เครื่องมือประเมินพนักงาน:

วิธีการทดสอบด้วยคอมพิวเตอร์

ห้องปฏิบัติการ "เทคโนโลยีของมนุษย์", มอสโก, รัสเซีย

หน่วยงาน «การสรรหาที่เหมาะสมที่สุด & การค้นหาผู้บริหาร»,เป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการในคาซัคสถานของ HR-Laboratory เทคโนโลยีของมนุษย์(Humanitarian Technologies) และนำเสนอเครื่องมือการประเมินบุคลากร - วิธีการทดสอบด้วยคอมพิวเตอร์

อ้างอิง: HR-Laboratory "Humanitarian Technologies" (Human Technologies) ก่อตั้งขึ้นในปี 1992 บนพื้นฐานของคณะจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก เอ็มวี Lomonosov เป็นหนึ่งใน องค์กรนวัตกรรมอุทยานวิทยาศาสตร์แห่งมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก

วันนี้ HR-Laboratory เป็นหนึ่งใน ผู้นำที่เป็นที่ยอมรับบน ตลาดรัสเซียและตลาด CIS ในด้านการสร้างและการใช้งานคอมพิวเตอร์ วิธีการทางจิตวิทยาและระบบเครื่องมือในการแก้ปัญหาภาคสนาม การบริหารงานบุคคล. ลำดับความสำคัญของ HR-Laboratory ได้รับการยืนยันโดยการมีใบรับรองและสิทธิบัตร

เราเสนอบริษัทที่สนใจในการทดสอบบุคลากรคุณภาพสูงและรวดเร็วด้วยวิธีการที่หลากหลาย (ประมาณ 30 วิธีการทดสอบ) ที่หลากหลาย การทดสอบทางจิตวิทยาภายใต้หน้าปกของ Maintest และ HT-Line ที่พัฒนาโดย HR-Laboratory วิธีการทั้งหมดได้รับการพัฒนาภายใต้การแนะนำของ Doctor of Psychology, Professor A. G. Shmeleva .

วิธีทดสอบกำหนดลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานและผู้สมัคร ศึกษาการวินิจฉัยแรงจูงใจ ปัญญา และ ระดับมืออาชีพ, ศักยภาพในการบริหารจัดการ (วิธีการเฉพาะด้านความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้จัดการ) การประเมินตามความสามารถ ฯลฯ

การทดสอบที่ออกแบบมาเพื่อใช้งานโดยผู้เชี่ยวชาญ บริการด้านบุคลากรองค์กร หน่วยงานจัดหางาน บริษัทที่ปรึกษา.

วิธีทดสอบและระบบเครื่องมือของ HR-Laboratory ใช้เพื่อแก้ปัญหาต่างๆ เช่น
- การคัดเลือกพนักงาน รวมถึงการเลือกจำนวนมาก
- การประเมินและการรับรองบุคลากร
- การพัฒนาระบบแรงจูงใจ
- การก่อตัวของการสำรองบุคลากร;

คำอธิบายของการทดสอบบางอย่าง:

การวินิจฉัยที่ซับซ้อน:

ประวัติธุรกิจ(รุ่น 6) การทดสอบคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ครอบคลุมในการฉายภาพในวิชาชีพและ กิจกรรมการบริหาร. 188 คำถามและภารกิจ ระยะเวลาในการเดินทางคือ 1-1.5 ชั่วโมง

โปรไฟล์ธุรกิจเป็นชุดทดสอบสากลที่ประกอบด้วยชุดการทดสอบทางจิตวิทยาที่เหมาะสมที่สุดและประกอบด้วย 3 ช่วงตึก:

แรงจูงใจ: การทดสอบ STM ประเมินความรุนแรงของปัจจัย 12 ประการ แรงจูงใจในการทำงาน.

โครงสร้างของความฉลาด: การทดสอบ TIPS-8 มีวัตถุประสงค์เพื่อวินิจฉัย 6 ปัจจัยในการประเมินความสามารถ

บุคลิกภาพ: บล็อกที่สามประกอบด้วย 93 คำถาม เน้นการระบุ คุณสมบัติส่วนบุคคล(วิธี "11LF") และวัด 11 ปัจจัย

จากผลการทดสอบ คุณจะได้รับรายงานสามฉบับ: 1) รายงานทางธุรกิจ 2) รายงานวิชาชีพ (รายงานแนะนำอาชีพ) และ 3) รายงานความสามารถ (11 ความสามารถทางธุรกิจ)

การวินิจฉัยศักยภาพของผู้จัดการ:

ใหม่!วิธีการ "LeaderChart" ได้รับการออกแบบมาเพื่อวิเคราะห์ศักยภาพในการบริหารจัดการ และช่วยให้คุณสามารถระบุระดับความพร้อมโดยทั่วไปในการเป็นผู้นำคนในทีม ตลอดจนลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จในการจัดการ

ไอดีเอส(รายบุคคล สไตล์ธุรกิจ). 26 งบ; ใช้เวลาเดินทางประมาณ 40 นาที การวินิจฉัยรูปแบบการบริหาร มันถูกใช้ในการคัดเลือกมืออาชีพและการรับรองของผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง ในรูปแบบของการสำรองบุคลากร เพื่อกำหนดทิศทางของการพัฒนาบุคลากร

ITUPS(การทดสอบจำลองการบริหารงานบุคคล) 14 ภาพบุคคลและ 14 คำอธิบายสถานการณ์การบริหาร (กรณี) เวลาเดินประมาณ 30 นาที แสดงการวินิจฉัยทักษะการบริหารจัดการของพนักงานและผู้สมัครตำแหน่งผู้บริหาร เพื่อระบุรายการเพลงของการมีปฏิสัมพันธ์และความพร้อมในการเป็นผู้นำ ใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งผู้บริหาร ในรูปแบบของกำลังพลสำรอง

การวินิจฉัยแรงจูงใจ:

สะพาน(โครงสร้างสร้างแรงบันดาลใจ). การวินิจฉัยที่ครอบคลุมของทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคลิกภาพซึ่งประเมินจากทั้งสองฝ่าย: ในเงื่อนไขใดและสำหรับสิ่งที่บุคคลมุ่งมั่นที่จะทำงาน
บล็อก "สภาพการทำงาน" - 71 คำถาม บล็อก "แรงจูงใจในการทำงาน" - 30 กรณี (สถานการณ์)

เวลาเดิน - 45 นาที

STM(โครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงาน) 66 การเปรียบเทียบแบบคู่ ใช้เวลาเดินประมาณ 45 นาที วินิจฉัยด่วนของลำดับชั้นของแรงจูงใจหลัก กิจกรรมระดับมืออาชีพคนงานการทดสอบสากล ใช้สำหรับการคัดเลือก การประเมินบุคลากร การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ การจัดทำแผนอาชีพส่วนบุคคล การจัดการแรงจูงใจในบุคลากร

ทิม(ทดสอบแรงจูงใจส่วนบุคคล) 56 คำถาม เวลาเดิน - 15-20 นาที ช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคล โดยอธิบายปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจที่มีนัยสำคัญและไม่มีนัยสำคัญสำหรับเขา ซึ่งเขาจะได้รับคำแนะนำเมื่อเลือกงานและกิจกรรม นอกจากนี้ จากผลการทดสอบ ยังสร้างโปรไฟล์ที่คล้ายกันของบทบาททีมที่ใกล้ชิดกับบุคคลที่สุด ใช้สำหรับการคัดเลือก การประเมินบุคลากร การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ กลุ่มบุคลากร

การวินิจฉัยอัจฉริยะ:

เคล็ดลับ-8(การทดสอบศักยภาพทางปัญญาเป็นมาตรฐาน) การทดสอบนี้ออกแบบมาเพื่อวิเคราะห์ความสามารถทางปัญญาของผู้ใหญ่ เทคนิคนี้ช่วยให้คุณระบุไม่เพียงแต่ระดับความสามารถทางปัญญาในปัจจุบัน (ดัชนีความฉลาดทางมนุษยธรรมและทางเทคนิค) แต่ยังรวมถึงศักยภาพของบุคคลด้วย (ความสามารถเชิงตรรกะ ความสนใจ ความสามารถในการเรียนรู้)

ใคร(การทดสอบการเลือกแบบสั้นพร้อมสเกล Attention) ขอบเขตของการสมัครคือการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ไม่มีความเฉพาะเจาะจงทางวิชาชีพที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ในสถานการณ์ของ "การรับสมัครจำนวนมาก"

การวินิจฉัยบุคลิกภาพ:

ที่ 5.วิธีการ "บิ๊กไฟว์" ได้รับการออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยด่วนถึงระดับความรุนแรงของปัจจัยห้าประการที่เรียกว่า "ใหญ่" ของอารมณ์และลักษณะนิสัย

B5S_พลัส.แบบสอบถามส่วนตัว 100 คำถาม-ประโยค

B5-สุนทรพจน์.การทดสอบใช้วัสดุโปรเจกทีฟ

16RF(16 ปัจจัยที่พูดภาษารัสเซีย อะนาล็อกของการทดสอบ Cattell 16PF) การวินิจฉัยส่วนบุคคลอย่างลึกซึ้ง

หน่วยบน.การจำแนกประเภทบุคคลตามทฤษฎีของจุง (คล้ายกับการทดสอบ MBTI, Keirsey) เทคนิคนี้จะมีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อนำไปใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากร การออกแบบเหมืองหิน และ เส้นทางอาชีพในองค์กร (Talent-management, สำรองบุคลากร, กิจกรรมอบรม ) ตลอดจนเพื่อวัตถุประสงค์ในการให้คำปรึกษา

การวินิจฉัยความเหมาะสม:

TUR-7.(การทดสอบความยั่งยืน). 83 คำถามและบล็อกเกม (240 งาน) ใช้เวลาเดินประมาณ 40 นาที สามารถใช้ในการคัดเลือกพนักงานและผู้เชี่ยวชาญที่ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงต่อสุขภาพและชีวิต - ผู้ปฏิบัติงานระบบไฟฟ้า เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย คนขับรถ และพนักงานปฏิบัติการ

TEMP-การขาย(แบบทดสอบความถนัดของผู้จัดการฝ่ายขาย) 90 คำถาม-งาน เวลาส่ง - 50 นาที ใช้คัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ตัวแทนฝ่ายขาย, ตัวแทนขายเพื่อประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานปัจจุบัน

กรณีขายออกแบบมาเพื่อวิเคราะห์ศักยภาพของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ช่วยให้คุณสามารถระบุระดับความเหมาะสมโดยรวมของความเหมาะสมสำหรับกิจกรรมนี้ การทดสอบสร้างขึ้นบนหลักการ "กรณีศึกษา" และรวมถึงสถานการณ์เชิงปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้นในการทำงานของผู้จัดการฝ่ายขาย คำตอบของผู้ตอบถูกเปรียบเทียบกับคำตอบของกลุ่มผู้จัดการฝ่ายขายอ้างอิง และคำนวณความสำเร็จโดยรวมของผู้ตอบในการแก้ไข "กรณีศึกษา" ที่เสนอทั้งหมด การทดสอบ "CaseSales" มีศักยภาพในการวินิจฉัยไม่เพียงแต่ในส่วนที่เกี่ยวกับการออกกลางคัน แต่ยังเพื่อกำหนดคุณลักษณะของรูปแบบในการขาย การปฏิบัติตามขอบเขตและประเภทของการขาย ช่วยให้คุณสามารถคาดการณ์ความสำเร็จของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับ การขายประเภทต่างๆ (แบบแอ็คทีฟ / พาสซีฟ, B2B / B2C และอื่น ๆ )

ลูกค้าของห้องปฏิบัติการเทคโนโลยีด้านมนุษยธรรมในรัสเซียและในคาซัคสถาน:

LUKOIL รอสกอสสตรัค Sberbank Vneshtorgbank Vnesheconombank ธนาคารอุตสาหกรรมระหว่างประเทศ บริษัทสหโลหะการ ยูโกส โคคา-โคล่า เอชบีซี ยูเรเซีย Ward Howell International IPBC “ โอชาโคโว” EPC "เลเบดยานสกี้" โปรโตเครดิต Deloitte & Touche ซิบินเต็ก เจเอสซี เสสนาแบงค์

โมเซเนอร์โก MIEL ร้านค้าในเครือ: "Sportmaster" "รถบ้าน" “ออโต้เวิร์ล” MZ "คริสตัล" "RostAgroExport" จีพีพี ทริซ่า เอ็กซ์คลูซีฟ กลุ่มบริษัท "Altyn Alma" LG Electronics คาซัคสถาน Raimbek Bottlers ศุลภาคอิเล็คทรอนิคส์ ห่วงโซ่เภสัช 36.6 เวโรฟาร์ม

