Poziomy kwalifikacji w standardach zawodowych. Pojęcie i formy określania kwalifikacji pracownika

Strona 1

Poziom kwalifikacji pracowników określa Jednolity Taryfowy i Kwalifikacyjny Katalog Zawodów i Zawodów Pracowników Gospodarki Narodowej, a dla pracowników - Przewodnik po kwalifikacjach stanowiska pracowników wraz z odpowiednimi dodatkami.

Poziom umiejętności pracowników jest określony przez przypisane im kategorie w zależności od ich teoretycznego i praktycznego szkolenia.

Podnoszenie poziomu umiejętności pracowników obiektywnie wynika z postępu technicznego. Stworzenie i wprowadzenie do produkcji urządzeń o wysokich parametrach - wysokowydajne agregaty, linie technologiczne, intensywnie pracujące ciągłe lub niskostopniowe procesy technologiczne, systemy zautomatyzowane kierownictwo stawia nowe jakościowo wymagania na poziom kwalifikacji personelu serwisowego.

Liczba i poziom umiejętności pracowników bezpośrednio obsługujących maszynę zależy od złożoności projektu. Bardziej skomplikowana technika, o wysokich parametrach jakościowych, z reguły wymaga większej wiedzy i doświadczenia w pracy. Na przykład złożoność prowadzenia samochodu o ładowności 3 i 25 tf jest daleka od tego samego. Wynagrodzenie pracowników składa się z podstawowego i dodatkowego.

Tak więc poziom umiejętności pracowników charakteryzuje się średnią kategorią płac. Analiza określa zgodność tego wskaźnika ze średnią kategorią taryfową pracy.

Poziom umiejętności pracowników znacznie wzrósł.

Zadanie analizy poziomu umiejętności pracowników obejmuje również zbadanie przyczyn odchyleń ustalonych rang dla pracowników w każdym zawodzie od personel lub z kategorii wykonywanej pracy, w celu ich dostosowania. Obecna praktyka pokazuje, że zatrudnianie pracowników na stanowiskach płatnych dla innych kategorii jest niepożądane. Zwiększają się dopłaty za wykonywanie pracy niższych rang przez pracowników wyższych rang koszty pracy na jednostkę produkcji i powodują nieproduktywne wydatki na płace, a wykonywanie bardziej złożonej pracy, która nie odpowiada kwalifikacjom pracowników, prowadzi do obniżenia jakości produktu, wzrostu poziomu małżeństw i nieuzasadnionych oszczędności w funduszu płac.

Po osiągnięciu współczynnika poziomu umiejętności pracowników równego jeden lub więcej, zespół szybko opanuje Nowa technologia i technologii, z powodzeniem realizują zadania produkcyjne we wszystkich wskaźnikach technicznych i ekonomicznych.

Kz - współczynnik poziomu umiejętności pracowników, określa się dzieląc średnią kategorię płac pracowników w zakładzie przez konwencjonalnie przyjęty poziom odniesienia, równy 3; K4 - współczynnik jednorodności zawodowej personelu, określa się przez dodanie do jednostki rzeczywistej liczby grup zawodowych pomniejszonej o 6 (warunkowo przyjęty poziom odniesienia) i pomnożonej przez 0 05; l 1 min na pracownika na zmianę; n to liczba pracowników na budowie.

Dla prawidłowej oceny poziomu umiejętności pracowników konieczne jest uwzględnienie, oprócz średniej kategorii płacowej, liczby stachanowców, pracowników szokowych, wielomaszynowych i innych zaawansowanych pracowników w zbiorowości danego przedsiębiorstwa .

Na przykład poziom umiejętności pracowników charakteryzuje średnia kategoria płac. Dlatego w trakcie analizy konieczne jest określenie zgodności tego wskaźnika ze średnią kategorią taryfową wykonanej pracy. Wskaźniki kategorii przeciętnego wynagrodzenia pracowników i robót są określane jako odpowiednio średnia arytmetyczna pracowników i robót ważona liczbą standardowych godzin przepracowanych.

