Dom » Obliczenia » Czy mogą zostać zwolnieni za nieobecność na podstawie artykułu? Długa nieobecność: trudności związane ze zwolnieniem

Czy mogą zostać zwolnieni za nieobecność na podstawie artykułu? Długa nieobecność: trudności związane ze zwolnieniem

Każdy przypadek zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy bez uzasadnionego powodu ma charakter indywidualny. Nie może istnieć uniwersalna próbka dokumentu i jeden szablon, według którego masz gwarancję i bezproblemowe odrzucenie wagarowiczów. Co więcej, nieobecność w miejscu pracy nie zawsze jest przewinieniem dyscyplinarnym. Zdarzają się sytuacje, w których pracownik jest zmuszony pominąć dzień pracy i nie może natychmiast zapewnić wymagane dokumenty w twojej obronie. A pospieszne działanie w takich przypadkach jest niebezpieczne – możesz zostać wezwany do sądu, co prawdopodobnie stracisz.

Dlatego nie oferujemy rozwiązania szablonowego, ale szczegółowa analiza warunki, dokumenty i zasady postępowania z uwzględnieniem praktyki sądowej.

Absencja czy nie: rozumienie terminologii

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej wagarowanie jest jednorazowym rażącym naruszeniem przez pracownika jego obowiązków pracowniczych ( Art. 81 ust. 6 ust. „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). V Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 r. opisuje 5 działań pracownika, które można zakwalifikować jako nieobecność:

Absencja. Oznacza to nieobecność pracownika w pracy bez dobry powód przez cały dzień roboczy, niezależnie od jego długości. Na przykład, jeśli mówimy o osobie, która zgodnie z umową o pracę pracuje 3 godziny dziennie, nieobecność w tych trzech godzinach oznacza już nieobecność.
Znalezienie pracownika bez uzasadnionego powodu poza miejscem pracy przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego. Co to znaczy? Powiedzmy, że ktoś przyszedł do pracy, wziął przepustkę, zameldował się, a potem gdzieś wyszedł i nie pojawił się w miejscu pracy przez 4 godziny. Oczywiście pod warunkiem, że miał obowiązek tam być – czyli nie miał wędrownego charakteru pracy i nie powinien był spotykać się z klientami, negocjować z partnerami biznesowymi itp.
Odejście z pracy bez wypowiedzenia umowy i bez ważnej przyczyny, pod warunkiem zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Lub - podobne wykroczenie przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzeżenia. Przykładem może być sytuacja, gdy pracownik w konfrontacji z przełożonymi pisze rezygnację na na własną rękę i już nie przychodzi do pracy, chociaż musi pracować jeszcze przez dwa tygodnie.
Odejście z pracy bez ważnego powodu, pod warunkiem, że umowa o pracę jest zawarta na czas określony, a okres ten jeszcze nie upłynął. Podobnie - jeśli nie upłynął okres ostrzeżenia o przedterminowym rozwiązaniu umowy.
Nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych lub nieautoryzowanego urlopu. Nawet jeśli pracownik ustnie zgodził się na urlop, ale nie otrzymał zlecenia i nie podpisał się pod nim, jego wyjazd może zostać zakwalifikowany jako nieobecność.

Pamiętaj, że mówimy „może kwalifikować się jako wagarowanie”. Faktem jest, że między nieobecnością w miejscu pracy a chwilą uznania tego aktu pracownika za nieobecność w pracy mija pewien czas. Zadaniem oficera personalnego w tym okresie jest nie tylko sporządzenie aktu nieobecności w miejscu pracy (poniżej opiszemy, jak to zrobić), ale także poproszenie pracownika o wyjaśnienie swojej nieobecności w pracy. A jeśli pracownik potrafił udzielić przekonującego wyjaśnienia, to nawet nieobecność w pracy przez 1-2 tygodnie nie może zostać zakwalifikowana jako nieobecność.

Słowo „przekonujące” jest tutaj kluczowe. Nie każda nota wyjaśniająca spełnia to kryterium.

Weźmy przykład. Załóżmy, że otrzymałeś notatkę wyjaśniającą taką jak ta:

Z jednej strony nie ma tu przekonującego wyjaśnienia. Jeśli siostra zadzwoniła do Iwanowa, to znaczy, że miał jeszcze jakiś telefon, a także możliwość ostrzeżenia władz o opóźnieniu - jeśli nawet nie telefonicznie, to przez e-mail... Ponadto pracownik zdecydował się iść na lunch, a nie do Miejsce pracy i to też jest ważne. Ale z drugiej strony, jeśli nie ma dowodów na to, że Iwanow już wcześniej wielokrotnie naruszał dyscyplinę, po zwolnieniu z powodu nieobecności z inicjatywy pracodawcy sąd może opowiedzieć się po stronie pracownika - taka jest praktyka.

Co zrobić w takiej sytuacji? Poproś o dodatkowe pisemne wyjaśnienia na pytania: dlaczego po przyjściu do pracy Iwanow od razu poszedł na lunch i dlaczego nie ostrzegł przełożonych o swojej nieobecności. Wskazane jest, aby zrobić to w formie pisemnej, ponadto komunikacja dotycząca wyjaśnień powinna być również sformalizowana jako akt. Prosząc o wyjaśnienie, możesz upomnieć Iwanowa i ostrzec, że następnym razem takie wykroczenie zostanie już zakwalifikowane jako wagarowanie.

Przeanalizujmy pokrótce jeszcze jeden przypadek: zdalny pracownik nie skontaktował się w odpowiednim czasie i wyjaśnił to faktem, że jego Internet był wyłączony. Jeżeli Internet jest dostarczany przez firmę, należy wystąpić o wyjaśnienie do działu IT. Jeśli dla problemy techniczne odpowiada sam pracownik - potrzebujemy dowodu, że Internet został wyłączony bez jego winy (na przykład nie dlatego, że zapomniał zapłacić za usługę).

Dobre powody: kiedy mogę być nieobecny w miejscu pracy?

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma listy ważnych powodów nieobecności w miejscu pracy. Ale tam jest praktyka arbitrażowa... Na jego podstawie możemy skompilować następującą listę:

Choroba pracownika lub dziecka, którym się opiekuje. Co więcej, nie trzeba zapewniać zwolnienia lekarskiego – wystarczy zaświadczenie od lekarza, zwłaszcza jeśli pracownik opuścił jeden dzień z powodów zdrowotnych.

Katastrofa technologiczna.
Duże zagęszczenie ruchu, zatory na drogach. Fakt ten należy zarejestrować - dowody można uzyskać od policji drogowej.
Zmiana rozkładu jazdy pociągów elektrycznych.
Wypadek drogowy, potwierdzony aktem wypadku.
Śmierć krewnego lub bliskiej osoby.
Wezwania do organów ścigania i sądów.
Pożar lub inny wypadek, który uniemożliwił Ci przyjście do pracy.
Pilna hospitalizacja bliskiego krewnego.
Praca awaryjna w domu pracownika, przez co nie mógł wyjść.

Jeśli zakwalifikowałeś nieobecność pracownika w pracy jako nieobecność, algorytm działań będzie wyglądał następująco:

Jeśli pracownik wcześniej naruszył dyscyplina pracy i podjęto decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, algorytm zwolnienia z powodu nieobecności będzie następujący:

Jak sporządzić zaświadczenie o nieobecności?

Najpierw zrozummy warunki. Miejsce pracy i miejsce pracy to nie to samo. Miejscem pracy jest nazwa pracodawcy wskazanego w umowa biznesowa... Na przykład LLC „Alpha”, Moskwa, 10th Stroiteley Street, 25. A miejsce pracy to miejsce, w którym pracownik musi być lub do którego musi przyjść, aby wykonywać swoje obowiązki służbowe. W umowie nie trzeba wymieniać miejsca pracy, ale można to wskazać w innym dokumencie – np. w Opis pracy, umowa najmu, plan piętra itp. Jeśli nie jest to wskazane w żadnym dokumencie, przy sporządzaniu ustawy należy koniecznie wyjaśnić, co rozumiesz przez wyrażenie „pracownik był nieobecny w miejscu pracy”.

Bardzo ważne jest, aby wziąć pod uwagę różnicę terminów i potrzebę wyjaśnienia, gdzie znajduje się miejsce pracy pracownika. W sądzie zawsze dokładnie sprawdzają czyny, więc możesz mieć pewność: wystarczy napisać „pracownik był nieobecny w miejscu pracy”, aby czyn został uznany za błędny i usunięty ze sprawy.

