Belediye çalışanlarının maaşını azaltmak mümkün mü? İşverenin inisiyatifinde ücretlerin düşürülmesi için yasal prosedür - kayıt, çalışanın rızasının gerekip gerekmediği

Ülkedeki kriz, birçok işvereni kemerlerini sıkmaya zorluyor. Kârlarda ciddi bir düşüş, onları personeli kesmeye veya çalışanlarının ücretlerini düşürmeye zorlar. Ve liderler için son seçenek en çok tercih edilendir. Ne zaman yasal ve sonuçsuz gidebileceğinizi düşünün.

Maaş bileşenleri

Bununla başa çıkmak ve böylece maaşı azaltmak için nelerden oluştuğunu anlamanız gerekir. Hangi parçalar sabit, hangileri değişebilir.

İş Kanunu, ücretlerin aşağıdaki bileşenlere sahip olabileceğini söylüyor:

• performans için ödeme resmi görevler(bu bölümün boyutu yeterlilik düzeyine ve çalışma koşullarına bağlıdır: ciddiyeti, iş hacmi ve kalitesi);
• tazminat;
• uyarıcı kısım (buna bonuslar da dahildir).

İş mevzuatı maaş ve tarife oranlarını tanımlamakla kalmaz, büyüklüklerinin sabitlenmesi gerektiğini de vurgular. Ancak çalışanları teşvik etmek için motivasyonel ödemeler gereklidir. Bu, kalıcı olmadıkları anlamına gelir.

Son olarak, soruya cevap olarak, Bir işveren ücretleri kesebilir mi?, maaşın sabit ve değişen bir kısımdan oluştuğu gerçeğinden yola çıkacağız:

Maaş Bilgileri

İş Kanunu (Madde 57), işvereni, bir kişiyi işe alırken, şunları belirtmekle yükümlü kılar: iş sözleşmesi maaş bilgileri. Maaş, olası ek ödemeler, teşvikler ve ödeneklerle ilgili verileri belirler.

Kuruluş düzeyinde belirli ödemeler için prosedüre ilişkin bilgiler, özel dahili belgeler aracılığıyla da güvence altına alınabilir. Bonuslar için bir hüküm olabilirler.

Bu iki belgede ne tür kuralların yer aldığına bağlıdır, İşverenin işçinin maaşını düşürme hakkı var mı?.

Değişken fayda azaltma

Şüphesiz işveren, çalışanlarına resmi maaşlarını ödemekle yükümlüdür. Ve çalışanını ikramiyenin tamamından veya bir kısmından mahrum edebilir mi? Her şey iş sözleşmesinde yazılanlara bağlıdır (tabloya bakınız).

İş sözleşmesinin durumu	pratikte ne
Plan veya başka bir gösterge yerine getirildiğinde, işverenin ikramiye ödemeyi taahhüt ettiği belirtilir.	Bir çalışanı ikramiyeden mahrum etmek yasa dışı olacaktır. Bu, yöneticinin çalışanla mahkumun koşullarını ihlal ettiği anlamına gelir. iş sözleşmesi.
İkramiye ödeme prosedürünün, ikramiye hükümlerini belirlediği belirtilmektedir.	Bir karar verirken, ona rehberlik etmeniz gerekecek. Bu belge kapsamında aylık ikramiye zorunlu değilse, ikramiyelerin ödenmemesi meşru olacaktır.

Bonus hükmünde değişiklik

İşverenin yerel bir ikramiye belgesi olmayabilir. Aynı zamanda, kendi takdirinize bağlı olarak dahili kuralların etkisini değiştirebilir veya iptal edebilirsiniz. Bu hak, ikramiyelere ilişkin hüküm için de geçerlidir. Organizasyon başkanının uygun bir emir vermesi yeterlidir. Çalışanlar yapılan tüm değişikliklere aşina olmalıdır: onlardan bunu işaretlemelerini isteyin.

Lütfen dikkat: sendika hücresi bulunan bir kuruluşta, bu tür değişiklikler, işverenin inisiyatifiyle maaşta indirim, daha önce üyeleriyle anlaşmıştı.

Maaşın sabit kısmı nasıl azaltılır

Daha da zor bir durum, bir kuruluş maaşın sabit bileşenini azaltmak istediğinde ortaya çıkar.

Önemli bir nüans: işveren, iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştiremez. Çalışanın rızasını alması gerekiyor ve çoğu bunu kabul etmeyecek.

