Disiplin cezası türleri. Disiplin cezasının süresi (Rusya Federasyonu İş Kanunu) Disiplin cezasının eylemi

Yönetim, disiplin sorumluluğuna uymadığı için bir çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahiptir.

İlgili malzemeler:

Yönetim, bunlara uyulmaması nedeniyle çalışana disiplin yaptırımları uygulama hakkına sahiptir.

Disiplin eylemi- ihlali ile bağlantılı olarak çalışana verilen ceza iş disiplini.

Disiplin cezası türleri:

• Açıklama - sözlü olarak yapılır;
• Kınama - çalışanın yasa dışı davranışının kınanması (içeri girmeden çalışma kitabı, özel işletme);
• Uygun gerekçelerle işten çıkarma - mevcut mevzuata göre, aynı anda üç koşulda yasal olarak kabul edilebilir: işten çıkarılma gerekçeleri sağlanır Mevcut mevzuat ve gerçek koşullara karşılık gelir; işten çıkarma prosedürü gözlemlenir ve özel olarak sağlanan bir temele karşılık gelir; eylem iş sözleşmesi durduruldu.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir. Belirli çalışan kategorileri için federal yasalar, tüzükler ve disiplin yönetmelikleri başka tür cezalar öngörebilir. Ancak disiplin cezalarının ancak hukuka uygun olarak uygulanabileceği unutulmamalıdır. İş mevzuatında bir liste bulunmadığından, çalışanın açıklamalarını dikkate alarak, çalışanı cezalandırıp cezalandırmamak şirket başkanının inisiyatifindedir.

Bir çalışan, kendisine verilen çalışma görevleri iş sözleşmesinde yer almıyorsa, mahkemede disiplin cezasına itiraz edebilir.

Disiplin cezasının uygulanması Sanat tarafından yönetilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü

Disiplin cezası uygulanmadan önce iş disiplini ihlali belgelenmelidir. Bundan sonra, çalışan, davranışının nedenlerini belirtmesi gereken açıklayıcı bir not yazmalıdır. Gerekçeler yönetim tarafından dikkatle incelenir ve geçerli olup olmadığı belirlenir. İki iş gününden sonra açıklama yapılmazsa, iki veya daha fazla tanık tarafından imzalanan bir tutanak düzenlenir. Elinde böyle bir fiil bulunan yönetici, çalışandan açıklama yapmadan disiplin cezası verebilir.

Disiplin süreci kesinlikle takip edilmelidir. Disiplin cezasının hukuka aykırı bulunması halinde çalışan, manevi zararın tazmini ve ihlal edilen haklarının iadesini talep edebilir.

Cezalarla ilgili bilgiler, çalışanın çalışma kitabına ve T-2 numaralı formdaki kişisel karta girilmez (çalışma kitaplarının saklanması ve saklanmasına ilişkin Kuralların 5. maddesi).

İşyerinde bir çalışanın yokluğu zaman çizelgesine kaydedilir. No-show süresi için, çalışan kredilendirilmez maaş... İş görevlerinin yerine getirilmemesi söz konusu olduğunda, çalışanın tatmin edici olmayan performansının kanıtına ihtiyacınız olacaktır - müşteri şikayetleri, iş planları ve programları, görev tanımı vb.

Çalışanın suçlu olduğuna dair tüm kanıtlar toplandığında, disiplin eylemi... Ceza kınama veya kınama ise, emir serbest biçimde verilir. Çalışan kovulursa, bu, çalışanla iş sözleşmesini T-8 sayılı birleşik formda feshetme emriyle resmileştirilir (5 Ocak 2004 tarih ve 1 No.lu Rusya Devlet İstatistik Komitesi kararnamesi ile onaylanmıştır). ). Söz veya kınama şeklinde bir ceza verilmesi emri, işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur (İş Kanunu'nun 193. maddesi). Rusya Federasyonu). Çalışan siparişi imzalamayı reddederse, bununla ilgili bir işlem yapılır.

Disiplin cezası şartları

Suistimalin keşfedildiği günden itibaren en geç bir ay içinde bir çalışana disiplin cezası verebilirsiniz. Bu süre, sadece tatil süresi, çalışanın hastalığı ve çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak askıya alınır.

"Ceza, suistimal tarihinden itibaren altı aydan geç olamaz. Denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin teftişi veya denetim sonuçlarına göre, görevlendirildiği tarihten itibaren iki yılı geçmemek üzere" (Madde 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu, komisyondan hemen sonra değil, bir süre sonra tespit edilen kabahatler için geçerlidir (atık Para firmalar). Ve suistimal belirtilen süreden sonra fark edilirse, çalışan adalete teslim edilemez. Altı aylık süreye ceza yargılamasının süresi dahil değildir.

