uy » Biznes turlari » Biznes iq test jsc rzhd. Xodimlarni baholashni takomillashtirish to'g'risida

Biznes iq test jsc rzhd. Xodimlarni baholashni takomillashtirish to'g'risida

XODIMLARNI BAHOLASH VOSITALARI:

KOMPYUTERlashtirilgan TEST USULLARI

"INSON TEXNOLOGIYALARI" LABORATORIYaLARI, MOSKVA, ROSSIYA

Agentlik "Optimal ishga olish va rahbarlarni qidirish", HR-laboratoriyasining Qozog‘istondagi rasmiy vakili hisoblanadi Inson texnologiyalari(Gumanitar texnologiyalar) va xodimlarni baholash vositalarini taklif etadi - kompyuterlashtirilgan test usullari.

Ma’lumotnoma: “Gumanitar texnologiyalar” HR-laboratoriyasi (Human Technologies) 1992 yilda Moskva davlat universitetining psixologiya fakulteti negizida tashkil etilgan. M.V. Lomonosov ulardan biri sifatida innovatsion korxonalar Moskva davlat universitetining ilmiy parki.

Bugungi kunda HR-laboratoriya shulardan biridir tan olingan yetakchilar ustida Rossiya bozori va kompyuterni yaratish va joriy etish sohasida MDH bozori psixologik usullar va sohadagi muammolarni hal qilish uchun instrumental tizimlar xodimlarni boshqarish. HR-laboratoriyaning ustuvorligi sertifikatlar va patentlarning mavjudligi bilan tasdiqlanadi.

Biz xodimlarni yuqori sifatli va tezkor sinovdan o'tkazishga qiziqqan kompaniyalarga turli xil (30 ga yaqin sinov usullari) taklif etamiz. psixologik testlar HR-Laboratory tomonidan ishlab chiqilgan Maintest va HT-Line qoplamalari ostida. Barcha usullar psixologiya fanlari doktori, professor rahbarligida ishlab chiqilgan A. G. Shmeleva .

Sinov usullari xodimlar va arizachilarning shaxsiy xususiyatlarini aniqlaydi, motivatsiya, intellektual va diagnostikasini o'rganadi professional daraja, boshqaruv salohiyati (rahbarlarning kasbiy yaroqliligining ixtisoslashtirilgan usullari), vakolatlar bo'yicha baholash va boshqalar.

Professionallar tomonidan foydalanish uchun mo'ljallangan testlar kadrlar xizmatlari tashkilotlar, ishga qabul qilish agentliklari, konsalting kompaniyalari.

Quyidagi muammolarni hal qilish uchun HR-laboratoriyaning sinov usullari va instrumental tizimlari qo'llaniladi:
- KADRLARNI TANLASH, shu jumladan OMAVY SANLASH;
- KODLARNI BAHOLANISH VA ATTİSTATSIYALASH;
- MOTIVA TIZIMINI RIVOJLANISH;
- KADROLAR REZERVARINI TASHLAB CHIQISH;

BA'ZI TESTLAR TAVSIFI:

Kompleks diagnostika:

BIZNES PROFILI(6-versiya). Kasbiy va proektsiyada psixologik fazilatlarning keng qamrovli sinovi boshqaruv faoliyati. 188 ta savol va topshiriq. O'tish vaqti 1-1,5 soat.

Biznes profili optimal psixologik testlar to'plamidan iborat universal test to'plami bo'lib, 3 blokni o'z ichiga oladi:

Motivatsiya: 12 omilning jiddiyligini baholovchi STM testi ish motivatsiyasi.

Aql-idrokning tuzilishi: TIPS-8 testi qobiliyatlarni baholash uchun 6 ta omilni tashxislashga qaratilgan.

Shaxsiyat: 93 savoldan iborat uchinchi blok aniqlashga qaratilgan shaxsiy fazilatlar("11LF" usuli) va 11 ta omilni o'lchaydi.

Sinov natijalariga ko'ra siz uchta hisobot olishingiz mumkin: 1) biznes hisoboti, 2) professional hisobot (mansab yo'nalishi hisoboti) va 3) malaka hisoboti (11 ta biznes vakolatlari).

MENEJERLAR POTENTSIALINING DIAGNOSTIKASI:

YANGI!"LeaderChart" metodologiyasi boshqaruv salohiyatini diagnostika qilish uchun mo'ljallangan va jamoadagi odamlarni boshqarishga umumiy tayyorgarlik darajasini, shuningdek, boshqaruvdagi muvaffaqiyat bilan bog'liq bo'lgan bir qator individual psixologik xususiyatlarni aniqlash imkonini beradi.

IDS(Individual biznes uslubi). 26 ta bayonot; sayohat vaqti taxminan 40 minut. Boshqaruv uslubi diagnostikasi. U o'rta va yuqori bo'g'in rahbarlarini kasbiy tanlash va attestatsiyadan o'tkazishda, kadrlar zaxirasini shakllantirishda, kadrlar malakasini oshirish yo'nalishlarini aniqlashda qo'llaniladi.

ITUPS(Xodimlarni boshqarish simulyatsiyasi testi). Qahramonlarning 14 ta portreti va boshqaruv vaziyatlarining 14 ta tavsifi (ishlar). Yurish vaqti taxminan 30 daqiqa. O'zaro munosabatlar repertuarini va odamlarni boshqarishga tayyorligini aniqlash uchun xodimlar va rahbarlik lavozimlariga da'vogarlarning boshqaruv qobiliyatlarini ekspress diagnostikasi. U rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni tanlashda, kadrlar zaxirasini shakllantirishda foydalaniladi.

Motivatsiya diagnostikasi:

KO‘PROQ(Motivatsion tuzilma). Shaxsning motivatsion sohasini har tomonlama diagnostika qilish, bu ikki tomondan baholanadi: inson qanday sharoitda va nima uchun ishlashga intiladi.
“Mehnat sharoitlari” bloki – 71 ta savol, “Mehnat motivlari” bloki – 30 ta holat (vaziyat).

Yurish vaqti - 45 daqiqa.

STM(Mehnat motivatsiyasining tuzilishi). 66 juftlik taqqoslash. Yurish vaqti taxminan 45 daqiqa. Asosiy motivlar ierarxiyasining ekspress diagnostikasi kasbiy faoliyat ishchilar, universal test. U xodimlarni tanlash, baholash, professional maslahat, shaxsiy martaba rejasini tuzish, xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish uchun ishlatiladi.

TIM(Individual motivatsiya testi). 56 ta savol. Yurish vaqti - 15-20 daqiqa. Shaxsning motivatsion profilini yaratishga imkon beradi, u uchun muhim va ahamiyatsiz bo'lgan motivatsion omillarni tavsiflaydi, u ish va faoliyat sohasini tanlashda unga rahbarlik qiladi. Shuningdek, test natijalariga ko'ra, shaxsga eng yaqin jamoa rollarining o'xshash profillari quriladi. U xodimlarni tanlash, baholash, professional maslahatlar, kadrlar guruhlari uchun ishlatiladi.

Intellektual tashhis:

Maslahatlar-8(Intellektual salohiyat testi standartlashtirilgan). Test kattalarning intellektual qobiliyatlarini aniqlash uchun mo'ljallangan. Ushbu uslub nafaqat intellektual qobiliyatlarning hozirgi darajasini (intellektning gumanitar va texnik ko'rsatkichlari), balki insonning salohiyatini (mantiqiy qobiliyatlar, diqqat, o'rganish qobiliyati) aniqlash imkonini beradi.

JSSV(Qisqa tanlov testi, Diqqat shkalasi bilan). Ariza doirasi - bu "ommaviy yollash" holatlarida aniq belgilangan kasbiy o'ziga xoslikka ega bo'lmagan lavozimlarga nomzodlarni dastlabki baholash.

SHAXS TASHXISI:

AT 5."Katta beshlik" usullari temperament va xarakterning beshta "katta" deb ataladigan omillarini ifodalash darajasini ekspress-diagnostika qilish uchun mo'ljallangan.

B5S_plus. 100 ta savol-bayonotdan iborat shaxsiy so'rovnoma.

B5 - so'zlar. Sinovda proyektiv materialdan foydalaniladi.

16RF(16 ta rus tilida so'zlashuvchi omil. Cattell 16PF testining analogi). Chuqur shaxsiy diagnostika.

YUQORI BIRLIK. Jung nazariyasiga asoslangan shaxsiy tipologiya (MBTI testlariga o'xshash, Keirsey). Texnika xodimlarni rivojlantirish, karerni loyihalash va ishlab chiqarish maqsadlarida qo'llanilganda eng yuqori samaradorlikka erishadi. professional yo'l tashkilotda (Iste'dodlarni boshqarish, kadrlar zaxirasi, o'quv tadbirlari), shuningdek konsalting maqsadlarida.

FITNESS DIAGNOZI:

TUR-7.(barqarorlik testi). 83 ta savol va o'yin bloki (240 ta vazifa). Yurish vaqti taxminan 40 daqiqa. U sog'liq va hayot uchun xavf tug'diradigan ishlarni bajaruvchi xodimlar va mutaxassislarni tanlashda qo'llanilishi mumkin - energiya tizimi operatorlari, qo'riqchilar, haydovchilar, operativ xodimlar.

TEMP-sotish.(Savdo menejerlari malaka imtihoni). 90 savol-topshiriq, o'tish vaqti - 50 daqiqa. Savdo menejeri lavozimiga nomzodlarni tanlash uchun foydalaniladi, savdo bo'yicha menejer, savdo agenti, joriy xodimlarning kasbiy muvofiqligini baholash.

Case savdosi savdo menejerlari lavozimlariga nomzodlarning potentsialini diagnostika qilish uchun mo'ljallangan bo'lib, ushbu faoliyatga yaroqlilikning umumiy potentsial darajasini aniqlashga imkon beradi. Sinov "xolat" tamoyili asosida qurilgan va savdo menejeri ishida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan bir qator amaliy vaziyatlarni o'z ichiga oladi. Respondentning javoblari sotuvlar bo'yicha menejerlar guruhining javoblari bilan taqqoslanadi va respondentning barcha taklif qilingan "holatlar" ni hal qilishdagi umumiy muvaffaqiyati hisoblab chiqiladi. "CaseSales" testi nafaqat o'qishni tark etish bo'yicha diagnostika potentsialiga ega, balki savdodagi uslub xususiyatlarini, savdo hajmi va turiga muvofiqligini aniqlash uchun ham nomzodning muvaffaqiyatini bashorat qilish imkonini beradi. sotishning har xil turlari va turlari (faol / passiv, B2B / B2C va boshqalar).