Çalışandan onay alınmasının gerekli olmadığı tek bir sebep vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinde belirtilmiştir. Bunun nedeni, teknolojik veya organizasyonel yenilikler nedeniyle çalışma koşullarının değişmesinde yatmaktadır. B sıralamak için yasal olarak bir çalışanın maaşı nasıl düşürülür bu durumda, öncelikle bu tür gerekçelerin ne zaman geçerli olduğu anlaşılmalıdır.

Teknolojik ve organizasyonel yenilikler

İş Kanununda bu tür değişikliklerin açık bir listesi yoktur. 74. madde, işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahip olduğu yalnızca birkaç durumu belirtmektedir. En yaygın durumlar aşağıdakileri içerir:

• üretimde kullanılan teknolojiler değişti veya yenileri tanıtıldı;
• teknoloji değişti;
• işletmenin yapısında bir değişiklik oldu (yönetim dahil);
• işyerleri özel değerlendirmeleri ile iyileştirilir;
• diğer iş organizasyonu biçimlerinin kullanımı;
• departmanlar arasındaki iş yükündeki değişiklik.

Lütfen aklınızda bulundurun: sadece çalışanın çalışma koşullarını aynı bırakamama anlamına gelen değişiklikler iş sözleşmesinin değiştirilmesine esas olarak kullanılabilir. Gerekirse, işverenin görüşünü mahkemede savunması gerekecektir.

ÖRNEK 1
Satışlardaki düşüş, teknolojik veya organizasyonel değişikliklerle ilgili olmadığı için ücret kesintisi için önemli bir argüman değildir.

Hangi durumlar izin verir işverenin inisiyatifiyle maaşta indirim yasal olarak?

ÖRNEK 2
Lider, çalışanlarından bazı görevleri üstlenir. Bu durum, işletmenin yönlerinden biri kısıtlandığında ortaya çıkar. Sonuç olarak, bazı görevler alakasız hale gelecektir. Bu nedenle, daha önce yapılmış iş sözleşmelerinin şartları değiştirilemez.
Bütün bunlar, ayarlamalar yapmak için temel oluşturur, çünkü ücretlerde aşağı yönlü değişiklik bir dizi çalışan için.

Aklında tut: işveren, iş sözleşmesini değiştirirken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesine atıfta bulunursa, çalışanlarının çalışma işlevini değiştirme hakkına sahip değildir. Bu, kuruluş başkanının tek taraflı olarak başka bir pozisyon öneremeyeceği anlamına gelir!

Bir iş sözleşmesi nasıl değiştirilir

Kuruluşun başkanı, çalışanlarla iş sözleşmelerini yasaya göre değiştirmenin gerekli olduğunu düşünüyorsa, aşağıdaki sırayla hareket etmelidir:

1. Çalışma koşullarında meydana gelen değişiklikleri ilgili belgede belirtmek gerekir. Herhangi bir yönde çalışma durdurulursa, kapatılması için bir emir verilir.
2. Ardından, hakkında bilgi içeren bir sipariş hazırlamalı ve vermelisiniz. işverenin inisiyatifinde maaş indirimi bu değişikliklerin geçerlilik tarihini gösterir.
3. Siparişin yürürlüğe girmesinden en az iki ay önce işveren, yazı hakkında uyarmak ücretlerde aşağı yönlü değişiklikler Bu değişiklikten etkilenecek tüm çalışanlar.
4. Çalışanlar yeni bir indirimli maaş için çalışmayı kabul ederse, meydana gelen değişiklikleri yansıtan ek bir sözleşme düzenlenir.

Bazı çalışanlar bu tür değişikliklere katılmayabilir. O zaman ihtiyaçları var:

• alternatif olarak, yeterlilik seviyelerine göre kendilerine uygun olan açık pozisyonları teklif edin;
• ve bu tür işlerin olmaması durumunda, daha düşük maaş ödenmesi gereken mevcut pozisyonlar hakkında bilgilendirilmelidir.

Bir çalışan sunulan tüm seçenekleri reddettiğinde, yapılacak tek şey onu işten çıkarmaktır. AT çalışma kitabı giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. maddesine atıfta bulunularak yapılır.

Çalışma saatlerinin azaltılması

Bordro maliyetlerinizi azaltmak için işverenin inisiyatifinde maaş indirimi, başka bir seçenek kullanabilir - kuruluşta yarı zamanlı bir mod kurmak.

