Pytanie: W dniu 1 grudnia 2010 r. pracownik napisał list rezygnacyjny dla własna wola. Osiągnięto porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w konkretnym terminie zwolnienia – 12.06.2010. W dniu 6 grudnia 2010 r. pracownik był nieobecny (spóźnił się do pracy pięć godzin). Czy pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika w tej sytuacji właśnie z inicjatywy pracownika, czy też pracodawca jest uprawniony do zwolnienia go z powodu nieobecności w pracy w przewidziany sposób? (Konsultacje eksperckie, Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej, 2010)

Pytanie: 1 grudnia 2010 r. pracownik z własnej woli napisał rezygnację. Osiągnięto porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w konkretnym terminie zwolnienia – 12.06.2010. W dniu 6 grudnia 2010 r. pracownik był nieobecny (spóźnił się do pracy pięć godzin).
Czy pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika w tej sytuacji właśnie z inicjatywy pracownika, czy też pracodawca jest uprawniony do zwolnienia go z powodu nieobecności w pracy w przewidziany sposób?
Odpowiedź: Pracodawca ma prawo, zgodnie z ustaloną procedurą (zgodnie ze wszystkimi zasadami przewidzianymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej), zwolnić pracownika z powodu nieobecności, który złożył wniosek z własnej woli z uzgodniony termin zwolnienia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeżeli w ostatnim dniu pracy na rzecz pracodawcy pracownik był nieobecny dłużej niż cztery godziny.
Uzasadnienie: Na podstawie ust. 3 i 4 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawy wypowiedzenia umowa o pracę to rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja).
Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę w pismo nie później niż dwa tygodnie, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny okres. Określony okres rozpoczyna się w dniu po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.
Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z ust. „a” s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych - absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień roboczy (zmiana), bez względu na jej (jej) czas trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery kolejne godziny w ciągu dnia pracy (zmiana).
Na podstawie art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do sumiennego wypełniania obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę, przestrzegania zasad wewnętrznych przepisów pracy oraz przestrzegania dyscypliny pracy.
W rozumieniu powyższych norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej złożenie przez pracownika rezygnacji z własnej woli nie oznacza prawa pracownika do nieprzestrzegania wymagań prawa pracy, w szczególności, reżimu pracy, w okresie pozostałym do rozwiązania umowy o pracę.
W takim przypadku pracownik popełnił nieobecność, a obecność pisma rezygnacyjnego z własnej woli w takiej sytuacji nie oznacza obowiązku pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy wyłącznie na podstawie ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także nie oznacza niemożności rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy na podstawie ust. „a” s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wręcz przeciwnie, skoro przed końcem okresu obowiązywania umowy o pracę wszystkie jej postanowienia dotyczą pracownika, popełnienie nieobecności przez pracownika nawet w dniu uzgodnionym przez pracodawcę i pracownika jako ostatni przy zwolnieniu własnym wolną wolę, daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem już na podstawie ust. „a” s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ postanowienia umowy o pracę obowiązują przez cały okres jej obowiązywania od momentu zawarcia umowy do rozwiązania stosunku pracy.
Dodatkowo zauważamy, że zwolnienie na podstawie ust. „a” s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako sankcja dyscyplinarna. W takim przypadku tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych przewidziany w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
V.V. Połowa
Ministerstwo Finansów Rosji
01.12.2010

Dyrektor Generalny OAO Zvezda otrzymał pismo od komitetu związkowego związku zawodowego pracowników OAO Zvezda, które zawierało propozycję przystąpienia do negocjacji zbiorowych w sprawie rozwoju projektu i zawarcia układu zbiorowego OAO Zvezda . Dyrektor Generalny wysłał pismo z odpowiedzią do komitetu związkowego związku zawodowego pracowników Zvezda OJSC, w którym wskazał, że nie rozważył propozycji przystąpienia do negocjacji zbiorowych w sprawie rozwoju projektu i zawarcia zbiorowego umowa spółki Zvezda OJSC, ponieważ firma była na skraju bankructwa, a on nie miał czasu zajmować się takimi sprawami.

Czy odmowa jest legalna? CEO od rokowań zbiorowych?

Nie, prezes ma obowiązek rozpocząć negocjacje w ciągu siedmiu dni kalendarzowe od dnia otrzymania pisma i zawiadomić przedstawicieli komisji związkowej” list z odpowiedzią. W mojej odpowiedzi odniosę się do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozdział 6, art. 36 (zm. z 01.01.2013): (zm. z 01.01.2013)

Kodeks pracy Federacja Rosyjska

Część druga

Sekcja II. Partnerstwo społeczne w sferze pracy

Rozdział 6 Rokowania zbiorowe

Artykuł 36. Rokowania zbiorowe

Przedstawiciele pracowników i pracodawców uczestniczą w negocjacjach zbiorowych dotyczących przygotowania, zawarcia lub zmiany układu zbiorowego, umowy i mają prawo do podjęcia inicjatywy w celu prowadzenia takich negocjacji.

Przedstawiciele strony, która otrzymała pisemną propozycję wszczęcia rokowań zbiorowych, zobowiązani są do podjęcia rokowań w terminie siedmiu dni kalendarzowych od dnia otrzymania tej propozycji, przesyłając inicjatorowi rokowań zbiorowych odpowiedź wskazującą przedstawicieli swojej strony do udziału w pracę komisji rokowań zbiorowych i ich uprawnienia. Dniem rozpoczęcia rokowań zbiorowych jest dzień następujący po dniu otrzymania przez inicjatora rokowań zbiorowych ww. odpowiedzi.

Niedopuszczalne jest prowadzenie negocjacji zbiorowych oraz zawieranie umów i porozumień zbiorowych w imieniu pracowników przez osoby reprezentujące interesy pracodawców, a także organizacje lub organy utworzone lub finansowane przez pracodawców, organy władzy wykonawczej, samorządy terytorialne, partie polityczne, z wyjątkiem przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie.

3. Opracuj z pracownikiem zmianę do umowy o pracę zawierającą warunek podwyższenia wynagrodzenia

Strony stosunku pracy mogą dokonać zmiany umowy o pracę przez cały okres jej obowiązywania. Rozdział 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera podstawy prawne do dokonywania w nim zmian.