İşveren, örneğin hastalık izni, hasta olduğunu teyit ederek on günden beşini kaçırdı ve gerisi saygısız. Bu durumda, işten çıkarma konusuna karar verilen çalışandan açıklayıcı bir not istenir.

Disiplin cezası verme emrinin tarihi, yönetimin çalışanın iyi bir sebep olmaksızın bulunmadığını öğrendiği gün veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinde belirtilen zaman sınırları içinde sonraki bir tarih olacaktır.

İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun, bir çalışana tatil için parasal tazminat ödenir. Çalışanın birkaç tane varsa kullanılmayan tatiller, sonra işveren işten çıkarılma süresi ne olursa olsun hepsini ödemek zorundadır. Ancak böyle bir çalışan, işten çıkarılmadan önce tatil yapamaz, çünkü onunla olan iş sözleşmesi suçlu olarak feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Disiplin suçundan dolayı tüm çalışanlar, bir sebep olsa bile kovulamaz. Bazıları için bir iş sözleşmesini feshetmek için karmaşık bir prosedür vardır (hamile kadınlar, küçükler vb.).

Disiplin yaptırımının kaldırılması

Disiplin cezasının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde yeni bir cezaya çarptırılmayan çalışanın cezası yok sayılır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi).

Disiplin cezası, yönetimin inisiyatifiyle, çalışanın talebi üzerine, acil amirinin veya işçi kolektifinin temsili organının talebi üzerine daha önce bir çalışandan çıkarılabilir (Rus İş Kanunu'nun 194. Maddesi). Federasyon).

Disiplin cezasının kaldırılması talebi bir açıklama ile ifade edilebilir (çalışan tarafından talep edilmesi halinde), hafıza(talep birinci dereceden üstten geliyorsa), temsilci organın dilekçesi. Şirket başkanı, cezayı çalışandan zamanından önce kaldırmayı kabul ederse, bu belgeye olumlu bir karar verir. Bundan sonra, disiplin cezasını ücretsiz olarak kaldırmak için bir emir hazırlamanız gerekir.

Disiplin eylemi, çoğunlukla, bir kuruluşun bir çalışanını disiplin kurallarını ihlal ettiği için cezalandırmayı içerir.

Koleksiyon, güvenlik ve üretkenliği garanti eden belirli kurallara uyulmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Bir çalışanın kurallara ve görevlere uymaması ciddi sonuçlar doğurur.

Bindirme türleri disiplin eylemi o:

• azarlamak;
• yorum;
• işten çıkarma.

İşten yoksun bırakma ancak yasalarda kesin olarak belirtilen uygun gerekçelerle mümkündür. Kınama ve kınama, daha hafif uyarı biçimleridir..

Açıklama şeklinde disiplin cezası

Açıklama, cezalandırmanın en iyi huylu biçimlerinden biridir.

Bir çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda kullanılır.

Suçluluk, yalnızca kasıtlı ihlal durumunda değil, aynı zamanda ihmal durumunda da tanınır.

Bu tür suistimallerin yaygın bir örneği işe geç gelmektir.

Açıklama, yalnızca geç kalma durumunda değil, aynı zamanda okulu asma, görevleri yerine getirmeyi reddetme, disipline uymama durumunda da düzenlenir.

Genellikle, bir açıklama, kuruluşun bir çalışanına yapılan ilk uyarıdır.

Yorum şeklinde bir disiplin cezası vermek için, çalışan tarafından ihlalin veya işlevlerin yerine getirilmemesinin belgelenmesi gerekir. Yanlış yürütülen belgeler için sorumluluk almak imkansızdır.

Kınama şeklinde disiplin cezası

İşverenden gelen kınama, emir şeklinde duyurulur.

Yasal olarak, bir kınama, bir kınamadan daha şiddetli bir cezadır, ancak aksine daha hafiftir.

Genellikle uygulamada, kınama şeklindeki disiplin cezası kınamadan çok az farklıdır. ve benzer sonuçlar taşır.

Ancak çalışan, daha ciddi bir suistimal için kınama cezası verildiğinin farkında olmalıdır.

Yıl boyunca başka bir kınama olursa, çalışan kolayca kovulabilir.

Uygulamada, 1 yıl içinde 2 kınama varlığında mahkemede görevden alınmaya itiraz etmek neredeyse imkansızdır.

olan kuruluşlarda gelişmiş sistem Teşvik ödemeleri, iş kurallarını ihlal eden bir çalışan için ayrıca cezalar verilebilir.

Bu durumda bir çalışanın maaş ödeneklerinden veya ikramiyelerden kısmen veya tamamen yoksun bırakılması.

