziranega sistema. Vsak blok ECT ima svoje metode ocenjevanja.

Metode ocenjevanja

Obstajajo naslednje metode ocenjevanja:

Podrobnosti o vsaki metodi ocenjevanja:

Center za ocenjevanje(skrajšano AC) je celovita metodologija za ocenjevanje osebnih in poslovnih lastnosti in veščin menedžerjev, ki se izvaja v pogojih, ki simulirajo realne dejavnosti menedžerja.

Metodo ocenjevalnega centra izvajajo zaposleni v DTSOC za vodje delovnih mest 2. stopnje.

AC se uporablja: pri izbiri kandidatov za imenovanje na delovna mesta vodstvenih delavcev 1. in 2. stopnje delovnih mest; pri izbiri vodij delovnih mest 1. in 2. stopnje v enotni kadrovski rezervi; pri izvajanju kompleksnih ocenjevalnih dejavnosti; pri določanju razvojnih prioritet za vodje 1. in 2. stopnje delovnih mest.

Ocenjevalni center je posebej organiziran postopek za ocenjevanje korporativnih kompetenc zaposlenih (v skupinah po 6-10 oseb), ki vključuje različne metode ocenjevanja (poslovne igre, testi in intervjuji), ki se med seboj dopolnjujejo; posebej usposobljeni strokovnjaki delujejo kot ocenjevalci v ocenjevalnem centru [!]

Ocenjevalni center ugotavlja prednosti in tveganja, povezana z osebno in vodstveno učinkovitostjo vodje (odgovornost, veščine dela z ljudmi, odločanje, vodenje ipd.). Opravljen v dveh dneh.

Vodstveni delavci se ocenjujejo za 7 korporativnih kompetenc:

Prednosti in slabosti metode ocenjevalnega centra.

Metoda ocenjevalnega centra ima brezpogojne prednosti, ki vključujejo naslednje:

- nosi elemente strategije podjetja, ki zaposlenim omogoča jasno razumevanje standardov, h katerim stremi;
- vam omogoča, da dobite najbolj objektivno oceno stopnje razvoja spretnosti v primerjavi s testi in intervjuji, ker kažejo le želje in nagnjenja zaposlenega, ne pa tudi prisotnosti spretnosti;
- vam omogoča racionalno vlaganje v razvoj osebja, ker podjetje bo lahko plačalo usposabljanje samo tistim zaposlenim, ki so sposobni obvladati nove stvari;
- Zagotavlja razumevanje in jasnost pri ocenjevanju kadrov s strani vseh zaposlenih v podjetju, ker rezultat so kazalniki, ki so vsem jasni;
- postopek AC je že korak k razvoju kadrov.

Toda hkrati ima metoda številne pomanjkljivosti, ki jih je treba upoštevati:

postopek AC je dražji od testiranja ali intervjuja zaposlenih;

za izvedbo AC je potrebno več časa kot za testiranje;

AC zahteva usposabljanje opazovalcev med zaposlenimi v podjetju.

Metoda ASPRK(avtomatiziran sistem za psihološko diagnostiko vodstvenega osebja in specialistov) se izvaja za mlade specialiste in ob imenovanju na delovno mesto. Ta metoda je avtomatizirana, rezultat pa je psihološka lastnost.

ASPRK se uporablja: pri izboru kandidatov za imenovanje na delovna mesta vodstvenih delavcev 2. in 3. stopnje delovnih mest; pri imenovanju ali premestitvi vodje, specialista na drugo delovno mesto za mlade strokovnjake.

Metoda ASPRK avtomatiziran, rezultat je psihološka značilnost, ki kaže:

splošno vedenje pri delu, v medosebnih stikih,
stil vodenja,
motivacija za vodstvene aktivnosti,
profesionalna izgorelost,
intelektualne lastnosti,
možne strategije v konfliktnih situacijah,
lastnosti, ki niso zaželene za vodjo in priporočila za področja delovanja (izvršilne, administrativne, analitične, organizacijske funkcije itd.).

