Spory zbiorowe pracy: przyczyny, rozwiązanie, zapobieganie. Wykonywanie orzeczeń sądowych w indywidualnych sporach pracowniczych Niewykonanie orzeczeń w sporach pracowniczych przez pracodawcę

Wykonywanie orzeczeń komisji ds. sporów pracowniczych. Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych zgodnie z art. 389.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podlega egzekucji w ciągu trzech dni po upływie dziesięciu dni przewidzianych na odwołanie.

W przypadku niezastosowania się do decyzji komisji w ustaw czas pracownik otrzymuje przez komisję ds. sporów pracowniczych zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym.

Zaświadczenie nie jest wydawane, jeżeli pracownik lub pracodawca złożyli w wyznaczonym terminie wniosek o przeniesienie sporu pracowniczego do sądu. Na podstawie zaświadczenia wydanego przez komisję ds. sporów pracowniczych i przedstawionego nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia jego otrzymania, komornik wykonuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik nie przekroczy ustalonego trzymiesięcznego okresu na dobre powody Komisja ds. Sporów Pracy, która wydała zaświadczenie, może przywrócić ten okres. Podejmowanie decyzji w sporach pracowniczych dotyczących zwolnienia i przeniesienia do innej pracy. Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy zostanie uznane za niezgodne z prawem, pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniej pracy przez organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy277. Organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy podejmuje decyzję o wypłacie pracownikowi średniego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności lub różnicy zarobków za cały okres wykonywania gorzej płatnej pracy.

Na wniosek pracownika organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy może ograniczyć się do podjęcia decyzji o odzyskaniu na jego korzyść powyższego odszkodowania, a także postanowić o zmianie brzmienia podstaw zwolnienia na zwolnienie własna wola.

Jeżeli sformułowanie przyczyny zwolnienia zostanie uznane za nieprawidłowe lub niezgodne z prawem, sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy jest obowiązany do jego zmiany i wskazania w orzeczeniu przyczyny i podstawy zwolnienia w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeks pracy RF lub inne prawo federalne. Jeśli nieprawidłowe sformułowanie przyczyny zwolnienia w zeszyt ćwiczeń uniemożliwił pracownikowi podjęcie innej pracy, wówczas sąd decyduje o wypłacie pracownikowi średniego wynagrodzenia za cały czas przymusowej nieobecności.

W przypadku zwolnienia bez podstawa prawna lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia lub nielegalnego przeniesienia do innej pracy sąd może, na wniosek pracownika, wydać decyzję o zrekompensowaniu pracownikowi odszkodowania pieniężnego za szkody moralne wyrządzone mu w wyniku tych działań. Wysokość tego odszkodowania ustala sąd.

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za uzasadnione, zgodnie z art. 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są one w pełni zaspokojone.

Egzekwowanie decyzji o przywróceniu do pracy. Decyzja o przywróceniu do pracy bezprawnie zwolnionego pracownika, o przywróceniu pracownika bezprawnie przeniesionego do innej pracy podlega natychmiastowej egzekucji278. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, organ orzekający wydaje postanowienie o wypłacie pracownikowi za cały czas zwłoki w wykonaniu decyzji o przeciętnych zarobkach lub różnicy w zarobkach.

Ograniczenie zwrotnego dochodzenia kwot wypłaconych decyzją organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze. Zgodnie z art. 397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odwrotne odzyskanie od pracownika kwot wypłaconych mu zgodnie z decyzją organu w celu rozpatrzenia indywidualnego sporu pracowniczego, gdy decyzja zostanie anulowana w drodze nadzoru, jest dozwolona tylko w przypadkach, gdy unieważniona decyzja została podjęta na podstawie informacji zgłoszonych przez pracownika nieprawdziwa informacja lub przedłożonych przez niego fałszywych dokumentów.

PYTANIA KONTROLNE I BUDYNKI

1. Zdefiniuj pojęcie indywidualnego sporu pracowniczego.

2. Wymień organy rozpatrujące indywidualne spory pracownicze.

3. Jaka jest procedura rozpatrywania sporu pracowniczego?

4. Jakie są sposoby rozwiązania indywidualnego? spory pracownicze.

5. Co to jest komisja ds. sporów pracowniczych, jak jest tworzona?

6. Jakie są kompetencje komisji ds. sporów pracowniczych?

7. Wymień warunki składania wniosków do komisji ds. sporów pracowniczych.

8. Jaki jest tryb rozpatrywania indywidualnego sporu pracowniczego w komisji ds. sporów pracowniczych.

9. W jakiej kolejności podejmowane jest orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych i jaka jest jej treść.

10. Jakie są procedury i warunki odwołania od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych?

11. Jakie indywidualne spory pracownicze można rozpatrywać w sądzie?

12. Na jakich zasadach można wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego?

13. Jak wygląda procedura wykonywania orzeczeń komisji ds. sporów pracowniczych?

14. Jaką decyzję może podjąć sąd w sprawie osoby fizycznej? spór pracowniczy?

15. Jaka jest procedura wykonania orzeczenia sądu w indywidualnym sporze pracowniczym?

Więcej na ten temat § 4. Wykonywanie orzeczeń w indywidualnych sporach pracowniczych:

1. § 2. Tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych”

Procedura rozpatrywania sporów pracowniczych kończy się wykonaniem decyzji organów, które te spory rozpatrywały.

Artykuł 369 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca musi dobrowolnie wykonać decyzję komisji w sprawie sporów pracowniczych w ciągu 3 dni po upływie 10 dni od daty otrzymania kopii decyzji komisji, jeżeli w tym okresie nie wniesiono odwołania. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do niej dobrowolnie, pracownik ma prawo wystąpić do komisji ds. sporów pracowniczych o zaświadczenie z mocą tytułu wykonawczego. Zaświadczenie (nie później niż 3 miesiące od daty jego otrzymania) jest przedstawiane przez pracownika (jego przedstawiciela) komornikowi w celu wykonania orzeczenia komisji ds. sporów pracowniczych. Okres ważności zaświadczenia biegnie od dnia następującego po dniu wystawienia dokumentu.

Zaświadczenie powinno zawierać: nazwę komisji ds. sporów pracowniczych, która wydała orzeczenie, datę jej przyjęcia i wydania zaświadczenia, imię i nazwisko. pracownik, decyzja co do meritum sporu. Certyfikat jest poświadczony podpisem przewodniczącego komisji ds. sporów pracowniczych (jego zastępcy) oraz pieczęcią komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z uzasadnionego powodu (na przykład z powodu choroby) spóźnił się z 3 miesięcznym terminem na odwołanie się do komornika, komisja ds. sporów pracowniczych, która wydała zaświadczenie bez merytorycznego rozstrzygnięcia sporu, może przywrócić ten okres w drodze zmiana daty wydania świadectw. Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych o przywróceniu do pracy pracownika nielegalnie przeniesionego do innej pracy (zgodnie z art. 396 Kodeksu pracy) podlega natychmiastowemu wykonaniu, to znaczy następnego dnia po jej podjęciu. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, komisja ds. sporów pracowniczych wydaje orzeczenie o wypłacie pracownikowi za cały czas opóźnienia w wykonaniu orzeczenia o przeciętnych zarobkach lub różnicy w zarobkach.