Za pomocą główna zasada zmiany warunków umowy o pracę dokonywane są poprzez zawarcie dodatkowej umowy między pracownikiem a pracodawcą, która później stanowi integralną część umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Inicjatorem zmiany warunków umowy o pracę może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Najważniejsze, że warunki zawarte w umowie i wprowadzone zmiany nie są sprzeczne z obowiązującym prawem pracy, gdyż na mocy art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli warunki sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej są zawarte w układzie zbiorowym, umowie lub umowie o pracę, nie podlegają one obowiązkowi.

Oprócz warunków, które są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowe warunki mogą również ulec zmianie, jeżeli są zawarte w umowie o pracę lub jej załącznikach. Nowoczesne prawo pracy ma na celu zapewnienie stosunków umownych (pojednawczych) między pracownikiem a pracodawcą.

1. Zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Pracownik, który uzna, że ​​konieczna jest zmiana umowy o pracę, ma prawo wystąpić do pracodawcy z oświadczeniem zawierającym motywy zmiany umowy o pracę, charakter zmian i przewidywany termin ich wprowadzenia. Aby uniknąć sporów, zaleca się złożenie pisemnego wniosku i zarejestrowanie go w urzędzie, dziale kadr lub innej jednostce ewidencjonującej przychodzącą dokumentację.

Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku pracownika albo wyraża zgodę na zmianę umowy o pracę, albo odmawia pracownikowi. Pracodawca może wyrazić swoją opinię na piśmie (w uchwale na wniosek pracownika lub w odrębnym piśmie). Należy zaznaczyć, że pracodawca ma prawo zgodzić się z propozycją pracownika, ale nie jest do tego zobowiązany, a naciski na pracodawcę ze strony pracownika w tej sprawie są niedopuszczalne. Jeżeli pracodawca nie zgadza się z propozycją pracownika, warunki umowy o pracę pozostają bez zmian.

Jeżeli pracodawca zgodził się z propozycją pracownika, strony podpisują dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, które ustala osiągnięte porozumienia. W razie potrzeby pracodawca wydaje odpowiednie zlecenie, dokonuje wpisów w zeszyt ćwiczeń oraz osobistą kartę pracownika (na przykład przy przenoszeniu na inną) podział strukturalny).

2. Zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Praktyka pokazuje, że najczęściej z inicjatywy pracodawcy jeden lub więcej z obowiązkowych warunków umowy o pracę, przewidzianych w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także inne dodatkowe warunki zawarte w umowie zgodnie z wymaganiami Kodeks pracy RF, a mianowicie:

• 1) warunek określający miejsce pracy pracownika (w tym wskazanie odrębnej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji);
• 2) warunek określający przypisaną pracownikowi funkcję pracy (praca według stanowiska zgodnie z personel, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji) lub określony rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi;
• 3) warunek określający wynagrodzenie pracownika (wysokość wynagrodzenia, dopłaty, dodatki, a także motywacyjne, warunki wypłaty);
• 4) warunek określający reżim czasu pracy i odpoczynku pracownika (w tym w przypadkach, gdy te reżimy w stosunku do pracownika odbiegają od ogólnych zasad obowiązujących u danego pracodawcy);
• 5) warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy);
• 6) warunek, który pozwala ustalić, czy praca na podstawie niniejszej umowy o pracę jest głównym miejscem pracy lub pracy w niepełnym wymiarze godzin (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• 7) warunek dotyczący wysokości zwrotu wydatków przy korzystaniu z mienia osobistego pracowników (art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• 8) warunek dotyczący wysokości odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji (art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• 9) warunki dotyczące rodzajów i warunków dodatkowego ubezpieczenia pracownika;
• 10) warunek dodatkowego odszkodowania pieniężnego w przypadku odwołania za porozumieniem stron i innych.

Pracodawca, który widzi potrzebę zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem (zmiana podległości, jednostki strukturalnej, stanowiska, trybu pracy, przeniesienie na inny stała praca do innego pracodawcy, przeprowadzka wraz z pracodawcą do innego obszaru itp.), przesyła pracownikowi uzasadnioną propozycję zmiany warunków wcześniej uzgodnionych w umowie o pracę. Wskazane jest złożenie takiej oferty pracownikowi na piśmie, ze wskazaniem okresu, w którym pracownik musi podjąć decyzję w tej sprawie. Niedopuszczalna jest presja wywierana na pracownika przez pracodawcę. Jeśli pracownik odmówi, warunki umowy o pracę pozostają takie same. Wyjątkiem jest jednostronna zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z powodu zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak pokazuje praktyka, jedną z najczęstszych podstaw zwolnienia jest zwolnienie z inicjatywy pracownika. Zdarzają się jednak sytuacje, w których optymalne jest rozwiązanie umowy o pracę zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę za porozumieniem stron. Wówczas strony umowy o pracę mogą uzgodnić termin zwolnienia, odszkodowanie itp. W artykule rozważymy niuanse zawierania i sformalizowania umowy, jej zmiany i anulowania, a także inne kwestie, które pojawiają się po zwolnieniu za porozumieniem stron.

Główną zaletą umowy w porównaniu z innymi podstawami zwolnienia jest to, że za zgodą stron umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym momencie (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przyczyny zawarcia takiej umowy są bardzo różne, na przykład chęć rezygnacji pracownika przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia dla pracodawcy, zwolnienie pracownika na sugestię pracodawcy przed upływem dwa miesiące w przypadku redukcji personelu lub likwidacji organizacji pracownik nie pasuje na stanowisko.

Niestety kodeks pracy przywiązuje bardzo małą wagę do zwalniania za porozumieniem stron. Z artykułu 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można wyciągnąć tylko dwa wnioski:

- inicjatorem zawarcia umowy może być zarówno pracownik, jak i pracodawca;

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron.

Jeśli chodzi o tryb jej zawierania, wykonywania i zmiany, w tych sprawach należy kierować się utrwaloną praktyką, w tym praktyką sądową, oraz opiniami specjalistów. Rozwiążmy to.

Forma umowy

Nie jest prawnie ustalone, w jakiej formie umowa powinna być zawarta, przyjmuje się, że można ją zawrzeć zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Ponieważ jednak spory o zwolnienie za porozumieniem stron są dość powszechne, konieczne jest, aby umowa ta służyła przede wszystkim jako dowód, że strony wykazały chęć rozwiązania umowy o pracę właśnie na tej podstawie i uzgodniły warunki takiego rozwiązania. A takim dowodem może być tylko umowa w formie dokumentu.

Ponadto, ponieważ umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, umowa o jej wypowiedzenie również musi być zawarta w formie pisemnej. Ten wniosek jest potwierdzony praktyka sądowa, w szczególności wyrokiem apelacyjnym Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 14 marca 2013 r. w sprawie nr 33-6131/2013.

