Ustawa federalna nr 328-FZ z dnia 1 października 2019 r. „O służbie w organach przymusowej egzekucji Federacji Rosyjskiej i zmianach w niektórych aktach ustawodawczych Federacji Rosyjskiej”

Artykuł 50

1. Procedurę stosowania do pracowników środków motywacyjnych przewidzianych w paragrafach 1 - i 10 części 1 oraz części 2 artykułu 46 niniejszej ustawy federalnej ustala federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za opracowywanie i wdrażanie polityki stanowej i prawnej regulacja w zakresie zapewnienia ustalonego trybu działalności sądów oraz wykonywania aktów sądowych i aktów innych organów.

2. Pracownikom zajmującym stanowiska w organach egzekucyjnych, których powoływania i odwoływania dokonuje Prezes Federacja Rosyjska, środki motywacyjne przewidziane w paragrafach 1 - i 10 części 1 oraz części 2 artykułu 46 niniejszej ustawy federalnej mogą być stosowane przez kierownika organ federalny egzekucja lub upoważniony nadzorca.

3. Sankcje dyscyplinarne są nakładane na pracownika przez bezpośrednich przełożonych (szefów) w granicach uprawnień przyznanych im przez szefa federalnego organu egzekucyjnego, z wyjątkiem zwolnienia ze służby w organach egzekucyjnych pracownika, który zajmuje stanowisko w organach egzekucyjnych, powoływania i odwoływania dokonuje Prezydent Federacji Rosyjskiej. Szef federalnego organu egzekucyjnego ma obowiązek poinformować Prezydenta Federacji Rosyjskiej o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej na pracownika zajmującego stanowisko w organach egzekucyjnych, którego powołanie i zwolnienie przeprowadza Prezydent Federacji Rosyjskiej.

4. Bezpośredni przełożony (przewodniczący) ma również prawo nałożyć sankcję dyscyplinarną na podległego kierownika (przełożonego). W przypadku konieczności nałożenia na pracownika takiej sankcji dyscyplinarnej, której odpowiedni kierownik (przełożony) nie ma prawa nałożyć, występuje on o nałożenie tej kary dyscyplinarnej do wyższego przełożonego (przełożonego).

5. Przełożony (promotor) ma prawo do zmiany lub odwołania sankcji dyscyplinarnej nałożonej przez podległego przełożonego (promotora), jeżeli nie odpowiada ona powadze przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika.

6. Kara dyscyplinarna musi zostać nałożona nie później niż dwa tygodnie od dnia powzięcia przez bezpośredniego przełożonego (promotora) lub bezpośredniego przełożonego (promotora) wiadomości o popełnieniu przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, a także w przypadku audytu wewnętrznego lub wszczęcia sprawy karnej – nie później niż w ciągu miesiąca od dnia zatwierdzenia wniosku na podstawie wyników audytu wewnętrznego lub wydania prawomocnego orzeczenia w sprawie karnej. Podane okresy nie obejmują okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika, przebywania na wakacjach lub podróży służbowej.

7. Kara dyscyplinarna nie może zostać nałożona na pracownika po upływie 6 miesięcy od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, a na podstawie wyników audytu, kontroli finansowej -działalność gospodarcza albo audytu – po upływie dwóch lat od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Podane okresy nie obejmują okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika, przebywania na urlopie lub podróży służbowej, a także czasu trwania postępowania karnego.

8. Przed nałożeniem kary dyscyplinarnej pracownik podlegający odpowiedzialności musi być zobowiązany do wyjaśnienia w: pismo. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie złoży określonego wyjaśnienia lub odmówi takiego wyjaśnienia, sporządzana jest stosowna ustawa. Brak pisemnego wyjaśnienia pracownika nie stanowi przeszkody do nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnych, decyzją szefa federalnego organu egzekucyjnego lub upoważnionego szefa, audyt wewnętrzny może zostać przeprowadzony zgodnie z art. 52 niniejszej ustawy federalnej.

9. Wydawane jest zarządzenie szefa federalnego organu egzekucyjnego lub upoważnionego szefa w celu nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Sankcja dyscyplinarna w postaci uwagi lub nagany może być ogłoszona publicznie. W przypadku czasowej niezdolności do pracy pracownika, przebywania na urlopie lub podróży służbowej, nakaz nałożenia na niego sankcji dyscyplinarnej wydaje się po jego wyzdrowieniu, wyjściu z urlopu lub powrocie z podróży służbowej. Pracownika uważa się za pociągniętego do odpowiedzialności dyscyplinarnej od dnia wydania postanowienia o nałożeniu na niego kary dyscyplinarnej lub od dnia publicznego ogłoszenia mu uwagi lub nagany ustnie.

10. Postanowienie o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej wskazuje innych pracowników, do których należy zwrócić uwagę.

11. Upoważniony kierownik zobowiązany jest w ciągu trzech dni roboczych zapoznać pracownika za pokwitowaniem z nakazem nałożenia na niego sankcji dyscyplinarnej. Wskazany okres nie obejmuje okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika, przebywania na urlopie lub podróży służbowej, a także czasu potrzebnego na przybycie pracownika na miejsce zapoznania się z nakazem nałożenia na niego lub na dostarczyć określone zamówienie do miejsca pracy lub zamieszkania pracownika.

Podczas kompilowania zadań na temat ” prawo pracy„materiał został użyty z otwarty bank Dane i zbiory FIPI zadania testowe przygotować się do egzaminu. Zadania można wykorzystać przy powtarzaniu sekcji „Prawo” do podręcznika A.I. Kravchenko.

Pobierać:

Zapowiedź:

Zadania przygotowujące do egzaminu na temat „Prawo pracy”.

1. W jakiej kolejnościpostępowanie sądowe, zgodnie z prawem rosyjskim, czy roszczenia w sporach wynikających ze stosunków pracy są uwzględniane?

1) administracyjne 2) cywilne 3) karne 4) arbitrażowe

2. Ucząc się tej babciwymagana jest kosztowna operacja, 16-letni uczeń Iwan zdecydował się na pracę jako sprzedawca w sklepie tytoniowym. Był zadowolony z wysokości szacowanych zarobków i harmonogramu pracy. Ale pracodawca odmówił zatrudnienia Ivana. Czy działania pracodawcy są legalne? Wyjaśnij swoją odpowiedź. imiędowolne dwie cechy prawa pracy dla pracowników poniżej 18 roku życia.

3. Który z poniższych?sprawy, w których dana osoba może wystąpić do sądu o przywrócenie naruszonych praw?

1) Obywatelka A. nie została przyjęta do instytutu, ponieważ nie zdobyła wymaganej liczby punktów

2) Wracając do pracy po długiej chorobie, obywatel U. zobaczył na tablicy ogłoszeniowej postanowienie o jego zwolnieniu

3) Obywatelce M., której mieszkanie zostało zniszczone przez pożar z jej winy, DEZ odmówił wykonania bezpłatnego remontu, powołując się na brak ubezpieczenia.

4) Podczas huraganu samochód obywatela F. został uszkodzony przez zwalone drzewo, ale administracja DEZ odmówiła mu prawa do odszkodowania za szkody materialne.

4.Według wyników konkursu napracodawca odmówił obsadzenia stanowiska asystenta sekretarza 50-letniej Annie Iwanownej, która jest w pełni konsekwentna w swoich kwalifikacjach zawodowych wymagania do pracy. Zatrudniono 19-letniego studenta, który nie miał doświadczenia zawodowego i specjalnego wykształcenia. Anna Iwanowna uznała, że ​​jej prawa zostały naruszone i poszła do sądu. Czy twierdzenia Anny Iwanowny są uzasadnione? Udziel uzasadnionej odpowiedzi. W jakiej jurysdykcji będzie rozpatrywana ta sprawa? Jaką rolę proceduralną w procesie będzie miała Anna Iwanowna?

5. Według pracyKodeks Federacji Rosyjskiej indywidualny kto ma prawo i możliwość wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę nazywany jest: 1) pracownikiem 2) wspólnikiem 3) pracodawcą 4) pracownikiem

6. Czy poniższe orzeczenia dotyczące rozwiązania umowy są prawidłowe? umowa o pracę?

Podstawami rozwiązania umowy o pracę są:

	rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.
	wygaśnięcie umowy o pracę.

1) tylko A jest prawdziwe 2) tylko B jest prawdziwe 3) oba osądy są poprawne 4) oba osądy są błędne

7. Znajdź na poniższej liście sytuacje związane ze stosunkami pracy.

1) mechanik spóźnił się do pracy 2) nauczyciel nie pojawił się na zajęciach 3) dyrektor teatru spóźnił się na rocznicę

4) szef spóźnił się na spotkanie 5) pasażer spóźnił się na statek 6) sekretarz spóźnił się na piknik

8. Wskazać sytuację, w której prowadziła administracja przedsiębiorstwa nielegalne zwolnienie pracownik.

1) Pracownik został zwolniony z powodu reorganizacji przedsiębiorstwa w celu redukcji personelu

2) Pracownik został zwolniony za systematyczne łamanie wewnętrznych przepisów pracy w przedsiębiorstwie

3) Pracownik został zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę i decyzji administracji o nieodnawianiu jej

4) Pracownik, który wydał zwolnienie lekarskie i nie poszedł do pracy, został zwolniony na podstawie artykułu za nieobecność

9. Znajdź podstawy prawne na poniższej liściewypowiedzenia umowy o pracę i spisania numerów, pod którymi są one wskazane. 1) inicjatywa pracownicza 2) akord 3) naruszenie prawa pracy 4) zmiana własności 5) spowolnienie gospodarcze

10. Administracja przedsiębiorstwa nałożonaodzyskanie pracownika, który naruszył harmonogram pracy. Jaki rodzaj odpowiedzialności prawnej ilustruje ten przykład? 1) dyscyplinarne

2) administracyjne 3) cywilne 4) karne

11. Poniżej znajduje się lista funkcji. Wszystkie z nich, z wyjątkiem jednego, dotyczą podstaw prawnych rozwiązania umowy o pracę. Znajdź i wskaż termin, który odnosi się do innego pojęcia.

Umowa stron, wygaśnięcie terminu, pragnienie pracownika, spadek produkcji, zmiany warunków.

12. W celu wyznaczenia jednej ze stron umowy o pracę Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej posługuje się terminem

1) „przedsiębiorca” 2. „pracodawca” 3. „pracownik” 4. „osoba fizyczna”

13. Wymień i zilustruj przykładami trzy podstawowe prawa pracodawcy zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

14. Czy poniższe sądy dotyczące stosunków pracy są prawidłowe?

15. Czy następujące osądy dotyczące praw pracownika są prawidłowe?

1) tylko A jest prawdziwe 2. tylko B jest prawdziwe 3. oba osądy są poprawne 4. oba osądy są błędne

16. Przeczytaj poniższy tekst, którego każda pozycja jest oznaczona konkretną literą.

Określ, które pozycje tekstu mają

1) charakter faktyczny 2. charakter sądów wartościujących 3. charakter twierdzeń teoretycznych

17.B zeszyt ćwiczeń Informacja o

1) stan zdrowia 2. stan cywilny 3. nagrody i zachęty 4. wynagrodzenie

18. Czy poniższe sądy dotyczące stosunków pracy są prawidłowe?

ALE. Stosunki pracy powstają na podstawie decyzji jednej ze stron.

B. Przy ubieganiu się o jakąkolwiek pracę, ustalany jest okres próbny trwający co najmniej trzy miesiące.

1) tylko A jest prawdziwe 2. tylko B jest prawdziwe 3. oba osądy są poprawne 4. oba osądy są błędne

19. Administracja przedsiębiorstwa odmówiła przyznania obywatelowi K kolejnego urlopu.. Obywatel postanowił zakwestionować tę decyzję. Gdzie (do kogo) powinien się o to ubiegać?

1) do notariusza 2. do prokuratury 3. do sądu 4. do Rzecznika Praw Obywatelskich"

20. Nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu jest naruszeniem prawa

1) karne 2. administracyjne 3. cywilne 4. pracownicze

21. Zgodnie z art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawarcie umowy o pracę (zgodnie z główna zasada) dozwolone z osobami, które osiągnęły wiek

1) 16 lat 2. 18 lat 3. 21 lat 4. 14 lat

22. Podaj dowolne trzy podstawy wypowiedzeniaumowę o pracę i podać przykład każdego z nich.

23. Czy wyroki dotyczące umowy o pracę są prawidłowe?

A. Umowa o pracę może być zawarta ustnie

B. Umowa o pracę musi być poświadczona notarialnie

1) A jest prawdziwe 2) B jest prawdziwe 3) oba osądy są poprawne 4) oba osądy są błędne

24 . Dziadek Andrieja Stepan Pietrowiczuwielbia figle. Wczoraj na przykład Stepan Pietrowicz, jadąc do pracy w salonie samochodowym, poprosił wnuka o odszukanie zeszytu ćwiczeń, który rzekomo zgubił w domu. Jaki jest losowanie?

25. Kobieta z dwójką małych dzieci, zwróciła się do działu personalnego zakładu z prośbą o zatrudnienie jej, ale jednocześnie uwzględniła, że ​​dzieci potrzebują opieki. Wskaż, jaki rodzaj powinien być jej zaproponowany, biorąc pod uwagę jej sytuację: a) normalny dzień pracy; b) dzień roboczy o skróconym czasie trwania; c) praca w niepełnym wymiarze godzin.

