İşten kesin. İndirim nedir ve kimler kanunla azaltılamaz?

Azaltma en çok yaygın sebepler bu da insanların işlerini kaybetmelerine neden oluyor. Ve ne yazık ki hemen hemen hiçbir çalışan, işini çok sevse ve görevini eksiksiz yerine getirse bile böyle bir olaya karşı sigortalı değildir. Ancak işten çıkarmalar her zaman mevcut kural ve yasalara uygun olarak yapılmamaktadır. Sonuçta, çalışanları azaltarak, işveren onlara tazminat ödemek zorundadır. Bu önemli maliyetlerle doludur. Ancak bu, işsiz kalan insanların, üstlerinin para biriktirme arzusundan muzdarip olması gerektiği anlamına gelmez.

İşten çıkarma prosedürünün ne olduğunu ve işten çıkarılmadan kaçınmanın mümkün olup olmadığını anlayalım. Ve olduysa ne yapmalı.

İşten çıkarma kuralları

İşten çıkarılma kuralları, işveren adına aşağıdaki eylemleri ifade eder:

• değişiklikleri içeren bir emrin yayınlanması personel ve azaltma faaliyetlerinin başlama tarihi;
• işten çıkarılan çalışanların yazılı bildirimi (işten çıkarma tarihinden en az 2 ay önce);
• çalışanlara alternatif boş pozisyonlar (varsa) sunun.

İşten çıkarma kurallarının, işten çıkarılan her çalışana, şirketin bu çalışanın hizmetlerini reddetmek zorunda kalmasının nedenlerini (örneğin, kuruluşun tasfiyesi) listeleyen kişisel bir yazılı bildirim gerektirdiğine dikkat edilmelidir. Her çalışan bildirimi imzalamalıdır. Bu prosedür sözlü olarak gerçekleştirilemez - bir imza gereklidir.

Şirketin tasfiyesi yoksa, yönetim indirime giren çalışanlara alternatif boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Tabii öylelerse. Çalışanın iş deneyimi ve becerilerine uygun bir açık pozisyon yoksa, daha düşük maaşlı veya daha düşük nitelik gerektiren bir pozisyon teklif edilebilir. Ancak, bir çalışan ancak görevi ile başka bir pozisyona transfer edilebilir. Yazılı onay(yani, daha azına razı olması gerekmez karlı şartlar). Yönetim, çalışana işten çıkarılıncaya kadar (varsa) yeni boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.

İşten çıkarma koşulları, işten çıkarılanlara yapılan ödemeleri ifade eder:

• işçi alır işten çıkarma tazminatı(bir ortalama aylık maaş);
• eski bir çalışan, personeli azaltılmış bir iş ararken ve iki aydır bulamayınca, başka bir ortalama aylık maaş talep edebilir;

İşten çıkarılma tarihinden iki ay önce pozisyonunda çalışan bir kişi maaşını almaya devam ediyor. Çalışan planlanandan önce bırakmayı kabul ederse (bu arzu sözlü olarak değil yazılı bir belgede yansıtılmalıdır), o zaman bir tazminat daha alma hakkına sahiptir. Çalışmadığı süreye göre ortalama bir aylık maaş alır.

Ek maliyete katlanmak istemeyen bazı işverenlerin, çalışanları işten ayrılmaya ikna ettiği unutulmamalıdır. Kendi iradesi, fark olmadığından emin olun. Ancak, aynı zamanda önemlidir. Bu durumda tazminat alamazsınız. Bu nedenle, iş kanununun ilgili maddesi uyarınca kovulmanız gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, ikinci paragraf).

İşyerinde işten çıkarmalar nasıl önlenir? İlk olarak, iki çalışan arasından seçim yapın, daha nitelikli bırakın. İkincisi, insanlar eşit koşullardaysa (aynı niteliklere ve emek verimliliğine sahipler), diğer göstergelere dikkat ederler. Bu nedenle, aşağıdaki faktörler öncelik verir:

• bir çalışan tarafından işveren adına işten kesinti olmaksızın mesleki gelişim;
• bağımlıların varlığı (en az iki);
• kişi ailenin geçimini sağlayan tek kişidir (ailenin diğer üyeleri işsizdir);
• Anavatanı veya Büyük Vatanseverlik Savaşı'nı korumayı amaçlayan düşmanlıklara katılım sonucunda alınan sakatlık;
• Bu şirkette çalışırken edinilen meslek hastalıklarının/yaralanmalarının varlığı.

İşten çıkarılmaları önleyebilir (yani, bu tür insanları işten çıkarma hakları yoktur):

• hamile kadın;
• bekar anneler, 14 yaşından küçük (ve engelliyse 18 yaşından küçük) çocuğu olan bekar babalar ve bu yaştaki çocukların vasileri;
• üç yaşın altındaki çocukların anneleri;
• geçici engelli ve hastalık izninde olan insanlar.

İşten çıkarmalar nasıl hayatta kalınır

İşyerinde azalma, genellikle bir kişinin işten çıkarılmasının nedenidir. Ve olanlarda kendi hatası olmadığını ve her şeyin kendi hataları ve hataları yüzünden olmadığını mükemmel bir şekilde anlamasına rağmen, bu olayla uzlaşmak hala zor. Eskiden yaptığınız işi seviyor olsanız da, işten çıkarma bildiriminden sonra çalışmak artık eğlenceli olmayabilir. İşten çıkarılma anını dehşetle bekliyorsunuz ve hiçbir fikriniz yok - sırada ne var? İşten çıkarmalardan nasıl kurtulur ve kendinize olan güveninizi nasıl yeniden kazanırsınız?

İşin garibi, kovulmak bir dizi yeni fırsat. Sadece deneyimlere dalmış bir kişi bunu fark etmez. Özellikle işten çıkarıldıktan sonra uzmanlık alanında çalışamıyorsa. Ama üzücü düşüncelere yenik düşmek yerine gidip ek eğitim alabilir ya da bir şeyler yapabilir, kendinizde yeni yönler ve yetenekler keşfedebilir, hobinizi bir gelir kaynağına dönüştürebilirsiniz...

Elbette, kovulmanın çok az eğlencesi var. Ancak, asıl mesele, bunun sadece bir aşama olduğunu anlamaktır. Bugün iş ve para yok, ama yarın her şey değişebilir. Belki kendine acımayı bırakıp harekete geçmeye başlarsan. Nereden başlayacağınızı bilmiyor musunuz? Sizi içine çeken ama daha önce vakti olmayan bir şeyle başlayın. Spor olsa bile, öyle görünüyor ki, iş bulmaya yardımcı olamaz. Ama katkıda bulunurlar iyi ruh hali kendinize ve yeteneklerinize güvenin. Yeniden tam olarak yaşamak istemek için tam olarak ihtiyaç duyulan şey budur. Ana şey boşta olmamak!

Bu, herhangi bir işveren için uzun ve çok sorumlu bir süreçtir. Çünkü indirim uygulanacak kişilere, uygulama tarihinden iki ay önce bildirimde bulunmanın yanı sıra, istihdamın son gününde verilmesi gereken tüm paranın ödenmesini de içerir. Ek olarak, işveren bu kategorideki astlara mevcut boş pozisyonları sunmalı ve ayrıca yeni kişilerin işe alınmasını engellemelidir.

Kesmeye hazırlanıyor

Personeli azaltmak için işten çıkarma yapmadan önce, işveren birkaç koşulu yerine getirmelidir:

Mevcut kadro tablosunu değiştirin veya yeni bir kadroyu onaylayın, bu, kadroyu içinde belirtilen pozisyonların ötesine genişletmenin imkansızlığını gösterir;

Astlarını bu konuda 2 ay önceden bilgilendir;

Çalışanlara kuruluşta mevcut olan diğer boş pozisyonları sunun;

Kanunda belirtilen süre içinde istihdam makamlarına haber verin.

Bir vatandaş, işyerinde bir azalma olduğunu ve bunun altına düştüğünü önceden biliyorsa, bu konuyu hemen yönetici ile görüşebilirsiniz. Sonuçta, iki aydan önce gerekli tüm ödemeleri alabilir ve yenisini daha hızlı bulabilirsiniz. boşluk, tabii ki aynı kalmak imkansız değilse.

