Ocenjevanje učinkovitosti ideje Kako oceniti uspešnost ideje o virusnem videu? Ali je sploh mogoče predvideti, ali bo virusni video "posnel" ali ne? Kot že omenjeno, morate najprej razumeti, zakaj ustvarjati virusni video. Brez odgovora na to vprašanje naprej

Iz tega članka se boste naučili:

• Zakaj so KPI potrebni za vodje
• Kakšne so prednosti KPI za vodje
• Katere kriterije KPI naj uporabljajo vodje prodaje
• Kako izračunati KPI za vodje prodaje

Harmonični koncept KPI za menedžerje, ki se je v tujini pojavil v zadnjem desetletju prejšnjega stoletja, je do nas prišel šele v ničelnih letih. Prvič, ta sistem je bil prepoznan kot močan spodbujevalni regulator poslovnih dejavnosti. V tej publikaciji se bomo osredotočili na ključne kazalnike uspešnosti menedžerjev, ki jih je mogoče produktivno uporabiti za vašo organizacijo.

Zakaj je KPI potreben za vodje

Presoja Balanced Scorecard (BSC) je med menedžerji pridobila slavo zaradi dela dveh avtorjev - R.S. Kaplan in D.P. Norton. Ena od pomembnih komponent tega koncepta so modeli motivacijskih kazalnikov, ki so sčasoma postali znani kot KPI (Key Performance Indicators). Zaradi problematičnega in netočnega prevoda KPI v ruščino so poimenovali KPI (Key Performance Indicators) ali KPI (Key Performance Indicators). Druga možnost je pridobila veliko popularnost in se je uveljavila med menedžerji.
Modeli KPI, utelešeni v pravi posel, so sestavni element harmoničnega koncepta kazalnikov. Hkrati so sami sistem, ki je integriran v precejšnje število funkcionalnih krmilnih enot, med katerimi vodilna mesta zasedajo strateško upravljanje, prodajo in upravljanje osebja.

Za katere vodje velja KPI:

KPI za vodjo kadrov.

Danes se KPI pogosto uporabljajo za motiviranje zaposlenih s povezovanjem njihove uspešnosti in plače. Vendar je glavna pomanjkljivost pomembnega dela organizacij, da se upoštevajo bodisi napačni kazalniki bodisi največje število njih. Torej glavni cilj pri oblikovanju koncepta KPI za vodjo HR je treba identificirati prave kazalnike za vsakega zaposlenega. Takrat bo ekipa stabilno razumela, s katerimi nalogami se vsak od njih sooča, kakšna spodbuda ga čaka, če učinkovito doseže svoje cilje.

KPI za vodjo projekta.

Visok KPI vodje projekta ni najpogostejši kazalnik prostih kadrov. Stvar je v tem, da je dober menedžer na tem področju zelo dragocen in se mu običajno ne mudi z menjavo službe. Seveda je visok KPI vodje projekta močan argument za dostojno plačilo. Tudi v času krize so zahtevani in dobro plačani strokovnjaki. Projektno delo, ki je sestavni del celotnega dela podjetja, hkrati velja za agenta sprememb. Ekskluzivnost visoke učinkovitosti pomeni reforme v nastavitvah celotnega koncepta upravljanja. Treba je narediti dobro »sondo« del ponovljivih, cikličnih aktivnosti podjetja, torej rezultate projekta vgraditi v procese organizacije.

KPI za vrhunske menedžerje.

Glavni kazalniki naj bodo osredotočeni na naloge, ki so dodeljene organizaciji, na to, kaj želite doseči v določenem časovnem obdobju. Na primer, cilj je lahko pridobitev visokega položaja na trgu ali pridobitev dober dohodek od prodaje podjetja. Za prvo možnost bo vodja KPI vključeval obseg prodaje, povečanje baze strank, za drugo pa povečanje kapitalizacije organizacije, prodajo po najvišji možni ceni. Cilj je treba formalizirati, zato ga je treba pisno določiti in razdeliti na manj pomembne dele, katerih celota bo pripomogla k doseganju glavnega cilja.

KPI za vodjo pisarne.

Glavni kazalniki uspešnosti KPI vodij pisarn so hkrati področja regulacije. Upoštevajo se naslednji KPI:

• dokončanje dela pravočasno;
• ukrepi v okviru proračuna, prihranek sredstev in kompetentna izbira dobavitelja;
• pozitivna ocena zaposlenih in vodstva organizacije o ravni administrativne podpore;
• kazalniki, ki so medsebojno povezani z upravljanjem osebja podrejenih struktur (fluktuacija osebja, skladnost s položaji, število odpuščanj med Poskusna doba, visoko spoštovanje kolegov iz drugih oddelkov pri interakciji z administrativno ekipo).

KPI za vodjo kakovosti.

Na primer, OJSC KAMAZ kot oceno proizvodne učinkovitosti uporablja več kazalnikov, od katerih je vsak pomemben in učinkovit na določenem položaju. Lahko ga imenujete hierarhija proizvodnih ali operativnih KPI. Na čelu sta dva KPI: ocena ravni kakovosti izdelkov z vidika potrošnika - APA - Audit Past Assemble; število dejansko opravljenih ur zaposlenih na enoto proizvodnje - HPU - ur na enoto. Ti KPI-ji opredeljujejo proizvodnih procesov organizacije na splošno. Nekoliko nižji so še trije KPI: celotno časovno obdobje proizvodnega cikla - TPT - Through put Time; delež izdelkov, ki niso bili spremenjeni in odpravljanje težav - FTT-First TimeThrough; skladnost z delovnim urnikom za dobavo končnih izdelkov - OTD - On Time Delivery.