Absolutorium - wskaźnik charakteryzujący poziom kwalifikacji pracowników. Kategoria pracownika jest przypisywana przez specjalną komisję ds. Kwalifikacji taryfowych w ścisłej zgodności z danymi z księgi referencyjnej Taryfy-zhvalifyakanion i z faktycznie wykonaną pracą. Jeżeli pracownik twierdzi, że ma wyższą rangę, a na budowie nie ma dla niego takiej pracy, to komisja ma prawo nie przeprowadzać testów do nadania wyższego stopnia. Powołanie robotnika na brygadzistę nie daje mu prawa do awansu na wyższy stopień tylko dlatego, że kieruje brygadą. Wyniki zdania testu (próbki) pracownikom są zapisywane w protokole i zatwierdzane na polecenie kierownika organizacji, a informacje o przypisanej kategorii są wprowadzane zeszyt ćwiczeń. Przypisana kategoria może zostać zmniejszona, jeśli pracownik systematycznie, z własnej winy, nie spełnia norm produkcyjnych lub wykonuje pracę złej jakości. Redukcja kategorii jest również ustalana przez komisję taryfową i kwalifikacyjną i zatwierdzana zarządzeniem kierownika organizacji.

Zaistniała potrzeba całkowitego wyeliminowania opóźnienia w poziomie kwalifikacji pracowników z poziomu złożoności pracy, co prowadzi do opóźnienia w rozwoju zdolności projektowych przedsiębiorstwa, nieumiejętnego wykorzystania nowoczesnego sprzętu, dużych strat z tytułu wadliwości awarie produktów, sprzętu i narzędzi. Badania pokazują, że z powodu niewystarczającego szkolenia zawodowego wydajność pracowników spada średnio o 10-15%; Z tego samego powodu dochodzi do 70% odrzutów i 30% awarii narzędzi i sprzętu. Postęp naukowo-techniczny jest możliwy tylko wtedy, gdy poziom kwalifikacji pracowników jest wyższy niż poziom złożoności pracy.

Audytor-planista sprawdza działania mające na celu podniesienie poziomu umiejętności pracowników i pracowników jako całości przedsiębiorstwa, a także skuteczność działań mających na celu zmniejszenie rotacji personelu i tworzenie stabilnej siły roboczej, a w razie potrzeby stwierdza brak siła robocza.

Od kilku miesięcy obowiązuje ustawa o standardach zawodowych, ale nie wszyscy w końcu zorientowali się, jak zastosować nową regulację w swoich firmach. Aby pomóc pracodawcom praktyczne porady jeden z najbardziej szanowanych rosyjskich ekspertów od prawo pracy Maria Finatowa.

O czym jest ten artykuł? Jeszcze raz o standardach zawodowych, których stosowanie wciąż nie jest dla wielu jasne. Porozmawiajmy o tym, jak nauczyć się identyfikować poziom profesjonalny gdzie znajduje się pracownik.

Wszystkie poziomy kwalifikacji określone w standardach zawodowych są wykorzystywane podczas ich opracowywania do opisu funkcji pracy, wymagań dotyczących kształcenia i szkolenia pracowników. Jednolite wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników, ustalane na podstawie poziomów umiejętności, mogą być rozszerzane i dopracowywane z uwzględnieniem specyfiki rodzajów działalności zawodowej.

Poziom kwalifikacji definiuje się jako zdolność pracownika do wykonywania funkcji pracowniczych (zadań, obowiązków) określonych składem i poziomem złożoności, którą osiąga się poprzez opanowanie niezbędnego zestawu wiedzy teoretycznej i umiejętności.

Aktem normatywnym określającym poziomy kwalifikacji jest rozporządzenie Ministerstwa Pracy i Zakład Ubezpieczeń Społecznych RF z dnia 12 kwietnia 2013 r. N 148n „W sprawie zatwierdzania poziomów kwalifikacji w celu opracowania projektów standardów zawodowych”. W sumie jest 9 poziomów i każdy ma swoje własne wymagania. Im wyższy poziom, tym wyższe wymagania, im niższy poziom, tym niższe wymagania na stanowisko. Zwykle pierwszy poziom to praca niewykwalifikowana, dla której nie ma ścisłych wymagań. 2,3,4 poziomy specjalności pracy, 5,6 - specjaliści, 7,8 liderzy organizacji, top managerowie, 9 - przywództwo kraju.