Kolejnym pytaniem, które zwykle się pojawia, jest to, czy umowa powinna być sporządzona jako osobny dokument. Tutaj sądy zajmują głównie następujące stanowisko: ust. 1 części 1 art. 77 i art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustalono formy umowy, co oznacza, że ​​nie musi to być odrębny dokument, najważniejsze jest to, że wynika z tego, że doszło do porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Takim dokumentem może być wniosek pracownika o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z obowiązkowym wskazaniem daty rozwiązania, w którym znajduje się uchwała kierownika organizacji o wyrażeniu zgody. To może wyglądać tak.

20.11.2013, Szibajew

Oświadczenie

Proszę o rozwiązanie ze mną umowy o pracę za porozumieniem stron na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej 22 listopada 2013 r.

Jeśli kierownik się nie zgadza, może odłożyć uchwałę „Odmowa” lub „Nie zgadzam się”, a wtedy pracownik najprawdopodobniej będzie musiał napisać kolejne oświadczenie - o zwolnieniu z własnej woli.

W przypadku, gdy pracownik i pracodawca, oprócz terminu zwolnienia, muszą uzgodnić inne warunki, na przykład wypłatę odszkodowania pracownikowi, osobny dokument - umowa - nadal będzie wygodniejszy Formularz. Podajmy przykład.

Porozumienie
o rozwiązaniu umowy o pracę
z dnia 10.08.2011 N 73/11

1. Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Pracownik i Pracodawca zgodzili się rozwiązać umowę o pracę z dnia 08.10.2011 N 73/11 za porozumieniem stron (klauzula 1, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w dniu 22.11.2013.

3. W ostatnim dniu roboczym Pracownika Pracodawca zobowiązuje się do wystawienia wypełnionej książeczki pracy i dokonania z nim pełnego rozliczenia.

4. W ostatnim dniu roboczym Pracownika Pracodawca zobowiązuje się zapłacić Pracownikowi wynagrodzenie, odszkodowanie za niewykorzystane wakacje, jak również odprawa pieniężna w wysokości dwóch pensji urzędowych, a Pracownik zobowiązuje się do zaakceptowania określonych kwot.

5. Pracownik i Pracodawca potwierdzają, że wysokość odprawy ustalonej w punkcie 4 niniejszej Umowy jest ostateczna i nie może zostać zmieniona.

6. Strony nie mają wobec siebie wzajemnych roszczeń.

7. Niniejsza Umowa sporządzona jest w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej - po jednym dla każdej ze Stron.

Proszę to zanotować warunki obowiązkowe umowy są podstawą do rozwiązania umowy o pracę (porozumienia stron) oraz datą zwolnienia pracownika. Ponadto umowa może zawierać następujące warunki:

- o zapłacie dodatkowa rekompensata w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron lub odprawą i ich wysokością;

- o pracowniku wykonującym określone czynności przed zwolnieniem (na przykład przekazywanie spraw innemu pracownikowi, udział w inwentaryzacji);

- udzielenie urlopu pracownikowi późniejsze zwolnienie(art. 127 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- inne, które nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z obowiązującymi przepisami.

Zawarcie umowy

Tak więc, jak już wspomniano, nie tylko pracownik, ale także pracodawca może przejąć inicjatywę rozwiązania umowy o pracę. A jeśli taka propozycja pracownika zostanie wyrażona bezpośrednio w piśmie rezygnacyjnym, czyli na piśmie, wówczas pracodawca może zaoferować pracownikowi zawarcie umowy w dowolnej formie - zarówno pisemnej, jak i ustnej. Ale aby uzgodnić wszystkie warunki zwolnienia, musisz zawrzeć pisemną umowę.

Pracodawca może zainicjować rozwiązanie umowy o pracę z wielu powodów. Najczęstszym jest zmniejszanie rozmiarów. Ale są takie podstawy do zwolnienia, które muszą być poprzedzone pewnymi procedurami. Na przykład przed zwolnieniem z pracy za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem pracodawca musi sporządzić zaświadczenie, przed zwolnieniem za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, procedurę doprowadzenia do odpowiedzialność dyscyplinarna. Aby więc nie komplikować życia ani pracownikowi, ani pracodawcy, umowa o wypowiedzenie umowy o pracę może stać się optymalną podstawą zwolnienia.

Pracodawca, który podejmuje inicjatywę zawarcia takiej umowy, powinien pamiętać o następujących kwestiach.

1. Umowa musi być zawarta na zasadzie dobrowolności. Jeżeli pracownik może udowodnić przed sądem, że umowa została zawarta pod naciskiem pracodawcy, umowa taka zostanie uznana za niezgodną z prawem, a pracownik zostanie przywrócony. Na korzyść wywieranego nacisku sądy mogą przyjąć różne argumenty. Może to być stan zdrowia pracownika. Weźmy przykład. W związku z tym, że pracownik nie czuł się dobrze i spieszył do szpitala, podpisał zaoferowaną mu przez pracodawcę umowę o zwolnieniu, po której zdiagnozowano u niego „kryzys nadciśnieniowy” w szpitalu. Na podstawie dostarczonych informacji i zwolnienie lekarskie sąd uznał zwolnienie pracownika za niezgodne z prawem (orzeczenie Kirowskiego Sądu Rejonowego w Omsku z dnia 2 marca 2011 r. w sprawie nr 2-1018/2011). W innej sprawie sąd uznał, że nie ma między stronami porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę, gdyż ustalono, że pracownik działu personalnego wprowadził pracownika w błąd i podstępnie zmusił go do podpisania umowy, mimo że nie jechał. zrezygnować z pracy, ponieważ miał czworo dzieci i przebywał na urlopie rodzicielskim (orzeczenie kasacyjne Sądu Najwyższego Republiki Tuwy z dnia 10.11.2011 r. w sprawie nr 33-853/2011).

2. Wypłata odpraw na mocy części 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu za zgodą stron należy zapewnić pracę lub układ zbiorowy. Z praktyka sądowa wynika z tego, że jeśli w umowie o pracę nie ma takiego warunku, konieczne jest zawarcie do niej dodatkowej umowy, która przewiduje wysokość odprawy lub rekompensaty pieniężnej w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron. Wypłata odprawy po rozwiązaniu umowy o pracę nie może zostać ustalona wyłącznie na podstawie umowy o wypowiedzeniu, ponieważ taka umowa nie jest umową dodatkową do umowy o pracę (wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 30 maja 2013 r. w sprawie N 11 -14388).

