A ka rregulla për pagesën e shpërblimeve në legjislacionin e punës?Në cilat kushte është e mundur të anuloni pagesat e bonusit?A është e ligjshme mospagimi i shpërblimeve për një punonjës në lidhje me shkarkimin e tij të ardhshëm?Në çfarë përfundimesh dolën arbitrat kur shqyrtonin rastet e mospagesës së shpërblimeve për punonjësit?

Kur merret parasysh kur pagesa e bonusit është e detyrueshme dhe kur jo, duhet të merret parasysh fakti se ekzistojnë dy lloje shpërblimesh: disa përfshihen në sistemin e shpërblimit dhe janë pjesë përbërëse e pagës, ndërsa të tjerat janë. njihet si shpërblim i punonjësit për kryerjen e punës me ndërgjegje.

Le të kthehemi te dispozitat e ligjit të punës.

Neni 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se paga e një punonjësi është një shpërblim për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer prej tij, si dhe kompensim dhe kompensim dhe pagesat nxitëse (në veçanti, shpërblimet dhe pagesat e tjera nxitëse).

Dispozitat e Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton që pagat e punonjësit përcaktohen me një kontratë pune në përputhje me ligjin në fuqi. të këtij punëdhënësi sistemet e pagave.

Sistemet e shpërblimit, duke përfshirë madhësinë e tarifave, pagat (pagat zyrtare), pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese, shtesat stimuluese dhe sistemet e bonusit, përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me ligjet e punës dhe rregullat e tjera. aktet juridike që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Për informacionin tuaj

Legjislacioni i punës nuk përcakton procedurën dhe kushtet për emërimin dhe zbatimin e pagesave stimuluese nga punëdhënësi, por vetëm parashikon që pagesa të tilla të përfshihen në sistemin e shpërblimit, dhe kushtet për emërimin e tyre përcaktohen nga rregulloret lokale të punëdhënësit.

Pra, duke marrë parasysh dispozitat e Art. Çmimi 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - komponent pagat... ku bazë ligjore për mospërllogaritjen e një bonusi për një punonjës, punonjësi nuk do të përmbushë kushtet e bonusit të përcaktuara nga një akt rregullator vendor (për shembull, dështimi për të përfunduar sasinë e kërkuar të punës).

Megjithatë, sipas Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një bonus është një nga llojet e stimujve për një punonjës që përmbush me ndërgjegje detyrat e tij të punës, shumën dhe kushtet e pagesës së të cilave përcakton punëdhënësi, duke marrë parasysh tërësinë e rrethanave që parashikojnë për një vlerësim të pavarur të detyrave të punës të kryera nga punonjësi dhe kushteve të tjera që ndikojnë në shumën e bonusit, duke përfshirë rezultatet aktivitet ekonomik vetë organizatës.

Për informacionin tuaj

Legjislacioni i punës nuk përcakton shumat minimale dhe maksimale të shpërblimeve. Gjithashtu, nuk ka një procedurë uniforme për llogaritjen e tyre (në përqindje, shumë fikse etj.). Punëdhënësit i vendosin të gjitha këto çështje vetë. Nëse ekziston një organ përfaqësues i punëtorëve, punëdhënësi duhet të marrë një vendim duke marrë parasysh mendimin e tij.

Në bazë të shpjegimeve të Ministrisë së Punës (letrat e datës 14 shkurt 2017 Nr. 14 1 / OOG-1293, datë 15 shtator 2016 Nr. 14 1/10 / В-6568), koha e zbatimit të stimulit pagesat për punonjësit e përllogaritur për një muaj, tremujor, vit ose periudhë tjetër mund të përcaktohen me një marrëveshje kolektive, një akt normativ vendor. Dispozita për shpërblimet mund të parashikojë që pagesa e shpërblimeve për punonjësit në bazë të rezultateve të një periudhe të përcaktuar nga sistemi i bonusit (për shembull, një muaj) të kryhet në muajin që pason atë raportues, ose një afat specifik për pagesën e tij. mund të specifikohet, dhe pagesa e bonusit bazuar në rezultatet e punës për vitin bëhet në mars vitin tjeter ose tregohet gjithashtu një datë specifike e pagesës së saj.

A mund të revokohen shpërblimet disiplinore?

A është e mundur të privohen punonjësit nga shpërblimet për vonesën, refuzimin për të shkuar në një udhëtim pune ose shkelje të tjera disiplinore? Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për kryerjen e një vepre disiplinore, domethënë për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë t'i kërkojë atij sa më poshtë: masa disiplinore:

1) vërejtje;
2) një qortim;
3) shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Në bazë të artikullit të përmendur:

nuk lejohet zbatimi i sanksioneve disiplinore të paparashikuara ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën;
me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor duhet të merret parasysh pesha e veprës penale dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore përshkruhet në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Megjithatë, mospërllogaritja (zvogëlimi i madhësisë) i bonusit është një masë tjetër ndikimi tek punonjësi dhe nuk zbatohet për sanksionet disiplinore. Kjo do të thotë se në këtë rast, procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore, e përcaktuar në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk zbatohet.