ROSSIYA VA QOZOGISTONDAGI GUMNITAR TEXNOLOGIYALAR LABORATORİYASI MIJOZLARI:

LUKOIL

Rosgosstrax

Sberbank

Vneshtorgbank

Vnesheconombank

Xalqaro sanoat banki

Birlashgan metallurgiya kompaniyasi

YuKOS

Coca-Cola HBC Eurasia

Ward Howell International

IPBC “ Ochakovo”

EPC "Lebedyanskiy"

Prostokredit

Deloitte & Touche

Sibintek

"Tsesnabank" OAJ

Mosenergo

MIEL

do'konlar tarmog'i: "Sportmaster"

"Avtomobil uyi"

"Avtomatik dunyo"

MZ "Kristal"

"RostAgroExport"

GPP TRIZA EXCLUSIVE

"Oltin Olma" kompaniyalar guruhi

LG Electronics Qozog'iston

Raimbek Bottlers

Sulpak Electronics

Dorixona tarmog'i 36.6

Veropharm

Batafsil maslahat olish uchun Olmaotadagi telefonlarimizga murojaat qiling

Ushurova Leyla:

"Optimal ishga olish va rahbarlarni qidirish" agentligi

Tel.: + 7 727 379 90 10/27/37

Mob.: + 7 701 495 55 24

. Demo testdan o'ting

UMUMIY XUSUSIYATLAR

Biznes profilining ushbu metodologiyasining asosiy afzalligi uning murakkabligidir. Shaxsiy, motivatsion va intellektual testlarning kombinatsiyasi nafaqat respondentni har tomonlama tashxislash imkoniyatini beradi, balki individual omillar bo'yicha natijalar kombinatsiyasi asosida qo'shimcha bashorat qilish imkonini beradi.

Shunday qilib, kompleks quyidagilarni birlashtiradi:

motivatsiya, xarakter (shaxsiy fazilatlar) va aqlning batafsil diagnostikasi;
vakolatlarning jiddiyligi prognozi,
har xil potentsial tadbirlar,
jamoa roli prognozi,
boshqaruv uslubini bashorat qilish.

Sinov kasallikka chalingan odamlarga qaratilgan Oliy ma'lumot, malakali ijrochilar yoki menejerlar lavozimlarini egallash yoki ularga murojaat qilish.

TIPIAL VAZIFALAR

Chetlatish

USULNING TUZILISHI

Biznes profili majmuasi uchta asosiy blokdan iborat:

"Shaxsiyat" bloki uchun topshiriq namunasi (test 11LF)

Birinchi va uchinchi bloklar vaqt chegarasisiz taqdim etiladi. Intellektual blokning bajarilishi individual topshiriqlar uchun ham (har bir savol uchun 50 dan 70 soniyagacha) va tematik shkalalar uchun (har bir shkala uchun 5 dan 7 minutgacha) vaqt bilan cheklangan. Umumiy vaqt"Biznes profili" usuli bo'yicha test 60-80 daqiqa. Bo'sh yoki birlik sinov imkoniyatlari mavjud emas.

Ushbu metodologiyada test natijalarini taqdim etishning to'rtta turi amalga oshiriladi: "Biznes hisoboti", "Kasbiy hisobot" ning ikkita versiyasi (mutaxassis va respondent uchun klassik shkala talqini) va "Vaziyatlar bo'yicha hisobot".

BIZNES HISOBOT (namunaviy hisobotni yuklab oling)

Hisobot quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

1. Professional salohiyat- ishning umumiy yo'nalishlari va respondent ishtirok etishi kerak bo'lgan muayyan faoliyat turlari, shuningdek, shaxs uchun tavsiya etilmaydigan faoliyat.

Hujjatlar bilan ishlash (hujjatlar bilan ishlash tendentsiyasi: ro'yxatga olish, texnik xizmat ko'rsatish, saqlash va boshqalar)
Rag'batlantirish (mijozlar bilan ishlash tendentsiyasi: tovarlar va xizmatlarni sotish, muzokaralar, pullik xizmatlar)
Tahlil va rejalashtirish (axborotni qidirish, tahlil qilish va umumlashtirish, tadqiqot, prognozlash va hokazolarni o'z ichiga olgan ish tendentsiyasi).
qaror qabul qilish (oqilona qarorlar qabul qilish, ularning bajarilishini nazorat qilish, ijroni tashkil etish bilan bog'liq ishlashga moyillik)
Rivojlanish (yangi mahsulot va xizmatlarni yaratish bilan bog'liq ish tendentsiyasi)
Jarayonni ta'minlash (ofis yoki korxona faoliyatini qo'llab-quvvatlash uchun ishonchli ishlashga moyillik: xaridlar, qo'ng'iroqlarni qabul qilish, texnik xizmat va hokazo.)
Qo'llab-quvvatlash (integral muloqotga moyillik: jamoaviy ish, mijozlarni qo'llab-quvvatlash, o'qitish va boshqalar)
Nazorat, audit (boshqa odamlarning turli sohalarda ishini nazorat qilish bilan bog'liq ishlashga moyillik)
ishlab chiqarish va texnologiya (ishlab chiqarish sohasida ishlash tendentsiyasi, mahsulot yoki xizmatni yaratish texnologiyasi)

Ushbu ma'lumotlar grafik profil shaklida taqdim etiladi va matnli talqinlar bilan ta'minlanadi.

2. Boshqaruv uslubi- ushbu respondentga xos bo'lgan etakchilik uslubining tavsifi (shuningdek, u uchun g'ayrioddiy uslublarning ko'rsatkichi):

ishlab chiqaruvchi (har qanday holatda ham natijaga erishishga qaror qilgan; mehnatsevar, mehnatkash)
ma'mur (ishning tugallanganligini va qarorlar bajarilishini nazorat qiladi; tashkilot ichidagi samarali normalar, qoidalar, tartiblarni ishlab chiqadi va ularga rioya qiladi; yaxshi tashkil etilgan va tafsilotlarga e'tiborli)
tadbirkor (yangi g'oyalar va echimlarni taklif qiladi; o'zgarishlarni kuzatadi tashqi muhit, zaif va kuchli tomonlari tashkil etadi va harakat yo‘nalishini belgilaydi; tavakkal qilishga tayyor
integrator (hamkorlik muhitini yaratadi, g'oyalarni, fikrlarni birlashtirishga intiladi; turli tomonlarning fikrlarini tinglaydi va murosali yechim topadi)

3. Jamoa xatti-harakatlarini bashorat qilish- respondentga xos bo'lgan jamoaviy rollar va mojaro holatidagi xatti-harakatlarning tavsifi bilan nizo prognozi.

"Mojarolarni bashorat qilish" bloki respondentning potentsial mojarosini baholaydi (uch bosqichda: past / o'rta / yuqori), shuningdek, nizoli vaziyatdagi odatiy xatti-harakatlarning tavsifi.

"Jamoa rollari" bloki respondentning to'qqizta asosiy jamoa roli bilan o'xshashlik darajasini baholaydi (R.M.Belbin nazariyasiga ko'ra). Jamoa rollarining tavsifi:

Ideya generatori

Funktsiyalari: murakkab muammolarni hal qilish, original g'oyalarni yaratish.
Sifatlar: ijodkorlik, tasavvur, hokimiyatni tan olmaslik, heterodoksi.
Kamchiliklari: amaliy amalga oshirishning tafsilotlari va qiyinchiliklariga e'tibor bermaslik.

Resurs Explorer

Funktsiyalari: imkoniyatlarni o'rganish, tashqi aloqalarni o'rnatish.
Sifatlar: xushmuomalalik, optimizm, qiziqish qulayligi, moslashuvchanlik, ishtiyoq.
Kamchiliklari: boshlangan biznesga qiziqishning tezda yo'qolishi.

Mutaxassis

Funktsiyalari: muammo bo'yicha bilim va tajribani olib kelish.
Sifatlar: fidoyilik, mustaqillik, qiziquvchanlik, tor fikrlash, muammoni ko'rib chiqishda batafsil.
Kamchiliklari: ixtisoslikning torligi, tafsilotlarga haddan tashqari berilib ketish.

Tahlilchi

Funktsiyalari: barcha variantlarni ko'rib chiqish, to'g'ri, o'lchovli va xolis qarorlar qabul qilish, eng yaxshi alternativani tanlash.
Fazilatlar: ehtiyotkorlik, idrok, strategik fikrlash.
Kamchiliklari: harakatchanlik va ilhomlantirish qobiliyati yo'q.

Koordinator

Funktsiyalari: ish maqsadlarini aniqlashtirish, qarorlar qabul qilishni rag'batlantirish, jarayonni tashkil etish va muddatlarni belgilash, vazifalarni taqsimlash.
Sifatlar: ishonch, etuklik, vakillik qobiliyati.
Kamchiliklari: boshqalarning ta'siriga tushib qoladi, o'z vazifalarini o'zgartiradi.

motivator

Vazifalari: g'ayrat va jasorat, bosim, qiyinchiliklarni engish va taraqqiyotni ta'minlash, boshqalarni ishni bajarishga undash.
Sifatlar: natijaga yo'naltirilganlik, jasorat, dinamiklik, o'jarlik.
Kamchiliklari: boshqalarning manfaatlarini hisobga olmaydi, ularning his-tuyg'ulariga zarar etkazishi mumkin.

Jamoaning ruhi

Funktsiyalari: odamlarni tinglash, keskinlikni bartaraf etish, munosabatlarni o'rnatish, jamoaviy jarayonlarni "xiralash".
Fazilatlar: hamkorlik, yumshoqlik, sezgirlik va diplomatiya.
Zaif tomonlari: inqirozli vaziyatlarda qat'iyatsizlik, boshqalarning ta'siriga osonlik bilan ta'sir qilish.

Amalga oshiruvchi

Funktsiyalari: g'oyalar va echimlarni amaliy harakatlarga aylantirish.
Sifatlar: intizom, ishonchlilik, konservatizm, samaradorlik.
Kamchiliklari: moslashuvchanlik, yangi imkoniyatlarga sekin javob berish.

Nazoratchi

Funktsiyalari: ishlarni to'liq yakunlash, xatolar, kamchiliklar va kamchiliklarni aniqlash, ularni tuzatish.
Sifatlar: mehnatsevarlik, vijdonlilik, bezovtalik, belgilangan muddatlarga e'tibor berish.
Zaif tomonlari: boshqalarga nisbatan haddan tashqari tashvish va sinchkovlik, hokimiyatni topshirish qiyin.

4. Motivatsiya- respondentni rag'batlantiruvchi va demotivatsiya qiluvchi omillar ro'yxati.

KOMPETENSIYA HISOBOTI (namunaviy hisobotni yuklab oling)

"Vaziyatlar to'g'risida hisobot" ni qayta ishlashni tanlashda dastur respondentning 11 ta asosiy kompetentsiyani namoyon qilish potentsialining jiddiyligi to'g'risida tahliliy xulosalarni taklif qiladi. Bunday holda, biz eng universal kompetensiyalar - eng samarali ishlash uchun muhim bo'lgan xatti-harakatlar omillari haqida gapiramiz. turli tashkilotlar va turli lavozimlarda.

