Regulamin pracy działu. Metodyka opracowywania przepisów dotyczących podziałów strukturalnych

Strukturalny podział organizacji to pewna część przedsiębiorstwa, która koncentruje się na wykonywaniu poszczególnych zadań zgodnie z opisami stanowisk, statutem i innymi lokalnymi przepisy prawne. Każdy pracodawca i specjalista powinien wiedzieć, czym jest jednostka strukturalna organizacji, dlaczego są one potrzebne i jak zapewniona jest ich regulacja prawna.

Co to jest jednostka strukturalna organizacji - regulacja prawna

Pojęcie jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa definiuje je jako odrębną jednostkę łączącą określone stanowiska pracy i zajmujących je pracowników, która ma pewną niezależność w ramach organizacji. Podział na jednostki strukturalne pozwala na efektywne delegowanie pracy, upraszcza zarządzanie personelem i całym przedsiębiorstwem. Dlatego bez podziału na jednostki strukturalne efektywne prowadzenie działalności jest możliwe tylko w organizacjach związanych z małymi firmami.

Ustawodawstwo z kolei w żaden sposób nie reguluje działalności poszczególnych jednostek strukturalnych, nie wyróżnia ich cech i nie przewiduje mechanizmów prawnych związanych z tym aspektem stosunków pracy. Dlatego pracodawcy mają prawo do samodzielnego organizowania rozdziału różnych zespołów i struktur w przedsiębiorstwie, bez zbędnych ograniczeń w kwestiach regulacyjnych i proceduralnych.

Oddziały i firmy partnerskie nie są uważane za jednostki strukturalne organizacji. Kluczową cechą podziałów strukturalnych jest właśnie to, że wyróżniają się stricte wewnątrz firmy, nie są niezależne i nie mogą istnieć w oderwaniu od całości podmiotu gospodarczego.

W związku z tym działy strukturalne organizacji nie mogą mieć cech samodzielnego podmiotu gospodarczego. Oznacza to, że w stosunku do nich należy przestrzegać pewnych zasad:

• Pracodawca nie może zawiadamiać organów regulacyjnych lub związków zawodowych o utworzeniu lub rozwiązaniu jednostek strukturalnych, ich przeformatowaniu, do czasu dokonania zmian w rzeczywistych miejscach pracy.
• Oddziały strukturalne nie są rejestrowane przez organy podatkowe i fundusze ubezpieczeniowe.
• Oddzielny sprawozdania finansowe w stosunku do podziałów strukturalnych przedsiębiorstwa nie jest przeprowadzana. Nie przypisuje im się również odrębnych kodów statystycznych. Działalność działów strukturalnych znajduje odzwierciedlenie w bilansie ogólnym przedsiębiorstwa.

Ustawodawstwo nie przewiduje i nie dopuszcza możliwości otwierania odrębnych rachunków bankowych dla poszczególnych działów strukturalnych firmy.

Rodzaje podziałów strukturalnych organizacji

Ponieważ pojęcie podziałów strukturalnych organizacji nie jest zapisane w prawodawstwie, na pytania o nazwę, a także o konkretne cele stojące przed tymi podziałami, mogą znajdować się różne odpowiedzi. Ale w większości przypadków w praca w biurze personalnym stosowane są ustalone nazwy główne, co może znacznie uprościć tworzenie skutecznego systemu podziału obowiązków i zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Tak więc przykłady nazw działów strukturalnych organizacji wraz z ich głównymi zadaniami i funkcjami mogą wyglądać tak:

Ponadto można wyróżnić również inne rodzaje jednostek strukturalnych w przedsiębiorstwie. Tak więc w przypadku produkcji często istnieje podział na osobne warsztaty. Istnieje również podział na sektory, sekcje i grupy – te jednostki strukturalne określają konkretne prace i obszary pracy, a także obszary odpowiedzialności pracowników.

Podział na działy strukturalne w przedsiębiorstwie oznacza, że ​​wielu pracowników może być jednocześnie włączonych do różnych działów i jednocześnie być członkami kilku z nich. Na przykład budowniczy-naprawca może należeć do działu wyremontować, które z kolei zostaną włączone do działu ekonomicznego przedsiębiorstwa. Jednocześnie kolega tego budowniczego, na podobnym stanowisku, może pracować w pierwszym serwisie z jednym zespołem, a sam budowniczy może pracować w innym miejscu z innymi odpowiedzialnymi osobami.

Jak stworzyć jednostkę strukturalną - procedura

Pracodawca, jak wspomniano wcześniej, samodzielnie decyduje o wprowadzeniu różnych jednostek strukturalnych i regulacji ich działalności. Jednocześnie głównym dokumentem, na podstawie którego będzie funkcjonował ten system zarządzania personelem, jest rozporządzenie w sprawie: jednostka strukturalna lub inny podobny dokument wewnętrzny. Zawartość ten przepis nieuregulowany, ale tradycyjnie obejmuje:

• Ogólne informacje o przedsiębiorstwie i planowanych działaniach, cel tworzenia struktur organizacyjnych.
• Konkretne informacje o liczbie pracowników – zarówno dla całego przedsiębiorstwa, jak i dla planowanych pionów.
• Zadania i funkcje tworzonych podziałów strukturalnych.
• Bezpośrednie wyznaczanie w nich przywództwa lub tworzenie mechanizmów wyznaczania przywództwa.
• Kolejność, w jakiej realizowane są relacje między różnymi jednostkami.
• Ustalenie odpowiedzialności zbiorowej i odpowiedzialności kierowników działów w organizacji.
• Postępowanie likwidacyjne, łączenie i inne czynności zmieniające podziały strukturalne.

Rozporządzenie w sprawie podziału strukturalnego może być tworzone albo jednorazowo, przy wprowadzaniu tego systemu, albo uzupełniane później lub uchwalane na nowo przy tworzeniu dodatkowych podziałów. Najwygodniej będzie wtedy, gdy dokument główny zawiera tylko główne zasady systemu podziałów strukturalnych, a każdy indywidualny podział jest uruchamiany i regulowany w przedsiębiorstwie przez odrębne.

Głównym zadaniem pracodawcy przy tworzeniu jednostek strukturalnych w przedsiębiorstwie jest jak najdokładniejsze i jasne wskazanie funkcji tej struktury. Tak więc przy określaniu funkcji należy zwrócić uwagę na następujące niuanse:

Aby uniknąć najczęstszych błędów, nie byłoby zbyteczne zwracanie uwagi pracodawców na główne wymagania dotyczące podziałów strukturalnych:

• Każda jednostka musi mieć wyraźnie oznaczone struktura hierarchiczna zapewnienie podporządkowania w przedsiębiorstwie.
• Podstawa prawna działalności jednostki powinna dawać tej jednostce możliwość elastycznego działania, a nie być osadzana w sztywnych ramach – inaczej podział pracy nie będzie miał sensu.
• Wielkość jednostek powinna odpowiadać możliwościom lidera. Jednocześnie należy zrozumieć, że optymalny rozmiar w większości przypadków to wielkość jednostek strukturalnych od 5 do 20 osób, ale nie więcej i nie mniej.

Każdy dział ma swoje zadania. Aby wszystkie działy firmy działały sprawnie, zatwierdź regulację w dziale - wygodną regulację, która ustala funkcje jednostki strukturalnej i procedurę interakcji z innymi usługami.

Z artykułu dowiesz się:

Regulamin wydziału – lokalny dokument organizacyjno-administracyjny, często stosowany w duże firmy z niezależnymi podziałami strukturalnymi. Opracowanie regulaminu dla każdego działu pozwala uregulować jego codzienną działalność, określić główne zadania, nakreślić wewnętrzną strukturę i rozdzielić obszary odpowiedzialności. Taki dokument można sporządzić dla każdej służby lub laboratorium, dla poszczególnych warsztatów, sekcji i biur.

Jednocześnie małe firmy o prostej strukturze organizacyjnej i ograniczonej liczbie pracowników zwykle nie potrzebują tego typu regulacji. Jeżeli nie ma podziału na samodzielne jednostki strukturalne (wydziały, usługi), to przepisy je regulujące status prawny a ustalenie kolejności interakcji z innymi jednostkami nie jest potrzebne. Aby uzyskać więcej informacji na temat standardów prawa pracy opracowanych specjalnie dla małych organizacji, przeczytaj artykuły „ . Jakie zasady dla mikroprzedsiębiorstw przydadzą się innym firmom” oraz „Kontrole: mogą skarga pracownika?

Pobierz powiązane dokumenty

Regulamin działu: struktura i treść

Aby umiejętnie sporządzić stanowisko w dziale personalnym, dziale księgowości lub innej jednostce strukturalnej przedsiębiorstwa w 2018 roku zalecamy skorzystanie z wygodnego szablonu.

Wzór rozporządzenia w dziale zawiera następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne;
2. Struktura;
3. główne zadania (misje);
4. Funkcje;
5. prawa i zobowiązania;
6. odpowiedzialność;
7. relacje z innymi działami.