Meqenëse sistemi i bonusit rregullohet nga rregulloret lokale të organizatës, arsyet përkatëse duhet të përcaktohen në këto akte. Në veçanti, ato mund të parashikojnë dispozitën që në prani të vonesave, punonjësit i hiqet plotësisht bonusi ose bonusi llogaritet duke përdorur një koeficient reduktimi. Legjislacioni nuk përcakton asnjë mundësi për zvogëlimin e madhësisë së primeve dhe as kufijtë e uljes së tyre.

Pra, privimi i një punonjësi nga bonusi nuk përfshihet në sanksionet disiplinore të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, privimi i bonusit në këtë situatë është i mundur: nëse punonjësi nuk i përmbush detyrat e tij të punës me mirëbesim, punëdhënësi ka të drejtë të mos i paguajë atij shpërblimin. Në këtë rast, është e nevojshme të parashikohet në një akt rregullator vendor (për shembull, në dispozitën për shpërblimet) ose marrëveshje kolektive kushti përkatës për shpërblimin.

Gjykata e Lartë për rastet kur primi mund të hiqet

Në vendimin nr.69 KG17-22 datë 27.11.2017, Gjykata e Lartë ka konstatuar se nëse shpërblimet nuk janë të detyrueshme, punëdhënësi ka të drejtë të mos i paguajë ato.

Thelbi i çështjes ishte si më poshtë. Paga e specialistit kryesor të bankës kishte të drejtën e një shpërblimi mujor të parashikuar nga akti normativ vendor - rregullorja për shpërblimin e punës. Primi është llogaritur mbi bazën 66.7% të pagës shumëzuar me koeficientin e përmbushjes së treguesit të përgjithshëm bankar. Punëdhënësi nuk i ka paguar punonjësit shpërblim për dy muajt e fundit të punës, duke shpjeguar se treguesi i përgjithshëm bankar ka qenë 0% dhe askush nuk ka marrë bonus. Përveç kësaj, punëdhënësi këmbënguli që pagesa e bonusit është fakultative dhe transferohet vetëm nëse ekziston një mundësi e përshtatshme financiare. por ish i punësuar nuk u pajtua me këtë dhe tregoi se faktori i shumëzimit nuk mund të jetë më i vogël se 50%. Në mbështetje të fjalëve të tij, paditësi iu referua klauzolës së pagave, ku thuhet se këtë tregues mund të jetë e barabartë me 50, 70, 90 dhe 100%.

Gjykata e shkallës së parë refuzoi punonjësin me arsyetimin se, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, bonusi është një prim stimulues fakultativ. Pas shqyrtimit të materialeve të çështjes, gjykata konstatoi se pagesat e bonusit në disa muaj nuk janë bërë, ndërsa në muajt e tjerë janë më pak se zakonisht.

Gjykata e Apelit ka rënë dakord me paditësin dhe ka treguar se koeficienti minimal prej 50% i garanton punonjësit një shpërblim mujor. Gjyqtarët vunë në dukje se punëdhënësi nuk mund të vendosë në mënyrë arbitrare shumën e bonusit ose të mos e paguajë atë sipas gjykimit të tij.

Megjithatë, Gjykata e Lartë e anuloi vendimin e apelit. Në përputhje me rregulloren për kompensimin, në bankë është krijuar dhe funksionuar sistemi i shpërblimit me kohë. Sistemi i bonusit u prezantua krahas sistemit të shpërblimit të bazuar në kohë dhe parashikoi formimin e një pjese variabile (jo fikse) të pagave - pagesave stimuluese, të cilat llogariteshin dhe kryheshin në mënyrën e përcaktuar me rregulloren për shpërblimin. Pagesat nxitëse për punonjësit e bankës përfshijnë një bonus mujor bazuar në performancën dhe bonuse një herë (një herë). Rregullorja e kompensimit të bankës thotë se pagesat stimuluese janë pjesë jo fikse e shpërblimit të punonjësit të bankës dhe përfshijnë këto lloje pagesash: bonus mujor në bazë të performancës, shpërblime një herë (një herë). Pas shqyrtimit të këtyre formulimeve, gjykata arriti në përfundimin se primet në bankë nuk ishin të detyrueshme.

Për informacionin tuaj

Për të shmangur situatat e diskutueshme me punonjësit, kur aplikoni një sistem shpërblimi në një organizatë që përmban një pjesë bonus, është e nevojshme të përdorni formulime të qarta që bëjnë të mundur interpretimin e paqartë të pjesës së bonusit si një pagesë opsionale.

Heqja e shpërblimeve në lidhje me shkarkimin e ardhshëm të një punonjësi është i paligjshëm

Në vendimin e Apelit të datës 20 shkurt 2018 Nr. 33-1945 / 2018, Gjykata Rajonale e Nizhny Novgorod arriti në përfundimin se shkarkimi i ardhshëm nuk është një arsye për mospagimin e bonusit të parashikuar nga një akt rregullator vendor.

