Dom » Firmy » Postępowanie dyscyplinarne Tk rf z komentarzami. Rodzaje kar dla pracowników: kary dyscyplinarne i materialne

Postępowanie dyscyplinarne Tk rf z komentarzami. Rodzaje kar dla pracowników: kary dyscyplinarne i materialne

Czas czytania: 10 min

Karanie i zachęta to przeciwstawne środki wpływu na pracownika, za pomocą których można go ukarać lub podziękować mu za udaną pracę.

Niestety doświadczenie pokazuje, że większość nowoczesne przedsiębiorstwa to rozwijany jest system kar, który nakłada się na pracowników nawet za najmniejsze przewinienie. Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, w jaki sposób kara jest regulowana prawem, na jakie rodzaje jest podzielona i jak należy ją prawidłowo stosować.

Drodzy Czytelnicy! Każdy oddzielne etui indywidualne, dzięki czemu możesz sprawdzić informacje u naszych prawników.Połączenia na wszystkie numery są bezpłatne.

Rodzaje kar dla pracowników i ich regulacje prawne

Karanie jest jedną z metod motywowania pracowników, która ma na celu zaszczepienie w nich poczucia lęku przed pewnym administracyjnym wpływem ze strony kierownictwa firmy.

Głównym celem stosowania kary jest uniemożliwienie pracownikowi popełnienia działań, które mogłyby zaszkodzić pracodawcy.

W zależności od stosowanych metod wpływania na pracownika, wszystkie rodzaje kar można podzielić na dwie grupy:

Nieuchwytny

Nie oznaczają wpływu finansowego na podwładnego i są przedstawione w formie. Ich rodzaje określa art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i są przedstawione w postaci:

Warto zauważyć, że metody te są wymienione w miarę wzrostu ich ważności.

Podstawy ich zastosowania zależą również od stopnia powagi przewinienia dyscyplinarnego.

materiał

Główną metodą wpływu w tym przypadku jest właśnie składnik pieniężny, za pomocą którego pracownik jest karany za różne wykroczenia.

Przykłady kar finansowych mogą obejmować:

(depremacja);
pociąg do;
czasowe obniżenie pakietu socjalnego itp.

W przeciwieństwie do sankcji dyscyplinarnych, które reguluje prawo pracy, metody materialne nie mają takiej podstawy prawnej.

Konieczne jest również przestrzeganie terminy podczas których mogą zostać podjęte działania dyscyplinarne. Są to sześć miesięcy od momentu popełnienia wykroczenia i jeden miesiąc od dnia jego wykrycia. Jeżeli w ciągu roku pracownik nie naruszył dyscypliny pracy, uwaga lub nagana są automatycznie usuwane. Zwolnienie można zakwestionować tylko w sądzie.

Rodzaje kar materialnych

Drugie i często więcej skuteczna grupaśrodki wpływu na pracownika to wpływ pieniężny, czyli pozbawienie go pewnej części. Metody te są często nieformalne, ponieważ obecne prawodawstwo nie podano. Najczęstsze z nich to:

grzywny

Jest to potrącenie z wynagrodzenia części środków w formie kary za popełnienie jakiegokolwiek wykroczenia. Ani Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, ani ustawy federalne nie przewidują nakładania kar pieniężnych, dlatego takie działania pracodawcy są niezgodne z prawem. Jednak w przypadku otrzymywania czarnych lub szarych zarobków pracodawca może równie dobrze pozbawić pracownika części pieniędzy w postaci kary.

Pozbawienie nagrody

Może być pełna lub częściowa, gdy pracownik nadal otrzymuje premię, ale w mniejszej wysokości. Ta metoda jest bardziej legalna niż poprzednia, ale wymaga szczegółowego opracowania systemu premiowego w przedsiębiorstwie. Powinna zawierać warunki, na jakich pozbawienie premii jest możliwe w niektórych przypadkach, na przykład:

jeśli istnieje kara dyscyplinarna;
w przypadku nieosiągnięcia ustalonych wskaźników wydajności;
pod warunkiem niewypełnienia obowiązków pracowniczych itp.

Najważniejsze, że wszystkie te warunki powinny być określone w wewnętrznych dokumentach przedsiębiorstwa, a sama premia nie powinna być obowiązkowym i bezwarunkowym składnikiem wynagrodzeń. W przeciwnym razie jego brak zapłaty będzie stanowił naruszenie prawa pracy.

Pociągnięcie do odpowiedzialności

Ta metoda kary może być zastosowana tylko wtedy, gdy pracownik w wyniku jakichkolwiek działań wyrządził szkodę w mieniu przedsiębiorstwa. W zależności od konkretnej sytuacji może wystąpić zarówno w całości, jak iw ramach. W takim przypadku fakt popełnienia przez podwładnego wykroczenia musi zostać udokumentowany.

Tymczasowe obniżenie pakietu socjalnego

Może obejmować Dodatkowe usługi zapewnienia wypoczynku i wypoczynku pracowników np.: płacenie za obiady, salę fitness, dostarczanie voucherów itp. Usług tych można pozbawić się za karę tylko wtedy, gdy obowiązek zapłaty za nie nie jest zawarty w wewn. dokumenty normatywne przedsiębiorstw.

