Dom » Plany biznesowe » Dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie i sposoby jej świadczenia. Jakie są metody zapewnienia dyscypliny pracy? Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy

Dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie i sposoby jej świadczenia. Jakie są metody zapewnienia dyscypliny pracy? Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, umowach, układ zbiorowy, inne lokalne przepisy organizacji, a także umowę o pracę. Dyscyplina pracy w określonej organizacji oznacza ścisłe przestrzeganie przez wszystkich pracowników wewnętrznych przepisów pracy. Harmonogram ten jest zwykle określany przez wewnętrzny regulamin pracy zatwierdzony przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego (związkowego) zbioru pracowników. Wewnętrzny regulamin pracy jest lokalnym aktem normatywnym organizacji, który reguluje, zgodnie z prawem pracy, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacyjne stosunki pracy W organizacji. Ponadto w niektórych sektorach (podsektorach) gospodarki istnieją karty i przepisy dyscyplinarne zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Z reguły dotyczą one pracowników tylko w głównych zawodach, na które, ze względu na charakter i warunki ich pracy, stawiane są podwyższone wymagania. Obecnie obowiązują m.in. następujące ustawy: Regulacje dotyczące dyscypliny pracowniczej transport kolejowy Federacja Rosyjska, Karta Dyscyplinarna zmilitaryzowanych jednostek ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych w przemyśle hutniczym, Karta dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej, Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego, Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej. Aby zapewnić dyscyplina pracy Prawo pracy wykorzystuje dwie metody (metody): metodę zachęty i metodę przymusu.

Zachętą jest uznanie zasług pracowniczych pracownika, oddanie mu publicznego wyróżnienia za osiągnięcia w pracy. Środki motywacyjne mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny i mogą łączyć oba te elementy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje zachęt dla: sumienna praca: deklaracja wdzięczności; wydanie nagrody; nagradzanie cennym prezentem; nadanie dyplomu honorowego; prezentacja do tytułu najlepszego w zawodzie. Należy zauważyć, że lista ta nie jest wyczerpująca. Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy mogą być określone w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, a także w regulaminach i regulaminach dyscyplinarnych. W przypadku specjalnych usług pracowniczych na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych. Informacje o nagrodzie są wprowadzane w zeszyt ćwiczeń, co jest bardzo ważne dla pracownika przy ubieganiu się o inną pracę. Oprócz pozytywnych bodźców do przestrzegania dyscypliny pracy pojawiają się również te negatywne, które wyrażają się w groźbie negatywnych konsekwencji dla pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Konsekwencje te najczęściej wyrażają się w stosowaniu przymusowych środków wpływu (środków przymusu) na pracownika. Metoda przymusu jako sposób zapewnienia dyscypliny pracy to zespół metod i środków wpływania na pracowników pozbawionych skrupułów, wyrażający się w stosowaniu wobec nich sankcji prawnych za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. Środkami odpowiedzialności są z reguły środki przymusu stosowane w związku z naruszeniem dyscypliny pracy. W zależności od tego, w jakim konkretnie wyrażono naruszenie dyscypliny pracy i jakie konsekwencje z tego wynikło, sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej (majątkowej). Kwestia odpowiedzialności pojawia się tylko wtedy, gdy wykroczenie pracownika (lub pracodawcy) wyrządziło drugiej stronie umowy o pracę szkodę materialną. W przypadku braku szkód materialnych pracownik (ale nie pracodawca) może zostać obciążony jedynie opłatą odpowiedzialność dyscyplinarna. Wykroczenie dyscyplinarne popełnione przez pracownika, które jednocześnie wyrządziło pracodawcy szkodę materialną, może być podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności zarówno dyscyplinarnej, jak i materialnej jednocześnie. Poniżej skupimy się tylko na odpowiedzialności dyscyplinarnej, a odpowiedzialność pracownika zostanie omówiona w kolejnym rozdziale.

Jak wspomniano powyżej, dyscyplina pracy to pewien porządek zachowań pracowników firmy, który określa ich obowiązki i zapewnia spójność działań w wykonywaniu określonych funkcji pracy. Dyscyplina pracy w każdej organizacji regulowana jest Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej, wewnętrznymi regulacjami firmy, umowami i porozumieniami.