Gjyqtarët treguan se shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese janë pjesë e pagës, kushtet, procedura dhe kriteret për zbatimin e tyre mund të pasqyrohen në kontrata e punës punonjës ose të miratuar në një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose rregullore vendore (rregullore për shpërblimin, rregullore për shpërblimet, etj.).

Gjatë shqyrtimit të materialeve të çështjes, gjykata zbuloi se sipas pikave 4.1 - 4.5 të kontratës së punës, shpërblimi i punonjësit përbëhet nga dy pjesë: fikse dhe e ndryshueshme. Pjesa fikse e shpërblimit të punonjësit paguhet çdo muaj në formën e pagës zyrtare të përcaktuar dhe të garantuar me ligj. pagesat e kompensimit(shtesë) në pagën zyrtare në lidhje me mënyrën e punës dhe kushtet e punës. Pjesa e ndryshueshme e shpërblimit është një pagesë stimuluese (bonuse, shtesa) dhe bëhet në kohë, në bazë dhe në kushte të përcaktuara me marrëveshje kolektive. Pagat i paguhen punonjësit në mënyrën të përcaktuara me ligj dhe marrëveshjen kolektive në fuqi me punëdhënësin dhe përcaktimin e kushteve specifike të pagesës së saj.

Në përputhje me pikën 11.1.3 sek. 11 "Pagesat sociale" të rregullores së unifikuar për shpërblimin dhe pagesat sociale të punonjësve, e cila është aneksi 8 i kontratës kolektive, në varësi të disponueshmërisë së fondeve dhe brenda kufijve të fondit social të formuar në kurriz të fitimi neto duke mbetur në dispozicion të organizatës, CEO mund të paguajë shpërblime për punonjësit, me përjashtim të atyre që janë në Periudha provuese, per festat (shperblimet per diten e punonjesit te grumbullimit dhe dy festa shteterore ose republikane, shperblime shtese nga fondi shoqeror i shoqates (perfshire dhe diten e pervjetorit te shoqates, dege), te paguara me vendim. drejtor i Përgjithshëm shoqatat).

Gjykata konstatoi se urdhri për shpërblimet është lëshuar para shkarkimit të punonjësit, por pasi punëdhënësi ka marrë kërkesën përkatëse.
Duke qenë se në momentin e dhënies së vendimit, punonjësi ishte në staf, sipas gjykimit të arbitrave, nuk kishte asnjë arsye për të mos i dhënë një çmim.

Ju kujtojmë se sipas pikës 1 të Artit. 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pas përfundimit të kontratës së punës, pagesa e të gjitha shumave që i detyrohen punonjësit bëhet nga punëdhënësi në ditën kur punonjësi pushohet nga puna. Nëse punonjësi nuk ka punuar në ditën e pushimit nga puna, shumat përkatëse duhet t'i paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi punonjësi i largimit të paraqesë një kërkesë pagese.

Kështu, punëdhënësi ngarkohej me shumën e bonusit të papaguar, dëmshpërblimin e vonesës në pagesën e tij, si dhe dëmshpërblimin e dëmit moral.

Anulimi i dispozitës së bonusit

A ka të drejtë punëdhënësi të anulojë pagesën e shpërblimeve? Kjo është e mundur vetëm nëse plotësohen disa kushte. Punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë kushtet e shpërblimit të përcaktuara nga palët në rast se këto kushte nuk mund të mbahen për shkak të ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës.

Për informacionin tuaj

Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kushtet e shpërblimit të punës (përfshirë madhësinë norma tarifore ose paga (paga zyrtare) e një punonjësi, pagesa shtesë, shtesa dhe pagesa nxitëse) janë kushtet e detyrueshme kontrata e punës.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët lejohen vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara Kodi i Punës(neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Marrëveshja për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët lidhet në të shkruarit.

Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e punës kontrata e përcaktuar nga palët nuk mund të ruhet, lejohen një ndryshim i nisur nga punëdhënësi, me përjashtim të një ndryshimi në funksionin e punës së punëmarrësit.

TE ndryshim organizativ mund të përfshijë, në veçanti:
- ndryshimet në strukturën drejtuese të organizatës;
-futja e formave të caktuara të organizimit të punës (brigadë, qira, kontratë, etj.).

Ndryshimet teknologjike në kushtet e punës njihen:
- futja e teknologjive të reja të prodhimit;
- futja e makinerive, veglave, njësive, mekanizmave të reja;
-përmirësimi i vendeve të punës;
-zhvillimi i llojeve të reja të produkteve;
- futja ose ndryshimi i rregulloreve teknike.

Për informacionin tuaj

Një rënie në shitje dhe një përkeqësim i situatës financiare të organizatës nuk mund të jenë arsyet që lejojnë punëdhënësin të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratës së punës.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që shkaktuan nevojën për ndryshime të tilla, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

shënim
Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar me shkrim t'i ofrojë atij një punë tjetër në dispozicion të tij (si post i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilat punonjësi mund t'i kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore.

