W każdej organizacji, w takim czy innym stopniu, występuje zjawisko rotacji personelu. Jedni odchodzą, bo się przeprowadzili, inni, że nie mogli znaleźć wspólnego języka z kierownictwem, a jeszcze inni, bo znaleźli lepszą pracę. Ponadto pracownik może zostać zwolniony przez samego pracodawcę z powodu złej jakości wykonywania czynności. Ale jeden z najbardziej najczęstsze przyczyny zwolnienia to .

W rzeczywistości zwolnienie z powodu zwolnienia ma ważną cechę – nowy pracownik nie jest zatrudniany w celu zastąpienia zwalnianego pracownika, a samo stanowisko powinno zniknąć. Jeśli więc z jakiegoś powodu administratorzy systemu zostaną zwolnieni w firmie (a było ich tylko 3), to wszyscy trzej muszą zostać zwolnieni, a to stanowisko nie powinno już być w strukturze organizacyjnej.

Co jest wymagane od pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Każdy pracownik, który został objęty obniżką, musi zrozumieć, że jest uprawniony do pewnych płatności. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej należy dokonać 3 rodzajów płatności:

• (opcjonalnie dla wszystkich niewykorzystanych wakacji, jeśli osoba dobrowolnie odmówiła i nie otrzymała wcześniej pieniędzy w zamian);
• wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany przez pracownika w miesiącu zwolnienia;

Ostatni punkt jest szczególny i nie dotyczy wszystkich rodzajów zwolnień. Wysokość odprawy jest równa średnim miesięcznym zarobkom za okres rozliczeniowy. Co ciekawe, dla tych pracowników, którzy zostali zwolnieni, możliwe jest otrzymanie średnich zarobków za okres poszukiwania nowej pracy i rejestracji. Jednakże, termin odbioru jest prawnie ograniczony do 2 miesięcy, których odliczanie rozpoczyna się od momentu zwolnienia.

Ważne jest, aby to wiedzieć pracownik musi zostać ostrzeżony o obniżce z 2 miesięcznym wyprzedzeniem. Może jednak zostać zwolniony wcześniej. Ale w tym przypadku przysługuje mu dodatkowe odszkodowanie, które nie anuluje wypłaty pozostałych kwot, obliczonych jako średnie zarobki, który jest naliczany proporcjonalnie do czasu pozostałego do zwolnienia.

Możesz dowiedzieć się więcej o wszystkich należnych płatnościach z następującego filmu:

Definicja okresu obliczeniowego

W celu ustalenia wysokości odszkodowania pracodawca będzie musiał dokonać kalkulacji. W standardowym przypadku odbywa się to w następujący sposób: bierze się ostatnie 12 (pełnych) miesięcy kalendarzowych i za ten okres.

Jednocześnie dopuszczalna jest zmiana terminu rozliczeniowego w następujących sytuacjach:

• Pracownik nie pracował dla organizacji od roku. W takim przypadku okres rozliczeniowy będzie liczony za całe miesiące kalendarzowe, w których pracownik był zatrudniony.
• Jeśli firma zdecydowała się rozważyć inny okres rozliczeniowy, który nie pokrywa się z 12 miesiącami. W tym przypadku główna zasada: konieczne jest obliczenie przeciętnego wynagrodzenia za Ostatni rok, a także dla wybranego przez organizację okresu rozliczeniowego i porównaj je. W rezultacie kwota otrzymana w drugim naliczeniu nie może być mniejsza niż kwota obliczona zgodnie z ogólnie przyjętą procedurą (za 12 miesięcy).
• Następuje reorganizacja, a pracownik zostaje zredukowany z późniejszym przejściem do nowej organizacji. Tutaj możliwe są 2 sytuacje - przeniesienie z zawarciem dodatkowej umowy lub zwolnienie i późniejsze zatrudnienie. W pierwszym przypadku przy obliczaniu średnich zarobków brane są pod uwagę wpłaty za ostatni rok (w tym te, które zostały naliczone przed wprowadzeniem zmian), a w drugim przypadku brane są tylko te wpłaty, które zostały naliczone w nowej firmie na konto.
• Mężczyzna podjął pracę i został zwolniony w tym samym miesiącu. Ogólnie rzecz biorąc, taka sytuacja jest nielegalna. W związku z tym konieczne jest skierowanie do sądu: zgodnie z jego decyzją firma będzie musiała zapłacić za czas przymusowej nieobecności, a okres rozliczeniowy będzie równy liczbie faktycznie przepracowanych dni.

Dni wyłączone z okresu rozliczeniowego

Niektóre dni w obliczeniach należy wyłączyć z okresu obliczeniowego. Wśród nich, zgodnie z prawem, można wyróżnić następujące typy:

• Dni otrzymania zwolnienia lekarskiego;
• Dni otrzymania świadczeń z tytułu ciąży i porodu;
• Dni otrzymywania średnich zarobków (dotyczy podróży służbowych lub płatnego urlopu);
• Dni spędzone na wakacjach bez wynagrodzenia;
• Dni niewykonania pracy z powodu strajku (w przypadku, gdy sam pracownik nie brał w nim udziału);
• Dodatkowe dni wolne (w przypadku konieczności opieki nad dziećmi niepełnosprawnymi), które są płatne;
• Dni przestoju z winy organizacji;
• Dni przestoju z przyczyn niezależnych od firmy i pracownika.

Przykłady obliczeń w różnych sytuacjach

Załóżmy, że analityk ds. logistyki Ivanova II pracował w firmie od 10 marca 2012 r. i został zwolniony. Powiadomienie nadeszło 31 marca 2014 r., a samo zwolnienie nastąpi 10 lipca 2014 r. Wynagrodzenie w 2013 i 2014 roku wyniosło 69 tys. rubli miesięcznie. Nie było wzrostu, ponieważ indeksacja w firmie przeprowadzana jest co 2 lata. Jej miesięczna premia wynosi 10% zgodnie z przyjętą pozycją. W okresie rozliczeniowym Iwanowa nie była na wakacjach.

Jeżeli układ zbiorowy firmy określa stałą kwotę odprawy (na przykład 75 tysięcy rubli), wówczas otrzyma świadczenie równe tej kwocie, ponieważ jeśli w umowie znajdują się tego rodzaju klauzule, kwota średnie zarobki nie mogą być decydujące.

• 69 000 / 23 * 8 = 24 000 rubli

Przy obliczaniu odszkodowania za niewykorzystane wakacje Najpierw musisz obliczyć liczbę dni. Aby to zrobić, podziel czas trwania coroczny urlop wypoczynkowy o 12 i pomnóż przez liczbę pełnych przepracowanych miesięcy (ponieważ Iwanowa przepracowała mniej niż 11 miesięcy w bieżącym roku). Ważne jest, aby zrozumieć, że okres nie jest rozpatrywany zgodnie z rokiem kalendarzowym, ale od dnia, w którym pracownik rozpoczął pracę - jest to 10 marca. W związku z tym do 10 lipca liczba przepracowanych miesięcy wyniesie 4. Otrzymujemy:

• 28 / 12 * 4 = 9,33

Następnie brane są pod uwagę średnie zarobki dziennie, a odszkodowanie jest obliczane bezpośrednio. Aby obliczyć średnie dzienne zarobki, musisz określić kwotę zarobków w okresie rozliczeniowym. Nie obejmuje to zwolnienia chorobowego i wynagrodzenia za urlop.

Jeśli pracownik pracował przez cały miesiąc, to do obliczeń należy przyjąć wartość średnią dni kalendarzowe, czyli obecnie 29,3. Tak więc dla naszej sytuacji otrzymujemy, że średnie dzienne zarobki wyniosą:

• (69 000 + 69 000 * 0,1) * 12 / 29,3 * 12 = 2590,44 rubli

W związku z tym kwota wynagrodzenia za urlop wyniesie:

• 9,33 * 2590, 44 = 24168,84 rubli

Terminy, w których pracodawca musi zapłacić pracownikowi

Okres rozliczeniowy to okres czasu, za który pracownik musi zostać obliczony po zwolnieniu. Oprócz wszystkich płatności gotówkowych należy dokonać zwrotu.

W przypadku, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim (co jest mało prawdopodobne w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu), rozliczenie płac może odbywać się w formie bezgotówkowej - poprzez przeniesienie do karta bankowa. Ważne jest, aby zrozumieć, że w tej sytuacji pracodawca będzie musiał zapłacić tyle samo zwolnienie lekarskie.

Prawo Federacji Rosyjskiej dopuszcza sytuację naliczania wypłat i odszkodowań po odwołaniu osoby zwolnionej. Należy to zrobić nie później niż następnego dnia po otrzymaniu takiego wniosku.

Co ciekawe, jeśli nie ma zgody co do wysokości odszkodowania (co często się pojawia), pracodawca jest zobowiązany do zapłaty części, za którą nie ma roszczeń z żadnej ze stron. Reszta kwoty jest wypłacana albo po decyzji sądu (w najgorszym przypadku), albo po osiągnięciu wzajemnego porozumienia.

