Jak określić motywację kandydata? Pytanie do wywiadu: Dlaczego ludzie rezygnują? Motyw dla nowych pytań.

Bo chce zrozumieć, co Cię napędza, co sprawia, że ​​dążysz do sukcesu i czy firma ma takiego motywatora. Uczciwa odpowiedź pomoże ci dowiedzieć się, jakie okoliczności cię inspirują, kim jesteś jako osoba i jako pracownik oraz gdzie możesz lepiej skierować swoją energię.

Jak najlepiej odpowiedzieć na to pytanie

Odpowiedz szczerze, ale zastanów się, jak zadowolić pracodawcę. Niewątpliwie wynagrodzenie jest tym, co ogólnie uważano za przeznaczone do pracy, ale to nie jest to, czego potrzebuje twój menedżer. Będziemy musieli zastanowić się i przypomnieć sobie, co jeszcze sprawiało Ci przyjemność we wszystkich poprzednich pracach:

• Twój najlepszy dzień w pracy: co wtedy działo się w pracy?
• Okres, w którym nie możesz się doczekać początku dnia roboczego (a nie jego końca).
• Dni, kiedy wracałeś do domu i z zachwytem i dumą opowiadałeś swoim bliskim o swoich osiągnięciach.

Może to być wszystko – pomyślne zawarcie umowy, zakończenie złożonego i kontrowersyjnego projektu, przyswojenie nowej wiedzy i umiejętności. Pamiętaj, że wszystkie te historie muszą odnosić się do umiejętności i okoliczności, które będą wymagane w nowej pracy.

Jeśli w takim przypadku dostajesz pracę, zdobywasz nowe umiejętności lub pracujesz z klientami, lepiej przyćmić i skupić się na budowaniu relacji z podwładnymi, na pomaganiu im w wyznaczaniu celów i osiąganiu sukcesu.

Przybliżone odpowiedzi na pytanie „Co Cię motywuje?”

• Lubię pracować w zespole z błyskotliwymi ludźmi, pełnymi ciekawych pomysłów.
• Uwielbiam komunikować się z klientami w cztery oczy i widzieć naprawdę pozytywne rezultaty.
• Lubię przygotowywać i wygłaszać prezentacje. Bycie przed dużą publicznością i zobaczenie, jak postrzegają moje pomysły i jak powstaje to wzajemne zrozumienie między mną a innymi ludźmi, jest bardzo inspirującym momentem.
• Lubię osiągać wymarzone rezultaty, zwłaszcza gdy mam jasny cel i wystarczająco dużo czasu na zbudowanie odpowiedniej strategii. W poprzednim miejscu pracy nasz roczny plan był bardzo „agresywny” – wszyscy bardzo bali się, że nigdy nie dojdziemy do tych liczb. Ale systematycznie, miesiąc po miesiącu, wypracowywaliśmy i korygowaliśmy strategię, aby do końca roku osiągnąć wymagane wskaźniki. A kiedy nawet przekroczyliśmy plan, nawet o kilka jednostek, było to niezapomniane uczucie. Czuliśmy, że nie pracowaliśmy na próżno.
• Lubię analizować wiele informacji. Zalej mnie tabelami i wykresami, a z chęcią zacznę domyślać się, co kryje się za tymi liczbami. Obecnie zajmuję się przygotowywaniem miesięcznych raportów analitycznych ze sprzedaży. Dane z tych raportów pomagają zrozumieć, jakie kroki powinna podjąć firma w kolejnym miesiącu i jakie cele postawić. Wpływ moich raportów na kierunek rozwoju firmy bardzo mnie motywuje.
• Lubię zdobywać nową wiedzę. W każdym miejscu pracy staram się nauczyć czegoś nowego, odkryć nowy sposób rozwiązanie problemu.
• Motywują mnie surowe terminy. Uwielbiam tę zasadę i często próbuję nowych sposobów organizacji czasu pracy, które pomagają mi dotrzymać terminów. Wyznaczenie terminu i trzymanie się go daje mi poczucie satysfakcji. Ustalanie i przestrzeganie ustalonych terminów jest jeszcze lepsze. Pomyślne osiągnięcie każdego etapu motywuje do kolejnego, a poza tym takie etapowe wdrożenie pozwala na sprawniejsze uruchomienie projektu.
• Lubię być mentorem i edukować moich kolegów. Zawsze chętnie odpowiem na każde pytanie, pomogę w rozwiązaniu problemu, wyrażę alternatywną opinię.
• Najważniejsze dla mnie jest zapewnienie klientom firmy najlepsza obsługa z możliwych. W końcu taki jest sens naszej pracy. Jeśli klient jest zadowolony, ja też.

Poświęć czas na zastanowienie się, co naprawdę Cię motywuje, a poczujesz się znacznie pewniej podczas rozmowy, a kierownik HR poczuje, że udzielasz szczerych odpowiedzi.

