Kodeks pracy, za który można je zwolnić. Dlaczego można zwolnić pracownika i jak zrobić to dobrze

Relacje między pracodawcą a pracownikiem nie zawsze są przyjazne. Często pracodawcy starają się w każdy możliwy sposób pozbyć niedbałego pracownika i zastraszyć go „pod artykułem”. Aby zrozumieć, co to oznacza w praktyce i jakie mogą wystąpić konsekwencje prawne, sugerujemy zapoznanie się z głównymi warunkami wypowiedzenia stosunki pracy oraz artykuły, na których można je zwolnić z pracy.

Podstawy zwolnienia w prawie pracy

Rozwiązanie stosunku pracy reguluje Rozdział 13 Kodeks pracy RF. W tej sekcji opisano podstawowe warunki, na jakich pracownicy mogą zostać zwolnieni.

Należy zauważyć, że zwolnienie „na podstawie artykułu” oznacza jedynie zastosowanie w procesie rozwiązywania stosunków pracy norm określonego artykułu, który reguluje podstawę zwolnienia obywatela z pracy. W takim przypadku paragraf (akapit) i numer artykułu wraz z numerem i datą nakazu zwolnienia są wpisywane do księgi pracy jako podstawa zwolnienia.

Obecne prawodawstwo przewiduje następujące podstawowe warunki rozwiązania stosunku pracy:

• rozwiązanie stosunków pracy odbywa się za zgodą stron;
• przyszły pracownik nie wykonywał prawidłowo w okresie próbnym;
• w przypadku wygaśnięcia umowa o pracę sporządzone na czas określony;
• pracownik samodzielnie chce przejąć inicjatywę i przestać pracować w określonej firmie;
• w przypadku wystąpienia w miejscu pracy pracownika warunków, które mają lub mogą mieć wpływ na warunki pracy, jego zdrowie lub wymagają od niego wprowadzenia kardynalnych zmian w jego życiu (przeprowadzka do innego miasta lub innej miejscowości);
• jeśli administracja chce się pozbyć pracownika;
• rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niezależnych od stron;
• Początkowo przy zawieraniu umowy o pracę dochodziło do rażących naruszeń prawa.

Pamiętaj, że pod każdym warunkiem zwolnienia Kodeks pracy zawiera konkretny artykuł, który szczegółowo określa, w jaki sposób lub na co dokładnie można rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Standardy te obowiązują zarówno pracownika, jak i administrację.

Należy mieć na uwadze, że artykuły ujawniają również szczegółową listę przyczyn, na podstawie których możliwe jest przeprowadzenie procedury wypowiedzenia wcześniej zawartej umowy o pracę. W zależności od warunków inicjatywę może tutaj wykazać zarówno administracja, jak i sam pracownik. Najważniejsze, że sytuacja wyraźnie odpowiada przyczynom zwolnienia przewidzianym w artykule.

Popularne powody rezygnacji

Aby zrozumieć, dlaczego dokładnie pracownik może zostać pozbawiony „swojego miejsca”, warto rozważyć dostępne statystyki zwolnień z powodów. Od razu należy wyróżnić trzy główne obszary, które regulują odrębne artykuły Kodeksu pracy, a mianowicie:

1. Zwolnienie z inicjatywy pracownika. Artykuł nie wymaga specjalnych komentarzy. Kluczowym niuansem tego typu zwolnienia jest to, że pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o terminie zwolnienia nie później niż na dwa tygodnie przed jego wystąpieniem.
2. Porozumienie osiągnięte przez strony. Tutaj rozwiązanie stosunku pracy następuje w dowolnym dniu, który strony uzgodnią między sobą. Przećwiczony w dniu pisania aplikacji.
3. Rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy administracji. W takim przypadku prawo przewiduje listę warunków, a także procedurę, którą musi przestrzegać administracja, aby zgodnie z prawem zwolnić zaniedbanego pracownika.

Teraz, gdy zidentyfikowaliśmy najpopularniejsze obszary rozwiązania stosunku pracy, proponujemy bardziej szczegółowo przyjrzeć się liście powodów, dla których administracja może podjąć inicjatywę zwolnienia pracownika. Obejmowało to:

1. przedsiębiorstw, zmniejszając liczbę pracowników.
2. Absencja (nieobecność w pracy przez ponad 3 godziny na raz).
3. Gdy pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku (wymagana będzie tu mocna baza dowodowa).
4. Systematyczne naruszenie przez pracownika dyscyplina pracy jeżeli zostały już podjęte wobec niego środki dyscyplinarne.
5. Pijaństwo, narkomania, nadużywanie środków odurzających zarówno podczas pracy, jak i pojawienie się w miejscu pracy w takim stanie.
6. Kradzież mienia firmy lub podejmowanie działań powodujących nadmierne marnotrawstwo.
7. Inne powody przewidziane prawem.

Pamiętaj, możliwe jest zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy tylko za fakt przewinienia, odpowiednio udokumentowanego i wykonanego. Zamiar zrobienia czegoś niezgodnego z prawem, jeśli nie zostało zakończone lub popełnione, nie stanowi powodu do zwolnienia. Za to nie zawsze można ogłosić nawet sankcję dyscyplinarną.

Aby zrozumieć, jak to się dzieje w praktyce, sugerujemy bardziej szczegółowe zapoznanie się z procedurą zwolnienia w poszczególnych obszarach, co jest do tego wymagane i jak jest sformalizowane.

Jak samemu rzucić palenie

Procedura zwolnienia własna wola

Pracownik może w każdej chwili zdecydować się na odejście z firmy. Jednocześnie nie ma obowiązku wyjaśniania pracodawcy przyczyn swojego czynu. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić z dwóch powodów:

• po wcześniejszym uzgodnieniu z administracją;
• fakultatywnie.

Różnica między tymi metodami zwolnienia polega na potrzebie „” dwutygodniowego okresu od daty zwolnienia. Innymi słowy, jeśli nie możesz uzgodnić z pracodawcą daty zwolnienia, musisz napisać rezygnację i zarejestrować ją w urzędzie w określony sposób. Zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek wydać zwolnienie dwa tygodnie po zarejestrowaniu takiego wniosku.

Ważne jest, aby wskazać, że przed datą zwolnienia obywatel ma pełne prawo zmienić zdanie i wycofać swój wniosek (odbywa się to za pomocą innego wniosku, który jest również rejestrowany w określony sposób za pośrednictwem urzędu). Wyjątkiem mogą być przypadki, gdy w ciągu dwóch tygodni pracodawca zdążył już zaprosić innego pracownika na wolne stanowisko i zawarł z nim umowę o pracę.

Pamiętaj, w ostatnim dniu pracy administracja zobowiązana jest wydać polecenie rozwiązania stosunku pracy, dokonać odpowiednich wpisów w księdze pracy oraz uzupełnić pełną listę płac z odchodzącym pracownikiem.

Jeżeli z jakiegoś powodu zwolnienie pracownika nie zostało sformalizowane w terminie, ma on pełne prawo nie chodzić do pracy od daty wskazanej we wniosku. Pracodawca nie ma prawa pociągać go do odpowiedzialności za to lub zwalniać go z jakiegokolwiek innego powodu.

W jakich okolicznościach są odwoływani z inicjatywy administracji

Zwolnienie za kradzież i sprzeniewierzenie

W przypadku naruszenia przez pracownika dyscypliny pracy lub wykonywania działań szkodzących rozwojowi i wizerunkowi firmy, pracodawca może mieć podstawy do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem na własna inicjatywa bez jego zgody. Najważniejsze jest tutaj prawidłowe wykonanie procedury rejestracji takiego faktu.

Biorąc pod uwagę najpopularniejsze przyczyny zwolnienia z inicjatywy administracji, należy zwrócić uwagę na następujące punkty.

• do wyższego kierownika (na przykład zwolnienie zostało przeprowadzone przez oddział firmy, odwołanie kierowane jest do szefa organizacji macierzystej);
• za pośrednictwem związku zawodowego (tu możesz złożyć skargę do związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem);
• składając skargę do właściwego Agencja rządowa, do którego zadań należy nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy (może to być inspekcja pracy lub prokuratura);
• składając pozew.

Po rozpatrzeniu skargi (oświadczenie, roszczenie) decyzje o anulowaniu wcześniej zaakceptowanego dokumentu o zwolnieniu lub odmowie pracownikowi zaspokojenia jego wniosku mogą zostać zmniejszone. W przypadku podjęcia decyzji na korzyść pracownika, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi za cały okres przymusowej nieobecności w pracy na podstawie jego średnich zarobków.

Pamiętaj, że prawo nie ustala kolejności odwołań w procesie odwoławczym. nielegalne zwolnienie. Tutaj pracownik sam decyduje, gdzie aplikować.

Aby uzyskać zwolnienie na podstawie art. 81 Kodeksu pracy z powodu nieobecności, obejrzyj ten film:

Formularz zapytania, napisz swój

Zwolnienie może być spowodowane zupełnie innymi przyczynami. Najczęściej pracownicy odchodzą z własnej inicjatywy. Zwróć uwagę, że taka sytuacja jest jak najbardziej akceptowalna dla pracodawcy, ponieważ nie ma ryzyka, że ​​podwładny może pozwać. Ale są chwile, kiedy pracownik po prostu nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami funkcjonalnymi, a nawet w ogóle nie idzie do pracy. Jak postępować w takim przypadku? Jak zwolnić pracownika bez naruszania Kodeksu Pracy?

Z własnej woli

Wielu menedżerów uważa, że ​​dobrowolne zwolnienie pracownika jest najlepszą i najłatwiejszą opcją. Podwładny pisze oświadczenie, pracuje 14 dni, otrzymuje pełną zapłatę i bierze książeczkę pracy. A wszystko jest w torbie. Ale to nie do końca prawda, może być wiele niuansów. Na przykład, jeśli dana osoba nie może już wykonywać swoich obowiązków pracowniczych z powodu pewnych okoliczności (na przykład wstąpił na uniwersytet, przeszedł na emeryturę, przeniósł się do innego miasta na pobyt stały, udał się do szpitala na czas nieokreślony na leczenie itp.) , należy go zwolnić pod numerem wskazanym we wniosku. Oznacza to, że powinien zostać zwolniony bez pracy. We wszystkich innych przypadkach władze mogą zobowiązać pracownika do pracy przez wymagane 2 tygodnie do czasu znalezienia zastępcy.