Każdy poziom posiada określone wskaźniki, do których należą: uprawnienia i obowiązki, charakter wiedzy, charakter umiejętności oraz główne sposoby uzyskania kwalifikacji, na podstawie których tworzony jest standard zawodowy.

Na przykład na 1 poziomie kwalifikacji wyglądają tak:

A na 6 poziomie kwalifikacji są to:

Aby zrozumieć, na jakim poziomie jest dany pracownik, pracodawca musi wykonać cały szereg czynności:

• Na początek wybierz odpowiedni standard zawodowy, zgodnie z którym sprawdzane będzie stanowisko pracownika.
• Następnie przeanalizuj jego funkcję pracy, zdefiniowaną umowa o pracę lub opis stanowiska pod kątem zgodności z działaniami pracowniczymi (TD) przewidzianymi w wybranym standardzie zawodowym.
• Po tym już zweryfikowane działalność związana z pracą porównać z funkcjami pracy w tym samym standardzie zawodowym.
• I na koniec, na podstawie porównanych funkcji pracy (TF), określ, do których lub których uogólnionych funkcji pracy (GTF) pracownik jest odpowiedni.

Dla każdej uogólnionej funkcji pracy (GTF) odpowiedni poziom kwalifikacji jest wskazany w standardzie zawodowym. Dzięki prostej procedurze możesz określić, jaki poziom kwalifikacji posiada pracownik i jakie stawia mu wymagania.

na przykład, jeśli przyjmiemy standard zawodowy „Księgowego”, to widać, że ma on tylko 2 poziomy kwalifikacji: 5 i 6 na stanowiska „Księgowego” i „Głównego Księgowego” i odpowiednio wymagania dla tych poziomy kwalifikacji inny; różny. Porównując może się okazać, że jeden z pracowników nie spełnia standardu, bo nie ma wystarczającego doświadczenia, stażu pracy lub niezbędnego dla niego wykształcenia na określonym poziomie. W tej sytuacji pracodawca musi rozwiązać ten problem: w przypadku wykształcenia przez skierowanie pracownika na studia, w przypadku doświadczenia i stażu pracy przez przeniesienie pracownika na inne stanowisko.

Sytuacje mogą być różne, należy jednak pamiętać, że wymogi ustawy nr 122-FZ muszą spełniać wszyscy pracodawcy, niezależnie od formy prawnej, formy własności, liczby pracowników itp. Prawo nie przewiduje jednak zwolnień z powodu nieprzestrzegania standardów zawodowych. Dlatego jest ważny i można go znaleźć dobra decyzja w każdej konkretnej sytuacji z każdym konkretnym pracownikiem.

Maria Finatova, Kierownik Działu Projektów Konsultingowych i Partner Valentina Mitrofanova Group of Companies

Kwalifikacje pracownika to poziom jego przygotowania do aktywności zawodowej. Kodeks pracy definiuje pojęcie „kwalifikacja pracownika” jako poziom wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności pracownika, potwierdzony dokumentami edukacyjnymi.

Głównym celem działań szkoleniowych pracowników jest doskonalenie wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych w zawodzie.

Rozwój personelu niesie ze sobą następujące korzyści:

1. Podanie najnowsze technologie. Wiele organizacji ma możliwość wprowadzenia do produkcji nowej technologii. Ale często nie jest używany, ponieważ firma nie ma pracowników, którzy mogliby z nią pracować (patrz).
2. Kwalifikację pracownika charakteryzuje wydajność jego pracy. Jej wzrost zaspokoi potrzeby klientów i zwiększy konkurencyjność organizacji.
3. Identyfikacja profesjonalistów, którzy mogą zająć stanowisko kierownicze. W trakcie szkolenia najlepiej prezentują się osoby, które mają cechy przywódcze i umiejętność przewodzenia.
4. Możliwość szybkiego reagowania na zmiany rynkowe. Wysoko wykwalifikowani pracownicy mogą szybko reagować na zmieniające się potrzeby klientów.
5. Doświadczeni profesjonaliści mogą wykonywać różne zadania i poprawiać wydajność organizacji (patrz ).
6. Gwarantowane zatrudnienie pracowników.
7. Troska kierownictwa o pracowników zachęca ich do poprawy wyników.