Fazlalık yapmak pahalıdır

Aslında, personel azaltma nedeniyle çalışanların işten çıkarılması sadece uzun bir süre değil, aynı zamanda çok ucuz bir prosedür değildir. Aynı zamanda, patronun insanlara sadece kullanılmayan tatil için ücret ve tazminat değil, aynı zamanda iki ay boyunca kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Ek olarak, bir vatandaş, indirimden sonra, işten çıkarıldığı tarihten itibaren en geç on gün içinde kendisi tarafından istihdam edilmezse, bu durumda eski liderden üçüncü ay için nakit ödenek alacaktır. Bu nedenle birçok işveren, astlarını kendi özgür iradeleriyle işten çıkarmaya çalışır. O zaman onlara o kadar para ödemenize gerek yok.

İşinde bir azalma olması durumunda, ancak patron yine de sakıncalı çalışanı kendi özgür iradesiyle ayrılmaya zorlamışsa, böyle bir işten çıkarma mahkeme yoluyla temyiz edilebilir. Sadece bunun için tanık ifadesine ve bu gerçeğin belgesel kanıtlarına ihtiyaç duyulacaktır. Aksi takdirde, bir astın işyerinde iyileşmesi ve ödenmesi gereken tüm parayı alması imkansız olacaktır.

Bildirim

Yönetici yaklaşan indirim konusunda çalışanı 2 ay önceden uyarır. Bildirim yazılı olarak yapılır ve kişiye imza karşılığı teslim edilir. Aksi takdirde, çalışan, daha sonra patronu için dava dahil olmak üzere büyük sorunlara neden olabilecek yaklaşan işten çıkarmadan haberdar olmayacaktır.

İşinde azalmanın olduğu bir durumda çalışanın hakları patronu tarafından ihlal edilmemelidir. İkincisi, bildirimin kendisinde belirtilebilecek tüm mevcut boş pozisyonları öncekine sunmakla yükümlüdür.

Kesim bildirimi şöyle görünür:

00.00.00 _______________

Sevgili __________________ (çalışanın tam adı)!

Pozisyonunuzun küçülmesi nedeniyle ______________, __________ (belirtilen bildirim tarihinden itibaren iki ay dikkate alınarak) kadar indirime tabi olduğunu size bildiririz.

Size ______________ (boş işlerin adı) uygun boş pozisyon seçenekleri sunuyoruz. Başka bir pozisyonda çalışmayı kabul etmeniz durumunda, bildirimin size ulaştığı tarihten itibaren iki ay geçmeden kuruluşun (adı) İnsan Kaynakları Uzmanı'nın İnsan Kaynakları Departmanına yazılı olarak bildiriniz.

Saygılarımla, LLC Direktörü ________________ (imza transkripti).

Astına yaklaşan indirimden haberdar olduğu andan itibaren, iki aylık bir süre dolmaya başlar, bundan sonra, elbette, önerilen başka bir boşluğu kabul etmedikçe, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerle işten çıkarılmaya tabidir.

ödemeler

Bir kişi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafı temelinde işten çıkarıldığında, yönetici ona tam olarak ödeme yapmalı ve şunları ödemelidir:

Tüm çalışma saatleri için maaş.

Kullanılmamışsa tatil için tazminat. Çalışan zaten tatildeyse, ancak süre tam olarak çalışılmamışsa, maaşından yapılan kesintilerde bunun için herhangi bir kesinti yapılmaz.

İki aylık kazanç miktarında. Bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra istihdam makamlarına başvurması, ancak istihdam edilmemesi durumunda, bu kazancı 3. ay boyunca muhafaza eder. Aynı zamanda, eski yönetime çalışma kitabınızı veya kayıtlı olduğu istihdam merkezinden bir sertifika vermeniz gerekir.

Çalışanla tam anlaşma, çalışma faaliyetinin son gününde yapılmalıdır, aksi takdirde İş Kanunu'nun 140. Maddesi ihlal edilecektir.

İş tutma hakkı

İşyerinde bir azalma varsa, o zaman yalnızca en yüksek emek verimliliğine ve niteliklerine sahip kişiler işlerini sürdürmek için tercihli hakka sahiptir.

Tüm çalışanların eşit üretkenlik ve yüksek niteliklere sahip olması durumunda, aşağıdaki özelliklere sahip bir çalışan tercih edilmelidir:

Bu kişinin maaşının ana geçim kaynağı olduğu iki veya daha fazla bağımlısı olması;

Ailenin başka hiçbir üyesinin bir işi veya başka bir geliri yoksa ailenin geçimini sağlayan tek kişi midir;

Bu organizasyonda egzersiz sırasında bir hastalık veya diğer ciddi yaralanmalar;

Büyük geçersiz mi Vatanseverlik Savaşı veya Anavatan savunması sırasında yaralanan bir engelli;

İşini aksatmadan yönetim doğrultusunda eğitim düzeyini yükseltir.

evrak

İşten çıkarılma ile ilgili personel azaltmak için alınan tüm önlemlerden sonra, çalışana çalışma kitabının verilmesi ve tüm ödemelerin yapılması gerektiği bir an gelir. Bundan sonra, bu gerçeği onaylayan emri imzalaması gerekir.

Bir sipariş hazırlarken, kuruluşun personel uzmanı, İş Kanunu'nun paragrafını, bölümünü ve maddesini belirterek, işten çıkarılma gerekçelerinin tam ifadesini belirtmelidir. Bundan sonra bir çalışma kitabı doldurun, imzanızı atın ve tüm bunları kuruluşun mührü ile onaylayın. İşe giriş aşağıdaki gibi olmalıdır: “Bölüm 1'in 2. maddesi temelinde fazlalık nedeniyle işten çıkarıldı. Diğer ifadeler, bir vatandaşın fazlalık nedeniyle işten çıkarıldığı ve başka nedenlerle işten çıkarıldığı için kullanılmaz.

Bir kişinin işgücü faaliyetinin uygulanmasıyla ilgili tüm belgelerin yanı sıra tüm nakit işten çıkarılma gününde çalışana verilmelidir.

Geçersiz anlar

İşlerde azalma olduğu bir zamanda, mevcut boş pozisyonlar için yeni insanları kabul etmek kabul edilemez. Veri sunması gerektiği için bu, yönetici adına ciddi bir ihlal olacaktır. boş pozisyonlar sadece bu temelde işten çıkarılmakla tehdit edilen kişilere. Bu durumda çalışanların eğitim düzeyi önemli değildir.

Nihai mali uzlaşmada, aynı zamanda 12 ay tam olarak çalışılmamışsa, halihazırda verilmiş olan yıllık izin için bir çalışanın maaşından kesinti yapılması kabul edilemez.

İşten çıkarmanın olduğu bir durumda, hiçbir durumda çalışanın hakları yönetim tarafından bir şekilde ihlal edilemez. Bu öncelikle zamanında ödemeler için geçerlidir, aksi takdirde görevden alınan kişi adli makamlara koruma başvurusunda bulunabilir.

İstihdam yetkilileriyle iletişime geçmek

Çalışanla yapılan iş sözleşmesi işten çıkarma nedeniyle sona erdikten sonra, vatandaş her türlü hakka sahiptir ve hatta hesaplama tarihinden itibaren 10 gün içinde istihdam makamlarına başvurmak zorundadır. Bu durumda tutacak ortalama kazanç ve üçüncü ay için.

İstihdam servisi de işsizlerin kendisini ilgilendiren bir boşluk bulmasına yardımcı olmalıdır. Kural olarak, çalışmak isteyenler için iyi ve Uygun iş. Bir sonraki için işten çıkarılmanın temeli olarak personelin azaltılması emek faaliyeti hiçbir şekilde etkilemez, ancak aynı zamanda istihdam makamlarına kayıtlı bir kişinin işsizlik nedeniyle maksimum miktarda yardım almasını mümkün kılar.

İş arama

Ancak bazen iş bulma servisi çekici boş pozisyonlar sağlamaz, bu yüzden onları kendiniz aramaya gitmeniz gerekir. Aynı zamanda, gerçekten ilginç ve ücretli bir pozisyon bulmak için çok çaba harcamanız gerekiyor.