Co jeszcze należy wskazać w ustawie:

Nazwisko i stanowisko pracownika. Uwaga: stanowisko musi być takie samo jak w opisie stanowiska.
Data i dokładna godzina nieobecności pracownika w miejscu pracy. Jeśli to możliwe, wskaż, kiedy przyszedł i odszedł. Jeśli pracownik był nieobecny przez cały dzień, wskaż jego godziny pracy wskazane w dokumentach.
Dokładny czas sporządzenia aktu.
Imię i nazwisko oraz stanowiska pracowników, którzy podpisali ustawę. W ich obecności pracownik zapozna się z dokumentem. Pożądane jest, aby były co najmniej trzy podpisy - wtedy dokument będzie miał większą wagę w sądzie.

Zalecamy również uwzględnienie w ustawie dodatkowych oznaczeń. Po pierwsze, pracownik odmawia zapoznania się z ustawą. Po drugie, dokument został odczytany na głos w jego obecności. Jeśli sąd zapyta Cię, co to znaczy „pracownik zapoznał się z wykroczeniem”, będziesz mógł odpowiedzieć: dokument został odczytany na głos w obecności pracownika i kilku świadków. Trzeci znak to wyjaśnienie. Oczywiście można przygotować osobne dokumenty – akt odmowy zapoznania się z zawiadomieniem o konieczności złożenia wyjaśnień. Ale ich pracownik może zignorować, a ty stracisz przekonujące dowody dla sądu.

Przygotowaliśmy dla Ciebie próbkę wykroczenia, ale nie jest to konieczne, aby z niej skorzystać - możesz stworzyć własny szablon dokumentu.

Ważne: jeśli pracownik opuścił kilka dni roboczych, za każdym razem sporządź akt! W takim przypadku po zwolnieniu z powodu długiej nieobecności możesz udowodnić, że pracownik wielokrotnie naruszał dyscyplinę pracy.

Pracownik musi zapoznać się z dokumentem w obecności co najmniej trzech świadków. Niepożądane jest, aby tylko menedżerowie byli świadkami - lepiej zaangażować współpracowników pracownika i jednego z pracowników obsługa personelu... Każde działanie pracownika w ustawie – w szczególności podpis lub odmowa zapoznania się – świadkowie muszą poświadczyć swoimi podpisami.

Co by było, gdyby pracownik całkowicie przestał chodzić do pracy i nie można go zapoznać z ustawą? W takim przypadku możesz go wysłać zamówiony list i niezwłocznie po otrzymaniu zawiadomienia o niedostarczeniu przystąpić do sporządzenia memorandum adresowanego do dyrektor generalny oraz wszczęcie procedury zwolnienia z powodu nieobecności w pracy. Inne opcje to zadzwonić do pracownika i nagrać rozmowa telefoniczna, ostrzegając o tym lub poproś współpracowników pracownika o skontaktowanie się z nim i sporządzenie notatki na podstawie wyników.

Otrzymywanie wyjaśnień od pracownika

Po zapoznaniu się z wykroczeniem pracownik musi napisać i złożyć w ciągu 2 dni roboczych notatka wyjaśniająca... Jest on sporządzany w dowolnej formie w imieniu bezpośredniego przełożonego i przekazywany albo temu przełożonemu, albo do sekretariatu lub działu personalnego. Przykład noty wyjaśniającej przeanalizowaliśmy już powyżej.

Jeżeli w ciągu dwóch dni roboczych pracownik nie sporządził noty wyjaśniającej, należy sporządzić akt braku wyjaśnień – jego forma będzie taka sama jak aktu wykroczenia. Jednocześnie ważne jest, aby zrozumieć: brak uzasadnienia nie uniemożliwia zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Następnie, na podstawie ustawy i noty wyjaśniającej, kierownik działu, w którym pracownik pracuje, lub kierownik działu personalnego, pisze notatkę skierowaną do dyrektora generalnego. W nim szef krótko opisuje sytuację i sugeruje rozważenie zastosowania postępowania dyscyplinarnego za nieobecność w pracy w formie uwagi, nagany lub zwolnienia. Jeśli zdecydujesz się sporządzić zawiadomienie o odrębnym udzieleniu wyjaśnień, dokument ten należy również przekazać prezesowi.

Po zapoznaniu się ze wszystkimi dokumentami Prezes Zarządu wydaje uchwałę, w której nakazuje sporządzenie nakazu dyscyplinarnego i wskazuje wybraną przez siebie dla pracownika karę – naganę, naganę lub zwolnienie.

Wykroczenie dyscyplinarne należy zastosować w ciągu miesiąca od dnia wykrycia wykroczenia (tj. od dnia sporządzenia aktu) oraz w ciągu 6 miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, nie licząc dni nieobecności pracownika z pracy, przebywał na zwolnieniu lekarskim lub urlopie, a także czas potrzebny na uwzględnienie opinii reprezentatywnej grupy pracowników. Oznacza to, że co dawniej pracownik dział HR sporządzić akt, tym lepiej.

Procedura zwolnienia z powodu nieobecności: papierkowa robota

Ważny punkt: w przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika wystarczy sporządzić tylko jeden orzeczenie dyscyplinarne... Nie możesz jednocześnie udzielić nagany i zwolnić - to nielegalne.

Konieczność zwolnienia pracownika musi być szczegółowo wyjaśniona i uzasadniona w zamówieniu. W tym celu, wskazując podstawy wypowiedzenia umowa o pracę, zaleca się zabranie ze sobą sformułowania z podpunktu „a” punktu 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej... Musisz również wskazać wszystkie dokumenty z numerami i datami, które CEO wziął pod uwagę podejmując decyzję o zwolnieniu. Jeżeli pracownik nie stawił się w miejscu pracy i nie otrzymał listu poleconego na swoje nazwisko, warto umieścić ten list ze znakiem zwrotu w wykazie dokumentów.

Dostępny jest przykładowy rozkaz zwolnienia z powodu nieobecności.

Pracownik musi przeczytać zamówienie i je podpisać. Jeżeli pracownik odmówi tego, należy sporządzić akt odmowy zapoznania się z zamówieniem. Jeśli w ogóle nie ma związku z pracownikiem (przestał chodzić do pracy, nie odbiera telefonu), musi wysłać list polecony z prośbą o stawienie się i zapoznanie się z nakazem zwolnienia. Obowiązuje tu prosta zasada: w sądzie trzeba łatwo udowodnić, że fakt zwolnienia pracownikowi został przekazany bardzo wyraźnie.

Niezbędne jest również wpisanie do książeczki pracy ewidencji zwolnienia z powodu nieobecności w pracy. A potem pojawia się pytanie: jaką datę zwolnienia umieścić?

Istnieją dwie opcje. Pierwszym z nich jest wskazanie ostatniego dnia pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy faktycznie nie pracował, ale stanowisko zostało dla niego zachowane. Ta opcja jest istotna, jeśli nieobecność jest długa i nie można skontaktować się z pracownikiem.

Drugą możliwością jest wskazanie w protokole zwolnienia daty wydania postanowienia o zastosowaniu kary dyscyplinarnej.

Jeśli nieobecność jest długa i pracownik nie przychodzi do pracy, należy wysłać mu powiadomienie, gdzie i kiedy powinien przyjść po odbiór zeszyt ćwiczeń... Jeżeli pracownik, nawet po tym powiadomieniu, nie zażądał zeszytu ćwiczeń, należy go przechowywać w archiwum organizacji.

Wreszcie

Oto próbki dokumentów, które mogą być przydatne podczas przetwarzania zwolnienia pracownika z powodu nieobecności:

Pamiętaj, że w przypadku zwolnienia z powodu nieobecności w pracy z inicjatywy pracodawcy, to pracodawca, a nie pracownik, musi udowodnić w sądzie legalność swoich działań. Dlatego w procesie zwolnienia należy zebrać dobrą bazę dowodową i, jeśli to możliwe, pozyskać wsparcie współpracowników pracownika, którzy mogą wystąpić w Twojej obronie.

Procedura zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy jest odpowiedzialną i wieloetapową procedurą. Błąd na dowolnym etapie może skutkować przywróceniem sprawcy w tym samym miejscu. Jak prawidłowo zwolnić pracownika za nieobecność? Artykuł zawiera instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia pracownika.

Zwolnienie z powodu wagarowania: instrukcje krok po kroku 2020

Dość powszechną procedurą obsługi HR jest zwolnienie z powodu nieobecności: procedura krok po kroku(schemat) wygląda tak:

Naprawienie faktu nieobecności.
Uzyskiwanie wyjaśnienia.
Kwalifikacja wykroczenia.
Przygotowanie dokumentów do zwolnienia.
Zapoznanie pracownika z dokumentami i przekazanie ich w przypadku zwolnienia.

