Fikrin etkinliğini değerlendirmek Viral bir video fikri başarısı için nasıl değerlendirilir? Viral bir videonun “çekip çekmeyeceğini” tahmin etmek bile mümkün mü?Belirtildiği gibi, önce neden viral bir video oluşturduğunu anlamanız gerekir. Bu soruya daha fazla cevap vermeden

Bu makaleden öğreneceksiniz:

• Yöneticiler için KPI'lara neden ihtiyaç duyulur?
• KPI'nın yöneticiler için faydaları nelerdir?
• Satış yöneticilerinin kullanması gereken KPI kriterleri
• Satış yöneticileri için KPI nasıl hesaplanır?

Geçen yüzyılın son on yılında yurtdışında ortaya çıkan yöneticiler için uyumlu KPI konsepti ancak sıfır yıllarında bize ulaştı. Her şeyden önce, bu sistem ticari faaliyetlerin güçlü bir teşvik düzenleyicisi olarak kabul edildi. Bu yayında, kurumunuz için verimli bir şekilde kullanılabilecek yöneticilerin temel performans göstergelerine odaklanacağız.

Yöneticiler için KPI neden gereklidir?

Balanced Scorecard (BSC) kararı, iki yazarın çalışması nedeniyle yöneticiler arasında ün kazandı - R.S. Kaplan ve D.P. Norton. Bu kavramın önemli bileşenlerinden biri, sonunda KPI (Anahtar Performans Göstergeleri) olarak bilinen motivasyon göstergelerinin modelleridir. KPI'nın Rusça'ya sorunlu ve yanlış çevrilmesi nedeniyle, KPI (Anahtar Performans Göstergeleri) veya KPI (Anahtar Performans Göstergeleri) olarak adlandırıldılar. İkinci seçenek, yöneticiler arasında bir yer edinerek büyük bir popülerlik kazandı.
İçerdiği KPI modelleri gerçek iş, uyumlu göstergeler kavramının kurucu bir unsurudur. Aynı zamanda, kendileri, önde gelen pozisyonların işgal edildiği önemli sayıda fonksiyonel kontrol ünitesine entegre edilmiş bir sistemdir. stratejik Yönetim, satış ve personel yönetimi.

KPI hangi yöneticiler için geçerlidir:

İK yöneticisi için KPI.

Günümüzde KPI'lar, performansları ve ödemeleri arasında bağlantı kurarak çalışanları motive etmek için sıklıkla kullanılmaktadır. Bununla birlikte, kuruluşların önemli bir bölümünün ana ihmali, yanlış göstergelerin veya bunların en fazla sayısının dikkate alınmasıdır. Böyle ana hedefİK yöneticisi için KPI konseptini oluştururken her çalışan için doğru göstergeleri belirlemektir. Daha sonra ekip, her birinin hangi görevlerle karşı karşıya olduğu, hedeflerine etkili bir şekilde ulaşırsa onu ne tür bir cesaretlendirmenin beklediği konusunda istikrarlı bir anlayışa sahip olacaktır.

Proje yöneticisi için KPI.

Bir proje yöneticisinin yüksek KPI'sı, ücretsiz personel için en yaygın gösterge değildir. Mesele şu ki, bu alanda iyi bir yönetici çok değerlidir ve genellikle iş değiştirmek için acelesi yoktur. Doğal olarak, bir proje yöneticisinin yüksek bir KPI'sı, makul bir ücret için güçlü bir argümandır. Kriz zamanlarında bile rağbet gören ve iyi maaş alan uzmanlardır. Proje çalışması, şirketin tüm çalışmasının bir parçası olarak, aynı anda bir değişim aracısı olarak kabul edilir. Yüksek performansın münhasırlığı, tüm yönetim konseptinin ayarlarında reformlar anlamına gelir. Şirketin tekrarlanabilir, döngüsel faaliyetlerinin iyi bir "araştırma" parçası yapmak, yani projenin sonuçlarını organizasyonun süreçlerine dahil etmek gereklidir.

Üst düzey yöneticiler için KPI.

Ana göstergeler, kuruluş için belirlenen görevlere, belirli bir süre içinde neyi başarmak istediğinize odaklanmalıdır. Örneğin amaç, pazarda yüksek bir konum elde etmek veya kazanç elde etmek olabilir. iyi gelir işletmenin satışından. İlk seçenek için, KPI yöneticisi satış hacimlerini, müşteri tabanındaki artışı ve ikincisi için, mümkün olan en yüksek fiyattan satış yaparak organizasyonun kapitalizasyonunda bir artış içerecektir. Hedef resmileştirilmelidir, bu nedenle onu yazılı olarak düzeltmek ve daha az önemli parçalara bölmek gerekir, bunların toplamı ana hedefe ulaşılmasına yardımcı olacaktır.

Ofis yöneticisi için KPI.

Büro yöneticilerinin temel KPI performans göstergeleri aynı zamanda düzenleme alanlarıdır. Aşağıdaki KPI'lar dikkate alınır:

• işin zamanında tamamlanması;
• bütçe dahilindeki eylemler, kaynak tasarrufu ve tedarikçinin yetkin seçimi;
• çalışanlar ve organizasyon yönetimi tarafından idari destek seviyesinin olumlu değerlendirmesi;
• alt yapıların personelinin yönetimi ile bağlantılı göstergeler (personel cirosu, tutulan pozisyonlara uygunluk, görevden alma sayısı Deneme süresi, idari ekiple etkileşime girerken diğer departmanlardan meslektaşların yüksek takdiri).

Kalite yöneticisi için KPI.

