Bir aktarım nasıl iptal edilir İşverenle başka bir bölgeye transferin reddedilmesiyle bağlantılı olarak işten çıkarılma prosedürü

Alt bölümde teknolojik çalışma koşulları değişti - ekipman otomatikleştirildi. Enstrümanları izlemesi kabul edilen çalışanlara artık ihtiyaç yoktur. Onlara başka departmanlardaki boş pozisyonlara ve başka pozisyonlara transfer teklif ediyoruz. Bir çalışan transfer etmeyi reddederse ne yapmalı?

Yanıt vermek

Sorunun cevabı:

Aktarmayı reddeden çalışanlar için hareket tarzı, çalışanların sadece çalıştıkları bölümü değiştirmesinin beklenip beklenmediğine veya çalışanların sahip olduğu pozisyonun da değişip değişmeyeceğine bağlıdır.

İle Genel kurallar, çalışanın çalıştığı yapısal birimde kalıcı veya geçici bir değişiklik (eğer yapısal alt bölüm iş sözleşmesinde belirtilmiştir), aynı işveren için çalışmaya devam ederken, buna göre yapılması gereken çalışanın devridir ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i).

hakkında hiçbir sorunuz olmayacak çalışan transferi: en sık sorulan sorular linkteki yazıyı okuduktan sonra

Ayrıca belirtmek gerekir ki Mevcut mevzuat olarak zorunlu koşul iş sözleşmesi iş yeri belirtilir ve bir çalışanın başka bir alanda bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun diğer ayrı yapısal alt bölümlerinde çalışmak üzere işe alınması durumunda - ayrı bir yapısal birim ve yerini gösteren iş yeri(par. 2 saat 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si). Aynı zamanda, başka bir yer, ilgili yerleşimin idari-bölge sınırlarının dışındaki bir alan olarak anlaşılmaktadır ( s.16 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 Sayılı Kararı).

Bu nedenle, çalışanlar, kuruluşun bulunduğu yerleşim yerinin idari-bölge sınırları dışında bulunan bir şubeye kayıtlıysa, bu durum çalışanların iş sözleşmelerine kaydedilmelidir. Bu nedenle, aslında bu işçiler işyerini değiştirecekse, böyle bir değişiklik ancak iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle resmileştirilebilir. Genel kurallara göre, işveren, örgütsel veya teknolojik nitelikteki nedenlerle iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahiptir. Bu durumda, herhangi bir çalışan ilgili değişikliği reddederse, Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca görevden alınabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ( aşağıda cevaplamak için eke bakın).

Ancak, çalışanların çalıştıkları ve nakledilmeleri gereken şube, kuruluşun kendisi ile aynı bölgede bulunuyorsa, aslında işverenin, kuruluşun adı olarak anlaşılan sadece iş yerini ve işyerini belirtmesi gerekir. yasal adresi. Bu durumda şube adının ve adresinin belirtilmesine gerek yoktur. Bu durumda çalışanların çalıştığı şubenin adresini değiştirirken, iş sözleşmesinin hiçbir şartı değiştirilmez ve çalışacakları alan değişmez, o zaman onlar için aslında bir hareket olacaktır ( Bölüm 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i). Bir çalışanın yeniden yerleştirilmesi, onun rızasını gerektirmez ve işveren tarafından tek taraflı olarak verilebilir ( cevaplamak için eke bakın). Taşınırken, çalışanın çalışma kitabına giriş yapılmaz.

Sizin durumunuzda, çalışanın pozisyonunu, yani çalışma işlevini de değiştirmesi gerekiyorsa, işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilemeyen iş sözleşmesinin zorunlu koşulunu değiştirmesi gerekir. örgütsel nedenlerle iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürü. veya teknolojik. Bir çalışanın pozisyonu ancak tarafların mutabakatı ile değiştirilebilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57, 72, 74. maddelerinin genel anlamını doğrudan takip eder.

Bu durumda, çalışanlardan biri başka bir pozisyona geçmeyi reddederse, işveren ilgili çalışanları genel olarak azaltmak için bir prosedür hazırlamak zorunda kalacaktır ().