3. Wysokość odszkodowania musi być zgodna z systemem wynagradzania pracodawcy. Oznacza to, że jeśli umowa przewiduje wypłatę odprawy w wysokości sześciu średnich miesięcznych zarobków pracownikowi, z pensją w wysokości 13 000 rubli. nie może wynieść 1 209 522 rubli. (Orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 30 lipca 2013 r. N 4g-7770).

Na uwagę zasługuje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownicami w ciąży, ponieważ toczy się od nich sporo spraw o uznanie umowy o wypowiedzenie umowy o pracę za nielegalne. Tak więc została podpisana umowa z pracownikiem o rozwiązaniu umowy o pracę. Po jej podpisaniu dowiedziała się, że jest w ciąży i wystąpiła do pracodawcy o uznanie umowy za niezawartą i przywrócenie jej do pracy, ale spotkała się z odmową. Uważając, że jej interesy zostały naruszone, udała się do sądu, gdzie również jej odmówiono: rozwiązywanie umowy o pracę z kobietami w ciąży jest zabronione tylko z inicjatywy pracodawcy (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa została podpisana za obopólną wolą stron (Postanowienie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 25 lutego 2013 r. w sprawie nr 33-1885/2013).

Umowę o rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży można uznać za niezgodną z prawem, jeśli udowodni ona przed sądem, że podpisała dokument pod przymusem.

Nie będzie to również sprzeczne z prawem pracy, jeśli zwolnienie na podstawie umowy przypada na okres urlopu lub zwolnienia chorobowego.

W dniu 22 marca 2013 r. S. wystąpiła o zwolnienie z pracy za porozumieniem stron od tego dnia, w tym samym dniu została zawarta między nią a pracodawcą umowa o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 22 marca 2013 r. i została zwolniona , po czym złożyła pozew o uznanie jej zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie do pracy. Podała następujące powody: była pod presją, nakaz zwolnienia został wydany zbyt szybko, została zwolniona w okresie tymczasowej niezdolności do pracy. Sąd nie stwierdził jednak naruszeń ze strony pracodawcy i doszedł do wniosku, że zwolnienie nastąpiło na podstawie osobistego oświadczenia powoda, sporządzonego dobrowolnie i własnoręcznie, postępowanie w sprawie zwolnienia było przestrzegane przez pozwanego nie udowodniono, że zwolnienie było wymuszone; ustawa nie zawiera zakazu zwolnienia pracownika za porozumieniem stron w okresie jego czasowej niezdolności do pracy. Roszczenia zostały oddalone (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 3 września 2013 r. w sprawie nr 11-8851/2013).

Modyfikacja i anulowanie umowy

Być może po podpisaniu umowy jedna ze stron będzie chciała zmienić którykolwiek z warunków: odroczyć termin zwolnienia, zmienić wysokość odszkodowania itp. Ale nie możesz tego zrobić jednostronnie. Do zmiany warunków umowy, jak również do jej zawarcia niezbędna jest wola obu stron. Jeśli strony wyrażą na to zgodę, powinny zawrzeć nową umowę, która najpierw anuluje poprzednią, a następnie ustanawia nowe warunki zwolnienia za porozumieniem stron.

To samo dotyczy anulowania (anulowania) umowy. To prawda, że ​​niektórzy pracownicy uważają, że analogicznie do oświadczenia o rezygnacji z własnej woli, które można wycofać przed datą zwolnienia, można odmówić zwolnienia za zgodą stron, a umowa zostanie uznana za anulowaną. Ale oczywiście tak nie jest. Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę można również anulować tylko za obopólną zgodą, co potwierdza dekret Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów rosyjskich Federacja Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej”.

Zgodnie z art. 20 niniejszej uchwały, po zawarciu porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana w każdym czasie w ustalonym przez strony terminie. Wypowiedzenie umowy dotyczącej terminu i podstaw zwolnienia jest możliwe tylko za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Oto przykład takiej umowy.

Porozumienie o unieważnieniu umowy z dnia 20 listopada 2013 r. o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 10 sierpnia 2011 r. N 73/11

Stroyservice Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością reprezentowana przez Dyrektora Generalnego Shibaeva Konstantina Sergeevicha, działającego na podstawie Statutu, zwanego dalej Pracodawcą, z jednej strony, oraz Belova Maria Nikolaevna, zwaną dalej Pracownikiem, z drugiej strony, łącznie zwane Stronami, zawarły niniejszą umowę o następujących sprawach.

1. Strony doszły do ​​porozumienia w sprawie unieważnienia umowy z dnia 20.11.2013 r. o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 10.08.2011 r. N 73/11.

2. Niniejsza umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach, mających jednakową moc prawną, po jednym egzemplarzu dla każdej ze stron.

Zwolnienie za zgodą

Tak więc umowa jest podpisana. W określonym w nim dniu pracodawca wydaje polecenie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i dokonuje wpisu do księgi pracy, który będzie wyglądał następująco: „Umowę o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej."

W ostatnim dniu roboczym następuje rozliczenie z pracownikiem i wystawienie książeczki pracy.

Jednak nie wszystko jest takie proste. Być może, nie czekając na ostatni dzień roboczy, pracownik po zawarciu umowy z własnej woli napisze rezygnację. Co w takim przypadku powinien zrobić pracodawca? Sytuacja ta rozwija się, jeśli okres pracy ustalony w umowie przekracza dwa tygodnie lub pracownik chce, aby podstawą zwolnienia nie była zgoda stron, ale jego własne pragnienie itp. I tutaj eksperci trzymają się następującej opinii.

Jeżeli po zawarciu umowy pracownik złożył wniosek o zwolnienie z własnej woli z wcześniejszym terminem, to musi zostać zwolniony z własnej woli. Pracodawcy nie przysługuje prawo zatrzymania pracownika, gdyż zawarcie umowy nie ogranicza prawa pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na własny wniosek. W takim przypadku oświadczenie pracownika nie stanowi odstąpienia od umowy i jej nie unieważnia - jest to dokument, z którego pracownik korzysta ze swojego prawa. Jeżeli pracownik we wniosku o zwolnienie wskazuje termin późniejszy niż w umowie, sytuacja jest odwrotna: wniosek jest anulowany umową, ponieważ umowa wyznacza wcześniejszy termin zwolnienia, a pracodawca ma prawo z niego skorzystać. A pracownik nie ma prawa do jednostronnego anulowania umowy. Oświadczenie i umowa mają tę samą moc prawną, ale wykonanie tych dokumentów będzie zależało od terminu. W którym dokumencie data zwolnienia jest wcześniejsza, ten ma pierwszeństwo.