Örneğin, OJSC KAMAZ, üretim verimliliğinin bir değerlendirmesi olarak, her biri belirli bir konumda önemli ve etkili olan çeşitli göstergeler kullanır. Buna üretim hiyerarşisi veya operasyonel KPI'lar diyebilirsiniz. Başta iki KPI vardır: tüketici açısından ürünlerin kalite seviyesinin değerlendirilmesi - APA - Denetim Geçmişi Montaj; çıktı birimi başına çalışanlar tarafından fiilen çalışılan saat sayısı - HPU - Birim Başına Saat. Bu KPI'lar şunları tanımlar: üretim süreçleri genel olarak örgütler. Biraz daha düşük üç KPI daha var: üretim döngüsünün tam zaman aralığı - TPT - Geçiş Süresi; değiştirilmemiş ürünlerin payı ve sorun giderme - FTT-First TimeThrough; nihai ürünlerin teslimatı için çalışma programına uygunluk - OTD - Zamanında Teslimat.

Geliştirme yöneticisi için KPI.

Genellikle klasik yaklaşım profesyoneller, yönetime 10 ila 20 üst düzey KPI uygulanmasını önerir. Ancak, derinlemesine incelenebilir iç süreçler, izleme yoluyla kuruluş içindeki yerel eylemlerle ilgili KPI'ların sayısını artırmak. Bu KPI'lar dört ana segmentle ilgilidir - finans, müşteriler, süreçler, insanlar. Bu yaklaşım, tüm cephelerdeki faaliyetlerin düzenlenmesine katkıda bulunur.

Satış müdürü için KPI.

Kuruluşun yönetimi, finansmanın alınması ve şirketin büyümesi için bir tahminde bulunmak için satış yöneticilerine KPI'ları tanıtmaya karar verir. Bunun için iyi nedenler var, çünkü bir yöneticiye gelecek 2-3 ay için %75 gerçekleşme olasılığı ile bir satış tahmini sağlamaya yönelik basit bir talep ciddi zorluklara neden olabilir. KPI'sı olmayan bir çalışanın tüm faaliyetleri tahmin edilemez ve bir organizasyonun ulaşması gereken temel hedef planlı bir ekonomiye ulaşmaktır. Aşağıda örnekleri bulunan bir satış müdürü için KPI'yı daha ayrıntılı olarak ele almanın gerekli olduğunu düşünüyoruz.

Bir Satış Müdürü için KPI Kullanmanın 5 Faydası

1. Sonuç yönelimi- çalışan, performansına karşılık gelen finansal teşvikler kazanır.
2. kontrol edilebilirlik- piyasa durumundaki dalgalanmalara veya kuruluşun görevlerine bağlı olarak yöneticinin çalışanların çabalarını düzenlemesine yardımcı olur.
3. Adalet- çalışanın kuruluşun başarısına katkısının yeterli bir değerlendirmesi ve başarısızlık durumunda risklerin adil dağılımı.
4. Netlik ve şeffaflık- çalışanlar ne için ücret aldıklarını anlar ve faaliyetlerinin ana göstergelerini bağımsız olarak hesaplama hakkına sahiptir.
5. istikrar- Bazı dönemlerde hedef göstergeler değiştiğinde motivasyon kavramı aynı kalır, bu da güven ilişkisi oluşturur.

KPI'lar nelerden oluşur?

KPI'lar aşağıdakilerin bir parçası olarak kabul edilir: Genel kavram personel performans göstergelerine ek olarak stratejik hedefler, bir taktik ve operasyonel tasarım ve düzenleme sistemi içeren hedef belirleme. KPI kavramı, uzun vadeli hedefler ve kuruluşun işleyişinin ana parametreleri ile ilgili değilse, o zaman sadece resmi kalacaktır. Başka bir deyişle, bir yönetici için KPI kavramı basitçe etkisiz olacaktır.

Liderlik seviyelerine göre hedeflerin ayrıştırılması:
Stratejik iş hedefleri → Şirket hedefleri → Bölümlerin, departmanların hedefleri → Çalışan hedefleri

Mevcut görevlere, faaliyetlerin özelliklerine, yetkilerine ve seviyesine odaklanmak resmi, Yöneticiler için KPI'lar ortaya çıkar. KPI'lardan bahsetmişken, düşünebilirsiniz ekonomik göstergeler, ticari performansın değerlendirilmesine katkıda bulunmanın yanı sıra ana süreçlerin göstergeleri ve temel kaynakların tüketimi.

Yöneticiler için KPI'nın adım adım geliştirilmesi

Bir görev ve KPI matrisi geliştirmek için altı adım atmanız gerekir:
Adım 1. Öne sürülen görevlerin gerçekten uygulamaya uygun olduğundan emin olun. Bir yöneticinin gerçekçi olmayan talepleri çalışanları hayal kırıklığına uğratabilir ve verimliliklerini önemli ölçüde azaltabilir.
Adım 2. Görevleri alt bölümlere, departmanlara ve çalışanlara göre en uygun şekilde bölün. Organizasyonun hedefleri yönetici matrisinde yer almamalıdır.
Adım 3. Yetkin bir hedef bölümünden sonra, yöneticiler için kişisel görevleri ve KPI'ları formüle edin. İki KPI, bir göreve karşılık gelebilir. Tam uyumluluğa dikkat edin KPI hedefleri kuruluşlar. Her görevin doğrudan önemine bağlı olarak kendi ağırlığı vardır ve toplamları %100'dür. Ek olarak, yönetici tarafından da dikkate alınması gereken, bunları gerçekleştirmenin zorluğunda farklılık gösterebilirler.
Adım 4. Planlı göstergeler oluşturun, bunun için önceki dönemle ilgili bilgileri incelemeniz gerekir. Bu veriler ilk kez analiz edilecekse özellikle sezonluk faaliyetleri olan kuruluşlar için piyasadaki durumun araştırılması gerekir. Ayrıca mevcut kaynakları da göz önünde bulundurun. Ancak tüm verileri topladıktan sonra planlı göstergeleri ortaya koymak mümkündür. Çok yüksek KPI'ların performansta düşüşe yol açacağını ve çok düşük KPI'ların çalışanlar için makul olmayan derecede yüksek finansal teşviklere yol açacağını unutmayın.
Adım 5. Performans kriterleri oluşturmaya başlayın. Hesaplama formülüne bakın:

Verimben = Gerçeki / Plan i, burada performans i = i. hedefteki performans

Adım 6. Sonuçları yöneticinin performansıyla karşılaştırın. Herhangi bir hedef için tatmin edici bir sonucu vurgulamanız gerekir. Elde edilen tüm veriler toplanır ve çalışanın ücretinin miktarını doğrudan etkileyen genel bir sonuç elde edilir.
Gelecekte, tüm göstergelerin üç gruba ayrıldığı karmaşık bir hedef matrisi yapısını kullanabilirsiniz:

• geçersiz;
• planlı;
• liderlik.