26. Na jakiej podstawie powstaje seria?Zmiany warunków pracy, odmowa uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników, realizacja układu zbiorowego pracy.

27. Godzinę przed końcem zmiany 17-latekślusarz usunął jego Miejsce pracy i poszedł do garderoby. Przejeżdżający obok starszy pracownik z innej stacji zapytał, czy wraca wcześniej do domu. O czym zapomniał starszy pracownik, wygłaszając uwagę?

28. Testy pracy nie mają zastosowania do:1) Osoby w wieku emerytalnym

2) Osoby odpowiedzialne za służbę wojskową 3) Osoby niepełnosprawne 4) Pracownicy poniżej 18 roku życia.

29. Czas trwania kary dyscyplinarnej:1) 1 rok 2) 3 lata 3) 6 miesięcy 4) 2 tygodnie

30. Przy ubieganiu się o pracę nie jest wymagany dokument:

1) paszport 2) akt urodzenia 3) dowód zatrudnienia 4) dyplom

Pociągnięcie pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej za popełnienie przewinień dyscyplinarnych zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest prawo, a nie obowiązek pracodawcy, w związku z tym może swobodnie z niego korzystać lub nie. Korzystając jednak z przyznanego mu prawa, pracodawca musi kierować się normami ustanowionymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych. Oprócz prawnych istnieją również zasady społeczne i etyczne, o których oficer personalny stosując sankcje dyscyplinarne musi pamiętać, znać i przestrzegać, podobnie jak przykazania.

Porozmawiajmy o nich.

"Zapamiętaj esencję"

Zgodnie z pierwszą częścią art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego stosuje się sankcje dyscyplinarne. Przez to ostatnie rozumie się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie wykroczenie jest nie tylko winą, ale także bezprawnym działaniem osoby sprawcy przestępstwa (w tym przypadku pracownika).

Co jest rozumiane przez odpowiedzialność zawodowa? Zgodnie z drugą częścią art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany:

• sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę;
• przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy organizacji;
• przestrzegać dyscypliny pracy;
• przestrzegać ustalonych norm pracy;
• przestrzegać wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;
• dbać o mienie pracodawcy i innych pracowników;
• niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.

Takie brzmienie normy daje podstawy do stwierdzenia, że ​​sankcje dyscyplinarne mogą być stosowane jedynie za niewykonanie lub nienależyte wykonanie tych obowiązków pracowniczych, które są z nimi związane. z wykonywaniem funkcji pracy i są bezpośrednio określone w umowie o pracę, a wszystkie inne obowiązki (na przykład przestrzeganie dyscypliny pracy, przestrzeganie wymogów ochrony pracy itp.) pozostają poza zakresem pierwszej części art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wnioski te nie mają podstaw, ponieważ określona norma implikuje cały zestaw obowiązków pracowniczych pracownika przydzielonych mu w ramach stosunków pracy, a nie tylko funkcję pracy. Najczęściej obowiązki pracownika wymienione w drugiej części art. 21 Kodeksu są w pełni odwzorowywane w treści umowy o pracę, a tym samym eliminowane są niejasności: za niewykonanie lub nienależyte wykonanie któregokolwiek z nich, sankcje dyscyplinarne można zastosować do pracownika.

Analizując istotę sankcji dyscyplinarnej, nie można pominąć następującego pytania. Nadal toczą się sprawy o pociąganie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej za czyny niezwiązane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Dlatego pracodawcy często stosują sankcje dyscyplinarne za „niegodne zachowanie, które hańbi honor kolektywu pracowniczego” w następstwie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności administracyjnej, na przykład za drobne chuligaństwo, inne przestępstwa niezwiązane z aktywność zawodowa pracownika i popełnione przez niego poza godzinami pracy i poza zadaniami pracodawcy.

Mogą zostać podjęte działania dyscyplinarne tylko za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, czyli obowiązków wynikających z istnienia stosunków pracy między pracownikiem a pracodawcą. Tymczasem możliwe są wyjątki od tej reguły, które są przewidziane w ustawach federalnych w odniesieniu do niektórych kategorii urzędników służby cywilnej. Na przykład, zgodnie z art. 41 ust. 7 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 stycznia 1992 r. Nr 2202-I „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” (z późniejszymi zmianami 5 października 2002 r.), podstawa do nałożenia dyscyplinarnego sankcje dla prokuratorów to nie tylko niewykonanie lub nienależyte wykonanie ich obowiązki służbowe, ale także popełnienie przestępstw dyskredytujących honor pracownika prokuratury.

W lokalnych przepisach organizacji przewinienia dyscyplinarne są podzielone na dwie grupy w celu określenia schematów stosowania sankcji dyscyplinarnych:

• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przewidzianych umowami o pracę, instrukcjami urzędowymi i produkcyjnymi (zawodowymi);
• naruszenie dyscypliny pracy, czyli naruszenie obowiązujących wszystkich pracowników zasad postępowania, określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ustawami federalnymi, układem zbiorowym, umowami, umową o pracę, przepisami lokalnymi organizacji, a także nieprzestrzegania przez pracowników tych zasad.

Jak już wspomniano, jakiekolwiek zróżnicowanie sankcji dyscyplinarnych w zależności od tego, co ma miejsce – niewykonanie obowiązków pracowniczych lub ich nienależyte wykonanie – nie jest przewidziane przez prawo. Jednocześnie, jeżeli wynika to z lokalnych przepisów, należy przyjąć, że kryteriami prawidłowego wykonywania obowiązków są:

• właściwy sposób;
• termin płatności;
• właściwe miejsce;
• odpowiednia objętość;
• właściwy temat;
• inny.

Jednym z kwalifikujących znaków przewinienia dyscyplinarnego jest: wina pracownik, który to zrobił. Wina prawna jest rozumiana jako postawa psychiczna osoby w postaci umyślności lub zaniedbania wobec jej niezgodnego z prawem zachowania i jego konsekwencji. Wina w postaci umyślności oznacza, że ​​osoba przewidziała bezprawność swojego zachowania i możliwość negatywnych konsekwencji, życzyła sobie lub pozwoliła na nie i świadomie nie podjęła działań, aby im zapobiec; w postaci niedbalstwa – osoba przewidziała możliwość szkodliwych skutków swojego działania lub zaniechania, ale lekkomyślnie liczyła na ich zapobieżenie lub nie przewidziała możliwości wystąpienia takich konsekwencji, chociaż powinien i mógł je przewidzieć. Dla instytucji odpowiedzialności dyscyplinarnej forma winy nie ma fundamentalnego znaczenia. Jednak teoria prawa, podobnie jak kodeksy Federacji Rosyjskiej, nie znalazły bardziej udanej definicji winy, z wyjątkiem ujawnienia istoty jej form.

Przed nałożeniem na pracownika sankcji dyscyplinarnej konieczne jest ustalenie winy. Najczęstsze spory dotyczą spóźnienia do pracy z powodu utrudnień w ruchu drogowym, złych warunków pogodowych, których pracownik nie jest w stanie przewidzieć, nawet jeśli chce. Sądy wielokrotnie uznawały stosowanie sankcji dyscyplinarnych za nieobecność w pracy za bezprawne ze względu na fakt, że nieobecność pracownika w miejscu pracy trwająca dłużej niż 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego nie była winna. Aby absencja kwalifikowała się jako absencja, musi to wynikać z: złe powody. O zasadności przyczyny podanej przez pracownika decyduje pracodawca. Jednak punkt widzenia sądu nie zawsze pokrywa się z opinią pracodawcy. Tym samym administracyjne zatrzymanie pracownika, dokonane z przyczyn prawnych, zostało uznane przez sąd za uzasadnioną nieobecność pracownika, a jego zwolnienie z powodu nieobecności w pracy było niezgodne z prawem.

Lista okoliczności, a także przyczyn nieobecności pracownika w miejscu pracy, uzasadniających zastosowanie przez pracodawcę sankcji dyscyplinarnych, została określona w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. Nie. spory pracownicze„(zmieniony 21 listopada 2000 r.). Po pierwsze, absencja bez uzasadnionego powodu jest utożsamiana :

a) rezygnacji z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, jak również przed upływem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia;

b) odejście z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem umowy;

c) znalezienie pracownika bez dobre powody więcej niż 4 godziny w ciągu dnia roboczego poza terytorium przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub poza terytorium obiektu, gdzie zgodnie ze swoimi obowiązkami pracowniczymi musi wykonywać przydzieloną pracę;

d) nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawnionego urlopu (podstawowego, dodatkowego). Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że wykorzystanie przez pracownika dni odpoczynku nie jest nieobecnością w pracy w przypadku, gdy pracodawca wbrew prawu odmówił ich udzielenia, a czas wykorzystania tych dni przez pracownika nie zależą od uznania pracodawcy.

Ponadto za nieobecność uważa się nieobecność z powodu niezgody pracownika na przeniesienie, dokonane zgodnie z prawem.

Nie uważa się za absencję:

• nieobecność pracownika na imprezach towarzyskich;
• uchylanie się przez pracownika od wykonywania czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi;
• odmowa pracownika rozpoczęcia pracy, do której został przeniesiony z naruszeniem prawa;
• obecność pracownika, bez uzasadnionego powodu, nie w jego miejscu pracy, ale w pomieszczeniach innego lub tego samego warsztatu, działu lub na terenie przedsiębiorstwa lub zakładu, w którym musi wykonywać funkcje pracownicze;
• usunięcie pracownika z pracy przez pracodawcę.

Spory o legalność zastosowania sankcji dyscyplinarnych z powodu niewinności pracownika toczą się również w odniesieniu do innych przewinień dyscyplinarnych. W praktyka sądowa były decyzje, kiedy niewłaściwa egzekucja obowiązki służbowe nie została uznana za przewinienie dyscyplinarne z tego powodu, że błędność sformułowania obowiązków nie pozwalała na ustalenie, w jaki sposób pracownik powinien te obowiązki wykonywać, a tym samym nie można było uznać winy pracownika za stwierdzoną.

Kolejna kategoria kontrowersji dotyczy okresy stosowanie sankcji dyscyplinarnych. Pytanie jest więc naturalne, czy w okresie próbnym można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej? Przecież pracownik zostaje właśnie zatrudniony pod warunkiem testu, aby sprawdzić, czy spełnia przydzieloną mu pracę? Należy w tym miejscu przyjąć, że ustawodawstwo nie przewiduje żadnych ograniczeń w stosowaniu sankcji dyscyplinarnych w okresie: okres próbny. Zasadniczo spory dotyczące zwolnienia na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opierają się na fakcie, że naruszenie nazywa się niezadowalającym wynikiem testu. dyscyplina pracy a przede wszystkim spóźnianie się. Stanowisko pracowników sprowadza się do tego, że test został im przydzielony w celu sprawdzenia ich cechy biznesowe, kwalifikacje i spóźnienie nie oznacza, że ​​ich wiedza i profesjonalna jakość uniemożliwić im wykonywanie przydzielonej im pracy. Aby uniknąć takich sporów, pracodawcy powinni nie tylko prowadzić rejestr wszystkich naruszeń dyscypliny pracy, ale także stosować w odpowiednim czasie sankcje dyscyplinarne.

„Nie wymyślaj”

Przed wprowadzeniem Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej każdy szanujący się pracodawca typu rynkowego wymyślił nowe rodzaje sankcji dyscyplinarnych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej został zignorowany pod pretekstem, że nie ponosi odpowiedzialności nowoczesne warunki rozwój ekonomiczny.

Nie wiemy nic o karaniu rózgami w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku, ale „obniżka pensji” następowała na każdym kroku. Oznaczono go pojemnym słowem - „w porządku”. Kary nakładały nie tylko małe i średnie, ale także duże przedsiębiorstwa, które jako główną wartość korporacyjną zadeklarowały praworządność. Często odliczenia premiowe były przewidziane w wewnętrznych przepisach pracy lub regulaminie pracowniczym w rozdziale „Odpowiedzialność dyscyplinarna”. Za skuteczny środek zwalczania niewypełniania obowiązków służbowych, niespełniania norm i łamania dyscypliny pracy uznano także przeniesienie do gorzej płatnej pracy lub na niższe stanowisko.

Nie można powiedzieć, że wszyscy pracodawcy byli tak krwiożerczy. Była jeszcze inna kategoria – lojalni i postępowi, którzy wierzyli, że efekt perswazji, rozmów edukacyjnych i ustnych uwag może być większy niż efekt kary. Rozmowy i perswazje, jak się wydaje, nie są sankcjami dyscyplinarnymi do ustalenia, ale za ich pomocą można również wpłynąć na pracownika, który niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki, lekceważy dyscyplinę pracy itp. Aby jednak wszystkie te ustne „ostrzeżenia”, „stwierdzenia” nie zostały zapomniane, nadal wymagana była rachunkowość, a także opis schematów korzystania z każdego z nich. Tak więc sankcje dyscyplinarne zostały uwzględnione w lokalnych przepisach, które były wydawane ustnie i nie przewidywały szczegółowej fiksacji, a co za tym idzie przestrzegania prawa pracy.

Złudzenia z początku połowy lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku, że nowy Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej powinien przewidywać europejskie metody postępowania z niedbałymi pracownikami, pozwalające na swobodne dysponowanie rozmiarami wynagrodzenie, oraz uproszczoną procedurę zwolnienia, rozproszoną w wyniku nakazów wydawanych przez Państwową Inspekcję Pracy. Ostatecznie zniknęły po wprowadzeniu Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, który bezpośrednio zabraniał pracodawcom wymyślania nowych sankcji dyscyplinarnych.