Sistem Personeline ait materyallerdeki detaylar:

Durum: Kuruluştaki örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikten kaynaklanıyorsa iş sözleşmesinde nasıl değişiklik yapılır.

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle bir iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler, örneğin şunları içerir:

• mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, örneğin, bir çalışanın iş yükünde bir azalmaya yol açan yeni ekipmanın tanıtılması ();
• üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi (örneğin, üretim sürecinin herhangi bir aşamasının hariç tutulması);

• çalışanın iş yükünde azalmaya yol açan organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki diğer değişiklikler.

Eğer ek anlaşma zamanında verilmeyecek, ancak çalışan değişikliklerin bildirilmesinden sonra yeni koşullar altında çalışmaya devam edecek, bu, çalışanın bu değişiklikleri fiilen kabul ettiği anlamına gelir. Bu yaklaşımın yasallığı mahkemeler tarafından onaylanır (örneğin bkz.).

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, kuruluşun uygun boş pozisyonları varsa, kuruluş ona daha düşük ve daha düşük ücretli bir iş de dahil olmak üzere başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Sadece işverenin bölgede sahip olduğu açık kadroları sunmanız gerekir. Yalnızca toplu (iş) sözleşmesi, diğer sözleşmeler tarafından öngörüldüğü takdirde, diğer bölgelerdeki boş pozisyonların teklif edilmesi gerekir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde yer almaktadır.

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı reddederse veya kuruluşta uygun boş pozisyon yoksa, iş sözleşmesi feshedilebilir:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmına dayanarak c - çalışma rejimini değiştirmekten bahsediyorsak, yani giriş kısmi rejim ();
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı temelinde yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddetme ile bağlantılı olarak, ayrıca - diğer tüm durumlarda ().

Bir işveren, bir çalışanı ancak iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişikliğin bildirildiği tarihten itibaren iki ay sonra işten çıkarabilir. Fırsat erken işten çıkarma kanunla öngörülmemiştir. Benzer bir pozisyon yansıtılır ve onaylanır adli uygulama(bkz: örneğin). Tek seçenek, çalışanla anlaşmak ve işten çıkarmayı daha erken, ancak farklı bir temelde, örneğin çekici bir tazminat ödeyerek yapmaktır.

Bir çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işveren, çalışanla bir anlaşmazlık olması durumunda, iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliğin örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları. Bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu kararında belirtilmiştir. İşveren bu tür kanıtları sağlayamaz ve birbiriyle ilişkilendiremezse, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirir ve dolayısıyla yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddeden çalışanların işten çıkarılması yasa dışı olabilir. Bu aynı zamanda mahkemeler tarafından da belirtilir, örneğin bkz. kişisel değişim

• 
  GIT'den müfettişler zaten yeni düzenlemelere göre çalışıyorlar. Kadrovoe Delo dergisinde, 22 Ekim'den bu yana işverenlerin ve personel memurlarının hangi haklara sahip olduğunu ve hangi hatalardan dolayı artık sizi cezalandıramayacaklarını öğrenin.
• 
  İş Kanunu'nda iş tanımından tek bir söz yoktur. Ancak personel memurlarının bu isteğe bağlı belgeye ihtiyacı var. "Personel İşletmesi" dergisinde en son haberleri bulacaksınız. iş tanımı mesleki standardın gerekliliklerini dikkate alarak bir personel memuru için.
• 
  Uygunluk için PVR'nizi kontrol edin. 2019 yılındaki değişiklikler nedeniyle belgenizin hükümleri kanuna aykırı olabilir. GIT modası geçmiş ifadeler bulursa, sorun olmaz. PVTR'den hangi kurallar kaldırılacak ve ne eklenecek - "Personel İşletmesi" dergisinde okuyun.
• 
  "Personel İşletmesi" dergisinde 2020 için güvenli bir tatil planının nasıl oluşturulacağına dair güncel bir plan bulacaksınız. Makale, artık dikkate alınması gereken yasa ve uygulamalardaki tüm yenilikleri içermektedir. Sizin için - beş şirketten dördünün bir program hazırlarken karşılaştığı durumlara hazır çözümler.
• 
  Hazır olun, Çalışma Bakanlığı yine İş Kanunu'nu değiştiriyor. Toplamda altı değişiklik var. Değişikliklerin işinizi nasıl etkileyeceğini ve değişikliklerin sürpriz yapılmaması için şimdi ne yapacağınızı öğrenin, makaleden öğreneceksiniz.