Örneğin, bir kuruluşun 6 günlük bir çalışma haftası, çalışma günü sayısı 5 veya 4'e düşürülebilir. Bu durumda maaş çalışılan günlerle orantılı olarak ödenecektir.

Ancak işveren, ancak her iki koşul da aynı anda karşılanırsa çalışma gününü azaltma hakkına sahiptir:

1. organizasyonel veya teknolojik değişimçalışma şartları;
2. ortaya çıkan koşullar nedeniyle çalışan sayısında ciddi bir azalma mümkündür.

Aksi halde işverenin çalışma günlerini azaltma hakkı yoktur.

Azalmak ücretler işverenin inisiyatifinde - herhangi bir çalışan için son derece tatsız bir durum. Bu nedenle, olayların böyle bir gelişimine hazır olmayan birçok kişi, bunun ne kadar yasal olduğu ile ilgilenmektedir. Ücretlerin düşürülmesi konusundaki nüansların neler olduğunu ve haklarının ihlal edildiğini düşünen bir çalışanın nasıl davranması gerektiğini analiz edeceğiz.

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişkiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenir, görevleri 21 ve 22. maddelerde açıklanır ve ücretlere ayrı bir bölüm 21 ayrılmıştır. Ücret tutarı iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Sözleşmenin imzalandığı tarihte kabul edilen asgari ücretten düşük olmayan bir düzeyde olmalıdır. Şu anda (2018'in başında), asgari ücret 9489 ruble. Buna göre, sözleşmede daha az bir sayı belirtilemez.

İş sözleşmesinde belirtilen maaşın düşürülmesi mümkün değildir.

Neden maaşları kesemiyorsun?

İş sözleşmesinde belirtilen maaşın düşürülmesi mümkün değildir.İşveren, işçiyi, maaşında indirime gidildiğini belirten sözleşmeyi yeniden imzalamaya zorlayabilir, ancak bu durumda, eylemleri yasa dışıdır. Çalışan taviz veremez ve vermemelidir, bu durumda kanun kesinlikle onun yanındadır. Bir iş sözleşmesinin tek taraflı değiştirilmesi yasa dışıdır, bu tür bir temas yasal olarak bağlayıcı olmayacaktır. Bu nedenle, çalışanın rızası olmadan ücretleri düşürürler mi diye düşünmeyin. Resmi olarak - hayır.

Kanun ayrıca, işverenin, çalışanlarının durumunu kötüleştiren koşullar yaratmasını da yasaklamaktadır. Ücretlerdeki azalma, işçilerin durumunun doğrudan kötüleşmesidir.İlk bakışta, bu durumda cevap açık gibi görünüyor ve işveren ücretleri düşüremiyor, ancak gerçekte ne yazık ki her şey bu kadar basit değil. Girişimcilerin astlarından tasarruf etmeye başladığı birkaç püf noktası vardır.

Maaşların transferine gelince, o zaman yasaya göre, 15 gün arayla ayda en az 2 kez ödenmesi gerekir. Ödemeler ertelenemez. Her gecikme günü için ceza uygulanır. Çalışan dilediği tarihten itibaren istifa dilekçesi yazma hakkına sahiptir ve işveren bunu imzalamak zorundadır. Ödeme tarihleri, işletmenin herhangi bir çalışanının ücretsiz erişmesi gereken iş sözleşmelerinde ve işletmenin iç belgelerinde belirtilir.

Ücret koşullarının ihlali, ücret miktarında azalma ve işverenin diğer manipülasyonları için çalışanın dava açma hakkı vardır. Bu durumdaki en önemli şey, ihlalin belgesel kanıtlarına sahip olmaktır.İşverenin eylemlerinden birkaç çalışan veya tüm ekip zarar görmüşse, toplu dava açılması gerekir. İşçilerin haklarını koruma olasılığı daha yüksektir.

Maaş kesintisi için yasal gerekçe

Kanun, bir çalışanın maaşının azaltılabileceği bir durum sağlar.İşletmeyi yeniden yapılandırmaktan ve kadro tablosunu değiştirmekten bahsediyoruz. Girişimci iş sorumluluklarını gözden geçirir, yeniden dağıtır veya azaltır, tarife oranlarını değiştirir ve işteki azalma nedeniyle ücretleri de düşürür.

