Próbka. Zamówienie na zapewnienie jednego dnia wolnego od pracy w tygodniu na przygotowanie się do pisania pracy magisterskiej

Wszelkie rozbieżności są dokumentowane w protokole, ale nawet jeśli istnieją, kierownik organizacji ma prawo we własnym zakresie zaakceptować wprowadzone w PWTR zmiany, po czym związek zawodowy może odwołać się do sądu lub wszcząć procedurę sporu zbiorowego pracy w sposób określony przez Kodeks pracy Republiki Białoruś (dalej - LC). Sytuacja 2 W organizacji nie ma związku zawodowego, a PWTR jest akceptowany w organizacji jako samodzielny lokalny akt prawny. W takim przypadku zmiany w PVTR są dokonywane na podstawie decyzji pracodawcy bez uprzedniej zgody. Z edytora: Procedura w tej sytuacji będzie następująca.

Nakaz zmiany wewnętrznych przepisów pracy

W takim przypadku przepisy art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje możliwość dokonania zmian w Regulaminie w przypadku zgłoszenia projektu zmian do rokowań zbiorowych. Ewentualne zmiany są omawiane i wprowadzane do projektu.

Jeżeli strony nie doszły do ​​porozumienia, wówczas Regulamin zatwierdzany jest w formie „surowej” wraz z protokołem niezgodności. Jeżeli Regulamin jest odrębnym aktem normatywnym, to aby dokonać w nim zmian, należy kierować się normami art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że pracodawca przygotowuje projekt zmian i przesyła je do przestudiowania i omówienia wybranemu organowi swojego związku zawodowego.

Musi dołączyć pisemne uzasadnienie każdej proponowanej zmiany do proponowanej zmiany. W ciągu 5 dni związek zapoznaje się z tym dokumentem i przesyła pracodawcy uzasadnioną decyzję, aw przypadku sprzeciwu związek musi zaproponować alternatywę dla proponowanych zmian. Pracodawca może się na nie zgodzić lub nie.

Zmiana wewnętrznych przepisów pracy

W tym przypadku za zmiany uważa się: - zastąpienie słów, liczb, - wyłączenie słów, liczb, zdań, - nowe wydanie jednostki strukturalnej lokalnego aktu prawnego, - dodanie jednostki strukturalnej, art. , akapit, rozdział, sekcja lokalnego aktu prawnego, nowe słowa, liczby lub zdania. Zmiany w lokalnych aktach regulacyjnych są sformalizowane przez niezależny lokalny akt prawny, w którym z kolei zmiany dokonywane w każdym takim akcie są sformalizowane przez niezależne klauzule. Tryb zmiany PWTR nie jest jasno określony w prawie pracy.
Dlatego w przypadku konieczności dokonania zmian konieczne jest odwołanie się do działań podobnych do tych zawartych w przepisach. Tym samym, zdaniem autora, procedura wprowadzania zmian w PWTR powinna powtórzyć procedurę przyjęcia tego dokumentu.

Zmiany w wewnętrznych przepisach pracy

Od Redakcji: W celu zarejestrowania zmian należy złożyć do właściwego organu następujące dokumenty: 1) wniosek o rejestrację, 2) zmiany wprowadzone do układu zbiorowego, których każda strona jest podpisana przez strony, 3) kopie dokumentów potwierdzających uprawnienia stron do podpisywania zmian do umowy zbiorowej. Sytuacja 4 Obecność dużej liczby zmian w PWTR dokonanych w różnym czasie. Przy dużej liczbie wprowadzonych zmian wskazane jest zatwierdzenie nowego PWTR i uznanie starych za nieważne.

Można to zrobić wydając zamówienie. Przykładowa kolejność zatwierdzania nowych rejestratorów PVR i unieważniania poprzednio istniejących znajduje się w sekcji „Przydatna dokumentacja” na s. 27 magazynów.

Jak zmienić wewnętrzne przepisy pracy

Jeżeli pracodawca nie zgadza się ze zmianami zaproponowanymi przez związek zawodowy, musi przeprowadzić dodatkowe konsultacje dotyczące nowych zapisów Regulaminu. Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma związku zawodowego, pracodawca może zmienić Regulamin na dwa sposoby:

• wydać nakaz zmiany;
• opracować nową wersję Regulaminu i ją przyjąć.

