Munitsipal xodimlarning ish haqini kamaytirish mumkinmi? Ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirishning qonuniy tartibi - ro'yxatdan o'tish, xodimning roziligi talab qilinadimi

Mamlakatdagi inqiroz ko'plab ish beruvchilarni belbog'larini mahkam bog'lashga majbur qilmoqda. Daromadning jiddiy pasayishi xodimlarni ishdan bo'shatishga yoki ularning xodimlariga ish haqini kamaytirishga majbur qilmoqda. Va oxirgi variant menejerlar uchun eng maqbuldir. Qachon qonuniy va oqibatlarsiz borishingiz mumkinligini o'ylab ko'ring.

Ish haqining tarkibiy qismlari

Buni tushunish va shu bilan ish haqini kamaytirish uchun siz uning nimadan iboratligini tushunishingiz kerak. Qaysi qismlar o'rnatiladi va qaysi biri o'zgarishi mumkin.

Mehnat kodeksida aytilishicha, ish haqi quyidagi tarkibiy qismlarga ega bo'lishi mumkin:

• ijro uchun to'lov ish vazifalari(ushbu qismning hajmi malaka darajasiga va mehnat sharoitlariga bog'liq: uning og'irligi, ish hajmi va sifati);
• kompensatsiya;
• rag'batlantiruvchi qism (bu mukofotlarni ham o'z ichiga oladi).

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari nafaqat ish haqi va tarif stavkalari tushunchasini belgilaydi, balki ularning hajmi qat'iy bo'lishi kerakligini ham ta'kidlaydi. Ammo xodimlarni rag'batlantirish uchun motivatsion to'lovlar zarur. Bu ularning doimiy emasligini anglatadi.

Natijada, savolga javob berib, ish beruvchi ish haqini kamaytirishi mumkin, biz ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat ekanligidan kelib chiqamiz:

Ish haqi haqida ma'lumot

Mehnat kodeksi (57-modda) ish beruvchini ko'rsatishga majbur qiladi mehnat shartnomasi ish haqi haqida ma'lumot. U ish haqi, mumkin bo'lgan qo'shimcha to'lovlar, rag'batlantirish va nafaqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni belgilaydi.

Tashkilot darajasidagi ba'zi to'lovlarni amalga oshirish tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar maxsus ichki hujjatlar yordamida ham belgilanishi mumkin. Bu bonuslar haqidagi qoida bo'lishi mumkin.

Bu ikki hujjatda qaysi qoidalar mustahkamlanganiga bog'liq, Ish beruvchining xodimning ish haqini kamaytirishga haqqi bormi?.

O'zgaruvchan to'lovlarni kamaytirish

Shubhasiz, ish beruvchi xodimlarga rasmiy ish haqini to'lashi shart. Va u o'z xodimini bonusdan to'liq yoki qisman mahrum qilishi mumkinmi? Bularning barchasi mehnat shartnomasida nima yozilganiga bog'liq (jadvalga qarang).

Ishga qabul qilish shartlari	Amalda nima
Ko'rsatilgandek, reja yoki boshqa ko'rsatkich bajarilganda, ish beruvchi bonus to'lash majburiyatini oladi	Xodimni bonusdan mahrum qilish noqonuniy bo'ladi. Bu nazoratchi mahbusning xodim bilan shartlarini buzganligini anglatadi mehnat shartnomasi.
Qayd etilishicha, bonuslarni to‘lash tartibi bonuslar bo‘yicha nizomni belgilaydi	Qaror qabul qilishda siz unga amal qilishingiz kerak. Agar ushbu hujjatga muvofiq oylik bonuslar majburiy bo'lmasa, unda mukofot to'lanmaganligi sababli u qonuniy bo'ladi.

Bonuslar to'g'risidagi nizomdagi o'zgarishlar

Ish beruvchida mahalliy bonus hujjati bo'lmasligi mumkin. Bunday holda, siz o'zingizning xohishingiz bilan ichki qoidalarning harakatini o'zgartirishingiz yoki bekor qilishingiz mumkin. Bu huquq bonuslar to'g'risidagi qoidaga ham tegishli. Tashkilot rahbariga tegishli buyruqni tuzish kifoya. Xodimlarni kiritilgan barcha o'zgarishlar bilan tanishtirish juda muhim: ulardan bu haqda belgi qo'yishlarini so'rang.

E'tibor bering: kasaba uyushmasi uyasiga ega bo'lgan tashkilotda bunday o'zgarishlar, shu jumladan ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirish, a'zolari bilan oldindan kelishib oladi.

Ish haqining belgilangan qismini qanday kamaytirish mumkin

Tashkilot ish haqining belgilangan qismini kamaytirishni xohlasa, yanada qiyin vaziyat yuzaga keladi.

Muhim nuance: ish beruvchi bir tomonlama ravishda mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartira olmaydi. U xodimning roziligini olishi kerak va ularning aksariyati bunga rozi bo'lmaydi.