Czy pracownik, który podpisał umowę, może zostać zwolniony z innych przyczyn, np. z inicjatywy pracodawcy za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego (wagarowanie, kradzież itp.)? Opinie ekspertów są różne. Stosujemy jednak następujące stanowisko: jeśli wykroczenie dyscyplinarne zostało popełnione przed datą zwolnienia ustaloną w umowie, możliwe jest zwolnienie pracownika, ponieważ zawarcie umowy nie zwalnia pracownika z sumienne wykonanie obowiązki pracownicze do czasu zwolnienia. Ale jednocześnie konieczne jest przestrzeganie procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ustanowionej w art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

K. złożyła więc pozew o uznanie bezprawności jej zwolnienia z powodu nieobecności w pracy w obecności porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednocześnie powódka uważała, że ​​jeżeli pracodawca miał dług, by zapłacić jej kwoty określone w umowie, miała ona prawo nie chodzić do pracy. Ale jej argumenty nie zostały potwierdzone podczas procesu. Nie stwierdzono również naruszeń prawa w postępowaniu o pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Roszczenia K. zostały oddalone (wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24.07.2012 r. w sprawie nr 11-14732).

Podsumować

Podsumowując, zauważamy, że pomimo tego, że spory sądowe związane z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron toczą się dość dużo, w niektórych przypadkach ta metoda jest nadal preferowana od innych. Umowę taką możesz zawrzeć z dowolnego powodu i w dowolnym czasie. Ponadto można ją zawrzeć z każdym pracownikiem - z kobietą w ciąży, z pracownikiem z dziećmi do lat trzech, z samotną matką itp. Nie wymaga to zgody związku zawodowego lub innego organu przedstawicielskiego pracowników. Dodajemy, że możliwe jest rozwiązanie za porozumieniem stron zarówno umowy zawartej na czas określony, jak i umowy o pracę na czas określony.

Korzyści z zawarcia umowy jest więc wiele. A jeśli zastosujesz się do naszych zaleceń, nie będziesz się bał sporów sądowych.

Nie podpisuj nakazu przekazania dokumentów ani nie wysyłaj dokumentów o końcu dnia roboczego (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zwłoki nie otrzymają wynagrodzenia urlopowego, skontaktuj się z prokuraturą i inspekcją pracy.
Nie radzę iść do sądu i wykonywać swoje funkcje i eliminować naruszenie Twoich praw. Niech zrobią to pod oknami przez ostatnie trzy miesiące (możesz spróbować wytoczyć pozew o odzyskanie pensji syna, udowodnić wszystko poza sądem, a masz prawo złożyć pozew o odzyskanie od Ciebie zaległości alimentacyjnych i pozwolić mu co miesiąc zastępować poszkodowanego jej mężowi i dziecku połowę kwoty od Ciebie (nie da się rozstrzygnąć, kiedy małżonek z powodu innych roszczeń nie dotrzymał umowy o pracę i nie został zawiadomiony przez pracodawcę , i jesteś rozumiany jako urlop rodzicielski, ale nie osiągnie 80 lat za każdy pełny urlop od 01 01 2002 r., zostanie przeniesiony na staż pracy (według wzoru: 1380, 46000) (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 04.09.2003 201).
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2006 r. 95 „O trybie i warunkach uznawania osoby za niepełnosprawną” uznanie obywatela za niepełnosprawnego odbywa się podczas badania lekarskiego i społecznego na podstawie zintegrowana ocena stan ciała obywatela na podstawie analizy jego danych klinicznych, funkcjonalnych, społecznych, zawodowych, pracowniczych i psychologicznych z zastosowaniem klasyfikacji i kryteriów zatwierdzonych przez Ministerstwo Zdrowia oraz rozwój społeczny Federacja Rosyjska.
(w wyd. prawo federalne z dnia 21 lipca 2014 r. 227-FZ)
(patrz tekst w poprzednim wydaniu)
1. Brak świadczenia następuje kosztem środków budżet federalny, świadczenia socjalne dla obywateli posiadających dzieci, pobiera się:
a) opłacenie poprzednio zajmowanego mieszkania w tej kategorii personelu wojskowego odbywającego służbę wojskową na podstawie umowy, corocznie do indeksu poprzedniego licznika za pięć lat pracy w nocy (od 22:00 do 6:00 z rzędu w ciągu kalendarza rok) dla mężczyzn - 8 lat - do 15 dni kalendarzowych w roku
- miesięczna rekompensata pieniężna wydatków na opłacenie taryfy emerytom spośród osób wymienionych w artykule 1 niniejszej klauzuli - na ich pisemny wniosek (klauzula 2 artykułu 24 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Należy mieć na uwadze, że w celu uznania osoby za osobę niepełnosprawną i stwierdzenia niepełnosprawności nie nabyła lub studiuje ona w trybie dziennym w ramach podstawowych programów edukacyjnych w organizacjach realizujących Działania edukacyjne, i z powrotem.
(Część trzecia zmieniona ustawą federalną nr 213-FZ z dnia 24 lipca 2009 r.)
(patrz tekst w poprzednim „wydaniu)”
13. Wynajmujący może kontynuować pracę po wykonaniu przez pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych, a także stosunków związanych z konsumpcją tych pracowników, wykonywaną pracą, usługami za okresy pracy nie są świadczone na rzecz pracownika.
2. Podatnicy pobierający emerytury i renty wyznaczeni w sposób określony w zatwierdzonej liście organ federalny władza wykonawcza w sferze spraw wewnętrznych, z uwzględnieniem specyfiki określonej w niniejszej ustawie federalnej, jest wypłacana w wysokości przekraczającej okres ubezpieczenia od 5 do 8 lat - 35 i 20 lat w obliczeniach kalendarzowych, ale nie mniej niż kwota emerytury ubezpieczeniowej i obejmuje normy dotyczące wysokości emerytury według wieku, stosowane zgodnie z ust. 1 - 10 i 16 - 18 ust. 1 art. 27 ustawy federalnej „O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej” (ze zmianami i uzupełnieniami)
Artykuł 25 indywidualny na podstawie odpowiedniego wniosku, z obiektywną odpowiedzialnością na tej podstawie. Na tej podstawie, że dana osoba narusza przepisy dotyczące obywatelstwa Federacji Rosyjskiej i nie mówi, że obywatele przenoszący się z akcji nie zawsze mają krótki związek z kartą bankową.
Ponadto nikt nie odwołał odpowiedzi na prośbę w wideo Ros-first.
Artykuł 118
1. Pomieszczenia mieszkalne niebędące członkami ich rodzin mieszkających razem z nimi, zgodnie z przynależną im przestrzenią mieszkalną lub z uwzględnieniem sukcesów ich bliskich.