Yöneticiler için ücret miktarı, listelenen gruplara göre belirlenir. Örneğin, bir çalışanın nihai sonucu geçersiz bir gruba aitse, ikramiye almaz.


Satış yöneticileri için yetkin bir KPI konsepti, yüksek kaliteli yönetim muhasebesi sağlar ve düzenlemeye yardımcı olur personel politikası. İşçi niceliğin değil, niteliğin peşinde olmalıdır. Bir satış yöneticisinin tamamen yaratıcı bir uzmanlık olduğunu ve bir çalışanın kendi yaklaşımına ihtiyacı olduğunu anlamalısınız, çünkü kısıtlamalar ve sıkılaştırma genellikle motivasyonu ve verimliliği azaltır.

Bir satış yöneticisi için KPI nasıl hesaplanır

Bir satış yöneticisi için bir kpi formülü vardır. Aşağıda nicel KPI katsayısının hesaplanmasına ilişkin bir örnek veriyoruz:
PV (değişken kısım) = Değişken kısmın planlanan miktarı * (KPI1 Ağırlığı * KPI1 Faktörü + KPI2 Ağırlığı * KPI2 Faktörü).

Tablo 6. Tüm varsayılan varyantların kontrolü ücretler tüm olası KPI değerleri için (birçok değerin ayrıntılı açıklamasıyla birlikte)

seçenek 1
Satış planının uygulanması %90-100 (KPI1 = 1). Faaliyet planının uygulanması %90-100 (KPI2 katsayısının değeri = 1). Değişken kısım (FC) %50'dir ve 15.000 rubleye eşittir.
EĞER \u003d 15.000 ruble * (1 × %50 + 1 * %50) \u003d 15.000 ruble.
Aylık ücret = 15.000 (sabit kısım) + 15.000 (değişken kısım) = 30.000 ruble.
Çözüm: çalışanın bordro standardına göre belirlenmiş planlı bir maaşı vardır.
seçenek 2
Satış planının %100'den fazla yerine getirilmesi (KPI1 = 1.5).
Faaliyet planının %100'den fazla uygulanması (KPI2 katsayısı değeri = 1.5).
EĞER \u003d 15.000 ruble * (1,5 * %50 + 1,5 * %50) \u003d 22.500 ruble.
Aylık ücret = 15.000 (sabit kısım) + 22.500 (değişken kısım) = 37.500 ruble.
Çözüm: çalışanın 7.500 ruble ile planlanan maaşından daha fazlası var, ancak göstergelerin her biri için planın yerine getirilmesi% 100'ü aşıyor.
Seçenek 3
Satış planının uygulanması %51-89 (KPI1 = 0,5). Faaliyet planının uygulanması %51-89 (KPI2 katsayısının değeri = 0,5).
EĞER \u003d 15.000 ruble * (0,5 * %50 + 0,5 * %50) \u003d 7.500 ruble.
Aylık ücret = 15.000 (sabit kısım) + 7.500 (değişken kısım) = 22.500 ruble.
Çözüm: çalışanın planlanan maaştan 7.500 ruble daha azı var.
Seçenek 4
Satış planının yürütülmesi %50'den azdır (KPI1 katsayısının değeri = 0). Faaliyet planının uygulanması %50'den azdır (KPI2 katsayısı değeri = 0).
EĞER \u003d 15.000 ruble * (0 * %50 + 0 * %50) \u003d 0 ruble.
Aylık ücret = 15.000 (sabit kısım) + 0 (değişken kısım) = 15.000 ruble.
Çözüm: çalışanın 15.000 ruble'den azı var, çünkü değişken bileşen 0, her gösterge için planın uygulanması nedeniyle% 50'den az.

Bu durumda bir yönetici için KPI çalışmayacaktır

• Kuruluşun yönetimi, hedef ağacının oluşumunda yer almamıştır.
• Muhasebe sistemindeki bilgi eksikliği, değerlendirmelerinin öznelliği veya yanlışlığı nedeniyle yöneticiler için KPI hesaplamanın bir yolu yoktur.
• Yöneticiler için yanlış KPI oluşumu, belirli hedeflere ulaşmak için gerekli göstergeler göz ardı edildiğinde gerçekleşir.
• Yöneticiler için KPI ile motivasyon kavramı arasında doğrudan bir bağlantı yoktur.
• Yöneticiler için KPI'nın kesinlikle tüm departmanlar tarafından kullanılması. O zaman yönetim sisteminde hatalar ve bozulmalar olabilir.
• Yöneticiler için KPI ile motivasyon kavramı arasında bir bağlantı vardır, ancak KPI sisteminin uygulandığı çalışanların bireysel motivasyonunun bir muhasebesi yoktur.
• Yöneticiler için KPI sistemi, uzun vadeli projelerdeki mevcut başarılar için ödeme anlamına gelmez, ancak yalnızca nihai sonuca odaklanırsa. Bu gibi durumlarda çalışanlar, etkin performansın ödüllerle olan ilişkisini kaybeder.

Yöneticileri KPI ile çalışmaya nasıl motive edebilirim?