Główną wadą pytań opartych na faktach jest to, że nie badają one działania w rozwoju, a jedynie naprawiają fakt, dając natychmiastową migawkę. Jednak te informacje są często niewystarczające, aby zrozumieć przyczyny tego lub innego zjawiska. Dlatego socjologowie posługują się tzw. pytaniami motywacyjnymi, których celem jest wyjaśnienie orientacji wartości ludzi i motywów ich zachowań, aby zbadać głębokie korzenie tego czy innego zjawiska, dla prawidłowej oceny pewnych procesów społeczno-ekonomicznych, duchowych.

Na przykład intensywność niwelują pytania tego rodzaju: jak często, rzadko, więcej, mniej. Powiedzmy: „Jak często oglądasz telewizję?” (odpowiedzi: bardzo często, często, rzadko, bardzo rzadko). Pytania określające intensywność procesu są aktywnie wykorzystywane przez socjologów, ale trudno je analizować, gdyż ich interpretacja może być różna dla badacza i respondentów.

„Co to znaczy często oglądać telewizję?” Dla osoby z wyższa edukacja jest to średnio od jednej do dwóch godzin dziennie dla osób z wykształcenie podstawowe może to być pięć lub sześć godzin. Dlatego analizując odpowiedzi respondentów typu „często”, „rzadko”, „więcej”, „mniej” itp., należy przede wszystkim ustalić, co rozumieją przez te terminy.

„Co to znaczy wrócić do domu na długi czas w dużym i małym mieście?” W obu przypadkach respondenci mogą odpowiedzieć, że spędzają dużo czasu, ale dla miasta takiego jak Moskwa będzie to oznaczać około godziny, a dla np. Włodzimierza piętnaście minut.

Nie wchodząc w szczegółową analizę zachowania motywacyjnego i wartości jego studiowania dla badań socjologicznych, zauważamy tylko, że jest to interesujące jako rodzaj idealnego modelu ludzkiego zachowania. Ale idealna wydajność i rzeczywiste zachowanie to nie to samo. Idealna reprezentacja, ukształtowana na podstawie przeszłych doświadczeń, w określonym zachowaniu jest zapośredniczona przez rzeczywistą sytuację.

Pytamy kobiety, ile chciałyby mieć dzieci. Najczęściej odpowiadają: dwoje lub troje dzieci. W rzeczywistości większość ma jedno dziecko, przynajmniej w Moskwie.

Stosując pytania motywacyjne należy wskazać kryterium oceny lub uzgodnić pojęcia. Bez określenia, co ma na myśli respondent i badacz, jak rozumieją to czy tamto zjawisko, socjolog naraża się na ryzyko nieodpowiedniej oceny odpowiedzi respondentów.

Aby zbadać poziom rozwoju kulturowego jakichkolwiek grup, można w zasadzie ograniczyć się do bezpośredniego pytania: „Jak oceniasz swój poziom rozwoju kulturalnego?”, proponując respondentom taką lub inną skalę. Co badacz czerpie z informacji uzyskanych poprzez bezpośrednie pytanie, poprzez samoocenę? Tyle tylko, że tak a tak oceniali siebie respondenci. Ale ile ta informacja spełnia ogólne kryteria poziomu rozwoju kulturalnego tej grupy? Jedyne, co można powiedzieć, to to, że dane o poziomie rozwoju kultury, uzyskane w drodze samooceny, są odzwierciedleniem niektórych kryteriów własnych respondentów.

Takie informacje mają niewielką wartość, jeśli nie zostaną wybrane żadne punkty odniesienia. Kryteria oceny są ustalane i określane przez inne pytania. Badacz ustala kryterium formułując szereg pytań, np. o obecność dóbr kultury w rodzinie, o odwiedzanie instytucji kultury itp. Umiejscawiając je według odpowiedzi respondentów na skali ważności, socjolog określa poziom rozwoju kulturowego badanych grup. Badacz może skorelować swoje wyobrażenie o poziomie rozwoju kultury z poziomem rozwoju określonym przez respondentów, a tym samym zidentyfikować odchylenia, na ile jest przeszacowany lub niedoszacowany, na ile obiektywna jest samoocena respondentów itp.

Na przykład po pytaniu „Powiedz mi, czy w twoim domu jest duża biblioteka?” (odpowiedź: „Duża”) pojawia się pytanie: „Czy mógłbyś podać przybliżoną liczbę książek w swojej bibliotece?” (Odpowiedź: „Około 100 książek”). Pytanie bezpieczeństwa określamy, co respondent rozumie pod pojęciem „duża biblioteka”. Analizując jego ideę „dużej biblioteki” i korelując ją z ogólnie przyjętym rozumieniem lub rozumieniem badacza, można określić pewne cechy respondenta, np. czy chce się zaprezentować w bardziej korzystne światło.