Stosowanie każdego z tych rodzajów kar wymaga od pracodawcy ostrożności i przestrzegania wszystkich ustalonych zasad, ponieważ większość z tych metod nie jest całkowicie legalna.

Cechy stosowania kar dla personelu wojskowego

Specyfika stosowania kar wobec personelu wojskowego polega na tym, że jego działalność reguluje nie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale inne specjalne dokumenty. Głównym dokumentem w tym zakresie jest Karta Dyscyplinarna Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z nim personelowi wojskowemu mogą być stosowane różnego rodzaju kary, na przykład:

nagana;
pozbawienie kolejnego zwolnienia;
wyznaczenie zlecenia pracy poza kolejnością;
obniżenie rangi;
przenieść na inne stanowisko;
aresztowanie z zatrzymaniem w wartowni;
wczesna emerytura.

Konkretny środek oraz warunki jego zastosowania zależą od wagi przestępstwa, a także od kategorii sprawcy.

Niektóre z najpoważniejszych środków (takie jak obniżenie rangi lub aresztowanie) mogą być zastosowane tylko wobec personelu wojskowego i tylko na podstawie nakazu sądowego. Termin postawienia sprawcy przed wymiarem sprawiedliwości wynosi jeden rok.

Kara dyscyplinarna lub kara finansowa: kiedy zastosować

Badania psychologiczne z zakresu motywacji i zarządzania personelem sugerują, że aby skutecznie organizować pracę w zespole, lider musi zachować pewną równowagę między stosowaniem kary a pochwałą.

Ten stosunek powinien wynosić około 70-80% nagród do 20-30% kar.

W odniesieniu do podziału na materialne i niematerialne formy odzysku wybór konkretnego środka zależy od kilku czynników:

legalność zastosowania tej lub innej metody (na przykład pozbawienie premii może nie być przewidziane w lokalnych aktach przedsiębiorstwa);
stopień winy pracownika i wagę popełnionego przez niego wykroczenia;
obecność i wielkość wyrządzonych szkód (w tym przypadku na pewno będzie musiał to zrekompensować).

Sankcje dyscyplinarne najlepiej aplikować za naruszenia dyscyplina pracy (na przykład za spóźnienie, nieobecność lub chuligaństwo). Jeśli winą pracownika jest niewykonanie planu lub niewystarczający rozwój, lepiej ukarać go finansowo, po prostu wiążąc otrzymany wynagrodzenie do określonego wskaźnika.

Podanie różnego rodzaju kary mogą być dobrym sposobem na zorganizowanie dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie oraz środkiem motywującego oddziaływania na pracowników. Należy jednak wziąć pod uwagę zarówno legalność zastosowanych środków i przestrzeganie ustalonej procedury, jak i wagę konkretnego uchybienia popełnionego przez pracownika. W przypadku bezprawnych środków dyscyplinarnych lub naruszenia procedury kara może zostać uchylona, a pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

31.08.2019

Naruszenie umowa o pracę pociąga za sobą postępowanie dyscyplinarne.

Ukaranie niedbałego pracownika zapewni przestrzeganie zasad i przepisów zawartych w opisie stanowiska pracy, co gwarantuje bezpieczeństwo procesu produkcyjnego.

Postępowanie dyscyplinarne to stosunek prawny pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Zawarcie umowy o pracę zobowiązuje podmioty do przestrzegania i spełniania wymagań określonych w dokumencie. Rozważane jest odstępstwo od norm dyscyplinarnych.

Jakie środki wpływu ma prawo zastosować pracodawca w rozumieniu Kodeksu Pracy?

Lista metod i rodzajów wpływu na naruszających harmonogram pracy jest przewidziana w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jakie kary za naruszenie dyscypliny pracy istnieją w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej?

Każde wykroczenie jest karalne z mocy prawa. Pracownicy przedsiębiorstw, a także zwykli obywatele, muszą przestrzegać standardów ustalonych w danej produkcji. Nieprzestrzeganie zasad i obowiązków pracowniczych wiąże się z poważnymi karami administracyjnymi. Kierownik ma prawo zastosować jeden z rodzajów sankcji dyscyplinarnych wobec niedbałego podwładnego.

Jakie kary przewiduje Kodeks Pracy:

Najpoważniejszym z wymienionych środków wpływu o charakterze dyscyplinarnym na pracownika jest zwolnienie. Aby zastosować ten rodzaj kary, kierownik musi działać w ramach prawa pracy.

Pozostałe typy są uważane za łagodną metodę ostrzegania i są ustalane w przypadku drobnych naruszeń prawa pracy. ?

Kolejność stosowania uwagi

Zwykle pierwsza nieprzyjemna rozmowa z władzami kończy się uwagą służbową. Kierownik nie może uznać żadnego przeoczenia ze strony pracownika za naruszenie dyscyplinarne.

Uwaga to delikatna metoda besztania podwładnego. Ten rodzaj kary ma zastosowanie, jeśli:

niespełnienie lub zaniedbanie opisu stanowiska;
absencja;
regularne nieuzasadnione spóźnienia do pracy.