Zarządzenie o zmianie wewnętrznego regulaminu pracy Zarządzenie o zmianie Regulaminu musi być wystawione na papierze firmowym pracodawcy i posiadać numer seryjny. Ponadto musi zawierać następujące informacje:

• imię i nazwisko oraz stanowisko osoby odpowiedzialnej za opracowanie i wdrożenie zmian.

W razie potrzeby przygotowany projekt zmian powinien zostać omówiony i sfinalizowany we wszystkich działach przedsiębiorstwa, jego oddziałach i innych odrębnych działach. Dyskusja odbywa się na walnym zgromadzeniu kolektywu pracowniczego. Przykładowe zmiany w PVTR, które stanowią załącznik do układu zbiorowego, znajdują się w rozdziale „Przydatna dokumentacja” na s.
26 magazynków.

Uwaga

Zobacz przykładowe protokoły z walnego zgromadzenia kolektywu pracowniczego w sekcji „Przydatna dokumentacja” na s. 28 magazynek. Zmiany w PWTR w obecnej sytuacji będą integralną częścią układu zbiorowego. Wchodzą w życie z chwilą podpisania i podlegają również rejestracji w lokalnym organie wykonawczym lub administracyjnym w lokalizacji pracodawcy.

Dlatego po akceptacji i podpisaniu muszą zostać zarejestrowane w organie rejestrującym układ zbiorowy (art. 371 Kodeksu pracy).

Jak zmienić wewnętrzne przepisy pracy?

Jednocześnie zwolnionym przysługuje odprawa w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że zmiana trybu działania organizacji musi być uzasadniona i związana ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Praktyka arbitrażowa. Wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 18 marca 2011 r. w sprawie N 33-5153: rozstrzygnięcie sporu dotyczącego roszczenia B., sąd wyszedł z faktu, że zarządzenie dyrektora publicznej instytucji edukacyjnej o zatwierdzeniu nowej pracy harmonogram dla doradców jest niezgodny z prawem, ponieważ zgodnie z art.
74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana trybu lub harmonogramu pracy musi być spowodowana potrzebą technologiczną lub inną potrzebą produkcyjną, a pracownik musi zostać ostrzeżony o zmianach na piśmie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. T.

• Inicjatorami zmian może być szef, związek zawodowy;
• Aby uwzględnić poprawki, do jednej ze stron należy wysłać pismo z zaproszeniem do konsultacji;
• Po zapoznaniu się z pisemnym wnioskiem strona, która otrzymała zawiadomienie, zobowiązuje się do negocjacji w ciągu 7 dni;
• Termin posiedzenia komisji może zostać wybrany za obopólną zgodą;
• Przed rozpoczęciem konsultacji strony muszą przekazać sobie listę osób biorących udział w negocjacjach;
• Jeśli negocjacje były owocne, powinny zaowocować wspólnym projektem zmian w rutynie.

Zmiana próbki wewnętrznych przepisów pracy Jeśli z jakiegoś powodu stoisz przed koniecznością dokonania zmian w wewnętrznych regulacjach w przedsiębiorstwie, powinieneś znać cechy tego procesu.
Od redakcji: W tym przypadku pracodawca nie ma już prawa do jednostronnego dokonywania zmian w PWTR, gdyż bez ich zgody i podpisania przez związek zawodowy nie będą miały one mocy prawnej. W celu dokonania zmian każda ze stron ma prawo przesłać drugiej stronie pisemny wniosek o przeprowadzenie rokowań zbiorowych w sprawie zmiany PWTR, który stanowi załącznik do układu zbiorowego. Zawiadomienie powinno mieć formę pisemną, aby w przypadku sporu istniały dokumenty potwierdzające fakt, że jedna strona wystąpiła do drugiej.

Zawiadomienie przekazywane jest osobie odpowiedzialnej za odbiór korespondencji lub przesyłane listownie za potwierdzeniem odbioru. Jeżeli związek zawodowy jest inicjatorem, to w przypadku konieczności zmiany układu zbiorowego, wysyła on do kierownictwa organizacji propozycję rozpoczęcia negocjacji w tej sprawie.

