Գնահատելով գաղափարի արդյունավետությունը Ինչպե՞ս գնահատել վիրուսային տեսանյութի գաղափարը դրա հաջողության համար: Հնարավո՞ր է նույնիսկ կանխատեսել՝ վիրուսային տեսահոլովակը «կնկարահանվի», թե ոչ, ինչպես նշվեց, նախ պետք է հասկանալ, թե ինչու ստեղծել վիրուսային տեսանյութ։ Առանց այս հարցի հետագա պատասխանի

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ինչու են KPI-ները անհրաժեշտ մենեջերների համար
• Որո՞նք են KPI-ի առավելությունները ղեկավարների համար
• Ինչ KPI չափանիշներ պետք է օգտագործեն վաճառքի մենեջերները
• Ինչպես հաշվարկել KPI-ն վաճառքի մենեջերների համար

Կառավարիչների համար KPI-ի ներդաշնակ հայեցակարգը, որը դրսում հայտնվեց անցյալ դարի վերջին տասնամյակում, մեզ հասավ միայն զրոյական տարիներին։ Նախ և առաջ այս համակարգը ճանաչվեց որպես բիզնես գործունեության ուժեղ խթանող կարգավորող։ Այս հրապարակման մեջ մենք կկենտրոնանանք ղեկավարների գործունեության հիմնական ցուցանիշների վրա, որոնք կարող են արդյունավետորեն օգտագործվել ձեր կազմակերպության համար:

Ինչու է KPI-ն անհրաժեշտ մենեջերների համար

Balanced Scorecard (BSC) դատողությունը մենեջերների շրջանում հռչակ է ձեռք բերել երկու հեղինակների աշխատանքի շնորհիվ՝ Ռ.Ս. Կապլանը և Դ.Պ. Նորտոն. Այս հայեցակարգի կարևոր բաղադրիչներից են մոտիվացիոն ցուցանիշների մոդելները, որոնք ի վերջո հայտնի դարձան որպես KPI (Key Performance Indicators): Ռուսերեն KPI-ի խնդրահարույց և ոչ ճշգրիտ թարգմանության պատճառով նրանք անվանել են KPI (Key Performance Indicators) կամ KPI (Key Performance Indicators): Երկրորդ տարբերակը մեծ ժողովրդականություն է ձեռք բերել՝ տեղ գրավելով մենեջերների շրջանում։
KPI մոդելները մարմնավորված են իրական բիզնես, ցուցանիշների ներդաշնակ հայեցակարգի բաղկացուցիչ տարր են։ Միևնույն ժամանակ, նրանք իրենք համակարգ են, որոնք ինտեգրված են զգալի թվով ֆունկցիոնալ կառավարման ստորաբաժանումների մեջ, որոնցից առաջատար դիրքերը զբաղեցնում են. ռազմավարական կառավարում, վաճառքի և անձնակազմի կառավարում։

Ո՞ր կառավարիչներին է վերաբերում KPI-ն.

KPI HR մենեջերի համար:

Այսօր KPI-ները հաճախ օգտագործվում են աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար՝ կապելով նրանց կատարողականը և վարձատրությունը: Սակայն կազմակերպությունների զգալի մասի հիմնական բացթողումն այն է, որ հաշվի են առնվել կամ սխալ ցուցանիշները, կամ դրանց ամենամեծ թիվը։ Ահա թե ինչու հիմնական նպատակը HR մենեջերի համար KPI հայեցակարգը ձևավորելիս յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ճիշտ ցուցանիշները բացահայտելն է: Այնուհետև թիմը կունենա կայուն պատկերացում, թե ինչ խնդիրների է բախվում նրանցից յուրաքանչյուրը, ինչ խրախուսանք է սպասվում նրան, եթե նա արդյունավետորեն հասնի իր նպատակներին:

KPI ծրագրի ղեկավարի համար:

Ծրագրի ղեկավարի բարձր KPI-ն ազատ անձնակազմի համար ամենատարածված ցուցանիշը չէ: Բանն այն է, որ այս ոլորտում լավ մենեջերը շատ արժեքավոր է և սովորաբար չի շտապում փոխել աշխատանքը։ Բնականաբար, ծրագրի ղեկավարի բարձր KPI-ն արժանապատիվ վարձատրության ուժեղ փաստարկ է: Անգամ ճգնաժամի ժամանակ նրանք պահանջված ու բարձր վարձատրվող մասնագետներ են։ Նախագծային աշխատանք, հանդիսանալով ընկերության ողջ աշխատանքի բաղկացուցիչ մասը, միաժամանակ համարվում է փոփոխության գործակալ։ Բարձր կատարողականի բացառիկությունը ենթադրում է բարեփոխումներ ամբողջ կառավարման հայեցակարգի պարամետրերում: Անհրաժեշտ է լավ «զոնդ» դարձնել ընկերության կրկնվող, ցիկլային գործունեության մի մասը, այսինքն՝ նախագծի արդյունքները ներառել կազմակերպության գործընթացներում:

KPI բարձրագույն ղեկավարների համար.

Հիմնական ցուցանիշները պետք է կենտրոնանան կազմակերպության առջեւ դրված խնդիրների վրա, թե ինչի եք ուզում հասնել կոնկրետ ժամանակահատվածում։ Օրինակ, նպատակը կարող է լինել շուկայում բարձր դիրք գրավելը կամ ձեռք բերելը լավ եկամուտբիզնեսի վաճառքից։ Առաջին տարբերակի համար KPI-ի մենեջերը կներառի վաճառքի ծավալներ, հաճախորդների բազայի ավելացում, իսկ երկրորդի համար՝ կազմակերպության կապիտալիզացիայի ավելացում՝ հնարավոր ամենաբարձր գնով վաճառք: Նպատակը պետք է ֆորմալացվի, հետևաբար՝ անհրաժեշտ է այն գրավոր ֆիքսել և բաժանել ոչ այնքան նշանակալի մասերի, որոնց ամբողջությունը կօգնի հասնել հիմնական նպատակին։

KPI գրասենյակի ղեկավարի համար:

Գրասենյակային մենեջերների KPI-ի կատարողականի հիմնական ցուցանիշները միևնույն ժամանակ կարգավորման ոլորտներ են: Հետևյալ KPI-ները համարվում են.

• աշխատանքի ժամանակին ավարտը;
• բյուջեի շրջանակներում գործողություններ, ռեսուրսների խնայողություն և մատակարարի իրավասու ընտրություն.
• Աշխատակիցների և կազմակերպության ղեկավարության կողմից վարչական աջակցության մակարդակի դրական գնահատականը.
• ենթակա կառույցների անձնակազմի կառավարման հետ փոխկապակցված ցուցանիշներ (աշխատակազմի շրջանառություն, զբաղեցրած պաշտոնների համապատասխանություն, ընթացքում աշխատանքից ազատվածների թիվը. փորձաշրջան, այլ գերատեսչությունների գործընկերների բարձր գնահատանք վարչական թիմի հետ շփվելիս):

KPI որակի մենեջերի համար:

Օրինակ, «ԿԱՄԱԶ» ԲԲԸ-ն որպես արտադրության արդյունավետության գնահատում օգտագործում է մի քանի ցուցիչներ, որոնցից յուրաքանչյուրը նշանակալի և արդյունավետ է որոշակի դիրքում: Դուք կարող եք դա անվանել արտադրության կամ գործառնական KPI-ների հիերարխիա: Երկու KPI-ներ գլխավորում են. արտադրանքի որակի մակարդակի գնահատում սպառողի տեսանկյունից - APA - Audit Past Assembly; Աշխատակիցների կողմից իրականում աշխատած ժամերի թիվը մեկ միավորի արդյունքի համար - HPU - Hours Per Unit: Այս KPI-ները սահմանում են արտադրական գործընթացներըկազմակերպություններն ընդհանրապես։ Մի փոքր ավելի ցածր են ևս երեք KPI-ներ. արտադրական ցիկլի լրիվ դրույքաչափը. ապրանքների մասնաբաժինը, որոնք չեն փոփոխվել և անսարքությունների վերացում - FTT-First TimeThrough; վերջնական արտադրանքի առաքման աշխատանքային ժամանակացույցին համապատասխանելը - OTD - Ժամանակին առաքում:

KPI զարգացման մենեջերի համար:

Սովորաբար ներս դասական մոտեցումՄասնագետները խորհուրդ են տալիս առաջնորդության համար կիրառել 10-ից 20 բարձր մակարդակի KPI: Այնուամենայնիվ, կարելի է խորանալ ներքին գործընթացներՄոնիտորինգի միջոցով ավելացնելով այն KPI-ների թիվը, որոնք վերաբերում են կազմակերպության ներսում իրականացվող տեղական գործողություններին: Այս KPI-ները վերաբերում են չորս հիմնական հատվածներին՝ ֆինանսներին, հաճախորդներին, գործընթացներին, մարդկանց: Այս մոտեցումը նպաստում է գործունեության կարգավորմանը բոլոր ճակատներում։

KPI վաճառքի մենեջերի համար:

Կազմակերպության ղեկավարությունը որոշում է KPI-ներ ներմուծել վաճառքի մենեջերների համար, որպեսզի կանխատեսում ունենա ֆինանսական միջոցների ստացման և ընկերության աճի վերաբերյալ: Դրա համար լավ պատճառներ կան, քանի որ մենեջերին ուղղված տարրական խնդրանքը՝ 75% իրացման հավանականությամբ առաջիկա 2-3 ամիսների վաճառքի կանխատեսում տրամադրելու համար կարող է լուրջ դժվարություններ առաջացնել։ Առանց KPI-ի աշխատողի բոլոր գործունեությունը հնարավոր չէ կանխատեսել, և հիմնական նպատակը, որին պետք է հասնի կազմակերպությունը, պլանավորված տնտեսության հասնելն է: Մենք հարկ ենք համարում ավելի մանրամասն դիտարկել KPI-ն վաճառքի մենեջերի համար, որի օրինակները կգտնվեն ստորև:

Վաճառքի մենեջերի համար KPI-ների օգտագործման 5 առավելություններ

1. Արդյունքների կողմնորոշում- աշխատողը ստանում է իր կատարողականին համապատասխան ֆինանսական խթաններ.
2. Կառավարելիություն- օգնում է ղեկավարին կարգավորել աշխատակիցների ջանքերը՝ կախված շուկայական իրավիճակի տատանումներից կամ կազմակերպության խնդիրներից։
3. Արդարադատություն- կազմակերպության հաջողության գործում աշխատողի ներդրման համարժեք գնահատում և ձախողման դեպքում ռիսկերի արդար բաշխում:
4. Հստակություն և թափանցիկություն- աշխատակիցները հասկանում են, թե ինչի համար են վարձատրվում, և նրանք իրավունք ունեն ինքնուրույն հաշվարկել իրենց գործունեության հիմնական ցուցանիշները:
5. Կայունություն- երբ որոշ ժամանակահատվածներում թիրախային ցուցանիշները փոխվում են, մոտիվացիայի հայեցակարգը մնում է նույնը, ինչը ձևավորում է վստահելի հարաբերություններ:

Ինչից են կազմված KPI-ները:

KPI-ները համարվում են մաս ընդհանուր հայեցակարգնպատակադրում, որը, բացի անձնակազմի կատարողականի ցուցանիշներից, պարունակում է ռազմավարական թիրախներ, մարտավարական և գործառնական նախագծման և կարգավորման համակարգ։ Եթե ​​KPI-ի հայեցակարգը կապված չէ երկարաժամկետ նպատակների և կազմակերպության գործունեության հիմնական պարամետրերի հետ, ապա այն կմնա միայն ձևական: Այլ կերպ ասած, մենեջերի համար KPI հասկացությունը պարզապես անարդյունավետ կլինի:

Նպատակների տարրալուծում ըստ ղեկավարության մակարդակների.
Ռազմավարական բիզնես նպատակներ → Ընկերության նպատակներ → բաժինների, գերատեսչությունների նպատակներ → Աշխատակիցների նպատակներ

Կենտրոնանալով առկա խնդիրների, գործունեության առանձնահատկությունների, լիազորությունների և մակարդակի վրա պաշտոնական, մենեջերների համար KPI-ները բացահայտված են: Խոսելով KPI-ների մասին՝ կարելի է դիտարկել տնտեսական ցուցանիշները, նպաստելով առևտրային կատարողականի գնահատմանը, ինչպես նաև հիմնական գործընթացների և հիմնական ռեսուրսների սպառման ցուցանիշներին:

Մենեջերների համար KPI-ի քայլ առ քայլ մշակում

Առաջադրանքների և KPI-ների մատրիցա մշակելու համար դուք պետք է կատարեք վեց քայլ.
Քայլ 1. Համոզվեք, որ առաջադրված խնդիրները իսկապես ենթակա են իրականացման: Կառավարչի անիրատեսական պահանջները կարող են հիասթափեցնել աշխատակիցներին և զգալիորեն նվազեցնել նրանց արդյունավետությունը:
Քայլ 2. Առաջադրանքների օպտիմալ բաշխում ըստ ստորաբաժանումների, գերատեսչությունների և աշխատակիցների: Կազմակերպության նպատակները չպետք է տեղակայվեն մենեջերի մատրիցայում:
Քայլ 3. Նպատակների իրավասու բաժանումից հետո մենեջերների համար ձևակերպեք անձնական առաջադրանքներ և KPI-ներ: Երկու KPI-ներ կարող են համապատասխանել մեկ առաջադրանքի: Ուշադրություն դարձրեք լիարժեք համապատասխանությանը KPI-ի նպատակներըկազմակերպություններ։ Յուրաքանչյուր առաջադրանք ունի իր կշիռը, որն ուղղակիորեն կախված է դրա կարևորությունից, և դրանց ընդհանուր գումարը կազմում է 100%: Բացի այդ, դրանք կարող են տարբերվել դրանց հասնելու դժվարությամբ, ինչը նույնպես պետք է հաշվի առնի ղեկավարը:
Քայլ 4. Ձևավորեք պլանավորված ցուցանիշներ, դրա համար անհրաժեշտ է ուսումնասիրել նախորդ շրջանի մասին տեղեկատվությունը: Եթե ​​այս տվյալները վերլուծվում են առաջին անգամ, ապա անհրաժեշտ է ուսումնասիրել իրավիճակը շուկայում, հատկապես սեզոնային գործունեություն իրականացնող կազմակերպությունների համար: Հաշվի առեք նաև առկա ռեսուրսները: Միայն բոլոր տվյալները հավաքելուց հետո է հնարավոր ծրագրված ցուցանիշներ առաջ քաշել։ Հիշեք, որ չափազանց բարձր KPI-ները կհանգեցնեն կատարողականի նվազմանը, իսկ շատ ցածր KPI-ները կհանգեցնեն աշխատակիցների համար անհիմն բարձր ֆինանսական խթանների:
Քայլ 5. Սկսեք ստեղծել կատարողական չափանիշներ: Դիտեք հաշվարկման բանաձևը.