İş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılma

Özellikle ciddi suistimaller, işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına neden olabilir.

Çalışanın kusuru şirket yönetimi tarafından kanıtlanmalıdır..

Kurallara uyulmaması sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

Ayrıca, çalışanın daha önce disiplin cezası alması gerekir.

Görevden alma kararına itiraz edilebilir. Bunu yapmak için ilgili belgeleri sunmalısınız. Örneğin, böyle bir rol, tıbbi bir hastalık sertifikası tarafından oynanabilir.

Görevden alındıktan sonra aşağıdaki ihlaller dikkate alınır:

• önde gelen birliğin onur ve haysiyetini itibarsızlaştıran olaylara katılım;
• tabi olma ihlali, ahlaksız eylemler;
• talimatları görmezden gelmek ve yönetimden gelen emirleri takip etmeyi reddetmek;
• resmi sırları ve değerli bilgileri halka açıklamak;
• işin tüm bölümlerinin yerine getirilmemesi, görevlerin dürüst olmayan şekilde yerine getirilmesi;
• bozulma veya iş;
• iş gününün bitiminden önce işyerinden izinsiz ayrılma, sürekli geç kalma ve devamsızlık;
• ciddi sonuçlara neden olan işgücü koruma normlarının ve kurallarının ihlali. İş kazası hakkında daha fazlasını görün;
• işyerinde uyuşturucu veya alkol zehirlenmesi durumunda görünüm.

Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin ihlalinin öğrenildiği tarihten itibaren 1 ay içinde ceza ileri sürülebilir..

Prosedürün tescili için standart şartlar değişebilir.

Denetim, revizyon, mali kontrol sonucunda bir ihlalin ortaya çıkması halinde cezaya çarptırılma süresi, suistimal tarihinden itibaren 2 yıldır.

Kıtlık iddialarıyla ne yapacağınızı görün.

Yukarıda belirtilen süreye, işlenen suistimal, tatil veya hastalık nedeniyle cezai takibat süresi ile sendikanın görüşünün dikkate alınması için harcanan süre dahil değildir.

İhlalin işlenmesinden altı ay sonra çalışan sorumlu değildir..

Belgelerin kayıt sırasına uyulmalıdır.

Başlamak için, işveren, ihlalin gerçeklerini gösteren bir rapor, mutabakat veya başka bir belge almalıdır.

Tüm terimler, belgenin başkanı tarafından değerlendirme tarihinden itibaren sayılır.

bundan sonra çalışandan açıklayıcı bir not alınır, iki iş günü içinde yazılmalıdır. Açıklayıcı bir not yazmayı reddederseniz, uygun bir işlem yapılır.

Açıklayıcı bir belge düzenlemeyi reddetmenin cezanın uygulanmasını etkilemediğine dikkat edilmelidir.

V açıklayıcı not suistimalin nedenleri belirtilmelidir... Argümanların değerlendirilmesi işverenin takdirindedir.

Yönetici, açıklayıcı notta verilen gerçeklerin çalışanın eylemini haklı çıkarmadığına karar verirse, yorum, kınama veya işten çıkarma gerçekleşir.

Disiplin emri düzenlenmesi

Kuruluş, belgelerin işlenmesi için belirli formlar sağlıyorsa, bir sipariş hazırlarken, yasal düzenlemelerde onaylanan formları dikkate almak gerekir.

Şirketin genel antetli kağıdına disiplin kararı verilir.

Metin 2 bölümden oluşmalıdır - belirten ve idari.

Komuta kısmı "sipariş ediyorum" fiiliyle başlamalıdır.

Ayrıca metinde bir "temel" paragrafı olmalıdır.

Aşağıda standart bir sipariş örneği verilmiştir.

Disiplin cezasının süresi

Toplama süresi 1 yıldır... Belirtilen süre boyunca çalışan yorum ve kınama almazsa, disiplin cezası olmayan çalışanlar kategorisine girer.

İş dünyasında davranış kurallarının ihlali, çalışan başka bir pozisyon almış olsa ve ceza süresi dolmamış olsa bile tekrarlanmış sayılır.

Disiplin cezasına itiraz

İtiraz iki nedenle yapılır.

İlk temel- maddi, kararın hukuka aykırılığının belirlenmesi.

İkinci temel- prosedürün ihlali.

Herkeste maddi temel ayrı bir dava farklı olabilir. Öğle yemeği dışında çay içmek için bir patron ateş edebilir ve diğeri - sadece bir açıklama öne sürer.