Në këtë rast, punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune. Në mungesë të punës së specifikuar ose refuzimit të punonjësit nga puna e propozuar, kontrata e punës me të ndërpritet në përputhje me pikën 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Punëdhënësi nuk mund të vendosë në mënyrë arbitrare shumën e bonusit ose të mos e paguajë atë sipas gjykimit të tij. Pagesat e bonusit zakonisht miratohen nga një akt normativ vendor: një marrëveshje kolektive, rregullore të brendshme të punës, një dispozitë e veçantë, etj. Disa kushte për inkurajimin e një punonjësi të caktuar mund të përcaktohen në një kontratë pune.

Nëse organizata nuk konstaton se bonusi është pjesë e detyrueshme e pagës, pagesa e tij është një e drejtë dhe jo një detyrim i punëdhënësit. Sipas mendimit të Forcave të Armatosura të RF, kushtet për dhënien e bonusit përcaktohen nga punëdhënësi, duke i rregulluar ato në një akt normativ vendor. Në veçanti, shuma e bonusit mund të varet nga rezultatet e aktivitetit ekonomik të organizatës. Për të shmangur situatat e diskutueshme me punonjësit, është më mirë të tregoni drejtpërdrejt në kontratën e punës dhe aktet lokale se bonusi nuk është një pagesë e detyrueshme.

Mos merrni bonuse në punë. Çfarë duhet bërë për këtë?

Çdo punonjës gëzohet për çmimin. Por pa e marrë atë, është e rëndësishme të kuptoni nëse punëdhënësi ka shkelur në këtë mënyrë të drejtat tuaja apo jo.

Pagesa e primit

Fillimisht, pagesa e një bonusi (një pagesë nxitëse për një punonjës që përmbush me ndërgjegje detyrat e tij të punës, e cila është pjesë e pagës (nenet 129, 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)) është e drejta e punëdhënësit, jo detyra e tij. . Punëdhënësit që vendosin të paguajnë periodikisht shpërblime për punonjësit e tyre zakonisht e dokumentojnë këtë fakt në një kontratë pune, marrëveshje kolektive, në dispozitën për shpërblimet, etj. Nëse në një situatë të tillë punonjësi nuk ka marrë bonusin e kërkuar, vendimi nëse do të ndërmerret ndonjë veprim duhet të merret në varësi të formulimit "bonus".

Çfarë mund të shkruhet në dokumentet e personelit

Këtu janë disa shembuj të formulimeve të mundshme në lidhje me pagesën e një bonusi. Për shembull, kontrata e punës thotë se paga e një punonjësi përbëhet nga një pagë dhe një bonus mujor i vendosur ose në përqindje të pagës ose në një shumë fikse. Me këtë formulim, mospagesa e primit është shkelje!

gjithashtu në dokumentet e personelit mund të thuhet se punonjësi ka të drejtë në një bonus, por në varësi të kushteve të caktuara (për shembull, për përmbushjen e tepërt plani i prodhimit). Ose, kushtet për heqjen e primit / zvogëlimin e madhësisë së saj mund të përcaktohen, për shembull, në prani të sanksioneve disiplinore (Letra e Rostrud e 18/12/2014 N 3251-6-1). Prandaj, nëse punonjësi përmbush kërkesat e përcaktuara nga punëdhënësi, atëherë mospagesa e bonusit është shkelje. Nëse këto kushte nuk plotësohen, atëherë punonjësi që nuk ka marrë çmimin duhet të ankohet vetëm për ju.

Punëdhënësi ende duhej të paguante bonusin ...

Nëse punëdhënësi megjithatë ka shkelur detyrimin e tij për të paguar një bonus punonjësi, atëherë një punëdhënës i tillë mund të ankohet në inspektimi i punës... Kjo mund të bëhet përmes faqes së internetit Online Inspection.rf. Dhe nëse inspektorët zbulojnë se punëdhënësi, në fakt, ka shkelur të drejtat e punonjësit, atëherë ky punëdhënës përballet me gjobë (pjesa 6 e nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse).

Duhet të kishte një bonus, por nuk ishte: punëdhënësi duhet ta rregullojë atë!

Fatkeqësisht, për të marrë paratë e fituara ligjërisht, punonjësi duhet të ankohet nga punëdhënësi - kjo nuk zgjidhet aq shpesh në mënyrë paqësore. Dhe, përveç faktit që punëdhënësi do të gjobitet, inspektorët e punës do ta detyrojnë atë të paguajë një bonus për punonjësit.

Nga rruga, përveç vetë bonusit, punëdhënësi duhet t'i paguajë punonjësit kompensimin për vonesën e tij (neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kompania nuk i ka paguar bonusin punonjësit dhe ai ka ngritur padi. Gjykata rikuperoi 715 mijë rubla nga kompania. Në raste të tilla, punëtorët ende aplikojnë në inspektoratin e punës, i cili financon kompanitë deri në 50,000 rubla. Lexoni në cilat raste punëdhënësi do të jetë në gjendje të justifikojë refuzimin për të paguar bonusin.