W rozdziale " Postanowienia ogólne» wskazuje pełną nazwę wydziału i szczegóły dokumentu, na podstawie którego został utworzony, a także kolejność podporządkowania. Zwykli pracownicy podlegają kierownikowi działu, a on z kolei odpowiada przed dyrektorem przedsiębiorstwa. Bardziej szczegółowo, struktura jednostki jest „uporządkowana” w drugiej części dokumentu: identyfikowane są kategorie personelu i określana jest ich liczba.

Bardzo ważna jest sekcja „Zadania”, która wyznacza wektor działań działu. Pracodawca decyduje o tym, jak szczegółowe powinno być sformułowanie. Zwykle chodzi tylko o kluczowe obszary działalności. Na przykład, jeśli weźmiemy pod uwagę przykładowe postanowienie dotyczące działu personalnego (obsługa kadrowa), lista zadań powinna obejmować dobór i edukację personelu, zapewnienie praw i gwarancji dla pracowników zgodnie z obowiązującym prawem pracy i przepisami lokalnymi, zachowanie Dokumentację personelu itp.

Postanowienie o zatwierdzeniu regulaminu na wydziale

Ostatnim etapem jest zatwierdzenie „Regulaminu” przez kierownika organizacji (oczywiście przy braku zastrzeżeń do proponowanego projektu). Jeżeli treść lub projekt dokumentu nie odpowiada kierownictwu firmy, jest on przesyłany do weryfikacji.

Istnieją dwa sposoby zatwierdzenia lokalnego aktu normatywnego: wydanie osobnego nakazu lub pieczęć „Akceptuję” na samym dokumencie. Pracodawca, który wybrał pierwszą metodę, sporządza w dowolnej formie polecenie zatwierdzenia regulaminu oddziału. Jako szablon możesz użyć przykładowego zamówienia na zatwierdzenie wewnętrznych przepisów pracy lub dowolnego innego aktu prawnego:

Pobierz w.doc

Pobierz w.doc

Zmiany i poprawki do lokalnych przepisów są dokonywane w razie potrzeby. Jeśli w przyszłości zaistnieje potrzeba zrewidowania przepisu, skorzystaj z rekomendacji ekspertów (patrz artykuły „Jak opracować i zatwierdzić w organizacji”, „Ile czasu zajmuje powiadomienie o i inne sprawy personalne.

Najbardziej zróżnicowaną i najmniej uregulowaną grupą dokumentów o charakterze organizacyjno-prawnym są przepisy dotyczące działów, których wzory można znaleźć w dowolnej organizacji, regulaminy, instrukcje, regulaminy. Ich rozwój jest realizowany przez odpowiednie służby przedsiębiorstw we wszystkich obszarach pracy firmy.

Jednostka dokumentu

Regulacje dotyczące działów, których próbki często posiadają pracownicy kadrowi organizacji, są aktami prawnymi, które ustalają podstawowe zasady funkcjonowania firm, ich oddziałów o charakterze strukturalnym, podległych im instytucji niższych, przedsiębiorstw i organizacji.

Inną interpretacją przepisu jest zbiór zasad regulujących określone obszary działalności (politycznej, kulturalnej, gospodarczej itp.).

Oddzielna grupa dokumentów jest opracowywana w celu uregulowania całokształtu stosunków pracowniczych, organizacyjnych i innych w różnych konkretnych kwestiach. Na przykład próbka przepis modelowy o dziale personalnym, regulaminie obiegu dokumentów itp.

Oprócz ustaw standardowych opracowywane są dokumenty o charakterze indywidualnym. Celem opracowania tych przepisów przez organizacje wyższe jest uregulowanie działalności określonych podległych struktur, wydziałów, organów itp.

Przepisy dotyczące działów, których próbki są opracowywane w każdym przedsiębiorstwie, odnoszą się do lokalnych aktów prawnych. Ich celem jest uregulowanie wszystkich obszarów pracy poszczególnych działów firmy.

Regulaminy wydziałów według wzoru są sporządzane na formularzach typ ogólny i zawierać następujące szczegóły:

• Nazwa firmy.
• Nazwa rodzaju opracowanego aktu.
• Data utworzenia dokumentu.
• Numer ewidencyjny aktu.
• Lokalizacja dokumentu.
• Pieczęć „Zatwierdzona”.
• Tekst dokumentu.
• Podpis szefa organizacji.

Postanowienie o zatwierdzeniu rozporządzenia w sprawie działu (wzór poniżej) sporządzają pracownicy działu personalnego i podpisuje kierownik przedsiębiorstwa.

Przepisy dotyczące podziałów konstrukcyjnych składają się w większości przypadków z sześciu rozdziałów:

1. Informacje ogólne.
2. Zadania i cele działu.
3. funkcje departamentu.
4. Prawa i obowiązki jednostki strukturalnej.
5. Odpowiedzialność działu.
6. Związek jednostki z innymi jednostkami strukturalnymi.

Informacje ogólne

W informacje ogólne regulaminu wydziału (przykładowa sekcja poniżej), wskazane są następujące informacje.

• Pełny tytuł dział konstrukcyjny(i skrócone, jeśli jest to ustalone w dokumentach ustawowych).
• Wskazanie miejsca zajmowanego przez jednostkę w strukturze przedsiębiorstwa (organizacji).
• Określenie stopnia samodzielności ekonomicznej i ekonomicznej.
• Informacja o tym, kto bezpośrednio podlega określonej jednostce.
• Informacje o stanowisku osoby kierującej działem strukturalnym, trybie jego powołania (zwolnienia) ze stanowiska.

Przykładowy zapis dotyczący działu personalnego przedsiębiorstwa jest jednym z pierwszych, które zostaną opracowane, ponieważ podmioty te zatrudniają nowych pracowników.

Odrębnym paragrafem pierwszego paragrafu ustawy jest wykaz podstawowych dokumentów prawnych, regulacyjnych, pouczających, dyrektywnych, stanowiących podstawę działalności jednostki.

Jeżeli departament jest podzielony na pododdziały, sektory, akapit dotyczący struktury wewnętrznej może być zawarty w przepisach ogólnych. Ten podrozdział zawiera informacje o podziale wewnętrznym wydziału, wskazuje nazwy (pełne, skrócone), stanowiska naczelników każdego z ich wydziałów, wskazujące bezpośrednio podległe osoby i organy.

Ostatni akapit zawiera informację o tym, czy jednostka posiada osobną plombę. Jeżeli jest obecny, wskazuje się opis rzeczy, przeznaczenie, warunki jej przechowywania.

Zadania i cele jednostki

Rozporządzenia o pionie personalnym, których próbkę przedstawiono powyżej, oraz innych organizacyjnych jednostkach strukturalnych w drugim rozdziale zawiera wypracowane na ich podstawie cele i zadania. Klauzula ta powinna uzasadniać istnienie odpowiedniego działu w strukturze organizacji.

Cele, jakie stawia przed jednostką kierownictwo, muszą odpowiadać wymogom realności, długofalowości i powiązania między sobą a innymi planami oraz zadaniami przedsiębiorstwa jako całości.

Funkcje departamentu

Przykładowy regulamin dotyczący działu personalnego i innych działów strukturalnych powinien zawierać: pełna lista funkcje danego departamentu z podziałem, które uprawnienia są przypisane tylko do określonego podmiotu, a które - do jednostki wraz z innymi departamentami.

Jeżeli jakiekolwiek funkcje mają charakter ogólny, dział wskazuje, w jakiej formie ten lub inny departament uczestniczy w procesie wykonywania uprawnień. Jeżeli istnieje struktura wewnętrzna, podpisywane są nazwy każdego poddziału i jego obowiązki funkcjonalne.

Prawa i obowiązki jednostki strukturalnej

Czwarta część dokumentu (poniżej przykładowy przepis dotyczący działu prawnego organizacji) zawiera informacje o prawach i obowiązkach jednostki strukturalnej.

Wskazany paragraf zawiera wykaz uprawnień tej jednostki oraz obowiązków, jakie ponosi w trakcie wykonywania swojej działalności. Sekcja ustala również charakterystykę praw o określonym charakterze, które nie mają podobnych działów struktury.

Jeżeli jednostka posiada jakiekolwiek uprawnienia w stosunku do innych jednostek strukturalnych, osobna kolumna wskazuje, w jakim stopniu zalegalizowana możliwość oferowania (wymagania, zabraniania, używania) czegoś z podległego wydziału może być realizowana przez podmiot.

Zakres uprawnień ustalany jest w zależności od tego, w jakim stopniu ich realizacja pomoże skutecznie wypełniać powierzone obowiązki i funkcje.

Odpowiedzialność działu

Sekcja odpowiedzialność jest uważana za jedną z najważniejszych w ustawie (na przykład w rozporządzeniu dotyczącym działu prawnego organizacji, którego próbkę przedstawiono powyżej). Ustala rodzaje spraw administracyjnych, dyscyplinarnych, a w wyjątkowych przypadkach odpowiedzialność karna.

Duża odpowiedzialność spoczywa na pracownikach działu zaopatrzenia (przykładowy przepis poniżej), co jest bezpośrednio zapisane w odpowiednich ustawach federalnych.