Bu koşullar şunlardır: iş yeri; emek fonksiyonu; ücret miktarı; çalışma saatleri; hem doğrudan bir iş sözleşmesinin imzalanmasında öngörülen, hem de türevler tarafından sağlanan faydalar ve diğer koşullar. Devir, iş sözleşmesinde öngörülene kıyasla başka bir işin yapılması anlamına gelir. Tercüme, sözleşmenin içeriğini değiştirir ve bu nedenle İş Kanunu uyarınca Rusya Federasyonu sadece ile izin verilir yazılı izinçalışan İş Kanunu, sözleşmenin temel şartlarının kapsamlı bir listesini içermemektedir. Duruma göre belirlenirler. Maddi koşullar bir zaman dilimi belirtilmeden değişirse, bu tür değişiklikler kalıcı olarak kabul edilecektir.

Bu, çalışanın başka bir yapısal birime geçmesi, ancak aynı zamanda pozisyonu, resmi görevler, maaş ( tarife oranı) ve iş sözleşmesinin diğer temel koşulları değişmez.Sorun, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde “iş sözleşmesinin içeriği” iş sözleşmesinin temel koşulları arasında yer almasından kaynaklanmaktadır. işyerinin ilk sırada yer alması ve işçinin başka bir yerde bulunan şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal birimde çalışmak üzere işe alınması durumunda, yapı birimini ve yerini belirtir. Yapısal bir alt bölüm, bir iş sözleşmesinin temel bir koşuludur.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe ne zaman geçişe izin verilir?

Transfer 1 aya kadar ve sadece aynı işveren ile mümkündür İhtiyaç olması halinde Üretimi bir süreliğine ara verme Yukarıda belirtildiği gibi işçinin rızası olmadan başka bir işe devri ancak Mevzuatta öngörülen hallerde mümkündür. Bir çalışan transfer etmeyi reddederse veya işe gitmezse, disiplin cezasından sorumlu tutulabilir.

Devir, çalışanın aynı işletmede kaldığı durumlarda muvafakatını gerektirmez. Yani sözleşme şartları değişmez, maaş ve ücretler aynı kalır.

Bir çalışan rızası olmadan başka bir pozisyona transfer edilebilir mi - Mevzuat normlarına atıfta bulunarak cevap aranmalıdır. Temel Süreç Şeması Bir çalışanın başka bir pozisyona transferine ancak yazılı bir başvuruda bulunmaları halinde izin verilir.

Çalışanın rızası olmadan başka bir iş yerine devredilebilir mi?

Önerilen iş çalışana uymuyorsa veya işverenin böyle bir işi yoksa, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. maddesi uyarınca feshedilir.Bu temelde iş sözleşmesinin feshi mümkündür. yalnızca, işverenin bu tür durumlarla ilişki kurmasını gerektiren kuruluştaki çalışma koşullarında gerçekten önemli bir değişiklik olması durumunda. Örneğin: Parus LLC sekreteri, bir personel müfettişinin işlevlerini yerine getirmeyi reddetmesi nedeniyle görevden alındı.

Mahkemeye gitti ve eski işine iade edildi. Eski ve karşılaştırırken yeni talimatlar mahkeme, sekreterin ek görevlerle suçlanmadığına karar verdi.

çalışan transferi

Dikkat

Başvuru, çalışanın devir için rızası olarak kabul edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). personel hizmetleriçalışanın transfer emrindeki imzasının “Siparişi biliyorum ...” devrine rızası olduğunu düşünün. Bu doğru değil. Çalışanın devir için rızası, emrin verilmesinden sonra değil, önce alınmalıdır.