Podstawy zmiany wewnętrznych przepisów pracy

Koordynacja projektu zmian w Wewnętrznym Regulaminie Pracy z członkami grupy roboczej Po przygotowaniu projektu zmian przez odpowiedzialnego pracownika, pozostali członkowie grupy roboczej muszą go uzgodnić. Ważne jest, aby proponowane zmiany nie pogorszyły sytuacji pracowników w stosunku do istniejących warunków pracy. Po omówieniu projektu wszyscy członkowie grupy roboczej muszą złożyć swój podpis wraz z transkrypcją w projekcie dokumentu. Ważny artykuł o wewnętrznym regulaminie pracy Etap 3. Koordynacja projektu zmian w wewnętrznym regulaminie pracy ze związkiem zawodowym (jeśli taki istnieje) Przygotowany projekt zmian należy przesłać do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Związek zawodowy rozpatruje dokument i przesyła pracodawcy uzasadnioną opinię na piśmie nie później niż pięć dni roboczych od daty otrzymania.

Jednak dużo bardziej komplikuje się, gdy zmieniają się przepisy lokalnych przepisów, które mają wpływ na istotne warunki pracy – godziny pracy, system wynagradzania, wynagrodzenie itp. W takim przypadku pracodawca musi postępować zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: przygotować projekt zmian w ustawie miejscowej, na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem, wysłać zawiadomienia do pracowników o zmianie (np. o zmianie godzin pracy i przejściu organizacji z piątej dni do sześciu dni). Jeśli pracownicy zgodzą się na pracę w nowych warunkach, uważamy, że możliwe jest znowelizowanie ustawy miejscowej jeszcze przed upływem dwumiesięcznego okresu. Ale jeśli jest przynajmniej jeden dysydent, będziesz musiał poczekać. A już po dwóch miesiącach od momentu zawiadomienia wejdą w życie zmiany w ustawie miejscowej. Notatka.

Subtelności zaznajamiania się z dokumentami personalnymi

Odpowiedzialność Jednym z obowiązków pracodawcy wymienionych w części 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zapoznanie pracowników przed podpisaniem z przyjętymi przepisami lokalnymi, które są bezpośrednio związane z ich działalnością zawodową. Jak pokazuje praktyka czynności kontrolnych i nadzorczych wykonywanych przez Państwową Inspekcję Pracy, niedopełnienie tego obowiązku jest dość powszechnym naruszeniem.

Oczywiście tylko za to inspektor prawdopodobnie nie zostanie ukarany grzywną, ale prawie zawsze jest coś innego, a następnie inspektorzy stosują środki administracyjne zgodnie z częścią 1 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej - grzywna dla urzędnika od 1000 do 5000 rubli, dla organizacji - od 30 000 do 50 000 rubli.

Jak poprawnie i zgodnie z prawem zawrzeć umowę o pracę?

Warunki zapoznania pracownika z dokumentami Czyli pracodawca zapoznaje pracowników z wewnętrznymi przepisami pracy oraz lokalnymi przepisami dotyczącymi wykonywania pracy przed zawarciem umowy o pracę, z resztą dokumentów (nowo uchwalonych lub zawierających zmiany w istniejących) - po. Ale o której godzinie? Rzeczywiście, z czasem mogą ulec zmianie normy aktów lokalnych i innych dokumentów bezpośrednio związanych z działalnością pracownika, mogą zostać przyjęte zupełnie nowe dokumenty.

To w takich przypadkach oficerowie personalni najczęściej zapominają o zapoznaniu się z pracownikami. I jest to po prostu konieczne. Oczywiście należy jak najszybciej postarać się o zapoznanie pracowników ze zmianami lub nowymi dokumentami.
Wierzymy, że wystarczy na to tydzień.

Rekrutacja. jak zapoznać pracownika z lokalnymi aktami.

Informacje

Przykładowy arkusz zapoznania pracowników z LNLA funkcjonującym u pracodawcy, patrz rozdział „Przydatna dokumentacja” na s. 27 magazynów. 2. Wydanie specjalnego dziennika w celu zapoznania pracowników z LNLA i układem zbiorowym.