Aby zatem ustalić poprawność rozumienia przez respondenta danego zjawiska, konieczne jest skorelowanie go z rozumieniem innej osoby. Tak inną osobą, jego zrozumieniem może być sam badacz. Korelując odpowiedzi respondentów z ich własnymi wyobrażeniami, socjolog może wnioskować, na ile respondent prawidłowo rozumie badane zjawisko. Ale, ściśle rzecz biorąc, ani badacz, ani respondent nie mogą twierdzić, że ich rozumienie jest prawdziwe, tj. w jakim stopniu rozumienie badanego zjawiska przez badacza i respondenta odzwierciedla obiektywną rzeczywistość. Socjolog może oczywiście uznać swój punkt widzenia za prawdziwy iw pełni zaspokajać swoje zadania badawcze, ale nie oznacza to, że jego rozumienie odpowiada obiektywnej rzeczywistości. Aby udowodnić taką zgodność, konieczne jest wprowadzenie trzeciego kryterium, np. oparcia się na takim rozumieniu przedmiotu, które jest akceptowane w literaturze naukowej i które uzyskało dobry test w licznych opracowaniach socjologicznych. Lub, jako kryterium, weź zrozumienie przedmiotu przez jakąś grupę ekspertów. To ostatnie stosuje się w przypadkach, gdy konieczne jest zdefiniowanie niedostatecznie rozwiniętej koncepcji. W ten sposób powstaje swoista siatka koordynacyjna, w której odpowiedzi respondentów znajdują swoje miejsce i mają wyraźne punkty odniesienia.

Często, ze względu na zrozumienie różnic, mieszają się dwie formy życia społecznego, a mianowicie idealna reprezentacja i rzeczywiste zachowanie, a następnie motywy działają jako przyczyny zachowań. Odpowiedzi respondentów oparte na motywach zachowania są często przyjmowane przez socjologów z powodów, w wyniku których wydawane są nieuzasadnione rekomendacje. Idealne i realne zachowania ludzi, ich postawy i działania mogą nie pokrywać się, a nawet być względem siebie przeciwstawne.

Z tego, co zostało powiedziane, nie wynika, że ​​motywy zachowań nie pozwalają na znalezienie prawdziwych przyczyn. Motywy zachowania zawierają mniej lub więcej informacji, które w takim czy innym stopniu odzwierciedlają rzeczywiste procesy, dzięki którym można znaleźć podejście do identyfikacji przyczyn zachowania.

Dlaczego dobrze zapowiadający się kandydat opuszcza firmę bez zdania? okres próbny? Jakie czynniki skłaniają go do tego? Wielu menedżerów HR boryka się z podobnymi problemami...

Jednym z najczęstszych powodów odejścia nowego pracownika przed końcem okresu próbnego jest niedokładna lub błędna diagnostyka „motywatorów” danej osoby przy zatrudnianiu. Tymczasem każdy członek HR rozumie: dobry kandydat to zmotywowany kandydat a im wyższy poziom motywacji przybysza, tym szybciej nabywa umiejętności niezbędne w miejscu pracy.

Aby przewidzieć „wskaźnik przeżycia” nowego pracownika, menedżer HR powinien wziąć pod uwagę całą gamę motywatorów, a nie skupiać się tylko na materialne zachęty... Pamiętaj też, że ten sam czynnik (pieniądze lub dostęp do internetu) zaspokaja różne potrzeby różnych osób. Dlatego tak ważna jest umiejętność poprawnej identyfikacji (i wykorzystania) cech motywacji przyszłego pracownika. Ponadto trafna ocena motywatorów jest podstawą planowania rozwoju i awansu zawodowego człowieka.

Zidentyfikowanie dominujących motywatorów kandydata na dane stanowisko pozwoli HR zaoszczędzić czas i wysiłek podczas komunikacji z wieloma kandydatami – a w efekcie zrekrutować osobę aktywną, nastawioną na osiąganie celów, które nie są sprzeczne z celami firmy.

Efektem końcowym pracy HRC w ocenie czynników motywujących kandydata do zatrudnienia powinny być jasne odpowiedzi na następujące pytania:

1. Jakie są dominujące motywy (i odpowiednio motywatory) tej osoby?

2. Czy ma motywację do rozwoju?

3. Do jakich motywów można wykorzystać? dalszy rozwój kandydat?

Metody oceny motywacji

Człowiek kieruje się swoimi potrzebami i motywami, to one determinują zachowanie i są podstawą akceptacji decyzje zarządcze podczas pracy z personelem. Jednak ich wpływ przejawia się „nieliniowo”. Wielu naukowców (w szczególności A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland itp.) zajmowało się badaniem procesu motywacji, ale żadna z teorii nie dała wyczerpującej odpowiedzi na pytanie: „Jak zarządzać ludzkimi motywami?”

Aby zrozumieć system oceny i zarządzania motywacją w ramach zarządzania personelem, konieczne jest rozróżnienie pojęć:

• potrzebować;
• motyw;
• motywator;
• wewnętrzna motywacja;
• system motywacji personelu.

Potrzeba - potrzeba człowieka na to, co jest niezbędne do jego istnienia i rozwoju.

Motyw jest subiektywnym odzwierciedleniem potrzeby, która skłania człowieka do pracy.

Motywacja wewnętrzna to indywidualny zestaw motywów, które skłaniają osobę do działania.