Często sankcje są nakładane tylko na kierownika odpowiedniej jednostki, jeśli niewłaściwie wykonuje powierzone mu obowiązki. Sekcja powinna również zawierać precyzyjne sformułowanie odpowiedzialności o charakterze ekonomicznym w związku z prowadzeniem wewnętrznej rachunkowości ekonomicznej.

Relacje jednostki z innymi jednostkami strukturalnymi i organizacjami

Ważnym aspektem pracy działów jest współdziałanie działów wewnątrz organizacji oraz z podmiotami zewnętrznymi. Istotną rolę odgrywa tutaj zapis o dziale prawnym (próbkę przedstawiono w artykule), który powinien odzwierciedlać sposoby wykonywania uprawnień poza przedsiębiorstwem, gdyż prawnicy często wchodzą w interakcję z osobami i organizacjami zewnętrznymi w ich pracy.

W szóstej części należy odnotować proces przepływu pracy w jednostce oraz w interakcji z innymi działami. Wskazuje również listę podstawowych dokumentów, które powinny zostać opracowane przez odpowiednie jednostki strukturalne osobiście oraz wspólnie z innymi departamentami.

Ważnym aspektem rozdziału szóstego jest określenie częstotliwości i terminów udostępniania opracowanych aktów.

Na końcu dokumentu biznesowego, który uzupełnia sporządzony akt, umieszcza się podpis kierownika jednostki strukturalnej oraz znak zatwierdzenia dokumentu przez kierownika całego przedsiębiorstwa.

Regulamin organów kolegialnych i doradczych

Odrębną pozycję stanowi przepis o organach kolegialnych i doradczych. Jest to dokument o charakterze organizacyjnym, który ma charakter prawno-regulacyjny.

Rozważany przepis obejmuje następujące akapity:

• pogarszać;
• cechy porządku formacji;
• kompetencja;
• kolejność czynności;
• prawa i zobowiązania.

Organy o charakterze doradczym lub kolegialnym mogą mieć charakter zarządzający (np. zarząd, rada dyrektorów) oraz wyspecjalizowane (rada naukowo-naukowo-techniczna lub pedagogiczna).

W przepisie o deliberatywnym lub organ kolegialny rejestrowane są następujące informacje:

1. Status tematu.
2. Procedura sporządzania planów pracy.
3. Cechy przygotowania materiałów rozpatrywane na spotkaniu.
4. Złożenie do rozpatrzenia zatwierdzonych materiałów i innych dokumentów.
5. Procedura rozpatrywania dokumentów i podejmowania ostatecznej decyzji podjętej podczas spotkania.
6. Prowadzenie pisemnych zapisów.
7. Sformułowanie ostatecznej decyzji.
8. Procedura ogłoszenia decyzji przed wszystkimi wykonawcami.
9. Zapewnienie bieżących spotkań z wyposażeniem materiałowym i technicznym.

Cechy sporządzania niektórych przepisów

Regulamin pracowniczy może być sporządzony w odniesieniu do wszystkich pracowników lub pracowników odrębnej jednostki. Na przykład rozporządzenie dotyczące działu handlowego (przykład poniżej) można opracować osobno, a członków działu strukturalnego - osobno.

Dokument personalny powinien odzwierciedlać następujące aspekty:

• społeczne i rozwój zawodowy członkowie zespołu roboczego;
• ustalenie podstawowych zasad stosunków pracy między załogą a pracodawcą;
• ustalanie sposobów organizacji pracy;
• ujawnienie koncepcji personalnej przedsiębiorstwa – zasady i system zatrudniania, opracowywanie planów, stymulowanie efektywności, polityka w sfera społeczna firmy itp.;
• sformułowanie wzajemnej odpowiedzialności pracowników i pracodawcy.

Regulamin działu personalnego, którego próbkę zaczerpnięto z praktyki pracy biurowej obce kraje, jest dokumentem mającym na celu uregulowanie stosunków społecznych i pracowniczych w procesie powstawania organizacji i przedsiębiorstw typu komercyjnego w kraju podczas formowania się instytucji stosunków własności prywatnej.

W związku z tym, że pojawienie się nowego rodzaju aktów wiąże się z powstawaniem stosunków finansowych i handlowych, wzrosła rola odpowiednich dokumentów. Rozporządzenie w sprawie działu handlowego, na wzór którego często sporządzany jest akt regulujący cechy pracy personelu, wraz z przedmiotowym dokumentem, opracowują wyspecjalizowani specjaliści: pracownicy działu wynagrodzeń i organizacji pracy, działy personalne, obsługa prawna itp.

Na czele grupy pracowników w większości przypadków stoi dyrektor personalny, zastępca kierownika działu rozwoju przedsiębiorczości lub sam szef firmy. Kodeks pracy nie zawiera wymagań dotyczących redagowania tego typu przepisów. W związku z tym zawarte w nim klauzule nie dotyczą obywateli świadczących usługi na rzecz organizacji na podstawie umów cywilnoprawnych.

Regulamin pracowniczy zawiera zasady budowania relacji między administracją a pracownikami, których lista obejmuje następujące aspekty:

• zgodność z prawem;
• równość podmiotów;
• dobrowolne zaangażowanie;
• uprawnienia przedstawicieli prawnych podmiotów;
• zapobieganie pracy przymusowej lub przymusowej, dyskryminacji w procesie pracy;
• realia realizacji zaciągniętych zobowiązań.

Pracodawca w procesie tworzenia przepisu musi uwzględnić te zasady współdziałania stron, a także inne zasady budowania relacji między pracodawcą a pracownikami. Nieprzestrzeganie ustalonych wymagań może skutkować odpowiedzialnością społeczną i prawną.

Często właściciele firm wymagają włączenia klauzul o zakazie wyrażania krytyki polityki firmy podczas rozmów z konkurentami i klientami. Ponadto nie zezwala się na ujawnianie informacji o trudnościach przedsiębiorstwa osobom postronnym. Zabronione jest również podejmowanie działań podważających reputację organizacji.

Nie ma jednolitych układów i form omawianego przepisu. Dlatego każde przedsiębiorstwo musi samodzielnie opracować ustawę.

Kolejnym szczególnym rodzajem stanowiska jest akt bodźców moralnych i materialnych. Uznawany jest za dokument o charakterze lokalnym, dlatego organy ubezpieczeniowe i emerytalne w przypadku sporów dotyczących płatności często nie akceptują opracowanych w przedsiębiorstwie aktów.

Celem opracowania regulacji jest motywowanie pracowników do podnoszenia jakości wykonywania powierzonych im zadań, sumiennego i terminowego wykonywania obowiązków oraz zwiększania stopnia odpowiedzialności.

Dokument powinien zawierać następujące sekcje:

• zasady stosowania środków zachęty;
• podstawowe wskaźniki oceny wyników;
• rodzaje, środki, formy zachęty;
• procedura wyboru pracowników;
• kompetencje kierownika w odniesieniu do stosowania środków;
• podstawy do zachęcania pracowników (instruktaż, porządek);
• procedura wykonywania odpowiednich czynności.

Często akty dotyczące stosowania środków motywacyjnych są sporządzane w ramach rozporządzenia w sprawie działu finansowego przedsiębiorstwa, którego próbka jest opracowywana wraz z innymi podobnymi dokumentami.

Podpisanie odpowiednich dokumentów dokonują zastępcy kierownika przedsiębiorstwa, którzy regulują pracę tych obszarów (często większość zapisów jest oficerowie personalni i prawnicy).

Organizacja najczęściej przewiduje konieczność zatwierdzenia wszystkich dokumentów sporządzonych przez kierownika służby prawnej lub innego urzędnika odpowiedzialnego za aspekt prawny działalność przedsiębiorstwa.

Niektóre firmy wymagają, aby weryfikacja sporządzonych dokumentów była również przeprowadzana przez: Główny księgowy, zwłaszcza jeśli przepis przewiduje duże wydatki finansowe. Ostatecznej akceptacji dokonuje kierownik przedsiębiorstwa.

Układ struktury dokumentu

Paragrafy omawianego dokumentu są podobne do sekcji rozporządzenia w sprawie działu księgowości (przykład poniżej) i innych oddziałów przedsiębiorstw. Ustawa powinna ujawniać następujące aspekty pracy firmy:

1. Przepisy prawne ogólny.
2. Podstawowe zasady budowania pracy przedsiębiorstwa oraz relacji pomiędzy kierownictwem organizacji a personelem.
3. Procedura ustalania stosunków pracy.
4. Główne uprawnienia i obowiązki pracodawcy.
5. Prawa i obowiązki pracowników firmy.
6. Czas pracy i odpoczynku.
7. Procedura wynagrodzenia.
8. Gwarancje socjalne.
9. Sposoby podnoszenia kwalifikacji pracowników.
10. Zapewnienie zatrudnienia pracowników.
11. Dyscyplinarne środki wpływu (kary i nagrody).
12. Punkty końcowe.