Etakchilik- xodimlarni ilhomlantirish va ishontirish, ularni mehnatga undash qobiliyati. Odamlarga qiziqish va ishonchni uyg'otish qobiliyati, bu, ayniqsa, ommaviy nutq va yig'ilish rahbariyati muvaffaqiyatini ta'minlaydi, shuningdek, qaror uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan vaziyatda.
Muvaffaqiyat motivatsiyasi- tashabbus, xavf elementlari bilan yuqori natijalarga erishishga e'tibor qaratish, yangi ishlarni qabul qilishga tayyorlik, muammolarni oldindan ko'rish va echimlarni taklif qilishga tayyorlik.
Stressga qarshilik- qiyinchiliklar, tashqi bosim, xavf sharoitida faoliyat samaradorligi va barqarorligini saqlab qolish qobiliyati.
Mijozlarga yo'naltirilganlik- mijozni saqlab qolish va uzoq muddatli hamkorlik uchun sharoit yaratish qobiliyati. Mijozning ehtiyojlariga e'tibor va ularni o'z vaqtida qondirish.
Muloqot- muloyimlik, o'ziga ishonch, faol pozitsiya muloqotda, optimizmda.
buyruq- oson jamoaviy ish va erishish uchun hamkasblar bilan samarali hamkorlik umumiy maqsad. Butun guruhning ishlashi uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish.
tashkilot- faoliyatni samarali tashkil etish: vazifani bosqichlarga bo'lish, vaqt va resurslarni bashorat qilish, ishning bajarilishi ustidan zarur nazoratni amalga oshirish qobiliyati.
Sadoqat- Xodimning ishonchliligi. Moliyaviy shartlarga muvofiq o'zini tutish, axborot xavfsizligi, shuningdek, qabul qilingan korporativ etiket va bo'ysunish qoidalariga muvofiq.
Moslashuvchanlik- o'zgarishlarga oson moslashish, yangi texnologiyalarni joriy etishni rag'batlantirish. Murakkab masalalar bo'yicha yangi original echimlarni mustaqil ravishda taklif qilish qobiliyati.
Kompleks tahlil muammolar- vaziyatni tizimli tahlil qilish, ko'plab shartlarni hisobga olish va tanlash qobiliyati eng yaxshi variant yechimlar. Prognoz mumkin bo'lgan muammolar va ularning oldini olish choralarini ishlab chiqish.
Rivojlanish yo'nalishi- o'z-o'zini o'rganish va o'z-o'zini tarbiyalashga intilish, yangi bilim va ko'nikmalarni olish va ulardan foydalanishga yo'naltirish.

Har bir kompetentsiya to'g'risidagi ma'lumotlar nafaqat uning jiddiylik darajasining matnli tavsifini, balki uning xatti-harakatlarida namoyon bo'lishiga yordam beradigan va to'sqinlik qiladigan psixologik fazilatlar ro'yxatini ham o'z ichiga oladi.

PROF-HISOBOT (hisobot namunasini, mutaxassis uchun variantni yuklab oling)

Qayta ishlashda "Kasbiy hisobot" tanlanadi, hisobot uchta blokda respondent haqida to'liq ma'lumotlarni taqdim etadi: "Motivatsiya", "Aql-idrok tuzilmasi" va "Shaxsiyat", shuningdek, respondentga eng yaqin bo'lgan kasblar ro'yxati.

Har bir test shkalasida beshta diagnostika zonasi mavjud bo'lib, ular natijalarni talqin qilishning besh darajasiga to'g'ri keladi, ular omilning zo'ravonlik darajasida farqlanadi.

Tarjimani tanlash mumkin:

respondent uchun (o'lchov qiymatlarining matnli tavsifi, diqqat markazida fikr-mulohaza tekshirilayotgan shaxs uchun);
mutaxassis uchun (kadrlarni baholovchilar, psixologlar uchun shkala qiymatlarining matnli tavsifi; professional terminologiyadan foydalaniladi).

Individual shkala bo'yicha ko'rsatkichlar faktor profilini tashkil qiladi, bu aslida respondentning individual psixologik portretidir. Faktor profili "ideal" profillarga nisbatan turli kasblar mutaxassislar tomonidan professiogrammalar asosida yaratilgan. Taqqoslash natijalari mos keladigan o'xshashlik koeffitsientlari bilan respondentga eng yaqin bo'lgan kasblar ro'yxati sifatida taqdim etiladi.

YARALISH TARIXI

Test motivatsion soha, shaxsiyat va intellekt parametrlarini o'lchashda o'zini isbotlagan subtestlar asosida yaratilgan. Biznes profili majmuasi 2007 yilda Gumanitar texnologiyalar laboratoriyasi ishlab chiquvchilari guruhi tomonidan yaratilgan. Ushbu uslub taniqli sinov batareyasining modifikatsiyasi "Profkonsultant" © 2001-2007 "Gumanitar texnologiyalar", A.G. rahbarligida ishlab chiqilgan. Shmelev.

Metodologiya uchun muqobil qayta ishlash va biznes talqinlarining tuzilishi 2007 yilda O. N. Ivanova tomonidan T. A. Presnova va A. V. Gorbachev ishtirokida ishlab chiqilgan. Hisobot tuzilishini ishlab chiqishda mualliflar eng ko'p tayangan Tez-tez so'rovlar amaliyotlar va integratsiyalashgan test imkoniyatlarini maksimal darajada oshirish.

Ushbu metodologiyada "Kasbiy hisobot" bilan bog'liq bo'lgan shkalalar psixometrik, "Biznes hisoboti" shkalasi va xulosalari esa ekspert hisoblanadi (asosiy psixometrik shkalalar prognozi bilan bog'liqlik laboratoriyasi tomonidan ishlab chiqilgan model asosida). respondentning muvaffaqiyati va uslubi xususiyatlari).

Metodologiyaning to'rtinchi versiyasi 2010 yilda chiqarilgan. Uning oldingi versiyalardan asosiy farqi:

1) razvedka omillarining diagnostikasi kengaytirilgan (uch baravar) vazifalar banki bilan metodologiya versiyasidan foydalangan holda amalga oshiriladi, bu test topshiriqlari va to'g'ri javoblar to'g'risidagi ma'lumotlarni tarqatish xavfini sezilarli darajada kamaytiradi va ushbu testdan ommaviy so'rovlar o'tkazish uchun foydalanishga imkon beradi. tashkil etish va respondentni qayta sinovdan o'tkazishda;

2) diagnostika shaxsiy omillar Katta beshlik metodologiyasining qisqaroq va shu bilan birga ijtimoiy naflilikdan himoyalangan versiyasi bilan amalga oshiriladi.

Sinovning beshinchi versiyasi 2011 yilda chiqarilgan. U TIPS-9 testini o'z ichiga oladi, unda "Visual mantiq" shkalasi ikkita yangi "Fazal fikrlash" va "Verbal bo'lmagan mantiq" shkalalari bilan almashtiriladi.

Sinovning joriy (oltinchi) versiyasi 2012 yilda chiqarilgan. "Katta beshlik" testi o'rniga shaxsiyat blokida "11LF" testi o'rnatildi. Ushbu uslub sizga 11 omildan iborat shaxsiy profilni, xodimlarni baholash amaliyoti va psixodiagnostika ehtiyojlari uchun eng qulay va adekvat bo'lgan tafsilotlar darajasi profilini qayta yaratishga imkon beradi. Ipsativ texnologiyadan foydalanish orqali sinov vaqtini maksimal darajada tejash va ijtimoiy maqbullik tufayli natijalarni buzishdan himoya qilishga erishiladi. Shuningdek, 2012-yilda metodologiyaga “Komletlar bo‘yicha hisobot”ni ko‘rsatish imkoniyati qo‘shildi.

2013-yilda kompetensiyalar bo‘yicha hisobotni chiqarish algoritmi takomillashtirildi, metodologiya standartlari yangilandi. Standartlashtirish namunasi - imtihon sharoitida sinovdan o'tgan respondentlar turli kompaniyalar(o'rta va yirik kompaniyalar, turli profildagi davlat va tijorat sektori). Namuna hajmi 3000 kishidan ortiq.

PSIXOMETRIK PARAMETRLAR

Ideal kasb profillari ekspert shkalasi orqali olingan (har xil kasblar guruhlari uchun ekspert kelishuvi = 0,64-0,74). Profillarni tuzishda professional psixologlar ishtirok etdilar: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Muxina A.A., Minevich M.S., Vysotskiy V.B.

Sinovning o'lchov vositasi sifatida ishonchliligi test natijalarini o'lchash xatolarining past ehtimoli va ushbu sub'ektlar guruhiga nisbatan test qayta-qayta qo'llanilganda o'lchov natijalarini qayta ishlab chiqarish darajasi bilan belgilanadi. Sinovning ichki muvofiqligi Cronbach alfa koeffitsientini hisoblash yo'li bilan baholandi. Ushbu koeffitsient shkalaning bir xilligi yoki sub'ektlarning bir xil test shaklidagi savollarga javoblari o'rtasidagi korrelyatsiyalar yig'indisiga asoslangan ishonchlilik o'lchovidir.

Ishonchlilik - izchillik(Kronbax Alfa koeffitsienti):

Sinov shkalasi	Alfa	Sinov shkalasi	Savollarning o'lchov bilan o'rtacha korrelyatsiyasi*	Sinov shkalasi	Alfa
jarayonga qiziqish	0,60	hisob-kitoblar	0,35	xushmuomalalik	0,61
yaratish	0,76	lug'at	0,39	faoliyat	0,58
odamlarga yordam berish	0,75	bilimdonlik	0,42	do'stlik	0,60
jamiyatga xizmat qilish	0,79	fazoviy fikrlash	0,35	muvofiqlik	0,44
aloqa	0,62	og'zaki bo'lmagan mantiq	0,33	axloq	0,60
jamoaga kiritish	0,64	og'zaki mantiq	0,37	tashkilot	0,57
tan olish	0,75	ma'lumotlarni qayta ishlash	0,41	muvozanat	0,56
boshqaruv	0,82			befarqlik	0,59
pul	0,83			qiziquvchanlik	0,50
ulanishlar	0,79			originallik	0,48
salomatlik	0,88			mavhumlik	0,46
an'analar	0,81

* Berilgan namuna hajmi uchun p darajasida 0,11 dan katta korrelyatsiya koeffitsienti muhim hisoblanadi<=0,05.