Motywator to czynnik satysfakcji z pracy, który wpływa na jej efektywność. Zmiana motywatora zwiększa (lub zmniejsza) satysfakcję z pracy.

System motywacji personelu to system wpływu kierownictwa na motywy pracowników, mający na celu osiągnięcie maksymalnej efektywności działań danej organizacji.

Jednym z głównych zadań kierownika personalnego w diagnozie motywacji kandydata jest identyfikacja dominujących motywów (a tym samym motywatorów) w tym okresie jego życia. Otrzymane informacje pozwalają podjąć decyzję o zaproszeniu danej osoby do pracy. W przyszłości możesz go wykorzystać do opracowania planu rozwoju przyszłego pracownika.

Dla Eichara ważne jest, aby dobrze rozumieć strategię rozwoju biznesu. Wtedy będzie mógł:

Prawidłowo zbuduj „profil motywatorów firmy” poprzez rozróżnienie stosowanych czynników motywacyjnych;

Porównaj „idealny profil motywatorów organizacji” z profilem motywatorów, które są ważne dla prawdziwego kandydata.

Pamiętaj: zmieniaj się w czasie człowiek potrzebuje i motywy, co oznacza, że ​​zmienia się również subiektywne znaczenie motywatorów. Dlatego konieczna jest okresowa ponowna ocena motywów. W szczególności taki audyt można przeprowadzić po zakończeniu okresu próbnego, gdy kandydat jest szczególnie wrażliwy na wpływ różnych czynników korporacyjnych. Wynikiem oceny kandydata jest mapa motywatorów, za pomocą której można przeanalizować zgodność tej osoby z wymaganiami stanowiska i kulturą organizacyjną firmy.

Ryż. Schemat profilu motywacyjnego kandydata

Jako odniesienie (dla analiza porównawcza) wskazane jest korzystanie ze specjalnie opracowanej karty motywatora korporacyjnego. Powstaje na podstawie wyników diagnostycznych kluczowych pracowników(na której firma „trzyma”). Przy jej konstruowaniu bierze się pod uwagę nie jeden czynnik-motywator, ale cały ich zestaw, odpowiednio uszeregowany. Na przykład oceniam kandydatów według następujących czynników:

• przynależność;
• moc;
• osiągnięcie sukcesu;
• bezpieczeństwo;
• rozwój;
• unikanie awarii.

Taka mapa motywatorów w przyszłości pomoże HR przy rekrutacji personelu.

Bardzo ważne jest również, aby menedżer HR komunikował się na bieżąco z kadrą kierowniczą. jednostki strukturalne... Wielu z nich ma tendencję do przypisywania pracownikom własnej motywacji, co prowadzi do błędów kierowniczych. Eichar powinien przekonać menedżerów liniowych o ogromnych praktycznych korzyściach, jakie niesie ze sobą predykcyjna ocena motywacji, nauczyć ich rozpoznawania głównych motywów kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej i aktywnie wykorzystywać tę wiedzę w dalszej pracy.

Najczęstszymi metodami identyfikacji motywów kandydata są rozmowy kwalifikacyjne, testy i pytania.

Wywiad

W naszej firmie rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami przeprowadzane są zgodnie z S.T.A.R. (Sytuacja. Zadanie. Akcja. Wynik). Zgodnie z tym podejściem kandydatowi zadawane są pytania otwarte, na które odpowiedzi pomagają określić:

• jak dana osoba rozumie sytuację?
• jakie zadania przed nim stoją?
• jakie on podejmuje działania?
• jakie wyniki uzyskał?

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej można również skorzystać z pytań opartych na przypadku: kandydat musi opowiedzieć, jak będzie się zachowywał w proponowanej sytuacji i zaproponować sposób rozwiązania problemu. Główny nacisk przy konstruowaniu spraw kładziony jest na wyjaśnienie motywów, które skłaniają osobę do określonego działania. Na przykład:

• „Znalazłeś ciekawą ofertę na rynku pracy, przeszedłeś rozmowę kwalifikacyjną i zdecydowałeś się pracować w tej firmie. Tego samego dnia otrzymujesz ofertę od innego pracodawcy na bardziej atrakcyjnych warunkach. Jakie są twoje działania? ”
• „Otrzymałeś kilka ofert od różnych firm. Jakich kryteriów użyjesz, aby dokonać ostatecznego wyboru?”

Często rekruterzy używają pytań projekcyjnych, które pozwalają im zrozumieć, w jaki sposób kandydat wyjaśnia działania innych osób (na podstawie ich doświadczeń życiowych). Odpowiedzi na te pytania pomagają skorelować oczekiwania wnioskodawcy z rzeczywistą sytuacją w firmie oraz przeanalizować mapę motywatorów przyszłego pracownika.

Pytania projekcyjne powinny być otwarte (sugerujące szczegółową odpowiedź). Musisz ich zadawać w szybkim tempie, grupując je w bloki tematyczne. Prawidłowe sformułowanie pytań pozwoli uniknąć społecznie pożądanych odpowiedzi. Na przykład:

• „Jak myślisz, co motywuje ludzi do bardziej efektywnej pracy?”
• „Dlaczego twoim zdaniem ludzie wybierają ten lub inny zawód?”
• „Co motywuje ludzi do zmiany zawodu?”