สำหรับคำแนะนำโดยละเอียดเพิ่มเติม โปรดติดต่อโทรศัพท์ของเราในอัลมาตีถึง

อูชูโรว่า เลย์ลา:

เอเจนซี่ "การสรรหาและค้นหาผู้บริหารที่เหมาะสมที่สุด"

โทร.: +7 727 379 90 10/27/37

ม็อบ: +7 701 495 55 24

. ทำแบบทดสอบเดโม

ลักษณะทั่วไป ข้อได้เปรียบหลักของวิธีการในข้อมูลธุรกิจนี้คือความซับซ้อน การผสมผสานระหว่างการทดสอบบุคลิกภาพ แรงจูงใจ และสติปัญญา ไม่เพียงแต่เปิดโอกาสให้มีการวินิจฉัยที่ครอบคลุมของผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้น แต่ยังทำให้คุณสามารถคาดการณ์เพิ่มเติมโดยพิจารณาจากผลรวมของปัจจัยแต่ละอย่าง ดังนั้นคอมเพล็กซ์จึงรวม: การวินิจฉัยโดยละเอียดของแรงจูงใจ ตัวละคร (คุณสมบัติส่วนบุคคล) และความฉลาด การคาดการณ์ความรุนแรงของความสามารถ ศักยภาพที่หลากหลาย กิจกรรม, การคาดการณ์บทบาทของทีม การทำนายรูปแบบการจัดการ การทดสอบมุ่งเป้าไปที่ผู้ที่มี อุดมศึกษาครอบครองหรือสมัครตำแหน่งนักแสดงหรือผู้จัดการที่มีคุณสมบัติเหมาะสม งานทั่วไป Outplacement

โครงสร้างของวิธีการ

คอมเพล็กซ์ข้อมูลธุรกิจประกอบด้วยสามกลุ่มหลัก:

ตัวอย่างงานสำหรับบล็อก "บุคลิกภาพ" (ทดสอบ 11LF)

บล็อกแรกและบล็อกที่สามจะแสดงโดยไม่มีการจำกัดเวลา การดำเนินการบล็อกทางปัญญาถูกจำกัดตามเวลาทั้งสำหรับงานเดี่ยว (จาก 50 ถึง 70 วินาทีต่อคำถาม) และสำหรับมาตราส่วนเฉพาะเรื่อง (จาก 5 ถึง 7 นาทีต่อมาตราส่วน) เวลารวมการทดสอบตามวิธี "ข้อมูลธุรกิจ" คือ 60-80 นาที ไม่มีความสามารถในการทดสอบช่องว่างหรือหน่วย

ในวิธีการนี้ มีการใช้การนำเสนอผลการทดสอบสี่ประเภท: "รายงานธุรกิจ", "รายงานระดับมืออาชีพ" สองเวอร์ชัน (การตีความมาตราส่วนแบบคลาสสิกสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้ตอบแบบสอบถาม) และ "รายงานความสามารถ"

รายงานธุรกิจ (ดาวน์โหลดรายงานตัวอย่าง)

รายงานประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

1. ศักยภาพระดับมืออาชีพ- งานทั่วไปและกิจกรรมเฉพาะที่ผู้ตอบควรมีส่วนร่วม เช่นเดียวกับกิจกรรมที่ไม่แนะนำสำหรับบุคคล

• ทำงานกับเอกสาร (แนวโน้มที่จะทำงานกับเอกสาร: การลงทะเบียน การบำรุงรักษา การจัดเก็บ ฯลฯ)
• โปรโมชั่น (แนวโน้มที่จะทำงานกับลูกค้า: การขายสินค้าและบริการ, การเจรจา, บริการชำระเงิน)
• การวิเคราะห์และการวางแผน (แนวโน้มในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการค้นหา การวิเคราะห์ และการทำให้เป็นภาพรวมของข้อมูล การวิจัย การพยากรณ์ ฯลฯ)
• การตัดสินใจ (แนวโน้มในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่สมเหตุสมผล การควบคุมการนำไปปฏิบัติ การจัดระเบียบการดำเนินการ)
• การพัฒนา (แนวโน้มการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการสร้างผลิตภัณฑ์และบริการใหม่)
• การรับรองกระบวนการ (แนวโน้มที่จะทำงานอย่างน่าเชื่อถือเพื่อสนับสนุนกิจกรรมของสำนักงานหรือองค์กร: การซื้อ รับสาย การซ่อมบำรุงเป็นต้น)
• การสนับสนุน (แนวโน้มสำหรับการสื่อสารแบบบูรณาการ: การทำงานเป็นทีม การสนับสนุนลูกค้า การฝึกอบรม ฯลฯ)
• ควบคุม ตรวจสอบ (แนวโน้มการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมการทำงานของบุคคลอื่นในด้านต่างๆ)
• การผลิตและเทคโนโลยี (แนวโน้มที่จะทำงานในด้านการผลิต เทคโนโลยีสำหรับการสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการ)

ข้อมูลนี้นำเสนอในรูปแบบของโปรไฟล์แบบกราฟิกและมาพร้อมกับการตีความข้อความ

2. รูปแบบการบริหาร- คำอธิบายของรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีอยู่ในผู้ตอบนี้ (รวมถึงตัวบ่งชี้รูปแบบที่ไม่ปกติสำหรับเขา):

• ผู้ผลิต (มุ่งมั่นที่จะบรรลุผลงานไม่ว่าด้วยค่าใช้จ่ายใด ๆ คนขยันหมั่นเพียร)
• ผู้ดูแลระบบ (ควบคุมว่างานจะเสร็จสมบูรณ์หรือไม่และการตัดสินใจดำเนินการหรือไม่ พัฒนาและสังเกตบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ ขั้นตอนภายในองค์กรที่มีประสิทธิผล มีการจัดระเบียบอย่างดีและใส่ใจในรายละเอียด)
• ผู้ประกอบการ (เสนอแนวคิดและแนวทางแก้ไขใหม่; ติดตามการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมภายนอก, อ่อนแอและ จุดแข็งองค์กรและกำหนดแนวทางปฏิบัติ พร้อมรับความเสี่ยง
• ผู้บูรณาการ (สร้างบรรยากาศความร่วมมือ มุ่งรวมความคิด แสดงความคิดเห็น รับฟังความคิดเห็นของฝ่ายต่างๆ และหาแนวทางประนีประนอม)

3. การทำนายพฤติกรรมของทีม- บทบาทของทีมที่มีลักษณะเฉพาะมากที่สุดของผู้ตอบแบบสอบถามและการคาดการณ์ความขัดแย้งพร้อมคำอธิบายรูปแบบพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง

กลุ่มการพยากรณ์ความขัดแย้งจะประเมินความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นของผู้ตอบ (ในสามระดับ: ต่ำ / กลาง / สูง) รวมถึงคำอธิบายของรูปแบบพฤติกรรมทั่วไปในสถานการณ์ความขัดแย้ง

กลุ่ม "บทบาทของทีม" จะประเมินระดับความคล้ายคลึงของผู้ตอบด้วยบทบาทหลัก 9 ประการในทีม (ตามทฤษฎีของ R.M. Belbin) คำอธิบายของบทบาททีม:

เครื่องกำเนิดไอเดีย

• หน้าที่: แก้ปัญหาที่ซับซ้อน สร้างสรรค์แนวคิดดั้งเดิม
• คุณสมบัติ: ความคิดสร้างสรรค์, จินตนาการ, การไม่ยอมรับอำนาจ, นอกรีต
• ข้อเสีย: ละเลยรายละเอียดและความยากลำบากของการปฏิบัติจริง

สำรวจทรัพยากร

• หน้าที่: สำรวจโอกาส สร้างการติดต่อจากภายนอก
• คุณสมบัติ: เข้ากับคนง่าย, การมองโลกในแง่ดี, ความน่าสนใจ, ความยืดหยุ่น, ความกระตือรือร้น
• ข้อเสีย: สูญเสียความสนใจอย่างรวดเร็วในการเริ่มต้นธุรกิจ

ผู้เชี่ยวชาญ

• หน้าที่ : นำความรู้และประสบการณ์เกี่ยวกับปัญหา
• คุณสมบัติ: ความทุ่มเท, ความเป็นอิสระ, ความอยากรู้, ความใจแคบ, รายละเอียดเมื่อพิจารณาปัญหา
• ข้อเสีย: ความแคบของความเชี่ยวชาญ, ความหลงใหลในรายละเอียดมากเกินไป

นักวิเคราะห์

• ฟังก์ชัน: การพิจารณาตัวเลือกทั้งหมด ทำให้ถูกต้อง วัดผล และเป็นกลาง การเลือกทางเลือกที่ดีที่สุด
• คุณสมบัติ: ความรอบคอบความเข้าใจความคิดเชิงกลยุทธ์
• จุดอ่อน: ขาดแรงขับและความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจ

ผู้ประสานงาน

• หน้าที่: การชี้แจงวัตถุประสงค์ในการทำงาน, การส่งเสริมการตัดสินใจ, การจัดระเบียบกระบวนการและการกำหนดเส้นตาย, การแบ่งงาน
• คุณสมบัติ: ความมั่นใจ วุฒิภาวะ ความสามารถในการมอบหมาย
• ข้อเสีย ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของผู้อื่น เปลี่ยนหน้าที่การงาน

ตัวกระตุ้น

• หน้าที่: นำแรงผลักดันและความกล้าหาญ ความกดดัน การเอาชนะความยากลำบาก และสร้างความมั่นใจในความก้าวหน้า จูงใจผู้อื่นให้ทำงานให้สำเร็จ
• คุณสมบัติ: มุ่งเน้นผลลัพธ์, ความกล้าหาญ, พลวัต, ความดื้อรั้น
• ข้อเสีย ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้อื่น อาจทำให้เสียความรู้สึกได้

จิตวิญญาณของทีม

• หน้าที่: รับฟังผู้คน บรรเทาความตึงเครียด สร้างความสัมพันธ์ กระบวนการของทีม "เบลอ"
• คุณสมบัติ: ความร่วมมือ, ความนุ่มนวล, การเปิดกว้างและการทูต
• จุดอ่อน : ตัดสินใจไม่ถูกในสถานการณ์วิกฤต ถูกคนอื่นชักจูงได้ง่าย

ผู้ดำเนินการ

• หน้าที่: แปลแนวคิดและแนวทางแก้ไขเป็นการปฏิบัติจริง
• คุณสมบัติ: วินัย, ความน่าเชื่อถือ, อนุรักษ์นิยม, ประสิทธิภาพ
• ข้อเสีย: ไม่ยืดหยุ่น ตอบสนองต่อโอกาสใหม่ๆ ได้ช้า

คอนโทรลเลอร์

• ฟังก์ชัน: ทำให้กรณีต่างๆ เสร็จสมบูรณ์ ระบุข้อผิดพลาด การละเว้นและข้อบกพร่อง การแก้ไข
• คุณสมบัติ: ความขยัน, ความขยันหมั่นเพียร, กระสับกระส่าย, มุ่งเน้นไปที่กำหนดเวลา
• จุดอ่อน: ความวิตกกังวลและความจู้จี้จุกจิกกับผู้อื่นมากเกินไป ยากที่จะมอบหมายอำนาจ

4. แรงจูงใจ- รายการปัจจัยจูงใจและลดระดับสำหรับผู้ตอบแบบสอบถาม

รายงานความสามารถ (ดาวน์โหลดรายงานตัวอย่าง)

เมื่อเลือกการประมวลผล "รายงานความสามารถ" โปรแกรมเสนอข้อสรุปเชิงวิเคราะห์เกี่ยวกับความรุนแรงของศักยภาพของผู้ตอบในการแสดง 11 ความสามารถพื้นฐาน ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงความสามารถที่เป็นสากลมากที่สุด - ปัจจัยด้านพฤติกรรมที่มีความสำคัญต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด องค์กรต่างๆและในตำแหน่งต่างๆ