O poziomie kwalifikacji kadry kierowniczej, specjalistów i pracowników decyduje ich doświadczenie i wykształcenie:

• Wysoko wykwalifikowani specjaliści posiadają tytuły i stopnie naukowe.
• Najwyższa kwalifikacja - wyższa edukacja i doświadczenie.
• Kwalifikacje średnie - wykształcenie średnie lub średnie specjalne.
• Specjaliści-praktyki nie mają specjalnego wykształcenia, ale zajmują stanowiska specjalistów i menedżerów.

Poziom kwalifikacji pracowników produkcyjnych określają kategorie. Są przydzielane w zależności od przeszkolenia zawodowego.

• Pracownicy niewykwalifikowani nie przechodzą specjalnego szkolenia. Zatrudnieni są przy pracach konserwacyjnych i pomocniczych.
• Przez kilka tygodni szkolono pracowników o niskich kwalifikacjach. Wykonują łatwą robotę.
• Wykwalifikowani pracownicy studiują od kilku lat i mają doświadczenie zawodowe. Wykonują kompleksowe prace budowlane, remontowe i inne.
• Wysoko wykwalifikowani pracownicy są szkoleni od ponad 2 lat i mają świetną praktyczne doświadczenie. Pracują na skomplikowanym sprzęcie i wykonują odpowiedzialną pracę.

Interesujący fakt: Stopień cechy zawodowe pracowników odbywa się z uwzględnieniem ich wkładu w rozwój organizacji podczas wykonywania obowiązki służbowe.

Kształcenie zawodowe to nie tylko szkolenie w miejscu pracy lub w instytucji edukacyjnej, ale także wymiana wiedzy, samokształcenie, czytanie specjalistycznej literatury.

Cele zaawansowanego szkolenia:

• poprawa konkurencyjności organizacji;
• zwiększenie zdolności pracowników do dostosowania się do zmieniających się wymagań rynku;
• podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników, ich kompetencji;
• szansa dla pracownika na zbudowanie kariery;
• poprawa wzajemnego zrozumienia między pracownikami a kierownictwem organizacji;
• zwiększenie zaangażowania pracowników w firmę, co zmniejsza rotację personelu.

Obowiązkowy rozwój zawodowy zgodnie z prawem

W przypadku niektórych zawodów prawo przewiduje: obowiązkowy wzrost kwalifikacje. Za organizację zaawansowanego szkolenia pracowników odpowiada pracodawca. Wysyłając pracownika na szkolenie ma on obowiązek go zatrzymać Miejsce pracy, zwolnić z obowiązków służbowych na okres szkolenia i zapłacić przeciętne wynagrodzenie za ten okres.

Obowiązkowy rozwój zawodowy realizowany jest:

• pracownicy medyczni;
• nauczyciele;
• pracownicy transport kolejowy jeśli ich działalność jest związana z ruchem pociągów;
• kierowcy samochodów i miejskiego transportu elektrycznego;
• gwardia.

Rodzaje zaawansowanych szkoleń pracowników, ich cechy

W zależności od specyfiki organizacji, złożoności produkcji, celu szkolenia oraz umiejętności pracowników, częściej wybierany jest jeden z tych rodzajów szkoleń pracowniczych.

1. Przygotowanie krótkoterminowe. Rozważane są indywidualne problemy pojawiające się w konkretnej produkcji. Po zakończeniu odbywa się test lub egzamin.
2. Seminaria tematyczne. Rozważ problematyczne kwestie, które pojawiają się w branży, regionie lub przedsiębiorstwie.
3. Szkolenie długoterminowe. Odbywa się w placówce edukacyjnej i obejmuje dogłębne badanie problemów związanych z: działalność zawodowa. Po zakończeniu przeprowadzana jest certyfikacja.

Informacje o wynikach szkoleń przekazywane są do działu personalnego.

Interesujący fakt: Jak pokazuje praktyka, wśród pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, nie każdy posiada niezbędne kwalifikacje do spełnienia wymagań.

Gdzie można uzyskać szkolenie zawodowe?

Zgodnie z prawem pracy pracownicy mogą być szkoleni w organizacji lub instytucji edukacyjnej, która przeszła akredytację państwową. Takimi instytucjami są akademie, kursy, instytuty, ośrodki szkoleniowe.