Orzeczenie sądu podlega wykonaniu po jego wejściu w życie, z wyjątkiem przypadków natychmiastowej egzekucji.

Odwrotne odzyskanie od pracownika kwot wypłaconych mu na mocy orzeczenia sądu (lub komisji ds. sporów pracowniczych), w przypadku uchylenia decyzji w trybie dozoru, jest dopuszczalne tylko w przypadkach, gdy unieważniona decyzja została oparta na fałszywych informacje dostarczone przez pracownika lub przedłożone przez niego sfałszowane dokumenty.

Kontrolę prawidłowości i terminowości wykonania orzeczeń sądowych sprawuje sędzia (art. 349 kpc). W przypadku zwłoki w wykonaniu takiej decyzji organu wyższego o przywróceniu do pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie średnie zarobki lub jego różnica.

Łatypow R.I. prawo pracy. 2005

87. Wykonywanie orzeczeń w indywidualnych sporach pracowniczych

Niezwłoczne wykonanie niektórych decyzji i orzeczeń w sprawach pracowniczych

Decyzja lub rozstrzygnięcie podjęte przez organ rozpatrujący spory pracownicze o przywróceniu w miejscu pracy, w poprzednim miejscu pracy, dotychczasowych zasadniczych warunków pracy - podlega natychmiastowemu wykonaniu.

Jeżeli pracodawca zwlekał z wykonaniem takiej decyzji lub decyzji, to za czas zwłoki od dnia wydania decyzji lub decyzji do dnia jej wykonania pracownikowi wypłaca się przeciętne wynagrodzenie lub różnicę w zarobkach.

Zgodnie z przepisami o postępowaniu cywilnym orzeczenie sądu o wypłacie pracownikowi podlega również natychmiastowej egzekucji. wynagrodzenie ale nie dłużej niż jeden miesiąc.

Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych musi zostać wykonane przez pracodawcę nie później niż trzydniowy termin po upływie 10 dni przewidziany na jej odwołanie. z wyjątkiem powyższych.

Wykonanie orzeczenia komisji ds. sporów pracowniczych

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do decyzji komisji ds. sporów pracowniczych w wyznaczonym terminie, wydaje pracownikowi zaświadczenie z mocą tytułu wykonawczego.

Zaświadczenie nie wydaje się, jeżeli pracownik lub pracodawca złożyli w sądzie wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego w wyznaczonym terminie (art. 242).

W zaświadczeniu należy podać nazwę komisji, która podjęła decyzję w sprawie sporu pracowniczego; datę decyzji i wydania zaświadczenia; nazwisko, imię, patronim pracownika; rozstrzygnięcie co do meritum sporu. Certyfikat jest poświadczony podpisami przewodniczącego i sekretarza komisji ds. sporów pracowniczych.

Na podstawie wydanego i przedstawionego sądowi zaświadczenia nie później niż w ciągu trzech miesięcy komornik egzekwuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie uwzględni ustalonego trzymiesięcznego okresu, CTC, który wystawił zaświadczenie, może go przywrócić.

88. Pojęcie, przedmiot, podmioty (strony) zbiorowego sporu pracy. Moment powstania zbiorowego sporu pracy

Spór zbiorowy pracy (konflikt) są nierozwiązane spory między stronami zbiorowego stosunki pracy w zakresie tworzenia, zmian społeczno-ekonomicznych warunków pracy i życia pracowników, zawierania, zmiany, wykonywania lub rozwiązywania układów zbiorowych, porozumień (art. 377 kp).

Powoduje spory zbiorowe mogą być: winne czyny urzędnicy, tłumaczone ich subiektywnymi poglądami, grupowym egoizmem pracowników (strony sporu), nieuwzględniających interesu publicznego itp.

Przeczytaj także: Wpis w zeszycie pracy o przejściu na inne stanowisko próbka 2019

Znaki charakteryzujące spory zbiorowe:

Przedmiotem są pracownicy (zbiór pracowników) reprezentowany przez organy przedstawicielskie.

Prawa i interesy całego zespołu pracowników (lub jego części) w kwestiach pracy i życia są kwestionowane i chronione.

Dozwolone przez komisje rozjemcze, mediatorów, arbitraże pracownicze, republikański arbitraż pracowniczy.

Mają charakter pozbawiony skrupułów. Dozwolone są w specjalnych, tylko nieodłącznych formach proceduralnych.

Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy reguluje rozdział 36 Kodeksu pracy.

Główne zasady rozstrzygania sporów to: przedarbitrażowe prowadzenie postępowań pojednawczych, kolegialne rozpatrywanie sporu, równość stron, rachunkowość prawdziwe możliwości podjęte decyzje itp.

Od orzeczeń Republikańskiego Arbitrażu Pracy w sporach zbiorowych dotyczących wykonywania układów zbiorowych i porozumień, a także w sporach powstałych w organizacjach, dla których pracowników ustawodawstwo ustanawia ograniczenia w korzystaniu z prawa do strajku, przysługuje odwołanie do sądu w terminie 10 dni od daty otrzymania.

Moment początku zbiorowego sporu pracy dzień zawiadomienia o decyzji pracodawcy o odrzuceniu całości lub części roszczeń pracowników lub braku zawiadomienia pracodawcy w terminie 3 dni od dnia zgłoszenia wymagań jego decyzji, a także dzień sporządzenia rozpatruje się protokół sporów podczas rokowań zbiorowych.

Przedmiot Spory zbiorowe to prawa i interesy, co do których powstały spory między zbiorem pracy a pracodawcą. W sztuce. 364 Kodeksu pracy Republiki Białorusi podano orientacyjna lista uwarunkowania społeczno-gospodarcze, które mogą stać się przedmiotem sporu zbiorowego.

Uczestnicy sporów zbiorowych pracy:

przedstawiciele pracowników – organy związków zawodowych i ich stowarzyszeń, upoważnione do reprezentowania zgodnie ze swoimi statutami, organy amatorskiego występu publicznego, utworzone na zebraniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa i upoważnione przez niego;

przedstawiciele pracodawców – szefowie organizacji lub inne upoważnione osoby zgodnie ze statutem organizacji, inne akty prawne osoby, upoważnione organy związków pracodawców, inne organy upoważnione przez pracodawców;

Obsługa Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy – Agencja rządowa ułatwienie rozwiązywania sporów zbiorowych pracy poprzez organizowanie procedury pojednawcze i udział w nich.