• ความเป็นผู้นำ- ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจและโน้มน้าวพนักงานเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาทำงาน ความสามารถในการสร้างความสนใจและความไว้วางใจในผู้คน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รับรองความสำเร็จในการพูดในที่สาธารณะและการประชุมผู้นำ ตลอดจนในสถานการณ์ที่ต้องรับผิดชอบการตัดสินใจแต่เพียงผู้เดียว
• แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ- ความคิดริเริ่ม มุ่งเน้นไปที่การบรรลุผลลัพธ์ที่สูงด้วยองค์ประกอบของความเสี่ยง ความเต็มใจที่จะทำธุรกิจใหม่ ความเต็มใจที่จะคาดการณ์ปัญหาและเสนอแนวทางแก้ไข
• ต้านทานความเครียด- ความสามารถในการรักษาประสิทธิภาพและความมั่นคงของกิจกรรมในสภาวะที่ยากลำบากแรงกดดันจากภายนอกอันตราย
• การกำหนดเป้าหมายของลูกค้า- ความสามารถในการรักษาลูกค้าและสร้างเงื่อนไขสำหรับความร่วมมือระยะยาว เอาใจใส่ต่อความต้องการของลูกค้าและความพึงพอใจในเวลาที่เหมาะสม
• ความเป็นกันเอง- เข้ากับคนง่าย, ความมั่นใจในตนเอง, ตำแหน่งที่ใช้งานในการสื่อสารการมองโลกในแง่ดี
• สั่งการ- การทำงานเป็นทีมที่ง่ายและมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับเพื่อนร่วมงานเพื่อให้บรรลุ วัตถุประสงค์ทั่วไป. รับผิดชอบการปฏิบัติงานของทั้งกลุ่ม
• องค์กร- การจัดกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ: ความสามารถในการแบ่งงานออกเป็นขั้นตอน, ทำนายเวลาและทรัพยากร, ใช้การควบคุมที่จำเป็นในการดำเนินงาน
• ความภักดี- ความน่าเชื่อถือของพนักงาน ประพฤติตนตามหลักการเงิน ความปลอดภัยของข้อมูลตลอดจนเป็นไปตามจรรยาบรรณองค์กรและกฎเกณฑ์การอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เป็นที่ยอมรับ
• ความยืดหยุ่น- ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ง่าย ส่งเสริมการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ความสามารถในการเสนอวิธีแก้ปัญหาที่เป็นต้นฉบับใหม่สำหรับปัญหาเร่งด่วนอย่างอิสระ
• การวิเคราะห์ที่ซับซ้อนปัญหา- ความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์อย่างเป็นระบบ พิจารณาหลายเงื่อนไขและเลือก ตัวเลือกที่ดีที่สุดโซลูชั่น พยากรณ์ ปัญหาที่เป็นไปได้และพัฒนามาตรการป้องกัน
• ปฐมนิเทศพัฒนา- ความปรารถนาในการเรียนรู้ด้วยตนเองและการศึกษาด้วยตนเอง การปฐมนิเทศเพื่อให้ได้มาและใช้ความรู้และทักษะใหม่ ๆ

ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถแต่ละอย่างไม่เพียงประกอบด้วยคำอธิบายที่เป็นข้อความของระดับความรุนแรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายการคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ช่วยและขัดขวางการแสดงตนในพฤติกรรมด้วย

PROF-REPORT (ดาวน์โหลดตัวอย่างรายงาน ตัวเลือกสำหรับผู้เชี่ยวชาญ)

เมื่อเลือกประมวลผล "รายงานระดับมืออาชีพ" รายงานจะแสดงข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับผู้ตอบในสามช่วงตึก: "แรงจูงใจ" "โครงสร้างอัจฉริยะ" และ "บุคลิกภาพ" รวมถึงรายชื่ออาชีพที่ใกล้ชิดกับผู้ตอบมากที่สุด

แต่ละมาตราส่วนการทดสอบมีห้าโซนการวินิจฉัย ซึ่งสอดคล้องกับการตีความผลลัพธ์ห้าระดับ ซึ่งแตกต่างกันในระดับความรุนแรงของปัจจัย

สามารถเลือกการตีความได้:

• สำหรับผู้ตอบ (คำอธิบายข้อความของค่ามาตราส่วน เน้นที่ ข้อเสนอแนะสำหรับผู้ที่ถูกทดสอบ);
• สำหรับผู้เชี่ยวชาญ (คำอธิบายที่เป็นข้อความของค่ามาตราส่วนสำหรับผู้ประเมินบุคลากรนักจิตวิทยาใช้คำศัพท์เฉพาะทาง)

ตัวชี้วัดในแต่ละตาชั่งสร้างโปรไฟล์ที่เรียกว่าปัจจัย ซึ่งอันที่จริงแล้ว เป็นภาพทางจิตวิทยาของผู้ตอบแบบสอบถาม โปรไฟล์ปัจจัยเทียบกับโปรไฟล์ "ในอุดมคติ" อาชีพต่างๆสร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญบนพื้นฐานของ professiograms ผลลัพธ์ของการเปรียบเทียบจะแสดงเป็นรายชื่ออาชีพที่ใกล้เคียงที่สุดกับผู้ตอบโดยมีค่าสัมประสิทธิ์ความคล้ายคลึงกัน

ประวัติความเป็นมาของการสร้างสรรค์

การทดสอบถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการทดสอบย่อยที่พิสูจน์ตัวเองในการวัดค่าพารามิเตอร์ของทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจ บุคลิกภาพ และความฉลาด คอมเพล็กซ์ข้อมูลธุรกิจถูกสร้างขึ้นในปี 2550 โดยกลุ่มนักพัฒนาจากห้องปฏิบัติการเทคโนโลยีด้านมนุษยธรรม เทคนิคนี้เป็นการดัดแปลงแบตเตอรี่ทดสอบที่รู้จักกันดี "Profconsultant" © 2001-2007 "Humanitarian Technologies" ซึ่งพัฒนาขึ้นภายใต้การแนะนำของ A.G. ชเมเลฟ

การประมวลผลทางเลือกและโครงสร้างของการตีความทางธุรกิจสำหรับวิธีการนี้ได้รับการพัฒนาในปี 2550 โดย O. N. Ivanova โดยมีส่วนร่วมของ T. A. Presnova และ A. V. Gorbachev ในการพัฒนาโครงสร้างของรายงาน ผู้เขียนพึ่งพามากที่สุด คำถามที่พบบ่อยการปฏิบัติและเพิ่มศักยภาพของการทดสอบแบบบูรณาการสูงสุด

ในวิธีการนี้ มาตราส่วนที่เกี่ยวข้องกับ "รายงานระดับมืออาชีพ" เป็นแบบไซโครเมทริก และมาตราส่วนและข้อสรุปของ "รายงานธุรกิจ" เป็นผู้เชี่ยวชาญ (ขึ้นอยู่กับแบบจำลองที่ห้องปฏิบัติการพัฒนาขึ้นสำหรับความสัมพันธ์ของเครื่องชั่งไซโครเมทริกพื้นฐานกับการคาดการณ์ของผู้เชี่ยวชาญ ลักษณะความสำเร็จและรูปแบบของผู้ตอบ)

รุ่นที่สี่ของวิธีการเปิดตัวในปี 2010 ความแตกต่างหลักจากรุ่นก่อนหน้า:

1) การวินิจฉัยปัจจัยทางปัญญาดำเนินการโดยใช้วิธีการแบบขยาย (สามเท่า) ซึ่งช่วยลดความเสี่ยงในการเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับงานทดสอบและคำตอบที่ถูกต้องได้อย่างมาก และอนุญาตให้ใช้การทดสอบนี้เพื่อดำเนินการสำรวจจำนวนมากใน องค์กรและเมื่อทำการทดสอบผู้ตอบซ้ำ

2) การวินิจฉัย ปัจจัยส่วนบุคคลดำเนินการโดยสั้นกว่าและในขณะเดียวกันก็ได้รับการปกป้องจากระเบียบวิธี Big Five เวอร์ชันที่ต้องการทางสังคมมากขึ้น

เวอร์ชันที่ห้าของการทดสอบเปิดตัวในปี 2011 รวมถึงการทดสอบ TIPS-9 ซึ่งมาตราส่วน "Visual Logic" ถูกแทนที่ด้วยมาตราส่วนใหม่ 2 แบบคือ "Spatial Thinking" และ "Non-Verbal Logic"

เวอร์ชันปัจจุบัน (ที่หก) ของการทดสอบเปิดตัวในปี 2555 แทนที่จะเป็นการทดสอบ "บิ๊กไฟว์" การทดสอบ "11LF" ถูกติดตั้งในบล็อกบุคลิกภาพ เทคนิคนี้ช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์บุคลิกภาพขึ้นมาใหม่ ซึ่งประกอบด้วย 11 ปัจจัย โปรไฟล์ของระดับของรายละเอียดที่สะดวกและเพียงพอที่สุดสำหรับการฝึกประเมินบุคลากรและความต้องการของจิตวิเคราะห์ ด้วยการใช้เทคโนโลยี ipsative จะช่วยประหยัดเวลาในการทดสอบสูงสุดและป้องกันการบิดเบือนผลลัพธ์อันเนื่องมาจากความปรารถนาทางสังคม นอกจากนี้ ในปี 2555 วิธีการดังกล่าวได้เพิ่มความสามารถในการแสดง "รายงานความสามารถ"

ในปี 2013 อัลกอริธึมสำหรับการแสดงผลรายงานความสามารถได้รับการปรับปรุงและมีการปรับปรุงมาตรฐานของวิธีการ ตัวอย่างมาตรฐาน - ผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับการทดสอบในสถานการณ์ของการตรวจสอบใน บริษัทต่างๆ(ปานกลางและ บริษัทขนาดใหญ่, ภาครัฐและภาคการค้าของโปรไฟล์ต่างๆ) ขนาดตัวอย่างมากกว่า 3000 คน

พารามิเตอร์ทางจิตวิทยา

โปรไฟล์อาชีพในอุดมคตินั้นได้มาจากการปรับขนาดของผู้เชี่ยวชาญ (ข้อตกลงผู้เชี่ยวชาญ = 0.64-0.74 สำหรับกลุ่มอาชีพต่างๆ) นักจิตวิทยามืออาชีพมีส่วนร่วมในการรวบรวมโปรไฟล์: Lukyanova E.O. , Ivanova O.N. , Balayan S.K. , Mukhina A.A. , Minevich M.S. , Vysotsky V.B.

ความน่าเชื่อถือของการทดสอบเป็นวิธีการวัดโดยความน่าจะเป็นที่ต่ำของข้อผิดพลาดในการวัดของคะแนนการทดสอบและขอบเขตที่ผลการวัดจะถูกทำซ้ำเมื่อใช้การทดสอบซ้ำๆ กับกลุ่มวิชานี้ ความสอดคล้องภายในของการทดสอบได้รับการประเมินโดยการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์อัลฟาของครอนบาค ค่าสัมประสิทธิ์นี้เป็นการวัดความน่าเชื่อถือโดยพิจารณาจากความเป็นเนื้อเดียวกันของมาตราส่วนหรือผลรวมของความสัมพันธ์ระหว่างคำตอบของอาสาสมัครต่อคำถามภายในแบบทดสอบเดียวกัน

ความน่าเชื่อถือ-สม่ำเสมอ(ค่าสัมประสิทธิ์อัลฟ่าของครอนบัค):

ขนาดทดสอบ	อัลฟ่า	ขนาดทดสอบ	ความสัมพันธ์เฉลี่ยของคำถามกับมาตราส่วน*	ขนาดทดสอบ	อัลฟ่า
สนใจในกระบวนการ	0,60	การคำนวณ	0,35	ความเป็นกันเอง	0,61
การสร้าง	0,76	คำศัพท์	0,39	กิจกรรม	0,58
ช่วยเหลือผู้คน	0,75	ความรู้	0,42	ความเป็นมิตร	0,60
บริการเพื่อสังคม	0,79	ความคิดเชิงพื้นที่	0,35	ความสอดคล้อง	0,44
การสื่อสาร	0,62	ตรรกะอวัจนภาษา	0,33	คุณธรรม	0,60
รวมอยู่ในทีม	0,64	ตรรกะทางวาจา	0,37	องค์กร	0,57
คำสารภาพ	0,75	การประมวลผลข้อมูล	0,41	สมดุล	0,56
การจัดการ	0,82			ความไม่รู้สึกตัว	0,59
เงิน	0,83			ความอยากรู้	0,50
การเชื่อมต่อ	0,79			ความคิดริเริ่ม	0,48
สุขภาพ	0,88			นามธรรม	0,46
ประเพณี	0,81

*สำหรับขนาดตัวอย่างที่กำหนด ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ที่มากกว่า 0.11 ที่ระดับ p มีนัยสำคัญ<=0,05.