Evalvacijska konferenca je obsežen dogodek (v skupinah od 20 do 100 ljudi), ki temelji na poslovnih igrah, poslovni simulaciji, na katerem se ocenjujejo korporativne kompetence ali posamezne poslovne lastnosti, ki se kažejo v vedenju. Evalvacijska konferenca se uporablja: pri izbiri tretjih delovnih mest v enotni kadrovski rezervi; pri izbiri vodij in specialistov vseh nivojev delovnih mest za mladinsko rezervo; pri izboru najbolj perspektivnih sodelavcev in njihovem razvoju za reševanje nujnih problemov.

Poslovni IQ test ocenjuje intelektualni potencial zaposlenega in njegovo sposobnost dela z različnimi vrstami informacij. Test "Poslovni IQ" se uporablja: pri izbiri kandidatov za imenovanje na delovna mesta vodstvenih delavcev 1., 2. in 3. stopnje delovnih mest; pri izboru za korporativno razvojno rezervo, osnovno kadrovsko rezervo in mladinsko rezervo vodstvenih delavcev in specialistov vseh ravni delovnih mest; pri pošiljanju vodstvenih delavcev in strokovnjakov vseh ravni položajev na drago usposabljanje / pripravništvo.

Ocenjevalna lestvica test "Poslovni IQ" od 0 do 10 točk. Sposobnosti, ki jih preizkuša Business IQ: besedišče, računanje, erudicija, spomin, abstraktna logika, obdelava informacij, prostorsko razmišljanje.

Test poslovnega profila Ruskih železnic celovito diagnosticira psihološke, osebne in poslovne lastnosti zaposlenega v projekciji na korporativne kompetence.

Test "Poslovni profil ruskih železnic" se uporablja: pri izbiri kandidatov za imenovanje na položaje vodstvenih delavcev 2. in 3. stopnje delovnih mest; pri izboru za korporativno razvojno rezervo, osnovno kadrovsko rezervo in mladinsko rezervo vodstvenih delavcev in specialistov vseh ravni delovnih mest; pri zaposlovanju mladih strokovnjakov (po 3-4 mesecih od dneva zaposlitve) za načrtovanje njihove kariere in nadaljnjega razvoja; pri pošiljanju vodij in specialistov 2, 3 in 4 ravni delovnih mest na usposabljanje, pripravništvo; pri ocenjevanju kadrov za reševanje nujnih problemov.

Ocenjevalna lestvica test "Poslovni profil Ruske železnice je od 0 do 3 točke.

Za ocenjevanje korporativnih kompetenc so Ruske železnice sprejele 4-stopenjsko lestvico od nič do tri točke.

Za ciljno stopnjo razvoja kompetenc se šteje stopnja 2 (izpolni pričakovanja). Pri uporabi kompetenčnega modela se je treba zavedati, da je vsaka beseda in stavek v opisu vedenjskih kazalcev lestvice zelo pomembna. Smiseln opis vsake ravni je treba jemati dobesedno. Za pridobitev ocene "2" mora zaposleni uspešno uporabiti VSE veščine te kompetence tako v znanih kot v novih pogojih zase, za pridobitev ocene "O" pa mora zaposleni popolnoma manjkati vedenjskih kazalnikov te kompetence v svojem vedenju.

Uporaba rezultatov ocenjevanja.

Rezultati ocenjevanja so informacije, ki prispevajo k natančnejšim kadrovskim odločitvam, skupaj z zaključki o korporativnih in poklicnih kompetencah, osebnem in poklicnem potencialu, uspešnosti in delovnih izkušnjah.

Rezultati ocene, ki vsebujejo osebne podatke upraviteljev in strokovnjakov holdinga Ruskih železnic, so zaupne informacije. Rezultati testa »Business IQ« so eden od virov za napovedovanje učinkovitosti dela z informacijami in učenjem glede na potencialne sposobnosti zaposlenega za obvladovanje novih znanj in veščin.

Zaradi vse večje verjetnosti nezadostne učinkovitosti pri delu z informacijami je neprimerno sprejemati pozitivne odločitve o zaposlenih, katerih rezultat opravljenega testa Business IQ je pod 3,5 točke. Ocenjevanje s testom Business IQ ni priporočljivo več kot enkrat letno.