Ancak bu durumda, değişiklikleri çalışanlara en az iki ay önceden yazılı olarak bildirmek ve muhalif olan tüm çalışanların niteliklerine uygun olarak boş pozisyonları almalarını teklif etmekle yükümlüdür. Muhalif çalışanlar, kanunun öngördüğü tazminatla işten çıkarılır.

Çoğu işçi, zahmetli olduğu ve her durumda maliyet gerektireceği için bu yönteme başvurmaz. Bu tür önlemler devlet tarafından zorunlu tutulmakta ve belediye kurumları, okullar ve teknik okullar, müzeler veya kütüphaneler, finansman eksikliği ile maliyetleri düşürmeye zorlanır.

İşletmenin yeniden yapılandırılması durumunda bir çalışanın ücretlerinde azalma meydana gelebilir.

İşverenler yasayı nasıl aşabilir?

Peki işverenin işçinin maaşını düşürme hakkı var mı? Kesinlikle, hayır. İş sözleşmelerinde tek taraflı değişiklik yapılamaz ve ücretleri bu şekilde azaltın - bu yasalarca yasaklanmıştır. Bununla birlikte, pratikte işler farklıdır ve birçok insan, aynı iş için daha önce aldıklarından daha azını aldıkları bir durumla uğraşmak zorundadır.

Bu ifade, bir kişi sözleşmede belirtilen maaşı aldığında, ancak bunun için daha az satın alabildiğinde, enflasyona ve satın alma gücüne atıfta bulunmaz, ancak örneğin bir kişinin bir ayda 25.000 ruble aldığı bir durum hakkındadır ve Sonraki 20.000 ruble vb. Bu önlenebilir mi?

Bir krizde, çalışanlarına iyi para vermekten mutlu olabilecek birçok girişimci, maaşlar da dahil olmak üzere nasıl para biriktireceklerini bulmak zorundadır. Ne yazık ki, çalışanların karşı koyacak hiçbir şeyleri olmayacağı birkaç yol vardır (bu durumu önceden öngörmedikçe).

Bir iş sözleşmesinin yanlış hazırlanması ve "gri" maaşlar

Girişimciler genellikle çalışanlarla "gri" maaşlar konusunda pazarlık yapar: sözleşme şunu belirtir: en küçük bedenücretler ve "eldeki" daha fazla ödeme sözü veriyor. Vicdansız işverenler, çalışanlarını bu düzenlemenin her ikisi için de faydalı olduğuna, bu nedenle her ikisinin de daha az vergi ödeyeceğine ikna etmeye çalışıyor, ancak bu tamamen doğru değil.

Gerçek şu ki, işveren her maaştan kişisel gelir vergisi (sözleşmede belirtilen miktarın %13'ü) ve sigorta primleri zorunlu emeklilik, sosyal ve sağlık sigortası için (farklı durumlarda %5'ten %22'ye kadar). Açıkçası, işverenin mümkün olan en düşük maaşı belirtmesi ve bu asgari ücretten zorunlu ödemeleri yapması faydalıdır.

Çalışanlar, sözleşmenin dürüst bir şekilde yapılmasını ve sözleşmedeki gerçek ücret miktarını belirlemeye cesaret edemezler, ancak bunu tamamen boşuna yaparlar. Adil ve şeffaf ücrete ilişkin yasal haklarından vazgeçerek, işverenlerinin gelecekte onları manipüle etmesine izin verir ve ayrıca dava kapısını kapatırlar.

Sözleşmedeki gerçek ücret miktarını belirleme talebi

Bazıları içtenlikle “gri” bir maaşla kişisel gelir vergisi ödemekten önemli ölçüde tasarruf etmenin mümkün olacağına inanıyor, ancak bu böyle değil. gelir vergisi miktarı bireysel asgari ücretten 1233,5 ruble. Sözleşmeniz gerçek bir maaş içeriyorsa, örneğin 20.000 ruble, 2.600 ruble ödeyeceksiniz. Fark çok önemli değil, ancak yasa dışı kesintiler olmadan istikrarlı bir maaş alma hakkını kendinize garanti ediyorsunuz.

İhlal durumunda, dürüst bir sözleşmeye sahip bir çalışan, haklarını mahkemede savunabilecektir.