Zdarzają się przypadki, gdy były pracownik po zwolnieniu ma pewien dług wobec kierownictwa (na przykład może to wynikać z faktu, że pracownik celowo spowodował uszkodzenie sprzętu biurowego). W takim przypadku pracodawca ma prawo do wstrzymania środków należnych mu z mocy prawa, z zastrzeżeniem ograniczeń: wysokość potrąceń nie może przekroczyć jednej piątej wynagrodzenia Były pracownik.

Rozliczenia przedterminowe

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wcześniejsze zwolnienie może być przeprowadzone tylko za pisemną zgodą pracownika. W tym samym czasie musi być opłacony dodatkowa rekompensata. Liczona jest w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wypowiedzenia.

Ponadto, jeśli pracownikami są sieroty lub dzieci pozostawione bez opieki rodzicielskiej (oczywiście dotyczy to tylko młodocianych) i zostają w ten sposób zwolnieni, pracodawca musi zapewnić profesjonalna edukacja kosztem fundusze własne. Wreszcie musi być gwarancja pracy albo do tej organizacji, albo do innej organizacji. Fakt ten reguluje ustawa federalna nr 159.

Ważne jest, aby zrozumieć, że jeśli po wyrażeniu zgody na wcześniejsze zwolnienie pracownik napisze oświadczenie o treści „zwolnij przez własna wola”, wtedy nie przysługuje mu dopłata.

Jeśli to działanie zostało popełnione pod naciskiem pracodawcy, możesz wystąpić do sądu.

Dlatego przy tak wymuszonym działaniu, jak redukcja zatrudnienia, pracownicy powinni: cała linia płatności, których obliczenie opiera się na średnich zarobkach. Znajomość przepisów pozwoli nie dać się oszukać, a pracodawcy zachować dobry wizerunek w zakresie zarządzania personelem.

Kiedy otrzymasz zawiadomienie o zwolnieniu, musisz usiąść i dobrze się zastanowić. Najpierw oszacuj, ile masz czasu na znalezienie nowej pracy. Być może zostaniesz zwolniony dopiero po kilku miesiącach, a wcześniej będziesz miał już czas na znalezienie nowej pracy.

Po drugie, nie zniechęcaj się. Pamiętaj, że organizacja, jeśli oczywiście jesteś zatrudniony zgodnie z prawem, jest zobowiązana do wypłacenia Ci szeregu odszkodowań. Powinieneś mieć ich wystarczająco dużo, dopóki nie znajdziesz Nowa praca.

Jakie płatności są należne pracownikowi

Po przeczytaniu nakazu zwolnienia i podpisaniu wszystkich dokumentów, o których jesteś powiadomiony i z którymi się zgadzasz, możesz zacząć szukać innej pracy.

Dzień wskazany w dokumentach jako dzień zwolnienia będzie Twoim ostatnim dniem pracy w tym miejscu pracy. Jeśli Twoja ulga jest inicjatywą pracodawcy, musi on Ci zapłacić:
- ;
- rekompensata pieniężna za niewykorzystane wakacje;
- inne długi finansowe (wynagrodzenia, premie itp.)

Rekompensata pieniężna musi zostać wydana zwolnionemu pracownikowi nie później niż w dniu zwolnienia. Wynagrodzenia za ostatni miesiąc roboczy są wydawane na dzień przed oficjalną obniżką.

Pracownik otrzyma odprawę przez dwa miesiące, pod warunkiem, że w tym czasie nie otrzymał jeszcze oficjalnej pracy.

Jeśli w okresie, w którym otrzymałeś odprawa pieniężna już znaleźli pracę, ale nie są w niej oficjalnie zarejestrowani, tj. wynagrodzenie otrzymujesz w kopercie, nie tracisz prawa do odprawy.

W pierwszym miesiącu wysokość odprawy jest równa średnim miesięcznym zarobkom zwalnianego pracownika. Wypłata za drugi miesiąc liczona jest nieco inaczej - jest równa ilości dni roboczych w tym miesiącu pomnożonej przez średnią pensję za jeden dzień.

Aby obliczyć odprawę, musisz: Znać paragraf 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik jest zwalniany, ponieważ jest to kwota odprawy. Na przykład, jeżeli zwolnienie nastąpiło z powodu redukcji personelu w przedsiębiorstwie, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy, której wysokość jest równa średnim zarobkom pracownika. A jeśli zwolnienie pracownika jest związane z jego poborem w szeregi Sił Zbrojnych, wówczas odprawa musi zostać wypłacona zgodnie z wysokością średnich dwutygodniowych zarobków.

Tak więc, aby obliczyć odprawę, należy przemnożyć średnie dzienne zarobki przez liczbę dni roboczych w miesiącu następującym po dniu zwolnienia pracownika. Średnie dzienne zarobki oblicza się, dzieląc kwotę faktycznie naliczonych wynagrodzeń za dni przepracowane w okresie rozliczeniowym przez liczbę dni faktycznie przepracowanych w tym okresie. Ważne jest, aby przy obliczaniu średniego wynagrodzenia nie uwzględniać zwolnienia chorobowego i wynagrodzenia urlopowego.

Powiązane wideo

Źródła:

• jak obliczyć odprawę

Wysokość odprawy po zwolnieniu zależy od przyczyny zwolnienia pracownika (likwidacja organizacji, redukcja itp.). Jego obliczenie odbywa się na podstawie średnich miesięcznych zarobków pracownika. Wypłatę odpraw regulują przepisy Kodeksu pracy Federacja Rosyjska.

Instrukcja

Jeżeli pracownik odchodzi z powodu likwidacji organizacji lub planowanej redukcji, to jego odprawa powinna obejmować 3 średnie miesięczne zarobki. Musi jednak natychmiast otrzymać 1 przeciętną miesięczną pensję, a przez kolejne 2 miesiące zachowuje przeciętną miesięczną pensję. Ponadto należy się odszkodowanie za niewykorzystany urlop.

Zasiłek w wysokości przeciętnego dwutygodniowego zarobku przysługuje pracownikowi w przypadku: - odmowy przelewu do którego potrzebuje zgodnie z;
- jeśli został powołany do służby wojskowej;
- jeżeli pracownik, który wcześniej wykonywał tę pracę, został przywrócony;
- jeżeli pracownik odmówił przeprowadzki do innej miejscowości u pracodawcy;
- w przypadku zmiany warunków umowa o pracę pracownik nie przyjął;
- jeżeli uznano go za niezdolnego do pracy wskazania medyczne.

W przypadku odejścia pracownika z własnej woli nie przysługuje mu odprawa. Musi tylko zapłacić odszkodowanie za niewykorzystane wakacje. Jeśli pracownik pracował w organizacji przez 11 miesięcy lub dłużej, wówczas należy mu wypłacić odszkodowanie za cały przepisany niewykorzystany urlop (28 dni). Jeśli mniej, to wylicz, że na każdy przepracowany przez niego miesiąc przypada 2,33 dnia urlopu. Zsumuj przysługujące mu dni urlopu i odejmij od nich dni, które już wykorzystał.

Aby wypłacić odprawę, ważne jest, aby móc określić średnie zarobki pracownika. Zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obliczenie przeciętnego wynagrodzenia pracownika opiera się na faktycznie naliczonym wynagrodzeniu i czasie, w którym faktycznie przepracował 12 miesięcy. Przykład:
N. pracował w organizacji przez 12 miesięcy. Jego pensja wynosiła 30 000 rubli przez pierwsze 3 miesiące i 40 000 rubli przez następne. Aby dowiedzieć się, ile zarobił w ciągu 12 miesięcy, pomnóż 30 000 przez 3 i 40 000 przez 9 i zsumuj. Podziel otrzymaną kwotę (450 000 rubli) przez 12 miesięcy. W takim przypadku okaże się, że 37 500 rubli.

Aby obliczyć rekompensatę za niewykorzystane wakacje, musisz poznać średnie dzienne zarobki pracownika. Aby to zrobić, podziel średnie miesięczne zarobki przez 29,6 (średnia liczba dni w miesiącu). Otrzymaną kwotę pomnóż przez liczbę dni urlopu, których pracownik nie wykorzystał.

Powiązane wideo

Źródła:

• jak obliczyć zwolnienie?
• Naliczanie odpraw w przypadku redukcji pracownika

Wskazówka 4: Jak wypłacić odprawę przy redukcji?

W przypadku redukcji personelu zwalnianym pracownikom wypłacana jest odprawa. Wartość ta jest obliczana w zależności od wielkości średnich zarobków. Odszkodowanie wydawane jest wraz z należnym wynagrodzeniem za przepracowane godziny. Dodatek jest naliczany w ciągu dwóch miesięcy od dnia rozwiązania umowy.

Będziesz potrzebować

• - arkusze rozliczeniowe za okres rozliczeniowy;
• - kalendarz produkcji;
• - kalkulator;
• - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• - formularz do obliczania notatek.

Instrukcja

Gdy w Twojej firmie przewidziane są zwolnienia, powiadom pracowników podlegających wykluczeniu z zatrudnienia w firmie. Zrób to na piśmie na dwa miesiące przed cięciem. Aby to zrobić, sporządź zawiadomienia w dwóch egzemplarzach dla każdego specjalisty. Takie działania są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i podlegają egzekucji przez pracodawców. W przypadku naruszenia prawa pracownik ma prawo zwrócić się do sądu, który może przywrócić pracownika na stanowisko.