KPI za vodjo razvoja.

Ponavadi v klasični pristop strokovnjaki priporočajo uporabo 10 do 20 KPI na visoki ravni za upravljanje. Vendar se je mogoče poglobiti notranji procesi, s spremljanjem povečanja števila tistih KPI, ki so pomembni za lokalne akcije znotraj organizacije. Ti KPI se nanašajo na štiri glavne segmente – finance, stranke, procesi, ljudje. Ta pristop prispeva k ureditvi dejavnosti na vseh frontah.

KPI za vodjo prodaje.

Vodstvo organizacije se odloči za uvedbo KPI-jev za vodje prodaje, da bi imeli napovedi za prejem financ in rast podjetja. Za to obstajajo dobri razlogi, saj lahko elementarna zahteva, naslovljena na vodjo, da zagotovi napoved prodaje za naslednje 2-3 mesece s 75-odstotno verjetnostjo realizacije, povzroči resne težave. Vseh aktivnosti zaposlenega brez KPI ni mogoče predvideti, glavni cilj, ki ga mora organizacija doseči, pa je priti do planskega gospodarstva. Menimo, da je treba podrobneje pretehtati KPI za vodjo prodaje, katerih primere boste našli spodaj.

5 prednosti uporabe KPI-jev za vodjo prodaje

1. Usmerjenost k rezultatu- delavec zasluži denarne spodbude, ki ustrezajo njegovi uspešnosti.
2. Obvladljivost- pomaga vodji uravnavati prizadevanja zaposlenih, odvisno od nihanj tržnih razmer ali nalog organizacije.
3. Pravičnost- ustrezno oceno prispevka zaposlenega k uspešnosti organizacije in pravično porazdelitev tveganj v primeru neuspeha.
4. Jasnost in preglednost- zaposleni razumejo, za kaj prejemajo plačilo, in imajo pravico, da samostojno izračunajo glavne kazalnike svojih dejavnosti.
5. Stabilnost- ob spremembi ciljnih kazalnikov v nekaterih obdobjih ostaja koncept motivacije enak, kar tvori zaupljiv odnos.

Iz česa so sestavljeni KPI?

KPI se štejejo za del splošni koncept zastavljanje ciljev, ki poleg kazalnikov kadrovske uspešnosti vsebuje strateške cilje, sistem taktičnega in operativnega oblikovanja ter regulacije. Če koncept KPI ni povezan z dolgoročnimi cilji in glavnimi parametri delovanja organizacije, bo ostal le formalen. Z drugimi besedami, koncept KPI za menedžerja bo preprosto neučinkovit.

Razčlenitev ciljev po nivojih vodenja:
Strateški poslovni cilji → Cilji podjetja → Cilji oddelkov, oddelkov → Cilji zaposlenih

Osredotočanje na obstoječe naloge, posebnosti dejavnosti, pristojnosti in nivo uradno, so opredeljeni KPI za vodje. Ko že govorimo o KPI, lahko razmislimo ekonomski kazalniki, ki prispeva k oceni komercialne uspešnosti, pa tudi kazalnikov glavnih procesov in porabe osnovnih virov.

Korak za korakom razvoj KPI za vodje

Za razvoj matrike nalog in KPI-jev morate narediti šest korakov:
1. korak. Poskrbite, da bodo predlagane naloge res primerne za izvedbo. Nerealne zahteve vodje lahko frustrirajo zaposlene in znatno zmanjšajo njihovo učinkovitost.
2. korak. Optimalno razdelite naloge po pododdelkih, oddelkih in zaposlenih. Cilji organizacije ne bi smeli biti umeščeni v matriko managerja.
3. korak. Po kompetentni razdelitvi ciljev oblikujte osebne naloge in KPI za vodje. Eni nalogi lahko ustrezata dva KPI-ja. Bodite pozorni na popolno skladnost Cilji KPI organizacije. Vsaka naloga ima svojo težo, ki je neposredno odvisna od njene pomembnosti, njihova skupna vsota pa je 100%. Poleg tega se lahko razlikujejo po težavnosti njihovega doseganja, kar bi moral upoštevati tudi vodja.
Korak 4. Oblikujte načrtovane kazalnike, za to morate preučiti informacije o prejšnjem obdobju. Če te podatke analiziramo prvič, potem je treba raziskati razmere na trgu, predvsem za organizacije s sezonsko dejavnostjo. Upoštevajte tudi obstoječe vire. Šele po zbiranju vseh podatkov je mogoče predlagati načrtovane kazalnike. Ne pozabite, da bodo previsoki KPI-ji vodili do zmanjšanja uspešnosti, prenizki KPI-ji pa bodo povzročili nerazumno visoke finančne spodbude za zaposlene.
Korak 5. Začnite ustvarjati merila uspešnosti. Glejte formulo za izračun:

Izvedbai = dejstvoi / Plan i, kjer je uspešnost i = uspešnost na i-tem cilju

Korak 6. Primerjajte rezultate z uspešnostjo vodje. Za vsak cilj morate poudariti zadovoljiv rezultat. Vsi pridobljeni podatki se seštejejo in dobimo splošen rezultat, ki neposredno vpliva na višino prejemkov zaposlenega.
V prihodnosti lahko uporabite kompleksno konstrukcijo ciljne matrike, kjer so vsi kazalniki razdeljeni v tri skupine:

• neveljavno;
• načrtovano;
• vodstvo.