Çfarë premie nuk kërkohet që kompania të paguajë?

Një kompani nuk kërkohet gjithmonë të paguajë shpërblime për punonjësit e saj. E gjitha varet nga lloji i pagesës së bonusit për punonjësit që fiksohet në aktet lokale ose kontratat e punës.

Opsioni i parë është që punëdhënësi të ketë vendosur bonusin si një pagesë nxitëse. Kjo është një mënyrë për të shpërblyer punonjësin për punë e ndërgjegjshme dhe për të forcuar interesin e tij për të arritur rezultate të larta të kompanisë.

Opsioni i dytë është që punëdhënësi të ketë vendosur një bonus të detyrueshëm. Një bonus i tillë mund të vendoset në një kontratë pune në një shumë të caktuar ose në përqindje të pagës zyrtare. Tregohet si një pjesë e garantuar e pagës pa arsye për të cilën punonjësit mund t'i hiqet një bonus i tillë.

Më shpesh, kompanitë zgjedhin opsionin e parë. Në këtë rast, pagesa e bonusit është një e drejtë dhe jo një detyrim i punëdhënësit.

Shembull: një punonjës në gjykatë kërkoi të rikuperonte nga kompania bonusin e papaguar, interesin për vonesën në pagesën e tij dhe kompensimin e dëmit moral. Gjykata e apelit arriti në përfundimin se punonjësit i garantohej një shpërblim mujor.

Kolegji i Gjykatës së Lartë nuk u pajtua. Në këtë kontest, kontrata e punës dhe klauzola e bonusit nuk garantonin pagesën e detyrueshme të bonusit. Kolegji vuri në dukje se bonusi është një pagesë nxitëse që varet nga performanca e kompanisë dhe efikasiteti i punonjësit. Vetë punëdhënësi përcakton shumën dhe kushtet e pagesës, vlerëson mënyrën se si punonjësi ka kryer detyrat e tij të punës, si dhe rezultatet e veprimtarisë ekonomike të organizatës.

Në shumicën e rasteve, gjykatat e juridiksionit të përgjithshëm mohojnë kërkesat e punëtorëve për pagesën e shpërblimeve. Ata konkludojnë se nuk mund të ndërhyjnë në punën e kompanisë. Gjykatat nuk kanë të drejtë të detyrojnë punëdhënësin të vendosë për pagesën e shpërblimeve dhe të vlerësojë punën e një punonjësi të caktuar.

Kur përgatitni një pozicion për një mosmarrëveshje për pagesën e shpërblimeve, mbani në mend se është kompetencë ekskluzive e punëdhënësit të vlerësojë profesionalizmin, efikasitetin e punonjësit dhe kryerjen e detyrave të tij. Prandaj, në shumicën e rasteve, gjykatat nuk kontrollojnë vlefshmërinë e refuzimit për të paguar një bonus nëse bazohet në faktin se punonjësi nuk ka arritur treguesit që janë të nevojshëm për t'i paguar atij shpërblimin.

Si të justifikoni refuzimin për të paguar primin?

Nëse bonusi është i formuluar në aktet vendore dhe kontrata e punës si e drejtë e punëdhënësit, ai nuk mund ta paguajë atë. Më shpesh, gjykatat refuzojnë punonjësit për faktin se ata nuk i kanë plotësuar kushtet e shpërblimeve. Gjykata kur verifikon këtë argument, shikon aktet vendore të shoqërisë.

Shembull: një rregullore bonus përcakton kritere cilësore ose sasiore për vlerësimin e punës. Nëse punonjësi nuk i ka arritur ato, nuk ka arsye për llogaritjen e bonusit. Për më tepër, punonjësi nuk mund të përmbushte kushtet e shpërblimeve, për shembull, të merrte sanksione disiplinore. Në të njëjtën kohë, tërheqja e çmimit nuk është një lloj sanksioni disiplinor.

Refuzimi për të paguar një çmim nuk do të jetë diskriminues nëse justifikohet cilësitë e biznesit punëtorët. Punëdhënësi i vlerëson këto cilësi duke marrë parasysh dy tregues. Së pari - cilësi profesionale: profesioni, specialiteti, kualifikimi. E dyta - cilësitë personale punonjës: gjendja shëndetësore, arsimimi, përvoja e punës.

Gjykatat mendojnë se nëse një punonjës i kryen detyrat e tij në mënyrë efikase, në kohë dhe pa penalitete, atëherë ai nuk duhet të marrë një bonus, SOY-5, por një pagë. Bonusi si formë shpërblimi paguhet për zgjidhjen me sukses të detyrave të caktuara.

Nëse punëdhënësi vendosi të paguajë një bonus, përcaktoi madhësinë e tij për punonjësit dhe lëshoi ​​një urdhër për shpërblime, ai nuk mund të refuzojë të paguajë. Punëdhënësi përcakton kriteret për pagesën e shpërblimeve në rregulloret lokale dhe bie dakord kushte të veçanta me të punësuarit në kontrata pune. Kompania mund ta bëjë pagesën e primit të varur nga dy faktorë.