Przy sporządzaniu mapy motywatorów dla przyszłego pracownika wygodnie jest posłużyć się tabelą, w której każdy czynnik motywacyjny jest dopasowywany do odpowiednich słów, którymi kandydat może się posłużyć (przykład Tabeli 1).

Patka. 1. Zgodność słowa kluczowe i główne motywatory

Identyfikacja więcej ogólna charakterystyka osobowość, np. skupienie – chęć osiągnięcia sukcesu lub uniknięcie porażki. W takim przypadku konieczne jest zidentyfikowanie i ocena intensywności manifestacji tych motywów. Psychologowie T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, którzy badali motywy osiągnięć / unikania, doszli do wniosku, że oba motywy są nieodłączne od ludzi (ale z reguły jeden z nich jest bardziej wyraźny). Aby zrozumieć prawdziwe powody zmiany pracy, należy zadać kandydatowi następujące pytania:

• „Dlaczego rzuciłeś swoją poprzednią pracę?”
• "Dlaczego wybrałeś naszą firmę?"
• „Co jest dla ciebie najważniejsze w twojej pracy?”

Aby zidentyfikować najważniejsze motywatory dla kandydata, podczas rozmowy kwalifikacyjnej można wykorzystać następujące bloki pytań (tab. 2).

Patka. 2. Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej

Testowanie i przesłuchiwanie

Wśród specjalistów od zarządzania personelem toczą się ciągłe dyskusje na temat celowości wykorzystania testów. Nie ulega wątpliwości, że badanie powinien przeprowadzić profesjonalny psycholog, specjalista w tej dziedzinie. Jeśli w personelu firmy nie ma takiego specjalisty, lepiej skorzystać z pomocy certyfikowanych organizacji.

Ogólnie rzecz biorąc, doświadczony menedżer HR powinien mieć system kryteriów doboru kandydatów na każde stanowisko, a to, czy zostanie w nim uwzględniony ten czy inny test, zależy od jego profesjonalizmu. Oczywiście testowanie nie powinno być nadużywane. Przy doborze osób na stanowisko kierownika magazynu czy programisty nie warto zagłębiać się w ich definicję. cechy charakteru takich jak otwartość czy współczucie. Lepiej sprawdzić swoją wiedzę i umiejętności zawodowe.

Testowanie może pomóc HR w przypadku, gdy trzeba wybrać jednego z kilku kandydatów o w przybliżeniu takich samych umiejętnościach. W praktyce krajowej przy wyborze kandydatów na wolne stanowiska najczęściej stosuje się następujące testy:

• metodyka oceny orientacji zawodowej Smikli - Kuchera;
• Metodologia kotwic kariery E. Sheina;
• metoda diagnostyki motywów pracy VI Gerchikova;
• metoda diagnostyki profilu motywacyjnego osobowości S. Ritchiego i P. Martina;
• test humorystycznych fraz A.G. Shmelev i V.S. Boldyreva;
• test „Niekompletne zdania” J.M. Sachsa i S. Levy (zmodyfikowane przez A.M. Gurevicha);
• metoda A. Mehrabyana pomiaru motywacji osiągnięć;
• metodyka T. Ehlersa oceny motywacji do osiągnięcia sukcesu/unikania niepowodzeń;
• metodologia oceny poziomu roszczeń V.K. Gerbaczewskiego;
• metoda diagnostyki źródeł motywacji D. Barbuto i R. Skoll.

Kwestionariusz zakłada łagodniejsze, „niemedyczne” narzędzia oceny sfery motywacyjnej kandydata. Na przykład zaoferuj kandydatowi listę czynników motywujących i poproś go o ocenę (lub ocenę w 10-punktowej skali). W ten sposób możesz uzyskać wizualną „ilustrację” priorytetów motywacyjnych danej osoby w danym momencie.

Poziom zainteresowania kandydata pracą można określić, pytając, co wie o Twojej organizacji. Jeśli ktoś naprawdę chce tu pracować, może najpierw zapytać o firmę, więc to pytanie nie postawi go w niezręcznej sytuacji.

Sprzężenie zwrotne

Na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej kandydat musi otrzymać informację zwrotną. Warto przygotować „Puste sprzężenie zwrotne”, w którym HR może wprowadzić pytania wnioskodawcy. Pytania są klasyfikowane według mapy motywatorów. Przykład wypełnionego formularza przedstawia tabela 3.

Tabela 3. Formularz opinii

Rozmowa będzie miała możliwie najwięcej informacji, jeśli HR przygotuje wcześniej formularze ankiet, w których w trakcie komunikacji z kandydatem zapisze odpowiedzi i charakterystykę reakcji osoby na postawione pytania.