Wartość dyscypliny pracy polega na tym, że przyczynia się ona do:

Zwiększenie wydajności pracy i wydajności produkcji;
Zwiększenie stopnia innowacyjności pracy;
Osiągnięcie Wysoka jakość praca;
Aby chronić zdrowie pracowników i zmniejszyć częstość występowania urazów w pracy.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej istnieją dwie główne metody zapewnienia dyscypliny pracy: zachęty i kary.

Narzędziami do realizacji metody windykacyjnej są:

Nagana;
Komentarz;
Zwolnienie.

Konkretny środek wybiera pracodawca, ale przy wyborze musi wziąć pod uwagę dotkliwość czynu i okoliczności, w jakich został popełniony.

Pracodawcy nie mają prawa stosować metody windykacji, która nie jest przewidziana przez prawo pracy. Nieprzestrzeganie tego zakazu może skutkować odpowiedzialnością administracyjną firmy.

Narzędziami metody motywacyjnej są:

Wydanie nagrody;
Awans;
Nagrodzenie dyplomem lub cennym prezentem;
Ogłoszenie Święta Dziękczynienia.

Pracodawca może wybrać dowolne z tych narzędzi. Obowiązek nagrodzenia pracownika powstaje tylko wtedy, gdy jeden z wewnętrznych dokumentów firmy określa, w jakim przypadku zostanie przeprowadzony awans. W przypadku nieokreślenia rodzaju i wysokości wynagrodzenia pracodawca ma prawo do samodzielnego ich ustalenia.

Ustanowiono w tym dyscyplinę pracy organizacja publiczna porządek pracy we wspólnej pracy i odpowiedzialność za jej naruszenie.

Zawierając umowę o pracę, pracownik wie, że w trakcie pracy jest zobowiązany do posłuszeństwa jednoosobowemu kierownikowi produkcji przez cały czas trwania umowy o pracę. Jest to drugi aspekt koncepcji dyscypliny pracy jako niezbędny element stosunek pracy pracownik.

Trzecim aspektem koncepcji dyscypliny pracy jako realizacji podstawowej zasady prawa pracy jest zapewnienie wypełniania przez pracownika obowiązku sumiennej pracy w wybranej dziedzinie działalności – przestrzegania dyscypliny pracy.

I wreszcie czwartym aspektem dyscypliny pracy jest właściwa instytucja prawa pracy, tj. system norm prawnych regulujących wewnętrzny harmonogram pracy, który przewiduje obowiązki pracownika i pracodawcy (jego administracji), środki motywacyjne dla sukcesu w pracy, procedurę ich stosowania, rodzaje i środki odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny pracy oraz tryb ich stosowania, który odpowiada działowi VIII Kodeksu pracy (189-195).

Dyscyplina pracy, art. 189 Kodeksu, obowiązuje wszystkich pracowników przestrzeganie zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem, innymi ustawami, układami zbiorowymi, umowami, umowami o pracę, przepisami lokalnymi organizacji. Pracodawca, zgodnie z określonymi przepisami, jest zobowiązany do stworzenia warunków niezbędnych do przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy.

Harmonogram pracy organizacji jest określony przez wewnętrzne przepisy pracy, które regulują, zgodnie z prawem pracy, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku , zachęty i kary dla pracowników, a także inne kwestie uregulowania stosunków pracy w organizacji (art. 189 Kodeksu pracy).

Dyscyplina pracy różni się w sensie obiektywnym i subiektywnym. W sensie obiektywnym jest to system norm dotyczących dyscypliny pracy, tj. instytut prawa pracy i wewnętrzne przepisy pracy ustanowione przy tej produkcji. W wymiarze podmiotowym jest to element stosunku pracy pracownika i jego obowiązku przestrzegania zasad wewnętrznego harmonogramu pracy, dyscypliny pracy.

Jest jeszcze jeden aspekt – stopień przestrzegania dyscypliny pracy przez dany zespół roboczy produkcji, jego części (warsztaty, działy itp.) oraz konkretnego pracownika. Pracownik jest również zobowiązany do przestrzegania opisów stanowisk, obowiązki funkcjonalne przewidziany podręcznik kwalifikacji zgodnie z jego stanowiskiem, instrukcją pracy, a także instrukcją przeciwpożarową, sanitarną dla tej produkcji. Pracodawca (administracja) jest zobowiązany do zapewnienia odpowiedniego poziomu dyscypliny pracy w produkcji i reagowania na jej naruszenie przez poszczególnych pracowników.