Višina prejemkov za vodje se določi v skladu z navedenimi skupinami. Na primer, če končni rezultat zaposlenega pripada neveljavni skupini, potem ne prejme bonusa.


Kompetenten koncept KPI za vodje prodaje zagotavlja kakovostno vodenje računovodstva in pomaga pri regulaciji kadrovska politika. Delavec ne sme težiti k kvantiteti, ampak k kakovosti. Razumeti morate, da je vodja prodaje popolnoma ustvarjalna posebnost, zaposleni pa potrebuje svoj pristop, saj omejitve in zaostritev pogosto zmanjšujejo motivacijo in učinkovitost.

Kako izračunati KPI za vodjo prodaje

Za vodjo prodaje obstaja formula kpi. Spodaj podajamo primer izračuna kvantitativnega KPI koeficienta:
PV (spremenljivi del) = načrtovana količina spremenljivega dela * (Teža KPI1 * Faktor KPI1 + Utež KPI2 * Faktor KPI2).

Tabela 6. Kontrola vseh domnevnih variant plače za vse možne vrednosti KPI (s podrobno razlago številnih vrednosti)

1. možnost
Izvedba prodajnega načrta 90-100 % (KPI1 = 1). Izvedba načrta aktivnosti 90-100 % (vrednost koeficienta KPI2 = 1). Spremenljivi del (FC) je 50% in je enak 15.000 rubljev.
ČE \u003d 15.000 rubljev * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15.000 rubljev.
Mesečne plače = 15.000 (fiksni del) + 15.000 (spremenljivi del) = 30.000 rubljev.
zaključek: delavec ima načrtovano plačo, določeno po plačilnem standardu.
2. možnost
Izpolnitev prodajnega načrta za več kot 100 % (KPI1 = 1,5).
Izvedba načrta aktivnosti za več kot 100 % (vrednost koeficienta KPI2 = 1,5).
ČE \u003d 15.000 rubljev * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22.500 rubljev.
Mesečne plače = 15.000 (fiksni del) + 22.500 (spremenljivi del) = 37.500 rubljev.
zaključek: zaposleni ima več kot načrtovano plačo za 7.500 rubljev, vendar izpolnjevanje načrta za vsakega od kazalnikov presega 100%.
3. možnost
Izvedba prodajnega načrta 51-89 % (KPI1 = 0,5). Izvedba načrta aktivnosti 51-89 % (vrednost koeficienta KPI2 = 0,5).
ČE \u003d 15.000 rubljev * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7.500 rubljev.
Mesečne plače = 15.000 (fiksni del) + 7.500 (spremenljivi del) = 22.500 rubljev.
zaključek: zaposleni ima manj kot načrtovano plačo za 7.500 rubljev.
4. možnost
Izvedba prodajnega načrta je manjša od 50 % (vrednost koeficienta KPI1 = 0). Izvedba načrta aktivnosti je manjša od 50 % (vrednost koeficienta KPI2 = 0).
ČE \u003d 15.000 rubljev * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 rubljev.
Mesečne plače = 15.000 (fiksni del) + 0 (spremenljivi del) = 15.000 rubljev.
zaključek: zaposleni ima manj kot 15.000 rubljev, ker je spremenljiva komponenta 0, ker je izvajanje načrta za vsak kazalnik manj kot 50%.

V tem primeru KPI za vodjo ne bo deloval

• Vodstvo organizacije ni sodelovalo pri oblikovanju ciljnega drevesa.
• KPI za vodje ni mogoče izračunati zaradi pomanjkanja informacij v računovodskem sistemu, subjektivnosti ali napačnosti njihove ocene.
• Nepravilno oblikovanje KPI za menedžerje se zgodi, ko se ne upoštevajo potrebni kazalniki za doseganje določenih ciljev.
• Med KPI za menedžerje in konceptom motivacije ni neposredne povezave.
• Uporaba KPI za vodje s strani absolutno vseh oddelkov. Potem ima sistem upravljanja lahko napake in izkrivljanja.
• Med KPI za vodje in konceptom motivacije obstaja povezava, ni pa upoštevanja individualne motivacije zaposlenih, za katere je bil sistem KPI implementiran.
• Če sistem KPI za vodje ne pomeni plačila za trenutne dosežke v dolgoročnih projektih, temveč se osredotoča le na končni rezultat. V takih situacijah zaposleni izgubijo razmerje učinkovitega delovanja z nagradami.