Czy zastanawiałeś się kiedyś, ile razy Kodeks pracy zawiera sformułowanie „za porozumieniem stron”? A czym różni się od „zgody” pracownika czy „inicjatywy” pracodawcy? A jakie dokumenty należy sporządzić w każdym przypadku? Kontrakt? Porozumienie? A może pracownik powinien napisać oświadczenie?.. Niektórzy się poddadzą - najważniejsze jest uzgodnienie z pracownikiem, ale dokumenty nie zostaną załatwione ... Ale oczywiście wszystko nie jest takie proste. Dojście do porozumienia to połowa sukcesu, nadal musisz je właściwie wykonać. Mamy nadzieję, że nasze rekomendacje pomogą Ci wybrać odpowiednią opcję projektową w każdej sytuacji.

Przyznaj się, czy często patrzysz na sekcję I Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, która nazywa się „Przepisy ogólne”? W rzeczywistości szczera odpowiedź „nie” nikogo nie zaskoczy. Ci, dla których Kodeks jest informatorem, zazwyczaj pracują z „stosowanymi” normami, zaczynając gdzieś od art. 57 „Treść umowy o pracę”. Ale aby zrozumieć, dlaczego w ogóle trzeba coś negocjować z pracownikiem, zwróćmy się do Postanowienia ogólne Kod.

UMOWA STRON: KIEDY KONIECZNE JEST UZGODNIENIE

Stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą o samodzielnym wykonywaniu przez pracownika funkcji pracy za wynagrodzeniem, podporządkowanie pracownika zasadom wewnętrznego rozkładu pracy przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy, układ zbiorowy, umowy, lokalne przepisy prawne, umowa o pracę (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powstają one między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z Kodeksem (część 1, art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawo nazywa więc umowę o pracę podstawą powstania relacji między pracownikiem a pracodawcą. A jej treści i formie poświęcono wiele norm. A co najważniejsze, warunki w umowie o pracę są ustalane za zgodą stron.

Na przykład przy zawieraniu umowy o pracę, za zgodą stron, przewiduje się warunek przetestowania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą (część 1 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednak, jak mówią, „wszystko płynie, wszystko się zmienia” i przez cały czas aktywność zawodowa warunki zawartej umowy z tego czy innego powodu mogą ulec zmianie. Co do zasady jest to dozwolone wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Kodeks przewiduje pewne wyjątki, ale nawet w takich sytuacjach pracownik ma prawo do wyboru: kontynuacji pracy na nowych warunkach zaproponowanych przez pracodawcę lub rozwiązania stosunku pracy. Czyli w takich sytuacjach pracownik faktycznie wyraża zgodę na zmianę warunków umowy o pracę.

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w technologii inżynierskiej i produkcyjnej, z innych przyczyn) nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, warunki te mogą zostać zmienione z inicjatywy pracodawca, z wyjątkiem funkcji pracowniczej pracownika.

O zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały ich konieczność, pracownik jest powiadamiany pisemnie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że przepisy Kodeksu pracy przewidują inne warunki Federacji Rosyjskiej. Pracownik może wyrazić zgodę na dalszą pracę na zmieniających się warunkach. W takim przypadku strony zawrą dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, w którym ustalą nowe warunki.

Pracownik może jednak nie wyrazić zgody na pracę w nowych warunkach. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej pracy, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jeżeli pracownik wyraża zgodę na przeniesienie do innej pracy, strony sporządzają dodatkową umowę do umowy o pracę, w której ustalają warunki pracy na nowym stanowisku.

W przypadku braku takiej pracy lub odmowy przeniesienia przez pracownika, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jak widać, w tej ostatniej wersji strony nie mogły uzgodnić ani pracy w nowych warunkach, ani przeniesienia pracownika do innej pracy. Ponieważ zmiana warunków umowy o pracę spowodowana jest obiektywnymi okolicznościami, strony nie mają innego wyjścia, jak rozwiązać stosunek pracy z uzasadnionych przyczyn.

Tak więc po osiągnięciu porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać zawarta, zmieniona lub rozwiązana. Za porozumieniem stron ustala się treść umowy o pracę (art. 57 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przeprowadza się przeniesienie do innej pracy (art. 72 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a umowa może również zostać rozwiązana (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawo przewiduje również takie sytuacje, w których wykonanie czynności przez pracownika lub pracodawcę nie pociąga za sobą trwałej zmiany warunków umowy o pracę, ale prowadzi do „jednorazowego”, krótkotrwałego odstępstwa od zasad ogólnych .

Na przykład pracownik poprosi o część urlopu, podczas gdy umowa o pracę przewiduje zapewnienie pełnego urlopu, a cały urlop jest zaplanowany w harmonogramie urlopowym.

Jak możesz łamać zasady? Oczywiście za zgodą stron. W naszym przykładzie pełnomocnik pracodawcy albo wyraża zgodę na udzielenie pracownikowi części urlopu, albo odmawia takiego świadczenia – i wtedy pracownik wykorzysta urlop w zakresie i terminach przewidzianych w harmonogramie urlopów.

Za porozumieniem stron inne kwestie mogą być również uregulowane w uregulowaniu stosunków bezpośrednio związanych z pracą.

Tak więc, za zgodą stron, wyrażoną na piśmie, wysokość zwrotu wydatków jest ustalana, gdy pracownik wykorzystuje własność osobistą za zgodą lub wiedzą pracodawcy i w jego interesie (art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Wreszcie prawo podkreśla również te przypadki, w których osiągnięcie porozumienia z pracownikiem nie jest wymagane. Z reguły wiążą się one ze szczególnymi okolicznościami, a pracownik otrzymuje pewne gwarancje.

W razie wypadku produkcyjnego pracownik może być przeniesiony bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą w celu usunięcia skutków wypadku. Jednocześnie wynagrodzenie pracownika jest ustalane zgodnie z wykonywaną pracą, ale nie niższe niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

UMOWA STRON: KIEDY KONIECZNE JEST WYKONANIE

Umowa stron ma charakter neutralny. W Kodeksie przypadki porozumienia stron są oznaczone odmiennie: „umowa”, „za porozumieniem stron”, „umowa stron zawarta w formie pisemnej”. Gdy pewne działania są inicjowane przez jedną ze stron, a druga jest proszona o wyrażenie na to zgody, stosuje się sformułowanie „za zgodą”.