WYKONYWANIE DECYZJI W SPORACH PRACOWNICZYCH.

Orzeczenie w sprawie sporu pracowniczego wydane zarówno przez CCC, jak i sąd może być wykonane na zasadzie dobrowolności. Decyzja CCC jest wiążąca i nie podlega aprobacie pracodawcy ani związku. Podlega egzekucji przez pracodawcę nie później niż 3 dni po upływie 10 dni przewidzianych na jego odwołanie (art. 248 Kodeksu pracy Republiki Białoruś). Okres ten liczony jest od momentu otrzymania przez najemcę kopii decyzji CCC podjętej w konkretnym sporze.

W przypadku, gdy pracodawca dobrowolnie nie zastosuje się do decyzji CCC lub nie wykona jej w terminie, konieczne staje się przymuszenie pracodawcy do wykonania decyzji CCC. W takim przypadku CCC wyda pracownikowi zaświadczenie, które ma moc tytułu wykonawczego organu sądowego (art. 249 Kodeksu pracy Republiki Białoruś). Zaświadczenie wydawane jest na wniosek pracownika, na rzecz którego została podjęta decyzja CCC. CCC z własnej inicjatywy nie wydaje certyfikatu.

Zaświadczenie nie jest wydawane przed upływem 10-dniowego terminu, w którym stronom przysługuje odwołanie od decyzji WSA do sądu. Zaświadczenie nie jest wydawane, nawet jeśli pracownik lub pracodawca złożyli w sądzie wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego w wyznaczonym terminie.

Zaświadczenie o wykonaniu orzeczenia wydane przez CCC musi zawierać odpowiednie dane: nazwę komisji, która wydała orzeczenie w sporze pracowniczym; data decyzji i data wydania zaświadczenia, nazwisko, imię, patronimika pracownika, decyzja co do meritum sporu. Treść decyzji musi być wskazana w sposób czytelny, ściśle zgodny z decyzją KSH (art. 249 Kodeksu pracy Republiki Białoruś).

Certyfikat jest poświadczony podpisem przewodniczącego i sekretarza CCC. W zaświadczeniu należy wskazać datę wydania zaświadczenia, gdyż od tej daty zaczyna biec termin na przedstawienie zaświadczenia sądowi w celu wykonania. Wydane pracownikowi zaświadczenie należy przedstawić w sądzie w celu wykonania orzeczenia WKC w ciągu 3 miesięcy. Jeżeli termin ten zostanie przekroczony z ważnego powodu, to CCC, który wystawił certyfikat, może go przywrócić. Kwestia przywrócenia terminu rozpatrywana jest na posiedzeniu komisji. Komisja po uznaniu przyczyny przekroczenia terminu za zasadną wydaje decyzję o przywróceniu terminu, co jest odnotowane na certyfikacie.

W przypadku przekroczenia terminu z nieuzasadnionych przyczyn, CCC odmawia jego przywrócenia. W wyniku przekroczenia terminu przedstawienia zaświadczenia do egzekucji traci ono moc i nie podlega egzekucji.

Egzekucję orzeczeń KSH prowadzi komornik sądu, na terenie którego powiatu (miasta) znajduje się pracodawca, będący w tym przypadku dłużnikiem.

Orzeczenia sądowe w sporach pracowniczych wykonywane są zgodnie z ogólnymi zasadami wykonywania orzeczeń sądowych. Co do zasady orzeczenia sądowe są wykonywane po ich wejściu w życie, tj. po upływie 10-dniowego terminu przewidzianego do wniesienia apelacji od orzeczenia lub po rozpatrzeniu sprawy przez sąd kasacyjny, który pozostawił orzeczenie bez zmian.

Przeczytaj także: Regulamin dotyczący specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia

Jednak w przypadku niektórych kategorii sporów pracowniczych przepisy przewidują natychmiastowe wykonanie orzeczeń sądowych, które nie weszły jeszcze w życie. Tym samym decyzje o zaspokojeniu roszczenia o przywrócenie do pracy bezprawnie zwolnionego pracownika, o przyznaniu pracownikowi wynagrodzenia, nie więcej niż z miesięcznym wyprzedzeniem, podlegają natychmiastowej egzekucji (art. 313 k.p.c.). Republiki Białorusi). W przypadku poboru wynagrodzenia za więcej niż jeden miesiąc decyzja podlega natychmiastowemu wykonaniu tylko w części poboru wynagrodzenia za jeden miesiąc. Wykonanie decyzji w pozostałej wysokości wynagrodzenia następuje po wejściu w życie decyzji. Natychmiastowe wykonanie orzeczeń w sprawach pracowniczych jest również możliwe w innych sprawach, co musi być umotywowane w orzeczeniu.

Wskazanie w postanowieniu o natychmiastowym wykonaniu orzeczenia sądu nie pozbawia stron prawa do wniesienia kasacji od takiego orzeczenia. Pracodawca ma jednak obowiązek zastosować się do orzeczenia sądu, mimo że się z nim nie zgadza i wnosi skargę na to postanowienie. Odwołanie od orzeczenia w postępowaniu kasacyjnym nie stanowi podstawy do wstrzymania wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy lub odzyskaniu wynagrodzenia. Pracownik musi być dopuszczony do pracy, do której został przywrócony, natychmiast po podjęciu decyzji.

Tytuł egzekucyjny dotyczący natychmiastowego wykonania orzeczenia sądu w sporze pracowniczym wydaje się pracownikowi (kolekcjonerowi) lub wysyła do wykonania bezpośrednio przez sąd.

Zgodnie z art. 389 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej decyzja WKC podlega wykonaniu w ciągu trzech dni po upływie dziesięciu dni przewidzianych na odwołanie. Okres ten nie może zostać skrócony ani przedłużony ani na wniosek pracownika, ani z inicjatywy CCC. Pracodawca ma prawo wykonać wcześniej decyzję KSH określoną w art. 389 terminu, jeżeli jest dokonany na korzyść pracownika i spełnia wszystkie jego wymagania. Okres ten liczony jest od momentu otrzymania przez pracodawcę kopii decyzji CCC podjętej w sprawie sporu.

Jeżeli pracodawca nie wykonał decyzji WKC w wyznaczonym terminie, wówczas zaczyna działać mechanizm egzekucji decyzji.

W przypadku niewykonania decyzji komisji w wyznaczonym terminie, określona komisja wydaje pracownikowi zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym.