W praktyce niektórzy liderzy najpierw prowadzą rozmowy z niedbałymi pracownikami, a następnie przypisują karę. Jednocześnie wina jest uznawana nie tylko w przypadku umyślnego naruszenia, ale także w przypadku nieostrożnego zachowania w pracy.

Bezpośredni przełożony musi wymierzyć karę dyscyplinarną poprzez udokumentowanie czynu.

W przypadku popełnienia błędów w procedurze wymierzenia sankcji dyscyplinarnej lub ujawnienia faktu nieprawidłowej dokumentacji, ten rodzaj kary jest uważany za nieważny.

Ogłoszenie nagany pracownikom

Kolejnym rodzajem łagodzącej kary przemysłowej, ale już bardziej dotkliwym, jest nagana. Najpierw pracodawca ustnie zwraca uwagę winnemu podwładnemu, a następnie sporządza słowa w formularzu.

W swej istocie pierwsza forma kary nie różni się od drugiej i niesie ze sobą podobne konsekwencje. Ogłasza się jednak naganę za poważniejsze naruszenie dyscypliny.

Ponadto wysokość tego rodzaju kary może prowadzić do zwolnienia. Jeżeli w ciągu roku pracownik otrzyma dwie lub więcej nagan, Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy z takim pracownikiem.

Nawet sąd nie pomoże w tej sprawie. jak pokazuje praktyka arbitrażowa, roszczenie zostanie odrzucone, jeśli w rzeczywistości w bieżącym roku udzielono więcej niż dwóch nagan.

Duże przedsiębiorstwa, które stosują system motywacji i zachęty materialnymi płatnościami, mają alternatywny instrument finansowy. W takich organizacjach szef niehonorowych podwładnych karze rublem:

pozbawia premii, dodatków;
nakłada sankcje.

Nagana jest ogłaszana w przypadkach, gdy w produkcji wyrządzono poważne szkody lub naruszenia stały się systematyczne.

Odpowiedzialność w postaci zwolnienia

Gdy system przeważa nad zdrowym rozsądkiem, a działania pracownika są klasyfikowane jako poważne, nie ma potrzeby mówić o miękkich metodach naprawy. Zwolnienie jest uważane za poważną formę postępowania dyscyplinarnego.

Przed zastosowaniem narzędzia karnego kierownictwo będzie musiało udowodnić stopień winy pracownika.

Nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa lub ignorowanie opisu stanowiska pracy powinno być systematyczne.

Na podstawie analizy karty podwładnego, na której wielokrotnie pojawiają się kary dyscyplinarne, pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu tej osoby.

Jeśli działania szefa zostaną uznane za niezgodne z prawem, można je zakwestionować w sądzie. Jako argument konieczne jest dostarczenie dokumentów obalających winę pracownika i udowadniających naruszenie praw pracowniczych.

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia z pracy stosuje się w następujących sytuacjach:

naruszenie podporządkowania;
niemoralne zachowanie w miejscu pracy;
udział w wydarzeniach dyskredytujących honor i godność przywódców;
ignorowanie rozkazów;
odmowa przestrzegania warunków umowy o pracę;
ujawnianie informacji korporacyjnych;
uszkodzenie lub kradzież mienia publicznego;
nieuprawnione opuszczenie miejsca pracy;
systematyczne opóźnienia;
naruszenie zasad bezpieczeństwa i standardów ochrony pracy;
pojawianie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

Każda z powyższych przyczyn może stanowić podstawę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę.

Czy pozbawienie nagrody jest karą?

Miary wpływu na zaniedbanego pracownika są wyraźnie określone w Kodeksie Pracy. Tak więc, zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zastosować naganę lub uwagi jako karę, jeśli powód był taki.

wnioski

Stosowanie sankcji dyscyplinarnych to sposób wpływania na zaniedbanych pracowników, mający na celu poprawę sytuacji prawnej w przedsiębiorstwie.

Kodeks pracy jasno określa algorytm działania. Najpierw lider robi uwagę, a następnie ogłasza naganę. Teraz sytuację można jeszcze naprawić.

Jeśli miękkie metody oddziaływania nie uległy poprawie proces produkcji, wtedy musisz użyć "ciężkiej artylerii" - aby zwolnić pracownika niewykonawczego. W dużych przedsiębiorstwach urzędnicy potrafi wprowadzić wewnętrzną skalę kar.

Działania prawne muszą znaleźć odzwierciedlenie w dokumentach regulacyjnych. W przypadku sporu prosimy o kontakt z Komisją Regulacyjną. stosunki pracy lub udaj się do sądu.

Sankcje dyscyplinarne

1. Komentowany artykuł określa przewinienie dyscyplinarne i określa rodzaje sankcji dyscyplinarnych, jakie pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego.

Za przewinienie dyscyplinarne zgodnie z częścią 1 niniejszego artykułu rozumie się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych. Jak wynika z powyższej definicji, przewinienie dyscyplinarne może być uznane za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika właśnie obowiązków pracowniczych. W tym względzie nie można uznać za wykroczenie dyscyplinarne, na przykład odmowę wykonania zadania publicznego, naruszenie zasad postępowania w miejscach publicznych.