Xodimning roziligini olish kerak bo'lmaganda faqat bitta sabab bor. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida ko'rsatilgan. Buning sababi, texnologik yoki tashkiliy innovatsiyalar tufayli ish sharoitlari o'zgarganligidadir. B buni tushunish uchun xodimning ish haqini qonuniy ravishda qanday kamaytirish kerak bu holda, birinchi navbatda, bunday asoslar qachon haqiqiyligini tushunish kerak.

Texnologik va tashkiliy innovatsiyalar

Mehnat kodeksida bunday turdagi o'zgarishlarning aniq ro'yxati yo'q. 74-moddada ish beruvchining mehnat shartnomasini bir tomonlama o'zgartirish huquqiga ega bo'lgan bir qator holatlar ko'rsatilgan. Eng keng tarqalgan holatlarga quyidagilar kiradi:

• ishlab chiqarishda qo'llaniladigan texnologiyalar o'zgargan yoki yangilari kiritilgan;
• texnologiyada o'zgarishlar yuz berdi;
• korxona tuzilmasida (shu jumladan boshqaruvda) o'zgarishlar yuz berdi;
• ularning maxsus baholashlari orqali ish joylari yaxshilandi;
• ishni tashkil etishning boshqa shakllaridan foydalanish;
• bo'limlar o'rtasidagi ish yukining o'zgarishi.

Ko'rib chiqing: mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish uchun asos sifatida faqat xodimning mehnat sharoitlarini bir xilda qoldirishning iloji yo'qligini anglatuvchi o'zgarishlardan foydalanish mumkin. Agar kerak bo'lsa, ish beruvchi o'z nuqtai nazarini sudda himoya qilishi kerak.

MISOL 1
Savdoning pasayishi ish haqini qisqartirish uchun asosli dalil emas, chunki u texnologik yoki tashkiliy o'zgarishlarga ishora qilmaydi.

Qanday vaziyatlar sizga imkon beradi ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirish qonuniymi?

2-MISA
Menejer o'z xodimlaridan ba'zi mas'uliyatlarni olib tashlaydi. Bu holat korxonaning yo'nalishlaridan biri bosqichma-bosqich bekor qilinayotganda sodir bo'ladi. Natijada, ba'zi mas'uliyatlar ahamiyatsiz bo'lib qoladi. Binobarin, ilgari tuzilgan mehnat shartnomalarining shartlari o'zgarishsiz qolishi mumkin emas.
Bularning barchasi tuzatishlar kiritish uchun asos bo'ladi, buning natijasida yuzaga kelishi mumkin va ish haqining pastga o'zgarishi bir qator xodimlar uchun.

Yodingizda tuting: agar ish beruvchi mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga ishora qilsa, u o'z xodimlarining mehnat funktsiyasini o'zgartirishga haqli emas. Bu shuni anglatadiki, tashkilot rahbari boshqa lavozimni bir tomonlama ro'yxatdan o'tkaza olmaydi!

Mehnat shartnomasini qanday o'zgartirish kerak

Agar tashkilot rahbari qonun hujjatlari asosida xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini o'zgartirish zarur deb hisoblasa, u quyidagi tartibda harakat qilishi kerak:

1. Tegishli hujjatda mehnat sharoitlarida sodir bo'lgan o'zgarishlarni ko'rsatish kerak. Agar biron-bir yo'nalishda ish to'xtatilsa, uni yopish to'g'risida buyruq tuziladi.
2. Keyinchalik, siz haqida ma'lumotni o'z ichiga olgan buyruqni tuzishingiz va berishingiz kerak ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirish ushbu o'zgarishlarning kuchga kirgan sanasi ko'rsatilgan.
3. Buyurtma kuchga kirishidan kamida ikki oy oldin ish beruvchiga kerak yozish haqida ogohlantiring ish haqining pastga o'zgarishi ushbu o'zgarishdan ta'sirlanadigan barcha xodimlar.
4. Agar xodimlar yangi qisqartirilgan ish haqi uchun ishlashga rozi bo'lsalar, yuzaga kelgan o'zgarishlarni aks ettiruvchi qo'shimcha shartnoma tuziladi.

Ba'zi xodimlar ushbu o'zgarishlarga rozi bo'lmasligi mumkin. Keyin ularga kerak bo'ladi:

• muqobil ravishda vakolatlari bo'yicha ularga mos keladigan bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish;
• va bunday ish o'rinlari mavjud bo'lmagan taqdirda, kamroq ish haqi to'lanishi kerak bo'lgan mavjud lavozimlar haqida xabar berish kerak.

Xodim barcha taklif qilingan variantlarni rad etganda, uni ishdan bo'shatish qoladi. V ish kitobi yozuv Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 7-bandiga asoslanib amalga oshiriladi.

Ish vaqtini qisqartirish

Sizning ish haqi xarajatlarini kamaytirish uchun ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirish, u boshqa variantdan foydalanishi mumkin - korxonada yarim kunlik rejimni o'rnatish.