Kako motivirati vodje za delo s KPI

1. Zaposlenim je treba povedati, da sistem KPI, ki ga uvajamo, ni nekaj neznanega in zastrašujočega. Pojasniti je treba, da KPI ne bo naredil drastične spremembe in ne bo razveljavil njihovih preteklih dosežkov.
2. KPI lahko opredelimo kot zelo kompleksno orodje. Zato je vredno to tehnologijo uporabnikom predstaviti in razložiti vnaprej. Preučiti povratne informacije, voditi razprave, razprave o nastajajočih vprašanjih itd.
3. Kazalnik prihodnje uspešnosti izvajanja KPI se šteje za aktivno sodelovanje v aktivnostih vzpostavljanja motivacije za KPI generalnega direktorja in najvišjih menedžerjev organizacije. Če je vodstvena ekipa negotova glede učinkovitosti tega projekta, takšne izvedbe ne bodo uspešne, kar pomeni, da v njih ni smisla.
4. Najvišji menedžerji morajo v oblikovanje KPI-jev vključiti srednje menedžerje. To so zaposleni, ki bodo svoje delovanje ocenili in načrtovali v skladu z novim konceptom. Vodje bodo morali sodelovati in oblikovati fazni načrt za uvedbo predlaganega projekta. Najpogosteje je začetna preizkušnja koncepta zaupana komercialnim oddelkom, zadnja pa za povezavo zaledne službe s sistemom KPI za vodje.
5. Pri uvajanju KPI je treba spodbujati aktivnost zaposlenih ter spodbujati vsa prizadevanja in zasluge.
6. Dokumentni tok mora nujno ustrezati novostim, ki se uvajajo. Če želite to narediti, morate ločeno načrtovati prehod z obstoječega koncepta na KPI in to se ne bo zgodilo hitro. Prehodno obdobje bo trajalo nekaj časa, zato morate ta proces nadzorovati.
7. Spremembe in inovacije so lahko zelo koristne za organizacijo, vendar je treba zagotoviti, da so skladne z glavnim namenom podjetja in delajo zanj.

Kako enostavno implementirati KPI za vodje prodaje v vašem podjetju

Pri oblikovanju in uvajanju sistema KPI za vodje je vredno poskrbeti, da algoritem izračuna ostane enostaven in ne zahteva nenehnega pojasnila. Kompleksni in nerazumljivi sistemi ne vzbujajo zaupanja, ampak vnašajo neskladje v delo ekipe. Lahko gre tako daleč, da opustijo delovne obveznosti. Vodje morajo jasno artikulirati pomen uvedbe KPI, osebje o tem ne bi smelo imeti vprašanj. Pri razlagi morate zaposlene opozoriti na prednosti tega koncepta. Priporočljivo je, da se KPI za vodje uvede v testnem načinu in odpravi vse pomanjkljivosti, ki jih odkrije praksa, da se izognete napakam pri obračunu plač.
Pomemben dejavnik učinkovitosti uvedbe KPI za vodje je avtomatizacija procesa, za to se uporabljajo različni CRM sistemi.
Sistem KPI lahko razvijete sami, vendar je to precej težko in vodi do določenih napak. Resne organizacije zaupajo oblikovanje sistema KPI strokovnjakom, ki imajo bogate izkušnje na tem področju.

Kdo lahko pomaga razviti KPI za menedžerje

Naučil se boš:

• Kakšne so prednosti in slabosti sistema KPI.
• Kateri zaposleni ne bi smeli izvajati KPI.
• Katere KPI-je nastaviti za upravitelja.
• Kaj storiti, če zaposleni sabotirajo izvajanje KPI.
• Kako pregledati sistem KPI.

Kaj je sistem KPI

KPI je poseben sistem kazalnikov, s pomočjo katerega lahko delodajalci ocenijo uspešnost podrejenih. Hkrati so KPI – ključni kazalniki vsakega zaposlenega – vezani na splošne kazalnike poslovanja (stopnja dobičkonosnosti, donosnosti, kapitalizacije).

Prenosi:

Cilji KPI so različni, glavni pa je ustvariti situacijo v podjetju, v kateri bi lahko zaposleni iz različnih oddelkov delovali skupaj, ne da bi si med seboj nasprotovali svoja poslovna dejanja. Dejavnosti enega specialista ne smejo motiti dela drugega ali ga upočasniti. Vsi zaposleni si morajo prizadevati za skupen cilj in učinkovito delati ter za to prejemati bonuse.

Menijo, da so KPI neposredno povezani z BSC (Balanced Scorecard - Balanced Scorecard), vendar to ni tako. Ustvarjalci BSC niso uporabili izraza KPI. Uporabili so koncept "mera", "meter" ali meritev.

KPI in BSC sta posredno povezana. BSC je obdarjen s perspektivo poslovnih procesov, kjer so prisotni povezani cilji. Za merjenje, kako so ti cilji doseženi, strokovnjaki uporabljajo kazalnike KPI poslovnih procesov.

Prenosi:

Kaj je torej KPI z enostavnimi besedami? To so določeni kazalniki, zaradi katerih je veliko lažje razumeti, katere ukrepe je treba sprejeti za povečanje učinkovitosti. Hkrati učinkovitost ni le število manipulacij, izvedenih v določenem časovnem obdobju, ampak tudi korist, ki jo je podjetje prejelo od dela enega samega strokovnjaka.

KPI podjetja so skupni. Vendar pa so v oddelkih razdeljeni na majhne, ​​imenovane osebne. Veliko jih ne more biti. Dovolj je 3-5 jasno opredeljenih in razumljivih kazalnikov. Glavna zahteva je sposobnost preprostega in hitrega merjenja.

Tukaj je nekaj primerov KPI-jev . Možni KPI za vodjo prodaje so naslednji: »Obseg prodaje ne manj kot ...«, »Število novih strank ne manj kot ...«, »Povprečni znesek pogodbe na stranko je približno ...«, »Znanje angleščine ni nižje…«.