Przeanalizujmy każdy etap instrukcje krok po kroku w szczegółach.

Zwracamy uwagę na fakt, że każdy etap musi być dokładnie udokumentowany, dlatego poniżej szczegółowo odpowiemy na pytanie: zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy – jak prawidłowo to wystawić?

Krok 1. Napraw nieobecność

Jeśli pracownik nie poszedł do pracy i nie ostrzegł o swojej nieobecności, nie oznacza to, że przeszedł na nieobecność.

O tym, co uznaje się za nieobecność w pracy, wskazano w Uchwała Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. nr 2. Wspólne cechy we wszystkich przypadkach wagarowania jest niedozwolona i bez uzasadnionego powodu nieobecność w pracy przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego lub zmiany.

Ale od tego czasu etap początkowy nie wiadomo, dlaczego pracownik nie przyjechał, na wszelki wypadek trzeba być po bezpiecznej stronie i odnotować fakt jego nieobecności - to istota pierwszego etapu instrukcji krok po kroku.

Zdarzenie jest rejestrowane przez ustawę lub inny dokument przyjęty w obiegu pracy danej organizacji.

Ustawa wskazuje:

czas i miejsce kompilacji;
dane osobowe i stanowiska pracy pomysłodawcy i osób obecnych jednocześnie;
sam fakt nieobecności konkretnego pracownika.

W pierwszym dniu nieobecności pracownika w pracy sporządza się co do zasady trzy akty:

pierwszy - w momencie wykrycia;
drugi - po czterech godzinach nieobecności;
trzeci - na koniec dnia roboczego lub zmiany.

Następnie wykonują jedną czynność dziennie na koniec dnia pracy.

W dniu stawienia się pracownika do pracy sporządza się akt stwierdzający, że osoba ta weszła do służby i otrzymała prośbę o pisemne wyjaśnienia.

Przechodzimy do kolejnego kroku instrukcji krok po kroku.

Krok 2. Proszenie o wyjaśnienie

Według art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi uzyskać pisemne wyjaśnienie od pracownika.

Dzieje się tak, aby pracownik miał możliwość wyjaśnienia, dlaczego był nieobecny. W przypadku braku wyjaśnienia procedura zostanie uznana za niezgodną z prawem. Dlatego radzimy nie pomijać tego ważnego kroku z proponowanych instrukcji krok po kroku.

Prawo nie mówi, w jaki sposób należy żądać wyjaśnień, ale lepiej zrobić to na piśmie, aby później, jak będzie rozprawa, pracodawca miał coś do przedstawienia sądowi.

Pracownik ma dwa dni robocze na napisanie wyjaśnienia, w którym może podać przyczyny swojej nieobecności.

Jeżeli po dwóch dniach pracownik nie złoży wyjaśnień, sporządza się akt.

Do czasu wyjaśnienia przyczyn i warunków nieobecności danej osoby na karcie czasu pracy umieszczany jest kod NN (niestawienie się z niewyjaśnionych przyczyn).

Następnie pracodawca ustali przyczyny, wprowadza zmiany w grafiku i albo zapisuje kod PR (jeśli pracodawca uznał, że pracownik był nieobecny), albo inny kod, w zależności od przyczyn nieobecności.

Krok 3. Znalezienie przyczyn

Na etapie 3 instrukcji krok po kroku pracodawca ocenia zasadność przyczyn, wskazany przez pracownika, na własną rękę. Kryteria szacunku nie są określone w prawie, dlatego przy ocenie okoliczności nieobecności pracodawca powinien kierować się zasadami racjonalności, w tym określonymi w Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.10.2006 nr 381-О.

Ocena prawna wyjaśnień zawarta jest w odrębnym dokumencie, zwykle w formie notatki lub notatki, z której wynika, że:

lub osoba, z naruszeniem wymogów prawa, popełniła przewinienie dyscyplinarne, które zostało wyrażone podczas nieobecności bez uzasadnionej przyczyny w jej miejscu pracy przez określony czas;
lub pracownik nie wagarował, to znaczy był nieobecny z ważnych powodów.

Jeżeli pracownik jest winny, raport wskazuje propozycje zastosowania wobec winnego środków dyscyplinarnych, od komentarza do zwolnienia.

Wypełnioną notatkę przekazuje się do zatwierdzenia dyrektorowi generalnemu spółki lub osobie upoważnionej do podjęcia decyzji w tej sprawie (zastosowanie środków dyscyplinarnych, zawarcie i rozwiązanie umów o pracę).

Kierownictwo, według własnego uznania, samodzielnie podejmuje decyzję dotyczącą winnego pracownika:

może zgodzić się z propozycjami przedstawionymi w notatce (w zależności od tego, co tam jest napisane);
może podjąć własną decyzję, wzmocnić (aż do zwolnienia) lub złagodzić odpowiedzialność pracownika za absencję.

Krok 4. Przygotowanie zamówienia

Jeżeli kierownictwo uznało, że zwolnienie z powodu nieobecności jest nieuniknione, wyspecjalizowana jednostka, co do zasady personel, przygotowuje nakaz rozwiązania umowy o pracę. Używany jest formularz T-8. Instrukcje dotyczące wypełniania formularza T-8 oraz przykładowe zamówienia znajdują się na naszej stronie internetowej.

Pracownik musi zostać zapoznany z tym nakazem przed podpisem. Jeśli odmawia zapoznania się, sporządzany jest akt.

Krok 5. Kalkulujemy i wystawiamy dokumenty

Ostatnim etapem instrukcji krok po kroku jest ostateczne rozliczenie z pracownikiem.

Dokonuje się go na podstawie noty kalkulacyjnej, która jest przygotowywana wspólnie przez działy personalne i księgowe.

Kalkulacja obejmuje wynagrodzenie za przepracowany okres, premie (jeśli występują), rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Płatności należy dokonać w ostatnim dniu roboczym.

W tym samym dniu wystawiane są wszystkie dokumenty wymagane do wystawienia:

książki pracy i medyczne (jeśli istnieją);
kopie zamówień (na żądanie pracownika);
i inne dokumenty.

wnioski

Procedura zwolnienia z powodu nieobecności zgodnie z prawem jest dość złożonym wydarzeniem, a przestrzeganie norm każdego z kroków opisanych powyżej instrukcji krok po kroku jest obowiązkowe. Skutkiem zaniedbania zasad rozwiązywania umów o pracę w tym przypadku ze stuprocentowym prawdopodobieństwem będzie przywrócenie zwolnionego sprawcy naruszenia w tym samym miejscu.

Absencja jest jedną z podstaw do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (). Przypomnijmy, że absencja oznacza nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu lub w ciągu całego dnia pracy (zmiany), niezależnie od jego (jej) czasu trwania. Pracodawca ma prawo uznać następujące okoliczności za nieobecność (klauzula 39 uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „”; dalej - Uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR nr. 2):

rezygnacja z pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez powiadomienia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzeżenia ();
rezygnacja z pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, do czasu wygaśnięcia umowy lub przed upływem okresu ostrzeżenia o jej wcześniejszym rozwiązaniu (,);
nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawniony urlop na urlopie.

Mimo pozornej przejrzystości tych przepisów, pracodawcy, a czasem sądy, wciąż tkwią w ślepym zaułku przy rozstrzyganiu, czy określone działania pracownika stanowią absencję. I często wnioski, do których dochodzą, są pochopne.

Rozważ kilka konkretnych przypadków zwolnienia pracowników z powodu nieobecności, a także powody, dla których pracodawcy nie powinni byli podjąć takiej decyzji.

Jak dobrowolne zwolnienie zamieniło się w absencję

D. 1 listopada 2013 r. złożyła swojemu pracodawcy wniosek, przedsiębiorca indywidualny K., rezygnacja z własnej woli. Na podstawie przepisów pracownica uznała, że podlega zwolnieniu po upływie 14 dni, czyli 15 listopada 2013 roku. Ten dzień stał się dla D. ostatnim pracownikiem, ale nie zawarto z nią ugody i nie wydano zeszytu pracy. Od 18 listopada rozpoczęła już pracę u innego pracodawcy. Przedsiębiorca uznał jednak, że pracownik kontynuował dla niego pracę nawet po wygaśnięciu wypowiedzenia. W związku z tym, gdy w dniu 6 grudnia 2013 r. D. zażądała przesłania jej zeszytu pracy i innych dokumentów związanych z pracą, które nie zostały wystawione w ostatnim dniu pracy, otrzymała odpowiedź, że stosunek pracy z nią nie został rozwiązany, w związku z tym nie można jej przekazać żądanych dokumentów. A w lutym 2014 r. Pracodawca mimo to ją zwolnił, ale za nieobecność, po wydaniu odpowiedniego nakazu.