Zaświadczenie wydane przez CCC zawiera wykaz dokumentów egzekucyjnych (art. 12 ustawy federalnej „O postępowaniu egzekucyjnym”).

Komisje ds. sporów pracowniczych podziały strukturalne organizacje nie są uprawnione do wydawania takich zaświadczeń z mocą tytułu wykonawczego. Certyfikaty te mogą być wydawane wyłącznie przez CCC organizacji.

Pracownik może ubiegać się o zaświadczenie w ciągu miesiąca od daty wydania decyzji CCC. Jeżeli pracownik z ważnych powodów spóźni się na wyznaczony okres, CCC może ten okres przywrócić. Zaświadczenie nie jest wydawane, jeżeli pracownik lub pracodawca złożyli w wyznaczonym terminie wniosek o przeniesienie sporu pracowniczego do sądu.

Na podstawie zaświadczenia wydanego przez KSH i przedstawionego nie później niż trzy miesiące od dnia jego otrzymania, komornik przymusowo wykonuje orzeczenie KSH.

Ustawa federalna „O postępowaniu egzekucyjnym” przewiduje możliwość przerwania terminu przedstawienia tytułu egzekucyjnego do egzekucji (art. 22). Termin jest przerwany:

- przedstawienie do egzekucji tytułu egzekucyjnego;

- częściowe wykonanie dokumentu wykonawczego przez dłużnika.

Po przerwie bieg terminu na przedstawienie tytułu egzekucyjnego do egzekucji zostaje wznowiony. Czasu, który upłynął przed przerwaniem terminu, nie wlicza się do nowego terminu.

W przypadku zwrotu egzekucji egzekucji z powodu niemożności jego wykonania, termin przedstawienia tytułu egzekucji do egzekucji liczony jest od dnia zwrotu egzekucji egzekucji.

W przypadku, gdy pracownik z ważnych powodów przegapi ustalony trzymiesięczny okres, WOK, który wydał zaświadczenie, może go przywrócić.

Dokumenty wykonawcze, dla których upłynął termin ich przedstawienia do egzekucji, komornik nie przyjmuje do okazania, o czym wydaje stosowną decyzję.

Komornik, który nie dotrzymał terminu na przedstawienie tytułu egzekucyjnego lub postanowienia sądu o egzekucji, ma prawo złożyć wniosek o przywrócenie przekroczonego terminu do sądu, który wydał odpowiedni akt prawny, jeżeli przywrócenie terminu jest przewidziane przez prawo federalne.

W sztuce. 13 ustawy federalnej „O postępowaniu egzekucyjnym” wymienia wymagania dotyczące dokumentów egzekucyjnych. W szczególności muszą wskazać:

1) nazwę i adres organu, który wydał dokument wykonawczy;

2) nazwę sprawy lub materiałów, na podstawie których wystawiono dokument egzekucyjny, i ich numery;

Niezwłoczne wykonanie niektórych decyzji i orzeczeń w sprawach pracowniczych

Decyzja lub rozstrzygnięcie podjęte przez organ rozpatrujący spory pracownicze o przywróceniu w miejscu pracy, w poprzednim miejscu pracy, dotychczasowych zasadniczych warunków pracy - podlega natychmiastowemu wykonaniu.

Jeżeli pracodawca zwlekał z wykonaniem takiej decyzji lub decyzji, to za czas zwłoki od dnia wydania decyzji lub decyzji do dnia jej wykonania pracownikowi wypłaca się przeciętne wynagrodzenie lub różnicę w zarobkach.

Orzeczenie sądu o wypłacie pracownikowi wynagrodzenia, jednak nie wcześniej niż z miesięcznym wyprzedzeniem, również podlega natychmiastowej egzekucji zgodnie z przepisami postępowania cywilnego.

Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych musi zostać wykonane przez pracodawcę nie później niż trzydniowy termin po upływie 10 dni przewidziany na jej odwołanie z wyjątkiem powyższych.

Wykonanie orzeczenia komisji ds. sporów pracowniczych

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do decyzji komisji ds. sporów pracowniczych w wyznaczonym terminie, wydaje pracownikowi zaświadczenie z mocą tytułu wykonawczego.

Zaświadczenie nie wydaje się, jeżeli pracownik lub pracodawca złożyli w sądzie wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego w wyznaczonym terminie (art. 242).

W zaświadczeniu należy podać nazwę komisji, która podjęła decyzję w sprawie sporu pracowniczego; datę decyzji i wydania zaświadczenia; nazwisko, imię, patronim pracownika; rozstrzygnięcie co do meritum sporu. Certyfikat jest poświadczony podpisami przewodniczącego i sekretarza komisji ds. sporów pracowniczych.

Na podstawie wydanego i przedstawionego sądowi zaświadczenia nie później niż w ciągu trzech miesięcy komornik egzekwuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie uwzględni ustalonego trzymiesięcznego okresu, CTC, który wystawił zaświadczenie, może go przywrócić.

88. Pojęcie, przedmiot, podmioty (strony) zbiorowego sporu pracy. Moment powstania zbiorowego sporu pracy

Spór zbiorowy pracy (konflikt)- są to nierozwiązane spory pomiędzy stronami zbiorowych stosunków pracy dotyczące nawiązywania, zmiany społeczno-ekonomicznych warunków pracy i życia pracowników, zawierania, zmiany, wykonywania lub rozwiązywania układów zbiorowych, porozumień (art. 377 kp ).

Powoduje spory zbiorowe mogą być: winne działania urzędników, tłumaczone ich subiektywnymi poglądami, grupowym egoizmem pracowników (strony sporu), nieuwzględniających interesu publicznego itp.

Znaki charakteryzujące spory zbiorowe:

Przedmiotem są pracownicy (zbiór pracowników) reprezentowany przez organy przedstawicielskie.

Prawa i interesy całego zespołu pracowników (lub jego części) w kwestiach pracy i życia są kwestionowane i chronione.

Dozwolone przez komisje rozjemcze, mediatorów, arbitraże pracownicze, republikański arbitraż pracowniczy.

Mają charakter pozbawiony skrupułów. Dozwolone są w specjalnych, tylko nieodłącznych formach proceduralnych.

Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych pracy reguluje rozdział 36 Kodeksu pracy.

Główne zasady rozstrzygania sporów to: przedarbitrażowe procedury pojednawcze, kolegialne rozpatrywanie sporu, równość stron, uwzględnienie realnych możliwości decyzyjnych itp.

Od orzeczeń Republikańskiego Arbitrażu Pracy w sporach zbiorowych dotyczących wykonywania układów zbiorowych i porozumień, a także w sporach powstałych w organizacjach, dla których pracowników ustawodawstwo ustanawia ograniczenia w korzystaniu z prawa do strajku, przysługuje odwołanie do sądu w terminie 10 dni od daty otrzymania.