Dość często pojawiają się trudności, gdy trzeba zwolnić pracownika za okres próbny. W takim przypadku okres jego rozwoju skraca się do 3 dni. Jeśli szef zobowiąże go do pójścia do pracy na 14 dni, zostanie to uznane za naruszenie. Bardzo ważne jest dokonanie rozliczenia z pracownikiem w ostatnim dniu jego pobytu w serwisie, jednocześnie otrzymuje on również zeszyt ćwiczeń.

Zwolnienie na wniosek kierownictwa

Aby pracodawca mógł samodzielnie zwolnić pracownika, musi mieć ku temu dobre powody, oczywiście jedno pragnienie nie wystarczy. Dodatkowo, jeśli pracodawca nie uwzględnia w pełni wszystkich wymogów Kodeksu pracy dotyczących zwolnienia, pracownik może z łatwością zaskarżyć taką decyzję w sądzie. Jak więc zwolnić pracownika z inicjatywy dyrektora? Po pierwsze, warto zrozumieć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wyczerpującą listę podstaw, na których można rozwiązać umowę o pracę z podwładnym. W szczególności są to przypadki:

1. Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa lub przedsiębiorcy indywidualnego.

2. Zmniejszenie personelu lub liczby pracowników.

3. Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem z powodu niewystarczających kwalifikacji.

4. Zmiana założyciela (dotyczy tylko kierownika, jego zastępców, głównego księgowego).

5. Powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, ale pod warunkiem, że na pracownika została już nałożona sankcja dyscyplinarna.

6. Jednorazowe rażące naruszenie ich obowiązki:

• absencja (nieobecność w pracy przez ponad 4 godziny z rzędu);
• pojawienie się w stanie narkotycznym, toksycznym lub zatrucie alkoholem;
• ujawnienie tajemnic handlowych, państwowych, urzędowych lub innych;
• kradzież w pracy, sprzeniewierzenie lub umyślne zniszczenie cudzego mienia (jeśli istnieje odpowiednia decyzja sądu);
• naruszenie wymogów ochrony pracy (jeżeli ustali to komisja ochrony pracy);

7. Popełnienie winy przez pracownika obsługującego wartości towarowe i pieniężne, co doprowadziło do utraty zaufania przełożonych.

8. Popełnienie czynu niemoralnego (dla pracowników pełniących funkcje wychowawcze).

9. Podjęcie decyzji, która spowodowała naruszenie bezpieczeństwa mienia lub jego nadużycie (dotyczy kierownika, jego zastępcy, głównego księgowego).

10. Pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez szefa lub jego zastępców.

11. Dostarczanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

12. W innych przypadkach przewidzianych prawem lub umową o pracę.

Likwidacja organizacji lub redukcja personelu

W przypadku planowanej likwidacji przedsiębiorstwa lub zbliżającego się zmniejszenia liczby pracowników, zwolnienie pracowników na ich wniosek nie będzie możliwe. Musisz działać zgodnie z literą prawa.

Po pierwsze, jeśli mówimy o postępowaniu likwidacyjnym, to fakt ten należy udokumentować pisemnie. W przypadku redukcji zatrudnienia pracodawca ma obowiązek przygotować dokumenty, w których należy podać przyczyny zmniejszenia liczby pracowników. Na przykład, jeśli w sądzie zostanie udowodnione, że pracodawca nie musiał zmniejszać, pracownik może łatwo zostać przywrócony do pracy.

Pracownicy muszą być poinformowani o zbliżającej się likwidacji i redukcji personelu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Podwładnym podlegającym zwolnieniu należy zaproponować inne wakaty, nawet jeśli są niżej opłacane (jeśli są). Jeśli pracownik odmówi oferowanej pracy, może zostać zwolniony. Po upływie 2 miesięcy zwolnieni pracownicy są naliczani, mają również prawo do wypłaty odprawy i średniego wynagrodzenia za 2 miesiące (jeśli w tym okresie nie są zatrudnieni).

Nie pasujesz do nas

Jeśli podwładny nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, możesz również się z nim pożegnać. Jednak fakt, że nie odpowiada swojemu stanowisku, nadal wymaga udowodnienia. Wiedza pracownika będzie musiała zostać przetestowana. Aby to zrobić, przeprowadź nadzwyczajną certyfikację. Tworzy zamówienie dla przedsiębiorstwa prowizja certyfikująca kilku osób (lider nie musi tam być). Należy również stworzyć specjalny przepis dotyczący oceny pracowników. Wskazuje termin, kryteria oceny i tryb takiego wydarzenia.

Podwładni są wprowadzani na to stanowisko wbrew podpisowi. Niezbędne jest również zatwierdzenie składu komisji. Może on obejmować dyrektora, zastępców, przedstawicieli związku zawodowego, bezpośredniego przełożonego pracownika, którego wiedza będzie testowana.

Jak zwolnić pracownika na podstawie artykułu za niezgodność z jego stanowiskiem? Aby to zrobić, musisz wyciągnąć wniosek komisji, że dana osoba nie przeszła certyfikacji. Ale to nie wszystko. Pracownikowi trzeba będzie dać drugą szansę, a po chwili umówić się na kolejny czek. Jeśli tym razem członkowie komisji uznają pracownika, że ​​nie zdał certyfikatu, może zostać zwolniony. Pamiętaj jednak, że dana osoba może próbować zaskarżyć taką decyzję w sądzie.

Naruszenie dyscypliny pracy

Jak zwolnić pracownika, jeśli naruszył dyscyplinę pracy? W takim przypadku musisz być bardzo ostrożny, ponieważ nawet najmniejszy błąd może doprowadzić do przywrócenia pracownika na mocy nakazu sądowego. Najpierw pamiętaj o następujących punktach:

1. Nie możesz zostać zwolniony za jedno wykroczenie. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy, którzy wielokrotnie naruszają rutynę i zasady, podlegają zwolnieniu. Prawnicy doradzają napisanie nakazu zwolnienia tylko w przypadku trzeciego naruszenia dyscypliny pracy. W przypadku dwóch pierwszych czynów pracownik musi otrzymać nagany (z wpisem do akt osobowych), których ważność nie wygasła. Jeśli pracownik popełni naruszenie po raz trzeci, nie trzeba go upominać. Możesz go bezpiecznie zwolnić.
2. Czyn popełniony przez pracownika musi być gdzieś zarejestrowany jako naruszenie. Na przykład w jego Opis pracy lub inny akt lokalny.
3. Przed zwolnieniem szef musi zażądać od pracownika noty wyjaśniającej. Jeśli odmówi napisania, sporządź stosowny akt na ten temat.
4. Nawet jeśli zwolniłeś osobę z pracy na podstawie artykułu, nadal musisz ją spłacić: zaległości płacowe są spłacane, na niewykorzystane wakacje płatne zwolnienie chorobowe (jeśli istnieje).
5. W ostatnim dniu służby zwolnionemu wręcza się książeczkę pracy (do podpisu).

Jeśli spełnisz wszystkie wymagania, nie dotrzymasz terminów, otrzymasz notatkę wyjaśniającą od podwładnego, to możesz być pewien, że przywrócenie do pracy naruszającego dyscyplinę będzie prawie niemożliwe.

Jak zwolnić pracownika za nieobecność?

Cóż, co jest tutaj takie trudne? wielu zapyta. Osoba ta nie poszła do pracy, nie ostrzegła władz o swojej nieobecności, co oznacza, że ​​można ją natychmiast zwolnić za nieobecność. Ale to nie jest takie proste. Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu lub cały dzień roboczy, musisz uzyskać od niego wyjaśnienie. Ponadto pracownik może mieć dobry powód. Jeśli następnego dnia przyniesie zaświadczenie o zwolnieniu lekarskim lub np. zaświadczenie o oddaniu krwi, to pożegnanie się z pracownikiem nie zadziała.

Czasami zdarza się też, że podwładny zniknął zupełnie, nie pojawia się w pracy tygodniami, ale rozmowy telefoniczne nie odpowiada. Jak w takiej sytuacji zwolnić pracownika? Musisz wysłać mu list na jego adres domowy z informacją, że powinien przyjść do pracy w określonym czasie (np. 5 dni) i napisać notatkę wyjaśniającą. Jednocześnie konieczne jest, aby jego bezpośredni przełożony sporządził pisemne akty dotyczące nieobecności osoby w miejscu pracy. Jeśli w tym czasie pracownik się nie pojawi, możesz sporządzić nakaz zwolnienia. Przykład takiego dokumentu może wyglądać tak:

Wygląd pijany

Jeżeli pracownik przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu, to oczywiście zabronione jest pozwalanie mu na wykonywanie obowiązków w takim stanie. Bardzo ważne jest jednak odnotowanie faktu, że pracownik jest w stanie nietrzeźwości. Bezpośredni przełożony musi sporządzić dla niego memorandum (adresowane do pracodawcy). Ważne jest w nim nie tylko wskazanie, że podejrzewasz, że podwładny jest „zawiedziony”. Opisz objawy zatrucia, które zauważyłeś: zapach alkoholu, niespójna mowa, brak koordynacji itp.

Jeśli to możliwe, utwórz specjalną komisję do zbadania tej sprawy. Niezbędne jest również sporządzenie aktu ustalającego stan pracownika.

Byłoby jeszcze lepiej, gdybyś wysłał podwładnego na badanie lekarskie. Na przykład może to przeprowadzić narkolog. Wniosek medyczny, akt komisji, zeznanie - to jest kluczowe dokumenty, które dają wszelkie powody do pożegnania się z pracownikiem, który lubi wypić drinka w godzinach pracy.

Gdy pracownik jest już w stanie trzeźwości, zażądaj od niego pisemnego wyjaśnienia swojego czynu. Jeśli odmówi napisania takiej pracy, sporządź ustawę również o tym. Po tych wszystkich procedurach napisz rezygnację. Przykładowe sformułowanie jest następujące: „Zwolniony za stawienie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego (toksycznego, narkotycznego), klauzula 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Zamówienie należy datować w dniu publikacji, a nie w dniu, w którym pracownik przyszedł „pijany”.

Zwolnienie na zwolnieniu lekarskim lub urlopie

Zwolnienie pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym jest generalnie zabronione. Nawet jeśli mówimy o zwolnieniach, nieobecnościach, popełnieniu naruszenia dyscyplinarnego itp. Jeśli podwładny jest chory, to nie można wobec niego podejmować żadnych działań (zwolnienie, przeniesienie na inne stanowisko). Ale nawet w tym przypadku są wyjątki.