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, tj. przewinienie dyscyplinarne, naruszenie wymogów prawa, obowiązki wynikające z umowy o pracę, wewnętrzne przepisy pracy, opisy stanowisk pracy, regulaminy techniczne, niewykonanie lub nienależyte wykonanie zamówień i zamówień kierownika itp.

Zgodnie z dekretem plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 za przewinienie dyscyplinarne uważa się w szczególności:

Nieobecność pracownika dobre powody w pracy lub miejscu pracy. Jednocześnie należy pamiętać, że jeśli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub lokalny akt prawny pracodawcy (zamówienie, harmonogram itp.) Miejsce pracy tego pracownika, to w przypadku sporu o to, gdzie pracownik jest obowiązany wykonywać swoje obowiązki pracownicze, należy przyjąć, że z racji miejsca pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub gdzie musi przybyć w związku ze swoją pracą, która jest bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy (ust. 35);

Odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu do wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą ustalonej procedury standardów pracy (), tk. na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (). Jednocześnie odmowa kontynuacji pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę określoną przez strony nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, lecz stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z, przewidziana procedura;

Odmowa lub uchylanie się, bez uzasadnionego powodu, badania lekarskiego pracowników niektórych zawodów, a także odmowa pracownikowi odbycia specjalnego szkolenia w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków ostrożności i zasad działania, jeśli jest to warunek wstępny dopuszczenie do pracy (klauzula 35);

Odmowa pracownika zawarcia umowy na pełne obciążenie jeżeli wykonywanie czynności alimentacyjnych aktywa materialne jest główną funkcją pracowniczą pracownika, którą ustala się przy zatrudnieniu i zgodnie z prawem można z nim zawrzeć taką umowę, o której pracownik wiedział (punkt 36);

Odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) wykonania nakazu pracodawcy powrotu do pracy przed końcem urlopu nie może być uznana za naruszenie dyscypliny pracy (punkt 37).

Wykroczeniem dyscyplinarnym jest winne niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych uznaje się za winne, jeżeli pracownik działał umyślnie lub w wyniku zaniedbania.

Wina umyślna polega na określonej wolicjonalnej decyzji (działaniu lub zaniechaniu) mającej na celu naruszenie ustalonych zasad postępowania. Zaniedbanie jako forma winy występuje wtedy, gdy pracownik nie przewiduje skutków swojego czynu niedozwolonego, chociaż powinien był je przewidzieć, lub gdy takie konsekwencje przewiduje, ale frywolnie ma nadzieję, że im zapobiegnie.

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest możliwa za każdą formę winy. Jednocześnie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu braku niezbędnych materiałów, z powodu niewystarczających kwalifikacji pracownika, z powodu jego choroby) nie może być uznane za winne .

Działania pracownika popełnione przez niego zgodnie z prawem i innymi przepisami nie mogą być zakwalifikowane jako wykroczenie dyscyplinarne. Na przykład odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy w przypadkach, gdy takie przeniesienie jest dozwolone tylko za zgodą pracownika, lub odmowa wykonania przez pracownika nakazu powrotu do pracy przed końcem urlopu, ponieważ. prawo nie przewiduje prawa pracodawcy do przedwczesnego odwołania pracowników z urlopu bez ich zgody itp.

Nie stanowi przewinienia dyscyplinarnego i odmowy wykonywania pracy przez pracownika w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych prawa federalne, do czasu wyeliminowania takiego zagrożenia lub wykonywania ciężkich prac i pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki praca nieobjęta umową o pracę. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera norm zabraniających pracownikowi skorzystania z tego prawa, nawet gdy wykonywanie takiej pracy jest spowodowane przeniesieniem z przyczyn określonych w ust. tymczasowy transfer do innej pracy zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy z powyższych powodów jest uzasadniony (klauzula 19 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

2. Za popełnienie przewinień dyscyplinarnych pracodawca ma prawo zastosować wobec pracowników następujące kary: nagana, nagana, zwolnienie z przyczyn przewidzianych w odpowiednich ustępach, a mianowicie:

klauzula 5 - powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli sankcjonuje go sankcja dyscyplinarna;

s. 6 - jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika;

klauzula 7 - winne działania, które dają podstawę do utraty zaufania, popełnione przez pracownika w miejscu pracy oraz w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych;

pkt 7.1 - niepodjęcie przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, niezłożenie lub złożenie niekompletnych lub nieprawdziwa informacja o swoich dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych lub nieudzieleniu lub przekazaniu świadomie niepełnych lub nieprawdziwych informacji o dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci, otwarciu (obecności) rachunków (depozytów), przechowywaniu gotówki Pieniądze i kosztowności w bankach zagranicznych znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej, posiadanie i (lub) używanie obcego instrumenty finansowe pracownik, jego małżonek (żona) i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te dają powstanie utraty zaufania do pracownika ze strony pracodawcy;

klauzula 8 - przestępstwo niemoralne popełnione przez pracownika w miejscu pracy oraz w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych;

§ 9 - podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, w wyniku której doszło do naruszenia bezpieczeństwa mienia, jego nadużycia lub innego uszkodzenia mienia organizacji ;

Klauzula 10 - pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych (patrz uwagi do art. 81).