Moment początku zbiorowego sporu pracy dzień zawiadomienia o decyzji pracodawcy o odrzuceniu całości lub części roszczeń pracowników lub braku zawiadomienia pracodawcy w terminie 3 dni od dnia zgłoszenia wymagań jego decyzji, a także dzień sporządzenia rozpatruje się protokół sporów podczas rokowań zbiorowych.

Przedmiot Spory zbiorowe to prawa i interesy, co do których powstały spory między zbiorem pracy a pracodawcą. W sztuce. 364 Kodeksu Pracy Republiki Białoruś podaje przybliżoną listę warunków społeczno-gospodarczych, które mogą stać się przedmiotem sporu zbiorowego.

Uczestnicy sporów zbiorowych pracy:

przedstawiciele pracowników – organy związków zawodowych i ich stowarzyszeń upoważnione do reprezentowania zgodnie ze swoimi statutami, organy amatorskiego występu publicznego utworzone na zebraniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa i upoważnione przez niego;

przedstawiciele pracodawców - szefowie organizacji lub inne osoby upoważnione zgodnie ze statutem organizacji, innymi aktami prawnymi, upoważnione organy związków pracodawców, inne organy upoważnione przez pracodawców;

obsługa rozwiązywania sporów zbiorowych pracy – organ państwowy, który ułatwia rozwiązywanie sporów zbiorowych pracy poprzez organizowanie procedury pojednawcze i udział w nich.

Od wielu lat statystyki sądowe dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych pokazują, że najczęściej roszczenia pracowników są zaspokajane. Nie oznacza to jednak, że „pracownik ma zawsze rację”. Często przyczyną „porażki” pracodawcy w sporach sądowych jest niezrozumienie znaczenia wymogów prawa. W poprzedniej publikacji na temat sporów pracowniczych (zob. Biuletyn Kadr, nr 4, s. 67–76) przeanalizowaliśmy kategorie spraw pracowniczych, które podlegają właściwości sądów oraz kwestie związane z wydaniem i wykonaniem orzeczenia. . W tym artykule chciałbym omówić jedną z opcji rozwiązania sporu pracowniczego - zawarcie przez strony ugody, a także omówić cechy prawne rozpoznanie przez sądy niektórych, najczęstszych kategorii spraw pracowniczych.

Konflikty w terenie stosunki pracy mogą powstać między stronami z różnych powodów (na przykład nieuczciwe spełnienie warunków) umowa o pracę, niewykonanie obowiązków, nieprzestrzeganie uzasadnionych interesów, bezpośrednie naruszenie praw gwarantowanych prawem). Konflikt pracowniczy nie zawsze przeradza się w spór pracowniczy, a spór ten rzadko staje się przedmiotem sporu sądowego. Jak wiadomo, dzieje się tak tylko w przypadkach, gdy „obrażony” pracownik (czyli najczęściej ma prawo wszcząć spór pracowniczy, choć sprawcą konfliktu może być dowolna ze stron) wnosi odwołanie do organ rozstrzygający spory pracownicze, w tym do sądu. Często jednak pracownik nie chce lub boi się zwracać do organów rozstrzygania sporów pracowniczych, a co za tym idzie konflikt pozostaje nierozwiązany. To z kolei prowadzi do: negatywne konsekwencje dla obu stron. W wyniku nierozwiązanego konfliktu pracowniczego pracownik może odczuwać niezadowolenie, stres, spadek motywacja do pracy i wydajności pracy, pracodawca będzie miał poczucie permisywności, co jest podatnym gruntem dla dalszych naruszeń. Oczywiście taka sytuacja może również przerodzić się w stres dla pracodawcy, np. jeśli zostanie pociągnięty do odpowiedzialności prawnej. Biorąc pod uwagę trend wzrostowy kontrola państwowa i nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy, staje się to całkiem realne.

Ponieważ konflikty pracownicze nie są brane pod uwagę, trudno jest wyciągnąć obiektywny wniosek o tym, czy stały się one większe. Spory pracownicze, jak wiadomo, podlegają rejestracji zarówno na etapie przedsądowym ich rozpatrywania (w komisjach ds. sporów pracowniczych organizacji (CTS)), jak i w sądach. Statystyki sądowe pozwalają mówić o corocznym wzroście liczby sporów pracowniczych, co z kolei może świadczyć o wzroście legalnej aktywności pracowników. Chciałabym zwrócić na ten fakt uwagę pracodawców, którzy podejmują niezgodne z prawem decyzje w oparciu o uległych, niekonfliktowych pracowników, którzy nie pójdą do sądu nawet w przypadku jawnego naruszenia ich praw. Nie należy przypisywać Wielkie Oczekiwania oraz na rozpowszechnionym negatywnym stereotypie opinii publicznej na temat osobowości „skarżącego”. Jeśli wcześniej sądzono, że do sądu trafiają tylko „oszczercy”, „oskarżyciele” itp., to teraz w świadomości społecznej zachodzą istotne zmiany, a pracownicy uciekają się do ochrona sądowa naruszone prawa są coraz bardziej szanowane i wspierane przez współpracowników.

Co ciekawe, w przytłaczającej większości przypadków podstawą powstania sporów pracowniczych jest naruszenie praw pracownika bezpośrednio ustanowionych i gwarantowanych przez prawo (np. niewypłacanie wynagrodzenia w sposób przewidziany prawem – co najmniej co pół miesiąca). Takie spory w wielu krajach zachodnich są zwykle klasyfikowane jako kolizje prawa.

Jeżeli zgodnie z prawem strony muszą rozwiązać problem za obopólną zgodą (np. kwestia podziału urlopu pracownika na części) i nie mogą do tego dojść, nie ma formalnej podstawy do sporu. Na przykład pracownik, który złożył wniosek o urlop nie w całości, ale w części i otrzymał odmowę od pracodawcy, nie ma formalnego powodu do złożenia skargi, ponieważ jego prawo do urlopu nie jest naruszone, otrzyma je zgodnie z harmonogram wakacji w określony sposób. Możesz spróbować się odwołać brak zrozumienia pracodawcy przyczyny, które zmuszają pracownika do złożenia wniosku o podział urlopu. Rzeczywiście, takie przykłady rosyjska praktyka nie wie jeszcze, jak radzić sobie z indywidualnymi sporami pracowniczymi. W klasyfikacji zachodniej takie konflikty nazywane są konflikt interesów. Biorąc pod uwagę fakt, że współczesne rosyjskie prawo pracy koncentruje się na stosunkach umownych stron (tj. wiele kwestii jest określanych nie przez prawo, ale przez same strony za dobrowolną zgodą), prawdopodobne jest, że podobne kategorie sporów pojawią się również w Rosji w najbliższej przyszłości, które będą rozpatrywane przez CCC i sądy wraz z kolizją prawa.