Misol uchun, agar tashkilotda 6 kunlik bo'lsa ish haftasi, ish kunlarining soni 5 yoki 4 ga qisqartirilishi mumkin. Bunday holda, ish haqi ishlagan kunlarga mutanosib ravishda to'lanadi.

Ammo ish beruvchi ish kunining davomiyligini faqat ikkala shart bir vaqtning o'zida bajarilgan taqdirdagina qisqartirishga haqli:

1. tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar ish sharoitlari;
2. yuzaga kelgan holatlar tufayli xodimlar sonining jiddiy qisqarishi mumkin.

Aks holda, ish beruvchi ish kunlarini qisqartirishga haqli emas.

Kamaytirish ish haqi ish beruvchining tashabbusi bilan - har qanday xodim uchun juda yoqimsiz holat. Shu sababli, voqealarning bunday rivojlanishiga tayyor bo'lmagan ko'plab odamlar bu qanchalik qonuniy ekanligi bilan qiziqishadi. Keling, ish haqini kamaytirish masalasida qanday nuanslar borligini va agar u o'z huquqlari buzilgan deb hisoblasa, xodim uchun qanday harakat qilish kerakligini tahlil qilaylik.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi, ularning vazifalari 21 va 22-moddalarda tavsiflanadi va alohida 21-bob ish haqiga bag'ishlangan. Ish haqi miqdori mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. U shartnomani imzolash vaqtida qabul qilingan eng kam ish haqidan past bo'lmagan darajada bo'lishi kerak. Hozirgi vaqtda (2018 yil boshida) eng kam ish haqi 9489 rublni tashkil qiladi. Shunga ko'ra, shartnomada kamroq raqam belgilanishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ish haqini kamaytirish mumkin emas

Nima uchun ish haqi miqdorini kamaytirish mumkin emas

Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ish haqini kamaytirish mumkin emas. Ish beruvchi xodimni ish haqining kamaytirilganligini ko'rsatuvchi shartnomani qayta imzolashga majburlashga urinishi mumkin, ammo bu holda uning harakatlari noqonuniy hisoblanadi. Xodim yon berishga qodir emas va kerak emas, bu vaziyatda qonun shubhasiz uning tomonida. Mehnat shartnomasiga bir tomonlama o'zgartirishlar kiritish noqonuniy hisoblanadi, bunday aloqa qonuniy kuchga ega bo'lmaydi. Shuning uchun, ular xodimning roziligisiz ish haqini kamaytirishi mumkinmi, deb o'ylamang. Rasmiy ravishda, yo'q.

Shuningdek, qonun ish beruvchiga o'z xodimlarining ahvolini yomonlashtiradigan shart-sharoitlarni yaratishni taqiqlaydi. Ish haqining pasayishi ishchilar mavqeining bevosita yomonlashuvidir. Bir qarashda, bu holatda javob aniq ko'rinadi va ish beruvchi ish haqini kamaytira olmaydi, lekin aslida, afsuski, hamma narsa juda oddiy emas. Tadbirkorlar o'z xodimlariga pul tejashni boshlash uchun foydalanadigan bir nechta hiylalar mavjud.

Ish haqini o'tkazishga kelsak, qonunga muvofiq, u har oyda kamida 2 marta 15 kunlik interval bilan to'lanishi kerak. Siz to'lovlarni kechiktira olmaysiz. Har bir kechiktirilgan kun uchun jarima undiriladi. Xodim istalgan kundan boshlab iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozish huquqiga ega va ish beruvchi uni imzolashi shart. To'lov sanalari mehnat shartnomalarida va korxonaning ichki hujjatlarida ko'rsatilgan bo'lib, korxonaning har qanday xodimi erkin foydalanishi kerak.

Ish beruvchi tomonidan to'lov shartlarini buzganlik, ish haqi miqdorini kamaytirish va boshqa manipulyatsiyalar uchun xodim sudga da'vo qilish huquqiga ega. Bunday vaziyatda asosiy narsa buzilishning hujjatli dalillariga ega bo'lishdir. Agar bir nechta xodimlar yoki butun jamoa ish beruvchining harakatlariga ta'sir qilsa, jamoaviy da'vo qo'zg'atilishi kerak. Bu ishchilarning huquqlarini himoya qilish ehtimoli ko'proq.

Ish haqini kamaytirishning qonuniy asoslari

Qonunda xodimning ish haqini kamaytirish mumkin bo'lgan vaziyat nazarda tutilgan. Gap korxonani qayta qurish va shtat jadvalini o‘zgartirish haqida bormoqda. Tadbirkor mehnat majburiyatlarini qayta ko'rib chiqadi, ularni qayta taqsimlaydi yoki kamaytiradi, tarif stavkalarini o'zgartiradi va ishning kamayishi munosabati bilan ish haqini ham kamaytiradi.