Կատարումi = Փաստi / Plan i, որտեղ կատարում i = կատարում i-րդ նպատակի վրա

Քայլ 6. Համեմատեք արդյունքները մենեջերի կատարողականի հետ: Ցանկացած նպատակի համար պետք է առանձնացնել գոհացուցիչ արդյունքը։ Ստացված բոլոր տվյալները գումարվում են, և ստացվում է ընդհանուր արդյունք, որն ուղղակիորեն ազդում է աշխատողի վարձատրության չափի վրա։
Հետագայում դուք կարող եք օգտագործել նպատակային մատրիցայի համալիր կառուցումը, որտեղ բոլոր ցուցանիշները բաժանված են երեք խմբի.

• անվավեր;
• պլանավորված;
• ղեկավարությունը։

Ղեկավարների վարձատրության չափը որոշվում է թվարկված խմբերին համապատասխան: Օրինակ, եթե աշխատողի վերջնական արդյունքը պատկանում է անվավեր խմբի, ապա նա բոնուս չի ստանում։


Իրավասու KPI հայեցակարգը վաճառքի մենեջերների համար ապահովում է կառավարման բարձրակարգ հաշվառում և օգնում է կարգավորել կադրային քաղաքականություն. Աշխատողը պետք է ոչ թե քանակի, այլ որակի հետամուտ լինի։ Դուք պետք է հասկանաք, որ վաճառքի մենեջերը լիովին կրեատիվ մասնագիտություն է, և աշխատողին պետք է իր մոտեցումը, քանի որ սահմանափակումներն ու խստացումը հաճախ նվազեցնում են մոտիվացիան և արդյունավետությունը:

Ինչպես հաշվարկել KPI-ն վաճառքի մենեջերի համար

Վաճառքի մենեջերի համար կա kpi բանաձև: Ստորև ներկայացնում ենք քանակական KPI գործակիցը հաշվարկելու օրինակ.
PV (փոփոխական մաս) = Փոփոխական մասի պլանավորված քանակություն * (KPI1 Weight * KPI1 Factor + KPI2 Weight * KPI2 Factor):

Աղյուսակ 6. Բոլոր ենթադրյալ տարբերակների վերահսկում աշխատավարձերըբոլոր հնարավոր KPI արժեքների համար (շատ արժեքների մանրամասն բացատրությամբ)

Տարբերակ 1
Վաճառքի պլանի կատարումը 90-100% (KPI1 = 1): Գործունեության պլանի կատարումը 90-100% (KPI2 = 1 գործակցի արժեքը): Փոփոխական մասը (FC) կազմում է 50% և հավասար է 15000 ռուբլու:
ԵԹԵ \u003d 15,000 ռուբլի * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15,000 ռուբլի:
Ամսական աշխատավարձ = 15,000 (ֆիքսված մաս) + 15,000 (փոփոխական մաս) = 30,000 ռուբլի:
Արդյունք: աշխատողն ունի պլանային աշխատավարձ, որը սահմանված է աշխատավարձի չափանիշով:
Տարբերակ 2
Վաճառքի պլանի կատարումը ավելի քան 100%-ով (KPI1 = 1.5):
Գործունեության պլանի կատարումը 100%-ից ավելի (KPI2 գործակիցի արժեքը = 1,5):
ԵԹԵ \u003d 15,000 ռուբլի * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22,500 ռուբլի:
Ամսական աշխատավարձ = 15,000 (ֆիքսված մաս) + 22,500 (փոփոխական մաս) = 37,500 ռուբլի:
Արդյունք: աշխատողն ունի 7500 ռուբլով նախատեսվածից ավելի աշխատավարձ, սակայն յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար պլանի կատարումը գերազանցում է 100%-ը։
Տարբերակ 3
Վաճառքի պլանի կատարումը 51-89% (KPI1 = 0.5): Գործունեության պլանի կատարումը 51-89% (KPI2 գործակիցի արժեքը = 0,5):
ԵԹԵ \u003d 15,000 ռուբլի * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7,500 ռուբլի:
Ամսական աշխատավարձ = 15,000 (ֆիքսված մաս) + 7,500 (փոփոխական մաս) = 22,500 ռուբլի:
Արդյունք: աշխատողը նախատեսվածից պակաս աշխատավարձ ունի 7500 ռուբլով։
Տարբերակ 4
Վաճառքի պլանի կատարումը 50%-ից պակաս է (KPI1 = 0 գործակցի արժեքը): Գործունեության պլանի կատարումը 50%-ից պակաս է (KPI2 գործակիցի արժեքը = 0):
ԵԹԵ \u003d 15,000 ռուբլի * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 ռուբլի:
Ամսական աշխատավարձ = 15,000 (ֆիքսված մաս) + 0 (փոփոխական մաս) = 15,000 ռուբլի:
Արդյունք: աշխատողն ունի 15,000 ռուբլիից պակաս, քանի որ փոփոխական բաղադրիչը 0 է, քանի որ պլանի կատարումը յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար 50% -ից պակաս է:

Այդ դեպքում մենեջերի համար KPI-ն չի աշխատի

• Գոլի ծառի ձեւավորմանը կազմակերպության ղեկավարությունը չի մասնակցել։
• Մենեջերների համար KPI-ն հաշվարկելու միջոց չկա հաշվապահական հաշվառման համակարգում տեղեկատվության բացակայության, սուբյեկտիվության կամ դրանց գնահատման կեղծ լինելու պատճառով:
• Կառավարիչների համար KPI-ի սխալ ձևավորումը տեղի է ունենում, երբ անտեսվում են որոշակի նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ ցուցանիշները:
• Մենեջերների համար KPI-ի և մոտիվացիայի հայեցակարգի միջև ուղղակի կապ չկա:
• KPI-ի օգտագործումը ղեկավարների համար բացարձակապես բոլոր գերատեսչությունների կողմից: Այդ դեպքում կառավարման համակարգը կարող է ունենալ սխալներ և խեղաթյուրումներ:
• Ղեկավարների համար KPI-ի և մոտիվացիայի հայեցակարգի միջև կապ կա, սակայն չկա հաշվառում այն ​​աշխատակիցների անհատական ​​մոտիվացիայի համար, որոնց համար ներդրվել է KPI համակարգը:
• Եթե ​​մենեջերների համար KPI համակարգը չի ենթադրում վճարում երկարաժամկետ նախագծերում ընթացիկ ձեռքբերումների համար, այլ կենտրոնանում է միայն վերջնական արդյունքի վրա: Նման իրավիճակներում աշխատակիցները կորցնում են արդյունավետ կատարման հարաբերությունը պարգևների հետ:

Ինչպե՞ս դրդել ղեկավարներին աշխատել KPI-ի հետ

1. Պետք է աշխատակիցներին փոխանցել, որ ներդրվող KPI համակարգը անհայտ ու վախեցնող բան չէ։ Պետք է բացատրել, որ KPI-ն կտրուկ փոփոխություն չի անի և չի անվավեր ճանաչի նրանց անցյալի ձեռքբերումները։
2. KPI-ն կարելի է սահմանել որպես շատ բարդ գործիք: Այդ իսկ պատճառով արժե նախապես ծանոթացնել ու բացատրել այս տեխնոլոգիան օգտատերերին։ Հետադարձ կապի ուսումնասիրություն, քննարկումներ, ի հայտ եկած հարցերի քննարկում և այլն:
3. KPI-ի իրականացման ապագա հաջողության ցուցիչ է համարվում կազմակերպության գործադիր տնօրենի և թոփ-մենեջերների KPI-ի մոտիվացիայի ձևավորման միջոցառումներին ակտիվ մասնակցությունը: Եթե ​​ղեկավար թիմը անորոշ է այս ծրագրի արդյունավետության հարցում, նման իրականացումները հաջող չեն լինի, ինչը նշանակում է, որ դրանցում ոչ մի իմաստ չկա:
4. Բարձրագույն ղեկավարներից պահանջվում է KPI-ների ձևավորման մեջ ներգրավել միջին մենեջերներին: Սրանք այն աշխատակիցներն են, ովքեր նոր հայեցակարգին համապատասխան կգնահատեն ու կպլանավորեն իրենց գործողությունները։ Ղեկավարները պետք է միասին աշխատեն և փուլային պլան կազմեն առաջարկվող նախագծի ներդրման համար: Ամենից հաճախ, հայեցակարգի նախնական փորձարկումը վստահվում է առևտրային ստորաբաժանումներին, իսկ վերջինը՝ հետին գրասենյակը կառավարիչների համար KPI համակարգին միացնելու համար:
5. KPI-ների ներդրման ժամանակ անհրաժեշտ է խթանել աշխատակիցների ակտիվությունը և անհրաժեշտ է խրախուսել բոլոր ջանքերն ու արժանիքները:
6. Փաստաթղթերի հոսքը պետք է անպայման համապատասխանի ներդրվող նորամուծություններին։ Դա անելու համար դուք պետք է առանձին պլանավորեք անցումը գոյություն ունեցող հայեցակարգից KPI-ին, և դա արագ տեղի չի ունենա: Անցումային շրջանը որոշակի ժամանակ կպահանջի, այնպես որ դուք պետք է վերահսկեք այս գործընթացը:
7. Փոփոխությունները և նորարարությունները կարող են շատ ձեռնտու լինել կազմակերպությանը, սակայն պետք է ապահովել, որ դրանք համապատասխանեն ընկերության հիմնական նպատակին և աշխատեն դրա համար:

Ինչպես հեշտությամբ կիրառել KPI-ն ձեր ընկերության վաճառքի մենեջերների համար

Մենեջերների համար KPI համակարգ ձևավորելիս և ներդնելիս արժե համոզվել, որ հաշվարկի ալգորիթմը մնում է հեշտ և չի պահանջում մշտական ​​հստակեցում: Բարդ և անհասկանալի համակարգերը վստահություն չեն ներշնչում, այլ դիսոնանս են բերում թիմի աշխատանքին։ Դա կարող է հասնել մինչև աշխատանքային պարտականություններից հրաժարվելը։ Ղեկավարները պետք է հստակ ձևակերպեն KPI-ի ներդրման իմաստը, անձնակազմը չպետք է որևէ հարց ունենա այս մասին: Բացատրելիս պետք է աշխատակիցների ուշադրությունը հրավիրել այս հայեցակարգի առավելությունների վրա: Խորհուրդ է տրվում մենեջերների համար KPI-ն ներդնել թեստային ռեժիմով և վերացնել պրակտիկայի կողմից հայտնաբերված բոլոր թերությունները, որպեսզի կարողանաք խուսափել աշխատավարձերի սխալներից:
Մենեջերների համար KPI-ի ներդրման արդյունավետության կարևոր գործոն է գործընթացի ավտոմատացումը, դրա համար օգտագործվում են տարբեր CRM համակարգեր:
Դուք կարող եք ինքնուրույն մշակել KPI համակարգ, բայց դա բավականին դժվար է և հանգեցնում է որոշակի սխալների։ Լուրջ կազմակերպությունները KPI համակարգի ձևավորումը վստահում են այս ոլորտում հարուստ փորձ ունեցող մասնագետներին։

Ո՞վ կարող է օգնել կառավարիչների համար KPI-ների մշակմանը

Դու կսովորես:

• Որո՞նք են KPI համակարգի դրական և բացասական կողմերը:
• Որ աշխատակիցները չպետք է իրականացնեն KPI-ներ:
• Ինչ KPI-ներ սահմանել կառավարչի համար:
• Ինչ անել, եթե աշխատակիցները սաբոտաժի ենթարկեն KPI-ի իրականացումը:
• Ինչպես վերանայել KPI համակարգը:

Ինչ է KPI համակարգը

KPI-ն ցուցիչների հատուկ համակարգ է, որի միջոցով գործատուները կարող են գնահատել ենթակաների աշխատանքը: Միևնույն ժամանակ, KPI-ն՝ յուրաքանչյուր աշխատակցի հիմնական ցուցանիշները, կապված են բիզնեսի ընդհանուր ցուցանիշների հետ (շահութաբերության մակարդակ, շահութաբերություն, կապիտալիզացիա):

Ներբեռնումներ:

Կան KPI-ի տարբեր նպատակներ, բայց գլխավորն ընկերությունում այնպիսի իրավիճակ ստեղծելն է, որում տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցները կարող են գործել միասին՝ չհակասելով իրենց բիզնես գործողությունները միմյանց: Մի մասնագետի գործունեությունը չպետք է խանգարի մյուսի աշխատանքին կամ դանդաղեցնի այն։ Բոլոր աշխատակիցները պետք է ձգտեն ընդհանուր նպատակի և արդյունավետ աշխատեն՝ դրա համար ստանալով բոնուսներ։

Ենթադրվում է, որ KPI-ներն ուղղակիորեն կապված են BSC-ի հետ (Balanced Scorecard - Balanced Scorecard), սակայն դա այդպես չէ: BSC-ի ստեղծողները չեն օգտագործել KPI տերմինը: Նրանք օգտագործում էին «չափ», «չափ» կամ «չափ» հասկացությունը։

KPI-ն և BSC-ն անուղղակիորեն կապված են: BSC-ն օժտված է բիզնես գործընթացների հեռանկարով, որտեղ առկա են դրա հետ կապված նպատակները: Չափելու համար, թե ինչպես են հասնում այդ նպատակներին, մասնագետներն օգտագործում են բիզնես գործընթացների KPI ցուցանիշները:

Ներբեռնումներ:

Այսպիսով, ինչ է KPI-ն պարզ առումով: Սրանք որոշակի ցուցանիշներ են, որոնց շնորհիվ շատ ավելի հեշտ է դառնում հասկանալ, թե ինչ գործողություններ պետք է ձեռնարկվեն արդյունավետությունը բարձրացնելու համար։ Միևնույն ժամանակ, արդյունավետությունը ոչ միայն որոշակի ժամանակահատվածում իրականացված մանիպուլյացիաների քանակն է, այլև այն օգուտը, որը ընկերությունը ստացել է մեկ մասնագետի աշխատանքից:

Ընկերության KPI-ները համօգտագործվում են: Այնուամենայնիվ, բաժանումներում դրանք բաժանվում են փոքրերի, որոնք կոչվում են անձնական: Նրանցից շատ չեն կարող լինել։ Բավական է 3-5 հստակ սահմանված ու հասկանալի ցուցանիշ։ Հիմնական պահանջը դրանք պարզ և արագ չափելու կարողությունն է։

Ահա KPI-ների մի քանի օրինակներ . Վաճառքի մենեջերի համար հնարավոր KPI-ները հետևյալն են. «Վաճառքի ծավալը ոչ պակաս, քան…», «Նոր հաճախորդների թիվը ոչ պակաս, քան…», «Մեկ հաճախորդի համար պայմանագրի միջին գումարը մոտավորապես…», «Անգլերենի իմացությունը ցածր չէ…»:

KPI-ի մեկ այլ օրինակ. Դուք կենցաղային տեխնիկայի խոշոր վաճառքի կետի սեփականատեր եք։ 12 մենեջեր աշխատում են ձեզ համար: Թե որքանով է արդյունավետ աշխատում դրանցից յուրաքանչյուրը ամսվա ընթացքում, գնահատվում է հետևյալ ցուցանիշների հիման վրա.