Dyscyplina pracy w produkcji obejmuje przestrzeganie dyscypliny technologicznej i produkcyjnej. Dyscyplina technologiczna to przestrzeganie technologii wytwarzania produktu produkcji, proces technologiczny jego produkcja. Dyscyplina produkcji jest częścią dyscypliny pracy urzędnicy administracji, na których ciąży obowiązek organizacji ciągłości procesu technologicznego, terminowości dostaw materiałów, narzędzi, sprzętu, koordynacji pracy poszczególnych jednostek produkcyjnych w celu zapewnienia rytmicznej, dokładnej pracy całej produkcji.

Wartość dyscypliny pracy polega na tym, że:

przyczynia się do osiągnięcia wysokiej jakości wyników pracy każdego pracownika i całej produkcji, praca bez małżeństwa;
pozwala pracownikowi pracować z pełnym zaangażowaniem, wykazywać inicjatywę, innowacyjność w pracy;
zwiększa wydajność produkcji i produktywność pracy każdego pracownika;
promuje zdrowie podczas aktywność zawodowa, ochrona pracy każdego pracownika i całej siły roboczej: przy złej dyscyplinie pracy jest więcej wypadków i wypadków przy pracy;
promuje racjonalne wykorzystanie czas pracy każdego pracownika i całej siły roboczej.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy są niezbędne do tworzenia organizacyjnych i warunki ekonomiczne do wysokowydajnej pracy. Wiążą się ze sobą trzy metody: świadome podejście do pracy, metody przekonywania, wychowania i zachęcania do sumiennej pracy oraz niedbałej, nieuczciwej pracy, stosowanie w razie potrzeby środków dyscyplinarnych i społecznych.

Stworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych dla wysoko wydajnej pracy powierza się pracodawcy, który jest zobowiązany do zapewnienia normalnych warunków pracy w tym celu:

dobry stan maszyn, obrabiarek i urządzeń;
terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej;
odpowiednią jakość materiałów i narzędzi do pracy oraz terminowe ich złożenie;
terminowe dostawy energii elektrycznej, gazu do wykonywania pracy i innych źródeł zaopatrzenia w energię;
bezpieczne i zdrowe warunki pracy (przestrzeganie zasad i przepisów bezpieczeństwa, niezbędne oświetlenie, ogrzewanie, wentylacja i inne czynniki, które niekorzystnie wpływają na zdrowie pracowników).

Jeżeli pracodawca (administracja) nie zapewnił pracownikowi co najmniej jednego z określonych warunków, wpływa to na spełnienie przez niego normy pracy i zmniejsza dyscyplinę. Dlatego ustawodawca w pierwszej kolejności w sposobach zapewnienia dyscypliny pracy uwzględnił tworzenie normalnych warunków pracy dla wdrażania standardów pracy. Ale wszystkie one dotyczą wychowania sumiennego, świadomego podejścia do pracy, pracownik musi pracować z czystym sumieniem (nie skąp, nie siekaj). W kolektywach pracowniczych tworzy się atmosfera nietolerancji wobec naruszeń dyscypliny pracy i surowe, koleżeńskie wymagania wobec pracowników, którzy w złej wierze wykonują swoje obowiązki pracownicze. Mogą dyskutować na spotkaniach o łamaniach dyscypliny pracy.

Należy stwierdzić, że metody zapewnienia dyscypliny odgrywają ważną rolę w każdej organizacji. Tak więc w szczególności każda osoba, która jest na pozycja lidera bez wątpienia musi dobrze funkcjonować z danymi dotyczącymi organizacji pracy. Wiele metod wykazujących wysoką skuteczność w praktyce zmienia się tylko częściowo.

Aby pracodawca wymagał od personelu dyscypliny, konieczne jest zagwarantowanie ludziom dobrego stanu sprzętu i wszystkich niezbędnych dokumentacja techniczna. Narzędzia do pracy muszą być wysokiej jakości. Ponadto ważne jest zagwarantowanie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy.