Rezultati testa poslovnega profila Ruskih železnic določajo stopnjo razvoja korporativnih kompetenc zaposlenega in napovedujejo uspešnost njegovih vodstvenih dejavnosti. Na podlagi rezultatov opravljenega testa poslovnega profila Ruskih železnic je priporočljivo opraviti dodaten razgovor z zaposlenimi, ki imajo ocene 0,5 točke v dveh ali več kompetencah. Ocenjevanje s testom poslovnega profila Ruskih železnic ni priporočljivo več kot enkrat letno.

Ocenjevanje osebja pri Ruskih železnicah

Na splošno uvedba ocenjevanja osebja v Ruskih železnicah, ki temelji na pristopu, ki temelji na kompetencah, ne pomeni le razvoja diferenciranega nabora orodij, temveč tudi oblikovanje kulture uporabe tako teh orodij kot rezultatov. ocene.

Kompetenčni pristop- to je pristop k opisu, ocenjevanju in razvoju osebe, pri katerem se človeško vedenje obravnava kot manifestacija njegove kompetence.

V mnogih pogledih je priljubljenost pristopa, ki temelji na kompetencah, posledica dejstva, da se vse značilnosti in lastnosti osebe v njegovem okviru običajno ocenjujejo z vidika manifestacij v vedenju, ki jih je mogoče opaziti. To pomeni, da je objektivnost pri delu z osebo zagotovljena prav z možnostjo opazovanja vedenja.

Kakšne so prednosti pristopa, ki temelji na kompetencah?

Kompetenčni pristop:

- opisuje ne toliko znanja in spretnosti osebe, kot vedenje, dejanja, v katerih se kažejo znanje, veščine in sposobnosti (rezultat) - to vam omogoča, da uporabno znanje neposredno povežete s specifičnimi, merljivimi rezultati dejavnosti specialista in zato razumeti razloge za uspeh ali neuspeh zaposlenega, poiskati ukrepe, ki vam omogočajo izboljšanje njegovih dejavnosti;
- kaže ne le na sposobnost osebe, da izvaja zahtevano dejavnost, ampak tudi nosi odgovornost zanjo - razumeti, kako je dosežen želeni rezultat, razumeti lastne meje in jih nenehno širiti - to povečuje odgovornost zaposlenih, njihovo samoupravljanje in samoučenje.

Glavna naloga kompetenčnega pristopa je naučiti človeka, da obvladuje lastna znanja, veščine in sposobnosti, torej da je sposoben samoučiti in se razvijati. Druga značilnost pristopa, ki temelji na kompetencah, je, da se za opis kompetenc uporabljajo kazalniki, t.j. manifestacije znanja, veščin in lastnosti v vedenju, po katerih se izkaže, da je enostavno ugotoviti prisotnost kompetenc zaposlenega.

Intervju - Vodnik ruskih železnic.

Naloga anketarja je pridobiti zadostno število primerov, s katerimi je mogoče ugotoviti kompetence intervjuvanca, ki so njegove prednosti (v odnosu do predlaganega položaja), in kompetence, ki bodo omejevale njegovo učinkovitost.

Glavna stvar je, da se izognete pridobivanju posplošenih informacij, ki ne kažejo resničnega vedenja osebe, temveč njegove ideje o optimalnem načinu ravnanja v takšnih situacijah.

Poskusite intervju voditi na svoboden, odprt način, vendar brez odmika od glavne vrstice vprašanj in strukture intervjuja. Strukturo intervjuja je mogoče strukturirati na naslednji način:

1. Uvod in vzpostavitev stika (uvodna vprašanja).
2. Glavni del intervjuja (listov kompetenc).
3. Končajte pogovor.

Načela za ocenjevanje kompetenc.