Przykładowy dziennik zapoznawania się pracowników z LNLA funkcjonującym u pracodawcy, patrz rozdział „Przydatna dokumentacja” na s. 27 magazynów. 3. Sporządzić listę dokumentów, która w przyszłości będzie stanowić załącznik do umowy o pracę zawartej z pracownikiem.
Załącznik ten musi zawierać wykaz dokumentów, z którymi pracownik jest zaznajomiony, wizy zapoznawcze pod nazwą każdego wymienionego w nim dokumentu, datę i numer umowy o pracę wskazaną odręcznie. Przykładowy załącznik do umowy o pracę zawierający listę obowiązujących u pracodawcy LNLA, z którym pracownik jest zaznajomiony, patrz rozdział „Przydatna dokumentacja” na s.
27 magazynów.

Arkusz zapoznawczy z lokalnymi przepisami - próbka

Każdy zna zasady art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym przed podpisaniem umowy o pracę pracownik musi zapoznać się z wewnętrznymi przepisami prawa pracy, układem zbiorowym i innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z przyszłą działalnością. Jednak konieczne jest również zapoznanie pracowników z dokumentami przyjętymi w organizacji w trakcie ich pracy.

Po przeczytaniu artykułu dowiesz się, z jakimi dokumentami musisz zapoznać pracownika i w jakich ramach czasowych. Z kim iz jakimi dokumentami się zapoznać? Przede wszystkim zastanówmy się, jakie dokumenty, oprócz tych wymienionych w art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej konieczne jest zapoznanie pracownika. Jak wiemy, organizacja może wypracować przepisy lokalne – tzw. przepisy wewnętrzne, które przyjmuje pracodawca.

Znajomość lokalnych aktów (Suverneva A.I.)

Uwaga

Wymogi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące zapoznania pracownika przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) z lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z jego działalnością zawodową, a także układem zbiorowym pracy, pracodawcą (organizacją, indywidualnym przedsiębiorcą) lub urzędnik (na przykład szef organizacji) może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z częścią 1 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Za ponowne popełnienie podobnego przestępstwa osoby te mogą podlegać karze administracyjnej zgodnie z częścią 1 art.

4 łyżki. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. W praktyce mogą również zaistnieć sytuacje, w których niemożliwe jest udowodnienie jakichkolwiek naruszeń ze strony pracownika, który nie zna lokalnych przepisów organizacji (przedsiębiorstwa).

Znajomość lokalnych przepisów podczas zatrudniania

Magazynek należy ponumerować, zszyć, zrobić napis kontrolny. Na przykład: „96 (dziewięćdziesiąt sześć) kartek jest ponumerowanych i zasznurowanych w magazynie.
Stanowisko, podpis, zapis podpisu. I potwierdź napis pieczęcią. W Dzienniku zapoznawczym możesz wybrać bloki dla PVTR, Regulaminu Ochrony Danych Osobowych, Regulaminu Wynagradzania i innych LNA.
A w przypadku dużych firm z dużą liczbą pracowników wskazane jest wydawanie osobnego Dziennika zapoznawczego dla każdego aktu lokalnego. 3. Dla każdego pracownika sporządź Arkusz zapoznawczy z lokalnymi aktami prawnymi. W tym arkuszu wymień wszystkie dokumenty, z którymi należy zapoznać pracownika podczas ubiegania się o pracę. Po przeczytaniu dokumentu pracownik podpisuje się na arkuszu zapoznawczym naprzeciwko odpowiedniego dokumentu (podpis, data, transkrypcja podpisu). Wypełnioną listę dołącz do umowy o pracę zawartej z pracownikiem.

Procedura zapoznania pracowników z lokalnymi przepisami

Uważamy, że opis stanowiska, jeśli jest załącznikiem do umowy o pracę, stanowi integralną część umowy o pracę, w związku z czym zasady dotyczące trybu zawierania i zmiany umowy o pracę w pełni mają zastosowanie do jej wniosków. Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę jest zawierana na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony.

Jeden egzemplarz umowy o pracę przekazywany jest pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę.

Z jakimi aktami lokalnymi należy zapoznać pracownika?