We współczesnej literaturze prawniczej wyróżnia się następujące sposoby zapewnienia dyscypliny pracy:

1) perswazja;

2) zachęta;

3) przymus.

Jedną z głównych metod jest perswazja. Perswazja jest niezbędna do utrzymania dyscypliny i ma bezpośredni wpływ na wydajność. Szef musi koniecznie posiadać odpowiednie „dźwignie” wpływu na pracowników. Istnieją różne rodzaje przekonań: polityczne, ekonomiczne, estetyczne i inne. Ale główne, dla kontroli procesów pracy, są ekonomiczne i polityczne.

Wśród sposobów zapewnienia dyscypliny pracy szczególnie interesujące jest zachęcanie pracowników. Pracodawca musi celebrować sumienną pracę swoich pracowników. Innymi słowy, jeśli dobrze działający i pozbawiony skrupułów pracownicy są na równej pozycji, dobrze działający pracownicy po prostu nie będą zmotywowani, co odpowiednio wpłynie na proces pracy.

Zachęta do pracy to publiczne uznanie zasług pracownika, jego sukcesów w pracy w postaci zastosowania wobec niego środków motywacyjnych.

Oczywiście zachęta pełni rodzaj "maszyny perpetuum mobile". Uznanie sukcesów pracowniczych pracowników zwiększa satysfakcję z pracy jako najbardziej zachęcanych i wpływa na innych pracowników organizacji, stymulując tych ostatnich do poprawy wyników swojej pracy. Jednocześnie w obecnym rosyjskim ustawodawstwie zachęta jest rozumiana jedynie jako forma publicznego uznania” postęp, co wyraża oficjalne uznanie przez pracodawcę zasług pracownika (najczęściej walne zgromadzenie w uroczystej atmosferze, z obowiązkowym wydaniem stosownego zarządzenia) i oddanie mu czci publicznej.

W związku z tym można powiedzieć, że zachęty do pracy są najważniejszym sposobem zapewnienia dyscypliny pracy.

Z reguły istnieją następujące środki zachęcające pracowników:

1) środki o charakterze moralnym (deklaracja wdzięczności, wręczenie dyplomu honorowego itp.)

2) materialny charakter (wydanie nagrody, wręczenie cennego prezentu itp.).

Należy jednak zauważyć, że lista zachęt nie jest wyczerpująca. Prawo pracy przewiduje tylko główne rodzaje środków motywacyjnych, które są szeroko stosowane w praktyce.

Podstawą zastosowania środków motywacyjnych wobec pracownika są:

1) sumienna wydajna praca, czyli nienaganne wykonywanie obowiązków pracowniczych;

2) wzrost wydajności pracy;

3) poprawa jakości produktu;

4) ciągłą sumienną pracę i inne osiągnięcia w wykonywaniu przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Ostatnią metodą jest przymus. Przymus jest rodzajem kary za wszelkie wykroczenia pracowników. Osoba, która odmawia przestrzegania norm i przestrzegania ustalonych zasad, jest zmuszona do poprawienia siebie.

Obecnie pracodawca ma prawo stosować różne sankcje dyscyplinarne wobec pracowników naruszających dyscyplinę pracy. Różne rodzaje kary są nakładane na ustawowy procedury, opartej na działaniu przepisów Kodeksu pracy Federacja Rosyjska oraz prawa federalne w zależności od wagi wykroczenia popełnionego przez winnego.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieją następujące typy: działania dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Zatem po rozważeniu i przestudiowaniu metod zapewnienia dyscypliny pracy można powiedzieć, że dziś pracodawca ma możliwość stosowania różnych metod w celu przestrzegania dyscypliny pracy przez pracowników. W szczególności jest to perswazja, zachęta, przymus.

ROZWIĄZANIE PROBLEMU

Stan : schorzenie:

Umowa o pracę zawarta ze sprzedającym Alimovą nie zawierała warunku obowiązkowego ubezpieczenia społecznego. Kontrolując zgodność z prawem pracy, państwowy inspektor Federalnej Inspekcji Pracy zażądał stwierdzenia nieważności umowy o pracę i jej rozwiązania z powodu naruszenia wymogów art. 57 TK.

Czy wymóg inspektora państwowego jest zgodny z prawem?