ความถูกต้องภายนอกของวิธีการได้รับการประเมินโดยการเปรียบเทียบข้อมูลการทดสอบกับการประเมินตนเองของผู้ตอบเกี่ยวกับความรุนแรงของแรงจูงใจและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้อง ความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญของคะแนนการทดสอบกับความนับถือตนเองได้รับจากสเกลที่วัดได้ทั้งหมด:

ขนาดทดสอบ	โคฟ. (36 คน)	ขนาดทดสอบ	โคฟ. (318 คน)
สนใจในกระบวนการ	0,42	ความเป็นกันเอง	0,57
การสร้าง	0,57	กิจกรรม	0,38
ช่วยเหลือผู้คน	0,72	ความเป็นมิตร	0,30
บริการเพื่อสังคม	0,69	ความสอดคล้อง	0,33
การสื่อสาร	0,37	คุณธรรม	0,39
รวมอยู่ในทีม	0,54	องค์กร	0,33
คำสารภาพ	0,59	สมดุล	0,43
การจัดการ	0,63	ความไม่รู้สึกตัว	0,41
เงิน	0,73	ความอยากรู้	0,23
การเชื่อมต่อ	0,81	ความคิดริเริ่ม	0,30
ประเพณี	0,49

ความถูกต้องภายนอก (ผู้เชี่ยวชาญ) ของรายงานความสามารถวัดโดยการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญ 5 คนและผู้ตอบแบบสอบถาม 15 คน ขั้นตอนการวิจัยมีดังนี้ ผู้เชี่ยวชาญ (ผู้ที่มีความเชี่ยวชาญในระเบียบวิธีข้อมูลธุรกิจ) ต้องให้คะแนนผู้ตอบแบบสอบถามใน 11 ความสามารถ โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของผู้ตอบแบบทดสอบหลัก (แรงจูงใจ ความฉลาด และบุคลิกภาพ) ถัดไป มีการตรวจสอบความสอดคล้องของความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ - สำหรับทั้ง 11 ความสามารถ ความสอดคล้องนั้นสูงกว่าระดับที่กำหนด (มากกว่า 0.8)

นอกจากนี้ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเกี่ยวกับสมรรถนะจะถูกนำมาเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ด้านสมรรถนะ ซึ่งได้มาจากการคำนวณวิธีการของข้อมูลธุรกิจ ("รายงานเกี่ยวกับสมรรถนะ") สำหรับการเปรียบเทียบ ได้มีการพัฒนาสัมประสิทธิ์ความสอดคล้องระหว่างการทดสอบกับผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งมีค่าตั้งแต่ 0 ถึง 1 และรวมความสัมพันธ์โดยเฉลี่ยระหว่างการประเมินของผู้เชี่ยวชาญและการประเมินการทดสอบ ตลอดจนระดับความห่างไกลระหว่างการประเมินของผู้เชี่ยวชาญและการทดสอบ

ค่าสัมประสิทธิ์ความสม่ำเสมอโดยเฉลี่ย ซึ่งอาจสะท้อนถึงความถูกต้องของผู้เชี่ยวชาญในการแข่งขันของการทดสอบคือ 0.87 ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ที่ค่อนข้างสูงของข้อตกลงระหว่างผู้เชี่ยวชาญและคะแนนการทดสอบ ดังนั้น การทดสอบข้อมูลธุรกิจจึงสามารถเป็นเครื่องมือที่ไม่ด้อยกว่าการประเมินของผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ ในแง่ของความสอดคล้องกัน แต่มีประโยชน์มากกว่าในการใช้ในแง่ของต้นทุนการประเมิน

ความสามารถ	โคฟ. ความสม่ำเสมอ (15 กรณี)
ความเป็นผู้นำ	0,85
แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ	0,88
ต้านทานความเครียด	0,91
การกำหนดเป้าหมายของลูกค้า	0,87
ความเป็นกันเอง	0,87
สั่งการ	0,93
องค์กร	0,84
ความภักดี	0,90
ความยืดหยุ่น	0,76
การวิเคราะห์ปัญหาที่ครอบคลุม	0,87
ปฐมนิเทศพัฒนา	0,89
เฉลี่ย	0,87

คำสั่ง
ลงวันที่ 24 มีนาคม 2014 N 735r

เพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลตลอดจนวิธีการประเมินและพัฒนาบุคลากรของการรถไฟรัสเซีย:
1. อนุมัติแนวทางสำหรับการใช้วิธีการประเมินพนักงานในการรถไฟรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำ)
2. หัวหน้าสาขาและแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ของการรถไฟรัสเซียควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและนำคำแนะนำไปใช้ จัดระเบียบงานในการใช้งานต่อไป โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะ ความสามารถทางเทคนิค และวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์
3. เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพค่าใช้จ่ายในการเดินทางหัวหน้าแผนกโครงสร้างของสาขาและแผนกโครงสร้างของรถไฟรัสเซีย JSC ที่ตั้งอยู่ในแนวรถไฟควรส่งข้อเสนอไปยังรองหัวหน้าการรถไฟสำหรับบุคลากรและประเด็นทางสังคมในขอบเขตและ องค์กรของการทดสอบสำหรับ 2014
4. รองหัวหน้าฝ่ายการรถไฟฝ่ายบุคคลและประเด็นทางสังคมจัดประชุมและยื่นข้อเสนอต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายในวันที่ 25 เมษายน 2557 ด้านขอบเขต องค์กร การเฝ้าติดตาม และสนับสนุนระเบียบวิธีการทดสอบที่บริเวณทางรถไฟ
5. หัวหน้าการรถไฟหัวหน้าสาขาและแผนกโครงสร้างของ JSC "การรถไฟรัสเซีย" ที่มีแผนกโครงสร้างที่แนวรถไฟส่งรายชื่อพนักงานที่รับผิดชอบในการจัดและดำเนินการทดสอบต่อแผนกทรัพยากรบุคคลภายในวันที่ 30 เมษายน 2014 วิธีการ "ไอคิวธุรกิจ" และ "ข้อมูลธุรกิจของการรถไฟรัสเซีย" เพื่อขออนุมัติ
6. ภายในวันที่ 26 พฤษภาคม 2557 รองหัวหน้าการรถไฟเพื่อทรัพยากรมนุษย์และกิจการสังคม โดยการมีส่วนร่วมของศูนย์ถนนเพื่อการประเมิน การติดตามตรวจสอบบุคลากร และนโยบายเยาวชน จะฝึกอบรมพนักงานที่ตกลงกันในการทดสอบและให้การสนับสนุนระเบียบวิธีในอนาคต .
7. ผู้อำนวยการศูนย์คอมพิวเตอร์หลัก Lykov R.Yu ช่วยในการสนับสนุนทางเทคนิคของการทดสอบ
8. การควบคุมส่วนบุคคลเกี่ยวกับการใช้เครื่องมือประเมินบุคลากรที่ถูกต้องและการตัดสินใจบนพื้นฐานของพวกเขาได้รับมอบหมายให้รองหัวหน้าสาขาและแผนกโครงสร้างของ Russian Railways สำหรับบุคลากรและประเด็นทางสังคม
9. การควบคุมทั่วไปในการดำเนินการตามคำสั่งนี้จะต้องมอบหมายให้หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล A.A. Nagralyan

รองประธานการรถไฟรัสเซีย
DS Shakhanov

ที่ได้รับการอนุมัติ
ตามคำสั่งของ JSC "การรถไฟรัสเซีย"
ลงวันที่ 24 มีนาคม 2014 N 735r

I. บทบัญญัติทั่วไป

1. แนวทางเหล่านี้สำหรับการใช้วิธีการประเมินพนักงานใน Russian Railways (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำ) กำหนดหลักการและขอบเขตของเครื่องมือเหล่านี้สำหรับการประเมินคุณภาพธุรกิจของพนักงานของการรถไฟรัสเซียและจัดทำขึ้นตามยุทธศาสตร์สำหรับ การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคลของการรถไฟรัสเซียสำหรับช่วงเวลาจนถึงปี 2015 (คำสั่งของ Russian Railways JSC ลงวันที่ 31 สิงหาคม 2009 N 1819r ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยคำสั่ง Russian Railways JSC ลงวันที่ 6 สิงหาคม 2012 N 1598r)
2. คำแนะนำมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดเป้าหมาย จัดทำแผนสำหรับการประเมินพนักงานของ Russian Railways และจัดระเบียบในเชิงคุณภาพในการดำเนินการตามแผนเหล่านี้โดยผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของหน่วยบริหารงานบุคคลของ Russian Railways
3. เพื่อกำหนดระดับการพัฒนาสมรรถนะองค์กรและคุณภาพทางธุรกิจของพนักงานตลอดจนการกำหนดหลักเกณฑ์และแนวทางที่เป็นมาตรฐานได้มีการพัฒนารูปแบบการประเมินบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ
4. ตั้งแต่ปี 2010 Russian Railways ได้ค่อยๆ นำเครื่องมือการประเมินต่อไปนี้ไปใช้:
ศูนย์ประเมินผล
การประชุมประเมินผล
ทดสอบ "ไอคิวธุรกิจ";
ทดสอบ "ข้อมูลธุรกิจของการรถไฟรัสเซีย";
การประเมิน 360 องศา
5. การพัฒนาเครื่องมือการประเมินเหล่านี้ ตลอดจนการสนับสนุนระเบียบวิธีในการดำเนินการและติดตามการใช้งานนั้นดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลร่วมกับ ANO "Corporate University of Russian Railways" (ต่อไปนี้จะเรียกว่า Corporate University) . ที่แนวทางรถไฟหน้าที่ของการตรวจสอบและการสนับสนุนระเบียบวิธีดำเนินการโดยศูนย์การประเมินการตรวจสอบบุคลากรและนโยบายเยาวชน (ต่อไปนี้ - DTSOMP)
6. การแนะนำวิธีการและเทคโนโลยีอื่น ๆ สำหรับการประเมินส่วนบุคคล คุณสมบัติทางธุรกิจ และทักษะของพนักงานของการรถไฟรัสเซียควรดำเนินการตามข้อตกลงกับแผนกทรัพยากรบุคคล
7. องค์กรและการดำเนินการประเมินสำหรับพนักงานของระบบการตั้งชื่อของ Russian Railways ดำเนินการที่ Corporate University ซึ่งเป็นระบบการตั้งชื่อของหัวหน้าสาขาการรถไฟรัสเซีย - ใน DTSOMP สำหรับพนักงานของบุคลากรประเภทอื่น ๆ - โดยพนักงาน ของหน่วยจัดการบุคลากรของสาขาการรถไฟรัสเซีย
8. การทดสอบดำเนินการบนพื้นฐานของระบบการเรียนรู้ทางไกลของศูนย์คอมพิวเตอร์หลักของ JSC "Russian Railways" และภายในกรอบของระบบ Unified Corporate Requirements ของ JSC "Russian Railways" บนพอร์ทัล EC ASUTR ตามที่เป็นอยู่ ดำเนินการ

ครั้งที่สอง หลักการพื้นฐานในการใช้เครื่องมือประเมิน

9. การประเมินสมรรถนะองค์กรของพนักงานของบริษัท ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้:
การตัดสินใจแต่งตั้งและหมุนเวียนพนักงาน
การคัดเลือกผู้สมัครสำหรับกำลังพลสำรอง
การกำหนดลำดับความสำคัญในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
10. เครื่องมือในการประเมินใช้กับพนักงานตามระดับตำแหน่ง (ใบสมัคร) ที่กำหนดไว้ในแบบจำลองความสามารถขององค์กร
11. ผลลัพธ์ของการประเมินคือข้อมูลที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจด้านบุคลากรที่แม่นยำยิ่งขึ้น พร้อมด้วยข้อสรุปเกี่ยวกับความสามารถทางวิชาชีพ ศักยภาพส่วนบุคคลและในวิชาชีพ ผลงานและประสบการณ์ในการทำงาน
12. ไม่แนะนำให้ดำเนินกิจกรรมการประเมินโดยไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลหรือเพื่อวัตถุประสงค์ในการดำเนินการตามมาตรการการบริหารที่ตามมา เนื่องจากสิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่อพนักงานของ บริษัท และอาจทำให้ภาพลักษณ์และแบรนด์ของการรถไฟรัสเซียเสียหายในฐานะนายจ้าง
13. ผลของขั้นตอนการประเมินผลเป็นความลับ ข้อมูลถูกเก็บไว้ในระบบ EC ASUTR และในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ (ฐานข้อมูล รายงานส่วนบุคคล) การเข้าถึงจะถูกกำหนดตามขั้นตอนที่กำหนดโดย Russian Railways