Zwolnienie jest również sankcją dyscyplinarną. nauczyciel za wielokrotne rażące naruszenie statutu w ciągu jednego roku instytucja edukacyjna(Artykuł 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, patrz komentarze do niego), a także zwolnienie sportowca z powodu jego dyskwalifikacji sportowej na okres sześciu miesięcy lub dłużej lub za naruszenie przez sportowca, w tym. jednorazowy wpis Ogólnorosyjskich przepisów antydopingowych i (lub) przepisów antydopingowych zatwierdzonych przez międzynarodowe organizacje antydopingowe, uznane za naruszenie decyzją odpowiedniej organizacji antydopingowej (art. 348.11 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, patrz komentarze do tego).

3. Zgodnie z częścią 3 komentowanego artykułu, zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 7, 7.1 i 8 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest sankcją dyscyplinarną tylko wtedy, gdy winne czyny określone w niniejszych paragrafach zostaną popełnione przez pracownika w miejscu pracy w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych.

Jeżeli takie działania lub wykroczenie niemoralne pracownika popełnił poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, zwolnienie z tego tytułu nie stanowi sankcji dyscyplinarnej. W tym przypadku Główne zasady pociągnięcie pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie ma zastosowania (patrz uwagi do art. 81 i 193).

Wykaz sankcji dyscyplinarnych przewidzianych w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpujący. Ustawa federalna, karta lub rozporządzenie dotyczące dyscypliny ustanowione przez prawo federalne mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników. Jednak sankcje dyscyplinarne ustanowione przez inne federalne ustawy, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny są stosowane tylko wobec tych pracowników, którzy zgodnie z nimi podlegają im.

Należy zauważyć, że stosowanie jakiejkolwiek innej kary za popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego, która nie jest przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych lub kartach (przepisach) dotyczących dyscypliny ustanowionej przez ustawy federalne, jest niezgodne z prawem (np. pobranie grzywny).

Na tej podstawie Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej postanowieniami z dnia 24.05.2002 N GKPI2002-375 i z dnia 28.10.2002 N GKPI2002-1100 uznał normy Regulaminu o dyscyplinie pracowniczej za niezgodne z Kodeksem pracy i niepodlegające do aplikacji transport kolejowy Federacja Rosyjska, zatwierdzony Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. N 621, przewidujący dodatkowe typy sankcje dyscyplinarne za popełnienie przewinień dyscyplinarnych. Na poparcie podjętych decyzji Sąd Najwyższy wskazał, że zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracownika jest istotnym ograniczeniem praw człowieka do pracy, a zatem rodzaje sankcji dyscyplinarnych i podstawy ich stosowania mogą być ustalane wyłącznie przez ustawy federalne , co stanowi art. Sztuka. 192 i 330 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

4. Prawo do wyboru określonej sankcji dyscyplinarnej przysługuje pracodawcy. Musi to jednak uwzględniać wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w szczególności zwrócił uwagę sądów na konieczność uwzględnienia tych okoliczności. Jak zauważono w Dekrecie Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 (s. 53), na mocy części 1 art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, gwarantujący wszystkim ochrona sądowa jego praw i wolności oraz odpowiednich przepisów międzynarodowych aktów prawnych, w szczególności art. 8 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, art. 6 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności oraz art. 14 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych państwo jest zobowiązane do zapewnienia wykonywania prawa do ochrony sądowej, która musi być sprawiedliwa, kompetentna, pełna i skuteczna.

Biorąc to pod uwagę, a także biorąc pod uwagę, że sąd, który jest organem rozstrzygającym osoby fizyczne spory pracownicze, na mocy h. 1 art. 195 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej musi podjąć decyzję zgodną z prawem i uzasadnioną, okolicznością ważną dla prawidłowego rozpatrzenia sprawy o zakwestionowanie sankcji dyscyplinarnej lub przywrócenia do pracy i dowodem przez pracodawcę jest przestrzeganie przepisów sankcja dyscyplinarna wynikająca z art. Sztuka. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i uznane przez Federację Rosyjską za państwo konstytucyjne ogólne zasady odpowiedzialność prawną, aw konsekwencji dyscyplinarną, taką jak sprawiedliwość, równość, proporcjonalność, legalność, wina, humanizm.

W tym celu pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ale także, że przy nakładaniu kary uwzględniono powagę tego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), a także wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy.

Jeżeli przy rozpoznawaniu sprawy o przywrócenie do pracy sąd dojdzie do wniosku, że wykroczenie rzeczywiście miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, roszczenie może zostać zaspokojone.

Jednak w tym przypadku sąd nie jest uprawniony do zastąpienia odwołania innym środkiem dyscyplinarnym, ponieważ zgodnie z art. 192 kp nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy do kompetencji pracodawcy.