Usulning tashqi haqiqiyligi test ma'lumotlarini taqqoslash va respondentning tegishli motivlar va shaxsiy fazilatlarning jiddiyligini o'z-o'zini baholashi bilan baholandi. Barcha o'lchangan shkalalar bo'yicha test ballarining o'zini o'zi qadrlash bilan muhim korrelyatsiyasi olingan:

Sinov shkalasi	Koef. (36 kishi)	Sinov shkalasi	Koef. (318 kishi)
jarayonga qiziqish	0,42	xushmuomalalik	0,57
yaratish	0,57	faoliyat	0,38
odamlarga yordam berish	0,72	do'stlik	0,30
jamiyatga xizmat qilish	0,69	muvofiqlik	0,33
aloqa	0,37	axloq	0,39
jamoaga kiritish	0,54	tashkilot	0,33
tan olish	0,59	muvozanat	0,43
boshqaruv	0,63	befarqlik	0,41
pul	0,73	qiziquvchanlik	0,23
ulanishlar	0,81	originallik	0,30
an'analar	0,49

Vakolatlilik hisobotining tashqi (ekspert) asosliligi 5 nafar ekspert va 15 nafar respondent ishtirok etgan ekspert tadqiqoti bilan oʻlchandi. Tadqiqot tartibi quyidagicha edi: ekspertlar (Biznes profili metodologiyasini yaxshi biladigan odamlar) birlamchi test shkalasi (motivatsiya, aql va shaxsiyat) bo'yicha respondentlarning natijalariga ko'ra 11 kompetensiya bo'yicha respondentlarni baholashlari kerak edi. Keyinchalik, ekspertlar fikrlari muvofiqligi tekshirildi - barcha 11 kompetensiya bo'yicha muvofiqlik talab darajasidan (0,8 dan ortiq) yuqori bo'ldi.

Keyinchalik, vakolatlar bo'yicha olingan ekspert baholari "Biznes profili" metodologiyasini hisoblash natijasida olingan vakolatlar bo'yicha natijalar bilan solishtirildi ("vakolatlar to'g'risida hisobot"). Taqqoslash uchun test va ekspertlar o‘rtasidagi muvofiqlik koeffitsienti ishlab chiqilgan bo‘lib, u 0 dan 1 gacha bo‘lgan va ekspert baholari va test baholari o‘rtasidagi o‘rtacha korrelyatsiyani, shuningdek, ekspertlar baholari va test o‘rtasidagi masofaviylik darajasini o‘z ichiga olgan.

Testning raqobatbardosh ekspert haqiqiyligini aks ettirishi mumkin bo'lgan o'rtacha izchillik koeffitsienti 0,87 ni tashkil etdi, bu ekspert va test ballari o'rtasidagi kelishuvning ancha yuqori ko'rsatkichidir. Shunday qilib, biznes profili testi o'zining izchilligi bo'yicha tajribali ekspertlarning baholashlaridan kam bo'lmagan, ammo baholash xarajatlari nuqtai nazaridan foydalanish uchun foydaliroq vosita bo'lishi mumkin.

Kompetentsiya	Koef. izchillik (15 ta holat)
Etakchilik	0,85
Muvaffaqiyat motivatsiyasi	0,88
Stressga qarshilik	0,91
Mijozlarga yo'naltirilganlik	0,87
Muloqot	0,87
buyruq	0,93
tashkilot	0,84
Sadoqat	0,90
Moslashuvchanlik	0,76
Muammolarni kompleks tahlil qilish	0,87
Rivojlanish yo'nalishi	0,89
O'rtacha	0,87

Buyurtma
2014 yil 24 martdagi N 735r

Xodimlarni boshqarish tizimini, shuningdek, Rossiya temir yo'llari xodimlarini baholash va rivojlantirish usullarini takomillashtirish uchun:
1. Rossiya temir yo'llaridagi xodimlarni baholash usullarini qo'llash bo'yicha yo'riqnomani (keyingi o'rinlarda Tavsiyalar deb yuritiladi) tasdiqlang.
2. "Rossiya temir yo'llari" ning filiallari va boshqa tarkibiy bo'linmalari rahbarlari jalb qilingan xodimlarning Tavsiyalarni o'rganishi va qo'llashini ta'minlashi, ularning o'ziga xos xususiyatlari, texnik imkoniyatlari va strategik maqsadlarini hisobga olgan holda ulardan keyingi foydalanish bo'yicha ishlarni tashkil etishi kerak.
3. Sayohat xarajatlari xarajatlarini optimallashtirish maqsadida temir yo‘l poligonlarida joylashgan “Rossiya temir yo‘llari” AJ filiallari va tarkibiy bo‘linmalarining tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari temir yo‘llar boshlig‘ining kadrlar va ijtimoiy masalalar bo‘yicha o‘rinbosarlariga xizmat ko‘rsatish sohasi bo‘yicha takliflar kiritsin. 2014 yil uchun test sinovlarini tashkil etish.
4. Temir yo‘llar boshlig‘ining kadrlar va ijtimoiy masalalar bo‘yicha o‘rinbosarlari 2014-yil 25-aprelga qadar temir yo‘l uchastkasida test sinovlarini o‘tkazish hajmi, tashkil etish, monitoring va uslubiy ta’minlash bo‘yicha yig‘ilishlar o‘tkazib, kadrlar bo‘limiga takliflar kiritsin.
5. “Rossiya temir yo‘llari” AJning temir yo‘l uchastkalarida tarkibiy bo‘linmalariga ega bo‘lgan temir yo‘llar boshliqlari, filiallari va tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari 2014-yil 30-aprelga qadar kadrlar bo‘limiga test sinovlarini tashkil etish va o‘tkazish uchun mas’ul xodimlar ro‘yxatini 2014-yil 30-aprelgacha taqdim etsinlar. "Business IQ" usullari va "Rossiya temir yo'llarining biznes profili", uni tasdiqlash uchun.
6. 2014-yil 26-mayga qadar temir yo‘l boshqarmasi boshlig‘ining kadrlar va ijtimoiy masalalar bo‘yicha o‘rinbosarlari tomonidan Baholash, Xodimlar monitoringi va Yoshlar siyosati yo‘l markazlarini jalb qilgan holda, kelishilgan xodimlarni test sinovlaridan o‘tkazish va kelgusida uslubiy yordam ko‘rsatishni ta’minlasin. .
7. Bosh hisoblash markazi direktori Lykov R.Yu. testlarni texnik qo'llab-quvvatlashda yordam berish.
8. Kadrlarni baholash vositalari va ular asosida qabul qilingan qarorlarning to'g'ri qo'llanilishi ustidan shaxsiy nazorat Rossiya temir yo'llari filiallari va tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining kadrlar va ijtimoiy masalalar bo'yicha o'rinbosarlariga yuklanadi.
9. Mazkur buyruqning bajarilishini umumiy nazorat qilish Kadrlar bo‘limi boshlig‘i A.A.Nagralyan zimmasiga yuklansin.

Rossiya temir yo'llari vitse-prezidenti
D.S. Shaxanov

TASDIQLANGAN
"Rossiya temir yo'llari" OAJ buyrug'i bilan
2014 yil 24 martdagi N 735r

I. Umumiy qoidalar

1. Ushbu Rossiya temir yo'llari xodimlarini baholash usullarini qo'llash bo'yicha ko'rsatmalar (bundan buyon matnda Tavsiyalar deb yuritiladi) Rossiya temir yo'llari xodimlarining ishbilarmonlik fazilatlarini baholash uchun ushbu vositalarning tamoyillari va ko'lamini belgilaydi va Rossiya temir yo'llari strategiyasiga muvofiq shakllantiriladi. 2015 yilgacha bo'lgan davrda "Rossiya temir yo'llari" ning kadrlar salohiyatini rivojlantirish to'g'risida ("Rossiya temir yo'llari" OAJning 2009 yil 31 avgustdagi N 1819r buyrug'i "Rossiya temir yo'llari" AJning 2012 yil 6 avgustdagi № 1598r buyrug'i bilan tahrirlangan).
2. Tavsiyalar maqsadlarni aniqlash, Rossiya temir yo'llari xodimlarini baholash rejalarini shakllantirish va Rossiya temir yo'llari xodimlarini boshqarish bo'linmalari rahbarlari va mutaxassislari tomonidan ushbu rejalarni amalga oshirishni sifatli tashkil etish uchun mo'ljallangan.
3. Xodimlarning korporativ vakolatlari va ishbilarmonlik fazilatlarining rivojlanish darajasini aniqlash, shuningdek, mezon va yondashuvlarni standartlashtirish uchun xodimlarni baholashning yagona shakllari ishlab chiqildi.
4. 2010-yildan boshlab “Rossiya temir yo‘llari” kompaniyasi bosqichma-bosqich quyidagi baholash vositalarini qo‘llashga kirishdi:
baholash markazi;
baholash konferensiyasi;
"Biznes IQ" testi;
test "Rossiya temir yo'llarining biznes profili";
360 daraja baholash.
5. Ushbu baholash vositalarini ishlab chiqish, shuningdek ularni amalga oshirish va ulardan foydalanish monitoringini uslubiy ta'minlash kadrlar bo'limi tomonidan "Rossiya temir yo'llari korporativ universiteti" ANO (keyingi o'rinlarda Korporativ universitet deb yuritiladi) bilan birgalikda amalga oshiriladi. Temir yo'l poligonlarida monitoring va uslubiy ta'minlash funksiyasini Baholash, kadrlar va yoshlar siyosati monitoringi markazlari (keyingi o'rinlarda - DTSOMP) amalga oshiradi.
6. Rossiya temir yo'llari xodimlarining shaxsiy, ishbilarmonlik fazilatlari va ko'nikmalarini baholashning boshqa usullari va texnologiyalarini joriy etish kadrlar bo'limi bilan kelishilgan holda amalga oshirilishi kerak.
7. Rossiya temir yo'llari nomenklaturasi xodimlari uchun baholashni tashkil etish va o'tkazish Korporativ universitetda, Rossiya temir yo'llari filiali rahbari nomenklaturasi - DTSOMPda, boshqa toifadagi xodimlar uchun - xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Rossiya temir yo'llari filiallarining xodimlarni boshqarish bo'linmalari.
8. Sinov “Rossiya temir yoʻllari” AJ Bosh hisoblash markazining masofaviy taʼlim tizimi asosida va “Rossiya temir yoʻllari” AJning Yagona korporativ talablar tizimi doirasida EC ASUTR portalida oʻtkaziladi. amalga oshirildi.

II. Baholash vositalaridan foydalanishning asosiy tamoyillari

9. Kompaniya xodimlarining korporativ vakolatlarini baholash quyidagi maqsadlarga erishish uchun amalga oshiriladi:
xodimlarni tayinlash va rotatsiyasi to'g'risida qarorlar qabul qilish;
yagona kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash;
xodimlarni tayyorlash va rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini belgilash.
10. Baholash vositalari xodimlarga korporativ kompetentsiya modelida belgilangan lavozim (qo‘llash) darajasiga muvofiq qo‘llaniladi.
11. Baholash natijalari - bu kasbiy vakolatlar, shaxsiy va kasbiy salohiyat, ish faoliyati va ish tajribasi to'g'risidagi xulosalar bilan bir qatorda, xodimlarning aniqroq qarorlarini qabul qilishga yordam beradigan ma'lumotlar.
12. Baholash faoliyatini asosli ehtiyojlarsiz yoki keyingi ma'muriy choralarni amalga oshirish maqsadida o'tkazish tavsiya etilmaydi, chunki bu kompaniya xodimlariga demotivatsiya qiluvchi ta'sir ko'rsatadi va ish beruvchi sifatida Rossiya temir yo'llari imidjiga va brendiga putur etkazishi mumkin.
13. Baholash tartib-qoidalarining natijalari maxfiy hisoblanadi. Ma'lumotlar EC ASUTR tizimida va elektron shaklda (ma'lumotlar bazalari, individual hisobotlar) saqlanadi, ularga kirish Rossiya temir yo'llari tomonidan belgilangan tartibda belgilanadi.