Dowiedz się o cechach procedury zwalniania pracownika, który nie jest w pracy, z materiału
„Zwolnienie nieobecnego pracownika za nieobecność” w Encyklopedii Rozwiązań Internetowe wersje systemu GARANT.
Uzyskaj bezpłatny dostęp przez 3 dni!

D. uznała te działania za bezprawne i wystąpiła do sądu z pozwem, w którym wystąpiła o uznanie zwolnienia z powodu nieobecności w pracy za niezgodne z prawem, zobowiązała K. do wydania postanowienia o zwolnieniu D. z własnej woli w dniu 15.11.2013 r. oraz do odzyskać były pracodawca wszystkie należne płatności, a także zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową.

Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo (wyrok Sądu Rejonowego dla miasta Saratów Frunzensky z dnia 17 kwietnia 2014 r. w sprawie nr 2-1209/2014). Opierało się to przy tym na rozliczeniu czasu pracy dostarczonym przez pracodawcę, zgodnie z którym D. pracował dla K. do 19 listopada 2013 r. włącznie. Sąd podkreślił, że skoro po upływie okresu ostrzeżenia pracownik nadal pracował dla K. i nie nalegał na zwolnienie, dało to pracodawcy prawo do kontynuowania umowy o pracę (). W konsekwencji dalsze niestawienie się D. w pracy zostało słusznie zinterpretowane przez K. jako nieobecność.

Pracownik nie zgodził się z tym stanowiskiem i złożył skargę do sądu wyższej instancji, domagając się uchylenia decyzji. A apelacja stanęła po stronie D. ().

Sąd wskazał, że niemożliwe jest wiarygodne ustalenie faktu obecności lub nieobecności D. w pracy z treści karty czasu pracy za listopad 2013 r., ponieważ w tej karcie meldunkowej istnieją sprzeczności: po 15.11.2013 r. w dniach od 20 do 23 listopada oraz od 25 listopada do 29 listopada 2013 roku wraz ze wskazaniem stawiennictwa powoda w pracy znajduje się również informacja o nieobecności w pracy. Ponadto karta czasu pracy nie stanowi bezspornego potwierdzenia pracy wykonanej przez powoda po 15 listopada 2013 r., a pracodawca nie przedstawił żadnych innych dowodów.

Sąd Apelacyjny przypomniał również, że pracownikowi przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę własna inicjatywa, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie, chyba że prawo przewiduje inny okres (). Przebieg określonego okresu rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku od pracownika. Za porozumieniem stron umowa o pracę może zostać rozwiązana wcześniej. Tym samym pozwany otrzymawszy pismo rezygnacyjne od D. w dniu 1 listopada 2013 r. z własnej woli i bez uzgodnienia z pracownikiem innego okresu, musiał wydać postanowienie o zwolnieniu powoda w dniu 15 listopada 2013 r., to jest po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Ponadto, skoro pracownica nie chodziła do pracy i już dostała pracę, nie było powodu, by sądzić, że nie nalegała na zwolnienie. W związku z tym sąd wskazał, że niestawienie się D. w pracy po 15 listopada 2013 r. nie może być uznane za nieobecność w pracy.

W tym zakresie sąd uchylił wcześniejsze postanowienie i zaspokoił roszczenia powoda o nałożenie na K. obowiązku wydania z własnej woli postanowienia o oddaleniu D. w dniu 15.11.2013 r. oraz zapłacenia 10 tys. rubli. z tytułu odszkodowania za szkody moralne.

NASZA REFERENCJA

Absencję można warunkowo podzielić na dwie grupy: krótkoterminową (kiedy pracownik np. po opuszczeniu jednego lub kilku dni roboczych zjawia się w swoim miejscu pracy lub nie pojawia się, ale można się z nim skontaktować telefonicznie) oraz trwałą (kiedy do znaleźć pracownika i poprosić go o wyjaśnienie nie wydaje się możliwe).

W pierwszym przypadku wszystko jest proste. Najważniejsze jest spełnienie wymagań i przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnych zażądanie od pracownika wyjaśnienia na piśmie. W przypadku jego odmowy należy sporządzić odpowiedni akt. Jednocześnie odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zwolnienia, ale w tym przypadku nie będzie zbędne przyjmowanie na piśmie zeznań od współpracowników i bezpośredniego przełożonego o nieobecności pracownika w miejscu pracy. A potem możesz sporządzić nakaz zwolnienia.

W drugim przypadku nie warto zwalniać pracownika bez poznania przyczyn jego nieobecności w miejscu pracy. Faktem jest, że jeśli przyczyny nieobecności zostaną następnie uznane za ważne, sąd przywróci pracownika do pracy i zobowiąże pracodawcę do zapłaty wszystkich należnych mu kwot, w tym średnie zarobki podczas przymusowej nieobecności. Aby rozwiązać tę sytuację, możesz wysłać list do pracownika pocztą (z powiadomieniem i listą załączników) z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności w miejscu pracy. Jeśli nadal nie można znaleźć pracownika, należy sporządzić akt w tej sprawie. Jednocześnie do karty czasu pracy należy wpisać protokół niestawiennictwa pracownika z powodu niejasnych okoliczności. Ważne są raporty bezpośredniego przełożonego nieobecnego pracownika, potwierdzające fakt nieobecności. Jeśli jednak lokalizacja pracownika nie zostanie ustalona, będzie można zwolnić go jako zaginionej (), jeśli sąd podejmie odpowiednią decyzję.

Jak nieobecność pracownika w ciąży ze zwolnienia lekarskiego przekształciła się w zwolnienie

27 lipca 2012 r. N. zarejestrowała się w poradni przedporodowej w związku z ciążą, a trzy dni później zawiadomiła listownie dyrektora przedsiębiorstwa. Później okazało się, że list ten nie dotarł do adresata i został zwrócony nadawcy. Ponadto w okresie od 2 do 10 sierpnia 2012 r. pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym, które przedstawiła pracodawcy. Następnie N. wielokrotnie otrzymywała zaświadczenia o niezdolności do pracy, które przesyłała do kierownictwa pocztą, ale żadne z nich nie dotarło do pracodawcy. W związku z tym, że N. była przez długi czas nieobecna w miejscu pracy, kierownictwo przedsiębiorstwa przesłało jej zawiadomienie o konieczności stawienia się w pracy w celu złożenia wyjaśnień. Po otrzymaniu tego zawiadomienia pracownica nie stawiła się w pracy i nie przedstawiła dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w miejscu pracy. Pracodawca odnotował w ustawie brak pisemnego wyjaśnienia pracownika i wydał nakaz zwolnienia N. z powodu nieobecności w pracy. Pracownik dowiedział się o tym z pisma, które otrzymała 12 kwietnia 2013 r., podpisanego przez dyrektora firmy.

N. uznał, że pracodawca naruszył zakaz zwalniania kobiety w ciąży z jego inicjatywy () i wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia jej do pracy.

Sąd pierwszej instancji odmówił spełnienia wskazanych wymagań (postanowienie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Krasnodar z dnia 8 października 2013 r. w sprawie nr 2-668/2013). Sąd potwierdził, że N. przekazała pracodawcy zwolnienie chorobowe na okres od 2 do 10 sierpnia 2012 r., ale podkreślił, że nie otrzymano od niej wyjaśnień dotyczących przyczyn nieobecności przed i po tych terminach. Ponadto pracodawca nie posiadał informacji o ciąży powódki. W związku z tym, zdaniem sądu, doszło do nadużycia prawa N. (), a ponieważ pozwany w pełni zastosował się do procedury zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy, dało mu to prawo do zastosowania tej sankcji dyscyplinarnej wobec N. .

Sąd apelacyjny utrzymał w mocy ogłoszony akt sądowy ().

N. postanowiła bronić swojego stanowiska w instancji kasacyjnej i złożyła skargę do Sił Zbrojnych FR, które zgodziły się z żądaniami powoda ().

Sąd Najwyższy przypomniał stanowisko Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, który kiedyś zauważył, że przepis zakazujący zwalniania kobiet w ciąży z inicjatywy pracodawcy ma na celu zapewnienie stabilności pozycji takich pracowników i ich ochronę z gwałtownego spadku poziomu dobrobytu materialnego, ze względu na fakt, że poszukiwanie Nowa praca jest im trudno w czasie ciąży (). Siły Zbrojne RF dodały również, że w rażące naruszenie ciężarną kobietę z jej obowiązków można przyciągnąć odpowiedzialność dyscyplinarna używając innych postępowanie dyscyplinarne oprócz zwolnienia.