Przed zwolnieniem oblicz wysokość wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi za faktycznie przepracowany czas, wykonaną pracę. Aby to zrobić, pomnóż liczbę przepracowanych dni przez kwotę wynagrodzenia, wynik obejmuje dodatki, premie i inne należne płatności.

Oblicz odprawę. Aby to zrobić, znajdź kwotę średnich dziennych zarobków. W okresie obliczeniowym weź rok kalendarzowy. Gdy specjalista pełni funkcję pracowniczą krócej niż określony okres, jako okres obliczeniowy należy przyjąć okres od momentu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Dni chorobowe i święta są wyłączone z kalkulacji.

Teraz oblicz kwotę nagród za okres obliczeniowy. Obejmują wynagrodzenie, premie, dodatki, czyli wszystkie płatności o charakterze stałym są należne z tytułu wykonywania obowiązków. Nie bierz pod uwagę kwot pieniędzy, które są wypłacane w formie rekompensaty materialnej, czyli tych nagród, które mają charakter jednorazowy. Wyklucz z kalkulacji świadczenia socjalne, zwolnienia chorobowe, wynagrodzenie urlopowe.

Kwotę otrzymanego wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę dni kalendarzowych w okresie rozliczeniowym. Wynikiem jest średnia dzienna płaca. Odprawa jest wypłacana w ciągu dwóch miesięcy od dnia wypowiedzenia stosunki pracy. Dlatego pomnóż średnie zarobki przez liczbę dni roboczych w kolejnych dwóch miesiącach. Wypłać otrzymaną kwotę wraz z pensja, po uprzednim wprowadzeniu go w obliczeniach nutowych.

Powiązane wideo

Źródła:

• Naliczanie odpraw w przypadku redukcji pracownika w 2019 roku
• w przypadku obniżki wypłacone w 2019 r.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika własna inicjatywa. Dzieje się tak, jeśli to przedsiębiorstwo całkowicie zlikwidowana lub nastąpił spadek jej zdolności produkcyjnych. Potem okazuje się, że tzw. redukcja personelu. Procedura ta musi być przeprowadzona ściśle według prawa i Kodeksu pracy, a mianowicie: art. 81, 178, 179, 180.

Jakie płatności są należne po obniżeniu?

Przy redukcji personelu pracowników prawo przewiduje następujące wypłaty: jest to tak zwana odprawa, która jest obliczana w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ta z kolei może zostać podwyższona, jeśli taka klauzula zostanie określona w układzie zbiorowym.

Również przez okres zatrudnienia przez okres nie dłuższy niż 2 miesiące pracownik zachowuje prawo do zachowania przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W niektórych przypadkach średnia miesięczna płaca można wypłacić pracownikowi w ciągu 3 miesięcy. Dzieje się tak, jeśli taką decyzję podejmie lokalna służba zatrudnienia. Aby otrzymać te świadczenia, pracownik musi złożyć wniosek do urzędu pracy w ciągu dwóch tygodni i nie może być zatrudniony w żadnym innym miejscu pracy.

Po tym, jak w przedsiębiorstwie okazało się, że wkrótce rozpocznie się obniżka, pracodawca jest zobowiązany powiadomić o tym zdarzeniu swoich pracowników z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i pobrać od pracowników pokwitowanie, że zostali o tym powiadomieni. Pracownicy nie mogą czekać na ostateczny termin i z własnej woli zrezygnować z góry. W takim przypadku wcześniejsze zwolnienie następuje w formie pisemnej, a pracownikowi przysługuje wypłata przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres, jaki pozostał do dnia zwolnienia.

Zawsze warto pamiętać, że zwolnienie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nigdy nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Przepis ten dotyczy również tych obywateli, którzy wcześniej opuścili przedsiębiorstwo, nie czekając na termin redukcji. Wszystkie inne płatności należne pracownikom podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych.

Ponadto kwota wypłaconej odprawy obejmuje wynagrodzenie pracowników za faktycznie przepracowane godziny oraz gotówka za niewykorzystane wakacje.

Dodatkowe uprawnienia pracownika zwalnianego przez redukcję

Całkowicie zwolniony pracownik może w ciągu 30 dni kalendarzowych od dnia pełnego rozliczenia ponownie przybyć do tego przedsiębiorstwa i zażądać od były pracodawca zasiłek chorobowy. Zgodnie z prawem były pracodawca jest zobowiązany do jak najszybszego zaspokojenia wniosku byłego pracownika.

Powiązane wideo

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę odszkodowania każdemu pracownikowi firmy w przypadku redukcji personelu. Wypłacany jest w formie średnich miesięcznych zarobków za kilka dni poprzedzających zwolnienie.

Instrukcja

Oblicz wysokość odprawy, obliczając średnie miesięczne zarobki. Aby to zrobić, musisz kierować się rozporządzeniem N 922, zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Najpierw oblicz średnie dzienne zarobki pracownika.

Określ kwoty wynagrodzeń, które zostały faktycznie naliczone za dni przepracowane w okresie rozliczeniowym, w tym wynagrodzenia i premie. Dzielić podana wartość o liczbie dni faktycznie przepracowanych w tym okresie (klauzula 9 Rozporządzenia nr 922). Tym samym za okres rozliczeniowy przyjmuje się ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych, a za dni przepracowane uważa się okresy od pierwszego do trzydziestego pierwszego dnia każdego miesiąca, w którym pracownik zachował przeciętne wynagrodzenie.

Pamiętaj, że w regionach Dalekiej Północy i odpowiednich miejscowościach pracownicy zwolnieni z powodu redukcji personelu mogą otrzymywać średnie zarobki za czwarty, piąty i szósty miesiąc. Warunkiem tego jest bezrobocie osoby i jej terminowe odwołanie się do organów służb zatrudnienia.

Kryzys gospodarczy powoduje, że wiele firm jest zmuszonych do reorganizacji i zmniejszenia liczby pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie na podstawie umów o pracę. Redukcja personelu jest dość kosztowną procedurą, dlatego niektórzy pracodawcy próbują z własnej woli namawiać pracowników do napisania rezygnacji, ale w tym przypadku pracownicy tracą prawo do odszkodowania.

Jak odbywa się redundancja

Chęć pracodawcy pozbycia się pracowników, którzy stali się dla niego niepotrzebni, jest zrozumiała, ale nie powinni zapominać o swoich prawach. Pracodawca musi zatem uzasadnić, że reorganizacja oraz inne czynności organizacyjne i kadrowe będą faktycznie przeprowadzane w przedsiębiorstwie. Na specjalne zamówienie szefa należałoby wprowadzić nowy stół obsadowy, zgodnie z którym widać, że liczba etatów rzeczywiście się zmniejszyła. Dopiero po wydaniu takiego nakazu kierownictwo może rozpocząć procedurę zwalniania pracowników.

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na odejście przed upływem dwóch miesięcy, po zwolnieniu należy mu wypłacić dodatkowe odszkodowanie w wysokości średnich zarobków, obliczonych proporcjonalnie do okresu pozostałego do zwolnienia.

Odbywa się to w porozumieniu z organizacją związkową lub innym przedstawicielem pracowników. Jeśli zbliżają się masowe zwolnienia, należy o tym uprzedzić z 3 miesięcznym wyprzedzeniem, w innych przypadkach pracownicy powinni otrzymać 2 miesiące wcześniej pisemne zawiadomienia o zbliżającej się obniżce i podpisać do ich odbioru. Pamiętaj, że masz prawo pożyczyć istniejące w nowym personel wakaty jeśli twoje kwalifikacje na to pozwalają. W przypadku, gdy zdecydujesz się na poszukiwanie nowej pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacić Ci należne z mocy prawa odszkodowanie w przypadku zwolnienia pracowników.

Jakie odszkodowanie przysługuje po obniżeniu

Procedura wypłaty rekompensaty w przypadku redukcji personelu jest określona w art. 178 Kodeks pracy Federacja Rosyjska. Po zwolnieniu musisz otrzymać pełną płatność, biorąc pod uwagę rekompensatę za niewykorzystane urlopy i nadgodziny. Dodatkowo musisz zapłacić co najmniej dwie pensje - jedna to odprawa, druga to wypłata za czas poświęcony na szukanie nowej pracy. W przypadku, gdy służba zatrudnienia nie może Cię umieścić w pierwszym miesiącu po zwolnieniu, możesz liczyć na kolejne wynagrodzenie od poprzedniego pracodawcy. Aby to zrobić, będziesz musiał przedstawić odpowiednie zaświadczenie z urzędu pracy.

Minimalna odprawa nie może być niższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika.

Zapytaj o warunki układ zbiorowy działający w Twoim przedsiębiorstwie. Może zawierać dodatkowe wypłaty odszkodowań pracownicy zwolnieni z powodu zwolnień.

Powiązane wideo

Ten sposób rozwiązywania umowy o pracę wyróżnia się szczególnie spośród innych. Można go słusznie nazwać jednym z najbardziej chroniących prawa pracownika, a nie pracodawcy. Chociaż ta opcja jest najbardziej pracochłonna.

Co mówi prawo

Jasne określenie różnic między zmniejszanie rozmiarów oraz redukcja personelu prawo nie.