Jeśli możliwe jest przejście bez przerwy z produkcji, odbywa się to w przedsiębiorstwie. Można wykonać indywidualnie lub w grupie.

Interesujący fakt: Jeżeli licencja placówki oświatowej zostaje zawieszona po wejściu w życie umowy o świadczenie usługi edukacyjne, organizacja ucierpi tylko wtedy, gdy będzie świadoma braku licencji.

Zaawansowane szkolenie pracowników udokumentowane jest w następujących dokumentach:

1. Umowa studencka, która jest dodatkiem do umowy o pracę. Można ją zawrzeć zarówno z dotychczasowym pracownikiem organizacji, jak iz potencjalnym.
2. Program szkolenia i przekwalifikowania personelu ze wskazaniem poziomu wykształcenia i instytucji, w której odbywa się szkolenie.
3. Zgodnie z programem wydawane jest polecenie wysłania pracownika na szkolenie.
4. Pomiędzy organizacją a instytucją prowadzącą szkolenie zostaje zawarta umowa.
5. Dokumenty potwierdzające odbycie szkolenia: certyfikat, certyfikat, dyplom. Wydane przez instytucję edukacyjną.
6. Faktura od instytucji świadczącej usługę.
7. Dokumenty potwierdzające zapłatę za świadczone usługi.

W wielu dziedzinach życia często można usłyszeć o obecności lub braku jakichkolwiek kwalifikacji. Z artykułu można dowiedzieć się, że kwalifikacja to bardzo szerokie pojęcie i nawet jej termin ma dwa główne tłumaczenia.

Znaczenie pojęcia

Z po angielsku termin ten jest tłumaczony jako „jakość”, co oznacza stopień prezentowanej zasługi. W starszym tłumaczeniu (z łaciny) słowo „kwalifikacja” jest kombinacją słów „co” i „robić”. Innymi słowy, jak dobre jest to, co się robi.

W zależności od dziedziny zastosowania termin ten oznacza ocenę stopnia jakości lub dostarczonych poziomów.

Rodzaje kwalifikacji

Kwalifikacja to dość szerokie pojęcie. Istnieją różne jego rodzaje, rozróżniane w zależności od zakresu zastosowania:

• w edukacji jest to poziom przygotowania osób, które ukończyły instytucję edukacyjną (średnią lub wyższą);
• v stosunki pracy- poziom manifestacji cech zawodowych, stopień przydatności do określonych wymagań;
• w sporcie - zawody eliminacyjne (kwalifikacyjne);
• w prawie karnym – ocena konkretnego działania społecznie niebezpiecznego.

Oprócz podziału według zakresu, wyróżnia się kwalifikacje pracownika i wykonywanej pracy.

Kwalifikacje pracownika

Dla pracownika kwalifikacja to stopień jego przeszkolenia w sensie zawodowym. Innymi słowy, jest to poziom jego wyszkolenia, dostępność doświadczenia, umiejętności teoretyczne i praktyczne do wykonywania określonego rodzaju działalności. Najczęściej kwalifikację ustala się w formie kategorii lub kategorii.

Pracownik ma prawo odbyć zaawansowane szkolenia i otrzymać więcej wysoka kategoria lub ranga. To zwiększy jego płaca. Ale jeśli pracownik nie może potwierdzić istniejącej kategorii, pracodawca będzie miał prawo ją obniżyć, a nawet rozwiązać umowę o pracę.

Procedura określania poziomu przygotowania zawodowego ma swoją własną charakterystykę w każdym kraju. Są zapisane w prawie pracy.

Kwalifikacje zawodowe

Ta cecha jest ustalana w zależności od stopnia złożoności, odpowiedzialności pracownika podczas wykonywania obowiązków pracowniczych. Określana jest zgodnie z istniejącymi zapisami kategorii kwalifikacji taryfowych, które dotyczą danej specjalizacji.

Co to jest kwalifikacja do pracy i dlaczego jest ważna? Służy do ustalania stawek taryfowych i wynagrodzeń, od których naliczane są wynagrodzenia. W prostych słowach wynagrodzenie zależy od kwalifikacji.