Uygun bir boşluk bulmak her zaman ahlaki olarak zordur. Bu, görevden alınan kişinin bir indirimden geçtiği durumda özellikle zordur. Bu durumda iş arama, iyi bir maaşla bir yer bulmanın zor olması nedeniyle daha da karmaşıklaşıyor. İşte bu nedenle işten çıkarmaya konu olan birçok vatandaş, farklı bir pozisyonda ve daha düşük maaşla da olsa aynı yerde kalmaya çalışıyor. Bu, daha sonra işsiz kalmaktan ve iş bulma merkezinden küçük bir ödenek almaktan daha iyidir.

İndirimden sonra iyi bir iş, mesleğinde geniş deneyime sahip ve yeni bir boşluk aramak için sıkı çalışan birine gitmesi muhtemeldir.

yasa dışı indirim

Uygulamada, işverenlerin herhangi bir şekilde can sıkıcı astlardan kurtulmaya çalıştıkları durumlar vardır. Aynı zamanda illegal veya “hayali” indirgeme gibi yöntemler de kullanılmaktadır. Bu durumda, görevden alınma hazırlığını gösteren hiçbir faaliyet başkan tarafından yapılmaz. Çalışan, pozisyonunun azaltılacağı konusunda sözlü olarak basitçe uyarılır ve başka bir iş araması için iki aylık bir süre verilir.

Kanuna aykırı bir indirim durumunda, kağıda yazılı olmasına rağmen vatandaşa ücret dışında herhangi bir ödeme yapılmaz. Aynı zamanda, bu tür davalar oldukça yaygın olmasına rağmen, az sayıda insan hakların korunması için yargıya başvurmaktadır.

Arbitraj uygulaması

Bir ast ile işvereni arasındaki mahkeme duruşmaları, modern adalet için nadir değildir. Aynı zamanda, yasa neredeyse her zaman çalışanın yanındadır, patronunun değil.

şuradan bir örnek alalım adli uygulama durumu gösteren.

Vatandaş bir fabrikada ustabaşı olarak çalıştı. Müdür değiştikten sonra işte sorunlar yaşamaya başladı. Yeni patron Bu pozisyon için başka birini ayarlamak istedim ama çalışanı işten çıkaramadım, hiçbir gerekçesi yoktu. Daha sonra personel uzmanı, yönetime, ustabaşına 2 ay önceden haber verilmesi gereken "hayali" azaltma prosedürünü gerçekleştirmesini tavsiye etti. Aynı zamanda, ikincisine başka boş pozisyon teklif edilmedi ve kovuldu. Ve başka bir kişi hızla bu yere götürüldü. Bunu öğrenen eski ast, patrona dava açtı.

Mahkeme kararından, işyerinde personelde bir azalma olması durumunda, buna tabi olan bir vatandaşa başka bir uygun pozisyon teklif edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu durumda, bu yapılmadı. Ayrıca bu meslekte azalma olduğunu gösteren bir personel listesi de yoktu. Bu bağlamda, adli makam, ikincisinin talebini yerine getirdi ve onu işe iade etti, ayrıca işverenden manevi tazminat olarak bir miktar para aldı.

İş mevzuatı normlarının ihlali durumunda, yasa dışı olarak işten çıkarılan bir kişinin işe iade hakkı vardır. Küçültme ve müteakip sonlandırma iş ilişkileri bu durumda, her zaman yargı mercileri aracılığıyla temyiz edilebilirler.

Bir işten yoksun bırakma, neredeyse her zaman için pek hoş bir prosedür değildir. Eski çalışanşirketler.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar ama her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve BEDAVA!

Bir çalışanın işi için minnetle uğurlanması iyidir, ancak bazı durumlarda şirket yönetimi hileli yollarla işten çıkarmalar gerçekleştirir.

Çoğu zaman vatandaşlar haklarını bilmemekte ve bu nedenle onların ihlal edilmesine izin vermektedir.

İşten çıkarmanın yasal olarak gerçekleşmesi için bu prosedürün ana noktalarının farkında olmak gerekir.

Ne olduğunu?

Çalışan personelin azaltılması, iş mevzuatının öngördüğü bir prosedürdür. Azaltma için işten çıkarma mutlaka İş Kanunu'na göre yapılmalıdır.

Aynı zamanda, işverenin koşullardan herhangi birini yerine getirmemesi, işten çıkarılan çalışanın göreve iade edilmesine neden olabilir.

Ek olarak, işveren, yasadışı olarak işten çıkarılan kişiye, zorunlu devamsızlığının tamamı boyunca (işten çıkarılma anından eski haline döndürmeye kadar) ücret ödemekle yükümlü olacaktır.

Çoğu zaman, işveren ve çalışan arasındaki işten çıkarma konusundaki anlaşmazlıklar davaya dönüşür.

Aynı zamanda, birçok davada mahkemeler eski çalışanların tarafını tutmaktadır.

Yasa ne diyor?

Küçülme ile ilgili hususlar İş Kanunu ile düzenlenir.

Ana hususlar aşağıdaki makalelerde yer almaktadır:

• İşten çıkarılma gerekliliklerini içerir ve içerir ve prosedürü uygulama prosedürünün yanı sıra kıdem tazminatı hükümlerini açıklar.
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılma durumunda güvenlik garantileri içermektedir.
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, mevsimlik işlerde istihdam edilen işçilerin azaltılmasına ilişkin hükümleri açıklamaktadır.

Çalışan hakları

Ayrıca, onları görevlerinde tutma konusunda tercihli hakları olan bir dizi işçi kategorisi de vardır. Bu nedenle, pozisyon tasfiye edilirse, işveren bu tür çalışanlara başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlü olacaktır.

Bunlar şunları içerir:

• şirkette çalışırken hastalanan veya yaralanan çalışanlar;
• 2 veya daha fazla engelli vatandaşın bakmakla yükümlü olduğu kişiler;
• ailenin tek sağlayıcısı olan çalışanlar;
• geçersizlerle mücadele;
• becerilerini geliştirmek için işveren tarafından gönderilen çalışanlar.

Vakıflar

Aşağıdaki durumlardan birinin gerçekleşmesi durumunda işten çıkarmalar gerçekleştirilir:

• belirli bir pozisyon için personel birimlerinin azaltılması;
• görevin tamamen tasfiyesi.

Azaltma üzerine işten çıkarma

2020 yılı için yürürlükte olan mevzuata göre, işverenin kadro veya pozisyonlarda azalmaya yol açan sebepleri savunması gerekmemektedir.

durum

Personel sayısı, firmadaki tüm pozisyonların toplam sayısıdır.

Personel indirimleri bazen yönetimin kontrolü dışındaki nedenlerle meydana gelir. Ancak her halükarda yönetici İş Kanunu'nun öngördüğü hükümlere uymakla yükümlüdür.

AT bireysel vakalar küçülme işten çıkarmalar anlamına gelmez, sadece personel sayısının yeniden dağıtılması anlamına gelir.

pozisyonlar

Görevlerin azaltılması altında, bunların personel listesinden çıkarılması anlamına gelir. Eski yazıların bulunmadığı yeni bir personel tablosu hazırlanır ve onaylanır.

emekliler

Personelin azaltılmasıyla bağlantılı olarak emeklilik yaşındaki kişilerin işten çıkarılması genel olarak gerçekleştirilir.

Onlar da diğer çalışanlar gibi, kuruluştan kıdem tazminatı ve İstihdam Merkezinden işsizlik ödeneği almaya hak kazanabilirler.

çocuk

Bir küçüğü işten çıkarma emri, yalnızca örgütün tamamen tasfiyesi durumunda veya 18 yaşın altındaki kişiler için Devlet Çalışma Müfettişliği bunu kabul ederse yasal kabul edilir.

Diğer tüm durumlarda, personeldeki azalma nedeniyle reşit olmayan bir kişiyi işten çıkarmak mümkün değildir.

Adım adım talimat

Kanun, personelde azalma ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması için belirli bir prosedür öngörmektedir.