III. Baholash markazining arizasi

14. Baholash markazi - bir-birini to'ldiradigan turli baholash usullarini (ishbilarmon o'yinlar, testlar va suhbatlar) o'z ichiga olgan (6-10 kishilik guruhlarda) xodimlarning korporativ vakolatlarini baholashning maxsus tashkil etilgan tartibi.
Baholash markazi rahbarning shaxsiy va boshqaruv samaradorligi (mas'uliyat, odamlar bilan ishlash ko'nikmalari, qarorlar qabul qilish, etakchilik va boshqalar) bilan bog'liq kuchli va xavflarni aniqlaydi.
15. Baholash markazi Korporativ Universitet va DCMMC xodimlari tomonidan Korporativ Universitetda baholash markazi usulidan foydalangan holda xodimlarni baholash texnologiyasini qo‘llash bo‘yicha malaka oshirgan xodimlar tomonidan olib boriladi.
16. Baholash markazidan foydalaniladi:
1 va 2-darajali rahbar lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda;
yagona kadrlar zaxirasiga 1 va 2-darajali rahbarlarni tanlashda;
1 va 2-darajali lavozimlar rahbarlarini rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini belgilashda.
17. Baholash markazi usulidan foydalangan holda baholashni har 3 yilda bir martadan ko'p bo'lmagan holda o'tkazish tavsiya etiladi.
18. Baholash markazidan o'tish natijalariga ko'ra, xodimlarni tayinlash, ularni qimmat o'qitish, amaliyot o'tash va hokazolarga yuborish bo'yicha ijobiy qarorlar qabul qilish maqsadga muvofiq emas. 0,5 ball va o'rtacha qiymat 1,0 balldan past bo'lgan past yoki etarli darajada ishlash va o'rganish ehtimoli ortib borayotganligi sababli.

IV. Baholash konferentsiyasini qo'llash

19. Baholash konferensiyasi - ishbilarmonlik o'yinlari, biznes simulyatsiyalari asosidagi keng ko'lamli tadbir (20 dan 100 kishigacha) bo'lib, uning davomida xulq-atvorda namoyon bo'ladigan korporativ vakolatlar yoki individual ishbilarmonlik fazilatlari baholanadi.
Baholash konferensiyasi natijalari ikki xil ko‘rinishda taqdim etilishi mumkin: reyting ko‘rinishida, unda yuqori, o‘rta va past natijalarga ega bo‘lgan ishtirokchilar guruhlari ajratiladi; sharhlar bilan kompetentsiyalarni baholash shaklida.
Baholash konferentsiyasida natijalarning chuqurligi va aniqligi baholash markazi usuli bo'yicha baholashga qaraganda pastroq. Ushbu usullarning natijalarini bevosita aniqlash tavsiya etilmaydi.
20. Baholash konferensiyasi Korporativ Universitet xodimlari, SHKM va Korporativ Universitetda baholash markazi usulidan foydalangan holda xodimlarni baholash texnologiyasini qo‘llash bo‘yicha o‘qitilgan boshqa xodimlar tomonidan o‘tkaziladi.
21. Baholash konferensiyasidan foydalaniladi:
yagona kadrlar zaxirasiga 3-darajali rahbarlarni tanlashda;
yoshlar rezerviga barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarni tanlashda;
eng istiqbolli xodimlarni tanlashda va ularni dolzarb muammolarni hal qilish uchun rivojlantirishda.
22. Xodimlarning baholash konferentsiyasida ishtirok etishi har 2 yilda bir martadan ortiq tavsiya etilmaydi.
23. Baholash konferensiyasida ishtirok etish natijalariga ko‘ra, xodimlarni lavozimga tayinlash, ularni qimmat malaka oshirish, chet el amaliyotlariga yuborish va hokazolar bo‘yicha ijobiy qarorlar qabul qilish maqsadga muvofiq emas. 0,5 ball baholari va o'rtacha qiymati 1,0 balldan past bo'lganligi sababli, etarli darajada ishlash va tayyorgarlik ko'rish ehtimoli ortib bormoqda.

V. Biznes IQ testini qo'llash

24. “Business IQ” testi xodimning intellektual salohiyatini va uning turli xil axborotlar bilan ishlash qobiliyatini baholaydi.
Sinov natijalari xodimning yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish potentsial qobiliyati nuqtai nazaridan axborot bilan ishlash va o'rganish samaradorligini bashorat qilish manbalaridan biridir.
25. “Biznes IQ” testi Korporativ universitet xodimlari, DTSOMP va kadrlar bo‘limi bilan kelishilgan va ushbu testni qo‘llash bo‘yicha o‘qitilgan kadrlar bo‘limining boshqa xodimlari tomonidan o‘tkaziladi.
Xodimlar tomonidan "Biznes IQ" testidan o'tish test uchun mas'ul bo'lgan mutaxassisning majburiy ishtirokida amalga oshirilishi kerak.
26. Test sinovlarini tashkil qilishda test o‘tkazishga xalaqit beradigan xodimning charchoqning kuchayishi, psixo-emotsional holatining pasayishi, begona shovqin bilan xodimni chalg‘itishi kabi omillardan qochish kerak.
27. Testdan foydalaniladi:
1, 2 va 3-darajali rahbar lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda;
korporativ rivojlanish rezerviga, asosiy kadrlar zaxirasiga va barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarning yoshlar rezerviga tanlashda;
baholash vositalaridan biri sifatida kompleks baholash faoliyatini amalga oshirishda (masalan, yagona korporativ talablar tizimi doirasida);
barcha darajadagi lavozimlarga menejerlar va mutaxassislarni qimmat ta'lim / stajirovkaga yuborishda.
28. Business IQ testidan foydalangan holda baholashni yiliga bir martadan ko'p o'tkazish tavsiya etilmaydi.
29. Axborot bilan ishlashda yetarlicha samaradorlik bo‘lmasligi ehtimoli ortib borayotganligi sababli Business IQ ko‘rsatkichi 3,5 dan past bo‘lgan xodimlarga nisbatan ijobiy qarorlar qabul qilish maqsadga muvofiq emas.

VI. "Rossiya temir yo'llarining biznes profili" testini qo'llash

30. "Rossiya temir yo'llarining biznes profili" testi - korporativ vakolatlar bo'yicha proektsiyada xodimning psixologik va shaxsiy-ishbilarmonlik fazilatlarini kompleks diagnostika qilish usuli.
Sinov natijalari xodimning korporativ vakolatlarining rivojlanish darajasini aniqlaydi va uning boshqaruv faoliyatining muvaffaqiyatini bashorat qiladi.
Sinov natijalarini boshqa usullarning natijalari bilan bevosita identifikatsiyalash noto'g'ri xulosalarga olib kelishi mumkin.
31. Test test qurishning ipsativ modeliga asoslanadi, bunda respondent sanab o'tilganlar orasida xatti-harakatlarning eng ko'p va eng kam tipik jihatlari o'rtasida "majburiy tanlov" qilish kerak. Ushbu yondashuv soxtalashtirish yoki javobning ijtimoiy maqbulligiga nisbatan munosabatning oldini olishda samaraliroq hisoblanadi.
32. "Rossiya temir yo'llari biznes profili" testi Korporativ universitet xodimlari, DTSOMP va kadrlar bo'limi tomonidan kelishilgan va ushbu testni qo'llash bo'yicha o'qitilgan kadrlar bo'limining boshqa xodimlari tomonidan o'tkaziladi.
Xodimga "Rossiya temir yo'llari" ning biznes profili testidan o'z ish joyida, mas'ul xodimning dastlabki brifingidan keyin o'tishiga ruxsat beriladi.
33. Testdan foydalaniladi:
2 va 3-darajali rahbar lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda;
2 va 3-darajali rahbarlar va tayanch zaxiraga yoshlar rezerviga xodimlarni tanlashda;
baholash vositalaridan biri sifatida kompleks baholash faoliyatini amalga oshirishda (masalan, yagona korporativ talablar tizimi doirasida);
istiqbolli yosh mutaxassislarni tanlash va ularning keyingi rivojlanishini rejalashtirishda;
yosh mutaxassislarni ishga qabul qilishda;
2, 3 va 4-darajali rahbar va mutaxassislarni malaka oshirishga, amaliyot o‘tashga yuborishda;
favqulodda muammolarni hal qilish uchun xodimlarni baholashda.
34. Ushbu testdan eng samarali foydalanish yuqori va past natijalarga ega bo'lgan xodimlarni tanlashdir. Aniqroq farqlash uchun testni intervyu yoki boshqa baholash usullari, masalan, 360 daraja baholash bilan birlashtirish tavsiya etiladi.
35. Rossiya temir yo'llari korxona profili testidan foydalangan holda baholash yiliga bir martadan ko'p bo'lmagan holda amalga oshiriladi.
36. Rossiya temir yo'llari biznes profili testidan o'tish natijalariga ko'ra, etarli darajada ishlamaslik ehtimoli ortib borayotganligi sababli ikki yoki undan ortiq vakolatlar bo'yicha 0,5 ballga ega bo'lgan xodimlar bilan qo'shimcha suhbat o'tkazish tavsiya etiladi.

VII. 360 daraja baholashni qo'llash

37. Usul 360 daraja - shaxsning ish muhitidan ma'lumot (ahamiyatli) shaxslarning uning korporativ vakolatlarining rivojlanish darajasi to'g'risidagi fikrlarini so'roviga asoslangan baholash shakli.
Sinov natijalari xodimning korporativ vakolatlarining rivojlanish darajasi to'g'risidagi muhim muhitning fikrini aks ettiradi va mustaqil ekspertlar yoki avtomatlashtirilgan vositalar tomonidan baholanganidan ko'ra yuqoriroq qiymatlarga ega.
Sinov natijalarini boshqa usullarning natijalari bilan bevosita aniqlash noto'g'ri.
38. 360 darajali baholashni o'tkazish xodimlarni boshqarish bo'linmalari xodimlari tomonidan SHKM xodimlari tomonidan uslubiy yordam bilan tashkil etiladi va nazorat qilinadi.
39. Usul qo'llaniladi:
barcha darajadagi lavozimlar uchun baholash vositalaridan biri sifatida (masalan, yagona korporativ talablar tizimi doirasida) kompleks baholash tadbirlarini o'tkazishda;
xodimlarni rivojlantirish bo'yicha tadbirlarni rejalashtirishda (individual rivojlanish rejalarini shakllantirish, korporativ vakolatlarni rivojlantirishni rejalashtirish, sertifikatlashtirishga tayyorgarlik ko'rish).
40. 360 darajali baholashni har 6 oyda bir martadan tez-tez o'tkazish maqsadga muvofiq emas.