Wniosek

Po przeanalizowaniu odpowiedzi kandydata HR może wskazać priorytety motywacyjne danej osoby, a poprzez ich uszeregowanie może stworzyć „profil motywacyjny”.

Budując „profil motywacyjny” kandydata, szczególnie ważne jest, aby dowiedzieć się:

• Dlaczego kandydat chce pracować w Twojej firmie?
• Co go motywuje do wykonywania pracy lepiej lub gorzej?
• W jakich okolicznościach może zrezygnować?

Dane te są następnie wykorzystywane w planowaniu rozwoju kariery pracownika.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej konieczne jest poznanie zarówno motywacji danej osoby, jak i czynników wpływających na poziom jej lojalności/nielojalności wobec pracodawcy. Ważne jest, aby zrozumieć, że tylko Kompleksowe podejście przy wyborze daje rzetelny wynik i zwiększa efektywność zarządzania personelem jako całością.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto - Premier Japonii 1996-1998. Pełnił również funkcje Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej, Ministra Transportu, Ministra Finansów. Zyskał opinię twardego polityka, zwłaszcza w negocjacjach ze Stanami Zjednoczonymi w sprawie obecności wojskowej na Okinawie.

2 Rainer Niermeyer jest współczesnym niemieckim psychologiem, autorem wielu publikacji biznesowych, w tym książki Motywacja, przetłumaczonej na język rosyjski.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Pytania klasyfikacyjne („paszport”). Pytania dotyczące cech społeczno-demograficznych respondenta są zawarte w kwestionariuszu w celu wykluczenia konkurencyjnych hipotez i wyjaśnienia naszego rozumienia istniejących wzorców poprzez monitorowanie ich różnic w różnych grupach demograficznych. Niemal każdy kwestionariusz zawiera pytania dotyczące następujących parametrów: płeć, wiek, narodowość/wyznanie, dochód, wykształcenie, zawód, stan cywilny, skład rodziny, długość pobytu na danym obszarze. Ankieta prawie zawsze kończy się pytaniami „paszportowymi”. Badanie kwot wykorzystuje ten blok pytań na początku kwestionariusza.

Pytania o fakty. Pytania typu egzaminacyjnego. Z całej gamy pytań można wyróżnić te, które rejestrują już dokonane działanie, wskazują na obecność jakiegoś faktu. Na przykład rzucił pracę, kupił kolorowy telewizor, wyjechał na wakacje nad morze, ma bibliotekę itp. To są tak zwane pytania merytoryczne. Powinny być jasno określone w czasie i przestrzeni: „Czy miałeś stałą pracę w ciągu ostatniego roku?”, „Ile razy byłeś w kinie w ciągu ostatniego miesiąca?”

Pytania merytoryczne są jednym z głównych typów pytań kwestionariuszowych i odgrywają ważną rolę w badaniach socjologicznych. Przede wszystkim są interesujące tym, że po zarejestrowaniu już dokonanego faktu, czynu, działania, nie zależą już w momencie pytania od opinii respondenta, jego stanu, oceny itp. Pozwala to uzyskać cel obraz niektórych aspektów działalności ludzi.

Pytania merytoryczne z reguły nie są trudne do zrozumienia i trudne do odpowiedzi. To prawda, że ​​niektóre z nich mogą wymagać zarówno dobrej pamięci, jak i dużego wysiłku umysłowego, gdy badacz np. pyta o odległą przeszłość lub prosi o podsumowanie pewnych działań lub uśrednienie ich: „Ile filiżanek kawy wypijasz dziennie?” , „Ile filiżanek kawy wypijasz dziennie?” Czy studiujesz? ”, „Jak zwykle spędzasz wolny czas?” itp. W rzeczywistości konieczne jest ustalenie określonych ram czasowych i przestrzennych. „Proszę, powiedz mi dokładnie, ile razy w Ostatni rok bylas w kinie?"

Aby sprawdzić prawdziwość informacji można wprowadzić tzw. Pytania „egzaminacyjne” zawierające zadania, sytuacje eksperymentalne, których rozwiązanie wymaga od respondenta posługiwania się określonymi informacjami, umiejętnościami, a także znajomością konkretnych wydarzeń, nazw. Respondenci często proszeni są o wskazanie miejsca pracy znanych polityków, artystów, sportowców. Czasami respondenci są proszeni o przedstawienie interpretacji listy terminów. W ten sposób możesz poznać stopień znajomości dowolnej dziedziny działalności.

Pytania motywacyjne, które obejmują pytania o opinie, postawy i motywy, są bardzo atrakcyjne dla socjologów. Dają wyobrażenie o postawach respondenta, jak rozumie i postrzega określone zdarzenia itp. Pytania motywacyjne zaczynają się od słów: „Jak myślisz…” lub „Jak oceniasz…”, „Kto powinien odpowiedzieć za…”, „Dlaczego dokładnie wybrałeś…”, „Gdzie , z twojego punktu widzenia, jest lepszy ...".