สาม. การสมัครศูนย์ประเมินผล

14. ศูนย์การประเมิน - ขั้นตอนที่จัดเป็นพิเศษสำหรับการประเมินความสามารถขององค์กรของพนักงาน (ในกลุ่ม 6-10 คน) ซึ่งรวมถึงวิธีการประเมินต่างๆ (เกมธุรกิจ การทดสอบ และการสัมภาษณ์) ที่เสริมซึ่งกันและกัน
ศูนย์การประเมินระบุจุดแข็งและความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพส่วนบุคคลและการบริหารของผู้นำ (ความรับผิดชอบ ทักษะในการทำงานกับผู้คน การตัดสินใจ ความเป็นผู้นำ ฯลฯ)
15. ศูนย์การประเมินดำเนินการโดยพนักงานของ Corporate University และ Center for Comprehensive Healthcare ซึ่งได้รับการฝึกอบรมจาก Corporate University ในการใช้เทคโนโลยีการประเมินบุคลากรโดยใช้วิธี Assessment Center
16. ใช้ศูนย์การประเมิน:
ในการคัดเลือกผู้ได้รับการเสนอชื่อเข้ารับตำแหน่งผู้จัดการระดับ 1 และ 2
เมื่อเลือกผู้จัดการระดับที่ 1 และ 2 เป็นกำลังพลสำรอง
เมื่อกำหนดลำดับความสำคัญในการพัฒนาผู้จัดการระดับที่ 1 และ 2
17. แนะนำให้ดำเนินการประเมินโดยใช้วิธีศูนย์ประเมินไม่เกิน 3 ปี
18. จากผลการผ่านศูนย์ประเมิน การตัดสินใจในเชิงบวกเกี่ยวกับการแต่งตั้งพนักงาน การส่งพวกเขาไปฝึกอบรมราคาแพง การฝึกงาน ฯลฯ นั้นไม่เหมาะสม ด้วยคะแนน 0.5 คะแนน และค่าเฉลี่ยต่ำกว่า 1.0 คะแนน เนื่องจากโอกาสที่เพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพและการเรียนรู้ที่ต่ำหรือไม่เพียงพอ

IV. แอพลิเคชันของการประชุมประเมินผล

19. การประชุมเพื่อการประเมิน - งานขนาดใหญ่ (ในกลุ่ม 20 ถึง 100 คน) โดยอิงจากเกมธุรกิจ การจำลองธุรกิจ ในระหว่างที่มีการประเมินความสามารถขององค์กรหรือคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลที่แสดงออกในพฤติกรรม
ผลลัพธ์ของการประชุมประเมินผลสามารถนำเสนอได้เป็นสองรูปแบบ: ในรูปแบบของการให้คะแนน ซึ่งแบ่งกลุ่มผู้เข้าร่วมที่มีผลคะแนนสูง ปานกลาง และต่ำ ในรูปแบบของการประเมินความสามารถพร้อมความคิดเห็น
ความลึกและความถูกต้องของผลลัพธ์ในการประชุมการประเมินนั้นต่ำกว่าในการประเมินโดยวิธีของศูนย์ประเมิน ไม่แนะนำให้ระบุผลลัพธ์ของวิธีการเหล่านี้โดยตรง
20. การประชุมการประเมินจัดขึ้นโดยพนักงานของ Corporate University, DCMC และพนักงานคนอื่นๆ ที่ได้รับการฝึกอบรมจาก Corporate University ในการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีการประเมินบุคลากรโดยใช้วิธีศูนย์การประเมิน
21. ใช้การประชุมประเมินผล:
เมื่อเลือกผู้จัดการระดับ 3 ในตำแหน่งบุคลากรสำรองแบบรวม
ในการคัดเลือกผู้นำและผู้เชี่ยวชาญทุกระดับตำแหน่งให้เยาวชนสำรอง
ในการคัดเลือกพนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดและการพัฒนาเพื่อแก้ไขปัญหาเร่งด่วน
22. ไม่แนะนำให้พนักงานมีส่วนร่วมในการประชุมประเมินผลมากกว่าหนึ่งครั้งทุกๆ 2 ปี
23. จากผลการเข้าร่วมการประชุมประเมินผล การตัดสินใจในเชิงบวกเกี่ยวกับการแต่งตั้งพนักงาน ไม่เหมาะสมที่จะส่งพวกเขาไปฝึกอบรมราคาแพง การฝึกงานในต่างประเทศ ฯลฯ ด้วยคะแนน 0.5 คะแนน และค่าเฉลี่ยต่ำกว่า 1.0 คะแนน เนื่องจากมีโอกาสเพิ่มขึ้นที่ประสิทธิภาพและการฝึกอบรมไม่เพียงพอ

V. การสมัครแบบทดสอบ IQ ของธุรกิจ

24. แบบทดสอบ "Business IQ" จะประเมินศักยภาพทางปัญญาของพนักงานและความสามารถในการทำงานกับข้อมูลประเภทต่างๆ
ผลการทดสอบเป็นหนึ่งในแหล่งข้อมูลในการทำนายประสิทธิภาพของการทำงานกับข้อมูลและการเรียนรู้ในแง่ของศักยภาพของพนักงานในการเรียนรู้ความรู้และทักษะใหม่ๆ
25. การทดสอบ "Business IQ" ดำเนินการโดยพนักงานของ Corporate University, DTSOMP และพนักงานคนอื่นๆ ของแผนก HR ที่ตกลงโดยแผนก HR และได้รับการฝึกอบรมในการใช้การทดสอบนี้
พนักงานที่ผ่านการทดสอบ "Business IQ" จะต้องดำเนินการโดยมีผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบการทดสอบ
26. เมื่อจัดการทดสอบ เราควรหลีกเลี่ยงปัจจัยต่างๆ ที่ขัดขวางการทดสอบ เช่น ความเหนื่อยล้าที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน สภาวะทางจิตและอารมณ์ลดลง ความฟุ้งซ่านของพนักงานโดยเสียงรบกวนจากภายนอก
27. ใช้การทดสอบ:
เมื่อคัดเลือกผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการระดับ 1, 2 และ 3
ในการเลือกทุนสำรองเพื่อการพัฒนาองค์กร ทุนสำรองบุคลากรขั้นพื้นฐาน และทุนสำรองเยาวชนของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทุกระดับตำแหน่ง
เมื่อดำเนินกิจกรรมการประเมินที่ซับซ้อนในฐานะหนึ่งในเครื่องมือการประเมิน (เช่น ภายในกรอบของระบบข้อกำหนดขององค์กรแบบเดียวกัน)
เมื่อส่งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทุกระดับสำหรับการฝึกอบรม / ฝึกงานที่มีราคาแพง
28. ไม่แนะนำให้ทำการประเมินโดยใช้การทดสอบ Business IQ มากกว่าปีละครั้ง
29. การตัดสินใจในเชิงบวกเกี่ยวกับพนักงานที่มีคะแนน Business IQ ต่ำกว่า 3.5 นั้นไม่สมควร เนื่องจากมีแนวโน้มที่ประสิทธิภาพในการทำงานกับข้อมูลไม่เพียงพอจะเพิ่มขึ้น

หก. แอพลิเคชันของการทดสอบ "ข้อมูลธุรกิจของการรถไฟรัสเซีย"

30. ทดสอบ "ข้อมูลธุรกิจของการรถไฟรัสเซีย" - วิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อนของคุณสมบัติทางจิตวิทยาและธุรกิจส่วนตัวของพนักงานในการคาดการณ์ความสามารถขององค์กร
ผลการทดสอบจะกำหนดระดับการพัฒนาความสามารถขององค์กรของพนักงานและคาดการณ์ความสำเร็จของกิจกรรมการจัดการของเขา
การระบุผลการทดสอบโดยตรงกับผลลัพธ์ของวิธีอื่นอาจนำไปสู่ข้อสรุปที่ไม่ถูกต้อง
31. การทดสอบนี้ใช้แบบจำลองการทดสอบแบบ ipsative เมื่อผู้ตอบต้อง "บังคับเลือก" ระหว่างลักษณะพฤติกรรมส่วนใหญ่และน้อยที่สุดในรายการเหล่านั้น วิธีการนี้ถือว่ามีประสิทธิภาพมากกว่าในการป้องกันการปลอมแปลงหรือทัศนคติต่อความต้องการทางสังคมของการตอบสนอง
32. การทดสอบ "Russian Railways Business Profile" ดำเนินการโดยพนักงานของ Corporate University, DTSOMP และพนักงานคนอื่น ๆ ของแผนก HR ที่ตกลงโดยแผนก HR และฝึกอบรมในการใช้การทดสอบนี้
อนุญาตให้พนักงานผ่านการทดสอบข้อมูลธุรกิจการรถไฟของรัสเซียในที่ทำงานของเขา โดยต้องได้รับฟังการบรรยายสรุปเบื้องต้นโดยพนักงานที่รับผิดชอบ
33. ใช้การทดสอบ:
เมื่อคัดเลือกผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการระดับ 2 และ 3
เมื่อเลือกผู้จัดการระดับที่ 2 และ 3 ของตำแหน่งและพนักงานให้เยาวชนสำรองเป็นฐานสำรอง
เมื่อดำเนินกิจกรรมการประเมินที่ซับซ้อนในฐานะหนึ่งในเครื่องมือการประเมิน (เช่น ภายในกรอบของระบบข้อกำหนดขององค์กรแบบเดียวกัน)
เมื่อเลือกผู้ประกอบอาชีพรุ่นใหม่ที่มีอนาคตไกลและวางแผนพัฒนาต่อไป
เมื่อจ้างมืออาชีพรุ่นเยาว์
เมื่อส่งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญระดับ 2, 3 และ 4 เพื่อฝึกอบรมการฝึกงาน
ในการประเมินบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาเร่งด่วน
34. การใช้แบบทดสอบนี้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุดคือการคัดเลือกพนักงานที่มีผลคะแนนสูงและต่ำ ขอแนะนำให้ใช้การทดสอบร่วมกับการสัมภาษณ์หรือวิธีการประเมินอื่นๆ เช่น การประเมินแบบ 360 องศาร่วมกันเพื่อให้ได้ความแตกต่างที่แม่นยำยิ่งขึ้น
35. การประเมินโดยใช้การทดสอบข้อมูลธุรกิจการรถไฟของรัสเซียจะดำเนินการไม่เกินปีละครั้ง
36. จากผลการผ่านการทดสอบข้อมูลธุรกิจการรถไฟของรัสเซีย ขอแนะนำให้ทำการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับพนักงานที่มีคะแนน 0.5 คะแนนในความสามารถสองอย่างหรือมากกว่านั้น เนื่องจากโอกาสที่ประสิทธิภาพการทำงานไม่เพียงพอจะเพิ่มขึ้น

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว การสมัครการประเมินแบบ 360 องศา

37. วิธี 360 องศา - รูปแบบของการประเมินตามการสำรวจความคิดเห็นของบุคคลอ้างอิง (สำคัญ) จากสภาพแวดล้อมการทำงานของบุคคลเกี่ยวกับระดับการพัฒนาความสามารถขององค์กร
ผลการทดสอบสะท้อนความคิดเห็นของสภาพแวดล้อมที่สำคัญเกี่ยวกับระดับการพัฒนาสมรรถนะขององค์กรของพนักงานและมีค่านิยมที่สูงกว่าเมื่อประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญอิสระหรือเครื่องมืออัตโนมัติ
ไม่เหมาะสมที่จะระบุผลการทดสอบโดยตรงกับผลลัพธ์ของวิธีอื่น
38. การดำเนินการประเมินแบบ 360 องศาจัดและควบคุมโดยพนักงานของหน่วยบริหารงานบุคคลด้วยการสนับสนุนระเบียบวิธีโดยพนักงานของ DCMC
39. ใช้วิธีนี้:
เมื่อดำเนินกิจกรรมการประเมินที่ซับซ้อนเป็นเครื่องมือการประเมินอย่างใดอย่างหนึ่ง (เช่น ภายในกรอบของระบบข้อกำหนดขององค์กรที่เป็นเอกภาพ) สำหรับตำแหน่งทุกระดับ
เมื่อวางแผนกิจกรรมเพื่อการพัฒนาพนักงาน (การจัดทำแผนพัฒนาบุคคล การวางแผนการพัฒนาสมรรถนะขององค์กร การเตรียมความพร้อมสำหรับการรับรอง)
40. ไม่แนะนำให้ทำการประเมินแบบ 360 องศาบ่อยกว่าทุกๆ 6 เดือน

หัวหน้าแผนก
การบริหารงานบุคคล
เอ.เอ. นากราลยัน

ภาคผนวก

ระดับตำแหน่งในรูปแบบความสามารถองค์กร
JSC "การรถไฟรัสเซีย"