V indywidualne przypadki ustawodawca wprost nakazuje konieczność sformalizowania porozumienia stron na piśmie, inne normy nie zawierają takiej imperatywnej wskazówki.

Notatka! Istnienie porozumienia między stronami umowy o pracę w przypadkach wyraźnie przewidzianych w obowiązującym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wymaga potwierdzenia

Jednak w większości przypadków wymagana jest pisemna umowa, nawet jeśli nie jest to wyraźnie wymagane przez prawo.

Na przykład część 1 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje: na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą, zarówno przy zatrudnianiu, jak i później, praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy. Norma nie przewiduje, że taka umowa między pracownikiem a pracodawcą musi mieć formę pisemną. Oczywiste jest jednak, że przy zatrudnianiu warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin jest zawarty w umowie o pracę, którą zawiera się na piśmie.

Niekiedy logika ustawodawcy jest niezrozumiała, gdy w jednym przypadku bezpośrednio podaje się pisemną formę umowy, a w innym podobnej sytuacji nie ma takiego wskazania.

Pracownicy studiujący w niestacjonarnych i niestacjonarnych (wieczorowych) formach kształcenia u osób z akredytacją państwową instytucje edukacyjne wyższy kształcenie zawodowe, na okres dziesięciu miesięcy akademickich przed rozpoczęciem projektu dyplomowego (pracy) lub porodu egzaminy państwowe tydzień pracy ustalany jest na ich wniosek, skrócony o 7 godzin.

Część 5 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że za zgodą stron umowy o pracę skrócenie czasu pracy następuje poprzez zapewnienie pracownikowi jednego dnia wolnego od pracy w tygodniu lub poprzez skrócenie czasu pracy dzień w ciągu tygodnia. Podobną gwarancję przewidziano dla pracowników studiujących w niepełnym wymiarze godzin (wieczorowych) i niestacjonarnych w akredytowanych przez państwo placówkach oświatowych średniego szkolnictwa zawodowego.

Jednak część 5 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustala sposób ustalania skrócenia czasu pracy, w szczególności podkreśla, że ​​umowa stron umowy o pracę musi być zawarta w formie pisemnej. Dlaczego pisemna forma umowy nie jest wskazana w części 5 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - nie jest jasne. Podobno w obu przypadkach umowa musi mieć formę pisemną.

Porady Dokonać uzgodnień zawartych z pracownikiem w formie pisemnej, nawet jeśli prawo wyraźnie nie przewiduje takiej formy porozumienia między stronami

Wreszcie, zaleca się przestrzeganie pisemnej formy umowy stron w celu udowodnienia, że ​​pracodawca przestrzega obowiązujących przepisów prawa pracy. Terminowo i prawidłowo sporządzony dokument potwierdzający istnienie umowy między stronami pomoże w przypadku sporów.

Oczywiście w praktyce zdarzają się sytuacje, w których wystarcza ustna zgoda stron.

Kodeks pracy stanowi, że pracownik może wyjść do pracy w dniu oddania krwi i jej składników. W takim przypadku należy dojść do porozumienia z pracodawcą. Czy taka umowa musi mieć formę pisemną?

Co do zasady, w dniu oddania krwi i jej składników, a także w dniu badania lekarskiego z tym związanego pracownik jest zwolniony z pracy. Jednak część 2 art. 186 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w porozumieniu z pracodawcą pracownik może iść do pracy w dniu oddania krwi i jej składników (z wyjątkiem ciężkiej pracy i pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy, gdy pracownik nie ma możliwości przyjścia tego dnia do pracy). Za pracę w dniu oddania krwi pracownik na jego prośbę otrzyma kolejny dzień odpoczynku.

W takiej sytuacji nie jest wymagana pisemna formalizacja zawarcia porozumienia o powrocie pracownika do pracy, wystarczy porozumienie ustne. A to, że pracownik tego samego dnia oddał krew i poszedł do pracy, potwierdzą dane z karty czasu pracy.

Prawo przewiduje więc wiele sytuacji, w których pracownik i pracodawca muszą dojść do porozumienia, a w zdecydowanej większości takie porozumienie ma formę pisemną. W związku z tym pojawia się pytanie: jakie dokumenty powinno zawierać osiągnięte porozumienie?

Przede wszystkim oczywiście kontrakty. Celem ich powstania jest właśnie utrwalenie na piśmie wszystkich tych postanowień, na które strony się zgadzają.

Główne dokumenty kontraktowe obejmują:
umowa o pracę;
zgoda stron na test, kiedy pracownik jest faktycznie dopuszczony do pracy;
dodatkowa umowa do umowy o pracę;
umowa studencka;
umowa o szkolenie na koszt pracodawcy;
porozumienie o odszkodowaniu za szkody moralne wyrządzone pracownikowi;
umowa o zwrot kosztów pracowniczych;
porozumienie o naprawieniu szkody wyrządzonej pracodawcy;
zgoda stron na rozwiązanie umowy o pracę.

W niektórych przypadkach sporządzanie umowy lub porozumienia jest zbędne. Wtedy wystarczy sporządzić „umowę” między pracownikiem a pracodawcą na innym dokumencie. Najważniejsze, że pytanie (propozycja, prośba) jednej ze stron umowy o pracę i odpowiedź drugiej strony potwierdzają, że pracownik i pracodawca doszli do porozumienia w tej sprawie (propozycja, prośba). Zasadniczo mogą to być następujące dokumenty:
oświadczenie pracownika;
powiadomienie pracownika.

Na oświadczenie pracownika zawierające konkretny wniosek, kierownik organizacji wyda uchwałę, która będzie odzwierciedlać rozstrzygnięcie co do meritum zgłoszonego wniosku ( Aneks 1).

Po otrzymaniu powiadomienia zawierającego konkretną ofertę pracownik ubiegający się o wizę zapoznawczą może wyrazić swój stosunek do takiej oferty ( aplikacja 2).

Przypadki porozumienia stron przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także sposoby ich wykonania podano w Tabela. Przyjrzyjmy się niektórym z nich bardziej szczegółowo.