Jeżeli firma opracowała dokument dotyczący personelu, to nowi pracownicy są wprowadzani w sytuację przed podpisaniem umowy o pracę.

Regulaminy dotyczące działów i pododdziałów strukturalnych, których próbki są dostępne w każdym przedsiębiorstwie, są opracowywane w celu uregulowania pracy wszystkich działów organizacji, podziału odpowiedzialności między nimi, ustalenia uprawnień każdego podmiotu firmy i określenia limitów odpowiedzialności każdej jednostki zawartej w system strukturalny firm.

W wielu stanach i przedsiębiorstwa handlowe jako jeden z dokumentów lokalnych opracowywany jest Regulamin podziałów konstrukcyjnych. W ustawie tej, oprócz kwestii związanych z rozwojem zespołu, można objąć zasady komunikacji personelu, procedurę udziału pracowników w podziale zysków, cechy zaawansowanego szkolenia pracowników itp. . Zastanówmy się dalej szczegółowo, w jaki sposób sporządzane są przepisy dotyczące jednostki strukturalnej. W artykule zostanie również przedstawiony przykładowy dokument.

Osobliwości

Rozważany dokument pełni funkcję aktu organizacyjnego i technologicznego. Określa:

1. Miejsce działu w systemie przedsiębiorstwa.
2. Obciążenie funkcjonalne, odpowiedzialność technologiczna.
3. Dokumenty regulacyjne regulujące działalność oddziału organizacji.

Przygotowanie ustawy odbywa się bezpośrednio w dziale przedsiębiorstwa. Za to odpowiada jego przełożony. Kierownik organizacji musi przejrzeć i podpisać dokument. Przedsiębiorstwo może mieć jeden lub kilka działów. Tworzenie jednostek powinno odbywać się na zasadzie celowości. Ich działania muszą być uzasadnione i skuteczne.

Sekcje

Jednostka konstrukcyjna (przykłady: obsługa personelu, dział księgowości, finansów itp.) pełni określone funkcje. Przy sporządzaniu dokumentacji specyfika czynności, harmonogram, obecność/nieobecność odpowiedzialność pracownicy. Ustawa zawiera następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne.
2. Zadania.
3. Struktura.
4. Funkcje.
5. Interakcja z innymi działami.
6. Obowiązki, prawa i uprawnienia.
7. Odpowiedzialność.

Sekcja „Postanowienia ogólne” ustanawia podporządkowanie wydziału określonej osobie. Może również określać zakres dokumentu. W szczególności mówimy o wymaganiach co do treści, zasadach redagowania, uchwalania, rejestracji, dokonywania uzupełnień/zmian do ustawy. Tutaj jest ustawiony status prawny podziały. W sekcji „Zadania” formułowane są kluczowe działania działu. Dla każdego oddzielny podział odpowiedzialny za rozwiązywanie spraw z uwzględnieniem wymagań teraźniejszości. Zadania działu personalnego mogą więc wiązać się nie tylko z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników. Do jego obowiązków może należeć kompleksowe rozwiązywanie problemów związanych z tworzeniem efektywnego zespołu.

System i funkcje

W tej części zwrócono uwagę na organizację pracy działu. W szczególności ustalana jest liczba pracowników oraz szczegółowe obowiązki pracowników. W procesie tworzenia tej sekcji można wykorzystać macierz dystrybucji zarządzania. Jeśli go nie ma, to informacje z Podręcznik kwalifikacji stanowiska szefów, specjalistów i innych pracowników. Przy ustalaniu funkcji pracowników możesz również skorzystać ze standardów GOST.

Współpraca z innymi działami

Organizacja pracy powinna być prowadzona w taki sposób, aby relacje pomiędzy różnymi częściami przedsiębiorstwa były jak najbardziej efektywne. Podczas kompilowania sekcji należy wziąć pod uwagę, że konieczne jest opisanie nie interakcji poszczególnych pracowników, ale całych działów. Dlatego konieczne jest skupienie się przede wszystkim na oficjalnych stosunkach między wodzami. W sekcji możesz wskazać potrzebę koordynowania interakcji pomiędzy zwykłymi pracownikami różnych działów. Oznacza to, że rozporządzenie w sprawie podziałów strukturalnych określa, czy pracownik musi uzyskać pozwolenie na interakcję z innymi specjalistami. Osobno określa się, z kim dokładnie określone wydarzenia powinny być koordynowane: z twoim szefem lub urzędnikiem innego działu.

Kompetencje i odpowiedzialność

Sekcje „Odpowiedzialność” oraz „Prawa i obowiązki” są opracowywane zgodnie z funkcjami przypisanymi do działu. Treść tych sekcji można zaczerpnąć z opisów stanowisk. Należy jednak pamiętać, że rozporządzenie w sprawie podziałów strukturalnych upoważnia, ustanawia odpowiedzialność i obowiązki nie dla konkretnego pracownika, ale dla całego działu jako całości. W razie potrzeby możesz je pomalować dla każdego pracownika. Jednak bardziej celowe jest ustalenie uprawnień i obowiązków dla wszystkich pracowników, wyróżniając je osobno dla kierownika działu. Odpowiedzialność można ustalić indywidualnie i zbiorowo. Pierwsza z nich będzie odnosić się odpowiednio do szefa, a ostatnia do pracowników. Zatwierdzenie Regulaminu jednostki strukturalnej następuje po uzgodnieniu z prawnikiem przedsiębiorstwa.

Wymagania dotyczące treści

Przepisy dotyczące podziałów strukturalnych nie są brane pod uwagę wiążący dokument przewidziane prawem pracy. Ale to w tym akcie ustala się podział zadań, obowiązków i funkcji między działy i pracowników w ramach jednego przedsiębiorstwa. Wymagania dotyczące treści mogą być określone w lokalnych dokumentach (normach). Jeśli nie są one dostępne w przedsiębiorstwie, możesz skorzystać z przepisów „szablonu” dotyczących jednostki strukturalnej - próbki. W każdym razie w procesie kompilacji dokumentu należy założyć, że muszą w nim znajdować się następujące informacje:

1. Miejsce w systemie przedsiębiorstwa (oddzielny pododdział lub część kierownictwa, działu itp.).
2. Baza normatywna. Wskazane są tutaj dokumenty regulujące działalność (FZ, Charter, itp.).
3. Struktura wydziału.
4. Bezpośredni szef.
5. Kluczowe zadania.
6. Odpowiedzialność, obowiązki, prawa.

Aby uniknąć sporów kompetencyjnych, należy dokładnie przemyśleć treść dokumentu, starać się, aby był zwięzły i szczegółowy.

Przepisy dotyczące jednostki strukturalnej organizacji: cel

Dokument pełni funkcję aktu wewnętrznego (lokalnego). Opracowany jest w celu organizacyjnej i prawnej konsolidacji funkcji kierowniczych dla działu, racjonalnego podziału kompetencji między pracownikami. Ustawa określa odpowiedzialność i obowiązki szefa. Przepis stanowi integralny element dokumentacji przedsiębiorstwa. Jest podstawą do opracowania standardowych, osobistych (jeśli to konieczne) opisów stanowisk pracy dla pracowników. Dokument jest opracowywany zgodnie z obowiązującymi aktami organizacyjnymi i zarządczymi.

Elementy

Stanowisko obejmuje:

1. Strona tytułowa.
2. Nazwać.
3. Główny cel.
4. Podstawa normatywna działalności wydziału.
5. Opis struktury.
6. Funkcje działu i podział odpowiedzialności.
7. Wsparcie informacyjne i materialne.
8. Interakcja.
9. Poufność i praca biurowa.
10. Zapewnienie bezpieczeństwa i właściwych warunków pracy.

Skład i kolejność odcinków, nazwy poszczególnych bloków mogą ulec zmianie zgodnie ze specyfiką jednostki.

Charakterystyka działu

Sekcja „Główny cel” opisuje:

1. Miejsce podziału w systemie przedsiębiorstwa.
2. Podporządkowanie.
3. Specjalny cel.
4. Zasady tworzenia i likwidacji wydziału.

Blok „Podstawy regulacyjne działalności” zawiera wykaz dokumentów, zgodnie z którymi jest opracowywane rozporządzenie, a jednostka będzie działać. Następna sekcja zawiera informacje specyficzne dla działu. W szczególności opisuje:

1. Struktura jednostki, procedura, zgodnie z którą jest tworzona i zatwierdzana.
2. Zasady mianowania na stanowisko szefa, zwalniania i zastępowania. Jeśli to konieczne, opisz wymagane kompetencje(doświadczenie, kategoria, wykształcenie).
3. Zadania kierownika katedry.
4. Obecność i liczba zastępców, kolejność, według której rozdziela się między nich obowiązki.
5. Zasady zatwierdzania Regulaminu działalności jednostek strukturalnych jednostki, instrukcja obsługi pracowników.
6. Kolejność formowania personelu działu.