• քանի հոգու հետ է զրուցել մենեջերը գնել սարքավորումները (տոկոս);
• միջին չեկի չափը;
• որքանով է իրականացվել վաճառքի պլանը (օրինակ, նվազագույն բարի գումարը ամսական 350 հազար ռուբլի է, պլանի գերակատարման մակարդակը որպես տոկոս կազդի մենեջերի աշխատավարձի վրա):

Օրինակ, դուք պետք է վաճառեք որոշակի ապրանքանիշի և արտադրողի խառնիչներ: Այս դեպքում խելամիտ կլինի յուրաքանչյուր մենեջերի համար պլան սահմանել նվազագույն թվով խառնիչներով, որոնք հավասար են 5-ի: Եթե մենեջերը վաճառում է սարքավորումները նախատեսվածից ավելի, ապա յուրաքանչյուր «լրացուցիչ» խառնիչից նա ստանում է արժեքի 3%-ը: . Մասնագետների համար սա մեծ մոտիվացիա է, այս տիպի KPI-ն թույլ է տալիս հաջողությամբ վաճառել արտադրանքը: Փորձը ցույց է տալիս, որ մեկ մասնագետի համար KPI չափանիշների օպտիմալ թիվը 5-ից 8 է:

3 հետաքրքիր փաստ KPI-ի մասին

• Հիմնական կատարողականի ցուցանիշների համակարգը Արևմուտքում կիրառվում է ավելի քան 40 տարի: ԱՊՀ երկրներում եւ Ռուսաստանում այն ​​կիրառվում է շուրջ 15 տարի։
• Մի շարք նահանգներում (Կորեա, Սինգապուր, Հոնկոնգ, Ճապոնիա, Մալայզիա, Գերմանիա և ԱՄՆ) Հիմնական կատարողականի ցուցանիշների համակարգը ազգային գաղափար է։ KPI-ն այնտեղ պարզապես հայեցակարգ չէ, այլ բոլոր ընկերությունների աշխատանքի հիմքը։
• Ռուսաստանի նախագահ Վլադիմիր Պուտինն առաջարկել է ստեղծել հիմնական կատարողականի ցուցանիշների համակարգ՝ պաշտոնյաների աշխատանքի գնահատման համար:

Ինչպես խուսափել սխալներից KPI-ների ներդրման ժամանակ

«General Director» ամսագրի խմբագիրները դիտարկել են KPI համակարգում տարածված 6 սխալներ և խորհուրդներ տվել, թե ինչպես խուսափել դրանցից։

Որտե՞ղ է սկսվում KPI-ի զարգացումը:

KPI-ները պետք է ստեղծվեն վերևից վար՝ սկսած ընկերության լայնածավալ նպատակներից մինչև առանձին աշխատողի առջև ծառացած խնդիրները: Խնդիրները լիովին լուծելու համար անհրաժեշտ է, որ ամբողջ անձնակազմը ներգրավված լինի KPI համակարգի պատրաստման գործում: Խոսքը պլանավորման, տնտեսական, ֆինանսական ոլորտում աշխատող աշխատողների, աշխատանքային գործունեության կազմակերպման կառավարման մասնագետների, անձնակազմի ստորաբաժանումների թիմի, վաճառքի, տեխնոլոգիական բաժինների մասին է:

Սկսելու համար կազմակերպությունը պետք է պարզի, թե որ KPI-ներին պետք է առաջնահերթություն տալ: Դա անելու համար ձեռնարկությունը հստակեցնում և ստուգում է ռազմավարական և գործառնական բնույթի նպատակները: Նպատակի ձևակերպումը իդեալականորեն պետք է լինի այնպիսին, որ այն չունենա ֆինանսական բաղադրիչի հստակ նշում՝ որպես հիմնական ցուցանիշ: Ավելի լավ է, եթե ֆինանսական ցուցանիշը բխի հիմնական առաջադրանքից։ Այս մոտեցմամբ ընկերությունը կկարողանա իրեն վստահ զգալ ճգնաժամային շրջանում։

Պահանջում է նպատակի կապ շուկայական միջավայրի հետ, շուկայում փոփոխություններ։ Օրինակ, ընկերությունը կարող է իր առջեւ նպատակ դնել դառնալ իր արտադրանքի շուկայում TOP-3-ից մեկը կամ որոշակի տարածքում առաջատար դիրք գրավել: Հիմնական նպատակը ձևակերպելուց հետո ենթանպատակները ընդգծվում են:

Նպատակներ դնելուց հետո դուք պետք է վերլուծեք, թե որքան արդյունավետ է այժմ ընկերությունը աշխատում և ինչպես է այն լուծում ընթացիկ խնդիրները: Միաժամանակ անհրաժեշտ է որոշել, թե ինչպես են հաշվարկվելու աշխատողների աշխատավարձերը։

Ձեռնարկությունում KPI-ներ ստեղծելիս կարևոր է բյուջետավորել անձնակազմի ծախսերը: Այս դեպքում այն ​​բաժանվում է ըստ վճարումների տեսակների. Բացի այդ, պահանջվում է հաշվի առնել մասնագետների աշխատավարձերի ինդեքսավորումը և կարիերայի աճը։

Մշակման վերջին փուլում նրանք ստեղծում են կանոնակարգեր, պատրաստում KPI քարտեզներ, նախատեսում են, թե որ մեթոդով պետք է հաշվարկել յուրաքանչյուր հիմնական ցուցանիշը և համակարգում են համակարգը ընկերության բոլոր անկախ ստորաբաժանումների ղեկավարության հետ:

KPI-ի կանոնակարգը պետք է ներառի տեղեկատվություն համակարգի կողմից հետապնդվող նպատակների և խնդիրների մասին.

• Արդյունքների բարելավում և մասնագետների արդյունավետության բարձրացում. Աշխատակիցների մոտիվացիայի մշակում և իրականացում:
• Ընկերության շահութաբերության բարձրացում. Ընկերության ստորաբաժանումներում և ստորաբաժանումներում յուրաքանչյուր պաշտոնի համար նպատակների և կատարողականի ցուցանիշների մշակում:
• Տեղեկատվական բազայի ստեղծում, որը թույլ կտա ճիշտ կառավարման որոշումներ կայացնել: Տեղեկատվության արագ հավաքագրման և համակարգի գործունեության նկատմամբ վերահսկողության ապահովում:

Հիմնական կատարողականի ցուցանիշները և դրանց տեսակները

Հիմնական KPI-ներն են.