Jeśli firma zostanie zlikwidowana, wszyscy pracownicy mogą zostać zwolnieni (nawet jeśli są na urlopie lub są chorzy). Również pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym może sam zapłacić. Oznacza to, że zwolnienie z własnej woli, nawet jeśli pracownik ma niezamknięte orzeczenie o niepełnosprawności, jest dozwolone.

Warto zauważyć, że w tym przypadku podwładny nie będzie musiał wypracować dwutygodniowego okresu. A pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia mu zasiłku chorobowego. Zasada ta ma zastosowanie, jeśli orzeczenie o niepełnosprawności zostanie zamknięte w ciągu 30 dni po odejściu z pracy.

Jak zwolnić pracownika na zwolnieniu chorobowym na wniosek szefa? Jak już wspomniano, to nie zadziała. Musisz poczekać, aż pójdzie do pracy. I dopiero wtedy decydować o pytaniach o zwolnienie, jeśli są ku temu podstawy.

Inne powody wyjazdu

Kodeks pracy przewiduje ponad 10 podstaw zwolnienia pracownika na wniosek szefa. W szczególności obejmują kradzież mienia w miejscu pracy lub jego uszkodzenie. Ale bardzo ważne jest, aby zrozumieć, że tylko sąd może uznać osobę winną kradzieży. Szef ma oczywiście prawo prowadzić dochodzenie wewnętrzne, przesłuchiwać świadków, ale zwolnienie nie może nastąpić bez orzeczenia sądu. Dlatego nie zaniedbuj tego wymogu.

Dopuszcza się również rozwiązanie umowy o pracę w przypadku naruszenia przez pracownika zasad ochrony pracy. Ale znowu ten fakt musi zostać udowodniony. Tylko komisja ds. ochrony pracy może uznać winę podwładnego.

Specjalne podstawy

Bardzo ciekawym przypadkiem jest rozwiązanie umowy z powodu utraty zaufania. Jak na tej podstawie zwolnić pracownika? Wielu pracodawców zapomina, że ​​w ten sposób mogą zostać zwolnieni tylko ci pracownicy, których działalność jest bezpośrednio związana z utrzymaniem wartości towarowych i pieniężnych. Na przykład, Główny księgowy nie należy do tej kategorii. Nie może otrzymywać pieniędzy ani innych kosztowności czekiem. Z tego powodu nie można również pożegnać się z merchandiserem, kontrolerem, markerem i innymi osobami, które nie ponoszą odpowiedzialności finansowej.

Za co jeszcze można zwolnić pracownika? Podstawą szczególną jest również popełnienie czynu niemoralnego. Jednak w takim przypadku możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę tylko z pracownikiem pełniącym funkcje edukacyjne. Jednocześnie pojęcie „czynu niemoralnego” nie jest wyjaśnione przez prawo. Można tylko zauważyć, że obejmuje to nieprzyzwoite wypowiedzi lub zachowania, które poniżają inną osobę, pojawienie się pijaka w miejscach publicznych. W każdym razie sam pracodawca (dyrektor) musi określić powagę czynu nauczyciela i na tej podstawie już zdecydować, czy podlega zwolnieniu, czy nie.

Zwolnienie nieodpowiednich pracowników

Wiele firm ma pracowników, którzy choć dobrze wykonują swoje obowiązki, nie naruszają dyscypliny, ale np. są bardzo rozmowni lub lubią zakładać szefów, co może zaszkodzić firmie. Oczywiście nie jest to tajemnica handlowa, jednak wielu menedżerów chciałoby, aby ich podwładni jak najmniej rozpowiadali o sukcesach lub porażkach przedsiębiorstwa, jego Polityka korporacyjna itp. Jak zwolnić podejrzanego pracownika? Oczywiście pożegnanie z pracownikiem za jego długi język nie zadziała. będzie musiał wyglądać podstawy prawne. Być może w jego pracy nie wszystko idzie tak gładko i można go pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej, wątpić w swoją przydatność na swoje stanowisko i ostatecznie zostać zwolnionym z pracy na podstawie artykułu. Jednym słowem, tutaj każdy lider musi wykazać się pomysłowością i pomysłowością. Nie powinieneś pochopnie pisać rozkazu i zwalniać podwładnego, na przykład za naruszenie dyscypliny, jeśli wcześniej nie otrzymał on ani jednej nagany. Błędem byłoby również zwolnienie go z powodu redukcji, jeśli w rzeczywistości nie przewiduje się redukcji. Najważniejsze jest to, że z pozycji prawa wszystko jest idealne, a pracownik nie ma powodu do pozwania.

Wypłaty przy wyjściu z pracy

O tym, co możesz zwolnić pracownika, dowiedzieliśmy się więcej niż szczegółowo. Na koniec należy wspomnieć o obliczeniach. W ostatnim dniu pracy podwładny ma prawo do wypłaty wynagrodzenia za przepracowany czas oraz innych przewidzianych rozliczeń międzyokresowych. Ta zasada dotyczy wszystkich pracowników. Nawet jeśli pracownik zostanie zwolniony w wyniku winy, ma prawo do wynagrodzenia urlopowego. Pieniądze nie są wypłacane tylko wtedy, gdy pracownik wyjeżdża na wakacje późniejsze zwolnienie. To samo dotyczy zwolnienia chorobowego. Wypłata za zwolnienie chorobowe zwalnianego pracownika musi nastąpić w ciągu 30 dni od rozliczenia. I ostatnia rzecz: w dniu zwolnienia nie zapomnij dać pracownikowi zeszytu pracy.

Utrata pracy rzadko przynosi radość. Zwłaszcza jeśli wyrzucono cię za „brzydki” artykuł.

Niektórzy pracodawcy nadużywają prawa do zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pozbywają się więc nieodpowiednich pracowników. Aby nie popaść w podobną sytuację i nie zepsuć pracy złymi wynikami, musisz znać podstawowe zasady zwolnienia zgodnie z artykułem.

Powody zwolnienia na podstawie artykułu

Jeśli pracodawca postanowił Cię zwolnić na podstawie artykułu, zwróć uwagę na wpis w zeszyt ćwiczeń. Nie może być innych podstaw do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy:

• redukcja lub likwidacja organizacji;
• zmiana właściciela firmy (dotyczy kierownika, jego zastępców i głównego księgowego);
• niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub złośliwe uchylanie się od wykonywania obowiązków pracowniczych;
• rażące naruszenie dyscypliny pracy (na przykład nieobecność w pracy);
• utrata zaufania (dotyczy osób obsługujących wartości towar-pieniądz);
• popełnienie czynu niemoralnego (dotyczy osób pracujących z dziećmi);
• szef organizacji podjął decyzję, która wyrządziła szkodę firmie;
• pracownik złożył fikcyjne dokumenty w trakcie zatrudnienia;
• inne przypadki określone w obowiązującym prawodawstwie.

Zwróć uwagę na sformułowanie zwolnienia w zeszycie pracy.

Absencja

Absencja jest najczęstszą przyczyną zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

Pracownika można nazwać wagarowiczem, jeśli:

• nie przebywa w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu, a fakt ten jest potwierdzony pisemnie;
• w ogóle nie pojawił się w pracy.

Spóźnieni do pracy 4 godziny - mogą zostać zwolnieni za nieobecność.

Należy pamiętać, że absencja nie jest równoznaczna z nieobecnością w pracy z ważnego powodu. Następujące sytuacje nie są uważane za absencję:

• Wymagana opieka medyczna

Może to być wypadek w pracy lub inny nagły wypadek gdy pracownik jest zmuszony szukać pomocy dla siebie lub kolegi.

• Udział w czynnościach dochodzeniowych

Nie ma znaczenia, kim jesteś - podejrzanym, świadkiem czy świadkiem. Masz prawo do opuszczenia dnia pracy, jeśli wynika to z potrzeby dochodzeniowej.

• Pracodawca wstrzymuje wypłatę przez ponad 15 dni

Nie musisz pracować za darmo. Ale zanim wyjedziesz na nieplanowane wakacje, musisz poinformować kierownictwo na piśmie.

Jeśli nie dostaną zapłaty, nie mogą iść do pracy.

Pijaństwo

Główne oznaki zatrucia alkoholem to:

• obecność charakterystycznego zapachu;
• chwiejny chód, upośledzona koordynacja ruchów;
• drżenie rąk;
• nieodpowiednia reakcja na jakiekolwiek działania lub słowa innych osób, agresywne lub drażliwe zachowanie;
• bełkotliwa wymowa;
• blada skóra lub odwrotnie, ostre zaczerwienienie skóry i zwężone źrenice.

Jednak te znaki nie dają jednoznacznej odpowiedzi, czy dana osoba piła alkohol, czy nie. Dlatego problematyczne jest udowodnienie pijaństwa w miejscu pracy.

Złapany w pracy za picie - zwolniony pod artykułem za pijaństwo.

Ustawodawca wprowadza kilka ważnych wyjaśnień dotyczących zwolnienia z powodu zatrucia alkoholowego:

• fakt zatrucia w miejscu pracy musi być udokumentowany;
• pracownik musi być przyłapany w stanie nietrzeźwości w godzinach pracy.

Istnieje kilka kategorii pracowników, których nie można zwolnić za pijaństwo w pracy - są to nieletni pracownicy i kobiety w ciąży.

Utrata zaufania

Ta podstawa do zwolnienia jest zawarta w ust. 7 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Może być stosowany tylko w stosunku do pracowników odpowiedzialnych finansowo - kasjerów, sprzedawców, księgowych, magazynierów itp.

Utrata zaufania może być spowodowana:

• wykroczenie umyślne – np. ważenie lub oszukiwanie klienta w sklepie;
• zaniedbania, nieostrożne podejście do towaru i wartości materialnych – np. nieprzestrzeganie warunków przechowywania towarów łatwo psujących się.

Wina pracownika musi być udokumentowana (akt audytu, inwentaryzacja, memorandum).

Kradzież

Kradzież to kradzież cudzej własności. W takim przypadku poszkodowany jest pracodawca.

Z prawnego punktu widzenia kradzież ma kilka odmian:

• kradzież - tajne posiadanie cudzej własności;
• rozbój - jawne posiadanie mienia (z przemocą lub bez);
• rozbój - napaść na właściciela nieruchomości (z przemocą lub z groźbą jej użycia);
• oszustwo - otrzymujący aktywa materialne za pomocą oszustwa lub wprowadzenia w błąd;
• asygnowanie - rejestracja własności mienia powierzonego pracownikowi w dowolnym celu.
• sprzeniewierzenie - nielegalne wydatkowanie lub sprzedaż powierzonego mienia.