Mahkemeler genellikle aşağıdaki koşulları dikkate alır:

• kişisel nitelikler, işe karşı tutum, teşvik ve cezaların mevcudiyeti, çalışma süresi;
• yükümlülüklerle bağlantı (bir çalışanı, yükümlülükler tarafından sağlanmayan işleri yapmayı reddettiği için cezalandırmak mümkün değildir);
• eylemin nedenleri (bir kazayı önleme girişimi, meslektaşların davranışları);
• niyetin varlığı;
• ekibin davranışı veya üretim süreci üzerinde zararlı sonuçların olmaması veya varlığı;
• cezanın orantılılığı ve işlenen suç.

Disiplin cezası, bir kuruluştaki yasal ortamı başarılı bir şekilde iyileştirebilir.

Çalışana davranışını düzeltme fırsatı verilir, çünkü her biri kuruluşun bir çalışanı için bir çağrı olan 2 uyarı aşaması vardır.

İlk önce bir açıklama yapılır, ardından bir kınama yapılır ve ancak o zaman işten çıkarma gerçekleşir. Her çalışan işten çıkarmaya veya başka bir cezaya itiraz edebilir. Bunun için bir Komisyon var. iş uyuşmazlıkları ve mahkemeler.

Disiplin cezası hakkında sık sorulan sorular

Bir işveren disiplin suçu nedeniyle ikramiyeden mahrum kalabilir ve aynı zamanda kınama cezası verebilir mi?

Disiplin suçunun komisyonu için, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi için, işveren kınama şeklinde disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir (Madde 192). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi uyarınca, işveren, çalışma görevlerini sadakatle yerine getiren çalışanları teşvik eder (diğer şeylerin yanı sıra bir ikramiye verir).

Disiplin suçu işleyen bir çalışan artık (disiplin cezası kaldırılana kadar) iyi niyetle çalışma görevlerini yerine getiremez. Bu, işverene böyle bir çalışanı teşvik etmeme (onu ikramiyeden mahrum bırakma) hakkı verir.

Bu nedenle, ödülün geri alınması disiplin suçunun bir sonucudur. Disiplin cezası değildir.

Böyle işveren kınama ve aynı zamanda primden mahrum etme hakkına sahiptir. ve boyutu önemli değil.

İşletmenin çalışanları görevi kötüye kullanırsa veya görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirirse, işveren Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca onlara karşı disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir. Bazen disiplin ve görevlerin düzgün bir şekilde yerine getirilmesi için bu tür katı önlemler gereklidir. Ancak yönetim her zaman yasalara uygun hareket etmemekte, bunun sonucunda çalışanlar yargıya başvurmaktadır.

Yasama düzeyinde, bir çalışana başvuru için çeşitli ceza türleri tanımlanmıştır:

1. Yorum Yap.
2. Kınama duyurusu.
3. İşten çıkarılma.

Diğer cezalar mevzuatta öngörülmemiştir. Bazı şirketler çalışanlarına ceza kesiyor, daha düşük maaşlı pozisyonlara aktarıyor. Bu tür cezalar yasa dışıdır.

Aynı zamanda, ödülden mahrum bırakmanın yolları olduğu gibi bu karara itiraz etme yöntemleri de bulunmaktadır. Teşvik ödemeleri maaşın ayrılmaz bir parçası olduğundan (teşvik bileşeni olarak), yoksun bırakılması durumunda, çalışan mahkemeye başvururken, gecikmiş her bir kilit oranın 1 / 300'üne eşit cezalarla bir getiri alabilir. gün.

Primin çalışma standartlarına "bağlanması" durumunda, işveren, çalışan lehine olumlu mahkeme kararları vermekten kaçınabilir. Aynı zamanda, boyutunda bir azalma veya ödeme yapılmaması siparişe yansıtılmalıdır. Ayrıca, ikramiye ödeme koşullarının eksiksiz bir şekilde listelenmesi gereken ikramiyelerle ilgili bir düzenleme yapılması da gereklidir.

en sadık disiplin eylemi bir yorumdur. Çoğu zaman geç kalındığı için duyurulur. iş yeri.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki cezalar, suistimal ettiklerinde işçilere uygulanır. İhlalin ardından bir tür ceza gelir. Geç kaldığı için kınamak ve bunun için kınamak mümkün değildir.

Aşağıdaki disiplin suçları türleri vardır:

• Sabitlendikten sonra- okuldan kaçma, işyerinde sarhoş olma, tıbbi muayeneyi geçememe. Ceza, işten çıkarma da dahil olmak üzere herhangi biri olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 6. maddesi).
• Acil görevlerin yerine getirilmemesi... Buna geç kalmak da dahildir. İlk suistimalden sonra, çalışan kınama ile tehdit edilir, ikincisi - kınama ve müteakip suistimal ile kovulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 5. maddesi);
• Mülkiyetle ilgili yasadışı eylemler taşıyan bir kişi tarafından işlenen işveren güvenliği için sorumluluk(kasiyerler, muhasebeciler, mağaza sahipleri). İşten çıkarma da dahil olmak üzere yönetim kararı ile kendilerine herhangi bir ceza uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 7. maddesi);
• Bir işe başvururken sahte belgeler sağlamak. Bu durumda, işten çıkarılma tehdit ediyor.