Analizując przesłanki powstania sporów pracowniczych rozpatrywanych przez sądy, można stwierdzić, że najczęstsze są spory związane ze zwolnieniem pracowników z różnych przyczyn, w tym spory o zmianę brzmienia przyczyn i terminów zwolnienia; nieuzasadnione i nielegalne transfery pracowników; stosowanie sankcji dyscyplinarnych, w tym zwolnienie za naruszenie dyscyplina pracy; opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, a także związane z tym spory o zadośćuczynienie za uszczerbek na zdrowiu oraz wypłatę odszkodowania za czas przymusowej nieobecności lub wykonywania gorzej płatnej pracy; spory dotyczące roszczeń pracodawców do odzyskania od pracowników wyrządzonych przez nich szkód materialnych (majątkowych). Oczywiście sądy rozpatrują w swojej jurysdykcji wiele innych kategorii spraw. W poprzedniej publikacji powiedzieliśmy już, że spory pracownicze we wszystkich kwestiach stosowania prawa, innych aktów prawnych dotyczących pracy, układ zbiorowy oraz inne umowy o pracę osób pracujących na podstawie umowy o pracę w organizacji o dowolnej formie własności. Ponadto sąd chroni prawa i wolności obywateli, niezależnie od tego, z jakiego przedmiotu są one naruszone. Jeżeli podmiotowe prawo pracy jest naruszone przez indywidualny akt stosowania norm, to akt ten może być zaskarżony do sądu w trybie określonym w art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sąd właściwy do rozstrzygania sporów dotyczących uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę z osobami zarządzającymi powołanymi na stanowiska dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej; spory urzędników służby cywilnej (ze specyfiką przewidzianą w ustawie federalnej z dnia 31 lipca 1995 r. Nr 119-FZ „O podstawach służby publicznej Federacji Rosyjskiej”); spory o przywrócenie do pracy osób zwolnionych z powodu upływu kadencji pracy elekcyjnej i niewybranych na nową kadencję, w przypadku naruszenia procedury przeprowadzenia wyborów; o bezprawnym zwolnieniu, jeżeli nakaz w tej sprawie wyda kierownik, który nie ma prawa zatrudniania i rozwiązywania umowy o pracę; o zatrudnieniu osób odwołanych z urzędu z wyboru z powodu upływu kadencji; w sprawie zmiany okresu obowiązywania umowy o pracę, jeżeli została zawarta z naruszeniem art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwieństwie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obejmuje również spory dotyczące przeniesienia na inną pracę do bezpośredniej właściwości sądu (sędziego pokoju).

Spory wynikające z

zwolnienia i przeniesienia pracowników

Przywrócenie pracownika do poprzedniej pracy

Artykuł 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje skutki prawne zwolnienia bez podstawy prawnej lub Z naruszeniem ustawowy zamówienie lub nielegalne przeniesienie do innej pracy. A te konsekwencje są dość poważne - pracownik przywrócony do poprzedniej pracy.

Przywrócenie do pracy jest powrót pracownika do poprzedniego status prawny które istniały wcześniej nielegalne zwolnienie lub nielegalne przeniesienie do innej pracy. Przywrócony pracownik:

a) wykonywana jest poprzednia praca, tj. pracować w tej samej specjalności lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, jakie wykonywał przed nielegalnym zwolnieniem lub przeniesieniem;

B) cały czas przymusowej nieobecności jest opłacany lub różnica w zarobkach jest wypłacana za czas wykonywania gorzej płatnej pracy;

c) na jego wniosek wypłaca się odszkodowanie pieniężne za szkodę niemajątkową;

d) przywrócony zostaje nieprzerwany staż pracy, a czas płatnej przymusowej nieobecności jest wliczany do wszystkich rodzajów jego stażu pracy, w tym stażu pracy na kolejny urlop;

e) od dnia przywrócenia pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. Przywracane są również w innych prawach określone świadczenia i gwarancje.

Artykuł 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia procedurę rozwiązywania sporów pracowniczych o przywrócenie do pracy na tych samych warunkach pracy, niezależnie od podstaw rozwiązania umowy o pracę, inicjatywy strony umowy, procedury zatrudnianie i zwalnianie, a także z organizacji, w której pełniono funkcję pracowniczą. Decyzja o przywróceniu pracownika do pracy powinna określać:

• Nazwa firmy;
• stanowisko (specjalność) pracownika;
• wszystkie niezbędne warunki pracy, w których poprzednio wykonywana była funkcja pracy.

Rozważane jest zwolnienie bez podstawy prawnej jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez podstaw przewidzianych w odpowiednich ustawach federalnych lub Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności: art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”. Dotyczy to przede wszystkim tych przypadków, w których pracownik zostaje zwolniony z przyczyn nieokreślonych w prawie, ale zawartych w indywidualnych umowach o pracę. Na przykład: „Zwolniony za naruszenie etyki korporacyjnej”.

Dlatego bardzo ważne jest, aby znać i prawidłowo zakwalifikować podstawy rozwiązania umowy o pracę zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi ustawami federalnymi, a także zrozumieć, że jeśli nie można wybrać odpowiednia podstawa z tych przewidzianych przez prawo, wówczas nie można dokonać zwolnienia.

Spory o zwolnienia inicjatywa pracownicza(własna wola)

Inicjatywa pracownika jako podstawa rozwiązania umowy o pracę jest najczęstszą przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Jednocześnie wszyscy doskonale zdają sobie sprawę, że taka podstawa jest często wykorzystywana w przypadkach, gdy pracodawca zamierza pozbyć się niechcianego pracownika. W tym przypadku pojawienie się „własnego pragnienia” poprzedza nacisk, szantaż, a nawet groźby ze strony pracodawcy. Może to zabrzmieć paradoksalnie, ale pracownicy będą odwołać się do sądu od zwolnienia dokonanego „z własnej woli” (klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozpatrując spory związane ze zwolnieniem z inicjatywy pracownika, sądy zwracają uwagę na następujące okoliczności:

a) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy on: wolna wola. Jeżeli powód twierdzi, że administracja z własnej woli zmusiła go do złożenia rezygnacji, sąd dokładnie sprawdza te argumenty;

b) umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia, ale tylko za zgodą stron (sprawdza się, czy zgoda pracownika jest dobrowolna);

c) pracownik, który złożył wniosek o zwolnienie z własnej woli, ma prawo wycofać swój wniosek przed upływem okresu wypowiedzenia. Jedynymi wyjątkami są przypadki, gdy na swoje miejsce zapraszany jest inny pracownik, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Jeżeli po upływie okresu ostrzeżenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowę uważa się za kontynuowaną.