1. Tanıtılan KPI sisteminin bilinmeyen ve korkutucu bir şey olmadığını çalışanlara anlatmak gerekiyor. KPI'nın köklü bir değişiklik yapmayacağını ve geçmiş başarılarını geçersiz kılmayacağı anlatılmalıdır.
2. KPI çok karmaşık bir araç olarak tanımlanabilir. Bu yüzden bu teknolojiyi kullanıcılara önceden tanıtıp anlatmakta fayda var. Geri bildirimi incelemek, tartışmalar yapmak, ortaya çıkan sorunların tartışmalarını yapmak vb.
3. KPI uygulamasının gelecekteki başarısının bir göstergesi, organizasyonun CEO'su ve üst düzey yöneticilerinin KPI'sı için motivasyon oluşturma faaliyetlerine aktif katılım olarak kabul edilir. Yönetim ekibi bu projenin etkinliğinden emin değilse, bu tür uygulamalar başarılı olmayacaktır, yani bunların hiçbir anlamı yoktur.
4. Üst düzey yöneticilerin, orta düzey yöneticileri KPI'ların oluşumuna dahil etmeleri gerekmektedir. Eylemlerini yeni konsepte göre değerlendirecek ve planlayacak çalışanlardır. Yöneticilerin birlikte çalışması ve önerilen projenin tanıtımı için aşamalı bir plan oluşturması gerekecektir. Çoğu zaman, kavramın ilk denemesi ticari departmanlara emanet edilir ve son deneme, yöneticiler için arka ofisi KPI sistemine bağlamak için yapılır.
5. KPI'ları tanıtırken çalışanların faaliyetlerini teşvik etmek ve tüm çaba ve değerleri teşvik etmek gerekir.
6. Belge akışı mutlaka tanıtılan yeniliklere uygun olmalıdır. Bunu yapmak için mevcut konseptten KPI'ya geçişi ayrı ayrı planlamalısınız ve bu hızlı bir şekilde gerçekleşmeyecektir. Geçiş dönemi biraz zaman alacaktır, bu yüzden bu süreci kontrol etmeniz gerekiyor.
7. Değişiklikler ve yenilikler bir kuruluş için çok faydalı olabilir, ancak şirketin ana amacı ile tutarlı olmaları ve bunun için çalışması sağlanmalıdır.

Şirketinizdeki satış yöneticileri için KPI nasıl kolayca uygulanır?

Yöneticiler için bir KPI sistemi oluştururken ve tanıtırken, hesaplama algoritmasının kolay olduğundan ve sürekli açıklama gerektirmediğinden emin olmaya değer. Karmaşık ve anlaşılmaz sistemler güven uyandırmaz, ancak ekibin çalışmasına uyumsuzluk getirir. İş görevlerinden vazgeçmeye kadar gidebilir. Yöneticiler, KPI'nın tanıtılmasının anlamını açıkça ifade etmelidir, personelin bu konuda herhangi bir sorusu olmamalıdır. Anlatırken, çalışanların dikkatini bu kavramın faydalarına çekmeniz gerekir. Yöneticiler için KPI'yi test modunda tanıtmanız ve uygulama tarafından belirlenen tüm eksiklikleri gidermeniz önerilir, böylece bordro hesaplamalarında hatalardan kaçınabilirsiniz.
Yöneticiler için KPI tanıtımının etkinliğinde önemli bir faktör sürecin otomasyonudur, bunun için farklı CRM sistemleri kullanılmaktadır.
Kendi başınıza bir KPI sistemi geliştirebilirsiniz, ancak bu oldukça zordur ve bazı hatalara yol açar. Ciddi kuruluşlar, bu alanda zengin deneyime sahip uzmanlara bir KPI sisteminin oluşturulmasını emanet eder.

Yöneticiler için KPI'ların geliştirilmesine kim yardımcı olabilir?

Öğreneceksiniz:

• KPI sisteminin artıları ve eksileri nelerdir?
• Hangi çalışanların KPI'ları uygulamaması gerektiği.
• Yönetici için ayarlanacak KPI'lar.
• Çalışanlar KPI uygulamasını sabote ederse ne yapmalı.
• KPI sistemi nasıl gözden geçirilir.

KPI sistemi nedir

KPI, işverenlerin astlarının performansını değerlendirebileceği özel bir gösterge sistemidir. Aynı zamanda, KPI - her çalışanın temel göstergeleri - genel iş göstergelerine (kârlılık düzeyi, karlılık, büyük harf kullanımı) bağlıdır.

İndirilenler:

Farklı KPI hedefleri vardır, ancak asıl olan şirkette farklı departmanlardan çalışanların iş hareketlerini birbiriyle çelişmeden birlikte hareket edebilecekleri bir durum yaratmaktır. Bir uzmanın faaliyetleri, diğerinin çalışmasına müdahale etmemeli veya yavaşlatmamalıdır. Tüm çalışanlar ortak bir amaç için çaba göstermeli ve etkin bir şekilde çalışmalı, bunun için ikramiye almalıdır.

KPI'ların doğrudan BSC (Balanced Scorecard - Balanced Scorecard) ile ilgili olduğuna inanılmaktadır, ancak bu böyle değildir. BSC'nin yaratıcıları KPI terimini kullanmadı. "Ölçü", "metre" veya ölçü kavramlarını kullandılar.

KPI ve BSC dolaylı olarak ilişkilidir. BSC, ilgili hedeflerin mevcut olduğu iş süreçleri perspektifiyle donatılmıştır. Bu hedeflere nasıl ulaşıldığını ölçmek için uzmanlar iş süreci KPI göstergelerini kullanır.

İndirilenler:

Peki basit kelimelerle KPI nedir? Bunlar, verimliliği artırmak için hangi eylemlerin yapılması gerektiğini anlamanın çok daha kolay hale geldiği belirli göstergelerdir. Aynı zamanda verimlilik, yalnızca belirli bir zaman diliminde gerçekleştirilen manipülasyonların sayısı değil, aynı zamanda şirketin tek bir uzmanın çalışmasından elde ettiği faydadır.

Şirket KPI'ları paylaşılır. Ancak, bölümlerde kişisel olarak adlandırılan küçüklere ayrılırlar. Birçoğu olamaz. 3-5 açıkça tanımlanmış ve anlaşılır gösterge yeterlidir. Ana gereksinim, bunları basit ve hızlı bir şekilde ölçebilme yeteneğidir.