Aşağıdakiler, çalışanların yasa dışı işten çıkarmalar için mahkemeye gitmeyeceklerinin garantisi olabilir:

1. İlk olarak, bir küçültme emri verilir. İndirilecek pozisyonların bir listesini ve işten çıkarmalardan sorumlu kişileri içermelidir. Bu belgenin şekli keyfidir.
2. No. T-3 şeklinde yeni bir personel tablosu oluşturuluyor. Şunu göstermelidir: sayı personel birimleri, pozisyonların yanı sıra oranlar ve maaşlar.
3. Bundan sonra, yeni bir personel tablosunun tanıtımı için temel teşkil eden bir sipariş verilir. Temel olarak bu belge, çalışanları yeni personel tablosunun başlangıç ​​tarihi hakkında bilgilendirmeye hizmet eder.
4. İşten çıkarılacak adayların özlük dosyaları toplanıyor. Adayların işte kalma konusunda tercihli hakları olup olmadığını analiz etmek için bir komisyon kurulmaktadır. Komisyon toplantısının sonuçlarını takiben bir protokol düzenlenir. Protokol, çalışanların azaltılmış pozisyondan çıkarılmasının istenmediği / imkansızlığı hakkında sonuçlar içermelidir.
5. Çalışanlara işten çıkarmalar hakkında bilgi verilir. Bildirimde adı geçen tüm kişiler, bir aşinalık gerçeği olarak bunu imzalamalıdır.
6. İş sözleşmesini zamanından önce feshetmeye karar veren çalışanlar için, daha önce bitiş tarihi işten çıkarma, erken fesih için rıza gereklidir. İşverene yazılı olarak gönderirler.
7. Bundan sonra, iş bulma servisine ve sendikaya bir bildirim gönderilir.
8. İşverenin boş pozisyonları olması durumunda, küçülen çalışanlar onları almak için bir teklif alabilir.
9. Tüm anlaşmazlıklar çözüldüğünde, çalışanlarla yapılan sözleşmelerin feshi hakkında T-8 No'lu formda düzenlenir.
10. İşten çıkarılan çalışan, Sanatın 1. bölümünün 2. maddesine atıfta bulunarak çalışma kitabına bir giriş yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
11. İşten çıkarılan çalışanların gerekli tüm ödemeleri aktarması gerekir.

Çalışma kitabı ile birlikte, çalışanlara işten çıkarılmadan önceki 2 yıl için ücretlerinin tutarına ilişkin sertifikalar verilebilir.

tabi olan bir çalışan ise askeri kayıt, daha sonra 2 hafta içinde işveren bunu askeri sicil ve kayıt dairesine bildirmekle yükümlüdür.

İcra emri altındaki tutarları alıkonulan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, icra memuruna en kısa zamanda bildirilmesi gerekir.

Bildirim

Personel veya pozisyondaki azalma hakkında çalışanlara bildirim, yeni personel tablosunun yürürlüğe girdiği günden en geç 2 ay önce yapılmalıdır. Tüm görevden alınan kişilerin bir listesini içermelidir.

Mevsimlik iş için işe alınan bir çalışanın indirime tabi olması durumunda, işten çıkarıldığı 7 için bildirilmelidir. Takvim günleri belirlenen tarihten önce.

2 aydan daha kısa süreli belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işten çıkarma tarihinden en az 3 gün önce bir bildirim alınmalıdır.

evrak

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda, gerekli liste belgeler.

Bunlara başvururken, işveren belirli sürelere uymalıdır. Bu nedenle, örneğin, personel azaltma emrinin verildiği andan itibaren çalışanları işten çıkarma prosedürüne kadar en az 2 ay geçmelidir.

Prosedür ve ödeme koşulları

İşten çıkarılan çalışan aşağıdaki ödeme türlerini alma hakkına sahiptir:

• Çalışmanın son ayı için maaş ve bunun yanı sıra kullanılmayan tatil. Çalışanın son çalışma gününden geç olmamak üzere ödeme yapması gerekiyor.
• işten çıkarma tazminatı.İşten çıkarılan işçinin yeni bir iş bulamaması durumunda indirimden sonraki 3 ay içinde işveren tarafından ödenir. Ödeneğin ilk kez ödenmesi, çalışanın işten çıkarılması üzerine yapılan hesaplama ile birlikte.
• Küçültme faydaları.Çalışan İstihdam Hizmetine kayıtlıysa ve indirimden sonraki 3 ay içinde iş bulamazsa ödenir. Ödemeler, işsizliğin 4. ayından itibaren İş Kurumu'ndan gelmelidir.

fayda miktarı

Kıdem tazminatı miktarı, çalışanın ortalama aylık maaşına eşittir.

İşsizlik ödeneği şu şekilde hesaplanır:

• 4 aylık işsizlikten 7'ye kadar - ortalama aylık maaşın %75'i;
• Yukarıdaki süreden 4 ay sonra - ortalama aylık maaşın %60'ı;
• gelecek aylar - %45.

Kim kovulamaz?

Sözde "koruyucu garantilere" sahip birkaç vatandaş kategorisi vardır. Şirketin tamamen tasfiyesi hali dışında işten çıkarılamazlar.

Bir pozisyon tasfiye edildiğinde, şirket yönetimi koruma teminatı altına giren kişilere başka bir boş pozisyon almayı teklif etmelidir.

Yeni pozisyon, maaş açısından eskisiyle aynı ve nitelikler açısından da eşdeğer olmalıdır.

• hamile çalışanlar;
• 18 yaşından küçük engelli çocukların anneleri;
• 3 yaşın altındaki çocukların anneleri;
• 14 yaşından küçük çocuk yetiştiren bekar anneler;
• 14 yaşından küçük annesiz çocuk yetiştiren çalışanlar;
• reşit olmayan çalışanlar;
• tatilde çalışanlar;
• geçici olarak engelli çalışanlar.

Çalışan Garantileri

Mevzuat, şirkette personel indirimi kapsamına girmek zorunda kalan çalışanlara bazı garantiler vermektedir. Temel olarak, çalışana yeni bir iş bulması için bir süre verilmesiyle ilgilidir.

Ayrıca işveren, pozisyonu tasfiye edilen işçiye, varsa şirkette boş bir pozisyon almayı teklif edebilir. Şirketin birkaç şubesi varsa, yönetim çalışana bunlardan birinde çalışmasını teklif edebilir.

Ayrıca, işten çıkarılan çalışan, sosyal yardım için başvurabilir.

Bir işverene ne zaman dava açabilirsiniz?

Bu şekilde durdurma iş sözleşmesiözellikle diğerlerinden sıyrılıyor. Haklı olarak işverenin değil, çalışanın haklarını en çok koruyanlardan biri olarak adlandırılabilir. Bu seçenek en zahmetli olmasına rağmen.

yasa ne diyor

arasındaki farkların açık bir ifadesi küçülme ve personel azaltma kanun öyle değil.

Pratikte tek bir fark vardır: sayı azaldığında, pozisyon personel listesinden çıkarılmaz, sadece onu işgal eden kişi sayısı değişir (5 yönetici vardı, 2 kişi kalacak).

Ve eğer personel azaltılırsa, pozisyon genellikle programdan çıkarılır (örneğin, bir muhasebecinin malzeme pozisyonu hariç tutulur, görevleri bir bordro muhasebecisi tarafından yerine getirilir).

Kadro tablosunda değişiklik yapmak

Çalışanlarda sadece pozisyon zaten personel listesinde olmadığında azalma yapmak mümkündür. Böylece, mevcut programda değişiklikler yapabilir veya tüm değişiklikleri dikkate alarak başka bir program geliştirebilirsiniz.

Programın yeni versiyonu ilgili emir tarafından onaylanmakta, bu da azaltma ihtiyacının neden ortaya çıktığını, hangi dönemde gerçekleştirileceğini de açıklamaktadır.

Şirketin veya işletmenin tüm çalışanları bu siparişe aşina olmalıdır.

İndirilemeyen kişi kategorileri

Çalışan veya personel sayısını azaltmak - Bu tamamen şirket veya işletme yönetiminin inisiyatifindedir. Ancak, belirli çalışan kategorileri için faydalar vardır. Bu konuda daha fazlası aşağıda tartışılacaktır.

Genel olarak, azaltırken, mevzuatta yansıtılan belirli bir kural geçerlidir: her şeyden önce, daha az kalifiye ve düşük işgücü verimliliği göstergelerine sahip çalışanlar işten çıkarılır. Uygulamada, bunlar çoğunlukla en az iş tecrübesine sahip çalışanlardır.