Sposoby odzwierciedlania informacji

Strukturę jednostki można opisać jako:

1. Metoda graficzna. Jest to schematyczne odzwierciedlenie jednostek strukturalnych. Relacje administracyjne zaznaczono liniami ciągłymi, relacje funkcjonalne zaznaczono liniami przerywanymi.
2. Sposób tekstowy. W tym przypadku stosuje się wyliczenie jednostek strukturalnych (grupy pracowników wykonujących obowiązki w określonych obszarach lub poszczególnych pracowników), podaje się opis interakcji.

Funkcje i podział odpowiedzialności

W tej sekcji opisano:

1. Główne czynności lub prace, które dział musi wykonać, aby zrealizować przydzielone mu zadania.
2. Kolejność podziału odpowiedzialności i funkcji między pracowników.
3. Odpowiedzialność zawodowa, indywidualne uprawnienia szefa zgodnie z obowiązującymi przepisami. Oto jego odpowiedzialność.

Funkcje są przedstawione w kolejności realizacji lub ich ważności. Regulamin co do zasady stanowi, że odpowiedzialność pracowników określa zakres ich pracy.

Interakcja

W tej sekcji zdefiniowano:

1. Relacje jednostki z innymi departamentami i urzędnikami na poziomie informacji i przepływ materiałów. Te ostatnie obejmują powiązania związane z czynnościami, ruchem wartości. Interakcja informacyjna realizowane poprzez przekazanie dokumentacji.
2. Warunki i częstotliwość wykonywania pracy, udzielanie informacji, aktywa materialne itp.
3. Procedura, zgodnie z którą przeprowadzane jest rozwiązywanie sytuacji konfliktowych, które powstają między działami.

Wsparcie informacyjne i materialne

Ta sekcja zawiera informacje o:

1. Źródła wewnętrzne i zewnętrzne, procedura wyposażenia oddziału w meble, sprzęt, środki organizacyjne, techniczne i tak dalej.
2. Prowadzenie ewidencji i zapewnienie bezpieczeństwa kosztowności.
3. Procedura dostarczania dokumentów regulacyjnych, literatury i innych zasobów informacyjnych.

Poufność i prowadzenie dokumentacji

Blok ten zawiera informacje o nomenklaturze przypadków, które prowadzi jednostka. Również w tej sekcji wskazana jest osoba odpowiedzialna za ich produkcję. W przypadku dużego tomu nomenklatura spraw podana jest w osobnym dokumencie (załącznik). W razie potrzeby sekcja zawiera rodzaje informacji poufnych, zasady postępowania z nimi oraz odpowiedzialność za ich ujawnienie.

Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy

W niniejszym rozdziale przedstawiono zasady utrzymania należytego stanu sanitarno-higienicznego pomieszczeń przypisanych do jednostki. Opisuje również, jak zapewnić bezpieczeństwo działalności. Ta sekcja może zawierać linki do przepisy prawne ustanowienie takich zasad. Należy wskazać osoby odpowiedzialne.

Opracowanie i zatwierdzenie dokumentu

Opracowywanie Regulaminu dokonywane jest przez pododdział samodzielnie. Z reguły zadanie to przypisuje się kierownikowi działu. Najpierw sporządzany jest projekt dokumentu. Jest skoordynowany z wyższą administracją i zainteresowanymi pracownikami. Te ostatnie mogą w szczególności obejmować:

1. Kierownicy działów, z którymi oddział współdziała.
2. Szef HR.
3. Kierownik działu prawnego.

Szczegółową listę jednostek koordynujących i pracowników ustala kierownik. Organizuje również zapoznanie pracowników z Regulaminem.

Zmiany, anulowanie i weryfikacja dokumentu

Zmiany Regulaminu dokonują kierownicy działów w następujących przypadkach:

1. Podczas planowanej rewizji dokumentu.
2. Przy zmianie nazwy, reorganizacji działu, zmianie jego podporządkowania, dostosowaniu personel.
3. Z inicjatywy pracowników i kierownika jednostki w celu poprawy wydajności.
4. Kiedy zmieniają się ramy regulacyjne.

Procedura, zgodnie z którą uzgadniane są zmiany, jest podobna do procedury ustalonej w celu przyjęcia samego rozporządzenia. Termin dokonywania korekt wynosi 1 miesiąc. W przypadku konieczności wprowadzenia dużej ilości zmian, sporządzana jest nowa wersja Regulaminu. Planowana rewizja dokumentu przeprowadzana jest co najmniej raz na 5 lat. Anulowanie Regulaminu następuje z chwilą akceptacji Nowa edycja lub w przypadku likwidacji oddziału. W razie potrzeby wprowadza się zmiany w dokumentach statutowych lub założycielskich przedsiębiorstwa.

obserwacja

Kierownik przedsiębiorstwa ustala listę pracowników, którzy muszą umieścić w Regulaminie stemple zatwierdzające, zgodnie z porządkiem podziału obowiązków. W celu uniknięcia nieścisłości, a także powielania pewnych interakcji usług, funkcji i odpowiednio, aby zapobiec ewentualnym późniejszym nieporozumieniom między kierownikami działów, praktykuje się zatwierdzanie dokumentów dotyczących określonych usług przez administrację tych działów przedsiębiorstwa które są w ciągłej oficjalnej komunikacji. Jeśli jest więcej niż trzy sępy, to są one sporządzane na osobnej stronie lub tworzona jest „Arkusz umowy”. W niektórych przedsiębiorstwach akceptację Regulaminu zapewnia kierownik służby prawnej lub radca prawny. Podpisania dokumentu dokonuje, jak wspomniano powyżej, dyrektor generalny. Prawo to może jednak przysługiwać także innym menedżerom. Mogą być wicedyrektorami, którzy zapewniają funkcjonowanie grup departamentów.

do tego

Z zatwierdzony regulamin wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa powinni być zaznajomieni z działami. Pracownicy zobowiązani są do złożenia podpisu na dokumencie. W tym celu przewidziana jest specjalna rubryka do sprowadzenia lub zapoznania pracowników z Regulaminem. Podpisy są umieszczane w kolejności starszeństwa – najpierw podpisuje kierownik działu, potem wszyscy pracownicy. Aby poprawić zapoznanie się z dokumentem, można skorzystać z metody przewidzianej dla opisów stanowisk. Polega na sporządzeniu odrębnej karty zwrócenia uwagi pracowników na Regulamin. Zarządzenie dyrektora przedsiębiorstwa służy jako podstawa do zmiany dokumentu.

Metody i procedury jego realizacji są podobne do tych ustalonych dla korekty opisów stanowisk. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę ważny punkt. Zmiany w Regulaminie podziału mogą, aw niektórych przypadkach muszą, pociągać za sobą zmianę opisów stanowisk pracy pracowników. W przeciwnym razie wystąpi niespójność w działaniach całego przedsiębiorstwa. Przepisy dotyczące podziałów nie są obowiązkowe, ale bardzo pożądany jest ich rozwój, ponieważ znacząco optymalizuje działalność wydziałów. Za pomocą tego dokumentu interakcja między pracownikami przedsiębiorstwa, szefami i zastępcami staje się bardziej przejrzysta i skoordynowana. Dokument ten znacznie upraszcza kontrolę i zarządzanie przedsiębiorstwem.

Opracowanie rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej organizacji

Tworząc strukturę przedsiębiorstwa (globalnego) konieczne jest nie tylko zdefiniowanie funkcji każdej jednostki strukturalnej, ale także ustalenie ich w odpowiednim dokumencie. Rozporządzenie o jednostce strukturalnej jest właśnie dokumentem, który określa: tryb tworzenia jednostki, status prawny jednostki w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, zadania i funkcje jednostki, uprawnienia jednostki, relacje z inne jednostki przedsiębiorstwa, odpowiedzialność jednostki.

Dlatego odpowiedzialność za opracowanie przepisów można przypisać działowi personalnemu, działowi prawnemu itp. Nie można powiedzieć, że prawodawstwo określa wymagania dotyczące przygotowania i wykonania rozporządzenia dotyczącego jednostki strukturalnej. I to jest słuszne, bo firma musi samodzielnie stworzyć własną strategię zarządzania. Praktyka wypracowała kilka modeli regulacji dotyczących podziałów przedsiębiorstwa. Jednym z najczęstszych jest model, który zawiera następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne.
2. Struktura i obsada jednostki.
3. Zadania jednostki.
4. Funkcje podziału.

5. Prawa podziału.
6. Relacje (relacje usługowe) jednostki z innymi jednostkami przedsiębiorstwa.
7. Odpowiedzialność jednostki.

Rozważmy główne elementy tekstu na przykładzie konstrukcji stanowiska według powyższego modelu.

układ pozycji

(1) Nazwa przedsiębiorstwa, organizacji, instytucji. Nazwa przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) będącego autorem dokumentu musi odpowiadać nazwie podanej w: dokumenty założycielskie. Jeżeli skrócona nazwa jest ustalona w dokumentach założycielskich, jest ona również wskazana w dokumencie, ale umieszczona pod pełną nazwą (w nawiasach). W przypadku, gdy autorem jest wyodrębniona strukturalna jednostka organizacyjna przedsiębiorstwa (oddział, przedstawicielstwo), jego nazwa umieszczona jest pod nazwą przedsiębiorstwa. Przypominamy, że zgodnie z art. 55 Kodeks cywilny Oddział RF jest odrębnym pododdziałem osoba prawna zlokalizowanej poza swoją lokalizacją i pełniącej całość lub część swoich funkcji, w tym funkcje przedstawicielstwa. Reprezentacja z kolei oznacza odrębny wydział osoby prawnej znajdujący się poza jej siedzibą, który reprezentuje interesy osoby prawnej i chroni je.