İşte bazı KPI örnekleri . Bir satış müdürü için olası KPI'lar aşağıdaki gibidir: “Satış hacmi en az…”, “Yeni müşteri sayısı…”, “Müşteri başına ortalama sözleşme tutarı yaklaşık…”, “İngilizce yeterliliği düşük değil…”.

KPI'lara başka bir örnek. Büyük bir ev aletleri satış noktasının sahibisiniz. 12 yönetici sizin için çalışıyor. Her birinin ay boyunca ne kadar etkili çalıştığı aşağıdaki göstergelere göre değerlendirilir:

• yöneticinin ekipmanı satın almak için konuştuğu kişi sayısı (yüzde);
• ortalama çek miktarı;
• satış planının ne ölçüde yerine getirildiği (örneğin, asgari çubuğun miktarı ayda 350 bin ruble; planın yüzde olarak aşırı doldurulma düzeyi yöneticinin maaşını etkileyecektir).

Örneğin, belirli bir markanın ve üreticinin mikserlerini satmanız gerekiyor. Bu durumda, her yönetici için minimum mikser sayısı 5'e eşit bir plan yapmak mantıklı olacaktır. Yönetici planlanan araç sayısından daha fazla satarsa, her bir "fazladan" maliyetin% 3'ünü alır. karıştırıcı. Uzmanlar için bu harika bir motivasyon, bu tür KPI ürünleri başarılı bir şekilde satmanıza izin veriyor. Deneyimler, bir uzman için en uygun KPI kriterinin 5 ila 8 arasında olduğunu göstermektedir.

KPI hakkında 3 ilginç gerçek

• Temel Performans Göstergeleri sistemi Batı'da 40 yılı aşkın bir süredir kullanılmaktadır. BDT ülkelerinde ve Rusya'da yaklaşık 15 yıldır kullanılmaktadır.
• Bazı eyaletlerde (Kore, Singapur, Hong Kong, Japonya, Malezya, Almanya ve ABD), Temel Performans Göstergeleri sistemi ulusal bir fikirdir. KPI orada sadece bir kavram değil, tüm şirketlerin çalışmalarının temelidir.
• Rusya Devlet Başkanı Vladimir Putin, yetkililerin nasıl çalıştığını değerlendirmek için bir Temel Performans Göstergeleri sistemi oluşturmayı önerdi.

KPI'ları uygularken hatalardan nasıl kaçınılır?

"Genel Müdür" dergisinin editörleri, KPI sistemindeki 6 popüler hatayı değerlendirdi ve bunlardan nasıl kaçınılacağı konusunda tavsiyelerde bulundu.

KPI geliştirme nerede başlar?

KPI'lar, şirketin büyük ölçekli hedeflerinden başlayarak bireysel çalışanın karşı karşıya olduğu görevlere kadar yukarıdan aşağıya doğru oluşturulmalıdır. Sorunları tam olarak çözmek için tüm personelin KPI sisteminin hazırlanmasına dahil olması gerekir. Planlama, ekonomik, finansal, emek faaliyeti organizasyonunun yönetimindeki uzmanlar, personel departmanlarından oluşan bir ekip, satış, teknoloji departmanlarında çalışan çalışanlardan bahsediyoruz.

Başlamak için kuruluşun hangi KPI'lara öncelik vereceğini bulması gerekir. Bunu yapmak için işletme, stratejik ve operasyonel nitelikteki hedefleri belirler ve kontrol eder. Hedefin formülasyonu, ideal olarak, ana gösterge olarak finansal bileşenin net bir tanımına sahip olmayacak şekilde olmalıdır. Mali göstergenin ana görevden gelmesi daha iyidir. Bu yaklaşımla şirket, kriz döneminde kendini güvende hissedebilecektir.

Hedefin pazar ortamı, pazardaki değişiklikler ile bağlantısını gerektirir. Örneğin, bir şirket, ürünleri için pazarda İLK 3'ten biri olma hedefini belirleyebilir veya belirli bir bölgede liderlik pozisyonu alabilir. Ana hedef formüle edildikten sonra alt hedefler vurgulanır.

Hedefleri belirledikten sonra, şirketin şu anda ne kadar etkin çalıştığını ve mevcut sorunları nasıl çözdüğünü analiz etmelisiniz. Aynı zamanda çalışanların ücretlerinin nasıl hesaplanacağının da belirlenmesi gerekmektedir.

Bir işletmede KPI'lar oluştururken, personel maliyetleri için bütçe ayırmak önemlidir. Bu durumda, ödeme türlerine göre bölünür. Ek olarak, maaşların endekslenmesini ve uzmanların kariyer büyümesini dikkate almak gerekir.

Geliştirmenin son aşamasında yönetmelikler oluşturur, KPI haritaları hazırlar, her bir kilit göstergenin hangi yöntemle hesaplanacağını belirler ve şirketteki tüm bağımsız birimlerin yönetimi ile sistemi koordine eder.

KPI ile ilgili düzenleme, sistem tarafından izlenen amaç ve hedefler hakkında bilgi içermelidir:

• Sonuçları iyileştirmek ve uzmanların verimliliğini artırmak. Çalışan motivasyonunun geliştirilmesi ve uygulanması.
• Şirketin karlılığını artırmak. Şirketin departman ve bölümlerindeki her pozisyon için hedef ve performans göstergelerinin geliştirilmesi.
• Doğru yönetim kararları vermenizi sağlayacak bir bilgi tabanı oluşturmak. Hızlı bilgi toplama ve sistemin işleyişi üzerinde kontrol sağlama.

Temel performans göstergeleri ve türleri

Anahtar KPI'lar:

• gecikmeli, dönem sonunda çalışmanın sonuçlarını yansıtan. Şirketin potansiyeline tanıklık eden finansal KPI'lardan bahsediyoruz. Ancak bu katsayılar departmanların ve organizasyonun bir bütün olarak ne kadar verimli çalıştığını gösteremez;
• sonunda hedeflere ulaşmak için raporlama döneminde işlerin durumunu yönetmenize izin veren operasyonel (öncü). Operasyonel performans göstergeleri, işletmede şu anda işlerin nasıl olduğunu anlamaya yardımcı olur ve aynı zamanda gelecekte finansal sonuçları gösterir. Operasyonel KPI'lara dayanarak, süreçlerin ne kadar iyi yürüdüğü, ürünlerin iyi olup olmadığı, müşterilerin (tüketicilerin) onlardan ne kadar memnun olduğu da değerlendirilebilir.