W praktyce jest tylko jedna różnica: po zmniejszeniu liczby stanowisko nie jest usuwane z listy pracowników, zmienia się tylko liczba osób na nim zajmujących (było 5 kierowników, 2 pozostaną).

A jeśli personel zostanie zredukowany, to stanowisko jest generalnie usuwane z harmonogramu (na przykład stanowisko księgowego ds. materiałów jest wykluczone, jego obowiązki będzie wykonywał księgowy ds. płac).

Wprowadzanie zmian w tabeli kadrowej

Redukcja pracowników jest możliwa tylko wtedy, gdy stanowiska nie ma już na liście pracowników. W ten sposób możesz dokonać zmian w już istniejącym harmonogramie lub opracować inny, uwzględniając wszystkie zmiany.

Nowa wersja harmonogramu zostaje zatwierdzona odpowiednim zarządzeniem, co również wyjaśnia, dlaczego zaistniała potrzeba redukcji, w jakim okresie będzie ona realizowana.

Z tym zleceniem powinni zapoznać się wszyscy pracownicy firmy lub przedsiębiorstwa.

Kategorie osób, których nie można zredukować

Zmniejszenie liczby pracowników lub personelu - To całkowicie inicjatywa kierownictwa firmy lub przedsiębiorstwa. Istnieją jednak korzyści dla niektórych kategorii pracowników. Więcej na ten temat omówimy poniżej.

Ogólnie rzecz biorąc, przy redukcji obowiązuje pewna zasada, co znajduje odzwierciedlenie w przepisach: przede wszystkim zwalniani są pracownicy mniej wykwalifikowani i mający niskie wskaźniki wydajności pracy. W praktyce są to najczęściej pracownicy z najmniejszym stażem pracy.

Z pozostawania w pracy korzystają następujący pracownicy:

1. Rodzice dzieci niepełnosprawnych;
2. samotne matki;
3. samotni ojcowie;
4. Bycie jedynym żywicielem rodziny w rodzinie;
5. Rannych lub prof. choroby w tym konkretnym miejscu pracy;
6. Osoby niepełnosprawne podczas wojen;
7. Bohaterowie Rosji i Związku Radzieckiego;
8. Ofiary katastrofy w Czarnobylu;
9. Ofiary procesów w Semipałatyńsku;
10. Przechodzą szkolenie, na które zostali przydzieleni przez organizację;
11. Pracownicy, którzy opatentowali wynalazki (obowiązuje tu prawo ZSRR);
12. szefowie organizacji związkowych;
13. Wybrani w głosowaniu przedstawiciele zespołu biorący udział w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych z zarządem.

Niedopuszczalne jest więc zwolnienie przez zmniejszenie:

1. Osoby, ;
2. Pracownik na zwolnieniu chorobowym;
3. Kobiety, które mają dzieci poniżej 3 roku życia.

Lista ta nie jest wyczerpująca, pełna lista znajduje się w prawodawstwie.

Powody zwolnień

Prawo nie określa bezpośrednio przyczyn zwolnień. Dokonanie obniżki jest prawem pracodawcy, jeśli jest to wymagane warunki ekonomiczne. Ale w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić, na ile uzasadnione były powody, czy obniżka została racjonalnie przeprowadzona.

Zazwyczaj poważne okoliczności obejmują:

• Niemożność wypłaty wynagrodzeń dużej liczbie pracowników;
• Istnieją stanowiska w stanie, które nie są obecnie wymagane;
• Zmienia się technologia produkcji, w związku z czym część pracowników nie będzie potrzebna.

Warunki zwolnienia

Ich przestrzeganie dotyczy przede wszystkim pracodawcy, jeśli nie chce on w przyszłości płacić grzywien i odszkodowań zwalnianym bezprawnie pracownikom.

• Procedura redukcji musi być ściśle przestrzegana. Każde odstępstwo od niego pociąga za sobą wiele negatywnych konsekwencji;
• Zwolnienie musi być uzasadnione, a sąd ma prawo to zweryfikować;
• Należy powiadomić Służbę Zatrudnienia. Pracodawcy, którzy ignorują ten warunek, często muszą płacić za przymusową nieobecność zwalnianym pracownikom już na mocy nakazu sądowego.

Zamówienie i tryb redukcji

Zwolnienie przez redukcję odbywa się w następującej kolejności:

1. Kierownictwo firmy wydaje nakaz, który planuje się zmniejszyć. I nie mniej niż 2 miesiące przed zwolnieniem pracowników. Każdy pracownik jest o tym ostrzegany osobiście i zapoznaje się z nakazem bez podpisu;
2. Pracownikom podlegającym zwolnieniu należy zaoferować inne stanowiska odpowiadające ich kwalifikacjom. Warto wziąć pod uwagę, że robi się to nie raz, ale przez cały okres aż do rozwiązania;
3. Należy powiadomić organizację związkową, jeśli działa w firmie. Jeśli zwolnienia są masowe, to zawiadomienie o redukcji wysłana do związku zawodowego na 3 miesiące, zgodnie z orzeczeniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej;
4. Oprócz organizacji związkowej pracodawca ostrzega również służbę zatrudnienia;
5. Jeżeli pracownik nie zgadza się na którekolwiek z proponowanych wakatów, wydawany jest nakaz redukcji personelu. Odmowa pracownika musi być sporządzona na piśmie i podpisana przez pracownika;
6. Za zgodą pracownika może zostać zwolniony przed upływem dwumiesięcznego okresu.

Prawa pracownicze w przypadku redukcji zatrudnienia

Wiele osób jest słabo zorientowanych w normach prawa, co czasami staje się wygodne dla pozbawionych skrupułów pracodawców. Wykorzystując tę ​​sytuację często łamią prawa pracowników i nie dokonują wszystkich należnych im płatności. Aby temu zapobiec, warto zastanowić się nad tym punktem bardziej szczegółowo.

Do czego pracownik ma prawo gwarantowane mu przez prawo:

• Odprawa w wysokości średnich zarobków miesięcznie;
• Aby utrzymać te zarobki do momentu znalezienia nowej pracy (określony jest limit czasowy);
• O odszkodowaniu przewidzianym w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Z powyższych przykładów widać, że państwo chroni obywateli przed zwolnieniami pod wpływem kaprysu kierownictwa, umożliwia zakwestionowanie zwolnienia w sądzie, jeśli jest ono niezgodne z prawem.

Jak dokonywane są odprawy z tytułu zwolnień?

Tabela 1. Procedura płatności

Co zrobić, jeśli płatności nie zostały dokonane w całości

Ważna informacja : każde opóźnienie w płatnościach jest naruszeniem prawa!

W przypadku naruszenia tego nakazu każdy pracownik może zwrócić się do sądu z żądaniem:

• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• Za zwolnienie chorobowe, które nie zostało płatne;
• O doświadczenia moralne;
• Rekompensata kosztów poniesionych w związku z kontaktem z prawnikiem;
• Wszystkie % należne za opóźnione płatności.

Jednocześnie możesz skontaktować się z prokuraturą. Zwykle przestraszeni pracodawcy płacą wszystko. W takim przypadku Twoje roszczenie może zostać wycofane.

Termin przedawnienia składania wniosków do tych organów wynosi 3 miesiące od dnia odwołania.

W każdym razie musisz dokładnie przestudiować swoje prawa i nauczyć się, jak je chronić.

Jak rzucić bardziej opłacalne: przez redukcję lub za porozumieniem stron

Spędźmy trochę analiza porównawcza dwa rodzaje zwolnień. Ponieważ dość często pracownicy zadają takie pytanie specjalistom, warto zwrócić na nie uwagę. A wyniki prezentowane są w formie tabeli.

Tabela 2.Analiza porównawcza rodzajów zwolnień

Jak opłaca się rzucić palenie, każdy sam decyduje. Możesz polegać na kryteriach podanych w tabeli, nie możesz ich brać pod uwagę. W każdym razie musisz skupić się na sytuacji, która rozwinęła się dla konkretnej osoby.

Błędy pracodawcy

• Nacisk na pracownika, aby zmusił go do rezygnacji z własnej woli. Zwykle podyktowane niechęcią do dokonywania płatności wymaganych przez prawo;
• Zwolnienie pracownika, który znajduje się w kategorii preferencyjnej (kategorie omówiono powyżej);
• Brak koordynacji procedury redukcji ze związkiem zawodowym (jeśli istnieje);
• Redukcja bez pisemnego powiadomienia.

Ta lista zawiera najbardziej typowe i najczęściej występujące błędy. Część z nich jest interpretowana przez ustawodawcę jako zwolnienie niezgodne z prawem i pociąga za sobą poważne konsekwencje prawne dla nieodpowiedzialnego pracodawcy.

Wniosek

Podsumowując, można powiedzieć, że zwolnienia spowodowane redundancją mogą dotyczyć każdej osoby. Nikt nie jest na to odporny, zwłaszcza jeśli w całym kraju panuje trudna sytuacja gospodarcza.

W takiej sytuacji ważne jest poznanie swoich praw i upewnienie się, że nie są one łamane. A jeśli pojawią się pewne trudności, poszukaj pomocy u kompetentnych specjalistów.