Še en primer KPI-jev. Ste lastnik velikega prodajnega mesta gospodinjskih aparatov. Za vas dela 12 menedžerjev. Kako učinkovito vsak od njih deluje v mesecu, se oceni na podlagi naslednjih kazalnikov:

• koliko ljudi, s katerimi se je vodja pogovarjal, je kupilo opremo (v odstotkih);
• znesek povprečnega čeka;
• v kolikšni meri je bil prodajni načrt izpolnjen (na primer, znesek minimalne palice je 350 tisoč rubljev na mesec; stopnja prekomerne izpolnitve načrta v odstotkih bo vplivala na plačo upravitelja).

Na primer, morate prodati mešalnike določene blagovne znamke in proizvajalca. V tem primeru bi bilo smiselno določiti načrt za vsakega upravitelja z najmanjšim številom mešalnikov enakim 5. Če upravljavec proda več vozil od načrtovanega, potem prejme 3% stroškov od vsakega "ekstra" mešalnik. Za strokovnjake je to odlična motivacija, KPI te vrste vam omogoča uspešno prodajo izdelkov. Izkušnje kažejo, da je optimalno število meril KPI za enega specialista od 5 do 8.

3 zanimiva dejstva o KPI

• Sistem ključnih kazalnikov uspešnosti se na Zahodu uporablja že več kot 40 let. V državah CIS in Rusiji se uporablja že približno 15 let.
• V številnih državah (Koreja, Singapur, Hongkong, Japonska, Malezija, Nemčija in ZDA) je sistem ključnih kazalnikov uspešnosti nacionalna ideja. KPI tam ni le koncept, ampak osnova delovanja vseh podjetij.
• Ruski predsednik Vladimir Putin je predlagal oblikovanje sistema ključnih kazalnikov uspešnosti za ocenjevanje delovanja uradnikov.

Kako se izogniti napakam pri izvajanju KPI-jev

Uredniki revije "Generalni direktor" so obravnavali 6 priljubljenih napak v sistemu KPI in dali nasvete, kako se jim izogniti.

Kje se začne razvoj KPI?

KPI je treba oblikovati od zgoraj navzdol, začenši z obsežnimi cilji podjetja do nalog, s katerimi se sooča posamezni zaposleni. Za popolno reševanje problemov je treba v pripravo sistema KPI vključiti vse osebje. Govorimo o zaposlenih, ki delajo na področju načrtovanja, gospodarstva, financ, strokovnjakov za upravljanje organizacije delovne dejavnosti, ekipe kadrovskih oddelkov, prodaje, tehnoloških oddelkov.

Za začetek mora organizacija ugotoviti, katerim KPI-jem je treba dati prednost. Za to podjetje določi in preveri cilje strateške in operativne narave. Formulacija cilja bi morala biti v idealnem primeru takšna, da nima jasne oznake finančne komponente kot glavnega kazalnika. Bolje je, če finančni kazalnik izhaja iz glavne naloge. S tem pristopom se bo podjetje v kriznem obdobju lahko počutilo samozavestno.

Zahteva povezavo cilja s tržnim okoljem, spremembami na trgu. Na primer, podjetje si lahko zada cilj, da postane eno izmed TOP-3 na trgu svojih izdelkov ali prevzame vodilni položaj na določenem ozemlju. Ko je glavni cilj formuliran, se poudarijo podcilji.

Po postavitvi ciljev morate analizirati, kako učinkovito podjetje zdaj deluje in kako rešuje trenutne probleme. Hkrati je treba določiti, kako se bodo obračunavale plače zaposlenih.

Pri ustvarjanju KPI-jev v podjetju je pomembno predvideti proračun za stroške osebja. V tem primeru je razdeljen po vrstah plačil. Poleg tega je treba upoštevati indeksacijo plač in karierno rast strokovnjakov.

V končni fazi razvoja izdelajo predpise, pripravijo zemljevide KPI, predpišejo, po kateri metodi izračunati vsak ključni kazalnik, in sistem uskladijo z vodstvom vseh samostojnih enot v podjetju.

Uredba o KPI bi morala vsebovati informacije o ciljih in ciljih, ki jih zasleduje sistem:

• Izboljšanje rezultatov in povečanje učinkovitosti strokovnjakov. Razvoj in implementacija motivacije zaposlenih.
• Povečanje dobičkonosnosti podjetja. Razvoj ciljev in kazalnikov uspešnosti za vsako delovno mesto v oddelkih in oddelkih podjetja.
• Ustvarjanje informacijske baze, ki vam bo omogočila sprejemanje pravilnih vodstvenih odločitev. Zagotavljanje hitrega zbiranja informacij in nadzora nad delovanjem sistema.

Ključni kazalniki uspešnosti in njihove vrste

Ključni KPI-ji so:

• zaostajanje, ki odraža rezultate dela na koncu mandata. Govorimo o finančnih KPI-jih, ki pričajo o potencialu podjetja. Vendar ti koeficienti ne morejo pokazati, kako učinkovito delujejo oddelki in organizacija kot celota;
• operativni (vodilni), ki vam omogočajo upravljanje stanja v poročevalskem obdobju za doseganje ciljev na njegovem koncu. Kazalniki operativne uspešnosti pomagajo razumeti, kako je zdaj v podjetju, in hkrati prikazujejo finančne rezultate v prihodnosti. Na podlagi operativnih KPI-jev lahko presodimo tudi, kako dobro tečejo procesi, ali so izdelki dobri, kako so z njimi zadovoljni kupci (potrošniki).