Ana koşullar, göstergelerin ara ve nihai hedeflerin uygulanmasına katkıda bulunması ve tüm göstergelerin hızlı ve kolay bir şekilde hesaplanabilmesidir. Katsayılar farklıdır - niteliksel (derecelendirme veya puan şeklinde) ve niceliksel (zaman, para, üretim hacmi, insan sayısı vb. şeklinde).

KPI örnekleri

Teknik destek çalışanı için KPI. Bu profilin bir uzmanı, gerçek alıcılara tavsiyelerde bulunmalı ve potansiyel müşterilere yardımcı olmalıdır. Bu durumda KPI kümesi küçüktür. Bir çalışanın işi, istişareleri ne kadar iyi yürüttüğü, hangi miktarda, müşterilerin hizmetten memnun olup olmadığı temelinde değerlendirilir.

Bir satış yöneticisi için temel performans göstergeleri. Yeni alıcıların sayısı belirli bir işaretin altında olmamalıdır, satış hacmi belirlenen limitten az olmamalıdır, bir müşteri için ortalama sözleşmenin boyutu belirtilen sınırlar içinde, bir düzeyde İngilizce yeterliliği.

KPI sistemi bir dizi göstergeden oluşur, ancak evrensel olanlar:

• Sürecin nasıl bir sonuç getirdiğini, tüketicilerden gelen taleplerin nasıl işlendiğini, yeni ürünlerin nasıl yaratıldığını ve pazar ortamına sunulduğunu gösteren süreç.
• Müşteri: Müşteriler ne kadar memnun, satış pazarlarıyla etkileşim nasıl, kaç alıcı çekildi.
• Finansal, işletmenin dış ekonomik durumunu değerlendirmenize izin verir. Burada karlılık seviyesinden, cirodan, ürünlerin piyasa değerinden, finansal akıştan bahsediyoruz.
• Geliştirme kriterleri, şirketin ne kadar dinamik bir şekilde geliştiğini gösterir. Bu, uzmanların verimlilik derecesi, personel devir hızı, çalışan başına maliyet, çalışan motivasyonudur.
• Dış ortamın göstergeleri: fiyatın nasıl dalgalandığı, rekabet düzeyi nedir, piyasadaki fiyatlandırma politikası nedir. KPI'lar oluşturulurken bu göstergeler kesinlikle dikkate alınmalıdır.

KPI nasıl hesaplanır

Aşama 1. Bir uzmanın etkin faaliyetinin üç temel göstergesinin seçimi:

• siteye ilgi duyan kullanıcı sayısı;
• mevcut müşterilerden gelen tekrar siparişlerinin sayısı;
• bir ürün satın aldıktan veya web sitesinde ve ticaret organizasyonunun sosyal ağlarında bir hizmet sipariş ettikten sonra ortaya çıkan tavsiyelerin ve olumlu incelemelerin sayısı.

2. aşama. Her göstergenin ağırlığının belirlenmesi. Toplamdaki ağırlık 1'e eşittir. Aynı zamanda en büyük pay öncelik göstergesine aittir. Sonuç olarak:

• yeni müşteri sayısı 0,5 olarak verilir;
• tekrar sipariş sayısı - 0.25;
• yorumlar - 0.25.

Sahne 3. Her bir KPI için son altı aya ait istatistiksel verilerin analizi ve bir planın geliştirilmesi:

4. Aşama KPI hesaplaması. Bu tabloda bir örnek sunulmuştur:

KPI hesaplama formülü: KPI Endeksi = KPI Ağırlığı * Gerçek / Hedef

Bu durumda amaç, pazarlamacının planlanan göstergesidir. Gerçek, gerçek sonuçtur.

Uzmanın hedeflerine sonuna kadar ulaşmadığı anlaşılıyor. Ancak %113,7'lik genel orana göre gerçek sonucun oldukça iyi olduğunu söylemek yanlış olmaz.

Aşama 5. Bordro hazırlama.

Toplamda, pazarlamacıya 800$ borcu vardır, bunun 560$'ı sabit kısım ve 240$'lık değişken kısımdır. Bir uzmanın tam maaşı, 1'e (veya %100) eşit bir endeks için ödenir. Bu nedenle, % 113.7'lik gösterge, planın gereğinden fazla yerine getirildiğini gösterir; bu, pazarlamacıya ek bir ikramiye ile bir maaş verildiği anlamına gelir.

Sonuç:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

KPI endeksi %99'un altındaysa, ikramiye miktarı azaltılır.

Böyle bir tablo, bir pazarlamacının çalışmalarındaki sorunları, baş edemediği zorlukları görmenizi sağlar. Muhtemelen, müşteri sadakatini artırmaya yönelik yanlış stratejiden yeterince iyi faaliyet sonuçları çıkmayabilir. Bununla birlikte, başlangıçta planın kendisinin okuma yazma bilmeden hazırlanmış olması mümkündür. Her durumda, durum kontrol edilmelidir. Gelecekte işler düzelmezse, performans göstergeleri için gereksinimleri yeniden gözden geçirin.

Böyle bir politikaya bağlı kalırsanız üretim, satış vb. süreçte KPI'ların neler olduğunu öğreneceksiniz. Göstergelerin hesaplanmasının ve bunların uygulanma sürecinin nasıl olması gerektiğini daha iyi anlayacaksınız.

Hesaplama, yeni değerlerle desteklenen planlanan sonuçlar dikkate alınarak değiştirilebilir: çözülmüş ve çözülmemiş görevlerin sayısının bir göstergesi, plandaki ana noktalarda düşük performans için bir ceza sistemi.