Ponadto prawo nie uzależnia możliwości zwolnienia kobiety w ciąży od tego, czy pracodawca został powiadomiony o jej ciąży, czy też nie (paragraf 25 uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR z 28 stycznia 2014 r. Nr 1 " ").

Stało się to podstawą do unieważnienia aktów wydanych przez sądy pierwszej instancji i apelacji, a sprawa została skierowana do nowego procesu.

Jako praca w niepełnym wymiarze godzin u innego pracodawcy z powodu opóźnień w wynagrodzeniu była mylona z nieobecnością

D. pracował w zakładzie P. od 13 stycznia do 18 kwietnia 2014 roku. W związku z zaistniałym opóźnieniem w wypłacie wynagrodzeń postanowił poszukać innych źródeł dochodu. W dniu 10.04.2014 r. D. wystąpił z wnioskiem do dyrektora generalnego zakładu o udzielenie mu urlopu bezpłatnego, ponieważ znalazł pracę w niepełnym wymiarze godzin u innego pracodawcy. Nie uzyskał jednak zgody ordynatora, a urlop na własny koszt nie został wydany w przewidziany sposób. Mimo to pracownik nie pojawił się w pracy. D. nie przekazał kierownictwu oświadczenia o zawieszeniu pracy z powodu opóźnienia w wynagrodzeniu (). W związku z tym pracodawca uznał nieobecność pracownika w miejscu pracy za nieobecność i zwolnił go zgodnie z procedurą określoną przez prawo ().

Nie zgadzając się z decyzją dyrekcji, D. udał się do sądu z żądaniem przywrócenia go do pracy, pobrania wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności w pracy oraz odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu.

Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo D. (wyrok Sądu Miejskiego Sowietsko-Gawanskoje Obwodu Chabarowskiego z dnia 20 maja 2014 r. w sprawie nr 2-604/2014). Swoje stanowisko uzasadniał faktem nieobecności D. w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu, który arbitralnie opuścił miejsce pracy przed rozpoczęciem zmiany.

Jednak prokurator nie zgodził się z tym stanowiskiem - przygotował apelację, w której zażądał uchylenia tego orzeczenia sądu. Sąd apelacyjny oddalił jednak wniosek prokuratora (wyrok apelacyjny Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 8 sierpnia 2014 r. w sprawie nr 33-4885/2014). Jednak kasacja uznała stanowisko prokuratora za uzasadnione, uchyliła wydane wcześniej akty sądowe i skierowała sprawę do ponownego rozpatrzenia (uchwała Prezydium Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 13 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 44-g-26/2015) . Rozpatrując ponownie tę sprawę, sąd apelacyjny doszedł do następujących wniosków ().

Nakładając sankcję dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (). Kwestię, czy naruszenie było rażące, rozstrzyga sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy (). A obowiązek udowodnienia, że takie naruszenie rzeczywiście miało miejsce i miało rażący charakter, spoczywa na pracodawcy.

Pracodawca nie kwestionował faktu opóźnień w wypłacie wynagrodzeń pracownikom. Wręcz przeciwnie, na rozprawie wyjaśnił, że spółka znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, co doprowadziło do opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. Jak podkreślił sąd, obowiązek zapłaty za pracę jest zapisany w: obecne prawodawstwo... Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zakazujący pracy przymusowej, nazywa jeden ze swoich znaków naruszeniem terminy wypłata wynagrodzenia lub wypłata go w niepełnej wysokości (). A ponieważ pracodawca nie wywiązał się ze swoich zobowiązań dotyczących terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, na D bez uwzględnienia wagi popełnionego przez niego przestępstwa i okoliczności jego popełnienia.

W rezultacie żądania D. dotyczące przywrócenia go do pracy zostały spełnione. Na jego korzyść pobierano przeciętne zarobki za cały okres przymusowej nieobecności, a także zadośćuczynienie za szkody moralne.

Jak ślub stał się powodem zwolnienia?

Od 21 lutego 2008 r. S. pracuje w firmie R.. dni kalendarzowe, z których jeden otrzymał płatność w wysokości stawka taryfowa(wynagrodzenie), a reszta - bez wynagrodzenia. O nieobecności w pracy w związku z rejestracją małżeństwa S. uprzedził ustnie swojego bezpośredniego przełożonego. Jednak gdy tylko pracownik poszedł do pracy, zażądali pisemnego wyjaśnienia przyczyn nieobecności, po czym został zwolniony za nieobecność.

Uznając, że zwolnienie było niezgodne z prawem, S. wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia go do pracy i pobrania wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu.

Sąd uznał, że przyczyną zwolnienia S. była jego nieobecność w pracy bez uzasadnionej przyczyny, ponieważ: pisemne zawiadomienie nigdy nie zgłaszał potrzeby wzięcia dnia wolnego w związku z rejestracją małżeństwa. W związku z tym sąd pierwszej instancji stanął po stronie pracodawcy i oddalił powództwo (orzeczenie Zheleznodorozhnyego Sądu Rejonowego w Chabarowsku z dnia 1 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 2-1303/2015).

S. zwrócił się do sądu apelacyjnego, który zajął diametralnie przeciwne stanowisko ().

Sąd zauważył, że zgodnie z warunkami układu zbiorowego nie można odmówić powodowi dopuszczenia do zarejestrowania małżeństwa. Brak pisemnego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w miejscu pracy z przyczyn osobistych sam w sobie nie jest powodem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ponieważ naruszenie tej procedury nie wyłącza ważnej przyczyny nieobecności pracownika. Ponadto w wyniku jakiegokolwiek wykroczenia popełnionego przez powoda negatywne konsekwencje bo pracodawca nie przyszedł. Mając na uwadze, że S. nie został wcześniej pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, sąd uznał, że jego zwolnienie nastąpiło bez uwzględnienia okoliczności, które spowodowały jego nieobecność w miejscu pracy oraz wagi wykroczenia.

W rezultacie zwolnienie zostało uznane za niezgodne z prawem, S. został przywrócony na stanowisko, a pracodawca został zobowiązany do wypłaty pracownikowi średniego wynagrodzenia podczas przymusowej nieobecności, a także zrekompensowania wyrządzonej szkody moralnej.

Ponieważ obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi urlopu bezpłatnego w związku z zarejestrowaniem małżeństwa jest przewidziany ustawą (), ustalenia sądu dotyczą wszystkich przypadków nieobecności z powodu własnego ślubu – niezależnie od tego, czy odpowiednie przepisy zostały zapisany w układ zbiorowy.

Tak więc, nawet jeśli oznaki nieobecności są widoczne, sąd może uznać zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem. Okoliczności nieformalne (na przykład brak zwolnienie lekarskie lub pisemny wniosek o urlop), a faktyczny (wygaśnięcie wypowiedzenia dobrowolnego zwolnienia, ciąży, opóźnienia w wynagrodzeniu, ślubu i innych ważnych przyczyn nieobecności pracownika w pracy).

Każda ze stron stosunki pracy musi wiedzieć, w jaki sposób pracownik zostaje zwolniony za nieobecność. Powodem tego jest stale pojawiająca się złożoność praktyki organów ścigania.

Co oznacza absencja?

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i BEZ DNI.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Absencja - ciągła nieobecność podwładnego w miejscu pracy przez ponad 4 godziny i bez uzasadnionego powodu.

Analizując Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, staje się jasne, że absencja musi spełniać następujące wymagania:

nieobecność pracownika w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu lub niestawienie się w ogóle;
oficjalne zatrudnienie pracownika w państwie, wskazując w umowie o pracę okres czasu pracy i miejsce pracy, w którym bezpośrednio wykonuje funkcje pracy;
obecność winy pracownika, który popełnił nieobecność;
pracodawca przeprowadził kompleksową kontrolę okoliczności zdarzenia i może to potwierdzić odpowiednimi dokumentami.

Ustawodawca nie wprowadza szczegółowego rozróżnienia między absencjami według typu. Jednak fakt ten może być decydujący i wpływać na stopień odpowiedzialności pracownika.

Wszystkie nieobecności można z grubsza podzielić na:

krótkoterminowe: taka nieobecność pozwala pracodawcy uzyskać pewne informacje o lokalizacji pracownika lub zorganizować komunikację z nim za pośrednictwem połączenie telefoniczne, Internet;
powtarzający się: niestawienie się do pracy bez uzasadnionego powodu dwa lub więcej razy w roku;
długoterminowy: nieobecność w pracy przez kilka dni, tygodni, miesięcy oraz brak jakichkolwiek informacji o lokalizacji, przyczynach nieobecności pracownika i komunikacji z nim.