Aşağıdaki çalışanlar, işte kalmanın avantajından yararlanırlar:

1. Engelli çocukların ebeveynleri;
2. yalnız anneler;
3. bekar babalar;
4. Ailenin tek geçimini sağlayan kişi olmak;
5. Yaralı veya prof. bu işyerindeki hastalıklar;
6. Savaşlarda engelli olanlar;
7. Rusya ve Sovyetler Birliği Kahramanları;
8. Çernobil felaketinin kurbanları;
9. Semipalatinsk'teki davaların kurbanları;
10. Kuruluş tarafından atandıkları eğitimleri almak;
11. Buluşların patentini alan çalışanlar (burada SSCB mevzuatı geçerlidir);
12. Sendika örgütlerinin başkanları;
13. Yönetimle çatışma durumlarının çözümünde yer alan, oylama ile seçilen ekibin temsilcileri.

Bu nedenle, indirgeme yoluyla işten çıkarmak kabul edilemez:

1. Kişiler, ;
2. Buna sahip olan çalışan hastalık izni;
3. 3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar.

Bu liste ayrıntılı değildir, tam liste mevzuatta verilmiştir.

İşten çıkarma nedenleri

Kanun, işten çıkarmaların nedenlerini doğrudan belirlemez. İndirim yapmak, varsa işverenin hakkıdır. ekonomik koşullar. Ancak bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, mahkeme nedenlerin ne kadar geçerli olduğunu, indirimin makul bir şekilde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini kontrol etme hakkına sahiptir.

Tipik olarak, ciddi durumlar şunları içerir:

• Büyük bir işçi kadrosuna ücret ödeyememe;
• Devlette şu anda gerekli olmayan pozisyonlar var;
• Bazı çalışanların talep görmeyeceği üretim teknolojisi değişiyor.

İşten çıkarılma koşulları

Bunların gözetilmesi, gelecekte yasadışı olarak işten çıkarılan çalışanlara para cezası ve tazminat ödemek istemiyorsa, öncelikle işverenle ilgilidir.

• Azaltma prosedürü kesinlikle takip edilmelidir. Ondan herhangi bir sapma, birçok olumsuz sonuç doğuracaktır;
• İşten çıkarılma gerekçeli olmalıdır ve mahkemenin bunu doğrulama hakkı vardır;
• İstihdam Servisi bilgilendirilmelidir. Bu koşulu görmezden gelen işverenler, zaten mahkeme kararıyla işten çıkarılan çalışanlara zorla devamsızlık için ödeme yapmak zorundadır.

İndirim sırası ve prosedürü

Azaltma yoluyla işten çıkarma aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

1. Şirketin yönetimi, azaltılması planlanan bir emir verir. Ve çalışanların işten çıkarılmasından en az 2 ay önce. Her çalışan bu konuda bizzat uyarılır ve imza karşılığı talimat hakkında bilgilendirilir;
2. İşten çıkarılmaya tabi olan çalışanlara niteliklerine uygun başka pozisyonlar teklif edilmelidir. Bunun bir kez değil, fesih tarihine kadar tüm süre boyunca yapıldığını düşünmeye değer;
3. Sendikanın şirkette faaliyet göstermesi durumunda sendikaya bildirilmesi gerekir. İşten çıkarmalar büyükse, o zaman indirim bildirimi rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararında gerektiği gibi 3 ay süreyle sendikaya gönderildi;
4. İşveren, sendikal örgütlenmenin yanı sıra istihdam servisini de uyarır;
5. Çalışan önerilen boş pozisyonlardan herhangi birini kabul etmezse, personeli azaltmak için bir emir verilir. Çalışanın reddi yazılı olmalı ve çalışan tarafından imzalanmalıdır;
6. Çalışanın rızası ile iki aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarılabilir.

Küçülme durumunda işçi hakları

Birçok insan, bazen vicdansız işverenler için uygun hale gelen yasa normlarında yetersizdir. Bu durumdan yararlanarak çoğu zaman çalışanların haklarını ihlal etmekte ve tüm vadesi gelen ödemeler. Bunun olmasını önlemek için, bu noktayı daha ayrıntılı olarak ele almaya değer.

Çalışanın kendisine kanunla güvence altına alınan hakkı nedir:

• Aylık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı;
• Bu kazancı yeni bir iş bulunana kadar sürdürmek (bir zaman sınırı belirlenir);
• Bir istihdam veya toplu sözleşme tarafından sağlanan tazminat hakkında.

Yukarıdaki örneklerden, devletin vatandaşları liderliğin kaprisine göre işten çıkarmalardan koruduğu, yasa dışı ise işten çıkarmaya mahkemede itiraz etmeyi mümkün kıldığı görülebilir.

Kıdem tazminatı nasıl yapılır?

Tablo 1. Ödeme prosedürü

Ödemelerin tamamı yapılmazsa ne yapmalı

Önemli bilgi : ödemelerdeki herhangi bir gecikme yasanın ihlalidir!

Bu emir ihlal edilmişse, herhangi bir çalışan aşağıdakileri talep ederek mahkemeye başvurabilir:

• Kullanılmayan tatil için tazminat;
• Ödenmeyen hastalık izni için;
• Ahlaki deneyimler için;
• Bir avukatla görüşme sırasında ortaya çıkan masrafların tazmini;
• Geç ödemeler için ödenmesi gereken tüm yüzdeler.

Aynı zamanda savcılığa başvurabilirsiniz. Genellikle korkmuş işverenler her şeyi öderler. Bu durumda, talebiniz düşebilir.

Bu mercilere başvuruda zamanaşımı süresi, işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 aydır.

Her durumda, haklarınızı dikkatlice incelemeli ve onları nasıl koruyacağınızı öğrenmelisiniz.

Nasıl daha karlı çıkılır: azaltılarak veya tarafların mutabakatı ile

küçük bir harcama yapalım Karşılaştırmalı analiz iki tür işten çıkarma. Çalışanlar sıklıkla uzmanlara böyle bir soru sorduğundan, dikkate alınmasına dikkat etmeye değer. Ve sonuçlar bir tablo şeklinde sunulur.

Tablo 2.İşten çıkarma türlerinin karşılaştırmalı analizi

Bırakmak ne kadar karlı, herkes kendisi için karar verir. Tabloda verilen kriterlere güvenebilirsiniz, onları dikkate alamazsınız. Her durumda, belirli bir kişi için gelişen duruma odaklanmanız gerekir.

İşveren Hataları

• Bir çalışana, kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlaması için baskı yapılması. Genellikle yasaların gerektirdiği ödemeleri yapma isteksizliği tarafından belirlenir;
• Tercihli kategoriye dahil olan bir çalışanın işten çıkarılması (kategoriler yukarıda tartışılmıştır);
• İndirim prosedürünün sendika ile (varsa) koordinasyonunun olmaması;
• Yazılı bildirim olmaksızın azaltma.

Bu liste en tipik ve en sık meydana gelen hataları içerir. Bazıları yasa koyucu tarafından yasadışı işten çıkarma olarak yorumlanır ve sorumsuz bir işveren için ciddi yasal sonuçlar doğurur.

Çözüm

Özetle, fazlalık nedeniyle işten çıkarmaların herhangi bir kişiyi etkileyebileceğini söyleyebiliriz. Özellikle ülke genelinde zor bir ekonomik durum varsa, bundan hiç kimse bağışık değildir.

Böyle bir durumda, haklarınızı bilmek ve ihlal edilmediğinden emin olmak önemlidir. Ve bazı zorluklar varsa, yetkili uzmanlardan yardım isteyin.

02.04.18 108 316 8

İşten ayrılmak için adım adım talimatlar

Üç aydır hiçbir şey yapmıyorum ve bunun için para alıyorum. Bazıları için bir rüya, benim için zorunlu bir zorunluluk.

Albina Hasanshina

Işten atıldı

Eylül 2017'de 20 meslektaşım ve ben yazılı bildirimler Yaklaşan küçülme hakkında. İşten çıkarmalar için tazminatlar olduğunu duydum ama o zaman ne olduklarını bilmiyordum.

Bunu çözemeyecek kadar tembel değildim, bu yüzden işteki azalmadan sonra üç ay daha tam maaş aldım ve ondan sonra - işsizlik maaşı.