Etap po zawarciu Za okres bieżący uważa się, że o dacie rozpoczęcia umowy o pracę decyduje data jej podpisania albo data rozpoczęcia pracy, jeżeli umowa została zawarta później. Prawo przewiduje okres do trzech dni na wykonanie umowy od rozpoczęcia pracy.

Rozpoczęcie pracy można określić w umowie, jeżeli jej nie ma, to rozpoczęcie pracy ustala się na następny dzień roboczy po podpisaniu. Zawiadomienie Federalnej Służby Migracyjnej o zawarciu umowy o pracę W przypadku przyjęcia cudzoziemca na stanowisko przewidziana jest odrębna procedura.

Konieczne jest wysłanie zawiadomienia do FMS o zawarciu umowy o pracę z cudzoziemcem. Termin składania zawiadomienia o zawarciu umowy o pracę w 2018 r. do służby imigracyjnej wynosi 3 dni od dnia zatrudnienia.

Procedura zawarcia umowy o pracę określa, że ​​obywatel może być zobowiązany do:

• paszport;
• certyfikat dyplomatyczny);
• zeszyt ćwiczeń;
• dowód wojskowy;
• certyfikat NIP;
• polisa ubezpieczenia zdrowotnego;
• państwowe zaświadczenie o ubezpieczeniu ubezpieczenie emerytalne;
• zalecenia.

Dodatkowo pracodawca ma prawo zażądać zaświadczeń o kwalifikacjach i praktycznym doświadczeniu zawodowym (wiedzy), jeśli jest to konieczne ze względu na specyfikę przyszłej pracy. W przypadkach, w których prawo nakłada ograniczenia na możliwość zajmowania stanowiska przez osoby z karalności, wymagane jest zaświadczenie o nieobecności lub unieważnieniu karalności. Ogólne zasady zawierania umowy o pracę nie dają prawa do żądania takiego zaświadczenia. Kandydat na stanowisko ma prawo zapoznać się z przyszłymi warunkami pracy, złożyć swoje życzenia.

Przeczytaj więcej o korzystaniu z tej formy dokumentu w artykule I. Funtuzina „Brygadzista chce zwiększyć nakład pracy dla pracownika z powodu braku personelu: jak to zrobić dobrze” w tytule „Rozstrzyganie sporów” na str. 39 magazynek.

Przykładowe zamówienie do ustalenia dopłaty za zwiększony nakład pracy

Więcej o korzystaniu z tej formy dokumentu przeczytasz w artykule A. Kotlyara „Indywidualna fotografia lub autofotografia czasu pracy – dokonaj wyboru” w tytule „Reglamentacja pracy. Stawki akordowe” na s. 16 magazynek.

Przykładowy projekt karty do zdjęcia dnia roboczego (odwrotna strona)

Przeczytaj więcej o stosowaniu tych form dokumentów w artykule S. Mayorova „Ustalenie technicznie uzasadnionej normy czasu przy zmianie rodzaju produkcji” w tytule „Reglamentacja pracy. Stawki akordowe” na s. 29 magazynek.

Próbka wykonania podsumowania jednorazowych, ale nominalnych kosztów ra-bo-tego czasu

Próbka projektu ba-lan-sa ra-bo-che-th time-me-ni

Przeczytaj więcej o korzystaniu z tej formy dokumentu w artykule A. Artyushevsky'ego „Brygadowa forma organizacji pracy: racjonowanie pracy i dystrybucja wynagrodzeń” w tytule „Organizacja pracy” na s. 9 magazynek.

Próbki rejestracji dzienników księgowych produkcji

Dokumentacja kadrowa - zestaw formularzy (dokumentów) odzwierciedlających obecność i przepływ zasobów pracy. Cały kompleks podstawowych dokumentów kadrowych można warunkowo podzielić na następujące grupy:

1. Dokumentacja organizacyjno-prawna (wewnętrzne regulaminy pracy, struktura i obsada kadrowa, regulaminy podziałów strukturalnych, harmonogram urlopów, opisy stanowisk pracy, zlecenia podstawowych czynności, itp.).

2. Dokumentacja kontraktowa (umowy o pracę, umowy, umowy cywilnoprawne, układy zbiorowe, umowy odpowiedzialności, umowy o szkolenie zawodowe i zaawansowane szkolenie pracowników itp.).