Obecnie w wielu instytucjach podległych Ministerstwu Kultury podejmowane są działania zmierzające do redukcji kadr i (lub) liczby pracowników. O tym, jakie gwarancje i odszkodowania przysługują pracownikom podczas takich wydarzeń i jak prawidłowo przeprowadzić procedurę rozliczenia końcowego z pracownikami, opowiemy w artykule.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu i (lub) liczba pracowników odnosi się do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura redukcji personelu (liczby) obejmuje wdrożenie określonych środków Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych dokumentów prawnych, a także zapewnienie pracownikom szeregu gwarancji i odszkodowań (patrz tabela).

Np / p	Gwarancje i odszkodowania w przypadku obniżki	Ustawodawstwo
Gwarancje
1	Pracownicy muszą zostać powiadomieni o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu (liczby) (osobiście i z podpisem) co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, muszą zostać powiadomieni o obniżeniu co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, a pracownicy wykonujący pracę sezonową - co najmniej siedem dni kalendarzowych przed	Artykuły 180, 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
2	Z pisemna zgoda pracownika istnieje możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia)	Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
3	Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi zwolnionemu z powodu redukcji personelu (liczby) inną dostępną pracę (wolne stanowisko) w tej samej instytucji, odpowiadającą jego kwalifikacjom, lub wolne stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Zwolnienie jest dozwolone tylko wtedy, gdy przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy nie jest możliwe	Artykuły 81, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
4	Pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje pracowników są takie same, preferowane są: - rodzina - w obecności dwóch lub więcej osób pozostających na utrzymaniu; - osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników o samodzielnych zarobkach; - pracownicy, którzy otrzymali w okresie pracy ten pracodawca uraz przy pracy lub Choroba zawodowa; - osoby niepełnosprawne z Wielkiej Wojna Ojczyźniana i inwalidzi z działań wojennych w obronie Ojczyzny; - pracownicy doskonalący swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy. Układ zbiorowy może również przewidywać inne kategorie pracowników korzystających z prawa pierwszeństwa do pozostania w pracy.	Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
5	Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę w związku z redukcją personelu (liczby) (z wyjątkiem przypadków likwidacji instytucji) z następującymi kategoriami osób: - kobiety w ciąży; - kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; - samotne matki wychowujące niepełnosprawne dziecko do lat 18 lub małe dziecko - dziecko do lat 14, inne osoby wychowujące te dzieci bez matki; - rodzice (inni prawni przedstawiciele dziecka) będący jedynym żywicielem rodziny niepełnosprawnego dziecka w wieku poniżej 18 lat lub jedynym żywicielem rodziny dziecka w wieku do lat trzech w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka) nie pozostaje w stosunkach pracy; - pracownicy poniżej 18 roku życia (takie osoby mogą zostać zwolnione tylko za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy oraz komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw); — pracownicy przebywający na zwolnieniu chorobowym lub na urlopie (w tym na urlopie rodzicielskim)	Artykuły 81, 261, 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
6	Pracodawca jest zobowiązany poinformować (pisemnie) o zbliżającym się zmniejszeniu liczby pracowników (pisemnie) organy służby zatrudnienia oraz wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem działań redukcyjnych , a jeżeli decyzja o zmniejszeniu może doprowadzić do masowych zwolnień pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich zdarzeń. Kryteria zwolnień grupowych określane są w branżowych i (lub) umowach terytorialnych	Artykuły 82, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragraf 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z 19.04.1991 N 1032-1
Odszkodowanie
7	W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu redukcji personelu (liczby), pracownik (w tym pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy), oprócz wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas w miesiącu zwolnienia, otrzymuje: - rekompensata pieniężna za wszystkie niewykorzystane urlopy, obliczona na podstawie średnich zarobków, z uwzględnieniem liczby dni niewykorzystanego urlopu; - odprawa w wysokości średnich miesięcznych zarobków<*>. Wypłata tych kwot następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wniosku o obliczenie	Artykuły 127, 140, 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
8	Przez okres zatrudnienia zwolniony pracownik (z wyjątkiem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy) zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie (wraz z odprawą), ale nie dłużej niż dwa miesiące<**>od dnia zwolnienia, a dla pracowników instytucji zlokalizowanych na obszarach Dalekiej Północy i równoważnych - nie dłużej niż trzy miesiące<**>od dnia zwolnienia. Podstawą tej płatności są przedstawione Były pracownik zaświadczenie z urzędu pracy i książeczka pracy	Artykuły 178, 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
9	W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia) z powodu redukcji zatrudnienia (liczby), pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi dodatkowego odszkodowania w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczony proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia	Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Średnie zarobki do obliczania wypłat odszkodowań

Odszkodowania w przypadku zwolnienia z powodu redukcji (liczby) personelu są obliczane na podstawie średniego wynagrodzenia, którego procedurę obliczania reguluje art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz rozporządzenia w sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922 (dalej - rozporządzenie N 922).

W każdym trybie pracy obliczenia przeciętnego wynagrodzenia pracownika dokonuje się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz czasu, w którym faktycznie przepracował 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje przeciętne wynagrodzenie. Miesiąc kalendarzowy to w tym przypadku okres od 1 do 30 (31) dnia danego miesiąca włącznie (w lutym - do 28 (29) dnia włącznie).

Przy obliczaniu średnich zarobków weź pod uwagę wszystkie rodzaje wpłat przewidziane przez system wynagradzania stosowany przez właściwego pracodawcę, niezależnie od źródeł tych wpłat, w szczególności (klauzula 2 Rozporządzenia N 922):

1) wynagrodzenie przysługujące pracownikowi:

- na stawki taryfowe, wynagrodzenia (urzędowe) za przepracowane godziny;

- za pracę wykonywaną na akord;

- za wykonaną pracę jako procent wpływów ze sprzedaży produktów (wykonanie pracy, świadczenie usług) lub prowizji;

2) środki zgromadzone w wydaniach środki masowego przekazu i organizacji artystycznych wynagrodzenie pracowników będących na liście płac tych redakcji i organizacji oraz (lub) wynagrodzenie za ich pracę, realizowane według stawek (cen) wynagrodzenia autorskiego (inscenizowanego);

3) wynagrodzenia wypłacane w formie niepieniężnej;

4) wynagrodzenie ostatecznie obliczone na koniec roku kalendarzowego poprzedzającego zdarzenie, ustalone przez system wynagrodzeń, bez względu na czas naliczania;

5) dodatki i dopłaty do stawek taryfowych, wynagrodzenia (urzędowe) za umiejętności zawodowe, klasę, staż pracy (doświadczenie zawodowe), wiedzę język obcy, praca z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usługowych, zwiększanie zakresu wykonywanej pracy, kierowanie zespołem itp.;

6) premie i wynagrodzenia przewidziane przez system wynagrodzeń;

7) wypłaty związane z warunkami pracy, w tym wypłaty z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń (w postaci współczynników i procentowych dodatków do wynagrodzeń), podwyższonych wynagrodzeń za ciężką pracę, pracę ze szkodliwą i (lub) niebezpieczną i inne specjalne warunki robocizna, za pracę w nocy, wynagrodzenie za pracę w weekendy i niepracujące wakacje, płaca za nadgodziny;

8) inne rodzaje wypłaty wynagrodzenia stosowane przez właściwego pracodawcę.

Przy obliczaniu średnich zarobków nie są brane pod uwagę płatności charakter społeczny oraz inne płatności niezwiązane z wynagrodzeniami, w szczególności (klauzula 3 rozporządzenia N 922):

- pomoc materialna (przy urodzeniu, adopcja (adopcja) dziecka, w związku z przejściem na emeryturę z powodu inwalidztwa lub starości, w związku ze śmiercią członka (członków) rodziny pracownika itp.);

- koszt wyżywienia, podróży, szkolenia;

- koszt leczenia sanatoryjnego;

- Zwrot rachunków za media.

Przy obliczaniu średnich zarobków okres obliczeniowy wyklucza czas, a także kwoty narosłe w tym czasie, jeżeli (klauzula 5 rozporządzenia N 922):

- pracownik zachował średnie wynagrodzenie zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem przerw na karmienie dziecka, przewidzianych w prawie pracy Federacji Rosyjskiej;

- pracownik otrzymał tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy lub macierzyństwa;

- pracownik nie pracował z powodu przestoju z winy pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika;

- pracownik nie brał udziału w strajku, ale w związku z tym strajkiem nie mógł wykonywać swojej pracy;

- pracownikowi przyznano dodatkowe płatne dni wolne na opiekę nad dziećmi niepełnosprawnymi oraz niepełnosprawnymi od dzieciństwa;

- pracownik w innych przypadkach został zwolniony z pracy z pełnym lub częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia lub bez zapłaty zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Aby obliczyć średnie zarobki pracownika, stosuje się następujący wzór (klauzula 9 rozporządzenia N 922):

Średnie zarobki \u003d Średnie dzienne zarobki x Liczba dni (kalendarz, praca) w okresie do zapłaty.