Bu nedenle, planın% 70'ten az uygulanması için, çalışan hiç ikramiye almayabilir.

Satış planını yerine getiren bir uzmanın maaşının ikramiye kısmını hesaplamak için aşağıdaki şema da vardır:

KPI'nın şirkette uygulanması

Şirkette oluşturulan KPI sisteminin uygulanması sürecinden hem çalışanlar hem de üçüncü taraf danışmanlar sorumlu olabilir. Aynı zamanda, işletmenin özelliklerini, iş süreçlerinin içinde nasıl aktığını, şirketin kendisi için hangi amaç ve hedefleri belirlediğini dikkate almalıdır. Astsubayların bordro sisteminin nasıl değişeceğinin farkında olması gerekir. Ana göstergenin etkinlik düzeyi olacağını çalışanlara iletin. Bir KPI sistemi tanıtılırken uzmanlar eğitilmelidir. Personel, değişikliklerin esas olarak kendileri için faydalı olduğunu anlamalıdır. Sistemin tanıtılması, özel belgelerin geliştirilmesini ima eder: iş sözleşmeleri, personel, toplu sözleşme ve çalışanların faaliyetlerinin ödenmesiyle ilgili diğer belgeler.

Bir KPI sistemini tanıtmadan önce bir pilot proje ile test edin. 1-2 departman alın ve pilot modda yeni süreçler ve ücret oluşumu üzerinde çalışın. Ücretin sabit ve ikramiye bileşenlerinin oranı, belirli personel grupları için hedef göstergeler dikkate alınarak gerçek zamanlı olarak ayarlanabilir.

Firmadaki yeni sipariş test edilip tam olarak ayarlandığında diğer departmanlara tanıtabilirsiniz. Test etmeden bir KPI sistemini uygulamamanın daha iyi olduğunu unutmayın. Pilot proje kapsamında sistemin personel için ne gibi zorluklar yarattığını net bir şekilde anlamak, olası eksiklikleri öğrenmek ve hızlı bir şekilde ortadan kaldırmak mümkün olacaktır. İşletmenin tüm çalışanları ortak bir amaç için çalışmalıdır. Aksi takdirde, çalışanlar yalnızca rahatsızlık yaşayacak ve tüm eylemler ve özlemler boşuna olacaktır.

Şirkette KPI'ların tanıtılması sürecinde, gerektiğinde göstergelerin ayarlanabildiğinden emin olun. Göstergelerin sürekli izlenmesi sayesinde, piyasa ortamındaki değişikliklere zamanında uyum sağlamak ve çalışma stratejisini düzenlemek mümkün olacaktır. Ek olarak, her yıl prim oluşumu modelini iyileştirmek, yani optimize etmek gerekir. Optimizasyonun bir parçası olarak, değerlendirilen göstergeler, belirli çalışanlar ve departmanlar için daha alakalı olan diğer göstergelerle değiştirilir.

Yönetici için ayarlanacak KPI'lar

KPI personeli ve yönetimi, işletmenin ana hedefleriyle ilgili olmalıdır. Belirli bir süre sonra neye ulaşmak istediğinizi tam olarak bilmeniz gerekir. Rekabette öne geçmek ve sektörünüzde lider olmak için çabalayabilirsiniz. Başka bir seçenek - şirketin başkanı işi uygun bir fiyata satmak istiyor. İlk durum için KPI, müşteri bazında ve satış hacimlerinde bir artış, ikincisi için - şirketin sermayesinde bir artış ve maksimum satış değerine ulaşılması.

Ana hedef yazılmalı ve resmileştirilmeli ve ardından alt hedeflere ayrılmalıdır. Uzmanlar, alt hedefleri başarıyla yerine getirdiklerinde, işletmenin ana görevinin çözümüne yaklaşırlar.

Büyük bir organizasyon veya holdingden bahsediyorsak, her bölüm ve şube için direktörün KPI'sı gereklidir. Büyük bir işletme sahibi, coğrafi olarak birbirinden uzak olan Genel Müdürlerin performans göstergelerini karşılaştırmayı planlıyorsa, birleşik bir değerlendirme sistemi geliştirmek gerekir. Aynı zamanda, büyük bölgelerde elde edilmesi kolay olan KPI'ların küçük bölgelerde her zaman kolay elde edilemediğini de unutmamak gerekir. Bu bağlamda, sistem yaklaşık olarak aynı şekilde formüle edilebilir, ancak farklı bölgelerdeki yöneticiler için gösterge sayıları farklı olmalıdır.

KPI'ları hazırlarken, çalışanın iş performansını kolayca izleyebilmesi için göstergeleri optimal miktarda belirlemeye çalışın. Beş KPI olması daha iyidir. Daha fazla gösterge kurarken, yönetmen ana olanlara dikkat etmeyebilir ve küçük olanlara odaklanabilir.

Yönetim için bir KPI sistemi oluştururken, genel ve kişisel göstergelerin bir kombinasyonu en uygunudur. Genel göstergelere uzmana bağlı bölümün faaliyetlerinin sonuçları denir. Genel göstergelere dayanarak, ekibin nasıl çalıştığı, yöneticinin görevleri çözmekle ne kadar ilgilendiği netleşir. Kişisel göstergelere bireysel olarak ulaşılan hedefler ve faaliyetlerin sonuçları denir.

KPI sistemi iyi oluşturulmuşsa, oranlar her bir yöneticinin nasıl çalıştığını gösterir ve bu bilgi şirket için faydalıdır.

Onların yardımıyla personel müdürünün çalışmalarını değerlendirebilirsiniz.

Uzmanların ve bölümlerin faaliyetlerini değerlendirmek için KPI kullanımı ve hesaplanması

KPI, İngilizce'nin kısaltmasıdır. Temel Performans Göstergeleri - temel performans göstergeleri. Onların yardımıyla, hem bireysel yapısal birimlerin hem de grupların ve uzmanların faaliyetlerini değerlendirebilirsiniz. Şirketin şu anda karşı karşıya olduğu hedeflere bağlıdırlar.