3. Dokumentacja administracyjna (rozkazy dla personelu).

4. Dokumentacja osobista (karty personalne T-2, akta osobowe pracowników, w tym zwolnionych, książeczki pracy, akta personalne, akta osobowe podstawowe wojskowe, dokumenty o przyznaniu emerytury itp.).

5. Dokumentacja księgowo-kadrowa (księga pokwitowań i rozchodów do rozliczania formularzy ksiąg pracy i wkładek do nich, księga do ewidencji ruchu ksiąg pracy i wkładek do nich, ewidencja spraw osobowych, karty czasu pracy, ewidencja pracowników wyjazdy służbowe, rejestr podań i wniosków o powołanie emerytury itp.).

6. Informacja i dokumentacja referencyjna (informacje o meldunkach wojskowych, informacje przekazywane służbom zatrudnienia, informacje o młodych profesjonalistach, dokumentacja i informacje przesyłane do organów ochrony socjalnej, statystyki itp.).

7. Inna dokumentacja (korespondencja ze stronami trzecimi, organizacjami regulacyjnymi, pracownikami, zawiadomienia itp.).

Dokumentacja organizacyjno-prawna

Wewnętrzne przepisy pracy odzwierciedlają organizację pracy przedsiębiorstwa, wzajemne zobowiązania pracowników i pracodawcy, zapewnienie urlopów, delegowanie pracowników, reżim na miejscu itp. Oficjalny i liczbowy skład organizacji, wskazujący fundusz płac, jest ustalony w tabeli kadrowej.

Opisy stanowisk określające zadania, funkcje, prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracowników regulują status prawny pracowników organizacji.

W przygotowaniu tych dokumentów bierze udział pracownik obsługi personalnej, a jego bezpośrednią odpowiedzialność za sporządzenie harmonogramu urlopów.

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy Republiki Białoruś kolejność udzielania urlopów pracy ustala się dla zespołu według harmonogramu urlopów pracy zatwierdzonego przez pracodawcę w porozumieniu ze związkiem zawodowym lub przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem w przypadku nieobecności związku zawodowego.

Harmonogram wakacji zestawiono za rok kalendarzowy najpóźniej do 5 stycznia lub inny okres ustalony przez układ zbiorowy, porozumienie lub uzgodniony przez pracodawcę ze związkiem zawodowym, na który wszyscy pracownicy powinni zwrócić uwagę.

Dokumentacja kontraktowa

Umowa o pracę wchodzi w życie od dnia jej podpisania przez pracownika a pracodawcą, chyba że umowa stanowi inaczej lub od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy.

Podobna data wejścia w życie przewidziana jest umowy cywilnoprawne.

Pracownik jest obowiązany przystąpić do wykonywania obowiązków pracowniczych od dnia określonego w umowie o pracę lub następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy, jeżeli dzień rozpoczęcia pracy nie jest określony w umowie o pracę.

Konieczne jest również zawarcie z osobą odpowiedzialną finansowo umowa odpowiedzialności biorąc pod uwagę Ch. 37 TK. Należy zawrzeć umowy o odpowiedzialności materialnej z tej samej daty, jako umowa o pracę (umowa), ponieważ materialna odpowiedzialność pracownika rozpoczyna się w dniu, w którym pracownik zaczyna wykonywać swoje obowiązki.

Przy zatrudnianiu lub zawieraniu umowy cywilnoprawnej (przed datą faktycznego rozpoczęcia przez pracownika wykonywania obowiązków) pracownik działu personalnego ma obowiązek zapoznać pracownika z podpisem z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika, układem zbiorowym.

Kontrakty na szkolenia przemysłowe zostały zawarte zgodnie z Regulaminem organizacji kształcenia zawodowego uczniów instytucji prowadzących kształcenie zawodowe, zatwierdzonym Rozporządzeniem Rady Ministrów Republiki Białoruś z dnia 28 października 2002 r. Nr 1487 z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami oraz inne akty prawne.

Warunki i czas trwania okresów szkolenia przemysłowego są ustalane przez instytucje edukacyjne, biorąc pod uwagę możliwości organizacji oraz placówek edukacyjnych i produkcyjnych instytucji edukacyjnych.