1. Średnie dzienne zarobki do obliczenia rekompensaty za niewykorzystane wakacje definiuje się następująco:

A) jeżeli okres rozliczeniowy jest w całości wypracowany przez pracownika:

Średnie dzienne zarobki \u003d Wynagrodzenie za okres rozliczeniowy / 12 miesięcy. / 29,3 cal. dni;

B) jeżeli okres rozliczeniowy nie został w pełni opracowany przez pracownika lub czas został z niego wyłączony zgodnie z klauzulą ​​​​5 rozporządzenia N 922:

Średnie dzienne zarobki \u003d Wynagrodzenie za okres rozliczeniowy / ((29,3 dni kalendarzowych x liczba w pełni przepracowanych miesięcy kalendarzowych w okresie rozliczeniowym) + liczba dni kalendarzowych w nieprzepracowanych miesiącach kalendarzowych (miesiąc kalendarzowy)),

Liczba dni kalendarzowych w niepełnym miesiącu kalendarzowym = 29,3 cal. dni / Liczba dni kalendarzowych tego miesiąca x Liczba dni kalendarzowych przypadających na czas przepracowany w tym miesiącu.

2. Średnie dzienne zarobki do obliczania innych wypłat rekompensat, które polegają na pracowniku podczas redukcji, oblicza się w następujący sposób:

Średnie dzienne zarobki \u003d Wynagrodzenie za dni przepracowane w okresie rozliczeniowym / Liczba dni faktycznie przepracowanych w tym okresie.

Procedura obliczania płatności do obniżki

Płaca. Wynagrodzenie w przypadku obniżki naliczane jest w zwykły sposób proporcjonalnie do przepracowanego czasu w miesiącu zwolnienia, z uwzględnieniem wszystkich dopłat i dodatków.

Odszkodowanie za niewykorzystany urlop. Jak wspomniano powyżej, obliczenie tego odszkodowania powinno opierać się na średnich dziennych zarobkach pracownika i liczbie dni niewykorzystanego urlopu.

Przy określaniu liczby dni niewykorzystanego urlopu należy kierować się nie tylko przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale także przepisami dotyczącymi regularnego i dodatkowe święta, zatwierdzona przez NCT ZSRR w dniu 30 kwietnia 1930 r. N 169, w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, Listem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 7 grudnia 2005 r. N 4334-17, a także w Rekomendacjach<1>, Listy<2>Rostrud. Podkreślmy główne punkty, na które należy zwrócić uwagę:

- każdy pracownik, który przepracował w instytucji co najmniej 5,5 miesiąca, ma prawo do regularnego urlopu;

- następny urlop udzielany jest raz w roku roboczym;

- prawo do kolejnego urlopu ustawowego z tytułu nowego roku pracy przysługuje pracownikowi po upływie 5,5 miesiąca od zakończenia poprzedniego roku pracy;

- pracownik, który przepracował pełny rok, ma prawo do pełnego odszkodowania za niewykorzystany urlop. W takim przypadku pełny rok roboczy liczony jest od daty zatrudnienia pracownika i jest równy rokowi kalendarzowemu (12 miesięcy);

- pracownik, który pracował w instytucji dłużej niż rok i został zwolniony z powodu redukcji etatów, ma prawo do pełnego odszkodowania za niewykorzystany urlop za ostatni rok pracy, pod warunkiem, że ma w tym 5,5 lub więcej miesięcy doświadczenia okres, dający prawo do urlopu;

- jeśli rok pracy nie jest w pełni opracowany, dni urlopu, za które należy wypłacić rekompensatę, są obliczane proporcjonalnie do przepracowanych miesięcy. Jednocześnie nadwyżki stanowiące mniej niż pół miesiąca są wyłączone z obliczeń, a nadwyżki stanowiące co najmniej pół miesiąca są zaokrąglane w górę do pełnego miesiąca;

- proporcjonalna rekompensata za niewykorzystany urlop jest obliczana na podstawie obliczenia 2,33 dni urlopu miesięcznie;

- zaokrąglanie liczby dni kalendarzowych niewykorzystanego urlopu do pełnych dni powinno odbywać się nie według zasad arytmetyki, ale na korzyść pracownika.

odprawa pieniężna. Obliczenie odprawy opiera się na średnich dziennych zarobkach pracownika i liczbie dni roboczych zgodnie z harmonogramem pracy w miesiącu następującym po dniu jego zwolnienia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponieważ okres związany z rozwiązaniem stosunku pracy rozpoczyna się następnego dnia po dniu kalendarzowym, który określa zakończenie stosunku pracy, odliczanie dni należnych musi rozpocząć się od dnia następującego po dniu zwolnienia (art. 14 Ustawy o pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). Na przykład pracownik został zwolniony 14 listopada. Obliczenia liczby dni do zapłaty należy dokonać od 15 listopada do 14 grudnia.

Średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez pracownika począwszy od dnia następującego po dniu zwolnienia (art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wypłaty wygasają w dniu poprzedzającym dzień zatrudnienia lub w dniu upływu dwumiesięcznego (trzymiesięcznego - dla „północnych”) okresu od dnia zwolnienia. Za pierwszy miesiąc utrzymywania przeciętnego wynagrodzenia za okres zatrudnienia pracownik otrzymuje odprawę, w związku z czym wypłatę za drugi miesiąc okresu zatrudnienia nalicza się z potrąceniem odprawy (art. 178 kp Federacji Rosyjskiej).

Dodatkowa rekompensata w wysokości średnich zarobków. Odszkodowanie to jest wypłacane na równi z innymi płatnościami należnymi pracownikowi w celu zmniejszenia personelu (liczby) personelu. Wysokość dodatkowego odszkodowania za wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy zależy od czasu między faktyczną datą rozwiązania umowy o pracę a datą zwolnienia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Naliczanie należnych dni roboczych rozpoczyna się od następnego dnia po dniu rozwiązania umowy o pracę, a kończy się w dniu zwolnienia, który jest wskazany w zawiadomieniu o redukcji zatrudnienia (liczba) (art. 14 kp Federacja Rosyjska).

Przykład. Pracownik instytucji kultury otrzymał zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu w dniu 17.10.2014 z powodu redukcji etatów. Oficjalna pensja pracownika wynosi 20 000 rubli, harmonogram pracy to 40-godzinny tydzień pracy.

Za w pełni opracowany okres rozliczeniowy (od 10.01.2013 do 30.09.2014), dokonano następujących płatności na rzecz pracownika:

- wynagrodzenie - 240 000 rubli;

- pomoc finansowa w związku ze śmiercią członka rodziny - 5000 rubli.

Oprócz podstawowych wpłat, które należne są do obniżenia stanu, pracownikowi należy wypłacić odszkodowanie za 28 cal. dni Dostała nową pracę 24 listopada 2014 roku.

Obliczmy płatności należne pracownikowi w związku ze zwolnieniem z powodu redukcji personelu.

1. Wynagrodzenie od 10.01.2014 do 10.10.2014 wyniesie 11 304,35 rubli. (20 000 / 23 dni robocze x 13 dni roboczych).

2. Odszkodowanie za niewykorzystany urlop będzie obliczane w następujący sposób.

Średnie dzienne zarobki wyniosą 682,59 rubli. (240 000 rubli / 12 miesięcy / 29,3 dni kalendarzowych).

Jednorazowa premia do 8 marca i pomoc finansowa w związku ze śmiercią członka rodziny nie są brane pod uwagę przy obliczaniu odszkodowania, ponieważ nie dotyczą wynagrodzeń (klauzula 3 rozporządzenia N 922).

Odszkodowanie za niewykorzystane wakacje wyniesie 19 112,52 rubli. (682,59 rubli x 28 dni kalendarzowych).

Okres rozliczeniowy (od 10.01.2013 do 30.09.2014) został w pełni opracowany, jest w nim 248 godzin pracy. dni (na kalendarz produkcji), więc średnie dzienne zarobki wyniosą 967,74 rubli. (240 000 rubli / 248 dni roboczych).

Okres płatny wynosi 19 dni roboczych. dni (od 18.10.2014 do 17.11.2014).

Wysokość odprawy wyniesie 18 387,06 rubli. (967,74 rubli x 19 dni roboczych).

4. Przeciętne dzienne wynagrodzenie za okres zatrudnienia oblicza się w taki sam sposób, jak przy obliczaniu odprawy.

W tym okresie jest 23 niewolników. dni, z których 19 została wypłacona odprawa, w związku z czym płatne są 4 dni robocze. dni

Średnie zarobki za okres zatrudnienia wyniosą 3870,96 rubli. (967,74 rubli x 4 dni robocze).

Podatek dochodowy od osób fizycznych i składki ubezpieczeniowe z odpisów ulgowych

podatek dochodowy. Wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas, wypłacane po zwolnieniu, a także rekompensata za niewykorzystany urlop, podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na podstawie ust. 6 s. 1 art. 208 ust. 1 art. 209 ust. 1 art. 210 i ust. 3 art. 217 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej.

Odprawa, przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia oraz odszkodowanie z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, wypłacane w wysokości nieprzekraczającej trzykrotności (sześciokrotności dla „północnych”) przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, nie podlegają osobistemu podatek dochodowy (klauzula 3 art. 217 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, listy Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 15 maja 2013 r. N 03-04-05 / 16928 z dnia 8 lipca 2013 r. N 03-04-05 / 26273).