Kwalifikacje zawodowe

Tak nazywa się szkolenie zawodowe pracownika, który ma wykonywać pewien rodzaj zajęcia. Praca wymaga takiej lub innej kwalifikacji, określanej w zależności od oczekiwanej złożoności i wymagana jakość wykonanie.

Najczęstsze kroki to:

• wstępne wykształcenie zawodowe pozwala być pracownikiem;
• wykształcenie średnie - technik;
• wyższy - specjalista.

Wśród specjalności roboczych jest 6 kategorii, które są zarejestrowane w specjalnej siatce. Z reguły szkoły zawodowe produkują pracowników 3-4 kategorii.

Istnieje sieć dla nauczycieli. Tak więc po ukończeniu wyższej uczelni nauczyciel zajmuje stanowisko specjalisty i pracuje bez kategorii. Następnie może podnieść ją na 2., 1., najwyższą pozycję. Ostatnim etapem kwalifikacji w pedagogice jest kategoria nauczyciela-metodologa.

Pracownicy mają własną siatkę. Składa się z 18 bitów.

Nie zapominaj, że w rzeczywistych warunkach pracy kwalifikacja według siatki nie zawsze odpowiada prawdziwemu mistrzostwu. Oprócz zaawansowanych szkoleń pracownik musi mieć poczucie odpowiedzialności, obowiązek zawodowy, dojrzałość obywatelską.

Wiedza, umiejętności, doświadczenie i praktyka tworzą stopień kwalifikacji pracownika - stopień przygotowania zawodowego niezbędnego do pełnienia określonych funkcji zawodowych. Rozróżnij kwalifikacje zawodowe i kwalifikacje pracowników. Kwalifikacje zawodowe to zestaw wymagań dotyczących tego, kto musi wykonywać ta praca, a także stopień jej złożoności, dokładności i odpowiedzialności. Kwalifikacja pracownika to zestaw cech zawodowych nabytych przez osobę. Niezbędne jest, aby kwalifikacje prac i pracowników były ze sobą zgodne.

O kwalifikacjach pracownika decydują takie czynniki, jak poziom wiedzy ogólnej i specjalistycznej, doświadczenie zawodowe na danym lub podobnym stanowisku, niezbędne do pomyślnego rozwoju zawodu. Kwalifikacja jest przypisywana pracownikowi na podstawie wyników szkolenia w instytucje edukacyjne, na szkoleniach z reguły specjalnych komisja atestacyjna w oparciu o kompleksowy test wiedzy i doświadczenia. Kwalifikację potwierdzają różnorodne dokumenty: dyplomy, certyfikaty, świadectwa itp. Zazwyczaj o kwalifikacjach pracownika decyduje jego kategoria, kategoria zgodnie z Jednolitym Księgą Taryf i Kwalifikacji Prac i Zawodów Pracowników (ETKS) .

Charakterystyki taryfowe i kwalifikacyjne zawodów pracowników są podane według kategorii i składają się z sekcji:

Charakterystyka pracy – wykaz umiejętności pracy, które pracownik musi posiadać, aby uzyskać kategorię odpowiadającą wykonywanej pracy;

Musi być w stanie - minimum specjalistycznej wiedzy i umiejętności wymaganych do pracy w tej kategorii;

Przykłady prac - lista najbardziej typowych prac dla danego zawodu i danej kategorii taryfowej.

W zależności od stopnia kwalifikacji pracowników zwyczajowo dzieli się na następujące grupy:

1. Wysoko wykwalifikowani pracownicy, którzy ukończyli szkoły zawodowe i średnie specjalne szkoły z okresem studiów 2-4 lata.

2. Pracownicy wykwalifikowani, którzy w ciągu 6-24 miesięcy ukończyli średnie szkoły zawodowe, technika, zwykłe szkoły zawodowe lub odbyli szkolenie zawodowe w przedsiębiorstwach.

3. Pracownicy o niskich kwalifikacjach, którzy przeszli szkolenie zawodowe przez 2-5 miesięcy.

4. Niewykwalifikowanych pracowników, którzy przeszli szkolenie praktyczne lub kilkutygodniowe szkolenie w miejscu pracy.

Statystyka pozwala obliczyć szereg wskaźników ilościowych charakteryzujących kwalifikacje personelu przedsiębiorstwa.