Ayrıca suistimaller arasında yönetimin emirlerine uymamak da belirtilmelidir.

Disiplin cezaları uygulama kuralları

Bir çalışanı uygun şekilde adalete teslim etmek için, görevi kötüye kullanma gerçeğini kanıtlamak gerekir. Kural olarak, bu sorumluluk uzmanlara verilir. personel servisi ve avukatlar.

Aşağıdaki koşullar yerine getirilmelidir:

• İşletmedeki tüm çalışanlar imzalarına aşina olmalıdır iş tanımı , ve güvenlik önlemleri yerel talimatların yanı sıra.
• Suçlu eylemlerin yerleşik gerçeği. Bir çalışan, kontrolünün dışındaki koşullar nedeniyle bir görevi kötüye kullanmışsa, bu bir ihlal değildir.
• Çalışandan talep edilmelidir. İki iş gününden fazla olmayan sınırlı bir son teslim tarihi ile imza karşılığında el ile yayınlanmasını talep etmek en doğrudur. Açıklayıcı bir not sunulmazsa, yetkili çalışanın durumu açıklamayı reddetme hakkı vardır.
• Bir kanun hazırlanır ve hafıza... Evraklar personel departmanına emanet edilir.
• Uygulanabilir cezayı gösteren bir emir verilmesi. Olayın şartlarına, işlenen suçun sonuçlarına ve saiklerine göre belirlenir.

Disiplin İşlemi Bildirimi Örneği

İşçi, bu emrin uygulanmasından sonra en geç üç gün içinde (işyeri dışında kalma süresi hariç) bilgilendirilmelidir. Reddetme durumunda, uygun bir eylemin düzenlenmesi gerekir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, suistimal tarihinden itibaren en geç altı ay içinde bir tahsilat emri hazırlanır; tespit edildiği andan itibaren bir aydan fazla geçmemelidir. Keşif tarihi - suçlunun derhal amirinin ihlali öğrendiğinde.

Disiplin cezasının süresi

Koleksiyon, geri çekilene kadar geçerlidir. Bir çalışan işten çıkarılmışsa, ima edilmez. Yalnızca bir kınama veya açıklama iptal edilir, ancak iş ilişkisinin devamına tabidir.

Ceza iki durumda söndürülebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi):

• 1 yıl sonra, ceza verme emrinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren otomatik olarak (çalışan yeni bir suç işlemediyse).
• İnisiyatif alırken erken geri çekilerek.

Ceza verme kararı ve türü örgütün başkanı tarafından belirlendiğinden, erken geri çekilme konusunda onunla anlaşmaya varılmalıdır. Otomatik süslemesiz yapılır.

Bir işveren, çalışan, hemen üstün ya da bir birlik.

İşletme başkanına hitaben bir dilekçe düzenlenir. Ve çalışanın kendisi başvurduğunda bir açıklama yazar. Belgede, dilekçeyi başlatan yönetici, çalışan veya ekibin verilerinin belirtilmesi, talebi belirtmesi, cezanın iptali lehine argümanları belirtmesi, tarihi ve imzası gerekir.

Temyiz için zaman sınırı

Çağrının örnekleri şunlardır:

• İş Müfettişliği;
• adli makamlar;
• iş uyuşmazlığı komisyonu.

Nedeni şunlar olabilir:

• aynı suç için iki kez iyileşme;
• uygunsuz kayıt;
• cezanın verildiği tarihte hastalık veya tatil nedeniyle bir çalışanın işyerinde bulunmaması;
• kanun hazırlama şartlarının ihlali;
• açıklayıcı bir not yazmak teklif edilmezse.

Disiplin cezası örneği kaldırma başvurusu

Yukarıdaki durumlardan herhangi birine itiraz etmek için üç aya kadar süre verilir. Ceza olarak, çalışanın kuruluştan çıkarılması durumunda, süre bir aydan fazla değildir.

Tahsilat aleyhine temyize gitmek için mahkemeye dava dilekçesi vermek, komisyona eşzamanlı itiraz ile veya önceki davaların kararından memnun kalmamanız durumunda mümkündür.

Disiplin cezası, yerleşik disiplin normlarının ihlali durumunda bir asker veya çalışana uygulanan bir cezadır. Tam olarak neyle karşılaşmanız gerektiğini bilmeniz gerekiyorsa, soruyu ayrıntılı olarak öğrenmelisiniz. Toplama ile ilgili her şey, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde ele alınmaktadır.