Asgari ücret sözleşmede belirtilmişse ve bir süre için işveren size daha fazla ödeme yaptıysa, maaşınızı herhangi bir zamanda herhangi bir miktarda, hatta doğrudan 9489 ruble'ye indirebilir ve yasa açısından, o kesinlikle doğru olacaktır. "Sözleşmeleriniz", belgelere yansıtılmamışsa yasal bir güce sahip değildir.

Bazı durumlarda işveren, iş için ödeme yapmanın geçici olarak mümkün olmadığını iddia ederek, çalışanlarından “pozisyon almalarını” ister. Bu durumda çalışanlar durumu kendi başlarına değerlendirmelidirler: İşverene güveniyorlarsa ve ödemelerde gecikme ve azalmanın nesnel nedenleri varsa, yarı yolda buluşmak faydalı olabilir. Bir kişi işverene güvenmiyorsa, taviz vermeyi reddetmeye ve ödemeleri tam olarak talep etmeye değer.

Ek olarak, işveren, iş sözleşmesinde sabitlenmemişse, ikramiye tutarını, satış yüzdesini vb. değiştirebilir. Aksi takdirde, onları kesemezsiniz.

Çözüm

"Bir çalışanın maaşında bir azalma - yasal mı" sorusunun cevabını henüz bulamadıysanız, yukarıda yazılanları özetleyelim. Normal şartlarda işletmenin yeniden yapılandırılması söz konusu olmadığında, İşveren, işçilere haber vermeksizin tek taraflı olarak iş sözleşmesini değiştiremez.. Bu değişiklikler yasal olarak bağlayıcı olmayacaktır.

İşverenin ödemeyi geciktirme ve iş sözleşmesinde belirtilenden daha az ödeme hakkı yoktur. Ancak, çalışan başlangıçta taviz verdiyse ve “gri” bir maaşı kabul ederse, işveren ödemeleri istediği zaman azaltabilir. Bir anlaşmazlık durumunda, çalışanların iletişim kurması teşvik edilir iş teftişi ve mahkeme.

Ücretler, çalışanlar ve işveren arasındaki ilişkide ana güvencedir. İş için zorunlu ödeme, yönetimin doğrudan ve devredilemez bir sorumluluğudur.

Aynı zamanda resmi içeriğin boyutu, personelin kazancının ana temel parçasıdır. Temelde, diğer ek ücretler ve ödenekler hesaplanır. Bu nedenle içeriğin boyutunu korumak, çalışanların mali durumunun önemli bir garantisidir.

Bu nedenle, her işçinin korunmasında doğrudan bir çıkarı vardır. verilen değer veya artması. Oranın düşürülmesi, çalışanların çıkarlarını doğrudan etkiler ve her zaman çok fazla tartışmaya neden olur.

Maaş kesintisi yasal mı değil mi?

Ücret indirimi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesidir, bu, mantıklı bir sırayla getirilmesi gereken bir dizi normdur. Bu, işverenin yeteneklerinin ve çalışanların yetkilendirilmesinin daha iyi anlaşılmasını sağlar. Her şeyin temeli Sanattır. Yönetimin çalışanla yapılan iş sözleşmesindeki ödemelere ilişkin hükümleri belirleme yükümlülüğünü belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.

Bir sonraki kural olarak, Art. 72 yasa iş ilişkileri. Bu norma göre belirlenen hacmin değiştirilmesine yalnızca taraflar arasında bir anlaşma olması durumunda izin verilir. Bu, maaş indirimlerinin yalnızca anlaşma ile mümkün olduğu anlamına gelir. Böyle bir anlaşma ancak gönüllü olabilir.

Bu nedenle, işverenin inisiyatifiyle maaşta indirim, işçilerin rızası ile uygulanabilir. Aynı zamanda, yasa tanımlar işverenin tek taraflı bir inisiyatif alabileceği ve gelirde bir düşüş gerçeğini belirleyebileceği durumlar ve daha ayrıntılı olarak belirtilmeleri gerekir:

• organizasyonel değişiklikler. Örneğin, personel sayısı değişti ve artık büyük kazançlara ihtiyaç kalmadı. Aynı zamanda çalışan yerini kaybetmez;
• teknolojik inovasyonlar. yeni tanıtımı teknolojik çözümler, nihai sonuca işçilerin katılım derecesini azaltmaya izin verir.

Bu durumlarda, gelirde bir azalma üzerinde anlaşmaya gerek yoktur. Her şey işverenin inisiyatifine bağlıdır.