Spory dotyczące zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jedną z podstawowych gwarancji prawa do pracy jest restrykcyjna lista podstaw ustanowionych przez prawo do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niektóre podstawy mają zastosowanie do wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionych przez nich funkcji zawodowych, a zatem są: pospolity, pozostali - tylko do szczególnych kategorii pracowników (np. osób odpowiedzialnych finansowo, kierowników, ich zastępców i głównych księgowych, osób pełniących funkcje edukacyjne itp.) i są dodatkowy (klauzule 4, 7–10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niektóre przyczyny są związane z przyczynami produkcyjnymi i nie oznaczają obecności winy pracownika (klauzule 1, 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - likwidacja organizacji i zmniejszenie liczby lub personelu pracowników), ale w indywidualne przypadki polegać na tym cechy osobiste(akapit „a” i „b”, art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą). Inne - i większość z nich - są związane z winnymi działaniami (bezczynnością) pracownika, a zwolnienie z niektórych z tych powodów jest środkiem postępowanie dyscyplinarne, a zatem wymaga przestrzegania specjalnej procedury (klauzula 5; akapity „a”, „b”, „c”, „d”, „e” klauzula 6; klauzula 10, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Prawo przewiduje określone zasady stosowania każdej z tych podstaw, a sądy dokładnie sprawdzają ich przestrzeganie.

Warto wiedzieć!

W sprawach o przywrócenie do pracy osób zwolnionych z inicjatywy pracodawcy ciężar udowodnienia legalności zwolnienia i przestrzegania jego trybu spoczywa na pozwanym (pracodawcy).

Rozpatrzenie roszczeń pracowników zwolnionych w związku z likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę - indywidualny(klauzula 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sądy w pierwszej kolejności dowiadują się, czy pracodawca rzeczywiście zaprzestał działalności.

Ponieważ prawo pracy nie przewiduje koncepcji likwidacji organizacji, należy oprzeć się na przepisach Kodeks cywilny Federacja Rosyjska (Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej), określająca tryb tworzenia, przekształcania i likwidacji osoby prawne. W sztuce. 61 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że likwidacja osoby prawnej pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby. Podstawą likwidacji osoby prawnej może być np. decyzja jej założycieli lub właściwego organu o ogłoszeniu jej upadłości itp. Likwidację uważa się za zakończoną po dokonaniu odpowiedniego wpisu w Jednolitym Państwowym Rejestrze Osób Prawnych ( art. 63 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), a ten moment jest ostatnim terminem zwolnienia pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się również w przypadku zakończenia działalności pracodawcy - osoby fizycznej, co może nastąpić np. w wyniku ogłoszenia jej upadłości wyrokiem sądu, pozbawienia licencja na pewne rodzaje czynności lub decyzji przez niego podjętych.

Po rozwiązaniu umów o pracę zgodnie z ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zarówno fakt likwidacji, jak i przestrzeganie ustanowiony przez prawo w sprawie procedur i gwarancji pracy, co jest również wyjaśniane przez sądy.

Jednak najwięcej orzeczeń sądowych o przywróceniu do pracy pracowników zwolnionych z inicjatywy pracodawcy jest podejmowanych przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rozpatrując takie spory, sądy sprawdzają, czy rzeczywiście nastąpiło zmniejszenie liczby pracowników organizacji (czyli zasadność zwolnienia). Często pracodawca nieuczciwie korzysta z określonej podstawy, aby pozbyć się danego pracownika, zapominając, że redukcji podlegają nie konkretne osoby, ale miejsca pracy ze względów produkcyjnych. Pracownicy zajmujący stanowiska, które zostały zwolnione, są zwalniani zgodnie z gwarancjami ustanowionymi przez prawo, z których głównym jest świadczenie innej pracy dostępnej w organizacji. W związku z tym redukcja miejsc pracy i związane z tym zwolnienia siła robocza nie oznacza rozwiązania stosunku pracy. Możliwa jest np. zmiana funkcji pracowniczej pracownika (za jego zgodą), skierowanie go na przekwalifikowanie i przekwalifikowanie itp.

W praktyce zdarzają się przypadki, gdy Miejsce pracy(stanowisko) zostaje zredukowane, a niechciany pracownik zostaje zwolniony. Ale ponieważ ta funkcja pracy jest niezbędna w procesie produkcyjnym, po pewnym czasie taka pozycja wraca ponownie do personel i zatrudnij nowego pracownika. Najczęściej menedżera niepokoi pytanie: jak szybko zmniejszona pozycja może wrócić na stół kadrowy? Prawo nie ustanawia takich warunków, a prawo do określenia wymaganej liczby i personelu pracownika należy do pracodawcy. Ważne jest jedynie, aby wykazać, że w momencie zwolnienia to miejsce pracy (stanowisko) rzeczywiście stało się zbędne, a co za tym idzie zostało zredukowane. Oczywiście, jeśli po niedługim czasie stanowisko wróci na listę pracowników i zajmie je inny pracownik, nie będzie łatwo wnieść do sądu przekonującego dowodu na potrzebę redukcji. Wszystkie te okoliczności (oczywiście bez ingerencji w działalność produkcyjną i gospodarczą pracodawcy) są dokładnie badane przez sądy, co pozwala stwierdzić, że takie zwolnienia są nieuzasadnione i dokonuje się tzw. fikcyjnej redukcji. Dlatego pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniej pracy (na poprzednim stanowisku).

Jak już wspomniano, wraz z zasadnością odwołania sądy weryfikują zgodność z jego procedurą i porządkiem prawnym.

Rozpatrując spory dotyczące zwolnienia w celu zmniejszenia liczby pracowników, sądy wykonują następujące czynności:

a) żądanie od pracodawcy dowód odmowy przez pracownika przeniesienia do innej pracy(ponadto liczba takich ofert nie jest ustalona i nie jest ograniczona) lub dowód, że pracodawca nie jest w stanie przenieść pracownika za jego zgodą na inną pracę w tej samej organizacji(art. 180 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

b) dowiedzieć się, czy zwolniony pracownik ma: preferencyjne prawo do pozostania w pracy(art. 179 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
c) sprawdź czy został ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem. W przypadku niedotrzymania terminu ostrzeżenia pracownika o zwolnieniu, sąd ma prawo zmienić termin zwolnienia (w przypadku nieprzywrócenia pracownika do pracy) w taki sposób, że umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia ustalonego przez prawo. Oczywiście okres, na jaki w związku z tym została przedłużona umowa o pracę, jest płatny według przeciętnych zarobków (analogicznie do wynagrodzenia za przymusową nieobecność);