Jednym z najprostszych wskaźników kwalifikacji personelu jest średnia kategoria taryfowa, którą określa wzór na średnią ważoną w następujący sposób:

gdzie Tr i– i- kategoria taryfowa;

CR i- liczba pracowników z i- kategoria taryfowa.

Średnia kategoria taryfowa pracy wykonywanej w przedsiębiorstwie jest obliczana według wzoru:

gdzie Tr i– i- kategoria taryfowa;

Vp i- ilość pracy wymagająca zaangażowania pracowników z i- kategoria taryfowa.

Podczas Analiza statystyczna badana jest zgodność poziomu umiejętności pracowników z poziomem złożoności pracy wykonywanej w miejscu pracy. W tym celu, zgodnie ze wskazanymi wzorami, określa się średnią kategorię płacową pracowników i średnią kategorię płacową pracy. Jeżeli obliczona kategoria przeciętnego wynagrodzenia pracowników okaże się niższa niż planowana przeciętna kategoria płacowa lub niższa od przeciętnej kategorii płacowej pracy, to konsekwencją tej sytuacji będzie spadek jakości produktów. Jeżeli przeciętna kategoria płacowa pracowników jest wyższa niż przeciętna kategoria płacowa pracy, to okaże się, że robotnicy wykwalifikowani są wykorzystywani w pracach, które nie odpowiadają ich kwalifikacjom i będą musieli dopłacać za pracę w miejscach o niskich prace kwalifikacyjne. .

Średnia kategoria płac jako wskaźnik złożoności pracy ma wady, które utrudniają porównanie jej w różnych branżach, ponieważ w różnych branżach te same kategorie płac mogą być przypisane do pracowników zatrudnionych na stanowiskach o różnym poziomie złożoności. Badając dynamikę kategorii przeciętnego wynagrodzenia należy pamiętać, że postęp techniczny zmienia poziom wymagań dla tej samej kategorii odpowiedniego zawodu.

Wskaźniki kategorii przeciętnego wynagrodzenia mogą być uzupełnione szeregiem innych wskaźników charakteryzujących kwalifikacje kadry.

1. Współczynnik kwalifikacji pracowników Kkv określa wzór:

gdzie n około- liczba pracowników z niezbędnym wykształceniem;

nie op- liczba pracowników z niezbędnym doświadczeniem;

n- całkowita liczba pracowników.

2. Wskaźnik wykorzystania kwalifikacji pracownicy :

3. Współczynnik specjalizacji pracowników, określonych wzorem:

4. Współczynnik stażu pracy praca w organizacji:

Szereg ekspertów oferuje inne wskaźniki, które można wykorzystać do oceny kwalifikacji personelu. Na przykład V.T. Shishmakov i S.V. Shishmakov uważa, że ​​w celu oceny kwalifikacji konieczne jest określenie parametrów lub ich składników, za pomocą których zostanie dokonana ocena. Wśród nich są:

Obecność wyższego lub średniego wykształcenia specjalistycznego;

Lata doświadczenia zawodowego w określonej specjalności;

Przekazywanie szkoleń, seminariów, staży i innych programów podnoszących kwalifikacje pracownika.

Wszystkie trzy elementy razem dają wyobrażenie o kwalifikacjach.

Gdzie Kv- współczynnik kwalifikacji,

Cho- liczba pracowników z wyższym i średnim wykształceniem kierunkowym;

Chs- liczba pracowników ze stażem pracy nie mniejsza niż określona w Opis pracy;

czek- liczba pracowników, którzy przeszli zaawansowane szkolenie przez pewien okres;

Chtot - całkowity pracowników w serwisie.

Parametry liczbowe we wzorze 0,42; 0,36; 0,22 - współczynniki istotności odpowiednio kwalifikacji, doświadczenia zawodowego pracowników oraz częstotliwości podnoszenia ich kwalifikacji we wzroście wydajności pracy. Współczynniki istotności zostały obliczone przez autorów na podstawie ekspertyzy menedżerowie i specjaliści ponad stu przedsiębiorstw.