Çalışan maaşlarını düşürme nedenleri

Kural olarak, nedenler olumsuz ekonomik faktörlerdir. Çoğu zaman soru, işletmenin hayatta kalmasıdır. Ya maaşlar aynı kalır ve bu felakete yol açar ya da bir azalma olur ve bu da işletmenin ayakta kalmasını sağlar.

Ancak, ekip gelirde bir azalmaya karşıysa, yönetimin inisiyatif alması için nesnel gerekçeler olmalıdır. Yukarıda belirtildiği gibi, bunun nedeni teknolojik veya organizasyonel değişiklikler olmalıdır.

İşveren inisiyatifinde maaş indirimi için nasıl başvurulur?

Ücret oranındaki azalma ve işçi sayısındaki azalma uygun şekilde belgelenmelidir. Personelin gelirini düşürürken, işveren ana çalışma sözleşmesine ek bir kanun hazırlamakla yükümlüdür. Bu anlaşma, maaştaki azalmayla ilgili değişiklikleri pekiştirecektir.

Aynı zamanda, her durumda anlaşma ile maaş indirimi resmileştirilir - işveren inisiyatifinde ve personel ile anlaşarak ücretlerde bir azalma ile. Belirtilen ücret indirimi anlaşması, yeni gelir oranının belirli değerini içerir.

Maaş indirimi örneği

Gelir Azaltma Bildirimi (şimdiki değeri) bağlayıcı belge. Ücret kesintisinden etkilenen her çalışanın buna aşina olması gerekir. Ücret indirimi bildiriminin, personelin haklarına uyulmasının bir şekli olduğu söylenmelidir. Sonuçta, çalışanlar itiraz edebilir. Bu pozisyonun bir sonucu olarak, sözleşmeleri feshetmek zorunda kalacaklar.

Maaş değişikliği talebi örneklem

Ücretlerdeki indirimin personele bildirilmesinden sonra bu yönde bir talimat verilmesi gerekir. Bu belge, yönetimin kararını pekiştirecek ve ifade edecektir. Doğru ve tüm kurallara uygun olarak yürütülmelidir. Tüm değişimleri ve yenilikleri yansıtmak önemlidir. İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın maaşında yasal gerekçelerle bir indirim, belirtilen biçimde düzenlenmesi durumunda doğru olacaktır.

Maaş indirimi konusunda ek anlaşma - örneklem

Ek anlaşma başka bir zorunlu eylemdir. Tüm değişiklikleri içerir. Sonuçta maaş kısmına ek olarak, çalışanın geliri diğer ödemeler tarafından belirlenir. Hepsinin bu belgede daha ayrıntılı olarak yansıtılması gerekir.

Maaş bordrosunda azalma

Ücretlerdeki düşüş, şu ana kadar yansıtılacak personel. Bu, tüm değişiklikleri yansıtan dahili bir şirket belgesidir. Ama bu teknik döküman, sipariş temelinde meydana gelen değişiklikleri içerir.

Buna göre, azalma personel tablosuna yansıtılmalıdır. Bu, bu belgede değişiklik yapmanız gerektiği anlamına gelir.

Tarafların mutabakatı ile maaş indirimi için nasıl başvurulur?

Taraflar arasında bir anlaşma varsa, yukarıdaki işlemin aynısı gerçekleşir. Bu, çalışanların yazılı onayını almanız ve ardından açıklanan algoritmaya uymanız gerektiği anlamına gelir. Yani bir emir verilir. Ardından, ek bir sözleşme düzenlenir. Bundan sonra, personel tablosunda ayarlamalar yapmalısınız.

Ücret oranı gerekli koşul uyma yükümlülüğü işverene ait olan iş sözleşmesidir. Ancak, bazı durumlarda maaş düşürülebilir. İşverenin, çalışanın maaşını hangi gerekçelerle ve hangi sırayla düşürme hakkına sahip olup olmadığının dikkate alınması önemlidir.

Yasa koyucu, ücretleri düşürmek için 2 seçenek belirler:

1. İşverenin inisiyatifinde. Belki de Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen gerekçelerle. Kayıt anlamına gelir Ek anlaşma bir iş sözleşmesine.
2. Karşılıklı inisiyatifle (çalışanın rızasıyla). İş sözleşmesindeki değişiklikler, çalışanla yapılan bir sözleşme temelinde yapılır.