Së pari, mbi efikasitetin e punës së punonjësit. Punëdhënësi në aktet vendore ka të drejtë të vendosë kushtet që duhet të ndodhin për pagesën e shpërblimeve, procedurën për vlerësimin e efektivitetit të punës së punonjësit. Efikasiteti mund të përcaktohet përmes cilësisë dhe kohës së punës, numrit të projekteve të përfunduara, tërheqjes së klientëve të rinj. Nëse punonjësi nuk i ka arritur treguesit, gjykatat nuk do të plotësojnë kërkesën për pagesën e bonusit.

Së dyti, mbi efektivitetin e kompanisë. Për shembull, shuma e fitimit ose numri i klientëve është rritur në krahasim me rezultatet e periudhës së mëparshme, rrjeti i degëve është zgjeruar dhe teknologjitë e reja janë futur. Nëse kompania tregoi rezultate të pasuksesshme për vitin financiar, punëdhënësi nuk mund t'i shpërblejë punonjësit. Në këtë rast, gjykata mund ta konsiderojë pagesën e bonusit si një ushtrim të padrejtë nga drejtori i kompetencave të tij.

Çfarë e kërcënon punëdhënësin nëse ai në mënyrë të paarsyeshme refuzon të paguajë bonusin?

Kompania mund të gjobitet administrativisht deri në 50 mijë rubla. Ju gjithashtu do të duhet të paguani një prim, interes dhe kompensim për dëmin moral.

Nëse punonjësi i drejtohet inspektoratit të punës me një deklaratë për shkeljen e tij të drejtat e punës, GIT mund të kryejë një kontroll të paplanifikuar kundër kompanisë dhe të sjellë punëdhënësin në përgjegjësi administrative.

Në të njëjtën kohë, GIT nuk është një organ për lejen e individit mosmarrëveshjet e punës, mund të identifikojë vetëm shkelje dhe nuk ka të drejtë të lëshojë urdhra për pagesën e primit. Gjykatat marrin anën e kompanive dhe anulojnë vendimet e ndjekjes penale sipas nenit 5.27 të Kodit Administrativ, pasi pagesa e bonusit nuk është përgjegjësi e punëdhënësit. Masa e kompensimit për dëmin jopasuror përcaktohet nga gjykata në bazë të rrethanave të çështjes, duke marrë parasysh masën dhe natyrën e vuajtjes së punëmarrësit, shkallën e fajit të punëdhënësit, rrethanat e tjera, si. si dhe kërkesat e arsyeshmërisë dhe drejtësisë.

Ndonjëherë gjykatat jo vetëm që detyrojnë punëdhënësin të paguajë një bonus, por gjithashtu mbledhin interes për vonesat në shumën prej të paktën 1/150 të normës bazë të Bankës Qendrore për çdo ditë vonesë. Ekziston edhe praktika e kundërt, kur gjykatat refuzojnë të plotësojnë këto kërkesa.

Për shembull, punëdhënësi dhe punëmarrësi kanë hyrë në marrëveshje plotësuese në kontratën e punës ku thuhet se punonjësi ka të drejtë në një pagesë shtesë për një sasi shtesë pune, një bonus për kohëzgjatjen e shërbimit dhe një bonus. Punonjësit nuk iu pagua bonusi, ajo shkoi në gjykatë.

Shkalla e parë dhe ankesa i njohën primet si pagesa të garantuara dhe plotësuan kërkesën, duke përfshirë rikuperimin e kompensimit monetar dhe dëmit moral. Kasacioni nuk u pajtua me konkluzionet e gjykatave më të ulëta dhe e hodhi poshtë kërkesën. Licenca e bankës së paditur u hoq, kështu që detyrimet e punës së paditësit nuk mund të tejkalonin vëllimin e mëparshëm të punës: nuk ka arsye për të paguar shpërblime dhe kompensim për dëmin moral.

Shkurtimisht. Atëherë punëdhënësi duhet së pari të lëshojë një urdhër për ndërmarrjen për fizibilitetin e reduktimit, pastaj në përputhje me rrethanat të informojë punëtorët se në dy muaj punëtorët do të pushohen nga puna. Gjatë këtyre dy muajve, punonjësi është i detyruar të punojë, por megjithatë, të gjitha përfitimet për punëtorët vlejnë për të, domethënë, ju mund të shkoni në pushim mjekësor, nëse lind një nevojë e tillë dhe, në përputhje me rrethanat, pushimi mjekësor do të paguhet. Meqë ra fjala, do të paguhet edhe nëse sëmureni brenda 30 ditëve nga data e pushimit nga puna.

Mund të shkoni në pushime vjetore, nëse supozohet të jeni në orar, ose punëdhënësi, me marrëveshje të palëve, do t'ju sigurojë pushime jashtë orarit.