Po raz kolejny zwracamy się więc do artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jej pierwszą częścią pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie z odpowiednich powodów.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne (część druga art. 192). Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w federalnych ustawach, kartach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone (część trzecia art. 192).

Jeśli ty - organizacja komercyjna, przestań szukać przepisów federalnych, które uzupełniają listę rodzajów sankcji dyscyplinarnych. W odniesieniu do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wśród ustaw federalnych rozszerzających listę rodzajów odpowiedzialności dyscyplinarnej lub, w języku prawniczym, regulujących tryb dochodzenia do szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, pierwszą należy nazwać prawo federalne z dnia 31 lipca 1995 r. Nr 119-FZ „O podstawach służby publicznej Federacji Rosyjskiej” (zmieniony 7 listopada 2000 r.). Wraz ze środkami ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej (uwaga, nagana, zwolnienie), jego artykuł 14 przewiduje ostrzeżenie o niepełnym wypełnieniu usługi, a także nadal surową naganę. W ustawie Federacji Rosyjskiej „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” listę sankcji dyscyplinarnych uzupełnia degradacja w stopniu klasowym, pozbawienie odznaki „Za nienaganną służbę w prokuraturze Federacji Rosyjskiej”, pozbawienie odznaki „Honorowy pracownik prokuratury Federacji Rosyjskiej”. W rzeczywistości wszystkie wymienione szczególne rodzaje sankcji dyscyplinarnych są w takim czy innym stopniu powielane w innych ustawach federalnych dotyczących urzędników służby cywilnej.

Biorąc pod uwagę, że wprowadzając własne „Regulamin Dyscypliny” automatycznie rozszerzasz na siebie normę drugiej części artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, popełniasz jedynie błąd prawny. „Rozciąga się” od czasów Kodeksu pracy RSFSR, kiedy nie określono charakteru takich dokumentów jak karty i przepisy dyscyplinarne. Część druga art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowiła jedynie, że w niektórych sektorach gospodarki narodowej dla określonych kategorii pracowników istnieją karty i przepisy dotyczące dyscypliny. Nowi właściciele przedsiębiorstw tworzących przemysł wykorzystali tę normę na swój sposób i przyjęli statuty i przepisy w postaci przepisów lokalnych. Lukę tę wypełnia Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - ustalono, że karty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników są zatwierdzane przez rząd Federacji Rosyjskiej zgodnie z ustawami federalnymi (część piąta art. 189). Nawet teraz nikt nie zabrania pracodawcy uchwalenia lokalnego aktu normatywnego określającego wewnętrzne przepisy pracy w zakresie odpowiedzialności dyscyplinarnej i nazywając to „regulacją”. Nie będzie on jednak podlegał części drugiej i trzeciej art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zatem powinien przewidywać jedynie kary określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Do ustaw dyscyplinarnych i przepisów przewidzianych w tej normie należą w szczególności:

• Przepisy dotyczące dyscypliny pracowniczej transport kolejowy(zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. nr 621 (zmieniony 24 maja 2002 r.);
• Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej (zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 września 2000 r. Nr 708);
• Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego (zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 23 maja 2000 nr 395);
• Karta dyscypliny pracowników organizacji o szczególnie niebezpiecznej produkcji w zakresie wykorzystania energii atomowej (zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10.07.1998 nr 744);
• Karta dyscyplinarna paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego w budownictwie transportowym (zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 lipca 1994 r. Nr 879) i inne.

Karta Dyscyplinarna różni się nieco. służba Celna Federacja Rosyjska - została zatwierdzona nie przez Rząd Federacji Rosyjskiej, ale przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej (dekret nr 1396 z dnia 16 listopada 1998 r.).

Aby wynalazki nie były kontynuowane, zwracamy uwagę na następujące punkty.

1. Kary . W orzecznictwie grzywna rozumiana jest jako jeden z rodzajów odpowiedzialności wyrażonej w kwocie pieniężnej, która podlega odzyskaniu od osoby, która popełniła przestępstwo lub wykroczenie i jest nakładana w granicach przewidzianych przepisami prawa karnego, przepisów o wykroczeniach administracyjnych , ustawodawstwo podatkowe i celne, inne gałęzie ustawodawstwa. Władze i ich urzędnicy są upoważnieni do nakładania grzywien, których jurysdykcja przewiduje upoważnienie do wydawania zezwoleń spory prawne oraz rozstrzyganie spraw o wykroczenia, ocena czynów podmiotów prawa pod kątem ich zasadności lub bezprawności. Wyjątkiem jest stosunki cywilnoprawne, w którym grzywną rozumiana jest jeden z rodzajów przepadku, czyli ustalona ustawą lub umową kwota pieniędzy, jaką dłużnik jest zobowiązany zapłacić wierzycielowi w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania .

Chęć wprowadzenia przez pracodawcę systemu kar często wynika nie z faktu, że pracownik w ogóle nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub standardów pracy, ale z faktu, że obowiązki są wykonywane niewłaściwie – nie w całości, nieterminowo lub formalnie , wydajność nie spełnia określonych norm itp. Oburzenie pracodawców, że w większości krajów europejskich obniżka płac jest zalegalizowana, ale nie w Rosji, nie jest do końca uzasadnione. Zgodnie z art. 8 Konwencji MOP o ochronie wynagrodzeń (z dnia 1 lipca 1949 r. nr 95), potrącenia (potrącenia) z wynagrodzenia mogą być dokonywane na warunkach i w granicach określonych w ustawodawstwie krajowym lub określonych w układ zbiorowy lub w decyzji organu arbitrażowego. Rosyjskie prawo pracy ogranicza przypadki i podstawy potrąceń z wynagrodzenia. Jednak wielu pracodawców wciąż nie przeczytało do końca Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie odkryło normy zawartej w trzeciej części art. 155. Stanowi on bezpośrednio, że w przypadku niespełnienia norm pracy (obowiązki służbowe) z winy pracownika wypłata znormalizowanej części wynagrodzenia następuje zgodnie z ilością wykonanej pracy. Jak dotąd norma ta wydaje się odpowiednia tylko dla materialnego wpływu na pracowników i podlega reglamentacji pracy. Dla pracowników, których obowiązki zawodowe są bardzo trudne do rozliczenia, zalecenia dotyczące jej stosowania nie zostały jeszcze w pełni opracowane. Aby trzecia część artykułu 155 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zaczęła działać i jej stosowanie było zgodne z prawem w opisach stanowisk dla pracowników, instrukcje produkcji pracownicy muszą określić mechanizm rejestrowania wykonywania obowiązków, a także przestrzegać wymogów art. 163 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wskazane jest szczegółowe opisanie schematu stosowania trzeciej części art. 155 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej albo w wewnętrznych przepisach pracy, albo w rozporządzeniu o płatnościach lub innej ustawie, ale jednocześnie nie przypisuj te działania pracodawcy do sankcji dyscyplinarnych, a ponadto nie nazywają ich grzywnami.

2. Pozbawienie premii lub „pozbawienie premii”. Jest to bardziej zalegalizowana forma materialnego oddziaływania na pracownika. Nie dotyczy to jednak środków dyscyplinarnych.

Już w 2000 r. Departament Prawny Ministerstwa Pracy Rosji w piśmie z dnia 31 lipca 2000 r. Nr 985-11 wyjaśnił, że ustawodawstwo nie zawiera pojęcia „pozbawienia” premii; ustawodawstwo wynika z faktu, że niewypłacanie premii osobie naruszającej dyscyplinę pracy nie jest sankcją dyscyplinarną. W każdym konkretnym przypadku takie kwestie są rozwiązywane w sposób określony w aktualnym rozporządzeniu o premiach w organizacji. Ten stan prawny jest również prawdziwy w odniesieniu do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy jednak zwrócić uwagę na definicję pojęcia „wynagrodzenia”, zawartą w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z której wynika, że ​​wynagrodzenie jest wynagrodzeniem za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika , złożoność, ilość, jakość i warunki wykonywanej pracy, a także wynagrodzenia i premie motywacyjne; w związku z tym zawarte są w nim różnego rodzaju bonusy. Aby premia rzeczywiście spełniała kryteria „wypłat motywacyjnych”, w rozporządzeniu o premiach lub rozporządzeniu o wynagrodzeniu, w innym miejscowym akcie regulacyjnym regulującym kwestie wynagradzania, należy określić listę podstaw jej wypłaty oraz system ich rachunkowości należy opisać. Ale malowanie za to, za jakie wykroczenie nie jest wypłacana premia, nie powinno być - zgodnie z prawnie istotnymi znakami działania pracodawcy będą podlegały środkom dyscyplinarnym wobec pracownika.

Jednocześnie w przepisie o premiach lub innym lokalnym akcie prawnym można powiązać pozbawienie premii lub zmniejszenie jej wielkości z sankcjami dyscyplinarnymi (np. „premia nie jest wypłacana pracownikom, na których nałożono sankcje dyscyplinarne ”). Przy takim podejściu pożądane jest, aby pracodawca ustalał okresy niewypłacania premii (np. aby określić, że warunkiem wypłaty premii jest to, że pracownik nie ma sankcji dyscyplinarnych w okresie pracy, za który premia jest naliczana).

Jeśli chodzi o inne formy wpływu pieniężnego na pracowników za wykroczenia dyscyplinarne, wymyślone dla ostatnie lata- pozbawienie zasiłków odsetkowych, zasiłków z tytułu szczególnego charakteru pracy, ulgi koszty podróży lub wynagrodzenie urlopowe - są one bezpośrednio sprzeczne z obowiązującymi przepisami, a potwierdzi to pierwsze odwołanie pracownika do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu. Decyzja tego ostatniego będzie już dotyczyć metod pieniężnego wpływu państwa na pracodawcę.

Nawiasem mówiąc, pomimo oskarżeń Białorusi w stary, sowiecki typ rządu, jej Kodeks Pracy jest w tych kwestiach bardziej szczegółowy. Artykuł 198 Kodeksu pracy Republiki Białoruś stanowi, że „w stosunku do pracowników, którzy popełnili wykroczenie dyscyplinarne, niezależnie od zastosowania środków dyscyplinarnych, można zastosować: pozbawienie premii, zmianę terminu przyznania urlop pracowniczy i inne środki”; „rodzaje i procedurę stosowania tych środków określają wewnętrzne przepisy prawa pracy, układ zbiorowy, umowa i inne przepisy lokalne”.

Jakie wnioski można wyciągnąć z powyższego?

Ponieważ ani wypłata wynagrodzenia zgodnie z ilością wykonanej pracy, ani pozbawienie premii (pozbawienie premii, zmniejszenie jej wielkości) nie są środkami dyscyplinarnymi, to:

a) mogą być stosowane jednocześnie z sankcjami dyscyplinarnymi;

b) ich wniosek nie jest uwzględniany w przypadku zwolnienia pracownika z powodu wielokrotnego niewypełniania obowiązków pracowniczych.

3. Ostrzeżenie, nagana. Pomimo tego, że ostrzeżenie jako prawny środek wpływu odnosi się do środków odpowiedzialności administracyjnej, wymóg przestrzegania jego cech, zapisany w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, nie jest tak rygorystyczny, jak w przypadku grzywny; zwłaszcza jeśli jest określone jako „ostrzeżenie dyscyplinarne”. Wraz z pojęciem „ostrzeżenia” stosowana jest taka forma oddziaływania, jak „w zasięgu wzroku”. W rzeczywistości są to równoważne pojęcia - pracownik, który popełnił wykroczenie, jest ostrzegany, że jeśli ponownie popełni wykroczenie, zostanie „uwidoczniony”, „poddany kontroli” itp. „Censure” jest w swej istocie pojęciem tego samego rodzaju. Cenzura to wypowiedź, w której mówca wyraża negatywną ocenę czynu pracownika, jego zachowania, aby wywołać u niego negatywną reakcję emocjonalną.

Takie środki wpływu z reguły wprowadza się w organizacjach, których kierownictwo nie stara się „odciąć ramienia” i zwolnić za drobne wykroczenia. W przypadku frywolnego naruszenia dyscypliny pracy, na przykład przerwa na dym przed przerwa na lunch, odbywa się rozmowa edukacyjna z pracownikiem; pracownik jest ostrzegany, że jeśli ponownie popełni podobne wykroczenie, będzie podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie w lokalnych przepisach działania te często określane są mianem korporacyjnych działań dyscyplinarnych.

Nie zaniedbuj prawa i nazywaj rzeczy po imieniu. Ostrzeżenie, cenzura itp. można uznać za postępowanie dyscyplinarne. uderzenie ale nie do środków dyscyplinarnych odpowiedzialność a nie do rodzajów dyscyplinarnych kary. W teorii zarządzania personelem wpływ dyscyplinarny rozumiany jest jako narzędzia zarówno pozytywnego oddziaływania na personel (zachęcanie), jak i negatywnego (kary, reakcja zespołu itp.). Ostrzeżenie i cenzura leżą w zakresie edukacji pracowników, co nie ma konsekwencji prawnych. Ich głównym celem jest pokazanie pracownikowi, że ma braki, pomoc w przezwyciężeniu negatywnych cech w zachowaniu i komunikacji z ludźmi, wyrobienie szacunku dla przyjętych w organizacji zasad.