Co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Jak pracownikowi grozi nieobecność w pracy?

Jeżeli pracodawca dowie się o nieobecności podopiecznego dłużej niż 4 godziny z rzędu, ma prawo do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja powstaje w przypadku nienależytego wykonywania przez pracownika jego funkcji pracowniczych, zapisanych w umowie z pracodawcą.

Dobre i złe powody

Ważne jest, aby zrozumieć, że nie każdą nieobecność pracownika można zakwalifikować jako wagarowanie. Istnieje wiele okoliczności życiowych, które można uznać za uzasadniony powód niechodzenia do pracy i nie należy ich uważać za wagarowanie.

Lista jest obszerna i podsumowana w następujący sposób:

Zwrócenie się o pomoc do placówek służby zdrowia w związku z pogorszeniem stanu zdrowia, a także towarzyszenie poszkodowanemu, zapewnienie mu pierwszego opieka medyczna, przebywają na zwolnieniu lekarskim, zarówno w związku z chorobą, jak i chorobą dziecka.
Zdanie badania lekarskiego, badania, szczepienia.
Udział w czynnościach dochodzeniowych, rozprawach sądowych, zadaniach rządowych.
Odmowa pójścia do pracy z powodu niewypłacenia należnego wynagrodzenia, udziału w strajku i wiecu.
Zdarzenia awaryjne (wypadki drogowe, wypadki) systemy komunalne, opóźnienia w transporcie, lotach), okoliczności siły wyższej (powodzie, osuwiska, kataklizmy itp.).

W każdym z tych przypadków konieczne jest poinformowanie pracodawcy o zdarzeniu w drodze wcześniejszego zawiadomienia:

Jeśli chodzi o strajki lub wiece - zaświadczenie z organów ścigania lub placówki medycznej.
Gdyby były globalne nieodparte okoliczności wtedy pracodawca dowie się o tym za pośrednictwem mediów.

Tylko jeśli istnieje dokument potwierdzający ważność nieobecności, absencja nie pociąga za sobą konsekwencji. Wszystkie inne okoliczności będą uważane za brak szacunku i mogą prowadzić do nieodwracalnych konsekwencji.

Rodzaje kar

Prawo pracy przewiduje nakładanie sankcji na pracowników naruszających proces pracy i dyscyplinę w postaci kar.

Zbiórka może przybrać następującą formę:

nagana;
komentarz;
rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Dwie pierwsze opcje nie mają żadnych wyjaśnień w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na ich charakter prawny, więc trudno je rozróżnić. Obowiązują te same warunki stosowania, mogą mieć formę ustną i pisemną.

W przypadku powtarzających się nagan lub uwag ze strony pracownika, pracodawca może rozsądnie zastosować trzecią opcję windykacji.

Zwolnienie z powodu nieobecności w 2020 r.

Zwolnienie jest uważane za najważniejszą i najpoważniejszą sankcję dyscyplinarną i ma konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Okoliczności te nie są rzadkie w praktyce i wymagają przestrzegania jasnego algorytmu zwolnienia z powodu nieobecności zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Instrukcja krok po kroku i schemat postępowania

Ścisłe przestrzeganie procedury rejestracji pracownika na nieobecność niezawodnie chroni podstawę prawną pracodawcy.

Każdy z etapów ma kilka osobliwości:

Zaświadczenie o nieobecności: Przede wszystkim pracodawca po stwierdzeniu nieobecności podwładnego musi udokumentować ten fakt i to dokładnie w dniu zdarzenia. Akt jest przedstawiany wagarowiczowi, gdy tylko pojawi się w miejscu pracy. Długa nieobecność jest rejestrowana dla każdego dnia odrębnym aktem.
Wyjaśniający: pracodawca jest obowiązany przesłać podwładnemu, który dopuścił się nieobecności, pisemne zawiadomienie o zamiarze zwolnienia go, w którym ten ostatni składa własnoręczny podpis, potwierdzający fakt zapoznania się. W ciągu 2 dni roboczych od zawiadomienia pracownik ma obowiązek przekazać pracodawcy notę wyjaśniającą.
Jeśli pracownik nigdy nie pojawił się w miejscu pracy, zawiadomienie o zwolnieniu jest wysyłane do oficjalnego miejsca rejestracji. Dla pracownika, który odmówił napisania noty wyjaśniającej w wyznaczonym terminie, sporządza akt odmowy wyjaśnienia przyczyny nieobecności z podpisem co najmniej dwóch świadków.
Raport: ten krok jest opcjonalny dla firm z niewielką liczbą pracowników. Jeśli jednak hierarchia jest duża, to bezpośredni przełożony wagarowicz jest zobowiązany do dostarczenia memorandum przełożonemu.
Ustalenie w grafiku: obecność grafiku oznacza śledzenie godzin pracy. Jeżeli wystąpiło odchylenie (nieobecność), konieczne jest odzwierciedlenie tego w odpowiednim dniu (NN - niestawienie się z powodu niejasnych okoliczności). Oznaczenie to będzie miało szczególne znaczenie przy rozstrzyganiu sprawy w sądzie, gdyż sąd z pewnością odniesie się do takich informacji.
Nakaz zwolnienia: stworzone przez ustalona forma- T8. Wagarowanie mieszczące się w brzmieniu ustawodawcy nie wymaga przedstawienia postanowienia o nałożeniu kary. Podstawą zamówienia jest art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie powyższe dowody nieobecności pracownika są dołączone do dokumentu: ustawa, wyjaśnienie, raport.
Wpisanie danych nakazu zwolnienia do dziennika zleceń.
Dokonywanie płatności dla pracownika i zapoznanie go z nakazem zwolnienia.
Wprowadzanie danych w karcie osobistej iw zeszycie pracy podwładnego.
Zwrot zeszytu ćwiczeń na rzecz pracownika i przedstawienie wszystkich należnych mu płatności.

Jak prawidłowo ułożyć?

Zwolnienie z powodu nieobecności jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy istnieje pewien pakiet dokumentów:

akt nieobecności pracownika (sporządzony w dniu wykrycia wagarowania);
wpis do ewidencji czasu pracy;
zawiadomienia o zastosowaniu kary dyscyplinarnej (wykonywane nie później niż 3 dni robocze i muszą być potwierdzone podpisem podwładnego);
uzasadnienie pracownika lub odmowa udzielenia wyjaśnień dotyczących zaistniałej nieobecności (dokument należy wpłynąć w ciągu 2 dni kalendarzowych od dnia otrzymania zawiadomienia o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej);
nakaz odwołania z organów zarządzających;
wpisanie informacji do księgi pracy zwolnionego pracownika.

Dokumentacja

Ustawa o nieobecności pracowników

Dokument sporządza szef lub specjalista ds. personalnych. Nie ma określonej formy ustalonej przez ustawodawcę. Przy sporządzaniu aktu musi być obecnych co najmniej dwóch świadków.

Dokument musi zawierać następujące informacje:

Nazwa firmy;
nazwa dokumentu;
dzień kompilacji;
informacje o podmiocie wypełniającym dokument oraz podmiotach występujących w charakterze świadków, o nieobecnym pracowniku (nazwisko, stanowisko);
data nieobecności lub okres nieobecności (dni, godziny);
powody nieobecności (jeśli są znane);
podpisy wszystkich podmiotów biorących udział w kompilacji.

Przykładowy formularz można pobrać tutaj:

Przykład wypełnienia dokumentu:

Powiadomienie pracownika

Wypowiedzenie pozwoli pracodawcy uniknąć problemów i posłuży jako dowód dopełnienia formalności procedury wypowiedzenia.

W przypadku braku takiego dokumentu pracownik ma: podstawy prawne udać się do sądu w celu zakwestionowania decyzji pracodawcy.

Struktura powiadomień:

nazwa organizacji zatrudniającej;
informacje o pracowniku;
podstawy sporządzenia zawiadomienia (powód);
data, podpis kierownika organizacji.

Dokument musi być sporządzony na piśmie i odzwierciedlony w lokalnych dziennikach rejestracyjnych dokumentacji wewnętrznej.

Zawiadomienie musi być w 2 egzemplarzach - odpowiednio dla pracodawcy i pracownika.

Pracownik, do którego wysłano powiadomienie, umieszcza na nim adnotację o zapoznaniu się, podpis i datę.

Przykład wypełnienia:

Nota wyjaśniająca od pracownika

Notatka jest sporządzana przez naruszającego w formie pisemnej.

Musi wskazywać przyczynę nieobecności pracownika.

Przybliżone dane, które należy odzwierciedlić w objaśnieniu:

nazwa organizacji i pełne imię i nazwisko kierownika;
Imię i nazwisko, stanowisko winnego podwładnego;
tytuł dokumentu – objaśniający;
treść tekstowa wskazująca powód nieobecności;
Data podpis.