Ju gjithashtu mund të jepni dorëheqjen më herët se afati i rënë dakord, por duhet të jepni dorëheqjen brenda më vete dhe në këtë rast ju keni të drejtën e kompensimit në përpjesëtim me kohën e papunuar që mbetet para uljes. Kjo do të thotë, ju duhet të punoni për dy muaj, por keni gjetur një punë tjetër më herët, për shembull, dy javë më parë, në këtë rast, punëdhënësi duhet t'ju paguajë pagesë për shkurtim nga puna për dy javët e mbetura bazuar në fitimet mesatare për çdo ditë të mbetur.

Kur largoheni, duhet t'ju paguhet pagesa e largimit në shumën e pagës mesatare për 1 muaj, dhe paga mesatare përfshin të gjitha pagesat e marra nga ju në 12 muajt e mëparshëm. Kjo pagesë e largimit do të llogaritet në muajin e parë.

Më pas, brenda 7 ditëve nga data e pushimit nga puna, duhet të regjistroheni në Shërbimin e Punësimit.

Nëse edhe pas muajit të dytë nuk mund të gjeni punë, atëherë punëdhënësi do të jetë i detyruar t'ju paguajë një pagë tjetër mesatare nëse i tregoni libri i punës pa një rekord të ri punësimi.

Dhe tashmë, nëse për fajin e punonjësve të shërbimit të punësimit nuk mund të punësoheni për muajin e tretë, atëherë do të keni të drejtë për një pagesë më shumë të pagës mesatare mujore.

Vetë procedura është si më poshtë.

Sa i përket Rregullores së Bonuseve, nuk e lexoj dot, dalin disa tabela, por jo shkronja.

Çfarë shkruhet në Rregulloren tuaj për Pagat? Ju treguat se ishte shkruar: që paga përfshin bonus, prandaj nëse ky artikull rregullohet, atëherë nuk mund të shkelet më.

Unë do të këshilloja në këtë rast të udhëhiqesh nga neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë:

Sistemi juaj i shpërblimit është i fiksuar në aktet vendore të ndërmarrjes, hetuesi nuk mund ta ndryshojë thjesht atë.

Paga e një punonjësi përcaktohet me kontratë pune në përputhje me sistemet e pagave të punëdhënësit të caktuar.

Dhe sipas kushteve të nenit të mësipërm, ju duhet të merrni paga pikërisht në bazë të sistemit fiks.

Dmth, është e pamundur të hiqet premium ashtu, ai pasqyrohet dhe rregullohet zyrtarisht.

Ju keni një provë zyrtare, të cilën, siç e theksuat, e keni marrë me postë, ku tregohen të gjitha kushtet, pra në të thuhet drejtpërdrejt se jeni duke u vënë në kuadër të shkeljes së ligjit. Ju gjithashtu mund të vërtetoni se madhësia e pagës suaj ishte praktikisht e njëjtë në mënyrë sistematike dhe papritmas pushoi së qeni i tillë bazuar në kushtet e dhëna. Në fund të fundit, ka deklarata të pagesës së pagave, fletë informacioni me një ndarje të pagesave.

Shkruani një deklaratë kolektive në Inspektoratin e Punës duke bashkangjitur këtë dosje dhe kopje të dokumenteve të tjera dhe dërgoni. Shkelje të tilla në lidhje me ekipin në çdo rast do të çojnë në një verifikim të shpejtë dhe masiv të veprimeve të kompanisë suaj.

Deri më tani, nuk bëhet fjalë për gjykatë, por vetëm për fillimin e një kontrolli, i cili do të rezultojë me urdhër dhe penalitete. Punëtorët nuk kanë mundësi të kontrollojnë të gjithë ndërmarrjen, përfshirë gjendjen financiare, por Inspektorati e ka.

Përshkruani këtë perspektivë për punëdhënësin tuaj. Inspektime masive dhe ndëshkime, është më e lirë të të presësh sipas ligjit me të gjitha pagesat sesa të humbasësh reputacionin dhe paratë, dhe gjithashtu të shfaqesh në një shënim të përhershëm si një dhunues dashakeq i agjencive të zbatimit të ligjit.

Sorokina Irina Vasilievna

Situatat kur paratë e fituara me vështirësi nuk paguhen nuk janë të rralla. Po nëse punëdhënësi nuk e paguan bonusin dhe a ka të drejtë për të? Së pari ju duhet të sqaroni, çka nëse keni një kontratë pune? E përfunduat apo u dakorduat verbalisht për kushtet e punës?

Situatat mund të jenë si më poshtë:

1. Nëse nuk keni një kontratë pune, atëherë, ka shumë të ngjarë, punëdhënësi ose nuk do t'ju paguajë një bonus, ose do t'ju paguajë me një vonesë të gjatë. Megjithatë, fakti që ju dhe kompania keni qenë në një marrëdhënie pune mund të vërtetohet, si dhe fakti që ju është paguar bonusi. Për të "nokautuar" paratë tuaja të fituara me vështirësi, do t'ju duhet të shkoni në gjykatë me një kërkesë për të njohur Marrëdhëniet e Punës, paguajnë pagat, duke përfshirë bonuset e kështu me radhë.
2. Nëse keni një kontratë pune në duart tuaja dhe nuk ju paguhet bonusi, duhet ta konsideroni me kujdes kontratën e punës. Në përgjithësi, a mund të mos ju paguajë një punëdhënës një bonus? Kontrata e punës duhet të specifikojë procedurën e shpërblimit. Është atje që ju duhet të shikoni kushtet për pagimin e primit. Ndodh që asgjë nuk thuhet për shpërblimet në kontratën e punës. Në këtë rast, duhet të kontaktoni departamentin e burimeve njerëzore për të marrë kopje të rregulloreve lokale - dispozitat për pagat, si dhe rregulloret e brendshme të punës. Ju jeni të detyruar t'i lëshoni këto dokumente me kërkesën tuaj. Rilexoni me kujdes këto dokumente - për çfarë, si dhe kur paguhet bonusi.
3. Ju keni lexuar kontratën, keni lexuar të gjitha aktet vendore që rregullojnë pagesën e pagave tuaja dhe nuk keni gjetur asgjë për shpërblimet, por në intervistë a premtoi shefi juaj i ardhshëm se shpërblimet paguhen? Rezulton se ju paguhet një rrogë "gri". Nuk ka asnjë garanci se do t'ju paguhet primi në baza vullnetare. Ju do të duhet të luftoni për pagesën e bonusit. Ju mund të prisni që punëdhënësi të paguajë paratë tuaja të fituara ligjërisht, ose mund të shkoni në gjykatë.

Si të provoni rastin tuaj

Do të jetë e vështirë të vërtetohet fakti që ju është premtuar të paguani një premium dhe nuk jeni paguar në të njëjtën kohë.

Për shembull, ju janë dhënë paga në para të gatshme. Ose më mirë, ajo pjesë e saj, që është jozyrtare, i ashtuquajturi çmim. Nëse keni nënshkruar ndonjë deklaratë, përpiquni të bëni kopje. Nëse keni shkruar fatura për marrjen e pagave, përpiquni t'i kopjoni edhe ato - për shembull, me pretekstin e llogaritjes së shumave që kompania ju detyrohet. Vërtetë, kjo do të jetë e vërtetë vetëm nëse pjesa jozyrtare ju jepet pjesë-pjesë.

Një certifikatë pagash mund të shërbejë si një provë e mirë. Por jo në formën e 2-NDFL.

Për shembull, mund të thoni se keni nevojë për një kredi. Dhe me pagën tuaj "të bardhë" për të shkuar në bankë - vetëm për të prishur historinë tuaj të kreditit me një refuzim tjetër për të dhënë një kredi. Por nëse ka një certifikatë sipas formularit të punëdhënësit, ky do të jetë tashmë një argument me peshë për bankën.

Ka një nuancë të vogël në këtë situatë. Në gjykatë, punëdhënësi mund të deklarojë se, nga mirësia e shpirtit të tij, ai ka lëshuar një certifikatë "të rreme" me shumën e shpikur të fitimeve tuaja. Ai me të vërtetë donte që banka t'i jepte një kredi punonjësit të tij dhe vendosi ta ndihmonte. Sidoqoftë, përkundër nuancës së mësipërme, është më mirë të merrni një certifikatë të tillë. Sa më shumë dokumente të keni për të vërtetuar fitimet tuaja, aq më mirë për ju.

Dëshmia gjithashtu do të ndihmojë. Për shembull, kolegët tuaj mund të konfirmojnë shumat mujore të marra nga punëdhënësi.

Si ta ruani veten të sigurt

Ndodh që punëdhënësi premton të paguajë të gjithë pagën zyrtarisht, dhe më pas rezulton se paga është vetëm gjysma zyrtare, dhe gjithçka tjetër është i ashtuquajturi bonus.

Edhe pse, si rregull, punëdhënësit në fazën e intervistës shprehin sinqerisht se paga është "gri". Ju duhet të vlerësoni rreziqet e mospagesës së pjesës jozyrtare të pagës dhe vetëm pas kësaj të merrni një vendim për punësimin.

Nëse me fjalë ju dhe punëdhënësi keni rënë dakord për kushtet e shpërblimit, duhet të kujdeseni duke dokumentuar marrëveshjet. Sigurisht, rrallë ndodh që kushtet e një kontrate pune të diskutohen drejtpërdrejt me menaxherin.

Zakonisht si: një person erdhi në departamentin e personelit, mori një kontratë pune, e nënshkroi atë, ia dha kopjen e dytë oficerit të personelit. V rasti më i mirë kontrata merret në shtëpi për të lexuar. Dhe pak njerëz shprehin pakënaqësinë e tyre për këto apo ato kushte. Madhësia dhe procedura e shpërblimit nuk janë domosdoshmërisht të specifikuara në kontratën e punës. Në këtë rast, kur nënshkruani rregulloret e brendshme të punës, rregulloret e tjera lokale, kërkoni një kopje nga punonjësi i personelit - në mënyrë që t'i shikoni ato.

Në rast se nuk ju paguhet një premium, rilexoni me kujdes të gjitha dokumentet që keni dhe vetëm atëherë veproni.