Jeśli pracodawca ujawni którekolwiek z wymienionych naruszeń, ma pełne prawo do zwolnienia pracownika. Ale tylko pod jednym warunkiem - jego wina zostanie udowodniona przez sąd.

Tylko sąd może uznać osobę za złodzieja.

Niespójność pracy

Odwołanie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem może nastąpić w dwóch przypadkach:

1. ze względów zdrowotnych (podstawą jest zaświadczenie lekarskie);
2. z powodu niewystarczających kwalifikacji (podstawą są wyniki certyfikacji lub recertyfikacji).

W pierwszym przypadku wszystko jest jasne. Rozwiązanie stosunku pracy na drugiej podstawie odbywa się w trzech etapach:

1. przeprowadzanie certyfikacji, która określa przygotowanie pracownika do pracy;
2. zreasumowanie;
3. rejestracja dokumentów do zwolnienia, jeśli wyniki certyfikacji były negatywne.

Nie przeszli certyfikacji – zostaną zwolnieni za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem.

Procedura zwolnienia na podstawie artykułu

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy odbywa się w kilku etapach:

1. Potwierdzenie faktu naruszenia

Może to być zaświadczenie lekarskie o nietrzeźwości, akt inwentaryzacji i inne dokumenty potwierdzające istnienie podstaw do zwolnienia na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1. Ostrzeżenie

Ten etap ma swoje własne cechy, które bezpośrednio zależą od przyczyny zwolnienia. Na przykład w przypadku nieobecności pracodawca jest zobowiązany do uzyskania od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Następnie lider ma miesiąc na nałożenie sankcji karnych. Za każde wykroczenie może zostać nałożona tylko jedna kara.

Jeśli zrobiono uwagę dotyczącą nieobecności, nie można ich już za to zwolnić.

1. Zapoznanie się z zamówieniem

Pracodawca wydaje zlecenie i przesyła je pracownikowi do wglądu. Dokument wskazuje przyczynę zwolnienia pracownika oraz datę zwolnienia. Musi podpisać rozkaz. Jeśli pracownik odmówi, sporządzany jest odpowiedni akt.

1. Nakaz zwolnienia

Ustawodawstwo wymaga wydania dwóch rozporządzeń. Pierwszy musi potwierdzić nałożenie kary w postaci zwolnienia, a drugi musi potwierdzić rozwiązanie stosunku pracy.

W ostatnim dniu roboczym pracownik musi wystawić zeszyt pracy i inne niezbędne dokumenty (certyfikat 2-NDFL, świadectwo starszeństwa itp.), a także obliczyć wszystkie należne płatności(wynagrodzenie, rekompensata za niewykorzystany urlop itp.).

Jeśli pracownik wierzy, ma prawo odwołać się od decyzji kierownika poprzez inspekcja pracy, prokuratura lub sąd.

Nie zgadzaj się ze zwolnieniem na podstawie artykułu - złóż wniosek do inspekcji pracy.

Co grozi pracownikowi zwolnieniem na podstawie artykułu?

Minimum to nadszarpnięta reputacja, maksimum to niemożność znalezienia pracy. Nowa praca. Dlatego powinieneś pomyśleć sto razy przed piciem w pracy lub w ogóle nie pojawianiem się w miejscu pracy.

Pamiętaj, że zwolnienie na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest takie proste. Takie zwolnienia są często nielegalne i przeprowadzane z naruszeniami. Dlatego nie powinieneś się poddawać, jeśli zostałeś wyrzucony z pracy na podstawie artykułu - walcz o swoje prawa.

Aby skorzystać z prawa do zwolnienia pracowników, których praca z tego czy innego powodu jest dla firmy nieefektywna, pracodawca musi pamiętać, że przepisy prawa pracy zapewniają mu nie tylko uprawnienia, ale także nakłada na niego obowiązek wykonywania określonych obowiązków w stosunku do pracowników . W końcu nieprzestrzeganie wymagań i nieprzestrzeganie norm prawnych pozbawia pracodawcę możliwości wszczęcia zwolnienia budzącego zastrzeżenia pracownika i prowadzi do poważnych strat finansowych.

Normy prawne zwolnienia „pod artykułem”

Termin „zwolnienie na podstawie artykułu” wyemigrował w naszych czasach z okresu sowieckiego i postsowieckiego, kiedy pojęcie to oznaczało zerwanie stosunków pracy na podstawie art. w tym czasie. Wielu uważa, że ​​wpis do księgi pracy na podstawie art. 33 Kodeksu pracy wymagał zwolnienia pracownika z powodu pijaństwa i nieobecności, ale tak nie jest. W tej części Kodeksu uwzględniono wszystkie przesłanki rozwiązania stosunków z inicjatywy pracodawcy: od przyczyn produkcyjnych (likwidacja i redukcja) po przesłanki związane z winą pracownika (absencja, kradzież itp.), a nawet powrót do praca głównego pracownika została również uwzględniona w tym artykule.

Wśród ludzi pozostała jednak pamięć, że obecność w zeszycie pracy odniesienia do artykułu nr 33 oznaczała piętno pracy. Ten występ służył do zastraszania zaniedbanych pracowników, a także pracowników, którzy nie przestrzegali wymagań kierownictwa.

Dziś, gdy wszystkie przesłanki związane z rozwiązaniem stosunku pracy z woli pracodawcy podzielono na 12 paragrafów art. 81, pytanie, jakie podstawy prawa pracy można przypisać tzw. kalkulacji „na podstawie artykuł” jest rozstrzygany inaczej. Do tej koncepcjisą wliczone wszystkie artykuły Kodeksu, które opierają się na naruszeniu przez pracownika dyscypliny pracy, a w konsekwencji na nałożeniu sankcji dyscyplinarnych na sprawcę.

Na początek zastanówmy się, jakie są te sekcje prawa pracy, których przyczyny można zakwalifikować jako niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych. Tak więc dopuszczalne jest przeprowadzenie procedury sankcji dyscyplinarnych, które regulują przepisy art. 192 - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z dziewięcioma artykułami, które są nieprzyjemne dla pracownika. Ponadto takie sekcje Kodeksu mogą dotyczyć zarówno wszystkich pracowników, jak i niektórych kategorii:

1. Zwolnienie z pracy za systematyczne naruszenie „nie rażące” popełnione kilkakrotnie, co zostało udokumentowane co najmniej dwukrotnie (sekcja nr 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragraf 5 części pierwszej), obejmuje to:
   • niezgodność z normami i warunkami bezpośrednich obowiązków pracowniczych (zakłócenia w raportowaniu, niezgodność z wymaganiami indywidualnego opisu stanowiska itp.);
   • ignorowanie przepisów, w tym aktów technicznych, lokalnych, zarządzeń zarządczych itp.;
   • nieprzestrzeganie dyscypliny pracy (spóźnienia, nieobecność w miejscu pracy itp.).
2. Za jednorazowe poważne naruszenie (art. 81, podpunkty a-e ustępu 6 części pierwszej):
   • a) chodzenie;
   • b) pojawienie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego lub narkotykowego;
   • c) ujawnienie tajemnic handlowych, urzędowych lub państwowych;
   • d) kradzież, defraudacja;
   • e) naruszenie standardów ochrony pracy.
3. Rozwiązanie umowy z powodu utraty zaufania (pkt. 81, ust. 7).
4. Rozwiązanie umowy o czyn niemoralny (dotyczy tylko nauczycieli i wychowawców) - paragraf 8 artykułu nr 81.
5. Za pomyłki menedżerów, które wyrządzają firmie szkody i porażkę przez nich (a także ich zastępców) normy pracy(Artykuł nr 81, paragrafy 9 i 10).
6. Chociaż w tych przypadkach nie stosuje się kary, rozwiązanie umowy w przypadku znalezienia fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy jest również nazywane przerwą „na podstawie artykułu”. Ponieważ można to bezpiecznie przypisać niewłaściwemu zachowaniu podczas pracy.
7. Z zastrzeżeniem „dyscypliny” i zwolnienia „na podstawie artykułu” jest szczególnym przypadkiem, gdy nauczyciel narusza statut organizacji (klauzula 1 artykułu nr 336 Kodeksu).
8. Jak również zwolnienie zdyskwalifikowanych sportowców (np. z powodu dopingu) – art. 348.11.

Należy zauważyć oczywistość: wszystkie powyższe podstawy są zawarte w artykułach, których wskazanie w pracy natychmiast budzi uczciwe pytania ze strony oficera personelu podczas zatrudniania. To rodzaj „piętna” dla osoby. Z reguły, gdy przyszły pracodawca widzi taki zapis, żadne wyjaśnienia i uwagi osoby nie są odbierane. W najlepszy przypadek osoba czeka na mniej prestiżową pracę, niższą pensję i stały monitoring ze strony ochrony lub bezpośredniego kierownictwa. W najgorszym przypadku odrzucenie wakaty. Dlatego prawdopodobnie 90% wszystkich roszczeń zwolnionych podnoszonych przeciwko decyzjom pracodawcy dotyczy zwolnienia na podstawie któregokolwiek z tych artykułów.

Zwolnienie „pod artykułem” można nazwać piętnem pracy, w związku z tym naruszający dyscyplinę pracy prawdopodobnie będzie miał problemy z dalszym zatrudnieniem

Nie będziemy rozwodzić się nad wyjątkowymi przypadkami, rozważymy najczęstsze opcje i zaczniemy od najczęściej używanych.

6 kluczowych podstaw zwolnienia „pod artykułem”

Najczęstszymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy są absencja, alkohol w miejscu pracy, kradzież itp. Wszystkie te naruszenia w pracy reguluje art. 81 akapity „a - e” szóstego paragrafu rosyjskiego kodeksu pracy Federacja.

To jest najbardziej „surowa” sekcja dla obu stron. Z jednej strony, nawet za jedno naruszenie z listy naruszeń z paragrafu 6 artykułu, możesz natychmiast rozwiązać umowę. Z drugiej strony istnieje wiele niuansów, które pracodawca musi wziąć pod uwagę przy zwalnianiu osoby.

Co więcej, jak stwierdził Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, w przypadku procesu to pracodawca musi zebrać i przedstawić dowody kwalifikowalności takich działań.

Rozumiemy terminy i szczegóły, których używa prawo pracy przy stosowaniu tych sytuacji.