Przygotowując notę wyjaśniającą, lepiej jest odnieść się do styl biznesowy prezentacja.

Przykład:

Zaświadczenie odmowy pracownika

Obowiązkowe sporządzenie dokumentu dorozumiane jest w przypadku, gdy pracownik nie dostarczył, odmówił pisemnego wyjaśnienia przyczyny swojej nieobecności.

tytuł dokumentu;
informacje o pracowniku, który odmówił przekazania noty wyjaśniającej;
miejsce sporządzenia, data;
informacje o autorze i świadkach;
część opisową (ile, dlaczego iw jakim celu odmówiono pisemnego wyjaśnienia);
podpisy wszystkich stron, w tym pracownika odmawiającego.

Jeżeli pracownik, dla którego sporządzana jest ustawa, odmawia złożenia na niej podpisu, autorzy ustawy sporządzają odpowiednią adnotację i podpisują się ponownie.

Przykładowy dokument:

Nakaz zwolnienia za wagarowanie

Aby uniknąć odpowiedzialności za wykroczenia, pracodawca musi przestrzegać terminów i dat przy sporządzaniu nakazu zwolnienia wagarowicza.

Można go sporządzić dopiero po zebraniu wszystkich dokumentów-załączników.

Pracodawca musi wziąć pod uwagę kilka punktów:

zlecenie można sporządzić tylko dla jednego pracownika;
zastosowanie ujednoliconego wzoru w formie T-8 (dopuszczalne jest wprowadzenie dodatkowych sformułowań w części wyjaśniającej dokumentu);
obowiązkowa obecność na dokumencie podpisu kierownika organizacji i jego wpisu w dzienniku rejestracyjnym.

Dokument powinien mieć następującą strukturę:

Nazwa pracodawcy;
numer seryjny nadany przez dziennik;
Data przygotowania;
nazwa dokumentu;
datę i miejsce podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę;
powód zwolnienia;
informacje o zwolnionym pracowniku;
odniesienie do normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
informacje o liderze i jego podpisie;
notatka o zapoznaniu się z dokumentem zwolnionego pracownika, jego podpis.

Zapis zwolnienia z powodu nieobecności w księdze pracy

Ta czynność jest uważana za ostatni etap zwolnienia. Wszystkie informacje w księdze pracy są wprowadzane na podstawie danych z nakazu zwolnienia.

Wpis wygląda tak:

1 kolumna: numer seryjny;
2 kolumny: wskazany jest dzień ostatniego dnia pracy pracownika lub dzień wydania nakazu zwolnienia;
3 kolumny: wskazanie przyczyny odwołania na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
4 kolumny: dane o zamówieniu (jego numer i data sporządzenia).

Wszystkie powyższe dane są potwierdzone podpis osobisty urzędnik(oddałem głowę sztabowi) i pieczęć organizacji.

Zawiadomienie Unii

Zapytanie zmotywowana opinia związek zawodowy staje się obowiązkowy po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu nieobecności w pracy, w przypadku gdy podwładny był członkiem organizacji związkowej (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i został zauważony w wielokrotnym niewykonywaniu powierzone mu funkcje pracy bez ważnych okoliczności lub w obecności kilku kar dyscyplinarnych.

We wszystkich innych przypadkach, nawet jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, nie trzeba zwracać się o uzasadnioną opinię do głównej organizacji pracowników.

Daty i daty

Data sporządzenia nakazu zwolnienia musi pokrywać się z datą odpowiedniej decyzji kierownictwa.

Nakaz nie może być wydany wcześniej niż w dniu dostarczenia pisma wyjaśniającego od pracownika wagarującego lub aktu odmowy udzielenia mu takich informacji i nie później niż w ciągu miesiąca od dnia faktycznego wagarowania.

Zabronione jest wydawanie dokumentu z mocą wsteczną, ponieważ dokument administracyjny musi odzwierciedlać datę faktycznej publikacji.

Wyjątkiem mogą być przypadki długa nieobecność pracownika w niejasnych okolicznościach.

Za ostatni dzień jego pracy uważa się datę zwolnienia podwładnego z powodu nieobecności w pracy.

Jeśli był nieobecny przez całą zmianę, datą zwolnienia jest dzień poprzedzający to wydarzenie (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Świadczenia pracownicze i odszkodowania

Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem jest on zobowiązany do dokonania szacunkowych opłat.

Absencja nie może mieć wpływu na ustalenie jakichkolwiek ograniczeń, dlatego płatności dokonywane są na zasadzie ogólnej.

Pracownik może otrzymać:

obliczanie faktycznie przepracowanych godzin;
rekompensata za niewykorzystane dni urlopu;
wypłata po zwolnieniu chorobowym, w którym pracownik przebywał przed zwolnieniem;
odszkodowania dla osób podróżujących służbowo, w tym Wydatki służbowe które zostały wyprodukowane przed zwolnieniem.

Niuanse dla różnych kategorii pracowników

Jeśli chodzi o zwolnienie niektórych pracowników z powodu nieobecności w pracy, w praktyce pojawiają się niuanse lub istnieje prawny zakaz takich działań.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcy nie wolno zwalniać z powodu nieobecności:

kobieta w ciąży;
samotna matka wychowująca dziecko (dzieci) poniżej 14 roku życia;
wielodzietny ojciec lub matka, która ma dzieci poniżej 3 roku życia;
rodzic lub jedyny żywiciel rodziny niepełnosprawnego dziecka poniżej 18 roku życia.

Zwolnienie z powodu nieobecności pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin lub młodych specjalistów odbywa się na zasadach ogólnych.

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zawiadomi pisemnie pracodawcę na trzy dni robocze przed odmową spełnienia dodatkowa praca, nie może kwalifikować się jako wagarowanie.

W odniesieniu do personelu wojskowego i pracowników państwa” służba cywilna normy prawa pracy są w pełni stosowane.

Jednocześnie, po pierwsze, zapewniono najbardziej niekorzystne konsekwencje zwolnienia z powodu nieobecności, ponieważ nie będą już mogli nie dostać się do służby wojskowej a priori.

Kontrowersyjne sytuacje

Gdy norma nie ma zastosowania

Każdy pracownik, który ma mocne dowody swojej niewinności, może w sądzie zakwestionować decyzję pracodawcy o zwolnieniu.

Wśród kontrowersyjnych sytuacji, gdy norma przestaje mieć zastosowanie, można wyróżnić:

pracodawca nie określił okresu nieobecności pracownika;
nie ustalono przyczyny nieobecności i stopnia winy pracownika;
nieuprawniony wyjazd pracownika przebywającego na urlopie ustawowym;
naruszenie zostało odkryte ponad sześć miesięcy później;
zwolnienie było spowodowane urlopem, czasową niepełnosprawnością, ciążą.

Czy istnieje przedawnienie?

Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika z powodu nieobecności, jeżeli od wykrycia tej okoliczności minął ponad miesiąc.

Kiedy zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem?

Są sytuacje, które na pierwszy rzut oka mogą przypominać wagarowanie.

Jednak rozwiązanie stosunku pracy z powodu nieobecności staje się niezgodne z prawem, jeżeli:

podwładny był nieobecny dokładnie przez 4 godziny lub krócej;
czterogodzinna nieobecność nie była ciągła (pracownik okresowo wracał i ponownie opuszczał miejsce pracy);
jeżeli pracownik nie ma przydzielonego konkretnego miejsca pracy i w okresie stałej nieobecności przebywał na terytorium organizacji pracodawcy;
wyjazd na urlop bez powiadomienia o tym pracodawcy, ale zgodnie z harmonogramem urlopów;
faktyczna nieobecność pracownika nie jest udokumentowana lub procedura zwolnienia została przeprowadzona z naruszeniami;
pracownik nie uprzedził pracodawcy z wyprzedzeniem o nieobecności, ale był w stanie przedstawić dowód uzasadnionego powodu;
pracownik wykorzystał dni odpoczynku, które są mu zapewniane bez uznania pracodawcy (dzień wolny dla dawcy i innych).

Jak zakwestionować decyzję pracodawcy?

Pracownik może zakwestionować decyzję pracodawcy, jeśli udowodni fakt działania niezgodnego z prawem.

Niezwykle ważne jest odwołanie się od decyzji pracodawcy w ciągu miesiąca od dnia zapoznania się z nakazem zwolnienia.

Można to zrobić, sporządzając oświadczenie i przesyłając je do:

inspekcja pracy;
prokuratura;

Bardzo skuteczna metoda- zakwestionowanie w sądzie.