Składki ubezpieczeniowe. Wynagrodzenie za miesiąc zwolnienia oraz rekompensata za niewykorzystany urlop podlegają składce ubezpieczeniowej na Fundusz Emerytalny, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i FFOMS, a także składki w przypadku obrażeń w porządek ogólny(część 1 artykuł 7 prawo federalne N 212-FZ<3>, s. "e" s. 2 h. 1 art. 9 ustawy federalnej N 212-FZ, ust. 2 pkt 1 art. 20,2 ustawy federalnej N 125-FZ<4>).

Jeśli chodzi o opodatkowanie pozostałych wypłat odszkodowań składkami ubezpieczeniowymi do obniżki, to w 2014 roku nie będą one podlegały opodatkowaniu w całości, a od 2015 roku będą podlegały składce ubezpieczeniowej w zakresie przekraczającym trzykrotność (sześciokrotność – dla „ mieszkańcy północy”) średnich miesięcznych zarobków ( akapit „a” ust. 3 art. 2, akapit „a” ust. 1 art. 5, art. 6 ustawy federalnej z dnia 28 czerwca 2014 r. N 188-FZ).

Podkreślmy więc najważniejsze. Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu redukcji personelu (liczby) pracownikowi przysługują następujące płatności:

- wynagrodzenie za miesiąc zwolnienia;

- rekompensata pieniężna za wszystkie niewykorzystane urlopy;

- odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;

- przeciętne miesięczne zarobki za okres zatrudnienia;

- dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia (w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia).

Spośród tych wypłat tylko wynagrodzenie i rekompensata za niewykorzystany urlop podlegają w całości podatkowi dochodowemu od osób fizycznych i składkom ubezpieczeniowym. Pozostałe odszkodowania nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i składkami ubezpieczeniowymi. Jednocześnie zwracamy uwagę, że w 2015 roku kwoty wypłat w postaci odpraw i przeciętnych miesięcznych zarobków za okres zatrudnienia będą objęte składką ubezpieczeniową w części przekraczającej łącznie trzykrotnie kwota (sześć razy dla „północnych”) średnich miesięcznych zarobków.

Jak często słyszymy od znajomych: „Zwolnią się w pracy…” lub „Zwolniono mnie. Jakie płatności są należne, wiesz? Rzeczywiście, dzisiaj, ze względu na niestabilną sytuację na rynku, wiele firm ogranicza wielkość produkcji, opanowuje nieznane metody i technologie, aby zwiększyć popyt na usługi i towary oraz utrzymać firmę na powierzchni. Wszystko to nieuchronnie prowadzi albo do redukcji zbędnych stanowisk, albo po prostu do zmniejszenia ich liczby. Jakie płatności są należne po redukcji, jaka jest procedura i niuanse - zajmiemy się tym dzisiaj.

Zwolnienie na obniżkę

Zmniejszenie personelu przedsiębiorstwa lub liczby jest jednym z powodów rozwiązania umowy o pracę (dalej - TD) z inicjatywy pracodawcy. Dlatego pracownikowi należy wypłacić odpowiednie odszkodowanie. O tym, jakie płatności są należne pracownikowi podczas redukcji, zostaną omówione bardziej szczegółowo później, a teraz rozważymy istotę tej procedury i funkcji.

Zwolnienie samo w sobie nie jest bardzo przyjemnym wydarzeniem, zwłaszcza gdy nie wiąże się z winą pracownika lub jego chęcią, ale odbywa się z powodu wymuszonych okoliczności. Są to w tym przypadku zwykle zmniejszenie wielkości produkcji lub zastąpienie pracy ręcznej automatyczną.

Redukcja nie jest dokonywana nagle, gdyż jest to świadomy, przemyślany krok kierownictwa, wydawany w formie stosownego polecenia i wcześniej komunikowany pracownikom. Dlatego musisz również wiedzieć z wyprzedzeniem, co Cię czeka po zwolnieniu, a także jakie płatności są należne w przypadku redukcji personelu.

Ilość czy stan?

Kierownik ma prawo do zmiany odpowiednio kadry i struktury przedsiębiorstwa, może eliminować niepotrzebne stanowiska.

Tak więc redukcja personelu jest wyjątkiem od odpowiedniego harmonogramu jednostek kadrowych; downsizing – zmniejszenie składu pracowników na danym stanowisku.

Oczywiście wakaty należy najpierw zlikwidować, a dopiero potem pojawia się pytanie o redukcję realnych pracowników.

Zwolnienie uznaje się za zgodne z prawem, jeżeli spełnione są następujące warunki:

• podstawy są zgodne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;
• porządek jest przestrzegany;
• umowa o pracę została rozwiązana;
• dokonane płatności (jeśli wymagają tego przepisy prawa).

Najważniejszą rzeczą przy zmniejszaniu jest przestrzeganie praw i gwarancji pracownika, w przeciwnym razie będzie mógł zakwestionować procedurę w sądzie.

Obecnie słudzy Temidy często stają po stronie robotników, ponieważ zarówno proces, jak i interesy robotników są rażąco naruszane, np. zaniżone są wymagane prawem płatności.

Krótko o procedurze

1. Wystawienie nakazu redukcji.
2. Zawiadomienie organu związkowego na piśmie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem (indywidualny przedsiębiorca – z 2-tygodniowym wyprzedzeniem), z 3-miesięcznym wyprzedzeniem – w przypadku, gdy opinia tej organizacji nie jest potrzebna pracodawcy, ale należy się do niej stosować. Kryterium masowych zwolnień podano w odpowiednich akt normatywny. W przypadku zwolnienia nieletnich należy uzyskać zgodę. Państwowa Inspekcja praca.
3. Pisemne ostrzeżenie pracowników o przyszłym zwolnieniu – 2 miesiące wcześniej (pod podpisem i indywidualnie). Dla niektórych kategorii przewidziane są inne warunki: w przypadku pracy sezonowej - z wyprzedzeniem 7 dni kalendarzowych; zatrudniony w pracy do 2 miesięcy - na 3 dni; bez ostrzeżenia - za pisemną zgodą pracownika z dodatkowym wynagrodzeniem. Dokument ten można doręczyć pocztą. W przypadku odmowy podpisania przez pracownika konieczne jest sporządzenie stosownego aktu w obecności dwóch świadków.
4. Wyrok wakaty(w tym niedopłacane). Może to być również wystawione w formie zawiadomienia, z którym pracownik musi zapoznać się z podpisem i opatrzyć datą, w przypadku odmowy, stosowny wpis. Pracodawca musi oferować pracę w innej miejscowości, jeśli przewiduje to umowa (zbiorowa lub pracownicza).
5. Rejestracja przeniesienia na nowe stanowiska dla pracowników, którzy wyrazili na to zgodę. Drukowana jest dodatkowa umowa do TD i wystawiane jest zamówienie.
6. TD zostaje rozwiązany przez redukcję. Wydanie rozkazu, wpis dokonany w zeszyt ćwiczeń, wraz z kalkulacją przekazywana jest pracownikowi ostatniego dnia.

W tej kolejności wykonywana jest redundancja. Jakie płatności są należne i kto może na nie liczyć, opiszemy poniżej.

odprawa pieniężna

Termin ten można zdefiniować jako płatność gotówkową przewidzianą w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, wypłacaną po rozwiązaniu umowy na podstawie redukcji personelu lub liczby pracowników.

Odszkodowania te są podstawowe i dodatkowe.

Wysokość odprawy jest równa średniemu miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, które jest obliczane zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jakie płatności są należne w przypadku zwolnienia pracownika? Po rozwiązaniu DT na tej podstawie pracownikowi przysługuje ww. zasiłek, a także zachowuje średnie zarobki za czas znalezienia nowej pracy, ale nie dłużej niż 2 miesiące od dnia zwolnienia.

Z inicjatywy urzędu pracy można zaoszczędzić wynagrodzenie za 3 miesiąc, pod warunkiem, że pracownik został zarejestrowany w ciągu 2 tygodni po odejściu i nie był jeszcze zatrudniony z przyczyn obiektywnych.

Termin kontaktu z centrum zatrudnienia może ulec wydłużeniu, gdy obywatel z ważnych powodów nie mógł tam przybyć. Jeżeli nie można mu zaproponować pracy (w tym emerytów), wystawiane jest zaświadczenie, na mocy którego pracodawca zatrzymuje wynagrodzenie dla pracownika przez 3 miesiąc.

Jeśli twarz 2 razy bez dobre powody odmówił oferowanej pracy, wówczas powyższy dokument nie jest wystawiany, a zarobki nie są zapisywane.

Jakie są wypłaty za redukcję? Na to pytanie można odpowiedzieć podobnie jak na poprzednie, ponieważ likwidacja stanowiska to także redukcja personelu.

Pierwszy zasiłek wypłacany jest z góry po zwolnieniu, kolejny - w ciągu odpowiednich miesięcy.

Dodatkowa rekompensata

Jakie płatności są należne przy redukcji personelu, jeśli pracownik zgodził się rozwiązać umowę przed upływem 2 miesięcy?

Po pierwsze, fakt ten musi zostać potwierdzony pisemnym oświadczeniem pracownika, w przeciwnym razie zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem.

Po drugie, w tym przypadku pracownik jest obciążany dodatkowa opłata w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do okresu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia.