Ammo bu holda u o'zgarishlar to'g'risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda xodimlarni xabardor qilishi va barcha norozi xodimlarga ularning malaka darajasiga muvofiq bo'sh lavozimlarni egallashni taklif qilishi shart. O'zgacha bo'lgan xodimlar qonun hujjatlarida belgilangan kompensatsiya evaziga ishdan bo'shatiladi.

Aksariyat ishchilar bu usuldan foydalanmaydilar, chunki bu vaqt talab etadi va har qanday holatda ham xarajatlar talab etiladi. Bunday choralar davlat tomonidan majburlanadi va shahar muassasalari, maktablar va texnik maktablar, muzeylar yoki kutubxonalar, ular mablag' etishmasligi tufayli xarajatlarni kamaytirishga majbur bo'ladilar.

Xodimning ish haqining pasayishi korxona qayta tashkil etilgan taqdirda sodir bo'lishi mumkin

Qanday qilib ish beruvchilar qonunni aylanib o'tishlari mumkin

Xo'sh, ish beruvchining xodimning ish haqini kamaytirishga haqqi bormi? Qattiq aytganda, yo'q. Siz mehnat shartnomalariga bir tomonlama o'zgartirishlar kirita olmaysiz va shuning uchun ish haqini kamaytirish qonun bilan taqiqlanadi. Biroq, amalda hamma narsa boshqacha sodir bo'ladi va ko'p odamlar bir xil ish uchun avvalgidan kamroq oladigan vaziyatga duch kelishlari kerak.

Bu bayonot inflyatsiya va sotib olish qobiliyati haqida emas, balki shaxs shartnomada ko'rsatilgan maoshni olganida, lekin u uchun kamroq sotib olishi mumkin, lekin vaziyat haqida, masalan, bir kishi bir oy ichida 25 000 rubl oladi va 20 000 rubl. keyingi. va hokazo. Buning oldini olish mumkinmi?

Inqiroz sharoitida, ehtimol, o'z xodimlariga yaxshi pul to'lashdan xursand bo'ladigan ko'plab tadbirkorlar pulni, shu jumladan ish haqini qanday tejashni aniqlashlari kerak. Afsuski, ishchilar hech qanday qarshilik ko'rsata olmaydigan bir necha usullar mavjud (agar ular bu vaziyatni oldindan ko'rmagan bo'lsalar).

Mehnat shartnomasini noto'g'ri tuzish va "kulrang" ish haqi

Ko'pincha tadbirkorlar xodimlar bilan "kulrang" ish haqi to'g'risida muzokaralar olib boradilar: ular shartnomada ko'rsatadilar. minimal hajmi ish haqi va "qo'lda" ko'proq to'lashni va'da qiladi. Vijdonsiz ish beruvchilar o'z xodimlarini bu kelishuv ikkalasi uchun ham foydali ekanligiga ishontirishga harakat qilishadi, chunki ikkalasi ham kamroq soliq to'laydi, ammo bu mutlaqo to'g'ri emas.

Gap shundaki, har bir ish haqidan ish beruvchi shaxsiy daromad solig'ini (shartnomada ko'rsatilgan summaning 13 foizi) to'lashi kerak va sug'urta mukofotlari majburiy pensiya, ijtimoiy va tibbiy sug'urta uchun (turli holatlarda 5% dan 22% gacha). Shubhasiz, ish beruvchi uchun eng kichik ish haqini ko'rsatish va bu minimaldan majburiy to'lovlarni to'lash foydalidir.

Xodimlar shartnomani halol tuzishni va shartnomada ish haqining haqiqiy miqdorini belgilashni talab qilishga jur'at etmaydilar, lekin ular buni butunlay behuda qilishadi. Adolatli va shaffof ish haqi olish bo'yicha qonuniy huquqlaridan voz kechish orqali ular ish beruvchiga kelajakda ularni manipulyatsiya qilish imkonini beradi va sud jarayoniga eshikni yopishadi.

Shartnomada ish haqining haqiqiy miqdorini belgilashni talab qiling

Ba'zi odamlar "kulrang" ish haqi bilan shaxsiy daromad solig'ini sezilarli darajada tejash mumkinligiga chin dildan ishonishadi, ammo bu unday emas. Daromad solig'i jismoniy shaxs eng kam ish haqidan 1233,5 rubl. Agar sizning shartnomangizda haqiqiy ish haqi ko'rsatilgan bo'lsa, masalan, 20 000 rubl, siz 2600 rubl to'laysiz. Farqi unchalik katta emas, lekin siz o'zingizga noqonuniy ravishda pasaytirishlarsiz barqaror ish haqi olish huquqini kafolatlaysiz.

Qonunbuzarliklar aniqlangan taqdirda, halol shartnomaga ega bo'lgan xodim sudda o'z huquqlarini himoya qilishi mumkin.

Agar shartnomada eng kam ish haqi ko'rsatilgan bo'lsa va ish beruvchi sizga bir muncha vaqt ko'proq to'lagan bo'lsa, u sizning maoshingizni istalgan vaqtda istalgan miqdorda, hatto to'g'ridan-to'g'ri 9489 rublgacha kamaytirishi mumkin va qonun nuqtai nazaridan, u mutlaqo to'g'ri bo'ladi. Hujjatlarda aks ettirilmagan “shartnomalaringiz” yuridik kuchga ega emas.