Organy wymiaru sprawiedliwości będą potrzebowały mocnych argumentów na poparcie swojego stanowiska, zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika.

Najpewniejszym sposobem zakwestionowania decyzji pracodawcy będzie dostarczenie: nagrań audio i wideo, zeznań, dokumentów potwierdzających uzasadnioną przyczynę nieobecności w pracy, a także wskazanie nieprzestrzegania procedury zwolnienia.

Jak przebiega regeneracja w pracy?

Jeżeli sąd lub inny właściwy organ uzna stanowisko pracownika za zgodne z prawem, pracodawca musi bezwzględnie:

przywrócić go do pracy na takich samych warunkach jak przed zwolnieniem;
zapłacić za okres przestoju;
anulować wpis w karcie imiennej, książeczce pracy pracownika.

Często Zadawane Pytania

Jak uniknąć rozwiązania umowy?

Pracownik może uniknąć zwolnienia z powodu nieobecności, jeśli ten dzień wypadł na zwolnieniu chorobowym lub pracodawca nie dopełnił formalności.

W szczególnych przypadkach można uniknąć rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą, jeżeli wina pracownika za nieobecność zostanie uznana za nieistotną.

Czy zasiłek chorobowy jest wypłacany po zwolnieniu?

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy nie może być podstawą do odmowy wypłaty renty inwalidzkiej.

Pracownik jest obowiązany do wypłaty świadczenia, jeżeli okres niezdolności do pracy przypadał w czasie, gdy faktycznie był jeszcze zatrudniony przez pracodawcę.

Istnieją wyjątki, gdy pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie z tytułu niezdolności do pracy nawet po rozwiązaniu umowy z pracodawcą.

Ta podstawa jest zapisana w ustawie „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”.

Zgodnie z częścią 2 art. 5 z tego akt normatywny ubezpieczony pracownik ma prawo wystąpić o wypłatę karty niezdolności do pracy od poprzedniego pracodawcy w terminie 30 dni od dnia ustania obowiązków pracowniczych.

Czy można dokonać rejestracji bez obecności pracownika?

Algorytm zwolnienia na podstawie artykułu z powodu nieobecności zakłada obecność wielu dokumentów towarzyszących każdemu etapowi, z których większość musi być podpisana przez nieobecnego.

Pojawia się ostre pytanie o możliwość rejestracji materiałów, jeśli pracownik się nie stawił, a nieobecność przybrała długotrwały charakter.

Praktyka takich przypadków wskazuje, że zwolnienie pracownika staje się trudniejsze, ponieważ pracodawca nie jest świadomy przyczyn jego nieobecności z powodu braku wyjaśnienia.

Pracodawca może wybrać jedno z poniższych:

Poczekaj na powrót pracownika, odnotuj każdy dzień nieobecności za pomocą aktu i karty czasu pracy. Możliwe jest rozwiązanie problemu pełnienia funkcji pracy przez nieobecnego pracownika poprzez tymczasowe zatrudnienie nowego pracownika lub przeniesienie na jego stanowisko innego już zatrudnionego;
Poproś podwładnego o wyjaśnienie przyczyny, wysyłając korespondencję pocztową na adres jego oficjalnej rejestracji - cenny list z inwentarzem załączonych dokumentów i powiadomieniem zwrotnym o doręczeniu do adresata.

Jeśli pracodawca ucieka się do drugiego przypadku, do głównych czasów odpowiedzi na takie powiadomienia należy dodać dni biegu poczty.

Wniosek

Ustawodawca doprowadził projekt absencji do: ogólna perspektywa, ponieważ nie można objąć wszystkich sytuacji życiowych objętych tą definicją.

Nieobecność pracownika w pracy przez co najmniej 4 godziny i bez uzasadnionego powodu może być uznana za wagarowanie. Takie działanie może pociągać za sobą zarówno niewielką karę dla pracownika - naganę lub naganę, jak i zwolnienie.

Można odwołać się do zwolnienia pracownika tylko wtedy, gdy istnieją wystarczające podstawy i wysoki stopień jego wina.

Zgodnie z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może nastąpić z powodu faktycznej nieobecności pracownika w miejscu pracy bez ważnych powodów, równej czasowi trwania zarówno całego dnia pracy (zmiany) jak i ponad 4 godziny w wiosłować w tym dniu (przesunięcie). Innymi słowy czterogodzinna nieobecność pracownika w pracy jest równoznaczna z absencją.

Zastanów się, jak taka nieobecność jest karana i jaka jest procedura zwolnienia.

Czas trwania nieobecności pracownika i jego wpływ na wybór sankcji dyscyplinarnej

Dla pracodawcy ważne jest ewidencjonowanie czasu nieobecności pracownika w miejscu pracy.

Ponieważ ustawodawstwo przewiduje możliwość zwolnienia z powodu nieobecności tylko w przypadku nieobecności pracownika równej ponad 4 godziny z rzędu, zwolnienie z powodu nieobecności w ciągu 3,5 godziny nie jest już dozwolone (pkt „a” szóstego paragrafu 1. część 81. artykułu Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku pracownikowi mogą zostać nałożone sankcje dyscyplinarne za wykroczenie. To uwaga, nagana i rozwiązanie stosunku pracy, czyli zwolnienie.

Ponadto nie wolno podsumowywać czasu ogólnej nieobecności pracownika np. kilkudniowej, dla poszczególnych godzin spóźnienia (rano, po południu) lub tych związanych z wyjazdem przed czasem.

Zwolnienie z powodu wagarowania przypisuje się prawom pracodawcy, a nie jego obowiązkom. W związku z tym, jeśli zaistnieje fakt nieobecności, może zastosować jeden z rodzajów sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika lub nie zastosować w ogóle niczego.

Procedura zwolnienia

Ponieważ absencja jest uznawana za rodzaj przewinienia dyscyplinarnego, czyli niewykonanie lub nienależyte wykonywanie powierzonych mu obowiązków pracowniczych, rozwiązanie umowy o pracę może stać się środkiem dyscyplinarnym.
Zwolnienie pracownika, z uwzględnieniem przepisów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, może nastąpić wyłącznie na zasadach określonych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Najpierw należy go przygotować i poświadczyć podpisami co najmniej dwóch świadków. Sporządzenie aktu powinno nastąpić tego samego dnia, ale zapoznanie nieobecnego pracownika z tym dokumentem powinno nastąpić w dniu jego stawienia się w pracy.

W przypadku braku tego ostatniego dozwolone jest codzienne sporządzanie takiego aktu. W przypadku złożenia dokumentu potwierdzającego zasadność przyczyn braku dokumentu, niektóre dni, od tych, które pominięto, mogą być poza potwierdzeniem dokumentowym.

W karcie meldunkowej godzin pracy odpowiednie notatki są dokonywane według czasu nieobecności pracownika.

Może to być kod alfabetyczny „NN” lub numeryczny „30”, co oznacza niestawienie się z niewyjaśnionych przyczyn.

Oprócz ustawy możesz sporządzić notatkę skierowaną do kierownika przedsiębiorstwa. O jego rejestrację może zadbać bezpośredni przełożony nieobecnego pracownika.

Notatka powinna wskazywać nieobecność pracownika w miejscu pracy oraz środki podjęte w celu jego odnalezienia (telefon komórkowy, domowy itp.). Gdy tylko pracownik pozbawiony skrupułów pojawi się w pracy, należy niezwłocznie zażądać od niego pisemnego wyjaśnienia nieobecności.

Na przygotowanie takiego wyjaśnienia pracownik ma dwa dni robocze (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik nie złożył noty wyjaśniającej, sporządza się akt wskazujący na odmowę wyjaśnienia przez pracownika jego zachowania. Czynność poświadczają podpisy co najmniej dwóch świadków.

Po otrzymaniu przez pracodawcę wyjaśnień od pracownika ocenia się zasadność przyczyn nieobecności pracownika. To dość trudne zadanie, ponieważ prawo pracy nie przewiduje orientacyjna lista rozważane powody.

Jeżeli pracodawca uzna podane powody za brak szacunku, na jego zlecenie sporządzane jest zarządzenie dla pracownika późniejsze zwolnienie() i przedstawiono mu do przeglądu i podpisania. Jeżeli pracownik wyraził odmowę podpisania dokumentu, odpowiedni akt jest ponownie sporządzany, po czym dokonuje się wpisu do zeszytu pracy potwierdzającego zwolnienie na podstawie artykułu.

Zwolniony pracownik otrzymuje pełną opłatę za wynagrodzenie... Jeśli pracownik nie zgadza się z działaniami pracodawcy, może wystąpić do sądu.