Forma ustalania i rejestrowania takich mierników wpływu na pracownika może być zarówno ustna, jak i pisemna.

Ogólnie ostrzeżenie, cenzura itp. stanowią swoistą analogię środków wpływu publicznego przewidzianych w art. 138 dotychczasowego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym administracja ma prawo, zamiast zastosować sankcję dyscyplinarną, skierować sprawę naruszenia prawa dyscypliny pracy do rozważenia kolektywu pracowniczego, a ten ostatni do zastosowania takich środków publicznego wpływu, jak uwaga koleżeńska, publiczna nagana.

O ile miejscowe przepisy przewidują możliwość podjęcia decyzji o udzieleniu pracownikowi ostrzeżenia, na jego naganę przez zespół pracowniczy, akty te muszą uszczegóławiać wszystkie mechanizmy. Jeżeli prowadzi się pisemny zapis takich środków, to należy pamiętać, że w przypadku, gdy pracodawca po popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego ograniczył się do wotum nieufności i jest to pisemne potwierdzenie, wówczas zastosowanie sankcji dyscyplinarnej za to samo przestępstwo może być uznane za bezprawne. Do takiej sytuacji, przez analogię, sądy mogą zastosować przepis paragrafu 29 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. Nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez Sądy Federacji Rosyjskiej w rozstrzyganiu sporów pracowniczych”, zgodnie z którym, jeżeli pracodawca, zamiast zastosować postępowanie dyscyplinarne do kary pracowniczej, skierował sprawę naruszenia przez niego dyscypliny pracy do rozpatrzenia przez zbiorowy z których wobec pracownika zastosowano środki socjalne, nie ma on prawa do pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności dyscyplinarnej za to samo wykroczenie, ponieważ nie skorzystał z przyznanego mu prawa do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Dlatego konieczne jest zrewidowanie lokalnych przepisów w zakresie mechanizmu stosowania środków dyscyplinarnych w połączeniu z sankcjami dyscyplinarnymi. Pamiętaj, że ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów regulujących stosowanie środków wpływu publicznego, Twoje lokalne przepisy zostaną dokładnie przestudiowane przez sąd, państwową inspekcję pracy.

„Zapamiętaj terminy”

Zgodnie z trzecią częścią art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna jest nakładana nie później niż 1 miesiąc od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu i czasu uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Ustęp czwarty tego samego artykułu stanowi, że kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż 6 miesięcy od daty przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli później niż 2 lata od daty wykroczenia. data jego zlecenia; określony czas nie obejmuje czasu postępowania karnego.

Nie można spóźnić się z zastosowaniem sankcji dyscyplinarnych. O terminach należy zawsze pamiętać. To właśnie od weryfikacji dotrzymania ustalonych terminów państwowe inspekcje pracy i sądy zaczynają rozpatrywać spory związane z pociągnięciem do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Przeanalizujmy powyższe normy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustalmy, od którego momentu rozpoczyna się obliczanie okresu miesięcznego. Zgodnie z brzmieniem trzeciej części art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres liczony jest od momentu wykrycie przestępstwo, nie ma znaczenia, jak zostało odkryte. Np. dyskusyjny jest obowiązek wykrycia spóźnienia do pracy przez bezpośredniego przełożonego pracownika w systemie rejestracji obecności pracy na punkcie kontrolnym. W takim przypadku ewidencję obecności pracownika w pracy prowadzi specjalny pracownik, który ewidencjonuje czas przybycia pracowników i jest w związku z tym pierwszą osobą, która wykryje naruszenie dyscypliny pracy. To samo można powiedzieć o pracownikach działu personalnego, którzy na mocy rozporządzenia w sprawie działu i (lub) opisów stanowisk mogą być upoważnieni do sprawowania kontroli nad dyscypliną w różne formy(kontrole miejsc pracy itp.). W tym przypadku to właśnie ci pracownicy odnotują fakt naruszenia dyscypliny pracy.

Ale jednocześnie w większości przypadków osoba, która ma możliwość wykrycia przewinienia dyscyplinarnego, jest bezpośrednim przełożonym pracownika. Tak więc uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 22 grudnia 1992 r. Nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez sądy Federacji Rosyjskiej w rozwiązywaniu sporów pracowniczych” określa, że ​​dzień za dzień wykrycia wykroczenia, od którego rozpoczyna się okres miesięczny, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podległy, dowiedziała się o wykroczeniu, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych, czy też nie.

Ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani inne akty prawa pracy nie zawierają wyjaśnienia, jak liczyć miesięczny okres w przypadku długiej nieobecności pracownika. W celu formalnego dotrzymania terminów określonych w części trzeciej art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także wyjaśnienia przyczyn przedłużona nieobecność pracownik w pracy, logicznie rzecz biorąc, punkt wyjścia powinien pochodzić z ostatniego, a nie z pierwszego dnia nieobecności. Ten stan prawny można również prześledzić w orzeczeniach sądowych. Jednocześnie jest to możliwe tylko w przypadku zakończenia nadużycia, czyli pojawienia się pracownika w pracy. Sposób postępowania w przypadku długiej nieobecności i spełnienia wymogów art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśniono szczegółowo poniżej.

Z mocy prawa do miesięcznego terminu zastosowania sankcji dyscyplinarnej nie wlicza się jedynie czasu choroby pracownika lub jego pobytu na urlopie; nieobecność w pracy z innych powodów, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy (dni wolnych), niezależnie od ich długości (np. gdy metoda przesunięcia organizacji robót), nie przerywa biegu określonego terminu. Urlop przerywający przebieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obecne prawodawstwo, w tym roczne (podstawowe i dodatkowe) urlopy, urlopy w związku ze studiowaniem w instytucje edukacyjne, krótkoterminowy urlop bez wynagrodzenia i inne.

Ponadto, jak ustanowiono w art. 193 część trzecia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czas wymagany do uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników nie jest wliczany do okresu miesięcznego, jeśli chodzi o zastosowanie sankcja dyscyplinarna w postaci zwolnienia członka związku zawodowego.

Jak odnotować fakt popełnienia wykroczenia? Wszakże przed wydaniem nakazu (instrukcji) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej wiele może się zmienić (dokładna data przestępstwa, jego istota itp. zostaną zapomniane). Dokumenty wymienione w kolejnym rozdziale tej publikacji mogą być wykorzystane do ustalenia daty i istoty przewinienia dyscyplinarnego.

Stosując karę dyscyplinarną w postaci zwolnienia zgodnie z art. 81 ust. 6 lit. „d” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, miesięczny okres oblicza się od daty wejścia w życie wyroku, który określa pracownika winy w kradzieży cudzego mienia lub decyzji właściwego organu o nałożeniu na pracownika za to wykroczenie kary administracyjnej. W odniesieniu do ostatniego aktu – decyzji organu uprawnionego do sporządzania protokołów o wykroczeniach administracyjnych – istnieje kilka cech, które należy wziąć pod uwagę:

• zasada upływu miesiąca od dnia wejścia w życie decyzji właściwego organu dotyczy wyłącznie takich wykroczeń administracyjnych, jak kradzież cudzego mienia, sprzeniewierzenie, umyślne zniszczenie mienia lub uszkodzenie mienia. Nie dotyczy innych przestępstw;
• jeżeli to samo wykroczenie zgodnie z lokalnymi przepisami odnosi się do wykroczeń dyscyplinarnych, a zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej - do wykroczeń administracyjnych i wszczęta zostaje sprawa o wykroczenie administracyjne, wówczas okres miesięczny rozpoczyna się od momentu wykroczenia zostanie wykryty, a pracodawca nie zostanie oskarżony o powiązanie zastosowania sankcji dyscyplinarnej z decyzją o wniesieniu do odpowiedzialności administracyjnej. Na przykład oględziny sklepu przeprowadzone przez funkcjonariuszy organów kontroli i nadzoru ujawniły takie przestępstwo, jak niekorzystanie z kasy fiskalnej przy sprzedaży towarów klientom. Sporządzono protokół w sprawie wykroczenia administracyjnego z art. 14.5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Jednak przestępstwo to jest również wykroczeniem dyscyplinarnym, ponieważ obowiązek korzystania z kasy fiskalnej jest przypisany sprzedawcy na podstawie jego umowy o pracę, instrukcji produkcji (z zawodu). Jeżeli pracodawca czeka na decyzję organu kontrolnego i nadzorczego, ryzykuje utratę miesięcznego okresu określonego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ warunki badania i rozpatrywania sprawy o wykroczenie administracyjne określone w art. 28.7 i 29 ust. 6 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej są równe półtora miesiąca i mogą mieć miejsce w przypadku, gdy złożoność rozpatrywanych spraw została przedłużona o kolejny 1 miesiąc. Ponieważ momenty wykrycia przewinień administracyjnych i dyscyplinarnych są zbieżne, w praktyce wydarzenia będą przebiegały w taki sposób, że w procesie dochodzenia i rozpatrywania uchybienia termin na nałożenie kary dyscyplinarnej upływa przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary dyscyplinarnej. kara administracyjna. Stosując postępowanie dyscyplinarne w sprawach podobnych do opisanego przykładu, należy pamiętać, że w wyniku dochodzenia i rozpatrzenia wykroczenie administracyjne można stwierdzić, że pracownik nie jest winny, a wtedy będzie miał podstawy do wystąpienia do sądu, Państwowej Inspekcji Pracy.

Część czwarta art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że kara dyscyplinarna nie może zostać zastosowana później niż 6 miesięcy od dnia zobowiązanie się wykroczenia, a na podstawie wyników badania, badania czynności finansowo-gospodarczych lub badania – później niż 2 lata od dnia jego zlecenia; określony czas nie obejmuje czasu postępowania karnego.

Oczywiście tę zasadę można zastosować do pracownika, który nadal pracuje w organizacji. Jeżeli fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego zostanie ustalony po zwolnieniu pracownika, nie można mówić o odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Jednocześnie pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem tego wykroczenia złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż stosunek pracy w tym przypadku ulega rozwiązaniu dopiero po upływie terminu wypowiedzenia. Wynika to z paragrafu 27 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez sądy Federacji Rosyjskiej w rozwiązywaniu sporów pracowniczych”.

Okres sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego odpowiada okresowi jednego miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia w następujący sposób. Jeżeli wykroczenie popełniono np. 1 kwietnia, a pracodawca wykrył je 1 sierpnia, to do 1 września pracodawca może zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną. Jeśli pracodawca odkrył to 1 września, to kara może być nałożona tylko do 1 października. Jeżeli jednak przewinienie zostało wykryte 1 października, to upłynął okres 6 miesięcy od daty jego popełnienia, a zatem pracodawca nie może skorzystać z przysługującego mu prawa do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Wyjątkiem są przypadki wykrycia uchybienia w wyniku kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli. Wtedy termin na zastosowanie kary dyscyplinarnej wydłuża się do 2 lat od daty przewinienia. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę jednomiesięczne ograniczenie przewidziane w trzeciej części art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

„Bądź skrupulatny”

Niezbędne jest skrupulatne ustalenie faktów popełnienia przewinień dyscyplinarnych. Po pierwsze, aby nie zapomnieć o dokładnej dacie ich wykonania i istoty, a po drugie, aby mieć podstawę dokumentacyjną dla kierownika organizacji do wydania nakazu (instrukcji) zastosowania sankcji dyscyplinarnej w przypadku bezpośredniego przełożonego pracownik nie jest uprawniony do stosowania sankcji dyscyplinarnych.

Praktyka kadrowa wypracowała dwa podejścia do wykonywania dokumentów potwierdzających fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego:

• o fakcie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych określonych w umowie o pracę bezpośredni przełożony pracownika sporządza oświadczenie o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
• w sprawie naruszenia dyscypliny pracy, nieprzestrzegania zasad wewnętrznych przepisów pracy sporządza się ustawę.

Uprawnienie do nakładania sankcji dyscyplinarnych jest delegowane na menedżerów podziały strukturalne stosunkowo niewiele organizacji. Co do zasady pracownicy ci są uprawnieni do składania oświadczeń do kierownika organizacji (zastępcy kierownika organizacji ds. personalnych) w sprawie pociągnięcia podległych im pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Celowość przygotowania takiej prezentacji tłumaczy się tym, że tylko bezpośredni przełożony pracownika może ustalić, czy pracownik prawidłowo wykonuje np. swoje obowiązki służbowe. Praktycy wychodzą z tego, że w celu potwierdzenia faktu niewykonywania lub nienależytego wykonywania funkcji nie jest konieczne angażowanie innych pracowników, a zatem nie jest wskazane sporządzanie aktu. Jako przykład reprezentacji można posłużyć się formularzem podanym w dziale „DOKUMENTY”. Zawiadomić szefa organizacji o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego przez pracownika jego bezpośredni przełożony może wysyłając memorandum. I tylko wtedy, gdy chce uchronić się przed oskarżeniami o stronniczość, a także rozłożyć ciężar swojej odpowiedzialności na innych pracowników, fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego można naprawić za pomocą czynu.