(2) Sęp Aprobaty. Regulaminy dotyczące głównych działów strukturalnych przedsiębiorstwa są zatwierdzane przez dyrektora. Zarządzenie o wydzieleniu w ramach wydziału głównego (na przykład biuro w wydziale) może zostać zatwierdzone przez kierownika wydziału głównego, jeżeli takie uprawnienie znajduje odzwierciedlenie w jego Opis pracy lub stanowisko kierowanej przez niego jednostki.

Pieczęć zatwierdzenia dokumentu musi składać się z:

1. słowa, które AKCEPTUJĘ (bez cudzysłowów);

2. tytuł zawodowy osoby zatwierdzającej dokument;

3. podpisy, inicjały, nazwiska urzędnika;

4. daty zatwierdzenia.

Z reguły zarządzeniem dyrektora przedsiębiorstwa o utworzeniu jednostki strukturalnej jednocześnie zatwierdza stanowisko. W takim przypadku pieczęć zatwierdzenia składa się z:

1. słowa ZATWIERDZONE (bez cudzysłowów);

2. nazwę dokumentu zatwierdzającego w przypadku mianownika;

3. daty dokumentu i jego numer. Na przykład: Zatwierdzone zamówienie Dyrektor generalny LLC „Zgoda” z dnia 22.03.00 nr 31

(3) Nazwa jednostki strukturalnej. Jeżeli słowo „ROZPORZĄDZENIE” jest nazwą typu dokumentu, to atrybut (3) jest nagłówkiem do tekstu. Obejmuje streszczenie dokument i jest zgodny z nazwą typu dokumentu. Na przykład stanowisko działu finansowego. Pododdział strukturalny przedsiębiorstwa jest oficjalnie wyznaczonym organem zarządzającym części przedsiębiorstwa, posiadającym samodzielne zadania, funkcje i odpowiedzialność za realizację przydzielonych mu zadań. W tym przypadku mówimy o jednostkach strukturalnych przedsiębiorstwa, które nie mają pełnych cech osoby prawnej i nie są odrębnymi oddziałami.

Istnieją następujące rodzaje jednostek strukturalnych:

1. Zarządzanie.

2. Usługi.

5. Oddziały.

7. Laboratoria.

8. Sektory.

9. Działki.

Stworzenie konkretnej jednostki zależy od różnych czynników. Przede wszystkim jest to liczba płac pracowników. Uzasadnienie utworzenia podziału, co do zasady, związane jest z normami dotyczącymi liczby pracowników. Są one przeznaczone tylko do określenia wymaganej liczby pracowników danej jednostki, ustalenia obowiązków zawodowych, podziału pracy między wykonawców. Na przykład w przedsiębiorstwach z średnie zatrudnienie ponad 700 pracowników powstaje biuro ochrony pracy z personelem 3-5 pracowników (w tym kierownik) lub dział - z personelem 6 pracowników.

Jednocześnie w wielu przedsiębiorstwach dozwolone jest tworzenie działów ochrony pracy przy znormalizowanej liczbie pracowników co najmniej 4 jednostek pracowniczych. Patrząc na strukturę organizacyjną organy federalne władzy wykonawczej, to można tam znaleźć następującą zależność: obsada działu nie może być mniejsza niż 20 jednostek, departament liczy nie mniej niż 10 jednostek, departament (w ramach departamentu) liczy nie mniej niż 5 jednostek, dział to nie mniej niż 2 jednostki.

Struktura zarządzania nie może składać się z mniej niż 3 działów. Należy zauważyć, że tworzenie takich jednostek strukturalnych jak wydziały jest typowe dla organów władza państwowa i władze miejskie. W przedsiębiorstwach prywatnych najczęstszym jest podział na działy. Spółka samodzielnie określa standardy kadrowe.

Nie można jednak ignorować faktu, że fragmentacja struktura organizacyjna oraz obsadę przedsiębiorstwa na małe oddziały w ilości 2-3 osób, których liderzy nie mają prawa zaakceptować decyzje zarządcze prowadzi do „rozmazywania” odpowiedzialności menedżerów wszystkich szczebli za ich decyzje. Jednocześnie wzrost stopnia odpowiedzialności powoduje reakcję kierowników wydziałów w postaci żądań wyższych płac.

Przepisy dotyczące jednostki strukturalnej (usługi)

Przepisy dotyczące podziałów strukturalnych(usługi) można podzielić na:

przepisy dotyczące podziałów strukturalnych,;

regulacje dotyczące organów kolegialnych i doradczych, zarówno zarządczej (zarząd, zarząd) jak i wyspecjalizowanej
(rada naukowa, rada naukowo-techniczna itp.);

instytucje tymczasowe(spotkania, komisje, rady).

Struktura tekstu przepisy dotyczące podziału (usługi) nie są normatywnie ustalone. Dość stabilna struktura, wypracowana przez praktykę, zawiera tylko przepisy dotyczące podziałów, w tym następujące sekcje:

Postanowienia ogólne.

2. Główne zadania.

3. Funkcje.

4. Prawa i obowiązki.

5. Odpowiedzialność.

6. Relacje.

W rozdziale "Postanowienia ogólne" pełną oficjalną nazwę jednostki, datę, numer i nazwę aktu prawnego, na podstawie którego jednostka została utworzona i działa, co kieruje jej działalnością, kto kieruje i
któremu podlega, tryb powoływania i odwoływania kierownika jednostki, obecność pieczęci w jednostce.

W rozdziale "Główne zadania" wymieniono główne problemy rozwiązywane przez pododdział oraz określające charakter i kierunki działania pododdziału.

W rozdziale "Funkcje" wskazano czynności lub rodzaje prac,
które jednostka musi wykonać w celu realizacji swoich zadań. Funkcje powinny w pełni odzwierciedlać
specyfika działu.

W rozdziale "Prawa i zobowiązania" wylicza prawa, jakie przysługują jednostce osobie jej kierownika.

W rozdziale "Odpowiedzialność" ustala rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej, w razie potrzeby i karnej, jakie może ponosić kierownik jednostki
w przypadku niewypełnienia swoich obowiązków.

W rozdziale „Związki” przepływ informacji i dokumentacji w pododdziale jest regulowany; główne dokumenty przez nią utworzone; wskazano, z jakimi oddziałami i organizacjami prowadzona jest interakcja, jakie informacje oddział otrzymuje i przedstawia, częstotliwość i termin składania; w jakiej kolejności i przez kogo rozpatrywane są powstałe spory.

Regulamin podziału wydany na papierze firmowym organizacji. Obowiązkowy szczegóły tego typu dokumentów to: nazwa organizacji, nazwa rodzaju dokumentu, data i numer dokumentu, miejsce sporządzenia, tytuł tekstu, podpis, pieczęć zatwierdzenia. Przepisy dotyczące podziałów Subskrybuj kierownik działu, zatwierdzony szef organizacji.

Opis pracy

Opis pracy- akt prawny wydany przez organizację w celu uregulowania statusu organizacyjno-prawnego pracownika, jego obowiązków, praw, odpowiedzialności oraz zapewnienia warunków efektywnej pracy.

Opisy stanowisk są opracowywane dla wszystkich stanowisk przewidzianych w tabeli kadrowej.

Tekst Opis stanowiska składa się z następujących sekcji:

1. Postanowienia ogólne.

2. Obowiązki zawodowe.

4. Odpowiedzialność.

5. Relacje.

Rozdział "Postanowienia ogólne" zawiera: tytuł stanowiska wraz z oznaczeniem jednostki strukturalnej; komu pracownik bezpośrednio podlega; tryb powoływania na urząd i odwoływania z urzędu; wykaz dokumentów regulacyjnych, metodologicznych i innych, które kierują pracownikiem na tym stanowisku; wymagania kwalifikacyjne (poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe); wymagania dla pracownika w odniesieniu do wiedzy specjalnej.

W rozdziale "Obowiązki" ustalana jest konkretna treść działań pracownika, rodzaje pracy wykonywanej przez pracownika na tym stanowisku, charakter wykonywanych czynności („zarządzaj”, „przygotuj”, „zatwierdź”, „rozważ”, „wykonuj”, „ zapewnić” itp.).

W rozdziale „Prawa” ustala się uprawnienia pracownika, zapewniające wykonanie powierzonych mu obowiązków:

prawo do podejmowania określonych decyzji, wydawania poleceń w określonych sprawach, samodzielnego podpisywania dokumentów w ramach przyznanych mu kompetencji, prawo do zgłaszania sugestii kierownikowi; reprezentować w imieniu jednostki lub instytucji w innych organizacjach oraz w granicach reprezentacji; prawo do uczestniczenia w spotkaniach, na których rozpatrywane są sprawy związane z jego właściwością, prawo żądania informacji niezbędnych do pracy (statystycznych, ekonomicznych itp.), a także prawo żądania określonych czynności od innych pracowników.