Ek olarak, belgeye aşina olmak, içeriğinin kabul edildiği anlamına gelmez. Çalışan, gerekli gördüğü takdirde, katılmadığını veya muhalif kaldığını imzasının altında belirtebilir. kalıcı işçalışanın inisiyatifiyle veya işverenin önerisiyle gerçekleşebilir.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçiş mümkün mü?

İki ay geçti ve şimdi şirket kapanıyor ama maaşı ödenmedi... Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma 77. maddenin 1. fıkrası uyarınca istifa dilekçesi yazdım.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i (tarafların mutabakatı ile) ve işverenim bunu imzalamak istemiyor. Ne yapmalıyım? Başka bir işe transfer nasıl reddedilir? Sadece geçen yıl, doğası gereği farklı bir işe dört kez transfer edildim, motive edici olduklarını söylüyorlar, bunun acil bir üretim ihtiyacı tarafından dikte edildiğini söylüyorlar ...
Bir muhasebeci, bir hata nedeniyle bir muhasebecinin maaşından düşülebilir mi? ben muhasebeciyim Hesaplamayla ilgili bir olay oldu ücretlerçalışan.
Yanlışlıkla iki miktar tatil ücreti ödendi. Çalışan hemen tüm tutarı iade etmeyi reddetti ... Bırakmak ne kadar karlı? Yöneticiyim, firmada iki aydır çalışıyorum, deneme süresi geçti.

Başka bir işe transfer nasıl reddedilir?

Mesai saatlerinde kutlamaya başladı. Daha sonra tanımadığım kişilerle kavga çıktı... Beni tarikatla tanıştırmalı mıydılar? İşyerinde patron, Cuma günü çalışma gününün saat 17: 00'ye kadar olacağına dair bir emir verdi.

Bilgi

Sipariş saat 16.00'da verildi. Çalışanlar bu emrin verildiğini bilmiyorlardı, hiçbir yere imza atmıyorlardı... Deneme süresi- Maaş var mı? Büyük bir firmada denetimli serbestlik için yarım ay çalıştım.

istifa etmek zorunda kaldı Kendi iradesi. Çalıştığım süre için ücret alacak mıyım? Kayıtsız işten çıkarma, maddi sorumluluk kız arkadaşım çalıştı Bireysel girişimci! Tabii ki resmi olarak değil. İmzaladığı tek kağıt iş tanımıydı...

Başka bir iş yerine transferi reddetmek ve işten çıkarmak mümkün müdür?

Siparişte belirtilen süre ile sınırlı olmaları halinde geçici transfer olarak sınıflandırılırlar.Terfi ve indirgeme de çalışanın muvafakatını gerektiren bir transferdir. Yer değiştirme mi transfer mi? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin 3. Kısmı, “başka bir kalıcı işe transfer değildir ve çalışanın onu aynı kuruluşta başka bir kuruma devretmek için rızasını gerektirmez. iş yeri, bu organizasyonun başka bir yapısal alt bölümüne, çalışma işlevinde bir değişiklik ve iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişiklik içermiyorsa, işin başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi.
Ne yazık ki, pratikte yukarıdaki düzen çoğu zaman ihlal edilmektedir. Literatürde belirtildiği gibi, iş mevzuatına uygunluk denetimleri yaparken, devlet iş müfettişleri genellikle çalışandan disiplin suçu hakkında yazılı bir açıklama alamamak, son başvuru tarihinin ihlali gibi ihlalleri ortaya çıkarır. disiplin eylemi(işten çıkarma), emrin verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezası uygulama emrinin çalışana imza karşılığı bildirilmemesi vb. Bu garantilerin, karşılıklı ilişki ve karşılıklı bağımlılık içinde uygulanmalarını ima eden ve bu durumda geçerli olan diğer garantileri göz ardı ederken bir çalışanı işten çıkarırken yalnızca bir garantiyi dikkate almayı hariç tutan belirli bir sistemi temsil ettiği belirtilmelidir.