Kafedra boshlig'i
xodimlarni boshqarish
A.A.Nagralyan

Ilova

Korporativ kompetentsiya modelidagi pozitsiya darajalari
"Rossiya temir yo'llari" OAJ

│ darajasi
pozitsiyalar │ Guruhlar tarkibi
│- Rossiya temir yo'llari prezidenti
│- Rossiya temir yo'llari vitse-prezidentlari
│- Rossiya temir yo'llari bosh hisobchisi
│- boshliqlar va boshliq o'rinbosarlari
│Rossiya temir yo'llari boshqaruv apparati bo'linmalari
│- filiallar rahbarlari va boshliq o'rinbosarlari va
│Rossiya temir yo'llari, SDC tarkibiy bo'linmalari
1-darajali │- tuzilma bo'yicha boshliqlar va boshliq o'rinbosarlari
│ (shu jumladan, hududiy) OAJ filiallarining bo'linmalari
│RZD, SDC
│ - xizmatlar rahbarlari (bo'limlar, o'z. bo'limlar)
│Rossiya temir yo'llari filiallari, tarkibiy bo'linmalari, SDC
│- hududiy bo'lim boshliqlari va boshliq o'rinbosarlari
│Tuzilmaviy bo'linmalar va bo'linmalarning markazlari
│Rossiya temir yo'llari OAJ
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ Rossiya temir yo'llari boshqaruv apparati bo'linmalari (tarmoqlari).
│ - xizmatlar boshlig'ining o'rinbosarlari (bo'limlar, o'z-o'zini.
│bo'limlari) Rossiya temir yo'llari filiallari, tarkibiy bo'linmalari,
│SDC
│- bo'lim boshliqlari va boshliq o'rinbosarlari
2-darajali │ (tarmoqlar) OAJ filiallari, tarkibiy bo'linmalari
│RZD, SDC
│- bo'lim boshliqlari va boshliq o'rinbosarlari
│ OAJ filiallarining tarkibiy bo'linmalarining (tarmoqlari).
│RZD, SDC
│- tarkibiy bo'linmalar boshliqlari va boshliq o'rinbosarlari
│ OAJ filiallari tarkibiy bo'linmalarining bo'linmalari
│"Rossiya temir yo'llari" (chiziqli korxonalar)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- bo'lim boshliqlari va boshliq o'rinbosarlari

Kompaniyani samarali boshqarish uchun rahbariyat o'z xodimlarining imkoniyatlarini bilishi muhimdir. Xodimlarni baholashga an'anaviy yondashuv - mehnat vazifalarini bajarishda - har bir xodimning salohiyatidan to'liq foydalanishga imkon bermaydi. Xodimlarni baholash bir nechta jarayonlarning bir qismi bo'lib, ularning samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin. Biz ushbu jarayonlarni sanab o'tamiz:

xodimlarni rivojlantirishni boshqarish;
Yagona kadrlar zaxirasini shakllantirish;
xodimlarning brendga yo'naltirilgan xulq-atvorini shakllantirish;
korporativ madaniyatning o'zgarishi.

Bizning davrimizda, inqiroz va sanktsiyalar davrida, xodimlarni baholash uchun oddiygina zarur. Zero, har bir korxona samarali va daromadli ishlashi kerak, buni faqat yuqori malakali kadrlar ta'minlashi mumkin. Dinamik o'zgaruvchan bozor sharoitida kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash uchun menejmentga yondashuvlarda strategik o'zgarishlar zarur - funktsional quyi tizimlar va individual biznes jarayonlarini boshqarishdan tortib, vakolatga asoslangan yondashuvga asoslangan boshqaruvgacha.

Xodimlarga qo'yiladigan yagona korporativ talablar tizimi to'rtta blokni o'z ichiga oladi:

- korporativ kompetensiyalar(kompaniyaning boshqaruv xulq-atvori va har qanday darajadagi rahbarning uslubiga qo'yiladigan talablari).
-professional kompetensiyalar(shaxsning o'z funktsional vazifalari va kasbiy vazifalarini bajarish uchun bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini aks ettiradi).
-potentsial rivojlanishga(keyingi rivojlanishga e'tibor qarating. Xodimlar faol rivojlanishni xohlashadi, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish istiqbollarini ko'rishadi va buning uchun kuch sarflashga va o'z resurslarini sarflashga tayyor).
- ishlash va ish tajribasi(muayyan xodimning kompaniyaga kelgan paytdan boshlab rivojlanishi: u qayerda ishlagan, qaysi lavozimda ishlagan, qaysi jamoa rahbarlik qilgan, qanday vazifalar va qanday natijalar bilan hal qilingan).

EKT tizimida baholash markazlashtirilgan avtomatlashtirilgan tizim orqali amalga oshiriladi. Har bir EKT blokining o'z baholash usullari mavjud.

Baholash usullari

Quyidagi baholash usullari mavjud:

Har bir baholash usulining tafsilotlari:

Baholash markazi(qisqartirilgan AC) - rahbarning haqiqiy faoliyatini taqlid qiladigan sharoitlarda amalga oshiriladigan menejerlarning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari va ko'nikmalarini baholashning kompleks metodologiyasi.

Baholash markazining usuli 2-darajali lavozimlar rahbarlari uchun DMX xodimlari tomonidan amalga oshiriladi.

AC qo'llaniladi: 1 va 2-darajali lavozimlarning menejerlari lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; yagona kadrlar zaxirasiga 1 va 2-darajali rahbarlarni tanlashda; kompleks baholash tadbirlarini o'tkazishda; 1 va 2-darajali lavozimlar rahbarlarini rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini belgilashda.

Baholash markazi - bu bir-birini to'ldiradigan turli baholash usullarini (ishbilarmon o'yinlar, testlar va suhbatlar) o'z ichiga olgan (6-10 kishilik guruhlarda) xodimlarning korporativ vakolatlarini baholashning maxsus tashkil etilgan tartibi; maxsus tayyorlangan ekspertlar baholash markazida baholovchi sifatida ishlaydi [!]

Baholash markazi rahbarning shaxsiy va boshqaruv samaradorligi (mas'uliyat, odamlar bilan ishlash ko'nikmalari, qarorlar qabul qilish, etakchilik va boshqalar) bilan bog'liq kuchli va xavflarni aniqlaydi. Ikki kun davomida amalga oshiriladi.

Menejerlar 7 ta korporativ kompetentsiya bo'yicha baholanadi:

Baholash markazi usulining afzalliklari va kamchiliklari.

Baholash markazi usuli shartsiz afzalliklarga ega, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

- kompaniya strategiyasining elementlarini o'z ichiga oladi, bu xodimga u intilayotgan standartlarni aniq tushunishga imkon beradi;
- testlar va suhbatlar bilan solishtirganda ko'nikmalarning rivojlanish darajasiga eng ob'ektiv baho berishga imkon beradi, chunki ular faqat xodimning intilishlari va moyilligini ko'rsatadi, lekin mahorat mavjudligini emas;
- kadrlarni rivojlantirishga oqilona sarmoya kiritish imkonini beradi, chunki kompaniya faqat yangi narsalarni o'rganishga qodir bo'lgan xodimlarni o'qitish uchun haq to'lashi mumkin bo'ladi;
- xodimlarni baholashda tushunish va ravshanlik kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan ta'minlanadi, tk. natija hamma uchun tushunarli ko'rsatkichlar;
- AC protsedurasi allaqachon kadrlar rivojlanishiga qadamdir.

Ammo, shu bilan birga, usul bir qator kamchiliklarga ega, ular e'tiborga olinishi kerak:

AC protsedurasi xodimlarni testdan o'tkazish yoki suhbatdan ko'ra qimmatroq;

sinovdan ko'ra AC o'tkazish uchun ko'proq vaqt talab etiladi;

AC kompaniya xodimlari orasidan kuzatuvchilarni tayyorlashni talab qiladi.

ASPRK usuli(rahbarlar va mutaxassislarning psixologik diagnostikasining avtomatlashtirilgan tizimi) yosh mutaxassislar uchun va tayinlanganda amalga oshiriladi. Bu usul avtomatlashtirilgan, natijada psixologik xususiyat mavjud.

ASPRK qo'llaniladi: 2 va 3 darajali lavozimlarning menejerlari lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; rahbarni, mutaxassisni boshqa lavozimga tayinlash yoki ko'chirishda yosh mutaxassislar uchun.

ASPRK usuli avtomatlashtirilgan, natija ko'rsatadigan psixologik xususiyatdir:

ishdagi umumiy xatti-harakatlar, shaxslararo aloqalar,
etakchilik uslubi,
boshqaruv faoliyati uchun motivatsiya,
professional charchash,
intellektual fazilatlar,
ziddiyatli vaziyatlarda mumkin bo'lgan strategiyalar,
rahbar uchun nomaqbul fazilatlar va faoliyat sohalari bo'yicha tavsiyalar (ijro etuvchi, ma'muriy, tahliliy, tashkiliy funktsiyalar va boshqalar).

Baholash konferentsiyasi biznes o'yinlari, biznes simulyatsiyasi asosidagi keng ko'lamli tadbir (20 dan 100 kishigacha), uning davomida korporativ vakolatlar yoki xatti-harakatlarda namoyon bo'ladigan individual ishbilarmonlik fazilatlari baholanadi. Baholash konferensiyasidan foydalaniladi: yagona kadrlar zaxirasi lavozimlarining 3-darajali rahbarlarini tanlashda; yoshlar rezerviga barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarni tanlashda; eng istiqbolli xodimlarni tanlashda va ularni dolzarb muammolarni hal qilish uchun rivojlantirishda.

Biznes IQ testi xodimning intellektual salohiyatini va uning turli xil ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyatini baholaydi. “Biznes-IQ” testidan foydalaniladi: 1, 2 va 3-darajali lavozimlarning rahbar lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; korporativ rivojlanish rezerviga, asosiy kadrlar zaxirasiga va barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarning yoshlar rezerviga tanlashda; barcha darajadagi lavozimlarga menejerlar va mutaxassislarni qimmat ta'lim / stajirovkaga yuborishda.

Baholash shkalasi sinov "Biznes-IQ" 0 dan 10 ballgacha. Business-IQ test qiladigan qobiliyatlar: so'z boyligi, hisob-kitoblar, bilimdonlik, xotira, mavhum mantiq, axborotni qayta ishlash, fazoviy fikrlash.

"Rossiya temir yo'llari" biznes profilini sinab ko'ring korporativ kompetentsiyalarni prognoz qilishda xodimning psixologik va shaxsiy-ishbilarmonlik fazilatlarini har tomonlama diagnostika qiladi.

Rossiya temir yo'llari biznes profili testi qo'llaniladi: 2 va 3 darajali lavozimlarning menejerlari lavozimlariga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda; korporativ rivojlanish rezerviga, asosiy kadrlar zaxirasiga va barcha darajadagi rahbar va mutaxassislarning yoshlar rezerviga tanlashda; yosh mutaxassislarni ishga qabul qilishda (ishlagan kundan boshlab 3-4 oy o‘tgandan keyin) ularning martaba va keyingi rivojlanishini rejalashtirish uchun; 2, 3 va 4-darajali rahbar va mutaxassislarni malaka oshirishga, amaliyot o‘tashga yuborishda; favqulodda muammolarni hal qilish uchun xodimlarni baholashda.