Organizacja, zgodnie z ustaloną procedurą, organizuje szkolenia branżowe, w tym zapewnia ich dokumentację, wyrażoną w:

Zawarcie umów w sprawie organizacji praktyk zawodowych dla uczniów placówek prowadzących kształcenie zawodowe;

Wydanie nakazu przyjęcia przez organizację studentów na praktyki zawodowe zgodnie z umowami o organizacji praktyk zawodowych (z reguły nie mniej niż miesiąc przed rozpoczęciem szkolenia zawodowego);

Powołanie zarządzeniem organizacji osoby odpowiedzialnej za spełnienie wymagań BHP podczas odbywania praktyk zawodowych (z uwzględnieniem daty wydania zarządzenia o przyjęciu studentów na praktyki zawodowe, nie później jednak niż w dniu rozpoczęcia praktyk zawodowych ).

Zgodnie z art. 220-1 Kodeksu pracy pracodawca zapewnia pracownikom przyuczanie do zawodu, doskonalenie zawodowe, staże i przekwalifikowanie pracowników w przypadkach i w trybie przewidzianym prawem, układem zbiorowym, umową, umową o pracę.

W pozostałych przypadkach o potrzebie przygotowania zawodowego, szkolenia zaawansowanego, staży i przekwalifikowania pracowników decyduje pracodawca.

Kolejność szkoleń zawodowych regulują:

Regulamin instytucji edukacyjnej (podział instytucji edukacyjnej), zapewniający zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie personelu, zatwierdzony Uchwałą Rady Ministrów Republiki Białoruś z dnia 24 stycznia 2008 r. Nr 103 z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami;

Regulamin ustawicznego szkolenia zawodowego pracowników (pracowników), zatwierdzony Rozporządzeniem Rady Ministrów Republiki Białoruś z dnia 15 maja 2007 r. Nr 599 z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami.

Warunki szkolenia przemysłowego, przekwalifikowania, szkolenia zaawansowanego itp. są ustanawiane przez instytucje edukacyjne na podstawie odpowiednich umów z organizacjami.

Odpowiedzialność za zapewnienie ustawicznego doskonalenia zawodowego pracowników (pracowników) w organizacjach spoczywa na służbach personalnych (ust. 9 ww. Rozporządzenia).

Dokumentacja administracyjna

Nakazy kadrowe są głównym dokumentem określającym oficjalne stanowisko pracowników i stanowią podstawę do dokonania odpowiednich wpisów w ich ewidencji.

Zgodnie z Modelową Instrukcją o pracy biurowej w ministerstwach, komisjach państwowych i innych centralnych organach rządowych, instytucjach, organizacjach i przedsiębiorstwach Republiki Białoruś, zatwierdzoną zarządzeniem Komisji Prac Archiwalnych i Biurowych Republiki Białoruś z dnia 23 maja, 1995 nr 13 (zwana dalej Instrukcją pracy biurowej) realizowane są zlecenia dotyczące personelu, zatrudnienia, zmiany przydziału, zwolnienia, urlopu, ogłaszania zachęt, nakładania kar.

Projekty rozporządzeń kadrowych opracowują pracownicy służby personalnej na podstawie zgłoszeń kierowników działów strukturalnych. Projekty zarządzeń w sprawie zachęt i kar przygotowują szefowie tych departamentów, które wysuwają propozycję zachęcania lub karania pracowników bezpośrednio im podległych.

Tak więc zatrudnienie jest sformalizowane przez zlecenie (instrukcję) pracodawcy, wydane na podstawie zawartej umowy o pracę (umowy). Funkcjonariusz ds. personalnych musi kontrolować, czy treść zlecenia jest zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę (kontraktu). Kolejność przyjęcia do pracy ogłoszony pracownikowi za podpisem. Obowiązujące przepisy nie wyznaczają terminu na zapoznanie pracownika z zamówieniem, ale na podstawie art. 25 Kodeksu pracy wskazane jest zapoznanie pracownika z zamówieniem przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, a mianowicie - w trzy dni od dnia podpisania umowy o pracę.

Ten materiał jest publikowany w części. Pełen materiał można przeczytać w czasopiśmie Działu Personalnego nr 1 (96), styczeń 2009r.