Glavni pogoj je, da morajo kazalniki prispevati k uresničevanju vmesnih in končnih ciljev, vse kazalnike pa je mogoče hitro in enostavno izračunati. Koeficienti so različni - kvalitativni (v obliki ocene ali točk) in kvantitativni (v obliki časa, denarja, obsega proizvodnje, števila ljudi itd.).

Primeri KPI-jev

KPI za delavca za tehnično podporo. Strokovnjak tega profila bi moral svetovati tistim, ki so pravi kupci, in pomagati potencialnim strankam. Nabor KPI-jev v tem primeru je majhen. Delo zaposlenega se ocenjuje na podlagi tega, kako dobro izvaja svetovanja, v kakšni količini, ali so stranke zadovoljne s storitvijo.

Ključni kazalniki uspešnosti za vodjo prodaje. Število novih kupcev ne sme biti pod določeno oznako, obseg prodaje ne sme biti nižji od uveljavljene meje, velikost povprečne pogodbe za stranko je znotraj navedenih meja, znanje angleščine na eni ali drugi ravni.

Sistem KPI je sestavljen iz številnih kazalnikov, vendar so univerzalni:

• Proces, ki kaže, kakšen rezultat je prinesel proces, kako se obdelujejo zahteve potrošnikov, kako nastajajo novi izdelki in jih prinašajo v tržno okolje.
• Stranka: kako zadovoljne so stranke, kakšna je interakcija s prodajnimi trgi, koliko kupcev je pritegnilo.
• Finančni podatki vam omogočajo, da ocenite zunanji gospodarski položaj podjetja. Tukaj govorimo o ravni dobičkonosnosti, prometu, tržni vrednosti izdelkov, finančnem toku.
• Razvojni kriteriji kažejo, kako dinamično se podjetje razvija. To je stopnja produktivnosti strokovnjakov, stopnja fluktuacije osebja, stroški na zaposlenega, motivacija zaposlenih.
• Kazalniki zunanjega okolja: kako niha cena, kakšna je raven konkurence, kakšna je cenovna politika na trgu. Te kazalnike je vsekakor treba upoštevati pri oblikovanju KPI.

Kako izračunati KPI

1. faza. Izbira treh ključnih kazalnikov učinkovite dejavnosti specialista:

• število uporabnikov, ki jih je spletno mesto pritegnilo;
• število ponovljenih naročil obstoječih strank;
• število priporočil in pozitivnih ocen, ki so se pojavili po nakupu izdelka ali naročilu storitve na spletnem mestu in v družbenih omrežjih trgovske organizacije.

2. faza. Določanje teže vsakega kazalnika. Teža v skupni vrednosti je enaka 1. Hkrati ima največji delež prednostni kazalnik. Kot rezultat:

• število novih strank je podano 0,5;
• število ponovljenih naročil - 0,25;
• ocene - 0,25.

3. faza. Analiza statističnih podatkov za zadnjih šest mesecev za vsak KPI in razvoj načrta:

4. faza. Izračun KPI. Primer je predstavljen v tej tabeli:

Formula za izračun KPI: Indeks KPI = Teža KPI * Dejstvo / Cilj

V tem primeru je cilj načrtovani kazalnik tržnika. Dejstvo je pravi rezultat.

Postane jasno, da specialist svojih ciljev ni dosegel do konca. Vendar pa je na podlagi skupne stopnje 113,7 % varno reči, da je resnični rezultat precej dober.

5. faza. Priprava plačilne liste.

Tržniku se skupaj dolguje 800 $, od tega je 560 $ fiksni del in 240 $ spremenljivi del. Celotna plača specialista se izplača za indeks, enak 1 (ali 100%). Tako kazalnik 113,7 % kaže, da je bil načrt preizpolnjen, kar pomeni, da je tržnik plačan z dodatnim bonusom.

rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Če je indeks KPI manjši od 99%, se znesek bonusov zmanjša.

Takšna tabela vam omogoča, da vidite težave pri delu tržnika, težave, s katerimi se ne more spopasti. Morda je vzrok premalo dobrih rezultatov dejavnosti napačna strategija povečanja stopnje zvestobe strank. Vendar je možno, da je bil sprva sam načrt sestavljen nepismeno. V vsakem primeru je treba situacijo nadzorovati. Če se stvari v prihodnosti ne bodo izboljšale, ponovno premislite o zahtevah za kazalnike uspešnosti.

Če se boste takšne politike držali, boste izvedeli, kakšni so KPI-ji v procesu proizvodnje, prodaje itd. Bolje boste razumeli, kako naj poteka izračun kazalnikov in postopek njihovega izvajanja.

Izračun je mogoče spremeniti ob upoštevanju načrtovanih rezultatov, dopolnjenih z novimi vrednostmi: kazalnik števila rešenih in nerešenih nalog, sistem kazni za slabo izvedbo glavnih točk v načrtu.

Torej, za izvajanje načrta za manj kot 70 % zaposleni morda sploh ne bo prejel bonusa.