Chmeleva G.A. i Chmeleva E.M. do oceny poziomu kwalifikacji proponuje się wykorzystać współczynnik kwalifikacji Kk. Ten współczynnik dla różne kategorie Personel przedsiębiorstwa jest obliczany na różne sposoby. Tak więc dla kategorii pracowników można ją obliczyć jako stosunek średniej kategorii pracowników w przedsiębiorstwie do kategorii maksymalnej:

Kk p \u003d R cf / R max ,

gdzie KK r- współczynnik kwalifikacji pracowników;

R cf- przeciętna kategoria pracowników w całym przedsiębiorstwie;

Rmaks- maksymalna kategoria dla pracowników.

Jeżeli maksymalne rozładowanie ma różną wartość w różnych sekcjach, wówczas pobierana jest średnia wartość maksymalnego rozładunku.

Dla pracowników warunek konieczny rozwój zawodowy to udział w seminariach, szkoleniach, szkoleniach zaawansowanych z późniejszą implementacją wyników w bieżącym procesie. Dlatego cechą kwalifikacji pracowników (kadry zarządzającej i utrzymania ruchu, a także głównej, jeśli ta organizacja świadczy usługi) może być współczynnik kwalifikacji, definiowany jako stosunek liczby pracowników, którzy ukończyli zaawansowane szkolenia, staże, udział w seminariach, szkoleniach w swojej specjalności do łącznej liczby pracowników. Wzór na obliczenie współczynnika kwalifikacji dla pracowników będzie wyglądał następująco:

Kk s \u003d N do / N ,

gdzie Kk s- współczynnik kwalifikacji pracowników;

N do- liczba pracowników, którzy podnieśli swoje kwalifikacje do Ostatni rok;

n- całkowita liczba pracowników (osób).

Na przedsiębiorstwa produkcyjne współczynnik umiejętności oblicza się jako sumę współczynnika umiejętności zawodowych i współczynnika umiejętności pracownika. W przypadku przedsiębiorstwa świadczącego usługi obliczenia należy przeprowadzić wyłącznie według wzoru na obliczanie współczynnika kwalifikacji pracowników.

Ilyin AI proponuje zastosować do oceny wykorzystania kwalifikacji pracowników współczynnik wykorzystania kwalifikacji, określony wzorem:

gdzie Rp- średnia kategoria pracowników w jednostce;

R s- średni poziom wykonanej przez nich pracy.

Innym podejściem do określania poziomu kwalifikacji personelu jest obliczenie współczynnika kwalifikacji według wzoru:

K q \u003d 0,4 K około + 0,3 K op + 0,2 K pov.kv + 0,1 K sowa,

Gdzie K o– udział pracowników z wykształceniem wyższym i średnim kierunkowym w ogólnej liczbie;

K op- udział pracowników w ogólnej liczbie, którzy mają staż pracy w organizacji od ponad 5 lat;

K kw.- udział pracowników w ogólnej liczbie osób, które podniosły swoje kwalifikacje w okres sprawozdawczy;

K owls- udział pracowników w ogólnej liczbie łączących zawody.

Tabela 3 zawiera informacje o kwalifikacjach pracowników i wykonywanej przez nich pracy. Określmy średnią kategorię taryfową pracowników i robót.

Tabela 3

Informacje o wykonanej pracy

Średnia kategoria płac pracowników wynosi:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Średnia kategoria taryfowa pracy wynosi:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Obliczamy, że przeciętna kategoria płac pracowników jest wyższa od przeciętnej kategorii wykonywanej przez nich pracy.

Współczynnik wykorzystania kwalifikacji według Ilyina jest równy:

Kiki = 3,5/3,4 = 1,029.

Współczynniki wykorzystania kwalifikacji pracowników według Vesnina wynoszą:

Dla pracowników 3 kategorii do isp.kv= 300/500 = 0,6 lub 60%.

Dla pracowników 4 kategorie do isp.kv= 370/580 = 0,638 lub 63,8%.

Na podstawie przeprowadzonych obliczeń można stwierdzić, że na ogół kwalifikacje pracowników przewyższają kwalifikacje wykonywanej przez nich pracy, jednak pracownicy III kategorii wykonują tylko 60% pracy odpowiadającej ich kwalifikacjom, a pracownicy w czwartej kategorii odpowiednio 63,8%.