1. Książki pracy i sanitarne (jeśli są dostępne).
2. Informacje o zarobkach.
3. Informacje o okresie ubezpieczenia oraz spersonalizowane informacje o osobie ubezpieczonej.
4. Kopie aktów, rozkazów i rozkazów dotyczących aktywności zawodowej osoby odchodzącej.

Wszystkie dokumenty wydane po zwolnieniu muszą być wypełnione i poświadczone pieczęcią organizacji.

Historia zatrudnienia

Jest to główny dokument dotyczący aktywności zawodowej i doświadczenia osoby. W przypadku opóźnienia w ekstradycji pracodawca może zostać ukarany grzywną do 50 000 rubli.

Wydanie dokumentów po zwolnieniu, zwłaszcza formy pracy i osobistej dokumentacji medycznej, powinno być odnotowywane w specjalnych dziennikach.

Osobista książka medyczna

Wszyscy pracownicy, którzy są związani z produkcją, magazynowaniem, transportem i sprzedażą artykułów spożywczych, wody pitnej, wychowaniem i edukacją dzieci, usługami użyteczności publicznej i usługami konsumenckimi, zobowiązani są do posiadania książeczki medycznej. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca jest obowiązany oddać książeczkę medyczną, nawet jeśli została wydana na jego koszt. Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące osobistej książki medycznej można znaleźć w piśmie Rospotrebnadzora z dnia 10 listopada 2015 r. nr 01/13734-15-32.

2-osobowy podatek dochodowy

Zawiera informacje o wysokości dochodów od początku roku kalendarzowego oraz o dacie rozwiązania umowy włącznie. Rekompensata za niewykorzystany urlop jest odzwierciedlona w zaświadczeniu, ale kwota odprawy (jeśli istnieje), która nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, nie jest uwzględniana w zaświadczeniu (szczegóły w piśmie Ministerstwa Finansów z dnia 04.18.). 2012 nr 03-04-06/8-118).

Informacje o wynagrodzeniach

Wydano w formie zatwierdzonej Zarządzeniem Ministra Pracy z dnia 30 kwietnia 2013 r. nr 182n. Zawiera informacje o danych osobowych pracownika oraz wysokości jego zarobków za rok bieżący i dwa poprzednie.

SZV-M

Formularz ten zawiera informacje za miesiąc, w którym osoba odchodzi, w sekcji czwartej wskazane są tylko dane o osobie zwalnianej.

Formularz raportu

Certyfikat doświadczenia ubezpieczeniowego

W tym miejscu należy wskazać informacje o naliczonych, potrąconych i wyszczególnionych dodatkowych składkach ubezpieczeniowych za część kapitałową emerytury pracowniczej. Obowiązek ten określa ustawa federalna nr 56-FZ z dnia 30 kwietnia 2008 r.

Spersonalizowane informacje o ubezpieczonym

Trzecia sekcja jest zakończona. Okres trwa od początku kwartału do dnia zwolnienia.

Inne dokumenty

Jakie dokumenty są potrzebne przy zwalnianiu pracownika w każdym konkretnym przypadku, decyduje pracownik (z wyjątkiem obowiązkowych - wszystkie wskazane powyżej). Na przykład były pracownik może chcieć zachować wszystkie kopie przepisów związanych z jego zatrudnieniem:

• o przyjęciu;
• poruszający;
• tłumaczenia;
• zwolnienia itp.

Jeżeli pracownik zażądał na piśmie wszystkich tych instrukcji i poleceń przed datą wyjazdu, kopie te należy wydać ostatniego dnia służby. Jeśli osoba poprosiła o nie po wyjeździe, dział kadr ma trzy dni na przygotowanie niezbędnych kopii.

Transmisja pracy

W przypadku odejścia pracownika z firmy organizacja jest oczywiście zobowiązana do rozliczenia się z nim i wydania oryginałów i kopii dokumentów wskazanych powyżej, jednak w niektórych przypadkach pracownik jest również zobowiązany do wykonania określonych czynności, na przykład:

• wydanie;
• przekazać walizki, które były w jego pracy.

Sprawy te nie są uregulowane przez prawo, ale w niektórych przypadkach, na przykład podczas przeprowadzania, są konieczne.