Çalışanın rızası olmadan başka bir iş yerine nakledilmeyi reddetmek

Böylece, işverenin - bireysel(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307. Maddesi) veya dini organizasyon(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347. Maddesi) veya bir çalışan - kuruluşun başkanı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi) veya bir ev işçisi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312. Maddesi). Ancak bu istisnalar, yöntemin özelliğinden kaynaklanmaktadır. İş hukuku- emeğin devlet ve sözleşmeye dayalı düzenlemesinin ve doğrudan ilgili ilişkilerin bir kombinasyonu. Ve bu tür istisnalardan yalnızca birkaçının varlığı, yalnızca bir kez daha devlet düzenlemesi iş sözleşmesinin feshi alanında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na kıyasla işten çıkarılma için ek gerekçeler oluşturan federal yasalara gelince, bir örnek: federal yasa 22 Ağustos 1995 tarihli

Ryazantseva Anna Sergeyevna(14.11.2014 16:40:34)

İyi günler Rusya Federasyonu'nun 72.1 Maddesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu) uyarınca, başka bir işe transfer, bir çalışanın emek işlevinde ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde kalıcı veya geçici bir değişikliktir. (yapısal birim içinde belirtilmişse), aynı işverende çalışmaya devam ederken ve işverenle birlikte başka bir yerde işe geçiş yaparken.

Çalışanın yazılı talebi veya yazılı rızası ile yapılabilir bir çalışanın başka bir işverenle kalıcı bir işe devredilmesi. Aynı zamanda, önceki işyerindeki iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafı).

Bu nedenle işveren, yazılı onayınız olmadan sizi devretme hakkına sahip değildir. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca, sebeplerden dolayı organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilişkili(mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer sebepler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartları kaydedilemez, değiştirilebilir işverenin inisiyatifinde, çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç.

İşveren, işçiye bildirimde bulunmakla yükümlüdür. yazı en geç iki ay.

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren kendisine işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yazılı olarak yükümlüdür.(nasıl boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş ve ayrıca boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, sözleşmelerle öngörülmüşse, bir iş sözleşmesi ile diğer alanlarda boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir - çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik.

Böylece, bu durumda yasal olarak güvenilir bir şekilde korunursunuz. Haklarınızı bilerek hareket edin ve işverenin olası provokasyonlarına boyun eğmeyin.

Sana iyi şanslar!

Lütfen bir inceleme bırakın!

Bu senin durumun.
Madde 180
Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken, işveren, bu Kuralın 81. maddesinin üçüncü bölümüne göre çalışana başka bir uygun iş (boş pozisyon) teklif etmekle yükümlüdür.
Kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarma, kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azalması hakkında, çalışanlar işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından şahsen ve imzaya karşı uyarılır.
İşveren, çalışanın yazılı onayı ile, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen sürenin bitiminden önce, kendisine ödeme yaparak, onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. ek tazminat işten çıkarma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan çalışanın ortalama kazancı miktarında.

Seni korkutan bu.
Madde 74
Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişti.
İşveren, bu Kanunda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
İşçi yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren ona işverene uygun başka bir işi (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir iş) yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.
Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir.

Bunlar, her iki seçeneğin de maddi sonuçlarıdır. Karşılaştırmak:
Madde 178 Kıdem tazminatı
Kuruluşun tasfiyesi (bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası) veya kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılması (bu maddenin 81. maddesinin birinci bölümünün 2. fıkrası) ile ilgili iş sözleşmesinin feshi üzerine Kod), işten çıkarılan çalışana ödeme yapılır işten çıkarma tazminatı ortalama aylık maaş tutarının yanı sıra çalışma süresi için ortalama aylık maaş, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil).
İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması kaydıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı alıkonulur. o.
İki haftalık ortalama kazanç tutarındaki kıdem tazminatı, aşağıdaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışana ödenir:
çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafı).

İşten çıkarılmanın kötü kayıtları var: sarhoşluk, devamsızlık, yetersiz bir test sonucu nedeniyle iş görevlerini yerine getirememe vb.
İyi bir çıkış kaydı yok. İki kötülükten hangisi daha az - forumdaki tavsiyeye değil, her bir işverenin gereksiz bir çalışanı ile "ayrılma" özel uygulamasına bağlıdır.