Pytania motywacyjne są często wykorzystywane w badaniach opinii publicznej, na przykład podczas wyborów. Nie wchodząc w szczegółową analizę istoty zachowań motywacyjnych i wartości jego badania dla badań socjologicznych, zauważamy jedynie, że są one interesujące przede wszystkim jako rodzaj idealnego modelu ludzkiego zachowania. Ale idealna wydajność i rzeczywiste zachowanie to nie to samo.

Motywujące pytania: sen, przebudzenie, praca, emocje, przyroda, ćwiczenia

1. Czy wystarczająco dużo wypocząłeś po ostatniej nocy? Należy pamiętać, że czas snu jest różny dla wszystkich ludzi. Optymalny czas na nocny odpoczynek zależy od kategorii wiekowej, typu mentalno-cielesnego i wielu innych czynników. Jednak badania wykazały, że zarówno brak snu, jak i jego nadmiar są wskaźnikami depresji. I trudno się dziwić, że osoby pod wpływem nałogów mają skłonność do depresji. I musisz dokonać pewnych korekt, jeśli Twój sen przekracza 10 godzin lub nie osiąga 6 godzin.

2. Czy budzisz się z determinacją, aby rozpocząć dzień od wzmocnienia umysłu i ciała? Pamiętaj, że to w ciągu pierwszych godzin po przebudzeniu kształtuje się „codzienna rutyna” dla Twojej świadomości. Staraj się nie używać alarmów do budzenia, jeśli nie jest to dla Ciebie możliwe, zamiast tego użyj radia z timerem, wybierając dla siebie falę radiową o spokojnym dźwięku. Unikaj porannych wiadomości i programów telewizyjnych, ponieważ często są one przepełnione negatywnymi informacjami i emocjami. Teraz o śniadaniu: choć Ajurweda sugeruje ograniczenie się do lekkiego śniadania, zwróć uwagę na własne potrzeby. Potrzebujesz czegoś gęstszego? Proszę – tak jest o wiele lepiej niż przymusowa abstynencja, która nie sprawia najmniejszej radości. Jeśli jednak zaczniesz swój poranek od medytacji jako zasadę, wkrótce preferujesz lekkie śniadanie.

3. Czy jesteś zadowolony z własnej pracy? Często ludzie są podatni na depresję właśnie z powodu niemożności samorealizacji w miejscu pracy. A nawet korzyści materialne z twoim negatywnym nastawieniem do pracy nie będą w stanie zrekompensować szkód wyrządzonych twojemu nastawieniu do otaczającego cię świata. Definicja geniuszu obejmuje również następujące elementy: geniusz to ten, kto znalazł sposób na wymyślenie niezbędnego zawodu. Ponadto każda praca powinna dawać nie tylko satysfakcję, ale także możliwości twórczego rozwoju. Obecnie możesz nie być w stanie zrobić decydującego kroku naprzód w promowaniu własnej kariery, ale nikt nie przeszkadza ci zwracać uwagi na obszary, które są poza twoją obecną działalnością, tak jak nikt nie przeszkadza ci próbować siebie w tej działalności poza godziny pracy.

4. Kiedy czujesz złość z powodu kogoś lub czegoś, czy możesz dać konstruktywne ujście dla swoich emocji? Niekontrolowane wylewanie się z gniewu często może być szkodliwe, jednak trzymanie go w sobie nie jest najlepszym wyjściem. Ajurweda radzi „trawić” złość, tak jak organizm jest w stanie wszystko strawić. Głównym punktem tego procesu jest zrozumienie, że gniew jest generowany przez ciebie, a nie przez słowa lub czyny innych. A wybór, która reakcja dać wyjście, należy tylko do Ciebie. Dokonując świadomego wyboru, nauczysz się w ten sposób trawić złość jak pożywienie i tylko wtedy, gdy tego rodzaju trawienie działa, będziesz w stanie komunikować się z innymi bez krzywdzenia siebie i nich.

5. Czy świadomie postrzegałeś dzisiaj otaczającą Cię przyrodę, jednocześnie odczuwając uczucie wdzięczności? Według Ajurwedy w przyrodzie istnieje uniwersalna siła życiowa, która daje początek energii wszystkiego, co istnieje i nazywana jest w sanskrycie „praną”. Zdrowe odżywianie to jeden z tych początków, choć daleki od głównego i oczywiście nie jedyny. Nawet w mieście pełnym technologii i samochodów istnieje możliwość obcowania z naturą - do tego wystarczy spacer po parku lub po prostu spacer na świeżym powietrzu, dotykając po drodze drzew i kwiatów. Już samo posadzenie nasionka kwiatu, opiekowanie się nim i obserwowanie wzrostu kwiatu, można już poczuć jedność z naturą.

6. Czy jesteś w stanie znaleźć czas potrzebny na ćwiczenia lub inne zajęcia? Na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci naukowcy wykazali, że komfort sfery emocjonalnej i fizycznej jednostki zależy od obecności w organizmie hormonów zwanych „endorfinami”. A ćwiczenia świetnie stymulują mózg do produkcji endorfin. Nie ma jednak szczególnej potrzeby uciekania się do wyczerpujących treningów w celu zdobycia endorfin. Joga jest w stanie wprawić w ruch marmy, centra energetyczne twojego ciała. Ponadto joga nie jest wybredna i nie wymaga specjalnych zastrzyków finansowych, jak inne sporty. I nawet jeśli nie masz okazji poświęcić zbyt dużo czasu na jogę, wystarczy kilka minut dziennie, aby odczuć pozytywny efekt wzmacniający twoje ciało.