W przypadkach naruszenia przez pracownika obowiązku pracy, stosuje się wobec niego sankcje dyscyplinarne. Definiuje je art. 192 Kodeks pracy Rosja (zwana dalej Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej). Ustalenie środków odpowiedzialności za zaniedbania pracowników należy do pracodawcy.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Łącząc takie rodzaje kar jako sankcję dyscyplinarną, musisz wiedzieć, jak prawidłowo sporządza się dokumenty.

Co to jest

Sankcja dyscyplinarna to szczególny rodzaj kary nakładanej na pracownika w przypadku naruszenia warunków układu pracy lub układu zbiorowego pracy. Łamając umowę o pracę, podwładny nadużywa swoich uprawnień, nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, nie dotrzymuje terminów i nie tylko.

Naruszenia układu zbiorowego to przypadki obchodzenia przez pracowników zasad, regulaminów dzień pracy dyscyplina w miejscu pracy i inne rzeczy związane z komfortowym życiem w zespole.

Przypadki wejścia w życie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych:

ignorowanie wykonywania obowiązków;
słaba jakość pracy;
niedotrzymane terminy;
naruszenie dyscypliny pracy (spóźnianie się do pracy, wcześniejszy powrót do domu itp.)

Zapoznanie się z zasadami, jak zachowywać się w pracy, czego i jak przestrzegać, jest przewidziane na studia przy ubieganiu się o pracę. Ponadto można dać osobie do zapoznania się z zasadami także podczas przechodzenia z jednego stanowiska na drugie, z jednej jednostki na drugą.

Obejmuje to również przypadki wprowadzenia istotnych zmian w układzie zbiorowym lub w związku z aktualizacjami, tworzenie innych kluczowych dokumentów dla przedsiębiorstwa, które mają wpływ na personel.

Ustawodawstwo

Konstrukcja artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje określenie, czym jest sankcja dyscyplinarna, a także rodzaje i wymiar kar za naruszenie przepisów pracy lub warunków umowy o pracę.

Ale oprócz art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcje dyscyplinarne wyrażone w innych wersjach kar mogą być stosowane w praktyce na podstawie przepisów federalnych lub regionalnych.

Na przykład może to dotyczyć takich obszarów działalności jak różne regularne formacje wojskowe – kary nakładane są zgodnie z statutem instytucji wojskowej.

Jeśli pracodawca zezwala na zwolnienia w przypadkach, które nie dotyczą naruszeń dyscyplinarnych (lub innych) określonych przez prawo, jest to już uważane za niezgodne z prawem.

Te działania pracodawcy będą traktowane zgodnie z art. 286 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej jako nadużycie władzy.

W kwestii przedawnienia istnieje zasada określona również na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi, że wszystkie przypadki naruszenia przez pracowników ich własnych obowiązków, warunków pracy lub układ zbiorowy powinny zostać poddane przeglądowi tak szybko, jak to możliwe.

Termin wykonania kary dyscyplinarnej nie przekracza 1 miesiąca. Odliczanie odbywa się od momentu wykrycia nielegalnych działań pracownika.

Przy ustalaniu przedawnienia istnieją pewne osobliwości:

Nie uwzględnia się okresu choroby.
Urlop prawny jest ignorowany.
Święta i weekendy się nie liczą.

Ale w tej kwestii są pewne kontrowersje prawne. Są prawnie dopuszczalne. Dlatego w celu skutecznego ustalenia maksymalnego przedawnienia zwyczajowo zajmuje to 6 miesięcy.

To właśnie ten okres często wyznaczają sądy na rozstrzygnięcie wszelkich subtelności i niuansów sprawy. Są inne terminy na specjalne okazje.

Okazuje się, że najdłuższy okres przedawnienia nie powinien przekraczać:

1 miesiąc - na wprowadzenie do praktyki samej kolekcji;
sześć miesięcy - w okolicznościach trudnych do zbadania;
2 lata - dla sprawców, odpowiedzialnych finansowo urzędników.

Prawo rozdziela również kary według popełnionych przestępstw. Oznacza to, że jeden odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy tylko jednego naruszenia.

Ale jeśli naruszenia spowodowały konsekwencje o innym charakterze, dopuszczalne jest zastosowanie różne rodzaje kary. Ale ta sama kara może być stosowana wielokrotnie, jeśli naruszenia będą trwać.

Rodzaje

W częściach 1-2 art. 192, wykaz kar obowiązujących obejmuje następujące rodzaje kar:

Wymowę można podzielić na typy:

zwykły (bez kar pieniężnych);
surowe (z zastosowaniem potrącenia z pensji kar administracyjnych).

Przykłady dodatkowe środki odpowiedzialność określona przez ustawy federalne i inne akty prawne:

zawieszenie w prawie sprawowania urzędu na 1 miesiąc;
kara pieniężna;
dodatkowe obciążenie pracą (zwłaszcza w celu skorygowania konsekwencji);
Inaczej.

Zawieszony w pracy na miesiąc, zwykle w przypadkach, gdy konieczne jest szczegółowe przeanalizowanie sprawy. Ale nawet gdy wina podejrzanego zostanie udowodniona, nie można go pozbawić zarobków za zaległy okres.