Absencja - trudności i niuanse zwolnienia

Kodeks definiuje nieobecność w pracy jako nieobecność w pracy przez ponad cztery kolejne godziny podczas jednej zmiany roboczej bez ważnego powodu.

Na tej podstawie pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem „na podstawie artykułu” z dniem wykrycia uchybienia. To prawda, że ​​nie powinniśmy zapominać, że zwolnienie z powodu nieobecności w pracy jest jednym z rodzajów sankcji dyscyplinarnych przewidzianych i ściśle regulowanych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego zwolnienie na tej podstawie powinno odbywać się zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to znaczy ustalenie faktu nieobecności musi przejść pewną procedurę (bardziej szczegółowo, w niuansach, będziemy rozważ tę kwestię w osobnym rozdziale poświęconym instrukcje krok po kroku na egzekucję wszelkich roszczeń):

1. Ustawa, służba lub memorandum kierownika (współpracowników), wskazujące, że pracownik był nieobecny w pracy.

   Ustawa wskazuje konkrety faktu, dokument jest potwierdzony przez co najmniej dwóch świadków naruszenia

2. Wymóg dostarczenia noty wyjaśniającej od pracownika.
3. W przypadku odmowy wyjaśnień sporządza się akt, ustalający fakt odmowy udzielenia wyjaśnień przez pracownika.
4. Jeśli pracodawca ma trudności ze zrozumieniem, dlaczego dana osoba jest nieobecna w pracy (może się zdarzyć, że jest nieobecny z ważnego powodu), wysyłane jest do niego żądanie: przyjścia do pracy w celu wyjaśnienia długiej nieobecności w miejscu pracy.

   Jeżeli funkcjonariusze personelu nie mogą znaleźć sprawcy, ustalany jest wymóg: stawić się i udzielić wyjaśnień

5. Po prawidłowym powiadomieniu osoby o odnotowaniu nieobecności w pracy można wydać nakaz rozwiązania umowy o pracę.

   W postanowieniu o rozwiązaniu umowy o pracę wymienione są wszystkie podstawy: usługi, akty, powiadomienie itp.

Zapis zwolnienia zgodnie z akapitem „a” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest rejestrowany w zeszycie pracy jako standard, bez skrótów i skrótów. Możliwe sformułowania w odniesieniu do artykułu Kodeksu:

• „zwolniony za nieobecność”;
• lub „umowa o pracę została rozwiązana z powodu jednego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych - absencji ...”;
• ponadto istnieje prawidłowe odniesienie do artykułu Kodeksu;
• wiza odpowiedzialna osoba, zwolniony pracownik i pieczęć organizacji.

Wpis w zeszycie ćwiczeń dla podpunktu „a” (wagarowanie) może wyglądać tak

Przesłanki dla kwestii absencji są jasne, jest tu znacznie więcej niuansów i subtelnych miejsc. Dlatego przed przygotowaniem materiałów do zwolnienia z powodu nieobecności zaleca się dokładne zbadanie i sprawdzenie wszystkich punktów.

Typowe błędy, czyli kiedy nie można wystrzelić za nieobecność

Należy pamiętać, że nie należy zwalniać pracownika z powodu nieobecności w pracy, jeśli nie został spełniony przynajmniej jeden z istotnych warunków do ustalenia winy danej osoby. W związku z tym, aby nie wdawać się w spory sądowe, konieczne jest wykluczenie wszelkich błędów przy oddalaniu w takim fakcie.

Podsumowując główne punkty, w których pracodawca ryzykuje przegraną pozwu z powodu nielegalnego rozwiązania umowy, należy zauważyć, że istnieje dość obszerna lista niedociągnięć w tym zakresie. Oto najczęstsze:

• Umowa o pracę pracownika nie określa trybu pracy (konkretne dni tygodnia lub harmonogram), w związku z czym nieobecność w ciągu zmiany roboczej trwająca dłużej niż cztery godziny nie może być udowodniona, ponieważ nie jest określone, od której godziny rozpoczyna się odliczanie, oraz które dni są uważane za dni robocze dla pracownika.
• Umowa pracownika go nie definiuje Miejsce pracy dlatego niemożliwe jest udowodnienie, że osoby tam nie było.
• Gdy nie ma argumentów, że przyczyna nieobecności jest naprawdę lekceważąca: to znaczy, że nie przeprowadzono pełnej procedury rejestracji krok po kroku postępowanie dyscyplinarne lub zostało przeprowadzone z naruszeniami.
• Jeżeli po upływie czternastu dni od złożenia przez pracownika wniosku o rozwiązanie umowy na własną prośbę (wniosek pisemny), osoba ta nie stawiła się w miejscu pracy.
• Lub wariant bliski poprzedniego: osoba nie idzie do pracy przez długi czas, a pracodawca nie może ustalić przyczyny jego nieobecności. W tej opcji oficer personalny nie będzie mógł legalnie zwolnić pracownika, ponieważ nieobecność osoby nie daje mu do tego prawa: niemożliwe jest otrzymywanie komentarzy lub zeznanie, że zażądano komentarzy na temat przyczyny nieobecności ale nie dane. Tak więc, dopóki pracownik nie pójdzie do pracy, a pracodawca nie poprosi go o wyjaśnienie przyczyn, zwolnienie z powodu nieobecności w pracy nie jest uzasadnione.
• Kolejnym argumentem ciasnoty jest odbycie aresztu administracyjnego, ustanowionego na mocy postanowienia sądu. Fakt ten nie zależy od woli pracownika, dlatego służy dobry powód nieobecność w pracy. Tak więc tego faktu nie można uznać za nieobecność.
• W okresie, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin przebywa w podróży służbowej do głównego miejsca pracy, rozwiązanie umowy w tej sytuacji jest nielegalne.
• Lub inna opcja: osoba nie idzie do pracy z powodu, gdy nie zgadza się na przeniesienie na inne stanowisko lub miejsce pracy - również śliska opcja dla pracodawcy. Wypowiedzenie umowy z powodu "wagarowania" tutaj nie zadziała, konieczne jest negocjowanie.

Odrębną kwestią jest tutaj sytuacja, w której pracownikowi przysługuje prawo do urlopu lub urlopu. Zastanówmy się, jakie sytuacje nie zostaną uznane przez sąd za naruszenie dyscypliny pracy:

• nieobecność w miejscu pracy, jeśli firma ma wcześniej ustalony harmonogram urlopów, a osoba odpoczywa zgodnie z planem (nie można w tym przypadku jednostronnego zakazu - wystarczy negocjować);
• nie możesz odmówić osobie odpoczynku, jeśli uczestniczy ona w programie dawców;
• musisz wiedzieć, że przyznanie urlopu bez wynagrodzenia pracującemu emerytowi zgodnie z częścią 2 artykułu 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest obowiązkiem, a nie prawem pracodawcy;
• za obowiązek organizacji uznaje się również zapewnienie: dodatkowy urlop w przypadku rejestracji małżeństwa.

W orzeczniczej praktyce zwolnień z powodu nieobecności w pracy zdarzają się przypadki uznania słuszności zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Przedstawiamy oba rozwiązania.

Tym samym sąd uznał zwolnienie za legalne, gdy pracownik przebywając w pięciodniowej podróży służbowej zakończył ją 2 dni wcześniej, ale wracając do miasta, w którym znajdowała się firma, udał się do pracy dopiero pod koniec tego okresu. wskazane na karcie podróży służbowej. Sąd uznał te 2 dni za nieobecność i nie przywrócił osoby na stanowisko (zob. sprawa sądowa nr 33–4247/2011).

W tym samym czasie, gdy emerytowany nauczyciel, który został zwolniony z powodu nieobecności w pracy, zdołał udowodnić, że opuścił pracę z powodów zdrowotnych bez załatwienia zaświadczenia o nieobecności, firma musiała przywrócić go do pracy i wypłacić mu całe należne odszkodowanie, w tym uszczerbek na zdrowiu. (z definicją sądu w sprawie nr 33-7511 można znaleźć).

Galeria zdjęć: Formularz roszczenia o przywrócenie

W pozwie można wskazać wszystkie wymagania, na początek, powrót do pracy (część 1) Wymóg nr 2 pozwu może dotyczyć wypłaty wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności (część 2) Możesz wskazać również w roszczeniach i zadośćuczynieniu za szkodę moralną (część 3 oświadczenia)

Alkohol w pracy - prosty schemat zwolnienia

Rozwiązanie umowy z powodu używania alkoholu lub narkotyków w miejscu pracy (lub na terenie przedsiębiorstwa) jest zwykle znacznie łatwiejsze. Nie ma tu znaczenia, kiedy dana osoba została za to skazana: na początku lub na końcu zmiany roboczej (co najmniej 5 minut przed końcem dnia pracy). Nie ma znaczenia, czy pracownik został zwolniony z pełnionej funkcji z powodu określonego stanu, czy kontynuował pracę. W razie potrzeby pracodawca może to zrobić w dowolnym momencie.

W tym wariancie algorytm naprawy naruszeń będzie wyglądał następująco:

• jeśli to możliwe, przeprowadzane jest badanie lekarskie, w tym celu można nawet zadzwonić ambulans, i należy zauważyć, że inny dowód może zostać dopuszczony przez sąd;
• sporządza się akt stwierdzający, że pracownik był pijany w pracy, co potwierdza dwóch świadków;
• od sprawcy jest wymagane list wyjaśniający;
• sporządzono i potwierdzono zarządzenie o fakcie korzystania z DV;
• wydawane jest polecenie rozwiązania umowy z pracownikiem.

Podstawa wskazana w pracy: Zwolniony za jedno rażące naruszenie obowiązków pracowniczych - pojawienie się w miejscu pracy w stanie odurzenia alkoholowego (narkotyki), akapit „b” ust. 6 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska.

W zeszycie ćwiczeń możesz wskazać konkretny powód zwolnienia (alkohol) lub po prostu umieścić szczegóły artykułu Kodeksu

Zazwyczaj pracownicy nie udają się do sądu podczas takiego zwolnienia, ponieważ prawie niemożliwe jest udowodnienie czegoś przeciwnego, jeśli fakt ten miał miejsce i został prawidłowo odnotowany.

Naruszenia prywatności

Bardziej interesującą opcją do rozważenia jest ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (handlowych, służbowych itp.), które stały się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika (akapit " c" ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu).