UMOWA STRON. WYBRANE PRZYPADKI

Sporządzanie umów o pracę

Przy zatrudnieniu strony zawierają umowę o pracę. Pisemne wykonanie umowy umożliwia pracownikowi i pracodawcy szczegółowe sformułowanie wszystkich warunków, aby uniknąć niepewności co do jej treści w przyszłości.

Prawo nie dyktuje stronom, jak sporządzić pisemną umowę o pracę. Jest sporządzony arbitralnie, ale musi spełniać formalne cechy umowy - transakcja bilateralna, posiadać odpowiednie szczegóły i nie być sprzeczny z podstawowymi zasadami prawa zobowiązań.

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala wykazy informacji, które muszą być wskazane w umowie o pracę, warunki, które muszą być w niej zawarte, oraz te warunki, które strony mogą uzgodnić.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jeden z warunków umowy o pracę może być warunkiem przetestowania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Jeżeli warunek testu nie został określony przy zawarciu umowy o pracę i nie jest w niej przewidziany, uważa się, że pracownik został zatrudniony bez testu. Pracodawca nie ma prawa wyznaczać pracownikowi okresu próbnego w zamówieniu o pracę, jeżeli umowa o pracę nie przewiduje takiego warunku.

Wyjątek od tego główna zasada to przypadki, w których pracownik jest faktycznie dopuszczony do pracy bez umowy o pracę. W takiej sytuacji, podczas późniejszego zawierania umowy o pracę w formie pisemnej, może być w niej zawarty warunek testowy, ale tylko wtedy, gdy strony się na to zgodziły i sformalizowały tę umowę na piśmie przed rozpoczęciem pracy.

Taka umowa jest sporządzona w formie arbitralnej i musi zawierać informację o uzgodnionym przez strony okresie próbnym ( dodatek 3).

Umawianie się na przeniesienie do innej pracy

Przejście do innej pracy to zmiana trwała lub tymczasowa:
funkcja pracy pracownika;
jednostka strukturalna, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę).

Przeniesienie do innej pracy obejmuje również przeniesienie do pracy w innej miejscowości razem z pracodawcą.

Przyczyną przeniesienia pracownika do innej pracy mogą być interesy produkcyjne, czasowa nieobecność innego pracownika, osobiste pragnienie pracownika, wskazania medyczne itp. Bez względu na przyczyny przeniesienia, dopuszcza się to wyłącznie za pisemną zgodą stron umowy o pracę, sporządzoną w formie dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Uwaga! Błąd! Niekiedy przy przeniesieniu pracownika zawierana jest nowa umowa o pracę. Jest to sprzeczne z prawem, ponieważ przeniesienie pracownika do innej pracy nie powoduje przerwania stosunków pracy, a jedynie zmianę niektórych warunków umowy o pracę

Jednocześnie przed zawarciem takiej umowy mogą powstać inne dokumenty, na przykład:
wniosek pracownika z prośbą o przeniesienie do innej pracy;
propozycja dla pracownika przeniesienia do innej pracy;
reprezentacja przeniesienia pracownika do wyższa pozycja;
powiadomienie pracownika o konieczności przeniesienia się wraz z pracodawcą w inny obszar.

Tworzenie takich dokumentów nie jest przewidziane przez prawo i zależy od praktyki pracy w konkretnej organizacji. Strony mogą negocjować, podczas których dojdzie do ustnego porozumienia w sprawie przekazania. Taka umowa wystarczy do pisemnego zawarcia umowy dodatkowej do umowy o pracę pracownika.

Zgodnie z przyjętą praktyką, zmiany do umowy o pracę są sformalizowane poprzez zawarcie do niej dodatkowej umowy, podpisanej przez obie strony. Umowa uzupełniająca do umowy o pracę stanowi podstawę do wydania polecenia (dyspozycji) przeniesienia pracownika do innej pracy.

Uzgadnianie rozwiązania umowy o pracę

Każda umowa o pracę, raz zawarta, prędzej czy później wygasa. Strony nie mają całkowitej swobody w wyborze podstaw rozwiązania stosunku pracy. Prawo pracy zawiera listę podstaw do rozwiązania umowy o pracę.

Niektóre z przesłanek przewidują konieczność uzgodnienia przez strony samego rozwiązania umowy o pracę lub indywidualnych procedur w przypadku zwolnienia.

Zgodnie z ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron. Ponieważ umowa o pracę powstaje za zgodą stron, może zostać rozwiązana w dowolnym momencie za ich zgodą.

Kodeks nie zawiera bezpośredniego nakazu obowiązkowego pisemnego podpisania umowy o zwolnieniu. Jednak w praktyce taka umowa zawierana jest w formie pisemnej.

Forma umowy może być dowolna, najważniejsze jest to, że wyraźnie wyraża ona wolę stron rozwiązania stosunku pracy za obopólną zgodą, wskazując konkretną datę zwolnienia.

Strony mogą również wypowiedzieć umowę o wypowiedzenie umowy o pracę tylko za obopólną zgodą. Dowodem istnienia takiej wzajemnej umowy może być inny dwustronny dokument, np. umowa o unieważnienie umowy o wypowiedzenie umowy o pracę ( załącznik 4).

Cytowanie dokumentu

Rozpatrując spory związane z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron (paragraf 1 pierwszej części art. 77, art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sądy powinny wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. Art. 78 Kodeksu, po osiągnięciu porozumienia między pracownikiem

a przez pracodawcę umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana w każdym czasie we wskazanym przez strony terminie. Wypowiedzenie umowy w zakresie terminu i podstaw wypowiedzenia jest możliwe tylko

za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Klauzula 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracownikowi, z jego inicjatywy, prawo do rozwiązania umowy o pracę w dowolnym momencie, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Przepis ten odzwierciedla zasadę swobody pracy i swobody umów o pracę.

Zgodnie z częścią 2 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet przed wygaśnięciem wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że podstawa zwolnienia nie zmienia się, pozostaje taka sama - na własne żądanie, a nie za zgodą stron. W takim przypadku strony nie dochodzą do porozumienia co do podstaw zwolnienia, a dopiero w dniu zwolnienia. W związku z tym, jeżeli strony uzgodniły rozwiązanie umowy o pracę przed jej wygaśnięciem ustawowy okres ostrzeżenia, umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w dniu uzgodnionym przez pracownika i pracodawcę.

Przeczytaj więcej o zasadach sporządzania dokumentów umownych w kolejnym wydaniu Poradnika HR.

Przypadki porozumienia stron umowy o pracę przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i ich wykonanie

Dodatek 4

Przykład sporządzenia umowy o unieważnienie umowy o rozwiązanie umowy o pracę