Pracodawca nie dba o to, jest zobowiązany do zapłaty stawki minimalnej, nawet jeśli sprawca nie pracował przez miesiąc. Jest to przewidziane z tego powodu, że inicjatywa usunięcia z aktywność zawodowa nie pochodził od robotnika, ale od jego przełożonych.

Podwaliny

Podstawą do nałożenia sankcji dyscyplinarnych są następujące wykroczenia:

pojedyncze opóźnienia;
nieprzestrzeganie standardów pracy ustalonych w miejscu pracy;
nieobecność na odprawach;
ignorowanie obowiązkowych kontroli, kontroli miejsc pracy;
niedotrzymanie terminów;
odmowa wykonania poleceń, poleceń bezpośredniego przełożonego, które wpływają bezpośrednio obowiązki służbowe pracownik;
niedostarczenie dokumentów niezbędnych do oficjalnego zatrudnienia.

Ale są też rażące naruszenia (opisane w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragrafy 5-6):

regularne wykroczenie;
brak ważnych powodów;
absencja (powyżej 4 godzin czasu pracy);
wyglądając na pijanego;
picie alkoholu (używanie innej substancji odurzającej) w miejscu pracy;
ujawnienie tajemnic handlowych (innych);
umyślna kradzież lub uszkodzenie mienia przedsiębiorstwa i inne przypadki.

Niezbędne jest również określenie okoliczności, które mogą stać się łagodzące dla pracownika dopuszczającego się wykroczenia.

Przy wyborze rodzaju i wysokości kary pracodawca bierze pod uwagę:

jakość wykonywania obowiązków przez pracownika w niedalekiej przeszłości (na miesiąc przed wykrytym naruszeniem);
występowanie sytuacji siły wyższej (siła wyższa);
ogólna charakterystyka podwładnego;
dotkliwość konsekwencji, które powstały po popełnieniu naruszeń.

Zasady kompilacji dokumentu

Proponujemy rozważenie kilku przykładów dokumentacji, które pojawiają się przy wymierzaniu sankcji dyscyplinarnej wobec pracowników, którzy dopuścili się rażących lub umiarkowanych naruszeń.

Przykładowa nota wyjaśniająca:

Przykładowy akt sporządzony w przypadkach, gdy pracownik nie zgadza się z zarzutami:

Jak wystawić

Tryb wymierzenia kary dyscyplinarnej:

Wezwanie pracownika do dyrektora lub kierownika działu, pododdziału.
Uzyskiwanie wyjaśnień od pracownika, który popełnił przestępstwo, ustalenie przyczyn jego czynu itp.
Pracownik musi napisać notatka wyjaśniająca.
W przypadku odmowy złożenia dokumentu wyjaśniającego pracodawca sporządza akt nieposłuszeństwa.
Wydany zostaje wyrok skazujący. Termin - nie później niż 3 dni w trybie pracy.
Pracownik musi podpisać zamówienie.
W przypadku odmowy podpisania nakazu sporządza również akt niezgody.

Tutaj zaczyna się kolejność:

Pracownik ma kolejne 2-3 dni na przemyślenie.
Następnie sporządzany jest akt dotyczący odmowy wyjaśnienia, co się stało, naruszenia.
Musi podpisać akt.
Jeśli akt nie zostanie podpisany przez pracownika, to i tak na jego odpowiedzialność nakładana jest kara.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy pracownik odmówi wyjaśnienia przyczyn przewinienia, opinia pracownika nie będzie już brana pod uwagę. Dlatego pracodawca ma pełne prawo do ustalenia wymiaru kary pieniężnej lub kary innego rodzaju.

Każdy pracownik, pracownik, który naruszył dyscyplinę w pracy, może zostać ukarany przez pracodawcę. Może zostać skarcony, ukarany grzywną lub na krótki czas usunięty z urzędu. Ale sprawca ma również prawo odwołać się od decyzji pracodawcy.

Aby to zrobić, wszyscy tacy pracownicy mają czas na odwołanie - 3 miesiące. Ale najpierw zwracają się do GIT ( Państwowa Inspekcja pracy), a jeśli nic się nie dzieje, to tylko - do sądownictwa.

Dopuszczalne jest karanie pracowników za wykroczenia służbowe, ale z uwzględnieniem art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule znajdziesz szczegółowe komentarze biegłych, wykaz dozwolonych kar, tabelę aktualnych przepisów dyscyplinarnych oraz przykładowy nakaz zwolnienia.

Z artykułu dowiesz się:

Podpisując umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do przestrzegania dyscypliny produkcyjnej, czyli innymi słowy, jakie ustalił pracodawca: przychodzić do pracy na czas, wykonywać obowiązki służbowe, przestrzegać podporządkowania itp. Każda organizacja samodzielnie opracowuje zestaw zasad dla personelu. W tym samym czasie rodzaje kar, są ustanowione przez prawo. Pracodawcy mają bardzo ograniczony wybór.

Jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewiduje art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (2018)

Pełna i zamknięta lista ogólnych środków dyscyplinarnych dozwolonych przez prawo jest wskazana w części 1 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik nie wykona raz lub systematycznie poleceń kierownictwa, ignoruje swoje obowiązki, lub pojawia się - słowem narusza dyscyplinę - pracodawca ma prawo:

skomentuj;
wydać naganę;

Na tym kończy się lista. Wszelkie inne środki są niezgodne z prawem, dlatego lepiej zrezygnować z działalności amatorskiej i nie wprowadzać systemu grzywien lub innych kar, jak to robią niektóre firmy. W tym celu pracodawca może zostać przyciągnięty do .

Porady redaktora: aby organy nadzorcze nie miały roszczeń do polityki dyscyplinarnej firmy, spisać jak najdokładniej warunki i tryb nakładania kar w lokalnych przepisy prawne. Projekt wskazać, jakie konkretnie środki pracodawca stosuje wobec osób naruszających dyscyplinę, w jaki sposób postępuje jakie dokumenty wspierają jego decyzję.

Każda kara, nawet uwaga, wydawana jest rozkazem. Jeśli chodzi o , starannie i dokładnie sporządź zamówienie, wymień wszystkie dokumenty, które świadczą o jego przewinieniu.

Pytanie z praktyki

Jak wydać nakaz dyscyplinarny?

Odpowiedział Ivan ShklovetsZastępca szefa Służba Federalna w sprawie pracy i zatrudnienia.

Po zebraniu wszystkich dowodów winy pracownika: raportów, aktów, wyjaśnień, wydania postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. Jeśli użyjesz uwagi lub nagany, złóż zamówienie w dowolnej formie. Jeśli organizacja zdecyduje się zwolnić pracownika, sporządź nakaz rozwiązania umowy o pracę w formie ...

Przeczytaj odpowiedź eksperta

Wzór wypowiedzenia za powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków

W jakich przypadkach stosuje się sankcje dyscyplinarne nieprzewidziane w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Istnieją odrębne kategorie pracowników, dla których statuty, federalne ustawy i przepisy dotyczące dyscypliny przewidują dodatkowe rodzaje kar (część 2 i 3 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami). Mówimy o regulacjach, które dotyczą konkretnych branż, przedsiębiorstw i zawodów.

Akt normatywny	Dokument zatwierdzający
Przepisy dotyczące dyscypliny pracowników kolei
Karta dyscyplinarna paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego w budownictwie transportowym
Karta dyscyplinarna służba Celna RF
Karta Dyscypliny Pracowników Transportu Morskiego
Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej
Karta dyscypliny załóg okrętów wsparcia morskiego
Karta dyscypliny pracowników organizacji prowadzących szczególnie niebezpieczną i niebezpieczną produkcję i obiekty jądrowe

Środki egzekucyjne, takie jak ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu pracy lub zwolnienie ze stanowiska zastępczego służba cywilna, przewidziane tylko dla urzędników służby cywilnej ( ) Nie można ich stosować do innych kategorii pracowników.

Zgodnie z częścią 3 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze zmianami wprowadzonymi do tej normy oraz wyjaśnieniami Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej (paragraf 52 dekretu z dnia 17 marca 2004 r. nr 2), środki dyscyplinarne obejmują zwolnienie z powodu:

pracownikowi obsługującemu wartości towarowe lub pieniężne, w wyniku jego winy (klauzula 7, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
dyskwalifikacja przyjęcie , jego zastępcy lub główny księgowy organizacji nieuzasadnionej decyzji, która spowodowała szkodę majątkową (klauzula 9, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
pojedynczy rażące naruszenie obowiązki pracownicze przez szefa organizacji lub jego zastępców (klauzula 10, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jakie zmiany wprowadzono w art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Prawo nie tylko ogranicza listę dopuszczalnych kar, ale także reguluje tryb ich stosowania. Pracodawca ma obowiązek brać pod uwagę okoliczności i wagę przewinienia przy wyborze kary, domagać się od pracownika pisemne wyjaśnienie i sporządzić akt w przypadku odmowy (część 4 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeciąganie dochodzenia wewnętrznego jest nieopłacalne: okres przeznaczony na zastosowanie środków dyscyplinarnych jest ograniczony i wynosi zaledwie miesiąc od dnia wykrycia uchybienia. Czas, w którym winny pracownik lub na zwolnieniu chorobowym, nie uwzględniony (część 3 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli mówimy o naruszeniu korupcji, termin ten wydłuża się do trzech lat, a dla wykroczeń wykrytych w wyniku audytu lub inspekcji do dwóch lat od dnia zakończenia czynności sprawdzających.

Konieczne jest bardzo ostrożne nakładanie kar nawet na osoby notorycznie naruszające dyscyplinę, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie możesz ukarać za spóźnienie, zwolnić za drobne wykroczenie, udzielić pracownikowi dwukrotnej nagany za to samo zdarzenie. Koniecznie zażądaj noty wyjaśniającej i przeprowadź dochodzenie wewnętrzne, aby prokurator, inspektor lub sąd nie uznali kary za nieuzasadnioną.