Obstaja tudi naslednja shema za izračun bonusnega dela plače za strokovnjaka, ki je izpolnil prodajni načrt:

Implementacija KPI v podjetju

Za proces implementacije sistema KPI, ustvarjenega v podjetju, so lahko odgovorni tako zaposleni kot zunanji svetovalci. Hkrati je treba upoštevati posebnosti podjetja, kako v njem potekajo poslovni procesi, katere cilje in cilje si podjetje zastavlja. Nujno je, da se zaposleni zavedajo, kako se bo spremenil plačni sistem. Zaposlenim sporočite, da bo glavni kazalnik stopnja njihove učinkovitosti. Pri uvajanju sistema KPI je treba usposobiti strokovnjake. Osebje mora razumeti, da so spremembe koristne predvsem njim. Uvedba sistema pomeni izdelavo posebne dokumentacije: pogodb o zaposlitvi, kadrov, kolektivnih pogodb in drugih dokumentov v zvezi s plačili dejavnosti zaposlenih.

Preden uvedete sistem KPI, ga preizkusite s pilotnim projektom. Vzemite 1-2 oddelka in v pilotnem načinu izdelajte nove procese in oblikovanje plač v njih. Razmerje med fiksno in bonusno komponento prejemkov je mogoče prilagajati v realnem času ob upoštevanju ciljnih kazalnikov za posamezne skupine osebja.

Ko je nov red v podjetju preizkušen in v celoti prilagojen, ga lahko predstavite drugim oddelkom. Ne pozabite, da je bolje, da sistema KPI ne izvajate brez testiranja. V okviru pilotnega projekta bo mogoče jasno razumeti, kakšne težave sistem povzroča osebju, spoznati morebitne pomanjkljivosti in jih hitro odpraviti. Vsi zaposleni v podjetju si morajo prizadevati za skupni cilj. V nasprotnem primeru bodo zaposleni občutili le nelagodje, vsa dejanja in želje pa bodo zaman.

V procesu uvajanja KPI-jev v podjetju poskrbite, da se kazalniki po potrebi lahko prilagodijo. Zahvaljujoč nenehnemu spremljanju kazalnikov se bo mogoče pravočasno prilagajati spremembam v tržnem okolju in urejati delovno strategijo. Poleg tega je treba vsako leto izboljšati model oblikovanja premij, torej ga optimizirati. V okviru optimizacije se ovrednoteni kazalniki spremenijo v druge, ki so pomembnejši za določene zaposlene in oddelke.

Katere KPI-je nastaviti za upravitelja

KPI osebje in vodstvo mora biti povezano z glavnimi cilji podjetja. Morate natančno vedeti, kaj želite doseči po določenem času. Lahko si prizadevate prehiteti konkurenco in postati vodilni v svoji panogi. Druga možnost - vodja podjetja želi prodati posel po ugodni ceni. KPI v prvem primeru je povečanje baze strank in obsega prodaje, v drugem - povečanje kapitala podjetja in doseganje največje prodajne vrednosti.

Glavni cilj je treba zapisati in formalizirati, nato pa ga razdeliti na podcilje. Ko strokovnjaki uspešno izpolnijo podcilje, pristopijo k rešitvi glavne naloge podjetja.

Če govorimo o veliki organizaciji ali holdingu, je za vsak oddelek in podružnico potreben direktorjev KPI. Če lastnik velikega podjetja namerava primerjati kazalnike uspešnosti generalnih direktorjev, ki so geografsko oddaljeni drug od drugega, je treba razviti enoten sistem ocenjevanja. Hkrati se je treba spomniti, da tistih KPI, ki jih je enostavno doseči v velikih regijah, ni vedno lahko doseči v majhnih. V zvezi s tem je mogoče sistem oblikovati na približno enak način, vendar bi moralo biti število kazalnikov različno za vodje v različnih regijah.

Pri pripravi KPI-jev skušajte kazalnike nastaviti v optimalni količini, da bo lahko zaposleni brez težav spremljal delovno uspešnost. Bolje je, če je KPI pet. Pri nameščanju več kazalnikov direktor morda ne bo pozoren na glavne in se osredotoči na manjše.

Pri ustvarjanju sistema KPI za upravljanje je optimalna kombinacija splošnih in osebnih kazalnikov. Splošni kazalniki se imenujejo rezultati dejavnosti oddelka, ki je podrejen specialistu. Na podlagi splošnih kazalnikov postane jasno, kako ekipa deluje, koliko je vodja zainteresiran za reševanje nalog. Osebni kazalniki se imenujejo individualno doseženi cilji in rezultati dejavnosti.

Če je sistem KPI dobro ustvarjen, razmerja kažejo, kako deluje vsak od menedžerjev, in ti podatki so koristni za podjetje.

Z njihovo pomočjo lahko ocenite delo kadrovskega direktorja.

Uporaba in izračun KPI za vrednotenje dejavnosti strokovnjakov in oddelkov

KPI je okrajšava iz angleščine. Ključni kazalniki uspešnosti – ključni kazalniki uspešnosti. Z njihovo pomočjo lahko ocenite dejavnosti tako posameznih strukturnih enot in skupin kot strokovnjakov. Odvisni so od ciljev, s katerimi se podjetje trenutno sooča.