Pożądane jest sporządzenie aktu w przypadku wykrycia naruszeń dyscypliny pracy, wykrycia faktów nieprzestrzegania zasad wewnętrznych przepisów pracy. Tak więc, jeśli kontrolę nad dyscypliną pracy sprawują pracownicy działu personalnego, a podczas kontroli miejsc pracy ujawnili fakty spóźnienia się do pracy, opuszczenia miejsca pracy w ciągu dnia roboczego, nieobecności w pracy, stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości , itp., wówczas takie wykroczenie będzie słuszne odzwierciedlone w akcie podpisanym przez kilku pracowników (przykładowe formularze aktów, a także próbki ich wypełnienia znajdują się w dziale "DOKUMENTY".

Skrupulatność jest konieczna nie tylko przy sporządzaniu oświadczeń i aktów, ale także przy uwzględnianiu wszelkich sankcji dyscyplinarnych nałożonych na pracownika. Ponieważ prawo pracy ustanawia zakaz wpisywania informacji o sankcjach dyscyplinarnych do ksiąg pracy, a karta osobista nie zawiera rubryk do wprowadzania takich informacji, pracodawca samodzielnie ustala formy i metody rejestrowania sankcji dyscyplinarnych. Co do zasady wyciąg z zarządzenia (instrukcji) kierownika organizacji w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej, a także oświadczenia, akty i inne dokumenty, które stanowiły podstawę wydania nakazu, składa się w Akta osobowe. Pouczenie o pracy biurowej w organizacji może przewidywać, że nakaz (pouczenie) o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej jest bezpośrednio umieszczany w teczce osobowej lub łączony w osobnej teczce „Zarządzenia dla personelu (personelu)”.

Ponieważ w przypadku nakazów (pouczeń) o karach, w porównaniu z innymi nakazami na personel, przewidziany jest krótszy okres przechowywania (tylko 5 lat), praktyka wypracowała inny sposób wprowadzania informacji o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika w akta osobowe – poprzez prowadzenie arkusza (arkusz, kart) nagród i kar, który jest przechowywany w aktach osobowych pracownika przez cały okres jego pracy w organizacji. Taki dokument był niezbędny, aby służba personalna określiła możliwość zachęcenia pracownika zgodnie z częścią trzecią art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowił, że w okresie obowiązywania sankcji dyscyplinarnej zastosowano środki motywacyjne nie dotyczy pracownika. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera zakazu zachęcania pracowników obciążonych sankcjami dyscyplinarnymi. Tymczasem, usługi personalne dalsze prowadzenie ewidencji kar w celu ustalenia prawa pracownika do awansu, stopnia kolejnej nałożonej kary z uwzględnieniem kary już istniejącej, za terminowe zniesienie sankcji dyscyplinarnych itp. Bardziej słuszne byłoby nazwanie takiego dokumentu „kartą karną”, ponieważ w celu odzwierciedlenia informacji o zachętach odpowiednia sekcja znajduje się w karcie osobistej (lista kar może być przechowywana w formularzu podanym w sekcji „DOKUMENTY” ).

Gazeta Rady Najwyższej ZSRR, nr 20(83), 7.05.1940.

„Posłuchaj wyjaśnień”

Pracodawca ma obowiązek wysłuchania wyjaśnień pracownika przed złożeniem wniosku dyscyplinarny kary. Ponadto na mocy pierwszej części art. 193 Praca kod RF musi zażądać złożenia wyjaśnień na piśmie.

Pracownik może na różne sposoby przedstawiać swoje wyjaśnienia.

Po pierwsze - w nocie wyjaśniającej . Pożądane jest, aby ten dokument został sporządzony przez pracownika w dowolnej formie ręcznie. Jednak w wielu organizacjach, aby wyjaśnienia były spójne i logiczne, praktykuje się stosowanie szablonów formularzy, w których pracownik proszony jest o wypełnienie kolumn (linii, komórek) przeznaczonych do odpowiedzi na pytania: jakie są przyczyny (motywy) popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, czy pracownik uważa się za winnego wykroczenia, jeśli nie, to na kogo, zdaniem pracownika, należy pociągnąć odpowiedzialność dyscyplinarną. Nota wyjaśniająca jest skierowana do kierownika organizacji lub jego zastępcy ds. personelu, do kierownika działu personalnego lub do kierownika jednostki strukturalnej, do której personelu należy pracownik. Do kogo konkretnie - należy określić w lokalnych przepisach organizacji.

Drugą możliwością uzyskania wyjaśnień jest ustalenie wyjaśnień pracownika w akcie sporządzonym o fakcie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego” , poświadczając wyjaśnienia przez pracownika swoim podpisem.

Zgodnie z drugą częścią art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Jednak wcale z tego nie wynika, że ​​jeśli pracownik odmówił wyjaśnienia przyczyn swojego zachowania, to pracodawca może bezpiecznie zastosować sankcję dyscyplinarną. Odrzucenie musi zostać zarejestrowane- albo w akcie sporządzonym o fakcie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, albo w odrębnej ustawie o odmowie składania wyjaśnień. W pierwszym przypadku, po ustaleniu istoty przewinienia oraz podpisach sprawcy i obecnych, odnotowuje się, że pracownik odmówił składania wyjaśnień, a osoby uczestniczące w przygotowaniu czynu ponownie składają swoje podpisy.

Jedną z najtrudniejszych sytuacji w praktyce HR jest: długa nieobecność. Pracownik nie pojawia się w pracy, nie udziela żadnych informacji ani o sobie, ani o przyczynach swojej nieobecności. Pracodawca ponosi straty – praca nie jest wykonywana, nie można zwolnić pracownika, ponieważ przyczyny nieobecności są niejasne i nie pozwala to na zatrudnienie nowego pracownika personel. W takim przypadku pracodawcy można tylko doradzić: wysłać pismo z zawiadomieniem do znanego miejsca zamieszkania lub lokalizacji pracownika, w którym domaga się od niego wyjaśnienia przyczyny długiej nieobecności w pracy i ostrzega, że jeżeli w określonym czasie od nie otrzyma odpowiedzi, pracodawca skorzysta z prawa do nałożenia sankcji dyscyplinarnej, aż do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 81 ust. 6 lit. b) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Należy w tym miejscu zauważyć, że przy rozpatrywaniu spraw o przywrócenie do pracy zwolnionych z powodu długiej nieobecności w pracy sądy rozstrzygały tę kwestię na różne sposoby: zdarzały się również przypadki przywrócenia do pracy, ponieważ pracownik był nieobecny przez długi czas z powodu tymczasowego niepełnosprawności i nie było możliwości powiadomienia pracodawcy oraz przypadków uznania za zgodne z prawem zwolnienia za długą nieobecność pracownika, który nie stawił się w pracy.

W przypadku wątpliwości co do prawdziwości informacji otrzymanych od pracownika w wyniku jego wyjaśnień dział personalny sprawdza je. Na przykład inspektor ds. kadr może zadzwonić do DEZ w miejscu zamieszkania pracownika i dowiedzieć się, czy doszło do awarii sprzętu hydraulicznego, co pracownik nazwał przyczyną opóźnienia. Jeśli pracownik, na poparcie przyczyny swojej nieobecności, przedstawił orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy, ale istnieją wątpliwości co do jego autentyczności, specjalista z działu personalnego może się skontaktować jednostka specjalna FSS Rosji, sprawujący kontrolę nad legalnością wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy.

Wymienione w uzasadnieniu przyczyny niewypełniania przez pracownika obowiązków służbowych należy przeanalizować wspólnie z bezpośrednim przełożonym pracownika. Ponadto konieczne będzie przestudiowanie warunków umowy o pracę, które opisują funkcję pracowniczą i obowiązki pracownicze pracownika, postanowienia opisu stanowiska i inne dokumenty związane z funkcją pracowniczą pracownika.

„Nie przesadzaj”

Zgodnie z częścią piątą art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna .

Niedopuszczalna jest sytuacja, gdy na pracownika najpierw nakłada się jedną sankcję dyscyplinarną za popełnienie jednego przewinienia dyscyplinarnego, np. naganę, a następnie kolejną za to samo wykroczenie. Jeżeli np. pracodawca, do stawienia się pracownika w pracy w dniu 7 kwietnia 2003 r., jest w stanie zatrucie alkoholem upomniał pracownika i wydał stosowny nakaz, wówczas nie ma on prawa wystąpić do tego samego pracownika za to samo przewinienie dyscyplinarne (tj. za stawienie się w pracy 7 kwietnia 2003 r. w stanie nietrzeźwości) drugiej sankcji dyscyplinarnej, za na przykład, zwolnij pracownika zgodnie z akapitem „b” klauzulą ​​6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca upominając pracownika skorzystał z przysługującego mu prawa wyboru rodzaju sankcji dyscyplinarnej i nie ma on prawa do zmiany swojej decyzji.

Inną rzeczą jest ciągłe wykroczenie dyscyplinarne, to znaczy wykroczenie, które trwa przez długi czas. Jeżeli pracodawca po wykryciu przewinienia dyscyplinarnego zastosował karę dyscyplinarną, ale to przewinienie dyscyplinarne trwa nadal (to wykroczenie, a nie następne, nawet jeśli jest podobne), to zgodnie z wyjaśnieniami Sądu Najwyższego Federacja Rosyjska (paragraf 32 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. Nr 16 „W niektórych kwestiach dotyczących stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej ustawodawstwa w rozwiązywaniu sporów pracowniczych ” (w wersji zmienionej 21 listopada 2000 r.) wobec pracownika może zostać nałożona nowa sankcja dyscyplinarna, w tym zwolnienie z odpowiednich przyczyn.

Trwające wykroczenie trwa nieprzerwanie, dopóki nie zostanie zatrzymane. Pracodawca stosuje sankcję dyscyplinarną tylko w celu tłumienia zachowań wyrażających się niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem określonego obowiązku zawodowego. Jeżeli nie jest to spełnione, to znaczy nie można było powstrzymać tego przewinienia dyscyplinarnego poprzez pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, pracodawca ma prawo zastosować nową sankcję dyscyplinarną za to samo przewinienie. Na przykład pracownik otrzymał wypowiedzenie za spóźnione przygotowanie raportów za pierwszy kwartał. Jednak nawet po zastosowaniu kary dyscyplinarnej pracownik nie sporządził raportów w wyznaczonym mu przez pracodawcę terminie. W tym przypadku pracodawca nie zatrzymał wykroczenia nakładając karę dyscyplinarną, a ma prawo skorzystać z prawa do nałożenia nowej kary dyscyplinarnej. Oczywiście wszystkie powyższe są ważne tylko wtedy, gdy pracownik jest rzeczywiście winny popełnienia wykroczenia.

Kolejna rzecz to ponowne obrażanie. Pod tym pojęciem rozumie się wykroczenie popełnione wielokrotnie po pewnym czasie od zakazania podobnego wykroczenia. Weźmy ten sam przykład. Pracownik, po zgłoszeniu mu uwagi za spóźnione sporządzenie raportów za I kwartał, sporządził raporty w terminach określonych w zarządzeniu (instrukcji) o zastosowaniu postępowania dyscyplinarnego. Przygotowując raporty za II kwartał, pracownik ponownie naruszył terminy przygotowania raportów, czyli popełnił podobne uchybienie. W takim przypadku pracodawca nie może skorzystać z powyższego wyjaśnienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o powtarzające się wykroczenia dyscyplinarne, dla zastosowania art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma co do zasady znaczenia, czy zostało popełnione podobne wykroczenie, czy inne. Nawiasem mówiąc, tutaj pracodawcy muszą być ostrożni. Norma ta stanowi, że podstawą zwolnienia jest jedynie wielokrotne niewykonywanie obowiązków w powiązaniu z sankcją dyscyplinarną, a nie wielokrotne nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. To sformułowanie już teraz pozwala pracownikom bronić swojej sprawy w sądach, powołując się na fakt, że tylko nienależycie wykonywali swoje obowiązki, a zatem nie ma podstaw do zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ustawodawstwo nie zabrania pracodawcy za to samo wykroczenie, sprowadzić pracownika zarówno dyscyplinarnie, jak i odpowiedzialność . Jeżeli celem pierwszego jest powstrzymanie nadużycia, to celem drugiego jest naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy, w tym w wyniku nadużycia. Wynika to z szóstej części art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „szkoda jest rekompensowana niezależnie od pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej za działania lub zaniechanie, które wyrządziły szkodę pracodawcy”. Jednocześnie pociągając pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej, pracodawca musi przestrzegać wymagań określonych zarówno w rozdziale 30, jak i rozdziale 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tak samo nie jest związany zakazem stosowania takiego środka materialnego wpływu na pracownika w przypadku niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, gdyż pozbawienie premii lub zmniejszenie jej wielkości . Jeżeli wobec pracownika została nałożona sankcja dyscyplinarna (na przykład uwaga) i jeżeli, zgodnie z lokalnym aktem prawnym organizacji (na przykład przepis o premiach lub rozporządzenie o wynagrodzeniu), wpływa to na wysokość premii lub jej wypłaty w całości, wówczas potrącenie lub wypłata premii w mniejszej wysokości nie może być traktowane jako druga sankcja dyscyplinarna (patrz przykazanie „Nie wymyślaj”).