Pri ocenjevanju vsake od kompetenc se je treba zanašati na naslednje diagnostične informacije:

Število pozitivnih in negativnih kazalnikov, ki jih pokaže oseba, ki jo ocenjuje po kompetenci.
Kontakt, samozavest in samopredstavitev, ki jo izkaže ocenjevana oseba na začetku in med intervjujem.
Prisotnost protislovij med zgodbo in vedenjem ("pravi, da je vodja sramežljiv in omejen").
Izogibanje posebnostim v odgovorih.

Danes ni dovolj le biti dober specialist. Sodobno poslovanje zahteva širok pogled, zanimanje za tekoče procese, nenehno učenje in samorazvoj. In za to je treba razkriti notranji potencial vsakega.

Kadrovsko delo prežema vse dejavnosti podjetja, kar pomeni, da je uspeh pri reševanju ne le operativnih, temveč tudi strateških nalog v veliki meri odvisen od njegove učinkovitosti.

V kontekstu krize in sankcij so najprimernejše metode ocenjevanja osebja za JSC Ruske železnice: ocenjevalni center, ocenjevalna konferenca, preizkus poslovnega profila - Ruske železnice in intervju-vodnik Ruskih železnic.

Bibliografija:

od 24.03.2014 N 735r

2. Internetni vir. Upraviteljeva enciklopedija. Wikiprojekt Е- xecutive.ru
3. Izobraževalna publikacija “Upravljanje s kadri. Teorija in praksa", avtor Vesnin Vladimir Rafailovič, založba "Prospect", 2010.
4. Metodološka priporočila o uporabi metod za ocenjevanje zaposlenih v JSC "Ruske železnice", odobrena z ukazom JSC "Ruske železnice"

od 24.03.2014 N 735r

5. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Vodnica) Priporoča U MO v trgovini in marketingu. Druga izdaja. M: Založba Yurayt, 2016.
6. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Učbenik za odprtokodno programsko opremo) Priporočilo Ministrstvo za obrambo na področju upravljanja. M: Založba Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

študent Moskovske državne pedagoške šole

Univerza, Inštitut za socialno in humanitarno izobraževanje.

Preizkusili smo 3 160 346 Človek!

Inteligenčni količnik (angleško IQ – količnik inteligence) je kvantitativna ocena stopnje inteligentnosti osebe: raven inteligence glede na raven inteligence povprečne osebe iste starosti. Določeno s posebnimi testi. Testi IQ so zasnovani tako, da ocenjujejo umske sposobnosti in ne ravni znanja (erudicije). IQ je poskus ocenjevanja faktorja splošne inteligence (Wikipedia).

IQ test traja 30 minut in vsebuje 40 preprostih vprašanj!

Pri izvajanju testa ne morete uporabljati papirja, kalkulatorja, peresa, goljufalnega lista, interneta in nasvetov prijatelja :)
IQ testi so zasnovani tako, da rezultati sledijo normalni porazdelitvi s povprečnim IQ 100 in obsegom, da ima 50 % ljudi IQ med 90 in 110 ter 25 % ljudi pod 90 in nad 110. Povprečni IQ na ameriški univerzi diplomantov je 115. odličnih študentov - 135-140. Vrednost IQ, manjša od 70, je pogosto razvrščena kot duševna zaostalost.

Začnite spletni test IQ:

Rezultati IQ testa:

Rezultati IQ testov znanih ljudi

ime	poklic	Izvor	IQ
Abraham Lincoln	Predsednik	ZDA	IQ 128
Adolf Hitler	Nacistični vodja	Nemčija	IQ 141
Al gore	politik	ZDA	IQ 134
Albert Einstein	fizik	ZDA	IQ 160
Albrecht von Haller	Znanstvenik	Švica	IQ 190
Aleksander papež	pesnik	Anglija	IQ 180
Andrew J. Wiles	matematik	Anglija	IQ 170
Andrew jackson	Predsednik	ZDA	IQ 123
Andy Warhol	Kipar, slikar	ZDA	IQ 86
Anthonis van dyck	Umetnik	Nizozemska	IQ 155
Antoine arnauld	Teolog	Francija	IQ 190
Arne Beurling	matematik	Švedska	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Igralec / Politik	Avstrija	IQ 135
Baruch spinoza	Filozof	Nizozemska	IQ 175
Benjamin Franklin	Pisatelj, znanstvenik, politik	ZDA	IQ 160
Benjamin Netanjahu	predsednik vlade	Izrael	IQ 180
Bill Gates	Ustanovitelj Microsofta	ZDA	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Predsednik	ZDA	IQ 137
Blaise Pascal	Matematik, filozof	Francija	IQ 195
Bobby Fischer	Šahist	ZDA	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Pesnik, arhitekt	Italija	IQ 180
Carl von Linn	Botanik	Švedska	IQ 165
Charles Darwin	Znanstvenik	Anglija	IQ 165
Charles Dickens	pisatelj	Anglija	IQ 180
Christopher michael langan	Znanstvenik, filozof	ZDA	IQ 195
Clive Sinclair	Znanstvenik	Anglija	IQ 159
David Hume	Filozof, politik	Škotska	IQ 180
Dr David Livingstone	zdravnik	Škotska	IQ 170
Donald Byrne	Šahist	Irska	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Znanstvenik, filozof	Švedska	IQ 205
Francis Galton	Znanstvenik, zdravnik	Anglija	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Nemčija	IQ 190
Galileo Galilei	Fizik, astronom, filozof	Italija	IQ 185
Geena (Virginija) Elizabeth Davis	Igralka	ZDA	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Skladatelj	Nemčija	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Nemčija	IQ 165
George Berkeley	Filozof	Irska	IQ 190
George H. Choueiri	Chieftain A.C.E	Libija	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	pisatelj	Anglija	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	pisatelj	Francija	IQ 150
George Walker Bush	Predsednik	ZDA	IQ 125
George Washington	Predsednik	ZDA	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Znanstvenik, pravnik	Nemčija	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	igralec	Švedska	IQ 160
Hans Christian Andersen	Pisatelj, pesnik	Danska	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	politik	ZDA	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Predsednik Reichsbankyja	Nemčija	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	pisatelj	Francija	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	odvetnik	Nizozemska	IQ 200
Hipatija iz Aleksandrije	Filozof, matematik	Aleksandrija	IQ 170
Immanuel kant	Filozof	Nemčija	IQ 175
Isaac Newton	Znanstvenik	Anglija	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Skladatelj	Nemčija	IQ 165
James kuhar	Odkrivalec	Anglija	IQ 160
James Watt	Fizik, inženir	Škotska	IQ 165
James Woods	igralec	ZDA	IQ 180
Jayne Mansfield	--	ZDA	IQ 149
Jean M. Auel	pisatelj	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	igralec	ZDA	IQ 132
Johann Sebastian bach	Skladatelj	Nemčija	IQ 165
Johann Strauss	Skladatelj	Nemčija	IQ 170
Johann wolfgang von goethe	--	Nemčija	IQ 210
Johannes Kepler	Matematik, fizik, astronom	Nemčija	IQ 175
John Adams	Predsednik	ZDA	IQ 137
John F. Kennedy	Bivši predsednik	ZDA	IQ 117
John H. Sununu	Vojni poveljnik	ZDA	IQ 180
John Quincy Adams	Predsednik	ZDA	IQ 153
John Stuart Mill	genij	Anglija	IQ 200
JohnLocke	Filozof	Anglija	IQ 165
Jola Sigmond	Učitelj	Švedska	IQ 161
Jonathan Swift	Pisatelj, teolog	Anglija	IQ 155
Joseph Haydn	Skladatelj	Avstrija	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematik, astronom	Italija / Francija	IQ 185
Judith Polgar	Šahist	Madžarska	IQ 170
Kim ung-yong	--	Koreja	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Šahist	Rusija	IQ 190
Leonardo da Vinci	genij	Italija	IQ 220
Lord Byron	pesnik, pisatelj	Anglija	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	cesar	Francija	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Skladatelj	Nemčija	IQ 165
Ludwig wittgenstein	Filozof	Avstrija	IQ 190
Madame de Stael	Filozof	Francija	IQ 180
Madonna	pevec	ZDA	IQ 140
Marilyn vos savant	pisatelj	ZDA	IQ 186
Martin Luther	Filozof	Nemčija	IQ 170
Miguel de Cervantes	pisatelj	Španija	IQ 155
Nikolaj Kopernik	astronom	Poljska	IQ 160
Nicole Kidman	igralec	ZDA	IQ 132
Paul Allen	Eden od ustanoviteljev Microsofta	ZDA	IQ 160
Philip emeagwali	matematik	Niger	IQ 190
Phillipp melanchthon	teolog	Nemčija	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, matematik	Francija	IQ 190
Platon	Filozof	Grčija	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	pisatelj	ZDA	IQ 155
Raphael	Kipar, slikar	Italija	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Kipar, slikar	Nizozemska	IQ 155
Ren Descartes	Matematik, filozof	Francija	IQ 185
Richard Nixon	Bivši predsednik	ZDA	IQ 143
Richard Wagner	Skladatelj	Nemčija	IQ 170
Robert Byrne	Šahist	Irska	IQ 170
Rousseau	pisatelj	Francija	IQ 150
Sarpi	teolog, zgodovinar	Italija	IQ 195
Shakira	pevec	Kolumbija	IQ 140
Sharon stone	Igralka	ZDA	IQ 154
Sofija Kovalevskaya	Matematik, pisatelj	Švedska/Rusija	IQ 170
Stephen W. Hawking	fizik	Anglija	IQ 160
Thomas Chatterton	pesnik, pisatelj	Anglija	IQ 180
Thomas Jefferson	Predsednik	ZDA	IQ 138
Thomas Wolsey	politik	Anglija	IQ 200
Trumanov plašč	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Predsednik	ZDA	IQ 110
Voltaire	pisatelj	Francija	IQ 190
William James Sidis	--	ZDA	IQ 200
William Pitt (mlajši)	politik	Anglija	IQ 190
Wolfgang amadeus mozart	Skladatelj	Avstrija	IQ 165