Motywujące pytania: cisza, śmiech, odpoczynek, jedzenie, miłość, wzajemna miłość

7. Czy przynajmniej przez krótki czas udało Ci się być w samotności i ciszy? Życie nowoczesny mężczyzna wypełniony różnego rodzaju hałasami, od których bardzo trudno się odgrodzić i które przyczyniają się do powstania nierównowagi. Lekarstwem na tę chorobę jest ciche, ustronne miejsce, w którym można odpocząć od hałasu otaczającego świata. Mając do dyspozycji ciszę, będziesz mógł medytować. Samodyscyplina, nawet w małych dawkach, prowadzi do doświadczenia „spokojnej czujności”, która łączy spokój i relaks.

8. Czy naprawdę lubisz się dzisiaj śmiać? Niestety w naszym świecie pełnym problemów i stresu ludzie często zapominają, czym jest szczery, szczęśliwy śmiech. Większość współczesnego humoru opiera się na sytuacjach wynikających z różnych zakłopotania i obserwacji cudzych błędów. Okrutny zimny śmiech tylko szkodzi; śmiech, czysty i ciepły, może ukoić ból fizyczny i emocjonalny. Ale kiedy ostatnio śmiałeś się serdecznie? Jeśli miałeś takie chwile, traktuj je jak skarby i pamiętaj te chwile w życiu, kiedy twoja dusza i serce są pełne negatywnych emocji.

9. Jeśli czujesz się pogrążony w stanie zmęczenia lub depresji, czy jesteś w stanie pozwolić sobie na odpoczynek? Bardzo duży procent ludzi czuje się tak, jakby nie miał ani jednej minuty wolnego czasu. Jeśli pozbywasz się nierównowagi Vata, nie zapominaj o potrzebie odpoczynku, nawet jeśli momentami może się to wydawać nierealne. Według Ajurwedy w naturze jest czas, który jest z góry określony na efektywny relaks. O tej porze dnia, rano od 6 do 10 i wieczorem od 6 do 22 dominuje Kapha, najbardziej zrównoważona i spokojna z dosz. Odpocznij w tych godzinach, wykonuj ćwiczenia medytacyjne, zapomnij o problemach i pracy – uwierz mi, świat nie zapadnie się w otchłań, jeśli dasz sobie możliwość odrobiny relaksu.

10. Czy podczas posiłku zarówno Twoje otoczenie, jak i towarzystwo były wystarczająco przyjemne? Ajurweda twierdzi, że jedzenie, które spożywasz, nie jest tak ważne, jak emocje, które mu towarzyszą. Nawet uczucia tych, którzy przygotowali serwowane ci jedzenie, mogą mieć zdecydowany wpływ. Oczywiście wiele osób we współczesnym świecie wychowuje się na fast foodach i innych ” fast food”, Jednak w każdym razie człowiek potrzebuje umiejętności cieszenia się jedzeniem, ponieważ bez niego nie można cieszyć się życiem. Nie wiedząc, jak cieszyć się życiem, osoba jest słaba i bardziej podatna na uzależnienia. Spróbuj tylko raz dziennie - jeśli nie możesz dostać więcej - zjeść obiad w miłym towarzystwie i przytulnej atmosferze. I zgodnie z ajurwedą najlepiej zrobić to w południe.

11. Czy dzisiaj wyjaśniłeś swoim bliskim, jak bardzo ich kochasz? Swoją miłość można okazywać na różne sposoby. Uczucie to najlepszy sposób na okazanie swojej miłości. A na okazanie uczucia jest wiele różnych sposobów: intymna rozmowa, spokojny spacer, wieczór muzyczny lub wspólna kolacja. Niestety, w dzisiejszym zabieganym i stresującym świecie te urocze sposoby są tak łatwe do zapomnienia. Ale miłości nie można planować ani odkładać na bok, trzeba znaleźć nie tylko czas, ale także chęć urzeczywistnienia własnej miłości do rodziny i przyjaciół, a także nauczyć się okazywać ją słowem lub czynem z czystą radością. Jest mało prawdopodobne, że w Twoim życiu jest coś równie ważnego.

12. Czy potrafisz radośnie, bez najmniejszego zakłopotania, przyjąć miłość bliskich Ci osób? Już raz zdając sobie sprawę z faktu, że wokół ciebie jest wielu ludzi, którzy naprawdę i dobrowolnie cię kochają, zrozumiesz, że nie potrzebujesz przywiązań. To miłość jest najcenniejszym ze wszystkich istniejących skarbów i żaden czynnik, który może powodować uzależnienie, nie może wywołać prawdziwej miłości.