Nie jest to sankcja dyscyplinarna i zawieszenie w pracy wyprodukowany zgodnie z zasadami określonymi w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo zastosować sankcję dyscyplinarną wobec pracownika, który z winy swojej (pracownika) nie przeszedł obowiązkowego okresu badania lekarskie, a jednocześnie zobowiązany do usunięcia go z pracy. Te same działania mogą (w związku z zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej) i są wymagane (w odniesieniu do zawieszenia) do podjęcia, jeżeli pracownik, z własnej winy, nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu: ochrona pracy w określony sposób. Pracodawca musi usunąć pracownika, który pojawił się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego; jednakże zawieszenie nie przeszkodzi mu w pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

"Nie przekracza"

Dotyczy to uprawnień, które często są przekraczane zarówno przez pracowników działów personalnych, jak i kierowników działów strukturalnych, gdy przed wydaniem odpowiedniego polecenia (instrukcji) głośno i w obecności całego zespołu ogłoszona zostanie uwaga lub nagana, lub że pracownik jest zwolniony.

Prawo do zastosowania sankcji dyscyplinarnych w stosunku do pracowników pracodawca jest wyposażony w pierwszą część art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z czwartą częścią art. 20 Kodeksu prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy są realizowane:

• osoba będąca pracodawcą;
• organy zarządzające osoba prawna(organizacje) lub osoby przez nie upoważnione w sposób ustanowiony przez prawo, inne regulacyjne akty prawne, dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) oraz przepisy lokalne.

W organizacjach zazwyczaj przysługuje prawo do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jedyny organ wykonawczy, czyli szef organizacji (dyrektor generalny, dyrektor, prezes itp.). To prawo jest zagwarantowane w dokumenty założycielskie, lub w innych lokalnych przepisach organizacji (np. w rozporządzeniu w sprawie CEO, przepisy dotyczące zachęt materialnych i moralnych dla personelu), a także w umowie o pracę z szefem organizacji.

Zarządzeniem o podziale obowiązków kierownik organizacji może przekazać jego uprawnienia do pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej zastępca ds. personelu lub inny urzędnik .

Niezwykle rzadko dochodzi do przeniesienia uprawnień do nakładania sankcji dyscyplinarnych na kierowników wydziałów strukturalnych. Z reguły przy rozwiązywaniu kwestii pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej menedżerowie liniowi otrzymują główną, ale nie decydującą rolę - przypisuje im się prawo do kierowania pomysły na pociąganie podległych pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej, raporty lub notatki biurowe zawierające propozycje pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Działania pracowników działu personalnego w schemacie stosowania sankcji dyscyplinarnych powinny być ściśle opisane w lokalnych przepisach organizacji (na przykład w rozporządzeniu w sprawie zachęt materialnych i moralnych dla personelu, rozporządzeniu w sprawie działu personalnego, opisach stanowisk dla specjalistów działu).

"Być uczciwym"

Część trzecia art. 135 wcześniejszego Kodeksu pracy RSFSR stanowiła, że ​​przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa, okoliczności, w jakich zostało popełnione, dotychczasową pracę i zachowanie pracownika.

Od wejścia w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo do wyboru rodzaju sankcji dyscyplinarnej należy w całości do pracodawcy. Na pierwszy rzut oka, z punktu widzenia prawa, nie ma obowiązku wyjaśniania wymienionych okoliczności i faktów.

Gdyby jednak dziś Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej musiał udzielić wyjaśnień w sprawie stosowania art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niewątpliwie zwróciłby to uwagę pracodawców na fakt, że powagę wykroczenia, okoliczności jego popełnienia, wcześniejsze cechy pracownika i jego zachowanie należy brać pod uwagę przy ustalaniu środka odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, gdyż wszystkie one są kluczowymi elementami zasad słuszności i słuszności wszelkiego rodzaju odpowiedzialności prawnej.

Obecnie przygotowano już projekt ustawy federalnej „O zmianach i uzupełnieniach do art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, w którym proponuje się uzupełnienie art. 193 Kodeksu o następujący fragment: „Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnych, zgodność kary dyscyplinarnej z dotkliwością popełnionego wykroczenia, okolicznościami, w jakich jest ona wykonywana, dotychczasową pracą i zachowaniem pracownika” – czyli de facto zwrotem cofniętej wcześniej normy. W nocie wyjaśniającej do projektu ustawy niewłączenie tej normy prawnej do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nazywa się pominięciem technicznym. Twórcy projektu wychodzą z tego, że wcześniej (w okresie obowiązywania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zmuszał on pracodawcę do podejmowania bardziej obiektywnych decyzji przy pociąganiu pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Według Komitetu ds. Pracy i Polityka socjalna Dumy Państwowej Federacji Rosyjskiej w sprawie projektu ustawy federalnej „O zmianach i uzupełnieniach art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, brak przepisu o obowiązku pracodawcy uwzględniania szeregu czynników przy stosowaniu sankcje dyscyplinarne doprowadzą do tego, że w praktyce pracownik może zostać zwolniony np. za drobne naruszenia dyscypliny pracy, chociaż zastosowanie takiej sankcji dyscyplinarnej nie będzie odpowiadać stopniowi jego winy i uwzględniać inne istotne okoliczności. To stworzy prawdziwa okazja nadużycie prawa. Projekt otrzymał 29 opinii ustawodawczych (przedstawicielskich) i 50 opinii z wyższych organy wykonawcze władza państwowa podmioty Federacji Rosyjskiej.

Departament Prawny Biura Dumy Państwowej nie zgłosił do projektu uwag o charakterze prawnym; Komisja Rady Federacji ds. Polityki Społecznej poparła koncepcję projektu.

Wręcz przeciwnie, rząd Federacji Rosyjskiej uznał przyjęcie tej ustawy za niecelowe. Jako główny argument przemawiający za takim stanowiskiem podaje się opinię, że ustalenie określonej listy okoliczności, które należy wziąć pod uwagę przy pociąganiu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, zawęzi zakres spraw rozpatrywanych przez pracodawcę przy ustalaniu przyczyn, dla których doprowadziło do popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Jak wynika z opinii Komisji Pracy i Polityki Społecznej Dumy Państwowej Federacji Rosyjskiej w sprawie projektu ustawy, opinia Rządu Federacji Rosyjskiej opiera się na restrykcyjnej interpretacji projektowanej normy jako wyczerpującego wykazu okoliczności, które pracodawca powinien wziąć pod uwagę przy nakładaniu kary dyscyplinarnej. Z uzasadnienia wynika jednak, że koncepcja projektu ustawy nie polega na ustaleniu wyczerpującego katalogu okoliczności, które należy uwzględnić, ale na konieczności prawnego zobowiązania pracodawcy do bardziej obiektywnych decyzji przy pociąganiu pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej . Przy finalizowaniu projektu ustawy do drugiego czytania mogą zostać wprowadzone do niego poprawki w celu poszerzenia wskazanego wykazu lub jego otwarcia.

W oficjalnej odpowiedzi Rządu Federacji Rosyjskiej słusznie zauważono, że przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika wyjaśnienia na piśmie. Rzeczywiście, po otrzymaniu wyjaśnienia pracownika, pracodawca może dowiedzieć się o okolicznościach przewinienia dyscyplinarnego, a także o stopniu winy pracownika, który je popełnił. Ale obowiązek pracodawcy uwzględnienia wyjaśnionych w ten sposób okoliczności nie jest ustanowiony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto wskazuje się, że wagę popełnionego uchybienia, okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, a także dotychczasową pracę i zachowanie pracownika, a także inne okoliczności sprawy, powinny być brane pod uwagę przez państwo. inspektoraty pracy lub organy ds. sporów pracowniczych w przypadku odwołania od nałożonej przez pracownika sankcji dyscyplinarnej. Wydaje się, że nie można tego argumentu uznać za zasadny, gdyż organy te w swojej działalności powinny kierować się wyłącznie prawem. Brak w prawie wskazania konieczności uwzględnienia powyższych okoliczności nie pozwoli na podjęcie decyzji o niezgodności nałożonej przez pracodawcę kary.

W związku z powyższym Komisja Pracy i Polityki Społecznej Dumy Państwowej Federacji Rosyjskiej poparła projekt ustawy federalnej „O zmianach i uzupełnieniach art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” i zaleciła Dumie Państwowej przyjęcie w pierwszym czytaniu.

Czy do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaną wprowadzone uzupełnienia zobowiązujące przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych do uwzględnienia wagi popełnionego przestępstwa, okoliczności, w jakich zostało popełnione, dotychczasowej pracy i zachowania pracownika pracodawca powinien pamiętać o sprawiedliwości. A także, że sąd nadal będzie sprawdzał, czy pracodawca uwzględnił wskazane okoliczności, a jeśli nie, to zdecydowanie zaleci mu ponowne rozważenie swojej decyzji, zwłaszcza jeśli skutkowało ona zwolnieniem (samego zastąpienia jednej sankcji dyscyplinarnej inną, gdyż podobnie jak zwolnienia z innym środkiem dyscyplinarnym, sądowi nie przysługuje, gdyż wymierzenie pracownikowi kary dyscyplinarnej należy do właściwości pracodawcy, z którym pracownik pozostaje w stosunku pracy (część druga par. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej ustawodawstwa w rozwiązywaniu sporów pracowniczych”).

„Zakończ zgodnie z zasadami”

Decyzja pracodawcy o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej musi być wyrażona w: polecenie (instrukcja) pracodawcy . W ciągu trzech roboczych (a nie kalendarzowych!) dni od daty publikacji, ze względu na wymagania części szóstej art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy to zgłosić pracownikowi za pokwitowaniem.

Jeżeli zostanie podjęta decyzja o zastosowaniu takiej sankcji dyscyplinarnej jak zwolnienie na odpowiedniej podstawie, wówczas nakaz (instrukcja) jest sporządzana zgodnie z ujednoliconym formularzem nr T-8 - w sprawie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. W tym przypadku w wierszach „przyczyna zwolnienia” znajduje się odniesienie do akapitu i artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a w wierszu „Podstawa” wymienione są dokumenty, które dokumentują fakt wykrycia postępowania dyscyplinarnego przestępstwo (czyn, list wyjaśniający itp.).

O ile ujednolicona forma ogólne zarządzenie (instrukcja) o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w postaci uwagi lub nagany na poziomie federalnym nie jest zatwierdzone, pracodawca samodzielnie określa jego treść. Takie zlecenie (instrukcja) powinna odzwierciedlać:

• istota przewinienia dyscyplinarnego;
• czas popełnienia i czas wykrycia przewinienia dyscyplinarnego;
• rodzaj zastosowanej kary;
• dokumenty potwierdzające popełnienie przewinienia dyscyplinarnego;
• dokumenty zawierające wyjaśnienia pracownika.

W nakazie (pouczeniu) o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej możesz również przedstawić streszczenie wyjaśnień pracownika.

Jeden z istotnych punktów w projekcie ten dokument jest zatwierdzenie projektu przez kierownika służby prawnej lub prawnika organizacji. Obserwacja musi być poprzedzona sprawdzeniem nakazu (instrukcji) pod kątem przestrzegania przepisów o zastosowanej karze dyscyplinarnej, przestrzegania terminów pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Kierownik służby prawnej lub prawnik organizacji musi zapoznać się ze wszystkimi materiałami dotyczącymi przewinienia dyscyplinarnego, a także wyjaśnieniami pracownika, dla którego przygotowywane jest zarządzenie (pouczenie) o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej . Przybliżona forma nakaz zastosowania kary dyscyplinarnej zamieszczony jest w dziale „DOKUMENTY” (s. 55).

"Niepopełnić błędu"

Licząc lub podsumowując sankcje dyscyplinarne, nie można się pomylić.

Uwagę pracodawców zwrócono już na fakt, że ani pozbawienie premii i uzasadniona obniżka płac, ani nagany i inne wymysły nie są sankcjami dyscyplinarnymi. Dlatego ich sumowanie jest nielegalne i nierozsądne. Nie można pozbawić premii (oczywiście przyznanej zgodnie z prawem) jako pierwszej kary, a gdy pracownik popełni jedno wykroczenie dyscyplinarne w ciągu roku, należy zastosować art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kolejną rzeczą, na którą należy zwrócić uwagę przy podsumowywaniu sankcji dyscyplinarnych, jest „nadążanie” za sankcjami dyscyplinarnymi przy przenoszeniu pracownika. Na przykład pracownik zajmujący stanowisko inżyniera w dziale kontroli jakości został upomniany za wyprodukowanie wadliwej partii produktów. Miesiąc później pracownik został przeniesiony na stanowisko kierownika działu kontroli jakości. Na tym stanowisku dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, wyrażającego się w nieudzieleniu pracownikom wydziału pieczątek OKC. Czy pracodawca może zastosować wobec niego sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej? Odpowiadając na to pytanie, należy wyjść z istoty odpowiedzialności dyscyplinarnej: jest ona ukierunkowana nie na zapewnienie wykonywania funkcji pracowniczej na określonym i konkretnym stanowisku, ale na zapewnieniu sumienności i sumienności pracownika do pracy w ogóle. Przejście na inne stanowisko, na inną pracę u tego samego pracodawcy nie pociąga za sobą uchylenia sankcji dyscyplinarnej. Nie ma znaczenia, że ​​został nałożony za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych na innym stanowisku lub innej pracy.

Podsumowując sankcje dyscyplinarne, należy pamiętać o następujących kwestiach.

„Pamiętaj o przebaczeniu”

Zgodnie z częścią pierwszą art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli w ciągu roku od daty zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik nie zostanie poddany nowej sankcji dyscyplinarnej, wówczas uważa się go za bez działań dyscyplinarnych . Dlatego przed ustaleniem, czy inne uchybienie daje podstawy do przypuszczeń, że dochodzi do ponownego niewykonywania obowiązków, należy zapoznać się z nakazami dla personelu (personelu) o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnych, wyciągiem z nakazu (nakazu) na wniosek kary dyscyplinarnej w aktach osobowych pracownika, „arkuszu Kar” lub innym wykazie kar w celu ustalenia, czy wcześniej nałożona kara dyscyplinarna nie straciła ważności.