Her şey kanuna göre

Bu makaledeki olaylar yasal indirime dayanmaktadır. Bu her zaman böyle değildir.

Bazen işverenler, çalışanları nesnel sebepler olmadan kovmak için kısaltmalar kullanır. Aynı zamanda, bir pozisyonu azaltır ve bir başkası ile ortaya çıkarlar - resmen yeni, ancak aynı sorumluluklarla. Ondan sonra, onun için en çok sevdikleri çalışanı işe alırlar. Örneğin, hamile kadınlar, doğum iznindeki kadınlar veya bekar anneler, kendilerine doğum izni ödemek istemedikleri veya yerlerine geçici işçi almak istemedikleri için sık sık işten atılıyor. Bu yasa dışıdır ve dava mahkemeye giderse mahkeme genellikle çalışanın yanında yer alır.

Bir çalışanın yasal olarak azaltılmasıyla birlikte, farklı şekillerde de olur. Çalışan, kazancın bir kısmını bir zarf içinde aldıysa, ödemelerdeki azalmadan sonra daha az maaş olacaktır. Ve eğer devlete kayıtlı değilse, o zaman düşürüldüğünde, ona veda edecekler ve hiçbir şey ödemeyecekler.

Bütün bunlar ayrı makaleler için konulardır. Benim durumumda maaş kardan daha beyazdı ve departman aslında azaltıldı. Aksi takdirde, farklı davranmak zorunda kalacaksınız.

Küçülmenin işten çıkarmalardan farkı nedir?

Küçülme, bir çalışanın işten çıkarıldığı ve pozisyonunun kaldırıldığı bir süreçtir. Normal bir işten çıkarma sırasında, bir çalışanın yerine başka bir uzman alınırsa, personel azaltılırsa bu çalışmaz.

Şirketim işten çıkarmalardan iki ay önce bütün bir departmanı kapattı ve onları bu konuda uyardı. İndirimden bir hafta önce, sekiz meslektaşımıza yeni bir departmana transfer edilmeleri teklif edildi. Bazı çalışanlara işte kalma konusunda tercihli bir hak verilir ve personelde bir azalma olsa bile hiç kimse kovulamaz. Ben onlara girmedim. 20 Kasım'a kadar her zamanki gibi çalıştım ve fazladan bir işten çıkarmaya hazırlanıyordum.

Azaltma yoluyla işten çıkarmanın özellikleri

İşçileri azaltmanın imkansız olduğu bazı özel durumlar vardır.

Hastalık iznindeki çalışanlar. Hastalık izni kapatılmayan bir kişiyi azaltmak mümkün değildir.

Bir çalışanın personel indirimi üzerine işten çıkarılması, işverenin inisiyatifinde işten çıkarılma anlamına gelir. Kuruluşun tasfiye edildiği durumlar dışında, işverenin inisiyatifiyle geçici sakatlık döneminde bir çalışanın işten çıkarılması yasaktır.

Tatilde çalışanlar. Aynı durum, bir kişi tatildeyken de ortaya çıkar. İşverenin hakkı yok Kendi inisiyatif tatillerde işçi çıkarmak.

Emekliler. Kanun, emeklilerin azaltılması için özel bir prosedür oluşturmamaktadır. Bu nedenle, indirime giren bir emeklinin işten çıkarılması standart prosedüre göre hazırlanır: azaltma emri verir, işten çıkarılma yasağı veya devlette kalma tercihli bir hak olup olmadığını kontrol eder, çalışanı bilgilendirir , iş ve işçi bulma merkezi ve sendika, işten çıkarmayla ilgili olarak, işten çıkarmadan önce uygun boş pozisyonlar sunuyorlar.

Ön emeklilerle ilgili önemli bir özellik var - emekliliğe beş yıldan az bir süre kalmış kişiler. Onlardan kurtulmak için bir azalma yaparsanız, cezai sorumluluk: para cezası veya zorunlu çalışma.

Büyük aileler veya bekar anneler.Çok çocuklu bir annenin veya bekar bir annenin işten çıkarılması konusunda doğrudan bir yasak yoktur, ancak çok çocuğu olan bir annenin üç yaşından küçük çocuğu olup olmadığının kontrol edilmesi zorunludur. Ve bekar bir annenin 14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğu var. Bu durumda işçi işten çıkarılamaz.

Çocuklar daha büyükse, bu tür çalışanların işte kalma önceliği vardır. Örneğin, bir pozisyon azaltıldığında, ancak böyle bir pozisyon departmandaki tek pozisyon değildir. Çok çocuklu veya bekar bir anne, diğer işçilerle aynı üretkenliğe ve niteliklere sahipse ve aynı zamanda iki veya daha fazla çocuk bağımlıysa, bırakılmalıdır.

Yarı zamanlı çalışanlar. Yarı zamanlı bir işi azaltmak için özel bir prosedür yoktur. Bir kişi, bir kuruluştaki veya farklı kuruluşlardaki pozisyonları birleştirebilir - bu, işten çıkarıldığında ona ek haklar vermez, ancak bu, pozisyonlarından birinin ilk etapta azaltılması gerektiği anlamına gelmez.

baypas sayfası

Baypas sayfası, şirketin işten çıkarılan çalışana karşı herhangi bir iddiası olmadığını doğrulayan bir belgedir. Bir iş bulduğumda, depo mobilya ve tulum dağıttı, ofis - bir bilgisayar, sistem yöneticisi bir hesap oluşturdu. İşveren, gereksiz harcamalardan ve ticari sırların ifşa edilmesinden korunmak için, iş sözleşmesinde, mülkün durumundan ve bilgilerin yayılmasının sonuçlarından çalışanın kendisinin sorumlu olduğunu belirtir.

Büro ve depo çalışanları mülke zarar vermediğimi kontrol etti, BT departmanı hesabı sildi ve pasaport ofisinde sertifika alındı. Her çalışan, makbuz üzerine bir işaret ve baypas kağıdına imza koyar. Sonra çalışma kitabımı aldım.

İşten çıkarılma gününde, personel departmanı iş sözleşmesinin feshedilme nedeni hakkında çalışma kitabına bir giriş yapar. Benim durumumda, "örgütün kadrosunu azaltmak" idi. Personel memuru tutanağına göre emri okuduğumu ve çalışma defterinde yapılan değişiklikleri kabul ettiğimi imzaladım.

nihai yerleşim

İşten çıkarılma gününde, çalışanlara içinde bulunulan ayda çalışılan günler için ücret, kullanılmayan izin tazminatı ve ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. Para tek seferde karta yatırılır.

Bana ne kadar ve ne kadar ödendiğini anlamak için muhasebe departmanına döndüm. Bana maaş bordrosu verildi.

maaş bordrosunda ne vardı

Aylık maaş

50 731 TL

işten çıkarma tazminatı

62 475 TL

16 günlük tatil için tazminat

23 942 TL

Şiddetli iklim ek ücreti

3922 $

141 070 TL

Maaş bordrosu ile birlikte hemen üç referans istedim.

Mevcut yıl için 2-NDFL'ye yardım edin eğitim, tedavi veya bir apartman dairesi için vergi indirimi almak. Bu sertifika aynı zamanda yeni bir işveren tarafından bir kişinin örneğin çocuklar için standart kesintilere hak kazanıp kazanmadığını görmek için de gereklidir.

hakkında yardım ücretler son üç ayda.İstihdam merkezindeki faydaları hesaplarken gerekli olacaktır.

Muhasebeden sonra yerel iş bulma merkezine gittim.

İstihdam Merkezi

İş bulma merkezi, işten çıkarılan çalışanların iş bulmalarına yardımcı olunan ve arama sırasında açlıktan ölmeyen bir yerdir. Şuna benziyor: İşten çıkarıldıktan sonra merkeze kayıt oluyorsunuz, iki haftada bir geliyorsunuz, açık pozisyonların bir listesini alıyorsunuz, bir veya iki tanesini seçiyorsunuz ve bir görüşmeye gidiyorsunuz. Ve böylece, yeni bir iş bulana kadar.

Bir ziyareti kaçırmadığınız ve iyi niyetle bir iş aradığınız sürece, iş bulma merkezi tazminat almanızı sağlar. İşten çıkarıldıysanız, eski işvereniniz onlara ilk üç ay için ortalama maaş şeklinde ödeme yapar. Daha sonra devlet işsizlik maaşı öder.