Jakie są skutki prawne nieuwzględnienia w umowie o pracę warunków wymaganych prawem?

Decyzja:

Art. 57 obecnego Kodeksu pracy stanowi, że warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego musi być zawarty w umowie o pracę zawieranej między pracownikiem a pracodawcą. Jednocześnie artykuł ten reguluje, że jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zawierał żadnych informacji i (lub) warunków spośród tych przewidzianych w części pierwszej i drugiej art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie stanowi to podstawy do uznania, że umowa o pracę nie została zawarta lub rozwiązana. Do umowy o pracę należy uzupełnić brakujące informacje i (lub) warunki.

Kierując się powyższą normą prawną, możemy stwierdzić, że działania nakazu inspektora państwowego są niezgodne z prawem. W takim przypadku państwowy inspektor musi zobowiązać pracodawcę do zawarcia tego warunku w umowie o pracę, sporządzając załącznik do: umowa o pracę lub zawarcie odrębnej pisemnej umowy stron

Skutki prawne nieujęcia w umowie o pracę warunki obowiązkowe:

1) pracodawca musi koniecznie uwzględnić ten warunek w umowie o pracę;

2) możliwe jest nałożenie na pracodawcę kar administracyjnych zgodnie z art. 5.27 obowiązującego Kodeksu Wykroczeń Administracyjnych za uchylanie się od rejestracji lub nienależyte wykonanie umowy o pracę, naruszenie przepisów prawa pracy.

WNIOSEK

Zatem po zbadaniu i przestudiowaniu dyscypliny pracy, sposobów jej zapewnienia, a także rozwiązania problemu, można podsumować i wyciągnąć pewne wnioski.

Należy zauważyć, że cele i zadania tego praca kontrolna zostały osiągnięte i spełnione.

W trakcie pisania tego testu stwierdzono, że w ramach dyscypliny pracy konieczne jest zrozumienie obowiązkowego przestrzegania zasad postępowania wszystkich pracowników. nakaz pracy ustalana jest przez pracodawcę na podstawie wewnętrznego regulaminu pracy, przez który należy rozumieć miejscowy akt normatywny regulujący tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy , czas odpoczynku i inne kwestie.

Utrzymanie dyscypliny pracy może być realizowane przez pracodawcę poprzez zastosowanie różne metody: zachęta, perswazja, przymus.

Metoda perswazji jest metodą edukacyjną, oddziałującą na umysły pracowników w celu pobudzenia ich użytecznej aktywności lub zahamowania niepożądanych działań. Działania motywacyjne wpływają pozytywnie na proces pracy, stymulując pracowników do wydajniejszego i sumiennego wykonywania obowiązków służbowych. Oprócz środków motywacyjnych na pracowników, którzy dopuścili się wykroczeń dyscyplinarnych, nakładane są również kary.

Ponadto podczas pisania tego testu problem został przemyślany i rozwiązany. W toku jego rozwiązania badano i badano obowiązujące prawo pracy, w szczególności kwestie ujęcia obligatoryjnych warunków w umowie o pracę, skutków prawnych niewłączania tych warunków.

WYKAZ UŻYWANEJ LITERATURY

Regulacyjne akty prawne

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej (przyjęta w głosowaniu powszechnym 12 grudnia 1993 r.) (z zastrzeżeniem zmian wprowadzonych przez ustawy Federacji Rosyjskiej o zmianie Konstytucji Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2008 r. Nr 6-FKZ , z dnia 30 grudnia 2008 r. nr 7-FKZ, z dnia 5 lutego 2014 r. nr 2 -FKZ, z dnia 21 lipca 2014 r. nr 11-FKZ) // SZ. RF. - 2014 r. - nr 30. - art. 4202.

2. Kod wykroczenia administracyjne Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 195-FZ (zmieniony 6 lipca 2016 r. ze zmianami i uzupełnieniami, obowiązującym od 3 października 2016 r. nr 374-FZ) // Rosyjska gazeta. - 2001r. - nr 256; // Rosyjska gazeta. - 2016 r. - nr 149.

Naukowe i literatura edukacyjna

1. Gavrilova A.O. Niektóre aspekty rozumienia terminu „dyscyplina pracy”. // Biuletyn Akademii Prawa Omskiego. - 2012 r. - nr 1. - S. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. prawo pracy Federacja Rosyjska: podręcznik. - M.: Yurayt, 2012 r. - 569 pkt.