• ուշացումով, արտացոլելով աշխատանքի արդյունքները ժամկետի վերջում: Խոսքը ֆինանսական KPI-ների մասին է, որոնք վկայում են ընկերության ներուժի մասին։ Այնուամենայնիվ, նման գործակիցները չեն կարող ցույց տալ, թե որքան արդյունավետ են աշխատում գերատեսչությունները և կազմակերպությունն ամբողջությամբ.
• գործառնական (առաջատար), որոնք թույլ են տալիս կառավարել իրերի վիճակը հաշվետու ժամանակահատվածում` դրա ավարտին հասնելու նպատակներին: Գործառնական կատարողականի ցուցիչները օգնում են հասկանալ, թե ինչպես են այժմ գործերը ձեռնարկությունում և, միևնույն ժամանակ, ցույց են տալիս ապագայում ֆինանսական արդյունքները: Գործառնական KPI-ների հիման վրա կարելի է նաև դատել, թե որքան լավ են ընթանում գործընթացները, արդյոք ապրանքները լավն են, որքանով են գոհ հաճախորդները (սպառողները) դրանցից:

Հիմնական պայմաններն այն են, որ ցուցանիշները պետք է նպաստեն միջանկյալ և վերջնական նպատակների իրականացմանը, և բոլոր ցուցանիշները կարող են արագ և հեշտությամբ հաշվարկվել։ Գործակիցները տարբեր են՝ որակական (վարկանիշի կամ միավորների տեսքով) և քանակական (ժամանակի, փողի, արտադրության ծավալի, մարդկանց թվի և այլնի տեսքով)։

KPI-ների օրինակներ

KPI տեխնիկական աջակցության աշխատողի համար: Այս պրոֆիլի մասնագետը պետք է խորհուրդ տա նրանց, ովքեր իրական գնորդներ են և օգնում են պոտենցիալ հաճախորդներին։ KPI-ների հավաքածուն այս դեպքում փոքր է: Աշխատողի աշխատանքը գնահատվում է այն բանի հիման վրա, թե որքանով է նա խորհրդատվություններ անցկացնում, ինչ քանակությամբ, գո՞հ են հաճախորդները ծառայությունից։

Հիմնական կատարողական ցուցանիշները վաճառքի մենեջերի համար: Նոր գնորդների թիվը չպետք է ցածր լինի որոշակի նշագծից, վաճառքի ծավալը չպետք է պակաս լինի սահմանված սահմանից, հաճախորդի համար միջին պայմանագրի չափը նշված սահմաններում է, անգլերենի իմացությունը այս կամ այն ​​մակարդակում:

KPI համակարգը բաղկացած է մի շարք ցուցանիշներից, սակայն ունիվերսալներն են.

• Գործընթաց՝ նշելով, թե ինչ արդյունք է տվել գործընթացը, ինչպես են մշակվում սպառողների հարցումները, ինչպես են ստեղծվում և շուկայական միջավայր բերվում նոր ապրանքներ։
• Հաճախորդ. որքանո՞վ են գոհ հաճախորդները, ինչպե՞ս է փոխգործակցությունը վաճառքի շուկաների հետ, քանի գնորդ է ներգրավվել:
• Ֆինանսական թույլ է տալիս դատել ձեռնարկության արտաքին տնտեսական իրավիճակը: Այստեղ խոսքը գնում է շահութաբերության մակարդակի, շրջանառության, ապրանքների շուկայական արժեքի, ֆինանսական հոսքի մասին։
• Զարգացման չափանիշները ցույց են տալիս, թե որքան դինամիկ է զարգանում ընկերությունը։ Սա մասնագետների արտադրողականության աստիճանն է, անձնակազմի շրջանառության մակարդակը, մեկ աշխատողի արժեքը, աշխատողի մոտիվացիան:
• Արտաքին միջավայրի ցուցանիշները՝ ինչպես է գինը տատանվում, ինչպիսի՞ն է մրցակցության մակարդակը, ինչպիսի՞ գնային քաղաքականություն է գործում շուկայում։ Այս ցուցանիշները, անշուշտ, պետք է հաշվի առնել KPI-ներ ստեղծելիս:

Ինչպես հաշվարկել KPI-ն

Փուլ 1.Մասնագետի արդյունավետ գործունեության երեք հիմնական ցուցանիշների ընտրությունը.

• օգտատերերի թիվը, ովքեր գրավել են կայքը.
• առկա հաճախորդների կրկնվող պատվերների քանակը.
• առաջարկությունների և դրական ակնարկների քանակը, որոնք հայտնվել են ապրանքը գնելուց կամ ծառայություն պատվիրելուց հետո առևտրային կազմակերպության կայքում և սոցիալական ցանցերում.

Փուլ 2.Յուրաքանչյուր ցուցանիշի կշիռը որոշելը: Ընդհանուր կշիռը հավասար է 1-ի։ Միևնույն ժամանակ, ամենամեծ տեսակարար կշիռը պատկանում է առաջնահերթության ցուցանիշին։ Որպես արդյունք:

• նոր հաճախորդների թիվը տրվում է 0,5;
• կրկնվող պատվերների քանակը՝ 0,25;
• ակնարկներ - 0,25.

Փուլ 3.Յուրաքանչյուր KPI-ի համար վերջին վեց ամիսների վիճակագրական տվյալների վերլուծություն և պլանի մշակում.

Փուլ 4. KPI-ի հաշվարկ. Այս աղյուսակում ներկայացված է օրինակ.

KPI հաշվարկման բանաձև. KPI ինդեքս = KPI քաշ * Փաստ / նպատակ

Այս դեպքում նպատակը մարքեթոլոգի ծրագրված ցուցանիշն է։ Փաստն իրական արդյունքն է։

Պարզ է դառնում, որ մասնագետը մինչեւ վերջ չի հասել իր նպատակներին։ Այնուամենայնիվ, 113,7% ընդհանուր ցուցանիշի հիման վրա կարելի է վստահորեն ասել, որ իրական արդյունքը բավականին լավ է։

Փուլ 5.Աշխատավարձի պատրաստում.

Ընդհանուր առմամբ, շուկայավարին պարտք է $800, որից $560-ը ֆիքսված մասն է, իսկ $240-ը` փոփոխական մասը: Մասնագետի լրիվ աշխատավարձը վճարվում է 1-ին (կամ 100%) հավասար ցուցանիշի համար։ Այսպիսով, 113,7% ցուցանիշը վկայում է այն մասին, որ պլանը գերակատարվել է, ինչը նշանակում է, որ մարքեթոլոգին տրվում է աշխատավարձ՝ հավելյալ հավելավճարով։

Արդյունք:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Եթե ​​KPI ինդեքսը 99%-ից պակաս է, բոնուսների գումարը կրճատվում է:

Նման աղյուսակը թույլ է տալիս տեսնել մարքեթոլոգի աշխատանքում առկա խնդիրները, այն դժվարությունները, որոնց հետ նա չի կարողանում հաղթահարել։ Հնարավոր է, որ գործունեության ոչ բավարար արդյունքները կարող են պայմանավորված լինել հաճախորդների հավատարմության մակարդակի բարձրացման սխալ ռազմավարությամբ: Սակայն, հնարավոր է, որ ի սկզբանե պլանն ինքնին անգրագետ է կազմված։ Ամեն դեպքում, իրավիճակը պետք է վերահսկվի։ Եթե ​​ապագայում ամեն ինչ չբարելավվի, վերանայեք կատարողականի ցուցանիշներին ներկայացվող պահանջները:

Եթե ​​դուք հավատարիմ մնաք նման քաղաքականությանը, դուք կսովորեք, թե ինչ KPI-ներ են արտադրության, վաճառքի և այլնի գործընթացում: Դուք ավելի լավ կհասկանաք, թե ինչպիսին պետք է լինի ցուցանիշների հաշվարկը և դրանց իրականացման ընթացքը։

Հաշվարկը կարող է փոփոխվել՝ հաշվի առնելով պլանավորված արդյունքները՝ համալրված նոր արժեքներով՝ լուծված և չլուծված խնդիրների քանակի ցուցիչ, պլանի հիմնական կետերի վատ կատարման համար տույժերի համակարգ:

Այսպիսով, 70%-ից պակաս պլանի իրականացման համար աշխատողը կարող է ընդհանրապես բոնուս չստանալ։

Գործում է նաև վաճառքի պլանը կատարած մասնագետի աշխատավարձի բոնուսային մասի հաշվարկման հետևյալ սխեման.