İşveren ilk tazminatı hesaplama sırasında, ikinci - iki ay sonra, üçüncü - bir ay sonra verir. İkinci ve üçüncü tazminatı ancak henüz bir iş bulamadıysanız alacaksınız: resmi olarak bu, çalışma kitabında herhangi bir kayıt olmadığı anlamına gelir.

Üçüncü ay için tazminat almak için, indirimden sonraki iki hafta içinde iş bulma merkezine kaydolmak için zamanınız olması gerekir. 14 gün sonra gelirseniz, servis başvuruyu kaydeder, ancak iş kanunu işveren üçüncü ay için tazminat ödeyemez. Ayrıca, tazminatın son kısmını alabilmek için işverenin, iş merkezinden sizin için saklama kararı hakkında bir belge getirmesi gerekir.

Üçüncü ayın kazancı, işverenin demir nedenlere ihtiyaç duyduğu istisnai bir ödemedir. Çalışanın ailede geçimini sağlayan tek kişi olması veya örneğin yaşlı ebeveynleri desteklemesi durumunda ödenir.

İş bulma merkezinde müfettişiniz size yardımcı olur. İlk geldiğinizde evraklarınızı kontrol ediyor, dosya oluşturuyor ve ilk boş kontenjanları sunuyor.

İş bulma merkezine kaydolmak için pasaportunuzu, sigorta belgenizi, TIN'inizi ve diplomanızı yanınıza alın. Diplomanız yoksa, herhangi bir eğitim belgesi yeterli olacaktır. Ayrıca bir çalışma kitabı, önceki çalışma yerinizden son üç aydaki ortalama kazançlarla ilgili bir sertifika ve tazminatın aktarılacağı bir kart alın - detayları istenecektir.

Merkeze kayıt olduktan sonraki 10 gün içinde size işsiz statüsü verilecektir. Bu andan itibaren iş bulma konusunda yardımcı olmanın yanı sıra kendi işinizi kurma, ücretli bayındırlık işlerine katılma, maddi yardım talep etme, erken emeklilik ve mesleki eğitim konularında danışmanlık yapabilirsiniz. Bütün bunlar devletin pahasına.

İşsizlik maaşı veya tazminat dışında herhangi bir para almaya başlarsanız, Eski işveren, iş bulma merkezi tüm ödemeleri durdurur ve kaydınızı siler. Bu sadece yeni bir iş değil, aynı zamanda kendi işiniz, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışmak, burslu okumak, emekli maaşı ve hatta toplum hizmeti olabilir.

Planlanmış randevunuzu iyi bir sebep olmadan kaçırırsanız, ödemeler de durdurulur. İyi sebep akrabaların hastalığı veya ölümü kabul edilir. İstihdam merkezinin kaydınızı silmemesi için, doktordan hemen sonra müfettişinizi arayın ve bir sonraki ziyaretinizde ona hastalık izni veya ölüm belgesinin bir kopyasını getirin.

Serbest çalışma için para alırsanız - ödemeler durdurulur

İş merkezi ihtiyacı olan arkadaşınızdır. Artık başınız dertte değilse, her zaman paraya daha fazla ihtiyacı olan biri olacaktır. Merkezi aldatmaya çalışırsanız ve çalışmaya başladığınızı söylemezseniz, Federal Vergi Servisi'nin talebi üzerine bunu öğrenir ve Emeklilik fonu ve tüm yardım tutarının iade edilmesi gerekecektir.

İşten çıkarıldığımdan bir gün sonra iş merkezine kaydoldum. Aynı gün merkez benim işime başladı.

Meslekler

İş merkezine kayıtlı olan herkes, mesleki eğitim düzeyine, son çalıştığı yerin koşullarına, sağlık ve sağlık durumuna göre bir işe seçilir. ulaşım erişilebilirliği. Merkezin uzmanları ayrıca ortalama maaşı da hesaba katmaya çalışıyor. son yer geçim seviyesinin üzerindeyse çalışır. Son üç aya ait geliri olan muhasebe bölümünden alınmış bir sertifika burada faydalıdır. Uygun bir boş pozisyon yoksa ve ayrıca ilk kez veya bir yıl aradan sonra iş arıyorsanız, uzman herhangi bir ücretli seçenek sunacaktır.

Müfettiş her ziyaretimde benim için yeni bir açık pozisyon listesi çıkardı. Daha önce çalıştığım gazeteci ya da muhabir hiçbir yerde aranmamıştı, diğer açık pozisyonlar da bana hitap etmiyordu. Ama yine de bazı boş pozisyonlar seçip mülakatlara gitmem gerekiyordu. İş merkezinde bana açıklandığı gibi, dosya boşsa bana sertifika verilmeyecek ve eski işverenimden üçüncü aylık ortalama maaşımı almayacağım. En az bir buçuk ayda bir görüşmeye gitmem önerildi.

Seçilen teklifin karşısına bir işaret koydum ve imzaladım, ardından bir görüşme için yönlendirildim.

röportajlar

Yönlendirmenizi aldıktan sonraki üç gün içinde, sizinle görüşmeniz gerekir. potansiyel işveren. Yönerge, şirketin adını ve adresini, ayrıca iletişim kurulacak çalışanın telefon numarasını ve konumunu içerir. Görüşmenin sonuçlarına göre, şirket çalışanı kararını doğrudan istihdam merkezinden gelen yönde yazar. Eğer olumsuz ise nedenini orada da açıklıyor.

Görüşme başarılı geçtiyse, ancak çalışma koşullarını beğenmediyseniz, reddetme nedenini de yönde yazarsınız. Bu, örneğin düşük bir maaş, uygunsuz bir program veya yüksek bir iş yükü olabilir. Bununla birlikte, bunu kötüye kullanmamak daha iyidir: bu tür iki retten sonra, iş merkezi bir sertifika vermeyecek veya işsizlik ödemelerini üç ay boyunca durdurmayacaktır.

Çalışmayı reddedebileceğiniz ve bunun dosyanızı hiçbir şekilde etkilemeyeceği tek durum, önceki işinizde geçim ücretinden fazlasını almış olmanızdır ve yeni işücretler bu seviyenin altında.

Bana bir telekomünikasyon şirketinde, bir bankada ve bir MFC'de iş teklif edildi. Ama satamam kamu kurumları işe yaramadı ve önerilen boş pozisyonlarda deneyimi yoktu. Yönlendirmeleri işveren tarafından reddedilme nedeni, tarih, imza ve mühür ile planlanan ziyarette iş merkezine getirdim ve dosya için teslim ettim.

İstihdam merkezini ziyaret etmeye ve boş pozisyonlarını atlamaya paralel olarak, kendi başıma - Headhunter'da ve Telegram'daki özel kanallarda bir iş arıyordum. İstihdam merkezinin bir öncekine eşdeğer bir iş bulamayacağını anladım, çünkü meslekte boş yer yoktu ve geri kalanı için yeterli deneyimim yoktu.

Her yanıt telefon görüşmesi, Mektubu ve röportajı özel bir plakaya kaydettim - bağımsız bir iş arama için bireysel bir plan.

Bağımsız iş arama

Bireysel iş arama planı, bir kişinin mümkün olan en kısa sürede iş bulmakla ilgilendiğini ve aktif olarak aradığını gösteren bir belgedir. Plan, iş bulma merkezinin sunduğu açık pozisyonlara ek olarak işsizlerin başka görüşmelere gideceğini varsayar.

Kendi başınıza iş aramanıza gerek yoktur, ancak iş merkezinin müfettişleri, eski işverenden indirim ödemesinin üçüncü bir bölümünü almak isteyen herkese bunu şiddetle tavsiye eder.

Gerçek şu ki, sertifika iş merkezinin avukatları tarafından dosyaya dayalı olarak verilir. Dosyadan, avukatın sizin gerçekten bir iş aradığınızı ve iş bulma merkezinde gösteri için işaretlenmediğiniz izlenimini vermesi gerekir. Bir avukatın size bu belgeyi vermesi için kanunda resmi bir kriter yoktur, bu nedenle karar onun takdirine bırakılmıştır.