Baholash shkalasi sinov "Biznes profili"Rossiya temir yo'llari" 0 dan 3 ballgacha.

Korporativ vakolatlarni baholash uchun Rossiya temir yo'llari noldan uch ballgacha bo'lgan 4 darajali shkalani qabul qildi.

Qobiliyatni rivojlantirishning maqsadli darajasi 2-daraja hisoblanadi (kutishlarga mos keladi). Kompetentlik modelidan foydalanishda shkalaning xulq-atvor ko'rsatkichlarini tavsiflashda har bir so'z va jumla katta ahamiyatga ega ekanligini hisobga olish kerak. Har bir darajaning mazmunli tavsifi tom ma'noda qabul qilinishi kerak. Masalan, "2" bahosini olish uchun xodim ma'lum bir kompetentsiyaning BARCHA ko'nikmalarini tanish va yangi sharoitlarda muvaffaqiyatli qo'llashi kerak va "O" bahosini olish uchun xodimning xulq-atvorida xulq-atvor ko'rsatkichlari to'liq bo'lmasligi kerak. bu kompetentsiya.

Baholash natijalaridan foydalanish.

Baholash natijalari korporativ va kasbiy vakolatlar, shaxsiy va kasbiy salohiyat, ishlash va ish tajribasi to'g'risidagi xulosalar bilan bir qatorda aniqroq xodimlar qarorlarini qabul qilishga yordam beradigan ma'lumotlardir.

"Rossiya temir yo'llari" xoldingi rahbarlari va mutaxassislarining shaxsiy ma'lumotlarini o'z ichiga olgan baholash natijalari maxfiy ma'lumotlardir. Business IQ testining natijalari xodimning yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish potentsial qobiliyati nuqtai nazaridan axborot bilan ishlash va o'rganish samaradorligini bashorat qilish manbalaridan biridir.

Axborot bilan ishlashda samaradorlikning etarli emasligi ehtimoli ortib borayotganligi sababli Business IQ balli 3,5 dan past bo'lgan xodimlar uchun ijobiy qarorlar qabul qilish noo'rin. Biznes IQ testidan foydalangan holda baholashni yiliga bir martadan ko'proq o'tkazish tavsiya etilmaydi.

"Rossiya temir yo'llari" kompaniyasining biznes profili testi natijalari xodimning korporativ vakolatlarining rivojlanish darajasini aniqlaydi va uning boshqaruv faoliyatining muvaffaqiyatini bashorat qiladi. Rossiya temir yo'llari biznes profili testidan o'tish natijalariga ko'ra, ikki yoki undan ortiq vakolatlar bo'yicha 0,5 ballga ega bo'lgan xodimlar bilan qo'shimcha suhbat o'tkazish tavsiya etiladi. Rossiya temir yo'llari biznes profili testidan foydalangan holda baholash yiliga bir martadan ortiq tavsiya etilmaydi.

Rossiya temir yo'llari xodimlarini baholash

Umuman olganda, kompetensiyaga asoslangan yondashuv asosida qurilgan Rossiya temir yo'llarida xodimlarni baholashni joriy etish nafaqat tabaqalashtirilgan vositalar to'plamini ishlab chiqishni, balki ushbu vositalardan va natijalardan foydalanish madaniyatini shakllantirishni ham nazarda tutadi. baholashdan.

Kompetentsiya yondashuvi- bu shaxsni tavsiflash, baholash va rivojlantirishga shunday yondashuv bo'lib, unda inson xatti-harakati uning vakolatlarining namoyon bo'lishi sifatida qaraladi.

Ko'p jihatdan kompetentsiyaga asoslangan yondashuvning mashhurligi uning doirasidagi shaxsning barcha xususiyatlari va fazilatlari odatda kuzatilishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlardagi namoyon bo'lish nuqtai nazaridan baholanishi bilan bog'liq. Bu shuni anglatadiki, odam bilan ishlashda ob'ektivlik xatti-harakatni kuzatish imkoniyati bilan ta'minlanadi.

Qobiliyatga asoslangan yondashuvning afzalliklari nimada?

Kompetentsiya yondashuvi:

- insonning bilim va ko'nikmalarini emas, balki bilim, ko'nikma va qobiliyatlar namoyon bo'ladigan xatti-harakatlar, harakatlar (natija) sifatida tavsiflanadi - bu sizga amaliy bilimlarni mutaxassis faoliyatining aniq, o'lchanadigan natijalari bilan bevosita bog'lash imkonini beradi va shuning uchun uni tushunishga imkon beradi. xodimning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi sabablari, uning faoliyatini yaxshilash choralarini topish;
- insonning nafaqat talab qilinadigan faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini, balki buning uchun javobgarlikni ham ko'rsatadi - istalgan natijaga qanday erishilganligini tushunish, o'z chegaralarini tushunish va ularni doimiy ravishda kengaytirish - bu xodimlarning mas'uliyatini oshiradi, ularning o'zini o'zi boshqarishi va o'zini o'zi o'rganishi.

Kompetensiyaga asoslangan yondashuvning asosiy vazifasi insonni o'z bilim, ko'nikma va malakalarini boshqarishga, ya'ni o'zini o'zi o'rganishga va rivojlantirishga o'rgatishdir. Kompetentsiyaga asoslangan yondashuvning yana bir o'ziga xos xususiyati shundaki, ko'rsatkichlar vakolatlarni tavsiflash uchun ishlatiladi, ya'ni. bilim, ko'nikma va sifatlarning xulq-atvoridagi namoyon bo'lishi, ular yordamida xodimning malakasi mavjudligini aniqlash oson.

Intervyu - RZD qo'llanmasi.

Suhbatdoshning vazifasi suhbatdoshning kuchli tomonlari (mo'ljallangan lavozimga nisbatan) va uning samaradorligini cheklaydigan vakolatlarini aniqlashga imkon beradigan etarli miqdordagi misollarni olishdir.

Asosiysi, insonning haqiqiy xulq-atvorini emas, balki uning bunday vaziyatlarda optimal harakat yo'nalishi haqidagi g'oyalarini ko'rsatadigan umumlashtirilgan ma'lumotni olishdan qochishdir.

Suhbatni erkin, ochiq, lekin asosiy savollar qatoridan va suhbat tuzilishidan chetga chiqmasdan o‘tkazishga harakat qiling.Suhbat tuzilishini quyidagicha qurish mumkin:

1.Kirish va aloqa o'rnatish (kirish savollari).
2. Suhbatning asosiy qismi (kometatsiyalar bo'yicha varaqlar).
3. Suhbatni tugatish.

Qobiliyatni baholash tamoyillari.

Har bir kompetentsiyani baholashda quyidagi diagnostika ma'lumotlariga tayanish kerak:

Ijobiy va salbiy ko'rsatkichlar soni kompetentsiya tomonidan baholanadi.
Suhbat boshida va suhbat davomida baholanganlar tomonidan ko'rsatilgan aloqa, ishonch va o'zini-o'zi taqdim etish.
Hikoya va xatti-harakatlar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning mavjudligi ("rahbarning qo'rqoq va cheklanganligini aytadi").
Javoblarda aniqlikdan qochish.

Bugungi kunda faqat yaxshi mutaxassis bo'lishning o'zi etarli emas. Zamonaviy biznes keng dunyoqarash, davom etayotgan jarayonlarga qiziqish, doimiy o'rganish va o'z-o'zini rivojlantirishni talab qiladi. Buning uchun esa har birining ichki imkoniyatlarini ochib berish kerak.

Kadrlar ishi kompaniyaning barcha faoliyatiga kiradi, ya'ni nafaqat operatsion, balki strategik vazifalarni ham hal qilishda muvaffaqiyat ko'p jihatdan uning samaradorligiga bog'liq.

Inqiroz va sanktsiyalar sharoitida "Rossiya temir yo'llari" kompaniyasi uchun xodimlarni baholashning eng maqbul usullarini ko'rib chiqish mumkin: baholash markazi, baholash konferentsiyasi, biznes profili-RZD testi va RZD intervyu-yo'riqnomasi.

Bibliografiya:

2014 yil 24 martdagi N 735r

2. Internet-resurs. Menejer entsiklopediyasi. Vikiloyiha E-xecutive.ru
3. “Kadrlar boshqaruvi. Nazariya va amaliyot", muallif Vesnin Vladimir Rafailovich, "Prospekt" MChJ nashriyoti, 2010 yil.
4. Rossiya temir yo'llari buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya temir yo'llari xodimlarini baholash usullarini qo'llash bo'yicha ko'rsatmalar

2014 yil 24 martdagi N 735r

5. Moskvitin G.I. Boshqaruv. (Darslik) Savdo va marketing bo'yicha MO tomonidan tavsiya etilgan. Ikkinchi nashr. M: Yurayt nashriyoti, 2016 yil.
6. Moskvitin G.I. Boshqaruv. (Ochiq kodli dasturiy ta'minot uchun darslik) Menejment sohasida MO tomonidan tavsiya etilgan. M: Yurayt nashriyoti, 2016 yil.

Zaxarova E.Yu.

Moskva pedagogika davlatining talabasi

Universitet, Ijtimoiy va gumanitar ta'lim instituti.

Biz sinovdan o'tdik 3 160 346 inson!

Intelligence quotient (ing. IQ - intelligence quotient) - shaxsning aql-zakovati darajasini miqdoriy baholash: o'rtacha bir yoshdagi odamning aql darajasiga nisbatan intellekt darajasi. Bu maxsus testlar yordamida aniqlanadi. IQ testlari bilim darajasini (erudition) emas, balki aqliy qobiliyatlarni baholash uchun mo'ljallangan. IQ umumiy intellekt omilini o'lchashga urinishdir (Vikipediya).

IQ testi 30 daqiqa davom etadi va 40 ta oddiy savoldan iborat!

Sinovni o'tkazishda siz qog'oz, kalkulyator, qalam, chipta, Internet va do'stingizning maslahatlaridan foydalana olmaysiz :)
IQ testlari shunday tuzilganki, natijalar o'rtacha IQ qiymati 100 bo'lgan normal taqsimot bilan tavsiflanadi va shunday tarqaladiki, odamlarning 50% IQ darajasi 90 dan 110 gacha va 25% har biri 90 dan past va 110 dan yuqori bo'ladi. O'rtacha IQ Amerika universitetlari bitiruvchilari 115 nafarni, a'lochi talabalar esa 135-140 nafarni tashkil etadi. 70 dan past bo'lgan IQ ko'pincha aqliy zaif deb hisoblanadi.