W tym momencie ważne jest kilka punktów:

• w umowa o pracę musi istnieć wymóg nieujawniania;
• jasno określa również, co jest uważane za tajemnicę;
• Dane poufne odnoszą się wyłącznie do informacji uzyskanych przez osobę w trakcie wykonywania jej obowiązki służbowe(na przykład tajemnica handlowa firmy może obejmować bazę klientów, wielkość i dynamikę sprzedaży, zyski, informacje rynkowe zakupione lub opracowane przy użyciu zasobów wewnętrznych itp.).

Jeżeli przynajmniej jeden z wymienionych punktów nie zostanie spełniony, zakończenie relacji na podstawie niniejszego podpunktu może zostać uznane za niezgodne z prawem. Podobnie jak w pozostałej części tego artykułu, do pozwanej spółki należy udowodnienie, czy na tej podstawie kwalifikuje się ona do złożenia wniosku o zwolnienie.

Należy pamiętać, że nie można rozwiązać umowy, jeżeli:

• nie ma wykazu informacji stanowiących tajemnicę handlową, urzędową, inną;
• jeżeli ujawnienie danych osobowych pracownika nastąpiło w wyniku ich niewłaściwego przechowywania, ponieważ pracodawca jest odpowiedzialny za organizację przechowywania i wykorzystywania danych osobowych pracowników.

Dlatego ważne jest: aby móc nałożyć na pracownika karę, firma musi opracować regulamin ochrony informacji poufnych. Wprowadza ją lokalne rozporządzenie, z którym wszyscy pracownicy muszą być zapoznani przed podpisem. Brak takiego dokumentu może być podstawą do unieważnienia zastosowania kary w sądzie.

Kradzież jest powodem zwolnienia

Zerwanie stosunku pracy z powodu kradzieży lub defraudacji jest dla organizacji dość czasochłonnym i długotrwałym procesem. A nawet biorąc pod uwagę, że za podstawę można uznać kradzież własności zarówno firmowej, jak i cudzej (w tym współpracowników lub klientów), należy pamiętać, że zwolnienie na podstawie tego artykułu zostanie uznane za legalne dopiero po wejściu w życie orzeczenia sądu .

Dlatego nie wystarczy złapać złodzieja za rękę, aby zwolnić go na podstawie artykułu, trzeba uzyskać decyzję od właściwego organu. Tak więc, mając w ręku akt ochrony prywatnej, który odnotował fakt kradzieży, nie będzie możliwe uzasadnienie legalności zwolnienia pracownika, który wykroczył, ponieważ służba ta nie ma prawa do nakładania kar administracyjnych. W związku z tym możliwe jest zwolnienie pracownika kradnącego dopiero w ciągu miesiąca od orzeczenia sądu.

Wpis dotyczący porodu znajduje się w tym przypadku pod literą „g” (artykuł wciąż ten sam – osiemdziesiąta pierwsza, część pierwsza, paragraf 6).

Sformułowanie w pracy przy wydawaniu wyroku sądowego na podstawie „kradzieży” rejestruje się w następujący sposób

Jednocześnie ustawodawstwo umożliwia zgłaszanie sprawcy roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej firmie, podajemy przykład pozwu.

Galeria zdjęć: roszczenie o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez pracownika

W pozwie należy podać wszystko co do meritum sprawy (przykład, część oświadczenia nr 1) W pozwie należy przedstawić dowody (przykład, część oświadczenia nr 2) Zgłaszać żądania (przykład, część oświadczenia nr 3) W końcowej części wymień załączone dokumenty (przykład, część wniosku nr 4)

Zwolnienie za popełnienie przestępstwa niemoralnego

Należy pamiętać, że tylko pracownicy pełniący funkcje edukacyjne (nauczyciele, nauczyciele, mentorzy, wychowawcy, nianie itp.) mogą zostać zwolnieni za popełnienie przestępstwa niemoralnego.

Pracownicy pełniący obowiązki techniczne i pomocnicze (strażnik, kierowca, księgowy itp.) nie mogą być zwalniani na tej podstawie (paragraf 46 Zarządzenia Plenum Sądu Najwyższego nr 2 z dnia 17.03.2004).

Pojęcie „czynu niemoralnego” nie jest zdefiniowane w ustawodawstwie. Dlatego pracodawca samodzielnie decyduje, jakie wykroczenie należy uznać za niemoralne. W praktyce niemoralność uznaje się:

• drobny chuligaństwo;
• picie alkoholu w miejscu publicznym i angażowanie w to nieletnich;
• walki, skandale;
• znęcanie się nad zwierzętami;
• brać narkotyki;
• wulgarny język w obecności dzieci itp.

Nie ma znaczenia, gdzie przestępstwo zostało popełnione: w pracy, na wakacjach czy w domu.

W zeszycie pracy w tej opcji wskazana jest podstawa - ust. 8 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Bicie dziecka w rodzinie może być trudne do udowodnienia, ale takich „ojców” trzeba zwolnić nie tylko z pracy dydaktycznej, to już prerogatywa kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej

Zwolnienie pracowników pozbawionych skrupułów za powtarzające się wykroczenia

Zdarzają się przypadki, gdy pracownik sabotuje polecenia kierownictwa, odmawia wykonywania swoich obowiązków służbowych, jest nieobecny w miejscu pracy przez długi czas i wyraźnie nie jest chętny do wypełniania swoich obowiązków pracowniczych, ale regularnie otrzymuje wynagrodzenie. Przy takim zachowaniu pracodawca ma prawo zwolnić zaniedbanego pracownika zgodnie z paragrafem 5 artykułu nr 81 (powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych).

Należy mieć świadomość, że stosując taką podstawę należy spełnić następujące warunki wstępne:

• naruszenie dyscypliny pracy należy odnotować na papierze;
• z treści uzasadnienia wynika, że ​​popełnione przestępstwo musi być zarejestrowane co najmniej 2 razy;
• ponadto ważne jest, aby fakt pierwszego (lub poprzedniego) naruszenia został odnotowany nie więcej niż rok temu;
• Nierażące naruszenia dyscyplinarne są uważane za:
  • niezastosowanie się do poleceń bezpośredniego przełożonego, które dotyczą jego bezpośredniego obowiązki funkcjonalne utrwalone w opisie stanowiska lub w umowie o pracę niedotrzymanie terminów wykonania pracy lub składania raportów, inne czynności zakłócające rytm pracy przedsiębiorstwa;
  • częste nieuzasadnione opuszczanie miejsca pracy i naruszenie przepisów wewnętrznych: spóźnianie się, opuszczanie pracy przed końcem zmiany, ciągłe picie herbaty itp .;
  • odmowa lub uchylanie się od badania lekarskiego pracownika, który znajduje się na określonym stanowisku wymagającym obowiązkowego badania, lub gdy pracownik odmawia (w czasie pracy) odbycia specjalnego szkolenia, zdania egzaminów kwalifikacyjnych z zakresu BHP, obrony cywilnej itp.;

Uwaga: sankcja dyscyplinarna obejmuje między innymi odmowę poddania się zaplanowanej lub nieplanowanej certyfikacji, jeśli została ona ustanowiona lokalnym aktem prawnym przedsiębiorstwa. Dzięki temu możliwe jest zwolnienie osoby, która w ocenie pracodawcy nie posiada odpowiednich kwalifikacji. Aby to zrobić, w ciągu roku musisz nałożyć co najmniej 2 kary (z dowolnego z powyższych powodów).

Algorytm postępowania dyscyplinarnego i późniejszego zwolnienia

Zastanówmy się, w jaki sposób pracodawca może kompetentnie potwierdzić naruszenie dyscyplinarne i zgodnie z prawem rozwiązać stosunek pracy z powodu niewypełniania przez pracownika obowiązków służbowych.

Instrukcje krok po kroku w przypadku zwolnienia „pod artykułem” są następujące:

1. Do wstępnej rejestracji naruszenia dyscypliny przez pracodawcę można wykorzystać wykroczenia, potwierdzone przez dwóch świadków. Należą do nich następujące dokumenty: notatki lub notatki, dane sprawozdawcze, wyniki audytów itp. Jeżeli podwładny nie wykonał konkretnego przydzielonego mu zadania, jest to napisane notatka. Gdy pracownik nie jest na miejscu przez długi czas, sporządza się akt. Protokół opisuje popełnione przestępstwo, wskazuje datę i miejsce. W takim przypadku wskazane jest powołanie się na konkretny punkt w opisie stanowiska, umowie lub regulaminie wewnętrznym, który został naruszony.

   Protokół można sporządzić na podstawie niewypełnienia obowiązków służbowych przez pracowników, nie przegap momentu, w którym 2 świadków zdarzenia musi podpisać się na oryginale

2. Kolejnym krokiem jest uzyskanie od pracownika wyjaśnienia przyczyny naruszenia, należy to zrobić w formie pisemnej (art. 199 Kodeksu). W tym miejscu wskazane jest zwrócenie uwagi osoby, że jeśli nie poda wyjaśnień, nie wpłynie to na wynik, a DV nadal będzie stosowany. Możesz to zrobić w powiadomieniu. Jeżeli sprawca nie chce podpisać powiadomienia, sporządza się akt odmowy.

   W powiadomieniu o złożeniu wyjaśnień należy wskazać wszystkie naruszenia (jeśli było ich kilka, jak w przykładzie)

3. Po 2 dniach roboczych, jeśli nie dostarczono noty wyjaśniającej, przygotowywany jest odpowiedni akt.

   Jeśli pracownik odmawia podpisania zawiadomienia, tekst jest mu odczytywany na głos w obecności świadków, wystarczy to do zawiadomienia, sporządza się akt odmowy

4. Jeżeli jednak naruszający dyscyplinę pracy złoży notę ​​wyjaśniającą, zostaje ona przesłana do bezpośredniego przełożonego, który podejmuje uchwałę w sprawie podjętej decyzji i wyznacza jej wykonawców. Przykład: „Do kierownika działu personalnego I.I. Sidorowa. Uzasadnienie podane w nocie wyjaśniającej uznaje się za lekceważące. Wydaj nakaz nałożenia kary – nagany. Termin - 10 kwietnia 2018 r. (podpis, data)."

   W nocie wyjaśniającej można rozsądnie powiedzieć o przyczynach popełnienia przewinienia dyscyplinarnego

5. Gdy tylko nota wyjaśniająca lub akt odmowy wejdą do działu personalnego, wydaje się nakaz zastosowania sankcji dyscyplinarnej (uwagi lub nagany) wobec sprawcy. ujednolicona forma nie ma takiego rozwiązania.

   Postanowienie o postępowaniu dyscyplinarnym wskazuje wszystkie szczegóły wszystkich poprzednich dokumentów.