Bir avukatın lehine, bağımsız bir iş arama olmadan, ancak iş merkezinden yapılan yönlendirmelerle sağlanabilir. Ancak teklif edilen boş pozisyonlar size uymuyorsa ve işverenler sizi işe almak istiyorsa, bunları kendiniz reddetmek zorunda kalacaksınız. Bu nedenle avukat işe ihtiyacınız olmadığına karar verebilir ve sertifika vermeyebilir.

Bu nedenle, kendiniz iş aramak ve sonuçları bir dosyaya kaydetmek daha güvenlidir. bireysel plan ve iş merkezinden gelen talimatlarda, yalnızca sizin için gerçekten ilginç olan veya işverenin sizi reddetme olasılığı olan görüşmelere gidin.

İstihdam merkezinde bireysel bir plan düzenlenir. Bu, tarihi, geçme aşamalarını ve görüşmenin sonucunu kaydetmeniz gereken bir tablodur.

Bağımsız iş arama, iş merkezine yapılan planlı ziyaretlerin yerini almaz. Bir ziyareti kaçırırsanız, tamamlanmış üç bireysel plan sayfası bile yardımcı olmaz ve işsiz kişi kayıttan çıkarılır.

Toplam: işverenden tazminat

Her şeyi zamanında yaptım, bu yüzden üç ay içinde işverenden 188.000 ruble aldım.

Eski işverenim işten çıkarılmam üzerine ilk tazminatı bana peşin ödedi. İki ay sonra ikinci harçlık için muhasebe bölümüne geldim. Muhasebecinin yeni bir işin kayıtlarının olmadığını kontrol ettiği bir çalışma kitabını yanıma aldım.

Bir ay sonra, son ödemeden önce, iş merkezinden bir sertifika almam gerekiyordu. Bunu yapmak için merkeze bağımsız bir iş arama için tamamlanmış bir bireysel plan getirdim.

188 000 TL

üç ay boyunca eski işverenden tazminat olarak aldım

Uzman için merkezden üç sevk ve bağımsız bir aramadan dört görüşme yeterliydi. Bir avukata yönlendirildim, o da iş merkezine zamanında gidip gitmediğimi ve herhangi bir gelirim olup olmadığını kontrol etti. Bana bir sertifika verildi ve son tazminatı almak için muhasebe bölümüne gittim.

İşverenim sorumluydu ve her şeyi yasalara göre yaptı. Personeli kesmek zorunda kaldığı için şirketi suçlayamazsınız. Bazen bu, diğer çalışanların önünde ödeme gücünün korunmasına yardımcı olur: hamile kadınlar, tek geçimini sağlayanlar, büyük aileler. Ancak çalışanların ödemelerden haberdar olmaması ve hiçbir şey talep etmeyecekleri umuduyla tazminatı tam ve zamanında ödemeyen şirketler var. Ya da şirkette öyle bir karışıklık var ki tazminat için zaman yok. Bu durumda beklememelisiniz, ancak kendinizinkini talep etmelisiniz: önce kibarca, sonra mahkemede.

Bir çalışanın işten çıkarıldığı ve tazminatın yalnızca bir aylığına ödendiği bir dava biliyorum. İki kişinin daha ne alacağını bilmiyordu. Ve eğer karısı her şeyi kendi başına çözmeseydi bilemezdi. Sonra eski işverenlerine kibar bir mektup yazdılar, ancak zaten zihinsel olarak duruşmaya hazırlanıyorlardı. Mektup avukatsız yazıldı - kendi sözleriyle yazdılar. Bu neredeyse anında yardımcı oldu: eski işveren hemen ayrıntıları istedi ve bir hafta sonra tüm parayı ödedi. Sadece iş bulma merkezinden sertifika istediler.

Kanuna uyulmaması durumunda işvereni ne tehdit eder?

İşveren yarı yolda buluşmazsa mahkeme yoluyla tazminat, ceza ve manevi tazminat talep edebilirsiniz. Pratik olarak bir kazan-kazan durumu. yasadışı işten çıkarma mahkemede de itiraz edilebilir.

İşverenin adresinde, ikamet ettiğiniz yerde veya fiilen çalıştığınız yerdeki bölge mahkemesine dava açabilirsiniz. Çalışan, işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine teslim edildiği tarihten itibaren bir ay içinde, veriliş günü olabilir. çalışma kitabı veya işten çıkarma emri veya çalışma kitabı almayı reddettiği gün, işe iade ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın geri alınması için bir talepte bulunun.

Sonuç olarak, mahkeme, işvereni, önceki işinde, personel veya personel sayısında azalma nedeniyle işten çıkarma prosedürüne aykırı olarak işten çıkarılan bir işçiyi eski işine iade etmeye ve işçinin ortalama kazancını işçi lehine geri almaya zorlayacaktır. zorunlu devamsızlık zamanı. İşçi işe iade edilmek istemezse, mahkeme işvereni zorunlu devamsızlık için para ödemeye zorlayacak ve işten çıkarma gerekçelerini kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma olarak değiştirecektir.

Tekrarlanan ihlal daha pahalıya mal olacak:

1. kafa - 10.000-20.000 R veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye;
2. IP - 10.000-20.000 R;
3. tüzel kişilik - 50 000-70 000 R

Tekrarlanan ihlal de daha pahalıdır:

1. kafa - 20.000-30.000 R veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye;
2. IP - 10.000-30.000 R;
3. tüzel kişilik - 50.000-100.000 R.

İşsizlik parası

Eski işverenin tazminatı sona erdiğinde, iş merkezi işsizlik ödeneği ödemeye başlar. Ödemeler, işten çıkarılmadan önce en az 26 hafta boyunca kayıtlı ve çalışan herkese ödenir.

"Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında" yasası, işsizlik yardımlarının nasıl hesaplandığını açıklamaktadır. Ödemeler, önceki iş yerinde son üç ayın ortalama maaşına bağlıdır. Örneğin, işverenden son tazminatı aldıktan sonraki ilk üç ay, ödeneğin miktarı önceki maaşın %75'i, ardından 4 ay daha - %60'ı ve ardından - %45'i kadardır.

Ancak yasada, ödemelerin Rusya'daki maksimum işsizlik ödeneği miktarını geçemeyeceğine dair bir madde var. 2018'de bu 4900 ruble.

4900 R

Rusya'da işsizlik maaşı miktarı. Bölgesel ödenekler de var, ancak her yerde değil

Bazı bölgelerde, ödenek biraz daha yüksektir en yüksek miktar, çünkü bölgesel katsayı ile de çarpılır. Bir kişinin yaşadığı ve çalıştığı iklim koşullarına bağlıdır. Hava ne kadar şiddetli olursa, ek ücret o kadar yüksek olur. Örneğin, Moskova ve St. Petersburg'da katsayı yoktur, ancak Yakutya veya Çukotka'nın kutup bölgelerinde ikiye eşittir. Yekaterinburg'da yaşıyorum, burada katsayı 1.15. Bu nedenle, işsizlik param ayda 5636 ruble.

İşsizlik ödeneği henüz başlamadı, ancak büyüklüklerini bildiğim için bunlarla yaşamanın zor olacağını anlıyorum. Henüz bir iş bulamadım, ancak iş merkezinde kaydımı silmeye ve kendimi bu rolde denemeye karar verdim. Bireysel girişimci.

Keserken ne yapmalı

1. Şirketin size karşı herhangi bir iddiası olmadığından emin olun. Üzerinizde yazılı olan her şeyi teslim edin ve Sorumlu kişiler. Bu sizi işverenle dava açmaktan kurtaracaktır.
2. İşten çıkarıldıktan hemen sonra gerekli bilgileri alın. Her seferinde muhasebe departmanına sormaktansa onları evde tutmak daha iyidir.
3. İşten çıkarıldıktan sonraki 14 gün içinde iş bulma merkezine kaydolun. Bu şekilde eski işvereninizden ikinci ve üçüncü aylar için tazminat talep edebilirsiniz.
4. İş merkezinin kurallarına kesinlikle uyun. İlk kural, istihdam merkezi hakkında konuşmamaktır. Afedersiniz. Tabii ki ilk kural, belirlenen günlerde gelip mülakatlara gitmek, kendi başınıza iş aramak ve iş bulma merkezini güncel tutmaktır.