ระดับ │
ตำแหน่ง │ องค์ประกอบของกลุ่ม
│- ประธานาธิบดีของการรถไฟรัสเซีย
│- รองประธานของการรถไฟรัสเซีย
│- หัวหน้าฝ่ายบัญชีของการรถไฟรัสเซีย
│- หัวหน้าและรองหัวหน้า
│แผนกของเครื่องมือการจัดการของการรถไฟรัสเซีย
│- หัวหน้าและรองหัวหน้าสาขาและ
│ส่วนโครงสร้างของการรถไฟรัสเซีย SDCs
ระดับ 1 │- หัวหน้าและรองหัวหน้าของโครงสร้าง
│ (รวมถึงส่วนภูมิภาค) ของสาขาของ OJSC
│RZD, SDC
│ - หัวหน้าฝ่ายบริการ (แผนก, แผนกตัวเอง)
│สาขา แผนกโครงสร้างของการรถไฟรัสเซีย SDCs
│- หัวหน้าและรองหัวหน้าภูมิภาค
│ศูนย์กลางของส่วนโครงสร้างและส่วนย่อย
│OJSC Russian Railways
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (ภาค) ของหน่วยงานของอุปกรณ์การจัดการของการรถไฟรัสเซีย
│ - รองหัวหน้าฝ่ายบริการ (แผนก, ตนเอง.
│แผนก) ของสาขา แผนกโครงสร้างของการรถไฟรัสเซีย
SDC
│- หัวหน้าและรองหัวหน้าแผนก
ระดับ 2 │ (ภาค) ของสาขา แผนกโครงสร้างของ OJSC
│RZD, SDC
│- หัวหน้าและรองหัวหน้าแผนก
│ (ภาค) ของแผนกโครงสร้างของสาขาของ OJSC
│RZD, SDC
│- หัวหน้าและรองหัวหน้าของโครงสร้าง
│ แผนกของแผนกโครงสร้างของสาขาของ OJSC
│"การรถไฟรัสเซีย" (วิสาหกิจเชิงเส้น)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- หัวหน้าและรองหัวหน้าแผนก

ในการจัดการบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้บริหารต้องรู้ความสามารถของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ แนวทางดั้งเดิมในการประเมินบุคลากร - จากการปฏิบัติหน้าที่ - ไม่อนุญาตให้ใช้ศักยภาพของพนักงานแต่ละคนอย่างเต็มที่ การประเมินบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการต่างๆ ซึ่งสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้อย่างมาก เราแสดงรายการกระบวนการเหล่านี้:

• การบริหารการพัฒนาบุคลากร
• การก่อตัวของกำลังพลสำรอง;
• การก่อตัวของพฤติกรรมที่มุ่งเน้นแบรนด์ของพนักงาน
• การเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร

ในยุคของเรา ในยามวิกฤตและการคว่ำบาตร จำเป็นต้องประเมินพนักงานเพียงอย่างเดียว ท้ายที่สุดแล้ว ทุกองค์กรต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีกำไร ซึ่งรับรองได้โดยบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงเท่านั้น เพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทสามารถแข่งขันได้ในสภาพแวดล้อมของตลาดที่เปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ในแนวทางการจัดการจึงเป็นสิ่งจำเป็น - ตั้งแต่การจัดการระบบย่อยการทำงานและกระบวนการทางธุรกิจส่วนบุคคลไปจนถึงการจัดการตามแนวทางที่อิงตามความสามารถ

ระบบข้อกำหนดขององค์กรแบบครบวงจรสำหรับบุคลากรประกอบด้วยสี่กลุ่ม:

• -ขององค์กร ความสามารถ(ข้อกำหนดของบริษัทต่อพฤติกรรมการบริหารและสไตล์ของหัวหน้าทุกระดับ)
• -มืออาชีพ ความสามารถ(สะท้อนความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่และวิชาชีพ)
• -ศักยภาพ สู่การพัฒนา(เน้นที่การพัฒนาต่อไป พนักงานต้องการพัฒนาอย่างแข็งขัน เห็นโอกาสในการก้าวขึ้นบันไดในอาชีพ และพร้อมที่จะทุ่มเทความพยายามและใช้ทรัพยากรของตนเองเพื่อสิ่งนี้)
• - ผลงาน และประสบการณ์การทำงาน(การพัฒนาพนักงานคนหนึ่งตั้งแต่ตอนที่เขาเข้าร่วมบริษัท: เขาทำงานที่ไหน ในตำแหน่งใด ทีมใดอยู่ภายใต้การนำทีม งานอะไร และผลลัพธ์อะไรได้รับการแก้ไข)

การประเมินในระบบ ECT ดำเนินการผ่านระบบอัตโนมัติแบบรวมศูนย์ แต่ละบล็อก ECT มีวิธีการประเมินของตนเอง

วิธีการประเมิน

มีวิธีการประเมินดังต่อไปนี้:

รายละเอียดของแต่ละวิธีการประเมิน:

ศูนย์ประเมินผล(AC ย่อ) - วิธีการที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินคุณภาพและทักษะส่วนบุคคลและธุรกิจของผู้จัดการซึ่งดำเนินการในเงื่อนไขที่จำลองกิจกรรมที่แท้จริงของผู้นำ

วิธีการของศูนย์ประเมินดำเนินการโดยพนักงานของ DCMC สำหรับผู้จัดการระดับ 2 ของตำแหน่ง

ใช้ AC: ในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อแต่งตั้งตำแหน่งผู้จัดการระดับที่ 1 และ 2 เมื่อเลือกผู้จัดการระดับที่ 1 และ 2 เป็นกำลังพลสำรอง เมื่อดำเนินกิจกรรมการประเมินที่ซับซ้อน เมื่อกำหนดลำดับความสำคัญในการพัฒนาผู้จัดการระดับที่ 1 และ 2

ศูนย์การประเมินเป็นขั้นตอนที่จัดขึ้นเป็นพิเศษสำหรับการประเมินความสามารถขององค์กรของพนักงาน (ในกลุ่ม 6-10 คน) ซึ่งรวมถึงวิธีการประเมินต่างๆ (เกมธุรกิจ การทดสอบ และการสัมภาษณ์) ที่เสริมซึ่งกันและกัน ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษทำหน้าที่เป็นผู้ประเมินในศูนย์ประเมิน [!]

ศูนย์การประเมินระบุจุดแข็งและความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพส่วนบุคคลและการบริหารของผู้นำ (ความรับผิดชอบ ทักษะในการทำงานกับผู้คน การตัดสินใจ ความเป็นผู้นำ ฯลฯ) มันเกิดขึ้นมากกว่าสองวัน

ผู้จัดการจะถูกประเมินตามความสามารถขององค์กร 7 ประการ:

ข้อดีและข้อเสียของวิธีศูนย์ประเมิน

วิธีการของศูนย์การประเมินมีข้อดีที่ไม่มีเงื่อนไข ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• - มีองค์ประกอบของกลยุทธ์ของบริษัท ซึ่งช่วยให้พนักงานเข้าใจมาตรฐานที่เธอปรารถนาอย่างชัดเจน
• - ช่วยให้คุณได้รับการประเมินระดับการพัฒนาทักษะที่เป็นกลางที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับการทดสอบและการสัมภาษณ์เพราะ พวกเขาแสดงเพียงความทะเยอทะยานและความโน้มเอียงของพนักงาน แต่ไม่ใช่การมีทักษะ
• - ช่วยให้คุณลงทุนอย่างมีเหตุผลในการพัฒนาบุคลากรเพราะ บริษัทจะสามารถจ่ายค่าฝึกอบรมเฉพาะพนักงานที่สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ
• - ความเข้าใจและความชัดเจนในการประเมินบุคลากรทำให้มั่นใจได้โดยพนักงานทุกคนของบริษัท tk. ผลที่ได้คือตัวชี้วัดที่ทุกคนเข้าใจได้
• - ขั้นตอน AC เป็นขั้นตอนสู่การพัฒนาบุคลากรแล้ว

แต่ในขณะเดียวกัน วิธีการก็มีข้อเสียหลายประการที่ต้องนำมาพิจารณา:

ขั้นตอน AC มีราคาแพงกว่าการทดสอบหรือสัมภาษณ์พนักงาน

ใช้เวลาในการทำ AC มากกว่าการทดสอบ

AC ต้องการการฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์จากพนักงานของบริษัท

วิธี ASPRK(ระบบอัตโนมัติของการวินิจฉัยทางจิตวิทยาของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ) ดำเนินการสำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์และเมื่อได้รับการแต่งตั้ง วิธีนี้เป็นแบบอัตโนมัติผลที่ได้คือลักษณะทางจิตวิทยา

ใช้ ASPRK: ในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อแต่งตั้งตำแหน่งผู้จัดการระดับ 2 และ 3 ระดับ ในการแต่งตั้งหรือย้ายผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ไปยังตำแหน่งอื่น สำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์

วิธี ASPRKโดยอัตโนมัติ ผลที่ได้คือลักษณะทางจิตวิทยาที่บ่งชี้:

• พฤติกรรมทั่วไปในที่ทำงาน การติดต่อระหว่างบุคคล
• สไตล์ความเป็นผู้นำ,
• แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการจัดการ
• ความเหนื่อยหน่ายแบบมืออาชีพ,
• คุณสมบัติทางปัญญา
• กลยุทธ์ที่เป็นไปได้ในสถานการณ์ความขัดแย้ง
• คุณสมบัติที่ไม่พึงปรารถนาสำหรับผู้นำและข้อเสนอแนะในด้านกิจกรรม (ผู้บริหาร ฝ่ายบริหาร ฝ่ายวิเคราะห์ หน่วยงาน ฯลฯ)

การประชุมประเมินผลคือเหตุการณ์ขนาดใหญ่ (ในกลุ่ม 20 ถึง 100 คน) ตามเกมธุรกิจ การจำลองธุรกิจ ในระหว่างที่มีการประเมินความสามารถขององค์กรหรือคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลที่แสดงออกในพฤติกรรม ใช้การประชุมการประเมิน: เมื่อเลือกผู้จัดการตำแหน่งระดับที่ 3 ในการสำรองบุคลากรแบบรวม ในการคัดเลือกผู้นำและผู้เชี่ยวชาญทุกระดับตำแหน่งให้เยาวชนสำรอง ในการคัดเลือกพนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดและการพัฒนาเพื่อแก้ไขปัญหาเร่งด่วน

แบบทดสอบ IQ ของธุรกิจประเมินศักยภาพทางปัญญาของพนักงานและความสามารถในการทำงานกับข้อมูลประเภทต่างๆ ใช้การทดสอบ "Business-IQ": ในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อแต่งตั้งตำแหน่งผู้จัดการตำแหน่ง 1, 2 และ 3 ระดับ; ในการเลือกทุนสำรองเพื่อการพัฒนาองค์กร ทุนสำรองบุคลากรขั้นพื้นฐาน และทุนสำรองเยาวชนของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทุกระดับตำแหน่ง เมื่อส่งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทุกระดับสำหรับการฝึกอบรม / ฝึกงานที่มีราคาแพง

มาตราส่วนการให้คะแนนทดสอบ "ธุรกิจ-ไอคิว"จาก 0 ถึง 10 คะแนน ความสามารถที่ทดสอบ Business-IQ: คำศัพท์ การคำนวณ ความรู้ ความจำ ตรรกะเชิงนามธรรม การประมวลผลข้อมูล การคิดเชิงพื้นที่

ทดสอบ "ข้อมูลธุรกิจ" การรถไฟรัสเซีย "วิเคราะห์คุณสมบัติทางจิตวิทยาและธุรกิจส่วนตัวของพนักงานอย่างครอบคลุมโดยพิจารณาถึงสมรรถนะขององค์กร

ใช้การทดสอบข้อมูลธุรกิจการรถไฟของรัสเซีย: เมื่อเลือกผู้สมัครเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการระดับ 2 และ 3 ระดับ ในการเลือกทุนสำรองเพื่อการพัฒนาองค์กร ทุนสำรองบุคลากรขั้นพื้นฐาน และทุนสำรองเยาวชนของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทุกระดับตำแหน่ง เมื่อจ้างผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ (หลังจาก 3-4 เดือนนับจากวันที่จ้าง) เพื่อวางแผนอาชีพและพัฒนาต่อไป เมื่อส่งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญระดับ 2, 3 และ 4 เพื่อฝึกอบรมการฝึกงาน ในการประเมินบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาเร่งด่วน

มาตราส่วนการให้คะแนนทดสอบ "ข้อมูลธุรกิจ"การรถไฟรัสเซีย" จาก 0 ถึง 3 คะแนน

เพื่อประเมินสมรรถนะขององค์กร Russian Railways ได้นำมาตราส่วน 4 ระดับจากศูนย์ถึงสามคะแนนมาใช้

ระดับเป้าหมายของการพัฒนาความสามารถถือเป็นระดับที่ 2 (สอดคล้องกับความคาดหวัง) เมื่อใช้แบบจำลองสมรรถนะ ควรคำนึงว่าทุกคำและประโยคในคำอธิบายของตัวบ่งชี้พฤติกรรมของมาตราส่วนมีความสำคัญอย่างยิ่ง ต้องใช้คำอธิบายที่มีความหมายของแต่ละระดับอย่างแท้จริง ตัวอย่างเช่น เพื่อให้ได้เกรด "2" พนักงานจะต้องใช้ทักษะทั้งหมดของความสามารถที่กำหนดได้สำเร็จทั้งในสภาพที่คุ้นเคยและสภาพใหม่ และเพื่อให้ได้เกรด "O" พฤติกรรมของพนักงานจะต้องขาดตัวบ่งชี้พฤติกรรมของ ความสามารถนี้