Vsi kazalniki KPI, ki se uporabljajo v podjetju, morajo imeti jasno opredelitev in postopek izračuna. Vse to je treba določiti v lokalnem regulativnem aktu, ki ga odobri generalni direktor družbe. Tak dokument mora vsebovati formule in primere, s katerimi se izračuna ta ali oni KPI. Obdobje, za katero se ocenjuje, je praviloma eno leto, po katerem se naredijo izračuni in ugotovi, kako so se spremenili kazalniki, značilni za to pozicijo. Dodatna plačila so odvisna od tega, kako se razlikujejo od načrtovanih.

Strokovnjaki priporočajo omejitev števila takšnih kazalnikov na 3-4, hkrati pa morajo vključevati osebne in splošne kazalnike, ki upoštevajo delo celotne strukturne enote / podjetja.

Izbira nabora KPI-jev za ocenjevanje učinkovitosti kadrovskega direktorja bo odvisna od odgovornosti zaposlenega, ki zaseda položaj. V različnih podjetjih se lahko naloge, s katerimi se sooča direktor kadrov, razlikujejo.

KPI za ocenjevanje bloka "Zaposlovanje".

Za oceno učinkovitosti prizadevanj za zaposlovanje se lahko uporabijo naslednji kazalniki:

• povprečni čas za zapolnitev prostih delovnih mest;
• skladnost s proračunom, namenjenim za izbor kandidatov;
• razmerje zaposlenih, ki so uspešno opravili poskusno dobo, in tistih, ki je niso opravili;
• stopnja fluktuacije osebja itd.

KPI za "vodjo človeških virov"

Učinkovitost upravljanja kadrovskih evidenc in računovodstva lahko označite z enim ali več od naslednjih kazalnikov:

• kazni, ki jih naloži inšpektorat za delo;
• oskrba zaposlenih z opisi delovnih mest;
• čas, potreben za popolno prijavo novega zaposlenega;
• hitrost posredovanja podatkov o zaposlenem na zahtevo vodstva.
• denarne kazni, naložene na sodišču zaradi nezakonitih odpuščanj;
• hitrost priprave paketa dokumentov za upokojitev ali odpuščanje;
• znesek kazni ali izgubljenega dobička;
• razmerje zaposlenih, ki so nezadovoljni z izvedbo odpovedi, v skupnem številu odpuščenih.

KPI za blok "korporativna kultura podjetja"

Glavne naloge, ki jih mora v tem primeru rešiti kadrovski direktor, so tri: sodelovanje pri reševanju industrijskih in delovnih konfliktov; uvajanje in izboljševanje korporativne kulture; načrtovanje karierne rasti in razvoja osebja. Kako se kadrovski direktor spopade s prvo nalogo, lahko ocenimo z naslednjimi kazalniki:

• razmerje med industrijskimi konflikti v sedanjem obdobju glede na njihovo število v preteklosti;
• fluktuacija osebja;
• sociometrična ocena servisnih enot.

Učinkovitost njegovih dejavnosti na področju korporativne kulture je mogoče oceniti s pomočjo kazalnikov, kot so:

• sprememba ravni zvestobe zaposlenih;
• zadovoljstvo z njihovo kakovostjo in delovnimi pogoji;
• število pripomb in predlogov za prilagoditev in spremembo veljavnih predpisov in pravilnikov v družbi glede na skupno število sprejetih sprememb;
• povprečni čas za obravnavo predlogov in njihov sprejem.

KPI blok "Usposabljanje in razvoj osebja"

Kako učinkovita je dejavnost kadrovskega direktorja na področju načrtovanja karierne rasti zaposlenih in njihovega razvoja, lahko ocenimo z naslednjimi kazalci KPI:

• število certificiranih delavcev glede na njihovo skupno število;
• delovna produktivnost zaposlenih pred in po usposabljanju;
• število uspešnih imenovanj na višje položaje glede na skupno število imenovanj.

KPI direktorja kadrov - poslovnega partnerja

Kazalniki KPI za kadrovskega direktorja, katerega vloga v podjetju je strateški poslovni partner, so določeni ob upoštevanju dejstva, da se mora v tem primeru ukvarjati s kompleksnimi kompleksnimi nalogami, kot je razvoj učinkovitega sistema motivacije ali zagotavljanje podjetju visoko usposobljeno osebje, ki zaseda vodilne položaje v industriji. V kolikšni meri sistem upravljanja s kadri, ki ga je ustvaril, zagotavlja doseganje strateškega cilja, s katerim se podjetje sooča, je mogoče oceniti z naslednjimi kazalniki:

• produktivnost dela;
• hitrost reševanja proizvodnih problemov;
• sprememba bonitetnih ocen storitvenih oddelkov v skupni oceni strukturnih oddelkov družbe.

KPI blok "Motivacija osebja"

Za oceno učinkovitosti motivacijskega sistema se uporabljajo naslednji KPI:

• Izpolnjevanje strateških ciljev družbe v tekočem obdobju v odstotkih;
• Spremembe donosnosti strukturnih oddelkov;
• Sprememba ravni zvestobe, fluktuacija osebja.

Kako deluje sistem iskanja in privabljanja visoko usposobljenih strokovnjakov, lahko ocenite po naslednjih kazalnikih:

• število vrhunskih menedžerjev, ki so vključeni v podjetje in delajo v njem;
• razmerje med številom privabljenih "zvezd" in skupnim številom visokokvalificiranih strokovnjakov;
• število najvišjih menedžerjev, ki se je povečalo v kadrovski rezervi samega podjetja;
• izvajanje strokovnih izpitov za potrditev visokega razreda vodstvene ekipe družbe.