6. Kolejnym krokiem jest zapoznanie osoby z nakazem wystawienia jej DV. Oficer personalny ma na to 3 dni robocze (od daty publikacji dokumentu). Jeżeli dana osoba nie chce poprzeć decyzji, znajduje to odzwierciedlenie w dodatkowym akcie.
7. W przypadku poważnego naruszenia, przewidującego zwolnienie po pojedynczym naruszeniu (art. 81 ust. 6), możesz niezwłocznie wydać kolejne nakaz - rozwiązanie umowy. Jeśli DV jest mniej poważne, konieczne jest naprawienie drugiego uchybienia zgodnie z tą samą zasadą (niekoniecznie na tej samej podstawie co pierwsze). Jednocześnie musisz wiedzieć, że między pierwszym a kolejnym naruszeniem nie powinien upłynąć więcej niż rok. Kolejny DV sporządza się w taki sam sposób jak pierwszy, natomiast z dokumentów wynika, że ​​przestępstwo nie zostało popełnione po raz pierwszy. Na przykład: „Od I.I. Sidorova w lutym 2018 była już zaangażowana w odpowiedzialność dyscyplinarna, uważam za konieczne zwolnienie jej z powodu wielokrotnego niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
8. Następnie przychodzi nakaz zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ale nie w formie nagany, ale już z postanowieniem - wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie określonego artykułu.
9. Kolejnym – ostatecznym dokumentem będzie nakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem (na formularzu nr T-8).

   Polecenie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem wydawane jest w sposób standardowy, ze wskazaniem artykułu i pełnej przyczyny

10. Ostatnim krokiem jest rejestracja pracy i rozliczenie w dniu zwolnienia, które obejmuje wynagrodzenie za przepracowane godziny i rekompensatę za dni urlopu niewykorzystane.

Jest to ważne dla obu stron: pracodawca ma prawo do pozbawienia premii, wystawienia uwagi lub nagany i zwolnienia „na podstawie artykułu”, nawet jeśli osoba z własnej woli złożyła wniosek o rezygnację. Normy prawo pracy określ tutaj, że relacja między pracownikiem a pracodawcą kończy się dopiero po dwóch tygodniach od złożenia wniosku. W związku z tym naruszenia popełnione podczas pracy mogą zostać zakwalifikowane i przyjęte do zwolnienia na podstawie „złych” artykułów.

Co musisz wiedzieć, zwalniając „pod artykułem”

Każda sekcja Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, która reguluje rozwiązanie umowy o pracę, ma swoje podstawowe zasady i niuanse. Tak więc ze wszystkich powodów rozwiązania stosunku pracy na podstawie artykułów kompromitujących pracownika istnieje szereg punktów wspólnych, do których należą:

• Najważniejsze w trakcie postępowania jest przejście wszystkich etapów przypisania zwolnionemu pracownikowi sankcji dyscyplinarnej. Jak już wspomniano, w niektórych przypadkach wystarczy do tego jedno poważne wykroczenie, w innych - co najmniej dwa.
• Artykuł nr 192, który definiuje formy DV, dotyczy tylko 3 rodzajów kar:
  • uwaga - koniecznie utrwalona na piśmie - jest najwierniejszą karą;
  • nagana, która musi być udokumentowana, jest kolejnym krokiem w surowości;
  • zwolnienie „pod artykułem” jest najpoważniejszym DV.
• Kolejną ważną kwestią jest to, że rozwiązanie stosunku pracy „na podstawie artykułu” powinno nastąpić tylko wtedy, gdy istnieje solidna baza dowodowa, w tym wariancie, uzasadniając zasadność decyzji, pracodawca musi mieć komplet dokumentacji sporządzone zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi. W ten sposób pracodawca zapewnia sobie ubezpieczenie, jeśli osoba zwolniona trafi do sądu. Dokumenty znajdujące się w rękach pozwanego staną się realnym dowodem poprawności pracodawcy.
• Jednocześnie firma (pracownicy kadrowi), wypowiadając umowę na podstawie któregokolwiek z tych artykułów, musi posiadać komplet dokumentów towarzyszących działalności pracowniczej, a także lokalne akty prawne i regulacje prawne:
  • opisy stanowisk, jeśli dana osoba została „odeszła” z powodu niezgodności;
  • Klauzula poufności na wypadek rozwiązania umowy w przypadku naruszenia tajemnicy handlowej;
  • regulacje wewnętrzne – jeśli planujesz zwolnienie pracownika np. za spóźnienie itp.
• Po piąte - limit czasu po odebraniu:
  • pracodawca ma prawo zwolnić osobę w ciągu miesiąca, gdy tylko zostanie stwierdzony fakt naruszenia (pierwszego i jedynego lub kolejnego);
  • ponadto do tego czasu nie wlicza się okresów, w których dana osoba przebywała na zwolnieniu lekarskim (wyjątkiem jest abs/arkusz opieki nad członkiem rodziny, okres ten jest uwzględniany w tym obliczeniu), przebywała na urlopie, a także dni, w których sporządzono niezbędną opinię związku zawodowego;
  • ale we wszystkich powyższych warunkach, powrót do zdrowia nie może nastąpić po upływie sześciu miesięcy;
  • wyjątkiem jest tu nagana wydana w wyniku kontroli lub Audyt finansowy, w tym wariancie pracodawca ma 2 lata (okres rozprawy nie jest wliczany do tego okresu).
• Po szóste, należy przestrzegać podstawowej zasady nakładania sankcji dyscyplinarnych: lista DV jest wyczerpująca, dlatego pracodawca nie ma prawa nakładać na sprawcę innych rodzajów kar (grzywien, pozbawienia premii itp.). Za każde naruszenie może zostać nałożona tylko jedna kara.
• Należy również pamiętać o konsekwencjach: w przypadku popełnienia wykroczenia pracowniczego i przypisania pracownika do Dalekiego Wschodu (czy to uwagi, czy nagany), pracodawca ma prawo nie wypłacać pracownikowi w całości wypłat motywacyjnych lub częściowo, ale tylko lokalnie przepisy prawne pod warunkiem, a w przypadku powtarzającego się (w ciągu jednego roku) naruszenia dyscypliny pracy zwolnić pracownika (klauzula 5 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Musisz wiedzieć, że każdy pracownik może zostać zwolniony „pod artykułem”, w razie potrzeby, w tym z kategorii, które cieszą się odpustami za zwolnienie na podstawie innych artykułów (samotne matki, matki w niepełnym wymiarze godzin z dziećmi do trzy lata itp.). Jednocześnie należy pamiętać, że zwolnienie z jakiegokolwiek powodu (z wyjątkiem likwidacji firmy) jest zabronione:
  • w okresie pobytu osoby na wakacjach (rocznych płatnych lub bezpłatnych, na opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez niego trzeciego roku życia, a także na urlopie naukowym);
  • podczas zwolnienia lekarskiego i musisz wiedzieć, że ta zasada nie dotyczy przypadków biuletynu opiekuńczego nad chorym członkiem rodziny, w tym okresie możliwe jest zwolnienie.
• Kary nie są wliczane do pracy (chyba że jest to oczywiście ostatni etap - zwolnienie).
• I ostatnia rzecz: każdy rodzaj DV (oczywiście z wyjątkiem zwolnienia) ma przedawnienie - 1 rok od momentu wykrycia i udokumentowania. Po tym okresie opłatę uważa się za opłaconą.

Zalecamy, aby wszyscy funkcjonariusze personelu, którzy dokonują zwolnienia „na podstawie artykułu”, znali te zasady. Przecież jeden błąd podczas takiej procedury może być śmiertelny dla pracodawcy. Praktyka arbitrażowa dość często obfituje w decyzje nie na korzyść firmy, w których dokonywane były nawet najmniejsze odstępstwa od wymogów prawa pracy.

Jak i gdzie zakwestionować zwolnienie „pod artykułem” - słowo do prawnika (wideo)

Odpowiedzialność pracodawcy za niezgodne z prawem zwolnienie

Wiele już powiedziano powyżej, że zwalniając pracowników, zwłaszcza na podstawie artykułów, które mają poważne konsekwencje dla pracownika, funkcjonariusze muszą zachować szczególną ostrożność i bystrość prawną. Wiadomo, że w postępowaniach i sporach sądy co do zasady stają po stronie pracowników. A jest to szczególnie prawdziwe, jeśli pracodawca przygotował słabą bazę dowodową.

Co to jest bezprawne zwolnienie?

• przywrócenie do pracy osoby zwolnionej (a o powrocie do firmy sama osoba decyduje w momencie wniesienia skargi lub w momencie podejmowania decyzji);
• w przypadku uznania, że ​​dana osoba została zawieszona w pracy nielegalnie, otrzymuje wynagrodzenie za cały czas przymusowej nieobecności;
• odpowiednio pracodawca będzie zobowiązany do przywrócenia doświadczenia utraconego podczas przymusowej nieobecności i obliczenia za ten czas wymagane dni wakacje;
• jeśli miejsce pracy osoby nielegalnie zwolnionej jest zajęte, przedsiębiorstwo będzie musiało ją zwolnić (możliwy jest powrót osoby poprzez przeniesienie na inne stanowisko tylko za jej zgodą i bez obniżenia wynagrodzenia);
• osoba może żądać od firmy odszkodowania za szkodę niemajątkową (jest to zapisane w art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto na pracodawcę nakładane są kary za zwłokę w wypłacie odpraw (art. 140 kodeksu), przechowywanie zeszytu pracy (patrz) itp.

W Kodeksie jest wystarczająco dużo artykułów dotyczących zwalniania zaniedbanych pracowników. Ale aktywność własna nie jest tutaj dozwolona. Po pierwsze, prawo pracy wyraźnie reguluje każdy krok administracji przy rozwiązywaniu umowy o pracę, a naruszenia w tym przypadku natychmiast obrócą się przeciwko inicjatorowi. A po drugie, wpędzony w kąt przez „zły” artykuł, człowiek ze wszystkich sił będzie próbował przywrócić sprawiedliwość. A jeśli istnieje chociaż jedna luka w działaniach pracodawcy, to osoba zwolniona na pewno spróbuje ją wykorzystać.