การใช้ผลการประเมิน

ผลลัพธ์ของการประเมินคือข้อมูลที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจด้านบุคลากรที่แม่นยำยิ่งขึ้น พร้อมด้วยข้อสรุปเกี่ยวกับความสามารถขององค์กรและวิชาชีพ ศักยภาพส่วนบุคคลและในวิชาชีพ ประสิทธิภาพการทำงาน และประสบการณ์การทำงาน

ผลการประเมินซึ่งมีข้อมูลส่วนบุคคลของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของการรถไฟรัสเซียถือเป็นข้อมูลที่เป็นความลับ ผลการทดสอบ "Business-IQ" เป็นหนึ่งในแหล่งข้อมูลในการทำนายประสิทธิภาพของการทำงานกับข้อมูลและการเรียนรู้ในแง่ของศักยภาพของพนักงานในการเรียนรู้ความรู้และทักษะใหม่ๆ

การตัดสินใจในเชิงบวกสำหรับพนักงานที่มีคะแนน Business IQ ต่ำกว่า 3.5 นั้นไม่สมควร เนื่องจากมีโอกาสเพิ่มขึ้นที่ประสิทธิภาพในการทำงานกับข้อมูลไม่เพียงพอ ไม่แนะนำให้ทำการประเมินโดยใช้การทดสอบ Business IQ มากกว่าปีละครั้ง

ผลการทดสอบประวัติธุรกิจการรถไฟของรัสเซียกำหนดระดับการพัฒนาความสามารถขององค์กรของพนักงานและคาดการณ์ความสำเร็จของกิจกรรมการจัดการของเขา จากผลการทดสอบโปรไฟล์ธุรกิจการรถไฟของรัสเซีย ขอแนะนำให้ทำการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับพนักงานที่มีคะแนน 0.5 คะแนนในความสามารถสองอย่างขึ้นไป ไม่แนะนำให้ทำการประเมินโดยใช้การทดสอบข้อมูลธุรกิจการรถไฟของรัสเซียมากกว่าปีละครั้ง

การประเมินบุคลากรที่ Russian Railways

โดยทั่วไป การแนะนำการประเมินบุคลากรที่ Russian Railways ซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของแนวทางที่อิงตามความสามารถ ไม่เพียงหมายความถึงการพัฒนาชุดเครื่องมือที่แตกต่างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการก่อตัวของวัฒนธรรมการใช้ทั้งเครื่องมือเหล่านี้และผลลัพธ์ ของการประเมิน

แนวทางความสามารถ- นี่คือแนวทางในการอธิบาย การประเมิน และการพัฒนาของบุคคล ซึ่งพฤติกรรมของบุคคลนั้นถือเป็นการแสดงความสามารถของเขา

ในหลาย ๆ ด้าน ความนิยมของวิธีการตามความสามารถนั้นเกิดจากการที่ลักษณะและคุณสมบัติทั้งหมดของบุคคลภายในกรอบการทำงานนั้นมักจะได้รับการประเมินจากมุมมองของการแสดงออกในพฤติกรรมที่สามารถสังเกตได้. ซึ่งหมายความว่าความเที่ยงธรรมในการทำงานกับบุคคลนั้นมั่นใจได้อย่างแม่นยำโดยความเป็นไปได้ในการสังเกตพฤติกรรม

แนวทางที่อิงตามความสามารถมีประโยชน์อย่างไร

แนวทางความสามารถ:

• - อธิบายความรู้และทักษะของบุคคลไม่มากเท่ากับพฤติกรรม การกระทำที่แสดงความรู้ ทักษะ และความสามารถ (ผลลัพธ์) - สิ่งนี้ช่วยให้คุณเชื่อมโยงความรู้ที่ประยุกต์ใช้กับผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงและวัดผลได้ของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ ดังนั้นจึงเข้าใจ สาเหตุของความสำเร็จหรือความล้มเหลวของพนักงาน หามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
• - บ่งชี้ว่าไม่เพียง แต่ความสามารถของบุคคลในการดำเนินกิจกรรมที่จำเป็น แต่ยังต้องรับผิดชอบด้วย - เพื่อให้เข้าใจว่าบรรลุผลตามที่ต้องการอย่างไรเพื่อทำความเข้าใจขอบเขตของตนเองและขยายขอบเขตอย่างต่อเนื่อง - สิ่งนี้จะเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงาน การกำกับดูแลตนเองและการเรียนรู้ด้วยตนเอง

งานหลักของแนวทางตามความสามารถคือการสอนบุคคลให้จัดการความรู้ ทักษะและความสามารถของตนเอง กล่าวคือ เพื่อให้สามารถเรียนรู้ด้วยตนเองและพัฒนาตนเองได้ คุณลักษณะที่โดดเด่นอีกประการของแนวทางที่อิงตามความสามารถคือ มีการใช้ตัวชี้วัดเพื่ออธิบายสมรรถนะ กล่าวคือ การสำแดงในพฤติกรรมของความรู้ ทักษะ และคุณภาพ ซึ่งทำให้ง่ายต่อการระบุความสามารถของพนักงาน

สัมภาษณ์ - คู่มือ RZD

งานของผู้สัมภาษณ์คือการได้รับตัวอย่างจำนวนมากเพียงพอ เพื่อให้สามารถระบุความสามารถของผู้สัมภาษณ์ ซึ่งเป็นจุดแข็งของเขา (เทียบกับตำแหน่งที่ตั้งใจไว้) และความสามารถที่จะจำกัดประสิทธิผลของเขา

สิ่งสำคัญคือการหลีกเลี่ยงการได้รับข้อมูลทั่วไปที่ไม่แสดงพฤติกรรมที่แท้จริงของบุคคล แต่เป็นความคิดของเขาเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมที่สุดในสถานการณ์ดังกล่าว

พยายามดำเนินการสัมภาษณ์อย่างเสรี เปิดเผย แต่ไม่เบี่ยงเบนจากแนวคำถามหลักและโครงสร้างของการสัมภาษณ์ โครงสร้างของการสัมภาษณ์สามารถสร้างได้ดังนี้

• 1. การแนะนำตัวและการติดต่อ (คำถามเบื้องต้น)
• 2. ส่วนหลักของการสัมภาษณ์ (เอกสารเกี่ยวกับความสามารถ)
• 3. จบการสนทนา

หลักการประเมินสมรรถนะ

เมื่อประเมินความสามารถแต่ละอย่าง จำเป็นต้องอาศัยข้อมูลการวินิจฉัยต่อไปนี้:

• จำนวนตัวบ่งชี้บวกและลบที่แสดงโดยการประเมินโดยความสามารถ
• การติดต่อ ความมั่นใจ และการนำเสนอตนเอง โดยผู้ประเมินในตอนเริ่มต้นและระหว่างการสัมภาษณ์
• การปรากฏตัวของความขัดแย้งระหว่างเรื่องราวและพฤติกรรม ("กล่าวว่าผู้นำขี้อายและถูกบังคับ")
• หลีกเลี่ยงเฉพาะในการตอบสนอง

วันนี้เป็นเพียงผู้เชี่ยวชาญที่ดีไม่เพียงพอ ธุรกิจสมัยใหม่ต้องการมุมมองที่กว้างไกล ความสนใจในกระบวนการต่อเนื่อง การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และการพัฒนาตนเอง และด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องเปิดเผยศักยภาพภายในของแต่ละคน

งานด้านบุคลากรแทรกซึมกิจกรรมทั้งหมดของบริษัท ซึ่งหมายความว่าความสำเร็จในการแก้ปัญหาไม่เพียงแต่ในการดำเนินงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานเชิงกลยุทธ์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประสิทธิผลด้วย

ในบริบทของวิกฤตและการคว่ำบาตร วิธีที่เหมาะสมที่สุดในการประเมินบุคลากรสำหรับ JSC Russian Railways สามารถพิจารณาได้: ศูนย์การประเมิน การประชุมการประเมิน การทดสอบโปรไฟล์ธุรกิจ-RZD และคู่มือการสัมภาษณ์ของ RZD

บรรณานุกรม:

ลงวันที่ 24 มีนาคม 2014 N 735r

• 2. ทรัพยากรอินเทอร์เน็ต สารานุกรมผู้จัดการ. วิกิโครงการ E-xecutive.ru
• 3. สิ่งพิมพ์ทางการศึกษา “การบริหารงานบุคคล ทฤษฎีและการปฏิบัติ” ผู้เขียน Vesnin Vladimir Rafailovich สำนักพิมพ์ Prospekt LLC, 2010
• 4. แนวทางการประยุกต์ใช้วิธีการประเมินพนักงานใน Russian Railways ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของ Russian Railways

ลงวันที่ 24 มีนาคม 2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. การจัดการ. (ตำรา) แนะนำโดย MO ในการค้าและการตลาด ฉบับที่สอง. M: สำนักพิมพ์ยุเรศ, 2559.
• 6. Moskvitin G.I. การจัดการ. (ตำราสำหรับซอฟต์แวร์โอเพ่นซอร์ส) แนะนำโดย MO ในด้านการจัดการ M: สำนักพิมพ์ยุเรศ, 2559.

Zakharova E.Yu.

นักเรียนของรัฐสอนมอสโก

มหาวิทยาลัย สถาบันการศึกษาสังคมและมนุษยธรรม

เราได้ทดสอบแล้ว 3 160 346 มนุษย์!

ความฉลาดทางสติปัญญา (อังกฤษ IQ - ความฉลาดทางสติปัญญา) - การประเมินเชิงปริมาณของระดับสติปัญญาของบุคคล: ระดับของความฉลาดที่สัมพันธ์กับระดับความฉลาดของคนทั่วไปในวัยเดียวกัน ถูกกำหนดโดยใช้การทดสอบพิเศษ การทดสอบ IQ ออกแบบมาเพื่อประเมินความสามารถทางจิต ไม่ใช่ระดับความรู้ (ความรู้ความเข้าใจ) IQ คือความพยายามที่จะวัดปัจจัยทางปัญญาทั่วไป (วิกิพีเดีย)

การทดสอบ IQ ใช้เวลา 30 นาทีและมีคำถามง่ายๆ 40 ข้อ!

เมื่อทำการทดสอบ คุณไม่สามารถใช้กระดาษ เครื่องคิดเลข ปากกา แผ่นโกง อินเทอร์เน็ตและคำแนะนำของเพื่อน ๆ :) การทดสอบไอคิวได้รับการออกแบบมาเพื่อให้อธิบายผลลัพธ์ได้โดยการแจกแจงแบบปกติโดยมีค่าไอคิวเฉลี่ย 100 และสเปรดดังกล่าวทำให้ 50% ของคนมีไอคิวอยู่ระหว่าง 90 ถึง 110 และ 25% แต่ละรายการต่ำกว่า 90 และสูงกว่า 110 ค่าเฉลี่ย IQ ของผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยในอเมริกาคือ 115 นักเรียนที่ดีเยี่ยม - 135-140 ค่าไอคิวต่ำกว่า 70 มักถือว่าปัญญาอ่อน

เริ่มการทดสอบไอคิวออนไลน์:

ผลการทดสอบไอคิว:

ผลตรวจไอคิวคนดัง

ชื่อ	วิชาชีพ	ต้นทาง	ไอคิว
อับราฮัมลินคอล์น	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 128
อดอล์ฟฮิตเลอร์	ผู้นำนาซี	เยอรมนี	ไอคิว 141
อัลกอร์	นักการเมือง	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว134
Albert Einstein	นักฟิสิกส์	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 160
Albrecht von Haller	นักวิทยาศาสตร์	สวิตเซอร์แลนด์	IQ190
Alexander Pope	กวี	อังกฤษ	ไอคิว 180
แอนดรูว์ เจ. ไวลส์	นักคณิตศาสตร์	อังกฤษ	ไอคิว 170
แอนดรูว์ แจ็คสัน	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว123
Andy Warhol	ประติมากร จิตรกร	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 86
แอนโธนี่ ฟาน ไดค์	จิตรกร	ฮอลแลนด์	ไอคิว155
Antoine Arnauld	นักศาสนศาสตร์	ฝรั่งเศส	IQ190
Arne Beurling	นักคณิตศาสตร์	สวีเดน	ไอคิว 180
อาร์โนลด์ชวาร์เซเน็กเกอร์	นักแสดง/นักการเมือง	ออสเตรีย	ไอคิว135
บารุค สปิโนซา	ปราชญ์	ฮอลแลนด์	ไอคิว 175
เบนจามินแฟรงคลิน	นักเขียน นักวิทยาศาสตร์ นักการเมือง	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 160
เบนจามิน เนทันยาฮู	นายกรัฐมนตรี	อิสราเอล	ไอคิว 180
บิลเกตส์	ผู้ก่อตั้งไมโครซอฟท์	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 160
บิล (วิลเลียม) เจฟเฟอร์สัน คลินตัน	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว137
Blaise Pascal	นักคณิตศาสตร์ ปราชญ์	ฝรั่งเศส	ไอคิว 195
Bobby Fischer	นักเล่นหมากรุก	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 187
Buonarroti Michelangelo	กวีสถาปนิก	อิตาลี	ไอคิว 180
คาร์ล วอน ลินน์	นักพฤกษศาสตร์	สวีเดน	IQ165
Charles Darwin	นักวิทยาศาสตร์	อังกฤษ	IQ165
ชาร์ลสดิกเกนส์	นักเขียน	อังกฤษ	ไอคิว 180
คริสโตเฟอร์ ไมเคิล แลงกัน	นักวิทยาศาสตร์ ปราชญ์	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 195
ไคลฟ์ ซินแคลร์	นักวิทยาศาสตร์	อังกฤษ	ไอคิว 159
เดวิด ฮูม	นักปรัชญา นักการเมือง	สกอตแลนด์	ไอคิว 180
ดร.เดวิด ลิฟวิงสโตน	หมอ	สกอตแลนด์	ไอคิว 170
โดนัลด์ เบิร์น	นักเล่นหมากรุก	ไอร์แลนด์	ไอคิว 170
เอ็มมานูเอล สวีเดนบอร์ก	นักวิทยาศาสตร์ ปราชญ์	สวีเดน	ไอคิว 205
ฟรานซิส กัลตัน	นักวิทยาศาสตร์ dlockor	อังกฤษ	ไอคิว 200
ฟรีดริช วิลเฮล์ม โจเซฟ ฟอน เชลลิง	ปราชญ์	เยอรมนี	IQ190
กาลิเลโอ กาลิเลอี	นักฟิสิกส์ นักดาราศาสตร์ ปราชญ์	อิตาลี	ไอคิว 185
จีน่า (เวอร์จิเนีย) เอลิซาเบธ เดวิส	นักแสดงหญิง	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว140
จอร์จ ฟรีดริช ฮันเดล	นักแต่งเพลง	เยอรมนี	ไอคิว 170
จอร์จ วิลเฮล์ม ฟรีดริช เฮเกล	ปราชญ์	เยอรมนี	IQ165
จอร์จ เบิร์กลีย์	ปราชญ์	ไอร์แลนด์	IQ190
George H. Choueiri	หัวหน้า คสช	ลิเบีย	ไอคิว 195
จอร์จ เอเลียต (แมรี่ แอนน์ อีแวนส์)	นักเขียน	อังกฤษ	ไอคิว 160
จอร์จ แซนด์ (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	นักเขียน	ฝรั่งเศส	ไอคิว 150
จอร์จ วอล์กเกอร์ บุช	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 125
จอร์จวอชิงตัน	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว118
ก็อทฟรีด วิลเฮล์ม ฟอน ไลบนิซ	นักวิทยาศาสตร์ ทนายความ	เยอรมนี	ไอคิว 205
Hans Dolph Lundgren	นักแสดงชาย	สวีเดน	ไอคิว 160
Hans Christian Andersen	นักเขียนกวี	เดนมาร์ก	ไอคิว 145
ฮิลลารี ไดแอน ร็อดแฮม คลินตัน	นักการเมือง	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	ประธานาธิบดี Reichsbank	เยอรมนี	ไอคิว143
Honore de Balzac (เกียรติ บัลซัค)	นักเขียน	ฝรั่งเศส	ไอคิว155
Hugo Grotius	ทนายความ	ฮอลแลนด์	ไอคิว 200
ไฮปาเทียแห่งอเล็กซานเดรีย	นักปรัชญา นักคณิตศาสตร์	อเล็กซานเดรีย	ไอคิว 170
อิมมานูเอล คานท์	ปราชญ์	เยอรมนี	ไอคิว 175
ไอแซกนิวตัน	นักวิทยาศาสตร์	อังกฤษ	IQ190
ยาคอบ ลุดวิก เฟลิกซ์ เมนเดลโซห์น บาร์โธลดี	นักแต่งเพลง	เยอรมนี	IQ165
เจมส์ คุก	ที่เปิด	อังกฤษ	ไอคิว 160
เจมส์ วัตต์	นักฟิสิกส์ วิศวกร	สกอตแลนด์	IQ165
เจมส์ วูดส์	นักแสดงชาย	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 180
Jayne Mansfield	--	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว149
ฌอง เอ็ม โอเอล	นักเขียน	แคนาดา	ไอคิว140
โจดี้ ฟอสเตอร์	นักแสดงชาย	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 132
โยฮันน์ เซบาสเตียน บาค	นักแต่งเพลง	เยอรมนี	IQ165
โยฮันน์ สเตราส์	นักแต่งเพลง	เยอรมนี	ไอคิว 170
โยฮันน์ โวล์ฟกัง ฟอน เกอเธ่	--	เยอรมนี	ไอคิว 210
โยฮันเนส เคปเลอร์	นักคณิตศาสตร์ นักฟิสิกส์ นักดาราศาสตร์	เยอรมนี	ไอคิว 175
จอห์น อดัมส์	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว137
จอห์น เอฟ เคนเนดี้	อดีตประธานาธิบดี	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 117
จอห์น เอช. สุนูนุ	ผู้บัญชาการสงคราม	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 180
จอห์น ควินซี อดัมส์	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 153
จอห์น สจ๊วต มิลล์	อัจฉริยะ	อังกฤษ	ไอคิว 200
จอห์น ล็อค	ปราชญ์	อังกฤษ	IQ165
โจล่า ซิกมอนด์	ครู	สวีเดน	IQ 161
Jonathan Swift	นักเขียน นักเทววิทยา	อังกฤษ	ไอคิว155
โจเซฟ ไฮเดน	นักแต่งเพลง	ออสเตรีย	ไอคิว 160
โจเซฟ หลุยส์ ลากรองจ์	นักคณิตศาสตร์ นักดาราศาสตร์	อิตาลี / ฝรั่งเศส	ไอคิว 185
Judith Poland	นักเล่นหมากรุก	ฮังการี	ไอคิว 170
Kim Ung-Yong	--	เกาหลี	ไอคิว 200
Kimovitch Garry Kasparov	นักเล่นหมากรุก	รัสเซีย	IQ190
เลโอนาร์โด ดา วินชี	อัจฉริยะ	อิตาลี	ไอคิว 220
ลอร์ดไบรอน	กวี นักเขียน	อังกฤษ	ไอคิว 180
หลุยส์ นโปเลียน โบนาปาร์ต	จักรพรรดิ	ฝรั่งเศส	ไอคิว 145
ลุดวิก ฟาน เบโธเฟน	นักแต่งเพลง	เยอรมนี	IQ165
ลุดวิก วิตเกนสไตน์	ปราชญ์	ออสเตรีย	IQ190
มาดามเดอสเตล	ปราชญ์	ฝรั่งเศส	ไอคิว 180
มาดอนน่า	นักร้อง	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว140
มาริลีน วอส ซาวันท์	นักเขียน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 186
มาร์ติน ลูเธอร์	ปราชญ์	เยอรมนี	ไอคิว 170
มิเกล เด เซร์บันเตส	นักเขียน	สเปน	ไอคิว155
Nicolaus Copernicus	นักดาราศาสตร์	โปแลนด์	ไอคิว 160
นิโคล คิดแมน	นักแสดงชาย	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 132
Paul Allen	หนึ่งในผู้ก่อตั้ง Microsoft	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 160
Philip Emeagwali	นักคณิตศาสตร์	ไนเจอร์	IQ190
ฟิลลิป เมลันช์ทอน	นักศาสนศาสตร์	เยอรมนี	IQ190
ปิแอร์ซิมง เดอ ลาปลาซ	นักดาราศาสตร์ นักคณิตศาสตร์	ฝรั่งเศส	IQ190
เพลโต	ปราชญ์	กรีซ	ไอคิว 170
ราล์ฟ วัลโด เอเมอร์สัน	นักเขียน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว155
ราฟาเอล	ประติมากร จิตรกร	อิตาลี	ไอคิว 170
แรมแบรนดท์ ฟาน ไรจ์น	ประติมากร จิตรกร	ฮอลแลนด์	ไอคิว155
เร็น เดส์การตส์	นักคณิตศาสตร์ ปราชญ์	ฝรั่งเศส	ไอคิว 185
Richard Nixon	อดีตประธานาธิบดี	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว143
Richard Wagner	นักแต่งเพลง	เยอรมนี	ไอคิว 170
โรเบิร์ต เบิร์น	นักเล่นหมากรุก	ไอร์แลนด์	ไอคิว 170
รุสโซ	นักเขียน	ฝรั่งเศส	ไอคิว 150
สารภี	นักเทววิทยา นักประวัติศาสตร์	อิตาลี	ไอคิว 195
ชากีรา	นักร้อง	โคลอมเบีย	ไอคิว140
ชารอน สโตน	นักแสดงหญิง	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว154
โซเฟีย โควาเลฟสกายา	นักคณิตศาสตร์ นักเขียน	สวีเดน / รัสเซีย	ไอคิว 170
Stephen W. Hawking	นักฟิสิกส์	อังกฤษ	ไอคิว 160
Thomas Chatterton	กวี นักเขียน	อังกฤษ	ไอคิว 180
โธมัส เจฟเฟอร์สัน	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 138
Thomas Wolsey	นักการเมือง	อังกฤษ	ไอคิว 200
เสื้อคลุมทรูแมน	--	--	IQ165
ยูลิสซิส เอส. แกรนท์	ประธาน	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว110
วอลแตร์	นักเขียน	ฝรั่งเศส	IQ190
วิลเลียม เจมส์ ซิดิส	--	สหรัฐอเมริกา	ไอคิว 200
วิลเลียม พิตต์	นักการเมือง	อังกฤษ	IQ190
โวล์ฟกัง อมาดิอุส โมสาร์ท	นักแต่งเพลง	ออสเตรีย	IQ165

การทดสอบออนไลน์อื่นๆ:

	ชื่อทดสอบ	หมวดหมู่	คำถาม
1.	กำหนดระดับความฉลาดของคุณ การทดสอบ IQ ใช้เวลา 30 นาทีและมีคำถามง่ายๆ 40 ข้อ	ปัญญา	40
2.	แบบทดสอบ IQ 2 ออนไลน์ กำหนดระดับความฉลาดของคุณ การทดสอบ IQ ใช้เวลา 40 นาทีและมีคำถาม 50 ข้อ	ปัญญา	50	เริ่มการทดสอบ:
3.	การทดสอบนี้ช่วยให้คุณพัฒนาความรู้เกี่ยวกับป้ายจราจรของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฎจราจร (SDA) คำถามถูกสร้างขึ้นแบบสุ่ม	ความรู้	100
4.	ทดสอบความรู้สถานะต่างๆ ของโลก โดย ธง ที่ตั้ง พื้นที่ แม่น้ำ ภูเขา ทะเล เมืองหลวง เมือง ประชากร สกุลเงิน	ความรู้	100
5.	กำหนดลักษณะของลูกของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	อักขระ	89
6.	กำหนดอารมณ์ของบุตรหลานของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	อารมณ์	100
7.	กำหนดอารมณ์ของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	อารมณ์	80
8.	กำหนดประเภทของตัวละครของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	อักขระ	30
9.	กำหนดอาชีพที่เหมาะสมที่สุดสำหรับคุณหรือบุตรหลานของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ทางจิตวิทยาฟรีของเรา	วิชาชีพ	20
10.	กำหนดระดับความเป็นกันเองของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	ความเป็นกันเอง	16
11.	กำหนดระดับความสามารถในการเป็นผู้นำของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	ความเป็นผู้นำ	13
12.	กำหนดความสมดุลของตัวละครของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	อักขระ	12
13.	กำหนดระดับความคิดสร้างสรรค์ของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	ความสามารถ	24
14.	กำหนดระดับของความกังวลใจของคุณโดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	ความกังวลใจ	15
15.	ตรวจสอบว่าคุณใส่ใจเพียงพอหรือไม่โดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	ความใส่ใจ	15
16.	ตรวจสอบว่าคุณมีเจตจำนงที่เข้มแข็งเพียงพอหรือไม่โดยตอบคำถามง่ายๆ ของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	จิตตานุภาพ	15
17.	กำหนดระดับของหน่วยความจำภาพของคุณโดยตอบคำถามของการทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	หน่วยความจำ	10
18.	กำหนดระดับการตอบสนองของคุณโดยตอบคำถามแบบทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	อักขระ	12
19.	กำหนดระดับความอดทนของคุณโดยตอบแบบทดสอบทางจิตวิทยาออนไลน์ฟรีของเรา	อักขระ	9