3. Kovaleva I.A. Regulacje prawne dyscyplina pracy. // Nauka i nowoczesność. - 2013 r. - nr 20. - S. 286-292.

4. Smoleński M.B. Prawo pracy Federacji Rosyjskiej: podręcznik. - M.: Norma, 2010 r. - 450 pkt.

5. Syrovatskaya L.A. Prawo pracy Federacji Rosyjskiej: podręcznik. - M.: Yurayt, 2011. - 586 s.

6. Tołkunowa W.N. Prawo pracy: instruktaż. - M.: Norma, 2013. - 390 s.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej (przyjęta w głosowaniu powszechnym w dniu 12 grudnia 1993 r.) (z zastrzeżeniem zmian wprowadzonych ustawami Federacji Rosyjskiej o zmianie Konstytucji Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2008 r. nr 6-FKZ z dnia 30 grudnia 2008 r. 30 grudnia 2008 r. Nr 7-FKZ z 5 lutego 2014 r. Nr 2-FKZ z dnia 21 lipca 2014 r. Nr 11-FKZ) // СЗ. RF. - 2014 r. - nr 30. - art. 4202.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ (zmieniony 3 lipca 2016 r. ze zmianami i uzupełnieniami, obowiązującym od 3 października 2016 r. nr 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001r. - nr 256; // Rosyjska gazeta. - 2016 r. - nr 149.

Kovaleva I.A. Regulacja prawna dyscypliny pracy. // Nauka i nowoczesność. - 2013 r. - nr 20. - S. 286.

Gavrilova A.O. Niektóre aspekty rozumienia terminu „dyscyplina pracy”. // Biuletyn Akademii Prawa Omskiego. - 2012 r. - nr 1. - S. 89.

Smoleński M.B. Prawo pracy Federacji Rosyjskiej: podręcznik. - M.: Norma, 2010. - S. 198.

Tołkunowa W.N. Prawo pracy: podręcznik. - M.: Norma, 2013. - S. 215.

Dmitrieva V.K. Prawo pracy Federacji Rosyjskiej: podręcznik. - M.: Yurayt, 2012. - S. 265.

Syrovatskaya L.A. Prawo pracy Federacji Rosyjskiej: podręcznik. - M.: Yurayt, 2011. - S. 248.

Tołkunowa W.N. Dekret. op. s. 216.

Dmitrieva V.K. Dekret. op. s. 266.

Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 195-FZ (zmieniony 6 lipca 2016 r. Z poprawkami i uzupełnieniami, obowiązującym od 3 października 2016 r. Nr 374-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001r. - nr 256; // Rosyjska gazeta. - 2016 r. - nr 149.

Każde przedsiębiorstwo ma określony zestaw wymagań i zasad postępowania, których muszą przestrzegać pracownicy, nazywa się to dyscypliną pracy.

Każdy pracownik przedsiębiorstwa (na wszystkich poziomach organizacji) musi przestrzegać tego kompleksu, a naruszenie dyscypliny pracy jest uważane za bardzo poważne wykroczenie i może skutkować karą do zwolnienia włącznie.

Główne poziomy dyscypliny pracy to: ekonomiczny, społeczny, moralny, edukacyjny i administracyjny.

Dyscyplina pracy – cele, zasady, metody zapewniania i zarządzania

Cele dyscypliny pracy

Dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie powinna:

zwiększyć efektywność przedsiębiorstwa i każdego z jego pracowników;
przyczynić się do poprawy jakości wydajności pracy;
promować efektywne wykorzystanie każdej minuty czasu pracy;
zapewnić pracownikom komfortowe warunki pracy, które pozwolą im pracować z pełnym zaangażowaniem;
przyczynić się do poprawy bezpieczeństwa i zdrowia w pracy.

Przy dobrej dyscyplinie pracy osiągany jest maksymalny wynik pracy, a liczba wypadków i awarii sprzętu jest zmniejszona.

Przepisy prawne

Pojęcie dyscypliny pracy zostało ujawnione i uregulowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (rozdział ósmy „Przepisy pracy i dyscyplina pracy”). Podczas kompilowania wewnętrznych dokumentów przedsiębiorstwa dotyczących dyscypliny pracy można również kierować się stanową normą GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne.

Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy

Ustawodawstwo przewiduje dwa sposoby zapewnienia i poprawy dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie: zachętę i karę.

Zazwyczaj zachęty w przedsiębiorstwach są w przeważającej mierze materialne (wszak proces produkcyjny nastawiony jest głównie na osiąganie zysku), ale można też stosować zachęty moralne: wydawanie certyfikatów honorowych, nadawanie tytułu „Pracownik Miesiąca” itp. na.

Kary obejmują środki moralne i kara pieniężna przewidziane prawem za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy nie powinny być sprzeczne obecne prawodawstwo lub w jakikolwiek inny sposób naruszać prawa pracowników przedsiębiorstwa. Prawo daje również gwarancje dla pracownika przed nałożeniem niedozwolonych i niezasłużonych środków.

Zasady dyscypliny pracy

Ponieważ dyscyplina pracy i jej przestrzeganie są decydującymi czynnikami w stosunkach pracy między pracodawcą a pracownikiem, każde przedsiębiorstwo musi posiadać dokumenty wewnętrzne, które muszą zawierać normy zachowania dla każdego pracownika przedsiębiorstwa, wymagania dotyczące wykonywanej pracy i reżim dzień pracy itp. Wymóg ten znajduje odzwierciedlenie w prawie i jest obowiązkowy dla każdego kierownika przedsiębiorstwa.

Harmonogram pracy i dyscyplina pracy pracowników przedsiębiorstwa są określone w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, którego projekt jest opracowywany przez kierownictwo przedsiębiorstwa i przyjmowany w porozumieniu z kolektywem pracowniczym (albo z komitetem związkowym, albo z rady pracowników lub na walnym zgromadzeniu pracowników).

Wewnętrzne przepisy pracy

W tym wewnętrznym dokumencie przedsiębiorstwa, opracowanym z uwzględnieniem zaleceń stanowy standard zgodnie z wymogiem formalności i na podstawie artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy określić dyscyplinę pracy i odpowiedzialność dyscyplinarną pracowników przedsiębiorstwa. Wewnętrzne przepisy pracy (IRTR) obejmują takie kwestie jak tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy, pełny opis czasu pracy i okresów odpoczynku, zachęty i kary oraz tryb ich stosowania , a także odpowiedzialność stron stosunków pracy.

PWTR może być odrębnym dokumentem lub załącznikiem do umowy o pracę, może być zatwierdzona jako samodzielna ustawa lub może być zatwierdzona odrębnym zarządzeniem kierownika przedsiębiorstwa.

Przepisy dotyczące dyscypliny pracy

p> Należy pamiętać, że dla niektórych kategorii pracowników (np. dla kierowników administracji i pracowników) służba Celna Federacja Rosyjska) są oddzielne państwa przepisy prawne- Regulacje dotyczące dyscypliny pracy dla tej kategorii pracowników (pracowników).

Zarządzanie dyscypliną pracy w przedsiębiorstwie

Na dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwie składa się cały szereg czynników: poziom wyszkolenia personelu, stan sprzętu i pomieszczeń, morale zespołu, stopień zaangażowania pracowników w proces pracy itp.

Zarządzanie dyscypliną pracy w przedsiębiorstwie implikuje analizę przestrzegania dyscypliny pracy w podziały strukturalne przedsiębiorstw, rozliczanie i kontrola czasu pracy personelu, w razie potrzeby opracowywanie i wdrażanie środków mających na celu wzmocnienie dyscypliny pracy.

Ponieważ przestrzeganie dyscypliny pracy jest obowiązkowe dla wszystkich kategorii pracowników, duża rotacja personelu, a także regularne naruszenia mogą służyć jako wskaźnik jej niskiego przestrzegania.