Ba'zi hollarda, ish beruvchi vaqtinchalik ish haqini to'lash mumkin emasligini ta'kidlab, xodimlardan "vaziyatga tushib qolishni" so'raydi. Bunday holda, xodimlar vaziyatni o'zlari ko'rib chiqishlari kerak: agar ular ish beruvchiga ishonsa va to'lovlarni kechiktirish va kamaytirish uchun ob'ektiv sabablar mavjud bo'lsa, yarim yo'lda uchrashishga arziydi. Agar biror kishi ish beruvchiga ishonmasa, imtiyozlar berishdan bosh tortish va to'lovlarni to'liq talab qilish kerak.

Bundan tashqari, ish beruvchi, agar ularning miqdori mehnat shartnomasida belgilanmagan bo'lsa, bonuslar miqdorini, sotish foizlarini va boshqalarni o'zgartirishi mumkin. Aks holda, ularni kamaytirish ishlamaydi.

Xulosa

Agar siz hali ham savolga javob topa olmagan bo'lsangiz: "xodimga ish haqini kamaytirish - bu qonuniymi?", biz yuqorida yozilganlarni umumlashtiramiz. Oddiy sharoitlarda, korxonani qayta qurish bo'lmaganda, ish beruvchi bir tomonlama tartibda, xodimlarni xabardor qilmasdan, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kirita olmaydi... Ushbu o'zgarishlar shunchaki qonuniy kuchga ega bo'lmaydi.

Ish beruvchi to'lovni kechiktirishga va mehnat shartnomasida belgilanganidan kam to'lashga haqli emas. Ammo agar xodim dastlab imtiyozlarga ega bo'lsa va "kulrang" ish haqiga rozi bo'lsa, ish beruvchi istalgan vaqtda to'lovlarni qisqartirishi mumkin. Bahsli vaziyatlar yuzaga kelganda, xodimlarga murojaat qilish tavsiya etiladi mehnat inspektsiyasi va sud.

Ish haqi xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarda asosiy kafolatdir. Ish uchun to'lovni to'lash to'g'ridan-to'g'ri va ajralmas mas'uliyatdir.

Shu bilan birga, rasmiy tarkibning hajmi xodimlarning daromadlarining asosiy asosiy qismidir. Uning asosida qolgan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar hisoblab chiqiladi. Shuning uchun tarkibning hajmini saqlab qolish xodimlarning moliyaviy ahvolining muhim kafolati hisoblanadi.

Binobarin, har bir xodim uni saqlab qolishdan bevosita manfaatdor berilgan qiymat yoki uni oshirish. Va stavkani pasaytirish bevosita xodimlarning manfaatlariga ta'sir qiladi va har doim juda ko'p tortishuvlarga sabab bo'ladi.

Ish haqini kamaytirish qonuniymi yoki yo'qmi?

Ish haqini kamaytirish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi bo'lib, bu mantiqiy ketma-ketlikda kiritilishi kerak bo'lgan me'yorlarning butun majmuasidir. Bu ish beruvchining imkoniyatlari va xodimlarning vakolatlari haqida eng yaxshi tushunchani beradi. Hamma narsaning asosi - San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi rahbariyatning xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida to'lovlar bo'yicha qoidalarni birlashtirish majburiyatini belgilaydi.

Keyingi qoida sifatida, San'atni keltirish kerak. to'g'risidagi qonunning 72-moddasi mehnat munosabatlari... Ushbu normaga muvofiq belgilangan hajmni o'zgartirishga faqat tomonlar o'rtasida kelishuv mavjud bo'lganda yo'l qo'yiladi... Bu shuni anglatadiki, ish haqini kamaytirish faqat kelishuv asosida mumkin. Bunday shartnoma faqat ixtiyoriy bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirish ishchilarning roziligi bilan qo'llaniladi. Shu bilan birga, qonun belgilaydi ish beruvchi bir tomonlama tashabbus ko'rsatishi va daromadning pasayishi faktini aniqlashi mumkin bo'lgan holatlar va ular batafsilroq ko'rsatilishi kerak:

• tashkiliy faoliyat bilan bog'liq o'zgarishlar. Misol uchun, xodimlar soni o'zgardi va endi katta daromadga ehtiyoj qolmadi. Shu bilan birga, xodim o'z o'rnini yo'qotmaydi;
• texnologik innovatsiyalar. Yangisini tanishtirish texnologik yechimlar xodimlarning yakuniy natijada ishtirok etish darajasini pasaytiradigan.

Bunday hollarda daromadni kamaytirish to'g'risida kelishib olishning hojati yo'q. Hammasi faqat ish beruvchining tashabbusiga bog'liq.