Onlayn IQ testini boshlang:

IQ testi natijalari:

Mashhur odamlarning IQ test natijalari

Ism	Kasb-hunar	Kelib chiqishi	IQ
Avraam Linkoln	Prezident	AQSH	I.Q. 128
Adolf Gitler	Natsistlar rahbari	Germaniya	IQ 141
Al Gor	Siyosatchi	AQSH	IQ 134
Albert Eynshteyn	Fizik	AQSH	IQ 160
Albrecht von Haller	Olim	Shveytsariya	IQ 190
Aleksandr Papa	Shoir	Angliya	IQ 180
Endryu J. Uayls	matematik	Angliya	IQ 170
Endryu Jekson	Prezident	AQSH	IQ 123
Endi Uorxol	Haykaltarosh, rassom	AQSH	IQ 86
Entoni van Deyk	Rassom	Gollandiya	IQ 155
Antuan Arnauld	Dinshunos	Fransiya	IQ 190
Arne Berling	matematik	Shvetsiya	IQ 180
Arnold Shvartsenegger	Aktyor / siyosatchi	Avstriya	IQ 135
Baruch Spinoza	Faylasuf	Gollandiya	IQ 175
Benjamin Franklin	Yozuvchi, olim, siyosatchi	AQSH	IQ 160
Benyamin Netanyaxu	Bosh Vazir	Isroil	IQ 180
Bill Geyts	Microsoft asoschisi	AQSH	IQ 160
Bill (Uilyam) Jefferson Klinton	Prezident	AQSH	IQ 137
Blez Paskal	Matematik, faylasuf	Fransiya	IQ 195
Bobbi Fisher	shaxmatchi	AQSH	IQ 187
Buonarroti Mikelanjelo	Shoir, me'mor	Italiya	IQ 180
Karl von Linn	Botanik	Shvetsiya	IQ 165
Charlz Darvin	Olim	Angliya	IQ 165
Charlz Dikkens	Yozuvchi	Angliya	IQ 180
Kristofer Maykl Langan	Olim, faylasuf	AQSH	IQ 195
Kliv Sinkler	Olim	Angliya	IQ 159
Devid Xum	Faylasuf, siyosatchi	Shotlandiya	IQ 180
Doktor Devid Livingston	Doktor	Shotlandiya	IQ 170
Donald Birn	shaxmatchi	Irlandiya	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Olim, faylasuf	Shvetsiya	IQ 205
Frensis Galton	Olim, doktor	Angliya	IQ 200
Fridrix Vilgelm Jozef fon Shelling	Faylasuf	Germaniya	IQ 190
Galileo Galiley	Fizik, astronom, faylasuf	Italiya	IQ 185
Geena (Virjiniya) Elizabet Devis	Aktrisa	AQSH	IQ 140
Georg Fridrix Handel	Bastakor	Germaniya	IQ 170
Jorj Vilgelm Fridrix Xegel	Faylasuf	Germaniya	IQ 165
Jorj Berkli	Faylasuf	Irlandiya	IQ 190
Jorj X. Choueiri	Bosh A.C.E	Liviya	IQ 195
Jorj Eliot (Meri Enn Evans)	Yozuvchi	Angliya	IQ 160
Jorj Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Yozuvchi	Fransiya	IQ 150
Jorj Uoker Bush	Prezident	AQSH	IQ 125
Jorj Vashington	Prezident	AQSH	IQ 118
Gotfrid Vilgelm fon Leybnits	Olim, huquqshunos	Germaniya	IQ 205
Xans Dolf Lundgren	Aktyor	Shvetsiya	IQ 160
Xans Kristian Andersen	Yozuvchi, shoir	Daniya	IQ 145
Hillari Dayan Rodxem Klinton	Siyosatchi	AQSH	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Shacht	Reichsbank prezidenti	Germaniya	IQ 143
Onore de Balzak (Honore Balzak)	Yozuvchi	Fransiya	IQ 155
Hugo Grotius	yurist	Gollandiya	IQ 200
Iskandariya Gipatiyasi	Faylasuf, matematik	Iskandariya	IQ 170
Immanuel Kant	Faylasuf	Germaniya	IQ 175
Isaak Nyuton	Olim	Angliya	IQ 190
Yakob Lyudvig Feliks Mendelson Bartoldi	Bastakor	Germaniya	IQ 165
Jeyms Kuk	ochuvchi	Angliya	IQ 160
Jeyms Vatt	Fizik, muhandis	Shotlandiya	IQ 165
Jeyms Vuds	Aktyor	AQSH	IQ 180
Jeyn Mansfild	--	AQSH	IQ 149
Jan M Auel	Yozuvchi	Kanada	IQ 140
Jodi Foster	Aktyor	AQSH	IQ 132
Iogann Sebastyan Bax	Bastakor	Germaniya	IQ 165
Iogann Shtraus	Bastakor	Germaniya	IQ 170
Iogann Volfgang fon Gyote	--	Germaniya	IQ 210
Iogannes Kepler	Matematik, fizik, astronom	Germaniya	IQ 175
Jon Adams	Prezident	AQSH	IQ 137
Jon F Kennedi	sobiq prezident	AQSH	IQ 117
Jon H. Sununu	Urush qo'mondoni	AQSH	IQ 180
Jon Kvinsi Adams	Prezident	AQSH	IQ 153
Jon Styuart Mill	Daho	Angliya	IQ 200
Jon Lokk	Faylasuf	Angliya	IQ 165
Jola Sigmond	O'qituvchi	Shvetsiya	IQ 161
Jonatan Svift	Yozuvchi, ilohiyotchi	Angliya	IQ 155
Jozef Xaydn	Bastakor	Avstriya	IQ 160
Jozef Lui Lagranj	Matematik, astronom	Italiya / Frantsiya	IQ 185
Judit Polsha	shaxmatchi	Vengriya	IQ 170
Kim Ung Yong	--	Koreya	IQ 200
Kimovich Garri Kasparov	shaxmatchi	Rossiya	IQ 190
Leonardo da Vinchi	Daho	Italiya	IQ 220
Lord Bayron	shoir, yozuvchi	Angliya	IQ 180
Lui Napoleon Bonapart	Imperator	Fransiya	IQ 145
Lyudvig van Betxoven	Bastakor	Germaniya	IQ 165
Lyudvig Vitgenshteyn	Faylasuf	Avstriya	IQ 190
Madam de Stael	Faylasuf	Fransiya	IQ 180
Madonna	Ashulachi	AQSH	IQ 140
Merilin va Savant	Yozuvchi	AQSH	IQ 186
Martin Lyuter	Faylasuf	Germaniya	IQ 170
Migel de Servantes	Yozuvchi	Ispaniya	IQ 155
Nikolay Kopernik	astronom	Polsha	IQ 160
Nikol Kidman	Aktyor	AQSH	IQ 132
Pol Allen	Microsoft asoschilaridan biri	AQSH	IQ 160
Filipp Emeagvali	matematik	Niger	IQ 190
Filip Melanchton	ilohiyotchi	Germaniya	IQ 190
Per Simon de Laplas	astronom, matematik	Fransiya	IQ 190
Platon	Faylasuf	Gretsiya	IQ 170
Ralf Valdo Emerson	Yozuvchi	AQSH	IQ 155
Rafael	Haykaltarosh, rassom	Italiya	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Haykaltarosh, rassom	Gollandiya	IQ 155
Ren Dekart	Matematik, faylasuf	Fransiya	IQ 185
Richard Nikson	sobiq prezident	AQSH	IQ 143
Richard Vagner	Bastakor	Germaniya	IQ 170
Robert Birn	shaxmatchi	Irlandiya	IQ 170
Russo	Yozuvchi	Fransiya	IQ 150
Sarpi	ilohiyotchi, tarixchi	Italiya	IQ 195
Shakira	Ashulachi	Kolumbiya	IQ 140
Sheron Stoun	Aktrisa	AQSH	IQ 154
Sofiya Kovalevskaya	Matematik, yozuvchi	Shvetsiya / Rossiya	IQ 170
Stiven V. Xoking	Fizik	Angliya	IQ 160
Tomas Chatterton	shoir, yozuvchi	Angliya	IQ 180
Tomas Jefferson	Prezident	AQSH	IQ 138
Tomas Volsi	Siyosatchi	Angliya	IQ 200
Truman Cloak	--	--	IQ 165
Uliss S. Grant	Prezident	AQSH	IQ 110
Volter	Yozuvchi	Fransiya	IQ 190
Uilyam Jeyms Sidis	--	AQSH	IQ 200
Uilyam Pitt	Siyosatchi	Angliya	IQ 190
Volfgang Amadeus Motsart	Bastakor	Avstriya	IQ 165

Boshqa onlayn testlar:

	Test nomi	Turkum	Savollar
1.	Aql-idrok darajasini aniqlang. IQ testi 30 daqiqa davom etadi va 40 ta oddiy savoldan iborat.	razvedka	40
2.	IQ test 2 onlayn Aql-idrok darajasini aniqlang. IQ testi 40 daqiqa davom etadi va 50 ta savoldan iborat.	razvedka	50	Sinovni boshlash:
3.	Sinov yo'l harakati qoidalari (SDA) bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining yo'l belgilari bo'yicha bilimlaringizni yaxshilash imkonini beradi. Savollar tasodifiy yaratilgan.	bilim	100
4.	Bayroqlar, joylashuv, hudud, daryolar, tog'lar, dengizlar, poytaxtlar, shaharlar, aholi, valyutalar bo'yicha dunyo davlatlarini bilish uchun test	bilim	100
5.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali farzandingizning xarakterini aniqlang.	xarakter	89
6.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali farzandingizning temperamentini aniqlang.	temperament	100
7.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali temperamentingizni aniqlang.	temperament	80
8.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali xarakteringizning turini aniqlang.	xarakter	30
9.	Bizning bepul psixologiyamizning oddiy savollariga javob berib, siz yoki farzandingiz uchun eng mos kasbni aniqlang	kasb	20
10.	Bizning bepul psixologik onlayn testimizning oddiy savollariga javob berish orqali muloqot darajangizni aniqlang.	xushmuomalalik	16
11.	Bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali etakchilik qobiliyatingiz darajasini aniqlang.	etakchilik	13
12.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali xarakteringizning muvozanatini aniqlang.	xarakter	12
13.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali ijodingiz darajasini aniqlang.	qobiliyatlar	24
14.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali asabiylik darajasini aniqlang.	asabiylashish	15
15.	Bepul psixologik onlayn testimizning oddiy savollariga javob berib, etarlicha e'tiborli ekanligingizni aniqlang.	diqqatlilik	15
16.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizning oddiy savollariga javob berish orqali sizda etarlicha kuchli iroda bor-yo'qligini aniqlang.	iroda kuchi	15
17.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizga javob berish orqali vizual xotira darajangizni aniqlang.	xotira	10
18.	Bepul onlayn psixologik testimiz savollariga javob berish orqali o'zingizning sezgirlik darajasini aniqlang.	xarakter	12
19.	Bizning bepul onlayn psixologik testimizga javob berish orqali bag'rikenglik darajangizni aniqlang.	xarakter	9