Naruszenia dyscypliny pracy

Następujące przestępstwa można przypisać naruszeniom dyscypliny pracy przez pracowników w przedsiębiorstwie:

absencja;
regularne spóźnienia na początek dnia pracy i po przerwie obiadowej;
pojawienie się w miejscu pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;
kradzież własności pracy;
sprzeniewierzenie;
celowe uszkodzenie sprzętu;
przedwczesne odejście z pracy przerwa na lunch i pod koniec zmiany;
wykonywanie obowiązków służbowych nie w pełni, niezgodnie z ustalonymi kryteriami jakości;
ujawnienie tajemnic handlowych przedsiębiorstwa;
naruszenie zasad ochrony pracy, które doprowadziło do wypadku lub wypadku;
odmowa poddania się szkoleniu lub badaniu lekarskiemu, jeżeli jest to niezbędne dla wysokiej jakości i kwalifikacji wykonywania obowiązków zawodowych;
bezpośrednie lekceważenie poleceń głowy;
naruszenie podporządkowania;
celowe niezastosowanie się do wymagań instrukcji i poleceń.

Kary

Według kodeks pracy Pracodawcy przysługują następujące kary:

nagana;
komentarz;
zwolnienie.

Nie przewidziano nałożenia sankcji dyscyplinarnych prawa federalne, nie dozwolony. Za jedno wykroczenie może zostać nałożona tylko jedna kara. W księdze pracy dokonuje się wpisu tylko o zwolnieniu pracownika.

Środki motywacyjne

Środki motywacyjne, jak już wspomniano powyżej, obejmują materialne (premie, dodatki, cenne prezenty) i niematerialne ( dyplomy honorowe, poddanie się lokalnym i państwowym nagrodom, tytułom honorowym) akcjom.

Procedurę zachęcania pracowników w przedsiębiorstwie ustala zarząd.

Wzmocnienie dyscypliny pracy

Aby określić stan wdrożenia dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie, istnieje specjalna formuła, która oblicza współczynnik dyscypliny pracy, określając liczbę osób naruszających z całkowitej liczby średniej liczby pracowników przedsiębiorstwa i obliczając odsetek straconego czasu pracy. Ponadto brane są pod uwagę cechy przestępców oraz część lub część proces produkcji, gdzie zaobserwowano największą liczbę naruszeń.

Na podstawie wyników takiej analizy kierownik przedsiębiorstwa może wydać zarządzenie o przestrzeganiu dyscypliny pracy. Na przykład, jeśli okaże się, że większość pracowników regularnie spóźnia się na początek dnia roboczego, kierownik przedsiębiorstwa może ustanowić procedurę monitorowania rozliczania czasu pracy i wyznaczyć pracowników odpowiedzialnych za to. Taki nakaz dotyczący dyscypliny pracy jest powszechny dla przedsiębiorstwa i jest obowiązkowy do wykonania.

Metody wzmacniania dyscypliny pracy

Stan przestrzegania dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie można zrozumieć tylko poprzez przeprowadzenie odpowiedniej analizy: monitorowanie wykonywania obowiązków służbowych przez pracowników, przestrzeganie codziennej rutyny, zasady ochrony pracy i instrukcje pracy ze sprzętem itp. . Na podstawie takiej analizy można wyciągnąć wnioski o „słabym ogniwie” przedsiębiorstwa, a nawet opracować i zastosować odpowiednie środki wzmacniające dyscyplinę pracy.

Takie działania obejmują na przykład:

regularne szkolenia personelu w celu doskonalenia ich umiejętności;
wprowadzenie dodatkowe środki promocje;
ścisła kontrola opóźnień (np. poprzez wprowadzenie elektronicznego systemu przepustek);
Rekrutacja personelu do pracy wyłącznie na zasadach konkurencyjnych.

Dyscyplina pracy i odpowiedzialność pracowników

Zgodnie z prawem odpowiedzialność ponosi pracownik, który naruszył warunki dyscypliny pracy, co spowodowało szkodę w przedsiębiorstwie odpowiedzialność. Może być pełna (odszkodowanie za pełną szkodę dla przedsiębiorstwa bez ograniczeń) lub częściowa (odszkodowanie za szkodę w wysokości nieprzekraczającej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia), indywidualna lub zbiorowa.

Odpowiedzialność materialna pracownika powstaje tylko wtedy, gdy zostanie udowodnione, że szkoda przedsiębiorstwa powstała z jego winy, w wyniku jego działania (umyślnego lub niedbalstwa) i nie może być zastosowana w przypadku ryzyka produkcyjnego.

Zarządzanie dokumentacją kadrową

1 -1