Sankcja dyscyplinarna może być również zdjęta z pracownika. Zgodnie z drugą częścią art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ma prawo usunąć ją z pracownika:

1) z własnej inicjatywy. Pracodawca, na podstawie własnych obserwacji pracownika, może wydać nakaz (nakaz) uchylenia sankcji dyscyplinarnej za nienaganne zachowanie pracownika, wysokie wskaźniki pracy i inne pozytywne cechy. Co do zasady działowi personalnemu powierza się monitorowanie zachowania pracownika po nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej. Będzie w tym przypadku działał jako inicjator zniesienia kary dyscyplinarnej;

2) na wniosek samego pracownika. Pracownik, zdając sobie sprawę ze swojego negatywnego zachowania, dołożył wszelkich starań, aby skorygować konsekwencje popełnionego wcześniej przewinienia dyscyplinarnego, wykazał się na plus, podniósł jakość i wydajność swojej pracy. Dlaczego nie miałby sam zwrócić się do pracodawcy z prośbą o uwzględnienie zasług dla organizacji i „zapomnieć” o wcześniej popełnionym uchybieniu? Musi złożyć wniosek na piśmie w formie wniosku skierowanego do kierownika organizacji lub osoby, której akt administracyjny nałożył sankcję dyscyplinarną;

3) na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika. Inicjatywa bezpośredniego przełożonego jest wyrażona w dokumencie zatytułowanym „petycja” lub „oświadczenie”;

4) na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników. Organ przedstawicielski może wyrazić swoją opinię w takiej samej formie jak bezpośredni przełożony pracownika, tj. w petycji lub zgłoszeniu.

Wniosek o uchylenie sankcji dyscyplinarnej od pracownika można również złożyć ustnie, np. na zebraniu kolektywu pracowniczego. W takim przypadku jest to odnotowywane w protokole ze spotkania i musi być rozpatrzone przez pracodawcę.

Ostateczną decyzję o zniesieniu kary dyscyplinarnej na wniosek pracownika lub wniosek bezpośredniego przełożonego podejmuje organ przedstawicielski pracowników, a właściwie osoba, której akt administracyjny został zastosowany.

O zniesieniu sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi wydać odpowiednie zarządzenie (pouczenie), na podstawie którego dokumenty dotyczące Dokumentację personelu wpisuje się stosowną informację (przykładowe zarządzenie (instrukcja) cofnięcia kary dyscyplinarnej znajduje się w dziale „DOKUMENTY” (s. 56).

„Nie zabraniaj”

Zgodnie z częścią 7 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowych inspektoratów pracy lub organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych (komisja ds. spory pracownicze i sąd). Wszelkie ograniczenia prawa pracownika do odwołania się poprzez lokalne przepisy, akty indywidualne (pokwitowania pracownika, że ​​nie będzie on składał skargi itp.) są nieważne.

Już wcześniej zauważono, że np. sąd rozpoznający spór pracowniczy o bezprawność zwolnienia za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego nie może zastąpić zwolnienia innym rodzajem kary. Jednakże uznawszy decyzję pracodawcy za niezgodną z prawem, ogranicza on tym samym tę ostatnią do warunków zastosowania kolejnej sankcji dyscyplinarnej. Jeżeli więc sankcja dyscyplinarna została nałożona przez osobę, która nie była uprawniona do pociągania pracowników organizacji do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a w wyniku rozpatrzenia sprawy w sądzie lub komisji ds. sporów pracowniczych, kontrole inspekcja państwowa pracy, zostanie anulowana, wówczas pracodawca ryzykuje przekroczenie terminów określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w celu zastosowania sankcji dyscyplinarnych.

Aby postępowanie dyscyplinarne było możliwe do zrealizowania na poziomie pracodawcy, ten ostatni nie powinien zabraniać pracownikom odwoływania się od działań ich bezpośrednich przełożonych. Taki zakaz w stosunku do organów jurysdykcyjnych (sąd, federalna inspekcja pracy) jest nielegalny, a w stosunku do wyższych urzędnicy organizacja – ogranicza jedynie możliwość rozwiązania sporu bez wychodzenia poza organizację.

Z historii odpowiedzialności dyscyplinarnej

Instytut dyscyplinarny odpowiedzialność w przedrewolucyjnej Rosji obejmowały różne środki dyscyplinarny kary: „mniej lub bardziej rygorystyczne uwagi”, „nagany z wpisaniem do ewidencji służby” i „nagany bez wpisu do ewidencji służby”, „potrącenie z wynagrodzenia”, „odliczenie od czasu służby różnych okresów”, „przeprowadzka z z wyższej pozycji na niższą”, „usunięcie z urzędu” i „zwolnienie z urzędu”. Należy zauważyć, że zdecydowana większość z nich była związana z: odpowiedzialność karna, ponieważ przewidziano je w stosunku do osób składających się z: służba publiczna. Jeśli chodzi o pracowników najemnych, za małżeństwo, niedotrzymanie norm produkcyjnych, spóźnienia i inne naruszenia, pracodawca sam ustalał kary, z których najmniejszą było potrącenie z zarobków, a najczęstszą zwolnieniem.

Do 1863 r. (reformy Aleksandra II) kary cielesne stosowano nie tylko wobec poddanych, ale także wobec pracowników, praktykanci, studenci. Ich prawa w rosyjskich fabrykach i fabrykach nie były regulowane żadnymi ustawami aż do 1886 r. (do czasu wprowadzenia dekretu „O nadzorze nad zakładami przemysłowymi i o wzajemnych stosunkach wytwórców z robotnikami”). Jednak przypadki karania robotników pejczami i rózgami miały miejsce do końca 1905 r. Dopiero wraz z pierwszymi dekretami sowieckimi kary cielesne zostały ostatecznie zniesione, a wychowanie przez przekonanie zostało ogłoszone jako główna metoda radzenia sobie z gwałcicielami dyscypliny. Z biegiem czasu państwo sowieckie zrewidowało taki lojalny stosunek do wykroczeń dyscyplinarnych, a w 1940 r. (26 czerwca) dekret Prezydium Rady Najwyższej ZSRR „O przejściu na 8-godzinny dzień pracy, 7-dniowy tygodnia pracy oraz zakaz nieuprawnionego wyjazdu pracowników i pracowników z przedsiębiorstw i instytucji. Ustawa ta ustanowiła odpowiedzialność sądową (!): „za nieobecność bez uzasadnionej przyczyny pracownicy i pracownicy państwowi, spółdzielni i przedsiębiorstwa publiczne a instytucje stają przed sądem i wyrokiem sądu ludowego są karane karą pracy poprawczej w miejscu pracy na okres do 6 miesięcy z potrąceniem do 25% z wynagrodzenia. Sędziom ludowym, którzy rozpoznawali takie sprawy samodzielnie (bez udziału asesorów ludowych), polecono je rozwiązać w terminie nie dłuższym niż 5 dni i niezwłocznie wykonać w tych sprawach wyroki. Ponadto, za uchylanie się od ścigania osób winnych nieobecności w pracy bez uzasadnionego powodu, postawiono również dyrektorów przedsiębiorstw i kierowników instytucji. Nawiasem mówiąc, spóźnienie o więcej niż 20 minut było również utożsamiane z nieobecnością. Odpowiedzialność sądowa w postaci pracy korekcyjnej została zniesiona dopiero w 1956 roku.

Do 1971 r. Kodeks pracy RSFSR przewidywał takie typy dyscyplinarny kary, w jaki sposób:

• komentarz;
• nagana;
• surowa nagana;
• przeniesienie do gorzej płatnej pracy na okres do 3 miesięcy;
• zwolnienie (z odpowiednich powodów).

Przeniesienie do gorzej płatnej pracy „trwało” wśród środków odpowiedzialności dyscyplinarnej do 1992 roku (do czasu wprowadzenia zmian i uzupełnień do Kodeksu pracy RSFSR ustawą Federacji Rosyjskiej z 25 września 1992 r. Nr 3543-I) . Po ratyfikowaniu Konwencji MOP nr 105 o zniesieniu pracy przymusowej (ustawa federalna nr 35-FZ z 23 marca 1998 r.), Rosja musiała dostosować ustawodawstwo krajowe do norm Konwencji. Przejście do pracy gorzej płatnej jako sankcja dyscyplinarna, czyli w celu zachowania dyscypliny pracy, spełnia kryteria pracy przymusowej określone w tej Konwencji. W nowym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma ani słowa o transferze jako środku odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ponadto art. 4 Kodeksu wprost zakazuje pracy przymusowej, czyli wykonywania pracy pod groźbą jakiejkolwiek kary (przemocy), w tym w celu utrzymania dyscypliny pracy. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że zgodnie z odrębnymi statutami i przepisami dotyczącymi dyscypliny przejście na inną, gorzej płatną lub inną pracę, niższa pozycja przez okres do 3 miesięcy jest nadal możliwy, ale tylko za zgodą pracownika.

1 -1

04.03.19 34 996 11

Bez dodatkowych słów i wymówek

Popełniłem błąd w pracy. Nota wyjaśniająca nie pomogła, a administracja skarciła mnie. Nie ustnie, ale to, co trafia do akt osobowych.

zakwestionował postępowanie dyscyplinarne

Administracja naprawdę mogłaby mnie pociągnąć do odpowiedzialności kodeks pracy ale zrobił to źle. Zakwestionowałem więc tę uwagę i została ona anulowana. Teraz w moich aktach osobowych nie ma już żadnych wykroczeń.

W tym artykule powiem Ci, kiedy i jak możesz zakwestionować sankcję dyscyplinarną w pracy.

Kłótnię można wygrać, ale związek może zostać zrujnowany

Autor tego artykułu wystąpił przeciwko pracodawcy: złożył skargę do komisji sporów pracowniczych, doszedł do uchylenia nakazu nałożenia sankcji dyscyplinarnej i bronił swojego stanowiska w sądzie. Potem stosunek do niego w pracy się nie zmienił, wszystko pozostało jak poprzednio. Ale historia autora to przypadek szczególny.

Czasami można wygrać kłótnię, ale zrujnować relacje z kierownictwem. Szef może chować urazę, a konsekwencje mogą być gorsze niż to, co spowodowało kłótnię.

Dlatego przed pozwaniem pracodawcy zastanów się, czy gra jest warta świeczki. Zwłaszcza jeśli jesteś zadowolony ze swojej pracy.

Dobra pensja nie jest powodem, aby pochylać się i dogadzać swoim szefom we wszystkim, zwłaszcza w niekochanej pracy. Czasami lepiej zrezygnować lub

Co to jest postępowanie dyscyplinarne

Jeżeli pracownik nie wypełniał swoich obowiązków lub wykonywał je źle, pracodawca może zastosować wobec niego sankcję dyscyplinarną. To kara przewidziana w kodeksie pracy. Sankcja dyscyplinarna grozi również za spóźnienie, nieobecność, nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, wymogów ochrony pracy i inne wykroczenia.

Istnieją trzy rodzaje postępowania dyscyplinarnego: nagana, nagana i zwolnienie. Nie może być innych kar. Najłatwiejszą z sankcji dyscyplinarnych jest nagana. Najpoważniejsze jest zwolnienie, informacje o tym wpisuje się do książki pracy. Jeśli pracownik zostanie zwolniony za wykroczenie, nowy pracodawca na pewno się o tym dowie i zapyta o szczegóły - niezbyt przyjemne.

Prawo nie ustanawia zasad, według których jedno przestępstwo karane jest uwagą, a drugie naganą. O wszystkim decyduje pracodawca indywidualnie i zależy od charakteru wykroczenia i jego konsekwencji. Wyjątkiem są zwolnienia. Wykaz przypadków, w których pracownika można zwolnić, określa art. 81 Kodeksu pracy. To na przykład absencja, zjawianie się w pracy pod wpływem alkoholu czy ujawnianie tajemnic państwowych.

Termin kary. Domyślnie kara dyscyplinarna trwa rok. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej na pracownika nie zostanie nałożona nowa, uważa się, że nie ma sankcji dyscyplinarnych.

Pracodawca może wcześniej uchylić karę dyscyplinarną – z własnej inicjatywy, na wniosek pracownika lub na wniosek jego przełożonego.

Konsekwencje postępowania dyscyplinarnego. Z konsekwencjami zwolnienia wszystko jest jasne. To nerwy, czas na poszukiwania Nowa praca, paskudne pytania od potencjalny pracodawca.

Uwaga lub nagana uprawniają pracodawcę do niewypłacania pracownikowi dopłat motywacyjnych - niektórych dodatków i dopłat lub premii - jeżeli przewiduje to przepis o premiach. Ponadto, jeśli pracownik ponownie popełni wykroczenie dyscyplinarne, może zostać zwolniony. Wszelkie sankcje dyscyplinarne są przechowywane w aktach osobowych pracownika lub w teczce z dokumentami dla pracownika, którą przechowuje pracodawca - też nic dobrego.