KPI-ի ներդրում ընկերությունում

Ընկերությունում ստեղծված KPI համակարգի ներդրման գործընթացի համար կարող են պատասխանատու լինել և՛ աշխատակիցները, և՛ երրորդ կողմի խորհրդատուները: Միևնույն ժամանակ, պետք է հաշվի առնել ձեռնարկության առանձնահատկությունները, ինչպես են դրանում ընթանում բիզնես գործընթացները, ինչ նպատակներ և խնդիրներ է դնում ընկերությունն իր առաջ։ Անհրաժեշտ է, որ շարքային անձնակազմը տեղյակ լինի, թե ինչպես է փոխվելու աշխատավարձի համակարգը։ Հաղորդեք աշխատակիցներին, որ հիմնական ցուցանիշը կլինի նրանց արդյունավետության մակարդակը: KPI համակարգը ներդնելիս մասնագետները պետք է վերապատրաստվեն։ Կադրերը պետք է հասկանան, որ փոփոխությունները հիմնականում իրենց ձեռնտու են։ Համակարգի ներդրումը ենթադրում է հատուկ փաստաթղթերի մշակում՝ աշխատանքային պայմանագրեր, կադրային, կոլեկտիվ պայմանագիր և աշխատողների գործունեության վճարման հետ կապված այլ փաստաթղթեր։

Նախքան KPI համակարգը ներդնելը, փորձարկեք այն փորձնական նախագծով: Վերցրեք 1-2 բաժին և փորձնական ռեժիմով մշակեք նոր գործընթացներ և դրանցում աշխատավարձի ձևավորում։ Վարձատրության ֆիքսված և բոնուսային բաղադրիչների հարաբերակցությունը կարող է ճշգրտվել իրական ժամանակում՝ հաշվի առնելով անձնակազմի որոշակի խմբերի թիրախային ցուցանիշները:

Երբ ընկերությունում նոր պատվերը փորձարկվի և ամբողջությամբ ճշգրտվի, կարող եք այն ներկայացնել այլ գերատեսչություններին: Հիշեք, որ ավելի լավ է KPI համակարգը չներագործել առանց փորձարկման: Պիլոտային ծրագրի շրջանակներում հնարավոր կլինի հստակ հասկանալ, թե համակարգը ինչ դժվարություններ է առաջացնում անձնակազմի համար, իմանալ հնարավոր թերությունների մասին և արագ վերացնել դրանք։ Ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները պետք է աշխատեն ընդհանուր նպատակի ուղղությամբ. Հակառակ դեպքում աշխատակիցները միայն անհարմարություն կզգան, իսկ բոլոր գործողություններն ու ձգտումները ապարդյուն կլինեն։

Ընկերությունում KPI-ների ներդրման գործընթացում համոզվեք, որ անհրաժեշտության դեպքում ցուցանիշները կարող են ճշգրտվել: Ցուցանիշների մշտական ​​մոնիտորինգի շնորհիվ հնարավոր կլինի ժամանակին հարմարվել շուկայական միջավայրի փոփոխություններին և խմբագրել աշխատանքային ռազմավարությունը։ Բացի այդ, ամեն տարի անհրաժեշտ է կատարելագործել հավելավճարների ձևավորման մոդելը, այսինքն՝ օպտիմալացնել այն։ Որպես օպտիմալացման մի մաս, գնահատված ցուցանիշները փոխվում են մյուսների, որոնք ավելի համապատասխան են որոշակի աշխատակիցների և ստորաբաժանումների համար:

Ինչ KPI-ներ սահմանել կառավարչի համար

KPI-ի անձնակազմը և ղեկավարությունը պետք է կապված լինեն ձեռնարկության հիմնական նպատակների հետ: Դուք պետք է հստակ իմանաք, թե ինչի եք ուզում հասնել որոշակի ժամանակահատվածից հետո: Դուք կարող եք ձգտել առաջ անցնել մրցակիցներից և դառնալ առաջատար ձեր ոլորտում: Մեկ այլ տարբերակ՝ ընկերության ղեկավարը ցանկանում է բիզնեսը վաճառել շահավետ գնով։ KPI-ն առաջին դեպքում հաճախորդների բազայի և վաճառքի ծավալների ավելացումն է, երկրորդի համար՝ ընկերության կապիտալի ավելացում և վաճառքի առավելագույն արժեքի ձեռքբերում:

Հիմնական նպատակը պետք է գրվի և ձևակերպվի, այնուհետև բաժանվի ենթանպատակների: Երբ մասնագետները հաջողությամբ կատարում են ենթանպատակները, նրանք մոտենում են ձեռնարկության հիմնական խնդրի լուծմանը։

Եթե ​​խոսքը խոշոր կազմակերպության կամ հոլդինգի մասին է, ապա յուրաքանչյուր ստորաբաժանման և մասնաճյուղի համար պահանջվում է տնօրենի KPI: Եթե ​​խոշոր ձեռնարկության սեփականատերը նախատեսում է համեմատել գլխավոր տնօրենների կատարողականի ցուցանիշները, որոնք աշխարհագրորեն հեռու են միմյանցից, ապա անհրաժեշտ է մշակել գնահատման միասնական համակարգ: Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ այն KPI-ները, որոնց հեշտ է հասնել մեծ տարածաշրջաններում, միշտ չէ, որ հեշտ է հասնել փոքր տարածաշրջաններում: Այս առումով համակարգը կարող է մոտավորապես նույն կերպ ձևակերպվել, սակայն տարբեր մարզերի ղեկավարների համար ցուցանիշների թիվը պետք է տարբեր լինի:

KPI-ներ պատրաստելիս փորձեք ցուցանիշներ սահմանել օպտիմալ չափով, որպեսզի աշխատակիցը կարողանա հեշտությամբ վերահսկել աշխատանքի կատարողականը: Ավելի լավ է, եթե կան հինգ KPI: Ավելի շատ ցուցիչներ տեղադրելիս տնօրենը կարող է ուշադրություն չդարձնել հիմնականներին և կենտրոնանալ չնչինների վրա։

Կառավարման համար KPI համակարգ ստեղծելիս օպտիմալ է ընդհանուր և անձնական ցուցանիշների համադրությունը: Ընդհանուր ցուցանիշներ կոչվում են մասնագետին ենթակա բաժնի գործունեության արդյունքները: Ընդհանուր ցուցանիշների հիման վրա պարզ է դառնում, թե ինչպես է աշխատում թիմը, որքանով է ղեկավարը շահագրգռված առաջադրանքների լուծման մեջ։ Անձնական ցուցանիշները կոչվում են անհատապես ձեռք բերված նպատակներ և գործունեության արդյունքներ:

Եթե ​​KPI համակարգը լավ է ստեղծվել, ապա գործակիցները ցույց են տալիս, թե ինչպես է աշխատում մենեջերներից յուրաքանչյուրը, և այս տեղեկատվությունը օգտակար է ընկերության համար:

Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք գնահատել անձնակազմի տնօրենի աշխատանքը:

KPI-ի օգտագործում և հաշվարկ մասնագետների և ստորաբաժանումների գործունեությունը գնահատելու համար

KPI-ն անգլերենի հապավումն է: Հիմնական կատարողականի ցուցիչներ - հիմնական կատարողական ցուցանիշներ: Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք գնահատել ինչպես առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների և խմբերի, այնպես էլ մասնագետների գործունեությունը: Դրանք կախված են այն նպատակներից, որոնց առջև ծառացած է ընկերությունը տվյալ պահին։