Zwolnienie na podstawie artykułu, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, oznacza inicjatywę pracodawcy mającą na celu rozwiązanie stosunku pracy z podwładnym. W przypadku zwolnienia z pracy na podstawie artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymagane są podstawy, które są faktycznie potwierdzone i udowodnione, w przeciwnym razie pracodawca stanie Negatywne konsekwencje. Przyczyny zwolnienia są zapisane w prawie pracy i stanowią wyczerpującą listę, której nie można uzupełnić ani zmienić z inicjatywy pracodawcy. W związku z tym zwolnienie na podstawie artykułu powinno zawsze opierać się na trzech ważne chwile: podstawy, procedura i konsekwencje przewidziane dla każdej strony związku.

Powody zwolnienia

Aby zwolnić pracownika na podstawie artykułu, konieczne jest jasne wyobrażenie, kiedy można przeprowadzić taką procedurę i jakie są podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez zgody samego pracownika. Prawo nie zabrania w ten sposób pracodawcom decydowania o losie osób, które chcą zwolnić, należy jednak pamiętać, że rozważany wariant stosunków jest uregulowany w sposób możliwie szczegółowy, a każde proponowane działanie ma swoją własną zasadę, naruszenie których będzie wiązało się z odwołaniem się do inspekcji pracy lub nawet sądu.

Zwolnienie pracownika oznacza zakończenie relacji z nim, ale wymaga to obecności jakichkolwiek fakty prawne, co będzie podstawą zapisaną w art. 81 Prawa pracy.

Obejmują one następujące przepisy:

Jeśli mówimy bardziej szczegółowo o naruszeniach harmonogramu pracy, rozumie się je jako:

Czy można je zwolnić z innych powodów? Ta lista nie jest z mocy prawa wyczerpująca. W niektórych sytuacjach pytanie, dlaczego zwolnić daną osobę, czy jej czyn jest do tego wystarczającym powodem i co można w związku z tym zrobić, jest często rozstrzygane przez Komisję spory pracownicze.

W przypadku zwolnienia wymagana jest obecność osoby w pracy. Jeżeli przebywa na urlopie lub nie wykonuje swoich obowiązków z powodu czasowej niezdolności do pracy, to rozwiązanie stosunku pracy jest niedopuszczalne.

Mówiąc o innych przyczynach, które mogą również służyć jako podstawa do jednostronnego zwolnienia, należy zauważyć, że takie okoliczności są uznawane za wyjątkowe. Obejmują one wszelkie naruszenia prawa pracy, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio ustanawia możliwość odniesienia się do którejkolwiek z jego norm, jeśli konieczne jest rozwiązanie sporu pracowniczego, w tym w zakresie zwolnienia pracownika bez jego zgody .

Procedura zwolnienia

Jak zwolnić człowieka bez jego zgody? Tutaj ważny czynnik gra inicjatywa pracodawcy, co nieodzownie przemawia za jednym z proponowanych przez prawo przesłanek. Nie jest zabronione rozwiązanie z nią stosunku pracy bez dobrowolnego wniosku osoby. Jednak oprócz okoliczności, które pozwalają na zwolnienie osoby, należy pamiętać o samej procedurze, która musi przebiegać ściśle według ustalonych wymagań. Jeśli ta zasada nie będzie przestrzegana, sam fakt zwolnienia będzie nieważny.

Aby pracodawca mógł w przyszłości uniknąć problemów z sądem, musi terminowo przekazać pracownikowi wszystkie dokumenty i oficjalnie wskazać fakt zwolnienia.

Plan działania w sprawie rozwiązania stosunku pracy z osobą z inicjatywy pracodawcy to szereg czynności, które należy wykonać w każdym przypadku zwolnienia:

1. Ustal powody zwolnienia. Tutaj konieczne jest udowodnienie faktu naruszenia. Metoda fiksacji będzie zależeć od tego, jakie wykroczenie zostało wykryte. Na przykład stan zatrucia musi być faktycznie zidentyfikowany i ustalony, nie wystarczy udowodnić, że osoba spożywająca tego dnia alkohol, czy kradzież w pracy będzie powodem zwolnienia tylko wtedy, gdy po wynikach procesu zostanie wydany wyrok skazujący.
2. Ostrzeżenie pracownika. Taki krok jest obowiązkowy, ale jego funkcje będą zależeć od rodzaju wykrytego naruszenia. Na przykład, gdy firma przestaje pracować, to konieczne jest powiadomienie tej osoby, i to z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, a jeśli osoba nie pracuje, opuszcza pracę lub ma inne podobne wykroczenia, wystarczy jeden miesiąc.
3. Zapoznanie pracownika z wypowiedzeniem z nim pracy. W tym celu pracodawca jest zobowiązany do przygotowania oficjalnego dokumentu, który będzie zawierał powody zwolnienia i ich szczegółowe wyjaśnienie. Pracownik musi podpisać taki dokument, potwierdzi to, że zapoznał się z dokumentem, nawet jeśli nie zgadza się z taką decyzją. Jeżeli dana osoba odmówi podpisania dokumentu, to jest on sporządzany ponownie, ale w obecności świadków, którzy w przyszłości mogliby potwierdzić fakt odmowy.
4. Wyjaśnienie od pracownika. Pracodawca ma możliwość zażądania wyjaśnień dotyczących wykroczenia, którego dopuściła się osoba. Jednak zgodnie z prawem pracownik nie jest do tego zobowiązany i zawsze może odmówić, takie działania nie będą rejestrowane przez żadne działania. Jednocześnie brak noty wyjaśniającej nie zwalnia osoby z nałożonej na nią odpowiedzialności. kara dyscyplinarna.
5. Nakaz zwolnienia. Najlepiej byłoby, gdyby były dwa takie dokumenty. Jedno nakaz musi odzwierciedlać decyzję o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej, a drugie nakaz bezpośrednio rozwiązuje każdy stosunek pracy. W praktyce jednak rezygnuje się najczęściej tylko z drugiej wersji nakazu bez szczegółowego wskazania zastosowania kary. Pracownik musi również zapoznać się z zamówieniem i podpisać je, w przeciwnym razie będzie to naruszenie jego praw. Ponadto do zamówienia należy dołączyć notę ​​obliczeniową, ewentualne uwagi wyjaśniające oraz inne istotne dokumenty.
6. Ewidencja pracy i jej wydanie pracownikowi. Pamiętaj, aby odebrać zeszyt pracy w dniu zwolnienia. W nim oficer personalny dokonuje zapisu faktu zwolnienia z powołaniem się na przyczynę zerwania stosunków z pracownikiem. Odrzucając pod artykułem, zawsze wskazuje się dokładnie, która zasada ma zastosowanie. W przypadku naruszeń należy wskazać art. 81, jego konkretną część oraz akapit odzwierciedlający rodzaj uchybienia. Zapis musi być poświadczony pieczęcią organizacji i podpisem kierownictwa, a także konieczne jest wskazanie numeru zamówienia.
7. Zapłata. Nawet jeśli dana osoba zostanie zwolniona za niewłaściwe postępowanie, nadal ma prawo do płatności, które obejmują: wynagrodzenie za okres przepracowany przed dniem zwolnienia, a także odszkodowanie za niewykorzystany urlop. Ponadto, jeśli dana osoba opuściła kilka swoich wakacji, odszkodowanie jest naliczane za każdy z nich. Jeśli chodzi o rozwiązanie całej firmy lub redukcję części lub całego personelu, jest to również płatne odprawa pieniężna. Płatności należy dokonać w dniu zwolnienia, jednocześnie pracodawca musi płacić podatki.

Niedopuszczalne jest pominięcie któregokolwiek ze wskazanych etapów, obecność każdego określonego dokumentu będzie potwierdzeniem, że rozwiązanie stosunków jest zgodne z prawem, a interesy pracownika nie zostały naruszone, pomimo przyczyny zwolnienia.

Konsekwencje

Co zrobić, jeśli zostałeś zwolniony pod artykułem, a co grozi taką decyzją zwalnianej osobie w przyszłości? Konsekwencje mogą być różne, ale przede wszystkim jest to zepsuta cecha i trudności, które pojawiają się podczas kolejnych prób zdobycia pracy. Jednak w zależności od sposobu przeprowadzenia procedury i uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, negatywne konsekwencje może ponieść sam pracodawca. Często błędy i naruszenia prawa pracy prowadzą do odszkodowań materialnych, kontroli, a nawet zmiany kierownictwa.

Zwolnienie na podstawie artykułu kompromitującego jest zawsze uważane za zjawisko negatywne, jeśli w przyszłości, w związku z tym, nastąpi odmowa zatrudnienia, to nie będzie można tego uznać za nielegalne.

Sam fakt wyznaczenia artykułu w pracy przy zwolnieniu nie jest negatywny. Jest zawsze przepisany, nawet jeśli rozwiązanie stosunku następuje na wniosek samego pracownika. Jedyna różnica dotyczy przepisów prawa.

I to właśnie w zależności od przyczyn i odpowiednio zastosowanych artykułów Kodeksu pracy zostaną ustalone konsekwencje dla osoby, która straciła pracę:

W związku z tym wskazanie artykułu w zeszycie ćwiczeń nie zawsze pociąga za sobą negatywne konsekwencje dla osoby, która straciła pracę. Wszystko zależy od konkretnych podstaw i warunków rozwiązania danego związku.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z podjętą decyzją dotyczącą zakończenia pracy, zawsze może ją zaskarżyć najpierw w Komisji ds. Sporów Pracy, a następnie w sądzie.

Pomimo bezpłatnej możliwości ochrony swoich interesów jako pracownika, istnieje tylko ograniczona lista przypadków, w których zasadniczo dopuszczalne jest zakwestionowanie. Po pierwsze sytuacje, w których powodem zwolnienia są słabe wyniki oceny. Dozwolone jest kwestionowanie wyników samemu, ale nie później niż dziesięć dni od momentu ich ogłoszenia. Po drugie, naruszenie prawa przez pracodawcę. Wystarczy wykazać, że procedura zwolnienia była niezgodna z prawem i bezpodstawna. I po trzecie, przypadki kradzieży. Jeśli kwestionujesz wyrok, w którym dana osoba jest winna, możesz zakwestionować decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy aktywność zawodowa.

Dlatego zaprzestanie pracy nad artykułem nie zawsze oznacza, że ​​wystąpią negatywne konsekwencje. Rozważana możliwość zwolnienia wiąże się zarówno z osobistą chęcią odejścia osoby z pracy, jak iz inicjatywą pracodawcy, który z określonych powodów decyduje się na pozbycie się pracownika. Najważniejsze jest, aby postępować zgodnie z procedurą zwolnienia i mieć podstawy do takiej decyzji, w przeciwnym razie działania kierownictwa zostaną zakwestionowane i będą nieważne.