Jestem głównym inżynierem dla przedsiębiorstwo państwowe. Mamy wiele lokalnych aktów, których zasady i ograniczenia są nietypowe zwykłe firmy. Łamanie tych zasad jest surowo zabronione. Małe wykroczenie, za które normalna praca może przymknąć oko, na przedsiębiorstwo państwowe, najprawdopodobniej spowoduje to wewnętrzne śledztwo i odpowiedzialność dyscyplinarną.

Tak było ze mną. Chroniczne zmęczenie pod koniec roku i utrata czujności doprowadziły do ​​tego, że wymierzono mi karę dyscyplinarną w postaci uwagi.

Dlaczego nie możesz ukarać pracownika

Pracownik nie może być pociągnięty do odpowiedzialności za niedopełnienie obowiązków, o których nie wiedział, lub obowiązków, które nie są określone w lokalnych przepisach. Na przykład w przypadku spóźnienia lub nieobecności pracownika należy wcześniej zapoznać się z harmonogramem pracy, który jest przewidziany w wewnętrznych przepisach pracy. Jeśli nie dopełnił żadnego zobowiązania, musi się z nim zapoznać Opis pracy. W przypadku braku podpisu pracownika na pouczeniu lub niewypełnienia przez pracownika obowiązku, którego nie ma w pouczeniu, nie będzie można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności.

Nie stanowi wykroczenia dyscyplinarnego również odmowa pracownika wykonywania pracy zagrażającej jego życiu i zdrowiu oraz naruszającej wymogi ochrony pracy.

Kiedy i jak stosuje się postępowanie dyscyplinarne?

Nie jest łatwo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Kodeks pracy chroni pracowników przed nadużyciami pracodawców. Aby nałożyć na pracownika karę, trzeba sporządzić kilka aktów i zarządzeń oraz dotrzymać określonych terminów.

Zamówienie. Istnieje pewna procedura pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jeśli zostanie naruszona, kara staje się nielegalna i musi zostać anulowana.

Po wykryciu uchybienia pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli pracownik nie złoży wyjaśnień w ciągu dwóch dni roboczych, pracodawca jest zobowiązany sporządzić w tej sprawie ustawę. Następnie przeprowadzane jest wewnętrzne dochodzenie w sprawie uchybienia lub sporządzony akt naruszenia obowiązków służbowych, potwierdzający fakt naruszenia dyscypliny pracy.

Dopiero potem pracodawca wydaje nakaz nałożenia kary na winnego pracownika. Nakaz musi wskazywać, za co pracownik jest ukarany i jaka kara jest wobec niego nakładana. Nakaz jest sporządzany na podstawie zakończenia dochodzenia wewnętrznego lub aktu o naruszeniu dyscypliny pracy.

Z postanowieniem o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej pracownik zostaje zaznajomiony z podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania. Czas nieobecności pracownika w pracy nie jest brany pod uwagę. Jeżeli sprawca zachoruje lub zdecyduje się na urlop, i tak zostanie zaznajomiony z poleceniem - jednak okres zapoznawczy będzie liczony od momentu powrotu pracownika do pracy.

Wyczucie czasu. Sankcja dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia. Zazwyczaj dzień wykrycia wykroczenia jest dniem, w którym zostało ono popełnione. Jeśli jednak nie wiadomo, kto popełnił wykroczenie i czy w ogóle doszło do wykroczenia, za dzień odkrycia uważa się dzień zakończenia oficjalnego dochodzenia.

Prawo określa kolejny okres, którego pracodawca musi przestrzegać, aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia uchybienia lub dwa lata, jeżeli uchybienie zostało wykryte w wyniku audytu lub kontroli działalności finansowo-gospodarczej. Wyjątkiem jest kara za korupcję. Obowiązuje nie później niż w ciągu trzech lat od dnia popełnienia wykroczenia.

Oznacza to, że aby nałożyć sankcję dyscyplinarną, pracodawca musi przestrzegać obu terminów: od dnia wykrycia i od dnia wykroczenia.

Pracodawca ma obowiązek udowodnić, że dotrzymał obu terminów. Niedotrzymanie któregokolwiek z terminów jest podstawą do uznania nakazu nałożenia kary dyscyplinarnej za niezgodne z prawem.

Na przykład, jeśli pracownik pominął pracę osiem miesięcy temu, a zauważył to dopiero teraz, nie można zastosować sankcji dyscyplinarnej. Jeśli pracownik nie przyszedł do pracy, a pracodawca wiedział o wykroczeniu, ale postanowił udzielić pracownikowi nagany dwa miesiące po nieobecności, taka kara również jest niedopuszczalna.

Dokumenty. Po nałożeniu kary pracodawca musi posiadać następujące dokumenty:

1. Pismo wyjaśniające od pracownika dotyczące niewypełnienia obowiązków lub odmowy składania wyjaśnień.
2. Zakończenie dochodzenia wewnętrznego lub akt naruszenia dyscypliny pracy.
3. Nakaz nałożenia kary dyscyplinarnej.
4. Dokument potwierdzający zapoznanie się pracownika z nakazem nałożenia kary w terminy lub odmowa zapoznania się z nim. Może to być samo zamówienie z podpisem pracownika lub dodatkowa czynność.

Jeżeli brakuje przynajmniej jednego z tych dokumentów, sankcja dyscyplinarna może zostać uznana za niezgodną z prawem.

Co mój pracodawca zrobił źle?

Albo administracja w moim przedsiębiorstwie nie znała wszystkich subtelności, albo po prostu się pogubili. Zostałem pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej po upływie okresu ustawowego. A polecenie nałożenia uwagi również zostało wydane w niewłaściwym czasie - czwartego dnia roboczego.

Mój bezpośredni przełożony dowiedział się o moim błędzie tego samego dnia. Powołano oficjalne śledztwo, które trwało 28 dni. W konkluzji wewnętrznej komisji śledczej stwierdzono, że naruszyłem wymagania lokalnych przepisów. Zarządzeniem wicedyrektora zostałem pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w formie uwagi. Wydanie zajęło 22 dni.

Wiedziałem, że te terminy są sprzeczne z kodeksem pracy. Zranił mnie też stosunek do mnie podczas wewnętrznego śledztwa. Dlatego zamiast usprawiedliwiać się, postanowiłem zakwestionować nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Myślałem, że będzie to szybkie i łatwe zwycięstwo, a sprawa zostanie rozstrzygnięta za dziesięć dni. Ale wszystko okazało się nie tak.

Możesz odwołać się od kary dyscyplinarnej za pośrednictwem sądu lub komisji ds. sporów pracowniczych. Możesz również złożyć skargę do inspekcja pracy. W którą stronę iść, decyduje pracownik.

Sąd. Pozew można wnieść do sądu z pominięciem komisji ds. sporów pracowniczych. Termin składania wniosków wynosi trzy miesiące od momentu, w którym pracownik dowiedział się o naruszeniu jego praw lub miesiąc od dnia zapoznania się z nakazem zwolnienia. Nie musisz płacić opłaty skarbowej.

Spory pracownicze rozpatrują sędziowie pokoju. Wyjątkiem są przypadki przywrócenia do pracy i rozwiązywania sporów zbiorowych.

Inspekcja Pracy. Reklamację na oględziny składa się w formie bezpłatnej. Można go złożyć za pośrednictwem usługi Online Inspection-rf. Skarga może stać się podstawą kontroli pracodawcy, w wyniku której inspekcja pracy ma prawo wydać postanowienie o unieważnieniu nakazu zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Skarga do inspekcji pracy ma sens tylko wtedy, gdy pracodawca naruszył procedurę nałożenia kary. Jeżeli pracownik nie zgadza się z wykroczeniem, spór między nim a pracodawcą jest rozpatrywany wyłącznie przez sąd.

Nie miałem ochoty pozwać pracodawcy ani poskarżyć się na niego do inspekcji pracy. Chciałem jak najszybciej rozwiązać problem, więc zwróciłem się do komisji ds. sporów pracowniczych.

Spór jest rozpatrywany w obecności pracownika lub jego przedstawiciela. CCC ma prawo powoływać świadków na swoje posiedzenie oraz zapraszać biegłych. KSH rozstrzyga w głosowaniu tajnym większością głosów.

Na spotkaniu pracownik czyta swoje oświadczenie i zadaje pytania. Musisz być przygotowany na agresywne ataki pracodawcy. Na przykład zapytali mnie, dlaczego kwestionuję zamówienie z powodu niedotrzymanych terminów, a nie przedmiotu sporu: chcieli uzyskać przyznanie się do winy. Choć nieprzestrzeganie procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest również podstawą do uznania kary za bezprawną. Dlatego radzę nie ulegać prowokacji i trzymać się swojego stanowiska.

W niektórych organizacjach może nie być CCC, wtedy w przypadku sporu trzeba udać się bezpośrednio do sądu.

Wniosek do CTC. Wniosek do komisji jest napisany w dowolnej formie, nie ma jednej próbki. Należy wystąpić do KTS w ciągu trzech miesięcy od momentu, w którym pracownik dowiedział się o naruszeniu jego praw. Wniosek musi opisywać istotę problemu i dlaczego pracownik uważa, że ​​jego prawa zostały naruszone. Podsumowując, musisz określić wymagania i złożyć podpis.

Napisałem jak najkrócej, że zostałem pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w sposób sprzeczny z kodeksem pracy. To wystarczyło.

Wniosek jest spisany w dwóch egzemplarzach: jeden pozostaje w KTS, drugi ze znakiem akceptacji - z pracownikiem.

Decyzja KTS. Komisja ds. Sporów Pracowniczych zgodziła się ze mną i wskazała, że ​​mój pracodawca nie dotrzymał terminu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej i naruszył termin na zapoznanie się z postanowieniem o nałożeniu kary dyscyplinarnej.

Decyzja CCC jest wiążąca dla pracodawcy. Musi zostać wykonany w ciągu trzech dni po upływie terminu na odwołanie. Masz dziesięć dni na odwołanie.

Zadowolony opuściłem posiedzenie CCC i czekałem na wykonanie decyzji. Jednak zamiast anulować nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej, administracja odwołała się od decyzji komisji do sądu.

Jeśli nie wyszło bez próby

Mój pracodawca nie zgodził się z decyzją komisji. W swoim pozwie próbował przesunąć datę wykrycia przestępstwa. Głównym argumentem jest to, że okoliczności przewinienia zostały ustalone w drodze dochodzenia wewnętrznego, w związku z czym termin pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy rozpatrywać od momentu zatwierdzenia zakończenia komisji śledczej.

Pomimo tego, że spór toczył się już między pracodawcą a komisją, decyzja sądu mogła wpłynąć na moje prawa i interesy. Dlatego już po pierwszym spotkaniu byłem zaangażowany jako osoba trzecia – jest to wymagane przez prawo.

Sąd nie mógł zgodzić się z argumentami pracodawcy. A zgodnie z kodeksem pracy i plenum Sądu Najwyższego dzień wykrycia uchybienia jest dniem, w którym dowiedział się o tym szef pracownika.

Mój szef został wezwany do sądu jako świadek. Potwierdził, że dowiedział się o moim przewinieniu w dniu prowizji. Od tej daty należy liczyć okres pociągnięcia do odpowiedzialności. Nakaz nałożenia na mnie kary dyscyplinarnej został wydany po 50 dniach zamiast przepisanego miesiąca. Zapoznali mnie z zamówieniem również później niż w ustawowym terminie - czwartego dnia po publikacji.

W związku z tym sąd uznał za zgodne z prawem postanowienie WOK o uchyleniu nakazu nałożenia kary i nie zaspokoiło roszczenia pracodawcy. Ale to się nie skończyło.

Odwołanie. Administracja złożyła apelację od decyzji do sądu okręgowego. Można było napisać sprzeciw do reklamacji, co zrobiłem. Nie miałem nic do dodania do orzeczenia sądu miejscowego, więc moje zastrzeżenia znalazły się w jednym akapicie: proszę o pozostawienie orzeczenia sądu pierwszej instancji bez zmian.

Byłem zbyt leniwy, żeby jechać do innego miasta. Okazało się, że przedstawiciel pracodawcy również nie pojechał. Sąd okręgowy utrzymał w mocy decyzję komisji i sądu pierwszej instancji.

Jak to się wszystko skończyło

Mój pracodawca nie odwołał się od decyzji sądu okręgowego. Na podstawie decyzji administracja anulowała nakaz nałożenia na mnie sankcji dyscyplinarnej. Nie ma więcej komentarzy.

Gdybym wiedział, że moja skarga do komisji ds. sporów pracowniczych trafi do sądu, sam wytoczyłbym pozew i zażądał odszkodowania za szkody moralne. Więc jest to możliwe.

Nie mogę powiedzieć z całą pewnością, czy jakikolwiek pracownik powinien odwołać się od sankcji dyscyplinarnej. W moim przypadku zdecydowanie tak. Stosunek do mnie się nie zmienił: tam pracuję.

Pamiętać

1. Za wykroczenie w pracy może podlegać karze – nałożyć karę dyscyplinarną. Może to być uwaga, nagana lub zwolnienie.
2. Nie jest łatwo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej – istnieje pewna procedura. Jeśli zostanie naruszona, sankcja dyscyplinarna staje się nielegalna i może zostać zakwestionowana.
3. Aby nałożyć karę dyscyplinarną, pracodawca musi przestrzegać dwóch terminów: od dnia wykrycia i od dnia wykroczenia. Nieprzestrzeganie któregokolwiek z nich jest podstawą do uznania nakazu nałożenia kary dyscyplinarnej za bezprawny.