W rozdziale "Odpowiedzialność" ustalane są kryteria oceny pracy oraz miarę osobistej odpowiedzialności pracownika. Kryteria oceny to obiektywne wskaźniki charakteryzujące jakość i terminowość pracy. Odpowiedzialność pracownika jest określona zgodnie z obecne prawodawstwo i może mieć charakter dyscyplinarny, administracyjny lub karny.

W rozdziale „Związki” wskazać: od kogo, do czego
warunki i jakie informacje otrzymuje pracownik; do kogo, co i w
jakie terminy reprezentują; z kim koordynuje przygotowywane projekty dokumentów; Z kim odbywa się szkolenie?
dokumenty i inne kwestie relacji informacyjnych pracownika z innymi działami, osobami, organizacjami.
Opis pracy wydany na papierze firmowym organizacji. Obowiązkowy szczegóły opisu stanowiska to: nazwa organizacji, nazwa strukturalna
podpodziały, data, numer dokumentu, miejsce sporządzenia, tytuł tekstu, podpis, pieczęć zatwierdzenia. Opis pracy oznaki kierownik jednostki strukturalnej
oraz zatwierdzony kierownik (zastępca kierownika) organizacji - kurator tej jednostki lub kierownik
jednostki strukturalnej, jeśli zostało jej przyznane to prawo.

są zatwierdzone opisy stanowisk przez kierowników zainteresowanych działów i obsługi prawnej (prawnika),
a także innych urzędników, od których działań może zależeć jego realizacja.

Data opisu stanowiska jest data jego zatwierdzenia.

Przepisy prawne

Rozporządzenie – akt prawny określający tryb wykonywania czynności kierownictwa organizacji, organu kolegialnego lub doradczego. Tekst rozporządzenia składa się z rozdziałów, ustępów i akapitów, wskazanych cyfry arabskie. Regulamin pracy organu kolegialnego lub doradczego określa: status organu kolegialnego lub doradczego; procedura planowania pracy; tryb przygotowania materiałów do rozpatrzenia na posiedzeniu; przekazanie materiałów do rozpatrzenia; tryb rozpatrywania materiałów i podejmowania decyzji na posiedzeniu; sporządzanie protokołu z posiedzenia; rejestracja decyzji organu kolegialnego lub doradczego; tryb wnoszenia decyzji do wykonawców; wsparcie logistyczne spotkań. Rozporządzenie jest w trakcie opracowywania na papierze firmowym instytucji. Obowiązkowy rekwizyty są: nazwa instytucji, nazwa kolegiaty lub organu doradczego, rodzaj dokumentu, data dokumentu, numer dokumentu, miejsce sporządzenia, pieczęć zatwierdzenia, tekst, podpis.

Regulamin został zatwierdzony szef organizacji lub szef organu kolegialnego lub doradczego. W trakcie przygotowań regulamin jest etap dyskusji na posiedzeniu członków kolegiaty lub organu doradczego, a także harmonizowanie z zainteresowanymi działami i obsługą prawną.

personel

personel- akt prawny określający strukturę, liczbę i stanowisko pracowników organizacji, wskazujący oficjalne wynagrodzenia (w instytucje publiczne- ze wskazaniem kategorii według Ujednoliconej Skali Taryfowej).

personel wydany na standardowych arkuszach papieru A4 w orientacji poziomej ze szczegółami formy ogólnej: nazwa organizacji, nazwa rodzaju dokumentu, data, numer dokumentu, miejsce sporządzenia, tytuł tekstu, podpis, pieczęć zatwierdzenia.

Nagłówek tekstu wskazuje rok, dla którego sporządzana jest tabela personelu. Tekst kadry są zestawiane w formie tabelarycznej. Wskazane są kody i nazwy działów strukturalnych i stanowisk, liczba jednostek według stanu, wynagrodzenie służbowe, dodatki i miesięczny fundusz wynagrodzeń służbowych.

Odpowiedzialność za przygotowanie kadry należy do Działu Zasobów Ludzkich (Służba Personalna). projekt kadrowy zatwierdzony szefowie działów, główny księgowy, obsługa prawna, zastępcy szefa organizacji.

personel oznaki Kierownik Działu Personalnego i zatwierdzony kierownik organizacji z umieszczeniem oficjalnej pieczęci (lub pieczęci organizacji) na pieczęci zatwierdzającej.

Instrukcja

Instrukcja- akt prawny zawierający zasady regulujące
organizacyjne, naukowo-techniczne, technologiczne, finansowe i inne szczególne aspekty działalności instytucji, organizacji, przedsiębiorstw, ich wydziałów, służb, urzędników.

Tekst Instrukcja składa się z sekcji, które mają nagłówki i są podzielone na akapity i akapity, ponumerowane cyframi arabskimi.

Tekst instrukcji powinien zaczynać się od sekcji „Postanowienia ogólne”, w której określone są cele i powody wydania dokumentu, zakres rozpowszechniania, powody opracowania oraz inne informacje ogólne. W treści instrukcji użyto słów „powinien”, „powinien”, „konieczny”, „niedozwolony”, „zabroniony” itp.

Instrukcje są wydawane na papierze firmowym organizacji. Nagłówek instrukcji wskazuje przedmiot lub zakres zagadnień, których dotyczą jej wymagania, np.: „Instrukcja prowadzenia rachunkowości w przedsiębiorstwie”.

Instrukcja oznaki kierownik jednostki strukturalnej, która ją opracowała i podlega zatwierdzeniu. Instrukcje zatwierdzony kierowników wszystkich zainteresowanych działów, służby prawnej, zastępcy kierownika odpowiedzialnego za obszar działania, którego dotyczy treść pouczenia. Zatwierdzony instrukcje od szefa organizacji.

Dokumenty instruktażowe mogą być również nazywane „Przepisami”, „Regulaminem”.

Zacznijmy od podkreślenia dwóch ważnych szczegółów:
1. Zapis pisemny ma znaczenie, jeśli istnieje rzeczywisty podział organizacji na te same jednostki.
2. Obecność przedmiotowych przepisów nie jest konieczna dla organizacji.

Informacja zwrotna

KOGNITYWNY

Siła woli prowadzi do działania, a pozytywne działania tworzą pozytywne nastawienie

Jak cel dowiaduje się o twoich pragnieniach, zanim podejmiesz działania. Jak firmy przewidują i manipulują nawykami

Uzdrawiający nawyk

Jak pozbyć się urazy

Sprzeczne poglądy na temat cech tkwiących w mężczyznach

Trening pewności siebie

Pyszna Sałatka Z Buraków Z Czosnkiem

Martwa natura i jej możliwości obrazowe

Aplikacja, jak zabrać mumię? Shilajit na włosy, twarz, złamania, krwawienia itp.

Jak nauczyć się brać odpowiedzialność

Dlaczego potrzebujemy granic w relacjach z dziećmi?

Elementy odblaskowe na odzieży dziecięcej

Jak pokonać swój wiek? Osiem unikalnych sposobów na osiągnięcie długowieczności

Klasyfikacja otyłości według BMI (WHO)

Rozdział 3

Osie i płaszczyzny ludzkiego ciała - Ciało ludzkie składa się z pewnych części i obszarów topograficznych, w których znajdują się narządy, mięśnie, naczynia krwionośne, nerwy itp.

Przycinanie ścian i docinanie ościeży - Gdy w domu brakuje okien i drzwi, piękny wysoki ganek wciąż jest tylko w wyobraźni, trzeba wejść po schodach z ulicy do domu.

Równania różniczkowe drugiego rzędu (prognozowany model rynku) — w prostych modelach rynkowych zwykle zakłada się, że podaż i popyt zależą tylko od bieżącej ceny towaru.

VI. Interakcje działu z innymi działami strukturalnymi

I. Postanowienia ogólne

1. Dział kontroli jakości jest niezależnym pododdziałem strukturalnym przedsiębiorstwa.

2. Zakład tworzy się i likwiduje zarządzeniem dyrektora przedsiębiorstwa.

3. Dział podlega bezpośrednio dyrektorowi jakości przedsiębiorstwa.

4. Działem kontroli jakości kieruje kierownik, powołany na stanowisko zarządzeniem dyrektora przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora ds. jakości.

5. Kierownik działu kontroli jakości ma zastępcę (-ów) ____.

6. Obowiązki zastępcy (-ów) ___________ (określone; rozprowadzone) przez kierownika działu kontroli jakości.

7. Zastępcy (-y) i pozostali pracownicy działu są powoływani na stanowiska i odwoływani ze stanowisk zarządzeniem dyrektora przedsiębiorstwa na wniosek kierownika działu kontroli jakości.