İşverenin ücret miktarını düşürme prosedürüne ilişkin gerekliliklere uymaması, onu sorumluluğa getirmenin temelidir.

Tek taraflı maaş indiriminin nedenleri ve gerekçeleri

İşverenin inisiyatifinde ücretlerde bir azalma aşağıdaki nedenlerden kaynaklanabilir:

1. Çalışanın verimliliğinde azalma, gelecekte becerilerini geliştirme ve iyileştirme konusundaki isteksizliği.
2. Çalışanın onu başka bir pozisyona aktarırken yeni görevlerle baş edememesi.
3. Bir çalışanla ilgili yanlış beklentiler (örneğin, işe alınan bir çalışan işe başladığında).

Ancak işverenin işçinin ücretini düşürme hakkı yoktur. Kendi iradesi ya da ülkedeki kriz durumundan dolayı.

Kayda değer: yaygın bir durum, daha az vergi ödemek için resmi maaşı azaltmaktır. Bu durumda işçi mağdur olmayacaktır. finansal plan, maaşın geri kalanı “bir zarf içinde” alınacağından. Ancak, bu tür eylemler yasa dışıdır. Zarflardaki ücretlerin sorumluluğunu okuyun.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle maaşta bir azalmanın yapılabileceği yasal gerekçeler belirler:

1. Teknolojik veya organizasyonel koşulların değişmesi emek faaliyeti(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). Bu temelde maaşı azaltan yönetimin, değişikliklere ilişkin kanıtları belgelemesi önemlidir (örneğin, teknoloji veya üretim tekniğindeki bir değişiklik, yapısal yeniden düzenleme, bir iş işlevinin gerçekleştirileceği yerlerin iyileştirilmesi, vb.).
2. Emek göstergeleri sistemini uygularken ücretlerin değişken kısmını değiştirmek. İşveren, çalışanın gelirini değiştirebileceği notları - seviyeleri kullanabilir. Bu durumda çalışana tahakkuk eden maaş aşağıdaki kriterlere göre belirlenecektir:
   1. faaliyetlerinin kalitesi;
   2. harcanan çaba;
   3. Yetenek seviyesi;
   4. görevlerinin karmaşıklığı.

Son temelde maaşı düşürürken, iş sözleşmesinin, listelenen göstergeleri dikkate almadan kendisine tahakkuk eden maaşın sabit kısmını belirtmesi önemlidir. Ek olarak, maaşın değişken kısmı belirtilir (örneğin, 5.000 ila 10.000 ruble arasında).

Çalışanın rızası ile ücret indiriminin gerekçeleri

İşverenin maaşı başka nedenlerle azaltıp azaltamayacağı göz önüne alındığında, çalışanın maaşını düşürme gerekçelerini (rızasıyla) listelemeye değer:

1. Sertifikasyon yürütmek. Sonuçlara göre, çalışanın resmi görevleri yerine getirme konusunda yetersiz olduğu kabul edilirse, daha düşük bir maaş anlamına gelen daha düşük bir pozisyona transfer edilir. Çeviri yalnızca şu durumlarda gerçekleştirilir: Yazılı onayçalışan.
2. Personel veya çalışan sayısının azaltılması. Bu durumda işçi daha düşük maaşla bir alt pozisyona transfer edilir veya işten çıkarılır.
3. Kuruluş. Sadece fiilen çalışılan saatler ödemeye tabidir (örneğin, 14 yaşından küçük çocuğu olan veya 18 yaşından küçük engelli çocuğu olan bir çalışanın talebi üzerine).

Çalışanın yarı zamanlı çalışmaya (vardiya, hafta) geçiş veya geçiş izni yazılı beyanı ile onaylanır.

Maaş düşürme prosedürü

Asgari ücretin altında maaş

İşverenin maaşı azaltıp azaltamayacağını öğrendikten sonra prosedürü dikkate almak gerekir. Aşağıdaki adımlardan oluşur:

1. Bir çalışana maaş kesintisinin yazılı olarak bildirilmesi. Uyarı süresi:
   1. tüzel kişiler için indirimden en az 60 gün önce;
   2. bireysel girişimciler için en az 14 gün.
2. Bir çalışan maaş kesintisini reddederse, yönetim teklif verebilir. boş pozisyon(sağlık durumu ve nitelikler dikkate alınarak).
3. Bir çalışan bir pozisyondan istifa ederse ve boş pozisyonların yokluğunda, iş sözleşmesi onunla feshedilir ve ödeme için bir kıdem tazminatı verilir.