Disiplin cezası türleri

Disiplin cezası, kanuna uygun olarak resmi olarak kabul edilen yaygın bir tedbirdir. sahip olan birkaç tür vardır kendi özellikleri... Onlarla tanışan bir kişi, belirli bir ihlalin olası sonuçlarının ayrıntılarını öğrenir:

Yorum Yap

Kınama, bir patron veya denetleyici bir otorite tarafından cezalandırılmanın en basit yoludur. Bu durumda, toplama sözlü olarak gerçekleşir, bu nedenle nadiren ciddi sonuçlar doğurur. Tipik olarak, böyle bir ceza bir ön işlemdir ve bundan sonra para cezası veya işten çıkarılma ile karşı karşıya kalacaksınız.

Yorum en basit önlem olmaya devam ediyor, bu nedenle geç kalmak gibi küçük suçlar için bile yapılıyor.

azarlamak

Kınama, yapılan ciddi bir açıklamadır. yazı... Genellikle görünümü, sıkı etki önlemleri veya "kişisel bir dosyaya girme" gerektirir. Bu, uzun bir geçerlilik süresine işaret eder, bu nedenle serbestçe kaldırmak mümkün olmayacaktır.

İşte bir kınama emri örneği:

Uygulamada, böyle bir ceza zayıf olarak adlandırılamaz, çünkü suça bağlı olarak bunun için bir para cezası verilir veya bir indirgeme meydana gelir.

Kınama kısa sürede kaldırılmaz. Bu gerektirir Özel durumlar, ayrıca uzun süre ihlallerin zorunlu olmaması. Aksi takdirde yönetim cezayı artıracak, gerekirse işçinin işten çıkarılmasına ulaşacak.

işten çıkarma

İşten çıkarma, yönetim adına kategorik bir cezadır. Bu tür kararlar, ciddi disiplin ihlalleri veya tüm talimatlara tam olarak uyulmaması durumunda verilir. Ayrıca, Rusya Federasyonu mevzuatında belirtilen kendi haklarınızı kullanarak bile kararı reddetmek neredeyse imkansızdır.

İşten çıkarma olur son çare ceza. Bu tür disiplin cezaları iş kaybına yol açar ve belgelenir. Bu gibi durumlarda çalışan ne kadar ısrar ederse etsin para cezası ile kurtulmak işe yaramaz ki bu da işten çıkarmaya neden olan sebeplerin ciddiyeti ile doğrudan ilişkilidir.

Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Resmi olarak açıklanmıştır ve detayları İş Kanunu'nun 193. maddesinde açıklığa kavuşturulabilir:

• İşveren, işlenen ihlallerin gerçekleriyle ilgili bir mutabakat belgesi alarak disiplin suçu gerçeğini belirler.

İdare, sadece işlenen fiili değil, bu fiillere neden olan durumları da dikkate almakla yükümlüdür;

• Disiplin cezası uygulanmadan önce, çalışanın aşağıdakileri yazılı olarak açıklaması istenmelidir:

• Çalışan, suistimale yol açan nedenleri ifşa etmeyi reddetme hakkına sahiptir, bundan sonra örneğe göre ayrıntılı bir işlem yapılacaktır:

• Disiplin cezasına karar verilirken, sendika komitesinin veya işçi haklarını temsil eden diğer organın kararı dikkate alınır. Bir ceza kovuşturması temelinde disiplin cezası verilebilir;
• Ceza münhasıran emir şeklinde verilir ve 3 gün içinde imza karşılığı çalışanın dikkatine sunulmalıdır:

• Çalışan bildirimi imzalamak istemiyor, ardından ilgili eylemi doldurma prosedürü gerçekleştirilir.

yönetim kararı

Çoğu zaman disiplin cezası idare kararıyla kaldırılır. Sebep, seçilen ceza yönteminin yanlışlığı veya çalışanın hizmet süresi olabilir. Nadiren yönetim, bir çalışanı görev süresinin sonuna kadar cezalandırmaya devam etmek ister, bu nedenle önlemleri yalnızca ekibi korkutmak için kullanır.

İdare bir karar verirse, disiplin cezası programdan önce kaldırılır ve ilgili emir verilir:

Çalışan bu konuda bilgilendirilir, ancak aynı suçları işlemeye devam etmemelidir, aksi takdirde etki ölçüsü artabilir. Harika bir örnek, işyerine 3-4 geç geldikten sonra işten çıkarmalardır.