Ձեռնարկությունում օգտագործվող բոլոր KPI ցուցանիշները պետք է ունենան հստակ սահմանում և հաշվարկման ընթացակարգ: Այս ամենը պետք է ամրագրվի տեղական կարգավորող ակտով, որը հաստատում է ընկերության գլխավոր տնօրենը։ Նման փաստաթուղթը պետք է պարունակի բանաձևեր և օրինակներ, որոնցով հաշվարկվում է այս կամ այն ​​KPI-ն: Որպես կանոն, այն ժամանակահատվածը, որի համար կատարվում է գնահատումը մեկ տարի է, որից հետո կատարվում են հաշվարկներ և որոշվում է, թե ինչպես են փոխվել այս դիրքին բնորոշ ցուցանիշները։ Լրացուցիչ վճարումները կախված են նրանից, թե ինչպես են դրանք տարբերվում նախատեսվածից։

Փորձագետները խորհուրդ են տալիս սահմանափակել նման ցուցանիշների թիվը 3-4-ով, բայց միևնույն ժամանակ դրանք պետք է ներառեն ինչպես անձնական, այնպես էլ ընդհանուր ցուցանիշներ, որոնք հաշվի են առնում ամբողջ կառուցվածքային ստորաբաժանման / ընկերության աշխատանքը:

HR տնօրենի արդյունավետությունը գնահատելու համար KPI-ների հավաքածուի ընտրությունը կախված կլինի նրանից, թե ինչ է ներառում պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակցի պարտականությունները: Տարբեր ձեռնարկություններում անձնակազմի տնօրենի առջեւ ծառացած խնդիրները կարող են տարբեր լինել:

KPI «Կադրերի հավաքագրում» բլոկի գնահատման համար

Հետևյալ ցուցանիշները կարող են օգտագործվել հավաքագրման ջանքերի արդյունավետությունը գնահատելու համար.

• թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու միջին ժամանակը.
• թեկնածուների ընտրության համար հատկացված բյուջեի համապատասխանությունը.
• փորձաշրջանը հաջողությամբ անցած աշխատողների և այն չանցածների հարաբերակցությունը.
• անձնակազմի շրջանառության մակարդակը և այլն:

KPI «Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի» համար

Դուք կարող եք բնութագրել HR գրառումների կառավարման և հաշվառման արդյունավետությունը՝ օգտագործելով հետևյալ ցուցանիշներից մեկը կամ մի քանիսը.

• աշխատանքի տեսչության կողմից նշանակված տույժեր.
• աշխատողներին աշխատանքի նկարագրություններով տրամադրում.
• նոր աշխատողի ամբողջական գրանցման համար անհրաժեշտ ժամանակահատվածը.
• ղեկավարության խնդրանքով աշխատողի մասին տեղեկատվության տրամադրման արագությունը.
• ապօրինի աշխատանքից ազատումների արդյունքում դատարանում նշանակված դրամական տույժեր.
• կենսաթոշակի կամ աշխատանքից ազատվելու համար փաստաթղթերի փաթեթի պատրաստման արագությունը.
• տույժերի կամ կորցրած շահույթի չափը.
• աշխատանքից ազատման կատարումից դժգոհ աշխատողների հարաբերակցությունը աշխատանքից ազատվածների ընդհանուր թվին.

KPI «ընկերության կորպորատիվ մշակույթ» բլոկի համար

Հիմնական խնդիրները, որոնք պետք է լուծի կադրերի տնօրենն այս դեպքում, երեքն են. մասնակցություն արդյունաբերական և աշխատանքային կոնֆլիկտների լուծմանը. կորպորատիվ մշակույթի ներդրում և կատարելագործում; կարիերայի աճի և անձնակազմի զարգացման պլանավորում. Ինչպես է կադրերի տնօրենը հաղթահարում առաջին խնդիրը, կարելի է գնահատել՝ օգտագործելով հետևյալ ցուցանիշները.

• ընթացիկ ժամանակաշրջանում արդյունաբերական հակամարտությունների հարաբերակցությունը անցյալում դրանց թվի հետ.
• անձնակազմի շրջանառություն;
• սպասարկման ստորաբաժանումների սոցիոմետրիկ վարկանիշը.

Կորպորատիվ մշակույթի ոլորտում նրա գործունեության արդյունավետությունը կարելի է գնահատել՝ օգտագործելով այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են.

• աշխատողների հավատարմության մակարդակի փոփոխություն.
• գոհունակություն իրենց որակից և աշխատանքային պայմաններից.
• Ընդունված փոփոխությունների ընդհանուր թվի նկատմամբ ընկերությունում գործող կանոնակարգերն ու կանոնները ճշգրտելու և փոփոխելու վերաբերյալ դիտողությունների և առաջարկությունների քանակը.
• առաջարկների քննարկման և դրանց ընդունման միջին ժամանակը:

KPI բլոկ «Կադրերի վերապատրաստում և զարգացում»

Որքանո՞վ է արդյունավետ HR տնօրենի գործունեությունը աշխատողների կարիերայի աճի և նրանց զարգացման պլանավորման ոլորտում, կարելի է գնահատել հետևյալ KPI ցուցանիշներով.

• հավաստագրված աշխատողների թիվը՝ նրանց ընդհանուր թվի համեմատ.
• աշխատողների աշխատանքի արտադրողականությունը վերապատրաստումից առաջ և հետո.
• ավելի բարձր պաշտոններում հաջողված նշանակումների թիվը՝ կապված նշանակումների ընդհանուր թվի հետ:

HR տնօրենի KPI՝ բիզնես գործընկեր

HR տնօրենի KPI ցուցանիշները, ում դերն ընկերությունում ռազմավարական բիզնես գործընկեր է, որոշվում են՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ այս դեպքում նա պետք է զբաղվի բարդ բարդ խնդիրների հետ, ինչպիսիք են արդյունավետ մոտիվացիոն համակարգի մշակումը կամ ընկերությանը տրամադրելը: արդյունաբերության ոլորտում առաջատար դիրքեր զբաղեցնող բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմ: Թե որքանով է նրա կողմից ստեղծված անձնակազմի կառավարման համակարգը ապահովում ընկերության առջեւ ծառացած ռազմավարական նպատակի իրագործումը, կարելի է գնահատել՝ օգտագործելով հետեւյալ ցուցանիշները.

• աշխատանքի արտադրողականություն;
• արտադրության խնդիրների լուծման արագություն;
• Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ընդհանուր վարկանիշում սպասարկման ստորաբաժանումների վարկանիշների փոփոխություն.

KPI բլոկ «Անձնակազմի մոտիվացիա»

Մոտիվացիոն համակարգի արդյունավետությունը գնահատելու համար օգտագործվում են հետևյալ KPI-ները.

• Ընկերության ռազմավարական նպատակների իրականացումը ընթացիկ ժամանակաշրջանում տոկոսային կարգով.
• Կառուցվածքային ստորաբաժանումների շահութաբերության փոփոխություններ.
• Հավատարմության մակարդակի փոփոխություն, անձնակազմի շրջանառություն.

Ինչպես է աշխատում բարձրակարգ մասնագետների որոնման և ներգրավման համակարգը հետևյալ ցուցանիշներով.

• ընկերությունում ներգրավված և դրանում աշխատող թոփ մենեջերների թիվը.
• ներգրավված «աստղերի» թվի հարաբերակցությունը բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ընդհանուր թվին.
• բուն ընկերության կադրերի ռեզերվում աճեցված թոփ մենեջերների թիվը.
• մասնագիտական ​​փորձաքննությունների անցկացում` հաստատելու ընկերության ղեկավար կազմի բարձր խավը.