İşletmede kullanılan tüm KPI göstergelerinin net bir tanımı ve hesaplama prosedürü olmalıdır. Bütün bunlar, şirketin genel müdürü tarafından onaylanan yerel düzenleyici kanunda belirtilmelidir. Böyle bir belge, bunun veya bu KPI'nın hesaplandığı formüller ve örnekler içermelidir. Kural olarak, değerlendirmenin yapıldığı süre bir yıldır, sonrasında hesaplamalar yapılır ve bu pozisyonun karakteristik göstergelerinin nasıl değiştiği belirlenir. Ek ödemeler, planlananlardan ne kadar farklı olduklarına bağlıdır.

Uzmanlar, bu tür göstergelerin sayısının 3-4 ile sınırlandırılmasını tavsiye ediyor, ancak aynı zamanda tüm yapısal birimin / şirketin çalışmasını dikkate alan hem kişisel hem de genel göstergeleri içermelidir.

İK direktörünün etkinliğini değerlendirmek için bir dizi KPI seçimi, pozisyonu elinde tutan çalışanın sorumluluklarının neler içerdiğine bağlı olacaktır. Farklı işletmelerde, personel müdürünün karşılaştığı görevler farklı olabilir.

"İşe Alım" bloğunu değerlendirmek için KPI

İşe alım çabalarının etkinliğini değerlendirmek için aşağıdaki göstergeler kullanılabilir:

• boş pozisyonları doldurmak için ortalama süre;
• aday seçimi için ayrılan bütçeye uygunluk;
• deneme süresini başarıyla geçen çalışanların, geçmeyenlere oranı;
• personel devir hızı vb.

"İnsan Kaynakları Başkanı" için KPI

Aşağıdaki göstergelerden bir veya daha fazlasını kullanarak personel kayıtları yönetimi ve muhasebesinin etkinliğini karakterize edebilirsiniz:

• iş müfettişliği tarafından verilen cezalar;
• çalışanların iş tanımları ile sağlanması;
• yeni bir çalışanın tam kaydı için gereken süre;
• yönetimin talebi üzerine çalışan hakkında bilgi sağlama hızı.
• yasa dışı işten çıkarmalar nedeniyle mahkemede verilen para cezaları;
• emeklilik veya işten çıkarılma için bir belge paketi hazırlama hızı;
• cezaların miktarı veya kaybedilen kârlar;
• işten çıkarmanın yürütülmesinden memnun olmayan çalışanların toplam işten çıkarılan sayısına oranı.

"Şirketin kurumsal kültürü" bloğu için KPI

İK direktörünün bu durumda çözmesi gereken ana görevler şunlardır: endüstriyel ve iş çatışmalarının çözümüne katılım; kurum kültürünün tanıtılması ve geliştirilmesi; kariyer büyümesini ve personel gelişimini planlamak. İK direktörünün ilk görevle nasıl başa çıktığı aşağıdaki göstergeler kullanılarak değerlendirilebilir:

• cari dönemdeki endüstriyel çatışmaların geçmişteki sayılarına göre oranı;
• personel devri;
• hizmet birimlerinin sosyometrik derecelendirmesi.

Kurumsal kültür alanındaki faaliyetlerinin etkinliği, aşağıdaki gibi göstergeler kullanılarak değerlendirilebilir:

• çalışan sadakati düzeyindeki değişiklik;
• kalite ve çalışma koşullarından memnuniyet;
• kabul edilen değişikliklerin toplam sayısı ile ilgili olarak şirkette yürürlükte olan düzenlemeleri ve kuralları ayarlamak ve değiştirmek için yorum ve tekliflerin sayısı;
• tekliflerin değerlendirilmesi ve kabul edilmesi için ortalama süre.

KPI bloğu "Personel eğitimi ve gelişimi"

İK direktörünün çalışanların kariyer gelişimini ve gelişimlerini planlama alanındaki faaliyetinin ne kadar etkili olduğu aşağıdaki KPI göstergeleri ile değerlendirilebilir:

• toplam sayılarına göre sertifikalı çalışan sayısı;
• eğitim öncesi ve sonrası çalışanların emek verimliliği;
• Toplam atama sayısına göre daha yüksek pozisyonlara başarılı atamaların sayısı.

İK direktörünün KPI'sı - iş ortağı

Şirketteki rolü stratejik bir iş ortağı olan İK direktörü için KPI göstergeleri, bu durumda etkili bir motivasyon sistemi geliştirmek veya şirkete yeterliliği sağlamak gibi karmaşık karmaşık görevlerle uğraşmak zorunda olduğu gerçeği dikkate alınarak belirlenir. endüstrilerde lider pozisyonlarda bulunan yüksek nitelikli personel. Oluşturduğu personel yönetim sisteminin şirketin karşı karşıya olduğu stratejik hedefe ulaşılmasını ne ölçüde sağladığı aşağıdaki göstergeler kullanılarak değerlendirilebilir:

• işgücü verimliliği;
• üretim problemlerini çözme hızı;
• şirketin yapısal bölümlerinin genel derecelendirmesinde hizmet bölümlerinin derecelendirmelerinde değişiklik.

KPI bloğu "Personel motivasyonu"

Motivasyon sisteminin etkinliğini değerlendirmek için aşağıdaki KPI'lar kullanılır:

• Şirketin stratejik hedeflerinin cari dönemde yüzde olarak uygulanması;
• Yapısal bölümlerin karlılığındaki değişiklikler;
• Sadakat düzeyinde değişiklik, personel devri.

Yüksek nitelikli uzmanları arama ve çekme sisteminin aşağıdaki göstergelerle nasıl çalıştığını değerlendirebilirsiniz:

• şirkette yer alan ve şirkette çalışan üst düzey yöneticilerin sayısı;
• cezbedilen "yıldız" sayısının yüksek nitelikli profesyonellerin toplam sayısına oranı;
• şirketin kendi personel rezervinde yetişen üst düzey yönetici sayısı;
• şirketin yönetim ekibinin yüksek sınıfını doğrulamak için profesyonel sınavlar yapmak.