Sendika komitesinin kararı

Disiplin cezası verilirken sendika komitesinin kararı da dikkate alınır. Bir cümlenin erken çıkarılması için de kullanılabilir. Bu tür eylemler, değişiklikler yapıldıktan sonra mümkün hale geldi. İş Kanunuçalışanların haklarından sorumlu resmi temsilcilerin ortaya çıktığı yer. Şimdi, yeni bir vaka değerlendirildikten sonra sağlanacak olan yardım isteyebilirsiniz.

Sendika komitesinin kararı zor bir sorudur. Şimdiye kadar, yönetimin istekleri dikkate alınarak yayınlanmıştır, bu nedenle her zaman doğru çıkmamaktadır. Çoğu zaman, çalışanlar Rusya Federasyonu mevzuatında destekleri belirtilmiş olmasına rağmen, ilgili makamlarla iletişim kurmaya bile çalışmazlar.

Disiplin cezasının süresi

Disiplin cezası, ihlal olgusunun tespit edildiği günden itibaren ancak 1 ay içinde uygulanabilir. Ancak, bu süre içinde aşağıdaki aralıklar dikkate alınmaz:

• hastalık izni;
• tatil ödemesi;
• sendika ile anlaşmak için gereken süre.

Bu ceza aşağıdaki koşullarda uygulanamaz:

• Disiplin suçunun işlendiği tarihten 6 ay sonra.
• Suistimal tarihinden itibaren 24 ay sonra, ilgili denetimlerin sonuçları ile ortaya çıkar.

Bu şartlar, bir ceza davasının (açılmışsa) yürütülmesi için gereken süreyi dikkate almaz.

Disiplin cezasına itiraz

Bir çalışan, böyle bir karara katılmazsa disiplin cezasına itiraz edebilir. Bunu yapmak için, model üzerinde uygun eylemi hazırlayarak Devlet İş Müfettişliği, iş uyuşmazlığı komisyonu veya mahkemeye başvurması gerekir:

Dilekçe mümkün olduğunca gerçeğe uygun olarak düzenlenmelidir, aksi takdirde dolandırıcılık olguları tespit edilirse ceza artırılabilir.

Sipariş tarihinden itibaren 3 ay içinde itiraz edebilirsiniz. Ancak disiplin cezası sonucu işten çıkarma olursa bu süre 1 aya indirilir.

Temyiz için aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok neden olabilir:

• toplama sırası yanlış yürütülür;
• ceza zaman aşımına uğradı;
• ceza, çalışan hastalık izninde veya tatildeyken verildi;
• çalışan, taleple ilgili bir bildirim almamıştır.

İtirazın onaylanmasından sonra, böyle bir kararı veren organ, örgüt başkanına karşı sert önlemler almakla yükümlüdür. Bunun nedeni, yasadışı eylemlerin onaylanması olacaktır.

Video: İşyerinde Disiplin Cezası

Disiplin cezası konusu aşağıdaki videoda tam olarak ele alınacaktır:

Bir karar verme prosedürü, ayrıntılı bir değerlendirmeyi gerektirir. farklı seviyeler... Disiplin yaptırımları, gerekli belgelerle desteklenerek yalnızca yazılı olarak düzenlenir. Cezanın erken kaldırılması için belirli geçerlilik süreleri ve etki araçları vardır.

Disiplin cezasının süresisınırlıdır ve geçer geçmez koleksiyonun kendisi kaldırılmış olarak kabul edilir. Disiplin cezasının süresi ile ilgili kanundaki sınırlamaların neler olduğunu ve çalışanın şirketteki konumunu nasıl etkilediğini yazımızdan öğreneceksiniz.

Disiplin cezası ne olabilir

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş disiplininin ihlali için herhangi bir faaliyet alanında uygulanabilecek çeşitli yaptırım türleri belirlemektedir. İşte bunlar (Madde 192 normlarına göre):

• yorum,
• azarlamak,
• işten çıkarma.

Aynı madde, belirli işçi kategorileri için başka yaptırımların da kullanılabileceğini ve bunların sadece kanunla değil, tüzük, yönetmelik ve diğer hükümlerle de tesis edilebileceğini belirtmektedir. düzenlemeler... Bu nedenle, askeri personel ve içişleri çalışanları için, ek tipler gibi hacizler:

• şiddetli kınama
• eksik hizmet uyumu hakkında uyarı,
• daha düşük bir pozisyona transfer (askeri bir adam için - bir indirgeme).

İLE tam liste bu tür çalışan kategorileri için olası yaptırımlar şurada bulunabilir: Federal yasa 30.11.2011 tarih ve 342-FZ tarih ve Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Disiplin Tüzüğü, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 10.11.2007 tarihli kararnamesi ile onaylanan "Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmette" 1495.