Farklı bir sırayla, çalışan yarı zamanlıya devredilir çalışma zamanı işverenin inisiyatifinde. Böyle bir rejim, altı ayı geçmeyen bir süre için ve yalnızca toplu işten çıkarmaları önlemek için işlerin korunması nedeniyle mümkündür.

Makalenin yorumlarında sorular sorarak bu konu hakkında daha fazla bilgi edinin.

İşyerinde maaş kesintileri yaşadık. İddiaya göre şirket zarar ediyor ve siparişi bile göstermediler. Sadece tüm çalışanlara sözlü olarak bilgi verildi. Söylesene, bir şekilde haklarımızı savunabilir miyiz? Maaş çekinden para kesmenin yasal bir nedeni var mı?

KANUNİ EL KOYMA
İşveren, yalnızca kesin olarak tanımlanmış durumlarda maaştan para kesme hakkına sahiptir:

• maaş nedeniyle çalışana verilen işlenmemiş avans ödemesini geri ödemek;
• harcanmayan ve zamanında iade edilmeyen avansları ödemekle bağlantılı olarak verilen avans ödemesi iş gezisi veya başka bir alanda başka bir işe transfer;
• muhasebe hataları nedeniyle fazla ödenen tutarları çalışana iade etmek;
• bir çalışanın, çalışılmamış tatil günleri için zaten yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine.

• § Sanat. 137 İş Kanunu RF

Ancak, görünüşe göre sorunuz ücretlerden yapılan kesintilerle ilgili değil, bunun azaltılmasıyla ilgili.

BEYAZ MAAŞ
İşveren ücretleri kesebilir, ancak bu prosedür çok sorunludur, çünkü ücret koşulları (miktar dahil) tarife oranı veya resmi maaş) iş sözleşmesinde belirtilir.

• § Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si

Kazancınızı tek taraflı olarak azaltmak, ancak örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiyse mümkündür (örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, sertifikalarına dayalı işlerin iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi). Bu durumda, işveren ücretleri düşürme ihtiyacını haklı çıkarmakla yükümlüdür.

• § Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü

Yaklaşan değişiklikler ve böyle bir ihtiyaca neden olan sebepler hakkında en geç 2 ay önceden yazılı olarak bilgilendirilmeniz gerekiyordu. Ancak bu süreden sonra yeni bir maaşla çalışmak istemezseniz kovulma hakkınız vardır. Gerekçe, “işçinin, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklik nedeniyle işe devam etmeyi reddetmesi”dir. İşten çıkarılma nedeni ile ilgili aynı giriş, elbette kendi özgür iradenizle veya tarafların mutabakatı ile bir açıklama yazmadığınız sürece, çalışma kitabında olacaktır.

• § S. 7 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si

Çoğu zaman, işverenler maaşın kendisini düşürmezler, ancak her türlü ikramiye ve ikramiyeyi keserler. Bu ödemelerin koşulları belirlenir toplu iş sözleşmesi, anlaşma, yerel düzenlemeler. Belge, bir baskının gerekli olup olmadığını belirtmelidir ek sipariş ek ücretlerde bir azalma olması durumunda veya başkanının kararı yeterlidir. Kural olarak, işverenin bu tür eylemleri iş yasalarına aykırı değildir ve bir anlaşmazlık durumunda mahkemeler genellikle liderleri destekler.

Maaşınız kesilirse veya teşvik ödemeleri bir emir vermeden azaltılırsa, yerel yasalar verilmesini sağlarken, bu doğrudan yasanın ihlalidir.

Haklarınız için ayağa kalkın! İşverenin eylemlerini (toplu olarak) iş müfettişliğine ve savcılığa şikayet edin.

GRİ MAAŞ
İşçilerin “gri” maaş alması da bu tür durumlar için nadir değildir. Bu durumda ne yazık ki haklarınızı savunamayacaksınız. Belgelere göre maaşınız azmış. Artık zarfta size fazladan para ödendiğini kanıtlamanız neredeyse imkansız olacak. Bu nedenle işveren, beyana göre maaşınızı size ödenen sınıra kadar düşürme hakkına sahiptir. Tek teselli: işverenin size 5.554 rubleden az ödeme yapma hakkı yoktur. (SMIC).