Xodimlarning ish haqini kamaytirish sabablari

Qoida tariqasida, sabablar noqulay iqtisodiy omillarga bog'liq. Ko'pincha, savol korxonaning hayotiyligi haqida. Yoki maoshlar bir xil bo'lib qoladi va bu falokatga olib keladi yoki pasayish bo'ladi va bu korxonaning omon qolishiga imkon beradi.

Ammo, agar jamoa daromadlarni kamaytirishga qarshi bo'lsa, unda rahbariyat tomonidan faol qaror qabul qilish uchun ob'ektiv asoslar bo'lishi kerak. Yuqorida aytib o'tilganidek, bu texnologik yoki tashkiliy o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirish uchun qanday murojaat qilish kerak?

Ish haqi stavkasini kamaytirish va ishchilar sonini qisqartirish to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak. Xodimlar daromadining kamayishi bilan ish beruvchi asosiy mehnat shartnomasiga qo'shimcha dalolatnoma tayyorlashi shart. Ushbu kelishuv ish haqini kamaytirish bilan bog'liq o'zgarishlarni birlashtirishga imkon beradi.

Shu bilan birga, ish haqining kamayishi barcha hollarda - ish beruvchining tashabbusi bilan va xodimlar bilan kelishilgan holda ish haqini kamaytirish bilan kelishuv bilan rasmiylashtiriladi. Ish haqini kamaytirish bo'yicha ushbu shartnoma yangi daromad stavkasining o'ziga xos qiymatini o'z ichiga oladi.

Ish haqini kamaytirish to'g'risida xabarnoma namunasi

Daromadni kamaytirish haqida xabarnoma majburiy hujjat... Ish haqining kamayishiga duchor bo'lgan har bir xodim u bilan tanishishi kerak. Aytish kerakki, ish haqining kamayishi to'g'risidagi xabar xodimlarning huquqlarini hurmat qilish shaklidir. Axir, xodimlar e'tiroz bildirishi mumkin. Ushbu lavozim natijasida ular bilan tuzilgan shartnomalar bekor qilinishi kerak bo'ladi.

Ish haqini o'zgartirish buyrug'i - namuna

Xodimga ish haqining kamayishi haqida xabar berilgandan so'ng, bu haqda buyruq berilishi kerak. Ushbu hujjat rahbariyat qarorini birlashtiradi va ifodalaydi. U to'g'ri va barcha qoidalarga muvofiq tuzilgan bo'lishi kerak. Barcha o'zgarishlar va yangiliklarni aks ettirish muhimdir. Ish beruvchining tashabbusi bilan qonuniy asosda xodimga ish haqini kamaytirish, agar u belgilangan shaklda tuzilgan bo'lsa, to'g'ri bo'ladi.

Ish haqini kamaytirish bo'yicha qo'shimcha kelishuv - namuna

Qo'shimcha kelishuv yana bir majburiy aktdir. U barcha o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Haqiqatan ham, ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodimning daromadi boshqa to'lovlar bilan belgilanadi. Ularning barchasi ushbu hujjatda batafsilroq aks ettirilishi kerak.

Shtat jadvalida ish haqini kamaytirish

Ish haqini kamaytirishda aks ettirish kerak xodimlar jadvali... Bu barcha o'zgarishlarni aks ettiruvchi kompaniyaning ichki hujjatidir. Lekin bu texnik hujjatlar, bu buyurtma asosida sodir bo'lgan o'zgarishlarni o'z ichiga oladi.

Shunga ko'ra, pasayish shtat jadvalida aks ettirilishi kerak. Bu shuni anglatadiki, ushbu hujjatga o'zgartirishlar kiritish kerak.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ish haqini qanday kamaytirish mumkin?

Agar tomonlar o'rtasida kelishuv mavjud bo'lsa, yuqorida ko'rsatilgan jarayon sodir bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, siz xodimlarning yozma roziligini olishingiz va keyin tavsiflangan algoritmga rioya qilishingiz kerak. Ya'ni, buyruq chiqariladi. Keyin qo'shimcha shartnoma tuziladi. Shundan so'ng siz shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritishingiz kerak.

Ish haqi miqdori majburiy shart mehnat shartnomasi, unga rioya qilish majburiyati ish beruvchiga tegishli. Biroq, ba'zi hollarda, ish haqi kamayishi mumkin. Ish beruvchining xodimning ish haqini kamaytirishga haqli yoki yo'qligini, qanday asoslarda va qanday tartibda hisobga olish kerak.

Qonun chiqaruvchi ish haqini kamaytirishning ikkita variantini belgilaydi:

1. Ish beruvchining tashabbusi bilan. Ehtimol, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha. Dekoratsiyani nazarda tutadi qo'shimcha kelishuv mehnat shartnomasiga.
2. O'zaro tashabbus bo'yicha (xodimning roziligi bilan). Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish xodim bilan tuzilgan shartnoma asosida amalga oshiriladi.

Ish beruvchining ish haqi miqdorini kamaytirish tartibiga rioya qilmasligi uni javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladi.