İLE Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin cezasının kaderi 1 yıldır

Koleksiyonu unutabileceğiniz an Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Yıl içinde disiplin cezasına çarptırılan çalışan hakkında herhangi bir şikayette bulunulmaması halinde ceza geri çekilmiş olur; ve bu otomatik olarak gerçekleşir, yani personel memurunun herhangi bir taahhütte bulunması gerekmez. ek eylemler... Yani disiplin cezasının süresi 1 yıldır.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

İşten çıkarılma ile durum biraz farklı. Gerçek şu ki, disiplin sorumluluğu getirilirken, bunun bir kaydı genellikle çalışanın kişisel dosyasına yapılır ve kuruluş içinde faaliyet gösteren bir emir verilir. İşten çıkarılma üzerine, çalışma kitabına bir ceza uygulamasına ilişkin bir kayıt girilir (işten çıkarmanın temelidir) ve gelecekte bu, disiplin cezası kaldırıldıktan sonra bile orada kalır.

Bu bağlamda, aşağıdaki uygulama ortaya çıkmıştır: tahsilat etkili olmaktan çıkar çıkmaz, bir kişi işe girişi değiştirmek için iş uyuşmazlığı komisyonuna başvurur. Ancak, bir nüans daha var: işten çıkarılma ile dururlar iş ilişkileri, bunun anlamı disiplin sorumluluğu... Sonuç olarak, görevden alma şeklindeki yaptırım terimi böyle bir şey yok gibi görünüyor... Yani hukukun farklı yorumlanmasına ve uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına yer var.

Rusya Federasyonu İş Kanunu dışındaki kaynaklarda sağlanan ceza türlerine gelince, başvuru prosedürü ve geçerlilik süreleri farklı olabilir.

İşverenin cezaları bağımsız olarak kaldırma hakkı

Norm h 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü, işverenin, yasada belirtilen son tarihten önce suçlu çalışandan cezayı kaldırmasına izin verir. Bu şu durumlarda olabilir:

• işveren, iş görevlerinin performansındaki gelişmeleri fark etti ve inisiyatif aldı;
• böyle bir talep bir personel tarafından yapıldı;
• doğrudan denetçi bunu talep etti;
• Böyle bir gereklilik sendika tarafından ileri sürülmüştür.

Unutulmamalıdır ki, işveren disiplin cezasının yürürlükte olduğu süreyi sadece kısaltabilir, hiçbir şekilde artıramaz. Cezanın böyle bir şekilde geri alınması emirle düzenlenir ve birleşik biçim burada değil, bu nedenle her şirkette ilgili sipariş, personel memuru tarafından yalnızca mevcut deneyim ve bilgi temelinde düzenlenir.

Ceza süresinin sona ermesinin sonuçları

Disiplin cezası yürürlükteyken, bir çalışan tarafından yeni bir ihlalin komisyonu onun için daha ciddi sonuçlar doğurur. Örneğin, Sanatın 1. bölümünün 5. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın işten çıkarılması için yeterli gerekçelerden biri, geçerli bir disiplin cezası olması şartıyla görevlerini yerine getirmediğini düşünür. Doğru, zaten cezası olan bir çalışana daha katı önlemler uygulanıp uygulanmamasına karar veren yalnızca işverendir. Bu hakkını kullanabilir - ve ardından kınamanın ardından çalışan kovulabilir veya ikinci bir kınama ilan ederek çalışana bir şans daha verebilir. Bu durumda kınama süresi, son cezanın ilan edildiği andan itibaren sayılır.

Ceza kaldırılır kaldırılmaz (otomatik olarak, hatta programın ilerisinde bile olsa), tekrarlanan iş disiplini ihlalinin sonuçlarını uygulamak artık mümkün değildir. Ancak bu, işverenin her zaman önceki ihlallere göz yumması gerektiği anlamına gelmez - bu, ceza türünü seçerken dikkate alınabilir. Örneğin, sözlü bir açıklama yerine, bir çalışan azarlanabilir. Bununla birlikte, bu, yasanın normlarını karşılamayan öznel bir yaklaşımdır ve buna bağlı olarak, işveren seçimi için başka nedenler dile getirmezse itiraz edilebilir.

İle Genel kurallar disiplin cezası, uygulanmasından sonra bir yıl boyunca yürürlüktedir. Bundan sonra, yönetici bunu daha önce yapabilmesine rağmen, otomatik olarak kaldırılır. Ceza yürürlükteyken, aynı çalışan tarafından daha sonra işlenen ihlaller için sorumluluğun güçlendirilmesi için bir bahane olarak hizmet edebilir. Aynı zamanda iş değişikliğinden sonra eski işyerinde verilen cezalar yeni işveren tarafından kullanılamaz.