8. W swojej działalności dział kieruje się:

8.1. Statut firmy.

8.2. Na mocy niniejszego rozporządzenia.

II. Struktura działu

1. Strukturę i personel działu zatwierdza dyrektor przedsiębiorstwa na podstawie warunków i charakterystyki działalności przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora ds. jakości i kierownika działu oraz w porozumieniu z ____________________ (dział HR; dział organizacji i wynagrodzeń).

2. W skład działu wchodzą następujące jednostki strukturalne:

· Biuro techniczne OKK

Biuro (branża, grupa) kontroli jakości w warsztatach (BKK)

Laboratorium kontroli odbioru zewnętrznego

Centralne laboratorium pomiarowe

· Laboratorium analiz chemicznych

3. Regulamin wydziałów wydziału (biura, sektorów, zespołów, laboratoriów itp.) zatwierdza dyrektor, a podziału obowiązków między pracowników wydziałów dokonuje kierownik wydziału.

III. Zadania działu

1. Zapewnienie produkcji wysokiej jakości i konkurencyjnych produktów przez przedsiębiorstwo.

2. Zapobieganie uwalnianiu przez przedsiębiorstwo wyrobów niespełniających wymagań norm i specyfikacje, zatwierdzone próbki (normy), dokumentacja projektowa.

3. Wsparcie logistyczne i metodyczne (dokumentacja normatywno-techniczna i technologiczna, materiały odniesienia) dostaw produktów.

4. Zgodność z warunkami dostaw, kompletność produktów objętych umowami.

5. Wzmocnienie dyscypliny produkcyjnej, zwiększenie odpowiedzialności wszystkich ogniw produkcyjnych za jakość produktów.

IV. Funkcje departamentu

1. Weryfikacja kandydatów do przedsiębiorstwa zasoby materialne(surowce, materiały, półprodukty, komponenty) oraz przygotowywanie wniosków dotyczących zgodności ich jakości z normami i specyfikacjami.

2. Sporządzanie aktów kontroli odbiorowej jakości zasobów materialnych.

3. Kontrola operacyjna na wszystkich etapach procesu produkcyjnego.

4. Przeprowadzanie pobierania próbek kontrola nadzorcza za jakość poszczególnych operacji technologicznych (w tym transport), wyposażenia technologicznego i narzędzi.

5. Wyznaczanie zakresu mierzonych parametrów i optymalnych standardów dokładności pomiarów.

6. Kontrola:

- jakość, kompletność, opakowanie, konserwacja produktów;

— zgodność wyrobów z normami, specyfikacjami, zatwierdzonymi próbkami (normami), dokumentacją projektową;

- obecność znak towarowy przedsiębiorstwa na produkt końcowy;

- prawidłowe przechowywanie w oddziałach przedsiębiorstwa oraz w magazynach surowców i wyrobów gotowych;

7. Ocena gatunku wyrobów wytwarzanych przez przedsiębiorstwo.

8. Oznakowanie produktów zaakceptowanych i odrzuconych.

9. Rejestracja zgodnie z ustaloną procedurą dokumentacji dla produktów zaakceptowanych i odrzuconych.

10. Identyfikacja przyczyn niezgodności produktów z wymogami regulacyjnymi dokumentacja techniczna, określenie możliwości naprawienia wad i usunięcia wad, podjęcie działań w celu ich usunięcia.

11. Przeprowadzanie wielokrotnych kontroli, obniżanie klasy produktów.

12. Zapewnienie wycofania produktów z obrotu w przypadku niemożności (niewłaściwego) usunięcia wad i wad.

13. Analiza i księgowość techniczna wad produktu.

14. Organizacja dwustronnej wymiany informacji o jakości towarów z konsumentami.

15. Ewidencja wyników czynności kontrolnych, prowadzenie ewidencji wskaźników jakości wyrobów, wad i ich przyczyn, sporządzanie okresowych raportów jakości wyrobów.

16. Rejestracja dokumentów poświadczających jakość produktów.

17. Systematyczny monitoring stanu urządzeń kontrolno-pomiarowych przedsiębiorstwa.

18. Terminowa realizacja działań związanych z wprowadzeniem nowych regulacji i standardów.

19. Udział w testowaniu próbek nowych produktów, opracowywanie dokumentacji technicznej dla tych produktów.

20. Przygotowanie wyrobów do atestacji i certyfikacji.

21. Udział w opracowaniu działów dotyczących jakości i kompletności umów na dostawę produktów.

23. Opracowanie propozycji poprawy jakości wytwarzanych wyrobów, a także podwyższenia wymagań jakościowych dla zasobów materiałowych zużywanych przez przedsiębiorstwo (surowce, materiały, półprodukty, komponenty).

V. Prawa wydziału

1. Dział kontroli jakości ma prawo do:

1.1. Przestań otrzymywać i wysyłać produkty w przypadku:

- niezgodności jego jakości z normami, dokumentacją techniczną, zatwierdzonymi normami, próbkami;

- niezgodność jego kompletności z ustaloną dokumentacją normatywną i techniczną;

– brak obowiązkowej ustalonej dokumentacji technicznej;

Kierownik działu kontroli jakości informuje pisemnie dyrektora ds. jakości o zakończeniu odbioru (wysyłki).

Nakaz kierownika działu kontroli jakości o odmowie wydania produktów może zostać odwołany tylko na podstawie pisemnego polecenia dyrektora.

1.2. W przypadku niezgodności produktów z normami na niektórych etapach produkcji, wystąpić z propozycjami do kierownictwa przedsiębiorstwa, aby zawiesić proces produkcyjny w odpowiednich działach strukturalnych przedsiębiorstwa i same odrzucić produkty.

1.3. Popyt od kierowników wszystkich pionów konstrukcyjnych:

– prowadzenie działań mających na celu poprawę jakości produktów;

- udzielanie informacji niezbędnych do realizacji pracy działu;

1.4. W przypadku niezgodności co do jakości produktów, podejmij ostateczną decyzję o akceptacji lub odrzuceniu tych ostatnich.

Rozstrzygając w sądzie spory dotyczące jakości produktów, wydaj opinię biegłego (na żądanie sądu).

2. Kierownik działu kontroli jakości jest również uprawniony do reprezentowania:

2.1. Propozycje dotyczące nagradzania wyróżniających się pracowników oraz pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników nieprzestrzegających dyscypliny pracy i produkcji.

2.2. Wnioski dotyczące stanu faktycznego uszkodzenia kosztowności (przy sporządzaniu dokumentów spisywania braków kosztowności i uszkodzeń przekraczających normy ubytku naturalnego).

VI. Interakcje działu z innymi działami strukturalnymi

W celu wykonywania funkcji i wykonywania uprawnień dział kontroli jakości współdziała:

1. Z działem normalizacji na:

1.1. Otrzymujący:

— normy;

- instrukcje;

— warunki techniczne;

— inna dokumentacja techniczna do określenia jakości produktu;

1.2. Zaprowiantowanie:

— sugestie i uwagi dotyczące dostarczonej dokumentacji;

— informacje o naruszeniu norm i specyfikacji;

2. Z działem głównego technologa w sprawie:

2.1. Otrzymujący:

– wnioski dotyczące zgodności zasobów materiałowych (surowców, półproduktów itp.) z TU i GOST;

- wnioski dotyczące możliwości wykorzystania zasobów materialnych w produkcji;

2.2. Zaprowiantowanie:

- zasoby materiałowe (surowce, materiały, półprodukty itp.) do analizy ich zgodności z GOST, TU;

3. Z działem głównego projektanta w sprawie:

3.1. Otrzymujący:

— dokumentacja techniczna do badania próbek produktów;

— mapy technologiczne ze standardami tolerancji zgodnie z GOST i TU;

- opisy procesy technologiczne ze wskazaniami wymagań jakościowych;

3.2. Zaprowiantowanie:

- informacje o wykrytych niedociągnięciach technologicznych i propozycjach ich usunięcia;

— propozycje poprawy jakości produktów;

- ogólne informacje o jakości produktów i ilości wad;

— sprawozdania z badań i badania próbek produktów;

4. Z działem głównego mechanika na:

Otrzymujący:

— Plany sprawdzania i naprawy sprzętu;

- sposoby monitorowania jakości naprawy sprzętu;

4.2. Zaprowiantowanie:

- propozycje poprawy jakości produktów;

5. Z działem głównego energetyka w sprawie:

5.1. Otrzymujący:

— wykresy praca profilaktyczna na sprzęcie elektrycznym;

- elementy wyposażenia elektrycznego;

— pomoc w naprawie sprzętu elektrycznego;

5.2. Zaprowiantowanie:

- wnioski o naprawę sprzętu elektrycznego;

- wnioski o komponenty do urządzeń elektrycznych;

6. Z działem narzędzi dla:

6.1. Otrzymujący:

— narzędzie pomiarowe (w tym produkcja własna);

6.2. Zaprowiantowanie:

— wnioski o nowy instrument;

- akty spisania wadliwego przyrządu pomiarowego;

7. Z laboratorium produkcyjnym i jego pododdziałami w następujących sprawach:

7.1. Otrzymujący:

- działa z wynikami badań;