Ish haqini bir tomonlama qisqartirish sabablari va asoslari

Ish beruvchi tomonidan boshlangan ish haqining pasayishi quyidagi sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin:

1. Xodimning samaradorligini pasaytirish, uning kelajakda o'z malakasini rivojlantirish va oshirishni istamasligi.
2. Xodimni boshqa lavozimga o'tkazishda yangi vazifalarni bajara olmasligi.
3. Xodimning aldangan umidlari (masalan, yollangan xodim ishga kirishganda).

Biroq, ish beruvchi xodimning ish haqi miqdorini kamaytirishga haqli emas. o'z-o'zidan yoki mamlakatdagi inqirozli vaziyat tufayli.

Shuni ta'kidlash kerak: kamroq soliq to'lash uchun rasmiy maoshning kamaytirilishi ko'pincha sodir bo'ladi. Bunday holda, xodim zarar ko'rmaydi moliyaviy reja, chunki ish haqining qolgan qismi "konvertda" olinadi. Biroq, bunday harakatlar noqonuniy hisoblanadi. Konvertlarda ish haqi uchun javobgarlik haqida o'qing.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqini kamaytirish mumkin bo'lgan qonuniy asoslarni belgilaydi:

1. Texnologik yoki tashkiliy sharoitlarning o'zgarishi mehnat faoliyati(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Shu asosda ish haqini kamaytiradigan rahbariyat o'zgarishlarning hujjatli dalillariga ega bo'lishi muhimdir (masalan, texnologiya yoki ishlab chiqarish texnikasi o'zgarishi, tarkibiy qayta tashkil etish, mehnat funktsiyasini bajarish uchun joylarni yaxshilash va boshqalar).
2. Mehnat ko'rsatkichlari tizimini qo'llashda ish haqining o'zgaruvchan qismining o'zgarishi. Ish beruvchi darajalardan foydalanishi mumkin - u ishchining daromadini o'zgartirishi mumkin bo'lgan darajalar. Bunday holda, xodimga hisoblangan ish haqi quyidagi mezonlar bo'yicha aniqlanadi:
   1. u tomonidan amalga oshirilgan faoliyatning sifati;
   2. sarflangan kuch;
   3. malaka darajasi;
   4. unga yuklangan mas'uliyatning murakkabligi.

Ish haqini oxirgi asosda kamaytirishda mehnat shartnomasida sanab o'tilgan ko'rsatkichlar hisobga olinmagan holda unga undiriladigan ish haqining doimiy qismi ko'rsatilishi kerak. Bundan tashqari, ish haqining o'zgaruvchan qismi ko'rsatilgan (masalan, 5000 dan 10 000 rublgacha).

Xodimning roziligi bilan ish haqini kamaytirish uchun asoslar

Ish beruvchi boshqa asoslar bo'yicha ish haqini kamaytirishi mumkinmi yoki yo'qligini hisobga olgan holda, xodimning ish haqini kamaytirish sabablari ro'yxatini (uning roziligi bilan) ko'rsatishga arziydi:

1. Sertifikatlashtirishni o'tkazish. Agar natijalarga ko'ra, xodim o'z mehnat vazifalarini bajarishga layoqatsiz deb topilsa, u pastroq lavozimga o'tkaziladi, bu esa kamroq maoshni nazarda tutadi. Tarjima faqat qachon amalga oshiriladi yozma rozilik xodim.
2. Xodimlarni yoki xodimlar sonini qisqartirish. Bunday holda, xodim pastroq ish haqi bilan pastroq lavozimga o'tkaziladi yoki ishdan bo'shatiladi.
3. Tashkil etish. Faqat amalda ishlagan soatlar uchun haq to'lanadi (masalan, 14 yoshgacha bo'lgan voyaga etmagan bolasi yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolasi bo'lgan xodimning iltimosiga binoan).

Xodimning yarim kunlik ishga (smenada, haftada) o'tkazish yoki o'tkazishga roziligi uning yozma arizasi bilan tasdiqlanadi.

Ish haqini kamaytirish tartibi

Eng kam ish haqidan past ish haqi

Ish beruvchining ish haqini kamaytirishi mumkinmi yoki yo'qligini aniqlagandan so'ng, protsedura tartibini ko'rib chiqish kerak. U quyidagi bosqichlardan iborat:

1. Xodimga ish haqini kamaytirish to'g'risida yozma xabarnoma. Ogohlantirish davri:
   1. yuridik shaxslar uchun qisqartirishdan kamida 60 kun oldin;
   2. yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun kamida 14 kun.
2. Agar xodim ish haqini kamaytirishdan bosh tortsa, rahbariyat unga taklif qilishi mumkin bo'sh lavozim(salomatlik holati va malakasini hisobga olgan holda).
3. Agar xodim lavozimidan voz kechsa, shuningdek bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lmasa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi va to'lov uchun ishdan bo'shatish nafaqasi tayinlanadi.