Umowy o pracę lub zbiorowe mogą ustalać inne, podwyższone kwoty odszkodowań, w żaden sposób nie naruszające praw pracowniczych w porównaniu z przepisami prawa pracy.

Niejednokrotnie na konsultacjach prawnych można usłyszeć następujące pytanie: jakie płatności są należne, gdy emeryt zostaje obniżony? Oznacza to, że ludzie zakładają, że płatności różnią się również w zależności od tego, ile dana osoba przepracowała i jakie ma zasługi. W rzeczywistości status emeryta nie wpływa na wysokość odprawy, ale fakt posiadania znacznego stażu pracy można brać pod uwagę przy wyborze pracowników.

Specjalne warunki

Poza ogólnymi podstawami przyznawania wypłat istnieją specjalne podstawy dla niektórych kategorii pracowników, na przykład przy pracach sezonowych zatrudnionych na Dalekiej Północy i równoważnych obszarach.

Tak więc w tych przypadkach, jakie płatności są należne po zwolnieniu z pracy:

• dla pracowników wykonujących prace tymczasowe (sezonowe) - zasiłek w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za 2 tygodnie;
• jeżeli DT jest zawarty na okres do 2 miesięcy, nie są dokonywane żadne płatności;
• dla pracowników w rejonach Dalekiej Północy i podobnych obszarów - wg główna zasada, przy czym zarobki są zatrzymywane do trzech miesięcy, w szczególnych przypadkach na podstawie decyzji organu zatrudnienia - do 6 miesięcy, jeśli są zarejestrowane w ciągu miesiąca.

Takie wydłużone terminy przewidziano dla ostatniej kategorii pracowników, ponieważ regiony te są bardzo odległe, co stwarza trudności w zatrudnieniu.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące procedury redukcji i wypłat dotyczą również osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jednocześnie średnia pensja za okres zatrudnienia nie jest dla nich oszczędzana, ponieważ pracują również w swojej głównej pracy.

Kto korzysta?

Jeśli chodzi o downsizing, brane są pod uwagę wszystkie czynniki. Preferowane są osoby o wysokiej wydajności pracy i kwalifikacjach.

To ostatnie potwierdzają odpowiednie dokumenty: dyplom ukończenia szkoły, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia, przekwalifikowanie itp. Kwalifikacje są wskaźnikiem profesjonalna doskonałość pracownik, doświadczenie, umiejętności i wiedza. Przydziel rangi i kategorie. Kategoria kwalifikacji- poziom szkolenia zawodowego; kategoria - stopień wykształcenia i doświadczenie zawodowe.

Wydajność pracy leży w gestii pracodawcy, ma on prawo ustalać własne kryteria, na podstawie których przeprowadzać selekcję. Wydaje się, że osoba o wysokiej wydajności pracy to osoba, która najszybciej, sprawnie i umiejętnie wykonuje powierzone mu funkcje.

Tak więc w przypadku, gdy wydajność pracy i kwalifikacje pracowników są identyczne, przewagę będą miały następujące kategorie:

• inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej;
• inwalidzi działań wojennych w obronie Ojczyzny;
• rodziny z dwoma lub więcej osobami na utrzymaniu;
• osoby, których inni członkowie rodziny nie mają własnych zarobków;
• pracownicy z uszczerbkiem na zdrowiu lub chorobą zawodową nabytą od pracodawcy;
• którzy podnoszą swoje kwalifikacje na stanowisku pracy w kierunku pracodawcy;
• inne na podstawie układu zbiorowego.

Jakie płatności należy się za redukcję tych kategorii osób, jeśli nadal trzeba ich było zwolnić? Tak samo jak zwykli obywatele, bez żadnych przywilejów.

Kogo nie można ciąć?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zezwala na zwolnienie następujących osób:

• kobiety w ciąży;
• kobiety z dziećmi poniżej 3 roku życia;
• samotne matki z dzieckiem do lat 14 (niepełnosprawni - do 18 lat);
• inne osoby wychowujące te dzieci bez matki.
• rodzic (przedstawiciel ustawowy dziecka) – jedyny żywiciel rodziny osoby niepełnosprawnej poniżej 18 roku życia lub dziecka poniżej 3 roku życia w duża rodzina(dzieci muszą być niepełnoletnie), jeśli drugi rodzic (przedstawiciel prawny) nie pracuje pod TD.

Takie świadczenia pracownicze są przewidziane przez ustawodawcę specjalnie w celu wspierania macierzyństwa i dzieciństwa.

Jednocześnie kategoria kobiet w ciąży jest prawie nienaruszalna. Nawet jeśli w momencie wydawania nakazu zmniejszenia lub po otrzymaniu zawiadomienia okaże się, że kobieta spodziewa się dziecka, to nie będzie możliwe jej zmniejszenie. Jeśli została już zwolniona, konieczne jest przywrócenie jej na poprzednie stanowisko. Oczywiście pracodawca ma prawo zażądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten fakt.

Gdy pracownik jest na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim, również nie może zostać zwolniony!

Redukcja według konwencji

W ostatnie czasy Pracodawcy często próbują oszukiwać i omijać prawo, aby nie wypłacać odprawy, proponując pracownikowi odejście za porozumieniem stron lub z własnej inicjatywy.

Zobaczmy, jakie płatności są należne, gdy pracownik jest redukowany w ten sposób:

1. Na własne życzenie: wynagrodzenie + rekompensata za niewykorzystany urlop.
2. Za zgodą stron: wynagrodzenie + dodatek urlopowy + dopłata za zgodą stron

I porównaj je ze zwolnieniami, aby zredukować personel. Jakie płatności są należne? Wynagrodzenie + rekompensata za urlop + odprawa + średnie zarobki za 2 miesiąc (+ wynagrodzenie za 3 miesiąc, jeśli nie ma pracy, decyzją OZN).

Widać, że pracownik zwolniony na zasadzie redukcji zawsze otrzymuje więcej korzyści pieniężnych, więc dla pracodawcy lepiej jest zwolnić go z dwóch pierwszych powodów niż przeciągać ten ciężar. Jednak w tym przypadku gwarancje przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej są naruszane. W każdym razie wybór zawsze należy do pracownika.

Jeśli przez sąd ...

Przejdźmy więc do pytania, jakie płatności są należne pracownikowi w przypadku redukcji personelu, jeśli zdecydował się pójść do sądu.

Rzeczywiście, nie wszystkie spory rozwiązywane są polubownie, czasami trzeba stanąć w obronie siebie i udać się do inspekcji pracy lub wprost do sądu.

Powiedzmy, że zostałeś obrażony wysokością odprawy lub nie wypłacono jej w ogóle, albo uważasz, że zostałeś nielegalnie zwolniony na obniżce, to ty - do sług Temidy. Podaj swoje wymagania w formie pozwu i zgłoś się do sądu.

Należy pamiętać, że przedawnienie dla spory pracownicze wynosi 3 miesiące, a jeśli zwolnienie jest kwestionowane - 1 miesiąc.

Co można wygrać w sądzie, jakie płatności należne za zmniejszenie w tej sytuacji?

1. Zarobki za wszystkie przepracowane dni.
2. Odszkodowanie za niezrealizowany urlop.
3. odprawa pieniężna.
4. Średnie zarobki za poszczególne miesiące.
5. Odszkodowanie za szkody moralne.
6. Wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności (w sytuacji nielegalne zwolnienie i przywrócenie).
7. Koszty sądowe, w tym honoraria adwokackie.

Z powyższej listy widać, że wyjście do sądu zawsze wiąże się z dodatkowymi kosztami, np. zapłatą usługi prawne, opłata pocztowa itp. Ponadto postępowanie sądowe wymaga oczywiście czasu i wysiłku. Dlatego przed pójściem do sądu należy rozważyć wszystkie za i przeciw, ocenić szanse na wygraną od profesjonalnego prawnika.

Co do zasady roszczenia o odzyskanie należności podlegają wniesieniu do sądu w miejscu siedziby pracodawcy, natomiast wnioski o przywrócenie prawa pracownicze można złożyć do sądu miejsca zamieszkania powoda. Jeśli pracownik pracuje w oddziale lub przedstawicielstwie, to w jego lokalizacji. Spór może być również rozpatrywany w sądzie w miejscu wykonania umowy.

Podsumujmy więc - ustalmy, jakie płatności są należne pracownikowi w przypadku redukcji personelu w każdym przypadku:

• odprawa pieniężna;
• średnie zarobki za drugi miesiąc poszukiwania pracy, bez względu na przyczyny braku pracy, nawet jeśli odmówiłeś/aś oferowanych wakatów.

Te rekompensaty muszą być obowiązkowe, pozostałe są opcjonalne.

Tak więc, jeśli dotknęło Cię takie nieprzyjemne zjawisko w pracy, musisz być sprytny, aby bronić swoich praw. Dlatego z pewnością musisz sobie wyobrazić, jak przebiega procedura zwolnienia, jakie płatności są należne w przypadku redukcji, co zrobić, gdy zostanie naruszone prawo, w jakich przypadkach udać się do sądu, jaki jest okres ochrony praw. Osoba prawnie kompetentna jest chroniona w każdej sytuacji.