Drugi testi na spletu:

	Ime testa	Kategorija	vprašanja
1.	Določite svojo raven inteligence. IQ test traja 30 minut in vsebuje 40 preprostih vprašanj.	inteligenca	40
2.	IQ test 2 na spletu Določite svojo raven inteligence. IQ test traja 40 minut in vsebuje 50 vprašanj.	inteligenca	50	Začni test:
3.	Test vam omogoča, da izboljšate svoje znanje o cestnih znakih Ruske federacije, odobrenih s pravili cest (SDA). Vprašanja so ustvarjena naključno.	znanje	100
4.	Preizkus znanja o državah sveta po zastavah, lokaciji, območju, rekah, gorah, morjih, prestolnicah, mestih, prebivalstvu, valutah	znanje	100
5.	Določite značaj svojega otroka tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	značaj	89
6.	Določite temperament svojega otroka tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega spletnega psihološkega testa.	temperament	100
7.	Določite svoj temperament tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	temperament	80
8.	Določite svoj tip značaja tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	značaj	30
9.	Z odgovori na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihologa določite najprimernejši poklic za vas ali vašega otroka	poklic	20
10.	Določite svojo raven komunikacijskih veščin tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	družabnost	16
11.	Določite raven svojih vodstvenih sposobnosti tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega spletnega psihološkega testa.	vodstvo	13
12.	Določite ravnovesje svojega značaja tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	značaj	12
13.	Določite raven svoje ustvarjalnosti tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega spletnega psihološkega testa.	zmogljivosti	24
14.	Določite stopnjo svoje živčnosti tako, da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	živčnost	15
15.	Ugotovite, ali ste dovolj previdni, tako da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	pozornost	15
16.	Ugotovite, ali imate dovolj močno voljo, tako da odgovorite na preprosta vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	moč volje	15
17.	Določite raven svojega vidnega spomina tako, da odgovorite na vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	spomin	10
18.	Določite stopnjo svoje odzivnosti tako, da odgovorite na vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	značaj	12
19.	Določite stopnjo svoje tolerance tako, da odgovorite na vprašanja našega brezplačnega psihološkega spletnega testa.	značaj	9