Boshqa tartibda, xodim to'liq bo'lmaganga o'tkaziladi ish vaqti ish beruvchining tashabbusi bilan. Bunday rejim olti oydan ortiq bo'lmagan muddatga va faqat ommaviy ishdan bo'shatishning oldini olish uchun ish o'rinlarini saqlab qolish tufayli mumkin.

Maqolaga sharhlarda savollar berish orqali ushbu mavzu bo'yicha ko'proq ma'lumot oling.

Biz ish haqini qisqartirdik. Aytilishicha, kompaniya zarar ko'rmoqda va buyurtma hatto ko'rsatilmagan. Barcha ishchilar og'zaki ravishda xabardor qilingan. Ayting-chi, biz qandaydir tarzda o'z huquqlarimizni himoya qila olamizmi? Maoshingizdan pul ushlab qolish uchun qonuniy asoslar bormi?

HUQUQIY SAQLASH
Ish beruvchi faqat qat'iy belgilangan hollarda maoshdan pul ushlab qolish huquqiga ega:

• ish haqi hisobiga xodimga to'langan ishlanmagan avansni qoplash;
• munosabati bilan berilgan sarflanmagan va o‘z vaqtida qaytarilmagan avans to‘lovini to‘lash ish safari yoki boshqa hududdagi boshqa ishga o'tkazish;
• hisoblash xatolari tufayli xodimga ortiqcha to'langan summalarni qaytarish;
• Ishlamaydigan ta'til kunlari uchun yillik to'lanadigan ta'tilni olgan ish yili tugagunga qadar xodim ishdan bo'shatilganda.

• § Art. 137 Mehnat kodeksi RF

Ammo, ko'rinib turibdiki, sizning savolingiz ish haqini ushlab qolish haqida emas, balki uni kamaytirish haqida.

OQ ISHI
Ish beruvchi ish haqini qisqartirishi mumkin, ammo bu tartib juda muammoli, chunki ish haqi shartlari (shu jumladan miqdor) tarif stavkasi yoki rasmiy ish haqi) mehnat shartnomasida ko'rsatilgan.

• § Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi

Agar tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlari o'zgargan bo'lsa (masalan, ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyalarini o'zgartirish, ularni sertifikatlash asosida ish o'rinlarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish) o'zgargan taqdirdagina daromadingizni bir tomonlama ravishda kamaytirish mumkin. Bunday holda, ish beruvchi ish haqini kamaytirish zarurligini asoslashi shart.

• § Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi

Bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday ehtiyojni keltirib chiqargan sabablar to'g'risida sizdan 2 oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilinishi kerak edi. Ammo bu muddatdan so'ng, agar siz yangi ish haqi bilan ishlashni xohlamasangiz, ishdan bo'shatish huquqiga egasiz. "Xodimning tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortishi" asoslari. Ishdan bo'shatish sababi to'g'risidagi xuddi shu yozuv, agar siz o'zingizning xohishingiz bilan yoki tomonlarning kelishuvi bilan ariza yozmasangiz, mehnat daftarchasida bo'ladi.

• § San'atning 7-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi

Ko'pincha ish beruvchilar ish haqini o'zi kamaytirmaydi, balki barcha turdagi bonuslar va bonuslarni qisqartiradi. Ushbu to'lovlar shartlari belgilanadi jamoa shartnomasi, kelishuv, mahalliy qoidalar... Hujjatda nashr zarur yoki kerak emasligi ko'rsatilishi kerak qo'shimcha buyurtma qo'shimcha to'lovlarni qisqartirish yoki rahbarning qarori etarli bo'lgan taqdirda. Qoida tariqasida, ish beruvchining bunday harakatlari mehnat qonunchiligiga zid emas va nizo yuzaga kelgan taqdirda sudlar ko'pincha menejerlarni qo'llab-quvvatlaydi.

Agar sizning maoshingiz qisqartirilgan bo'lsa yoki rag'batlantirish to'lovlari buyruq chiqarmasdan qisqartirilgan bo'lsa, mahalliy aktlarda uning chiqarilishi nazarda tutilgan bo'lsa, bu to'g'ridan-to'g'ri qonun buzilishidir.

Huquqlaringizni himoya qiling! Ish beruvchining xatti-harakatlari ustidan mehnat inspektsiyasi va prokuraturaga (birgalikda) shikoyat qilish.

Kulrang ish haqi
Shuningdek, xodimlarning "kulrang" maosh olishlari ham odatiy hol emas. Bunday holatda, afsuski, siz o'z huquqlaringizni himoya qila olmaysiz. Hujjatlarga ko'ra, maoshingiz kam edi. Endi konvertda sizga qo'shimcha pul to'langanligini isbotlash deyarli imkonsiz bo'ladi. Shunday qilib, ish beruvchi ish haqini bayonotga ko'ra sizga to'langan chegaraga kamaytirishga haqli. Yagona tasalli: ish beruvchi sizga 5554 rubldan kam pul to'lashga haqli emas. (Eng kam ish haqi).