d) sprawdź czy wybrany organ związkowy brał udział w rozpatrywaniu tej kwestii- po zwolnieniu pracownika będącego członkiem związku zawodowego (art. 82, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zwrócić uwagę na istotne zmiany w procedurze uzgadniania z wybranymi organami związkowymi zwolnienia pracowników zrzeszonych w związku zawodowym. Zgodnie z częścią 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie takich pracowników na podstawie ust. 2; pod. „b” s. 3; ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dokonywany z uwzględnieniem zmotywowana opinia (ale nie zgoda zgodnie z art. 35 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wybranego organu związkowego tej organizacji. Oznacza to, że w przypadku zwolnienia członka związku zawodowego z powodu zmniejszenia liczebności lub kadry pracowników organizacji, pracodawca zobowiązany do żądania z tej okazji, uzasadnioną opinię wybranego organu związkowego, którą należy wyrazić na piśmie i przekazać pracodawcy w terminie 7 dni od dnia otrzymania projektu zarządzenia. Ponieważ tekst prawny wspomina wybrany organ związkowy, ale w praktyce najczęściej taki jest organem kolegialnym – komisja związkowa, wydaje się, że należy opracować jej opinię lub decyzję zbiorowo, a nie tylko przez jej lidera (np. przewodniczącego). Dlatego uzasadnioną opinię może sformalizować w szczególności protokół z posiedzenia komisji związkowej, która rozpatrzyła wniosek pracodawcy o zwolnienie. Obowiązujące prawo pracy nie określa jasnych definicji i wymagań w tej kwestii, w przeciwieństwie do wcześniejszych ścisłych regulacji dotyczących wydawania przez organ związkowy decyzji o wyrażeniu zgody (odmowie zgody) na zwolnienie członków związku zawodowego. Niestety nie jest to jedyne pominięcie przepisów.

Często błędy popełniane przez pracodawców przy zwalnianiu pracowników wynikają właśnie z takich niedociągnięć, tj. brak jasnych definicji pojęć prawnych i jasno sformułowanych wymogów proceduralnych w normach prawa. W większości przypadków są one uzupełniane przez najwyższe organy sądownictwa. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej podsumowuje praktykę stosowania obowiązującego ustawodawstwa przy rozpatrywaniu niektórych kategorii spraw cywilnych (w tym spraw pracowniczych) przez sądy oraz identyfikuje problemy i braki. Na podstawie wyników analizy stosowania ustawodawstwa Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej podejmuje stosowne decyzje, które są wiążące dla wymiaru sprawiedliwości w rozpatrywaniu podobnych spraw cywilnych. W szczególności odpowiedzi na niektóre pytania wynikające ze stosunków pracy znajdujemy w wielokrotnie przywoływanej uchwale Plenum Sądu Najwyższego RFSRR z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez sądy Federacja Rosyjska w rozwiązywaniu sporów pracowniczych”, który jest stosowany przez sądy z uwzględnieniem norm nowego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Co ciekawe, największą liczbę orzeczeń sądowych zaspokajających roszczenia pracowników o przywrócenie do pracy stanowiły orzeczenia sądowe w sprawach przywrócenia do pracy osób zwolnionych z inicjatywy pracodawcy, które opierają się na identyfikacji przez organy sądowe naruszenia procedury zwolnienia. A przyczyna tego stanu rzeczy nie ogranicza się do luk w ustawodawstwie. Pracodawcy często popełniają błędy nawet przy stosowaniu dość jasno i konkretnie sformułowanych norm prawnych, najwyraźniej z powodu niewystarczającego poziomu wiedzy prawniczej. Umyślne naruszenia ustalonej procedury zwolnienia są również powszechne, co może wskazywać na niski poziom kultury prawnej.

Warto wiedzieć!

Sądy uznają za naruszenie ustalonej procedury zwolnienia:

a) gdy wypowiedzenie nastąpiło niezwłocznie z kilku różnych powodów;

b) gdy zwolnienie zostało dokonane wbrew normom Kodeksu pracy, które z jakiegoś powodu zabraniają zwalniania pracowników, jeśli możliwe jest ich przeniesienie do innej pracy, a także zwolnienie z inicjatywy pracodawcy w okresie urlopu lub czasowa niepełnosprawność (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

c) gdy zwolnienie w celu zmniejszenia liczby lub personelu nastąpiło bez uwzględnienia norm ustanawiających prawo pierwokupu do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

d) gdy zwolnienie nastąpiło bez udziału wybranego reprezentatywnego organu związkowego pracowników, jeżeli jest to uznane za obowiązkowe (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

e) jeżeli pracownik zostanie zwolniony bez spełnienia wymagań dotyczących ostrzeżenia o zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

f) zwolnienie kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji, a także w związku z wygaśnięciem umowy o pracę na czas określony przed uzyskaniem prawa do urlopu macierzyńskiego (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

f) zwolnienie kobiety z dzieckiem do lat 3, samotnej matki z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innych osób wychowujących dzieci bez matki, z przyczyn niezwiązanych z winy pracownika, z wyjątkiem całkowitej likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną, a także w związku z niezgodnością pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub pracą wykonywaną ze względów zdrowotnych (art. 261 ustawy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

g) zwolnienie pracownika poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji), przeprowadzone bez zgody inspekcja państwowa pracy i prowizji dla nieletnich oraz ochrony ich praw (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to zarówno przypadków, gdy zwolnienie następuje wbrew opinii tych organów, jak i przypadków, gdy pracodawca w ogóle nie zwrócił się do tych organów;

h) zwalnianie niektórych kategorii pracowników wbrew zakazowi i ograniczeniom (tj. bez przestrzegania ustanowionych dla nich gwarancji), w szczególności zwolnienie członka związku zawodowego na podstawie ust. 2; pod. „b” s. 3; ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy bez uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także odwołania szefów wybranych związków zawodowych ze wskazanych przyczyn organy kolegialne, i ich zastępców, którzy nie są zwolnieni z głównej pracy, bez uprzedniej zgody odpowiedniego wyższego organu związkowego z wyboru (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz byłych szefów wybranych organów związkowych i ich zastępców w ciągu 2 lat po zakończeniu ich kadencji (art. 376 kp RF);

f) zwolnienia z inicjatywy pracodawcy przedstawicieli pracowników w okresie rokowań zbiorowych bez uprzedniej zgody organu upoważnionego do ich reprezentowania, z wyjątkiem przypadków zwolnienia za naruszenie dyscyplinarne (art. 39 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), a także zwalnianie przedstawicieli pracowników uczestniczących w rozwiązywaniu sporu zbiorowego pracy, bez uprzedniej zgody organu upoważnionego do ich reprezentowania (art. 405).

Jak wspomniano powyżej, bezprawnie zwolniony pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniej pracy. Jednak część 3 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że na wniosek pracownika, który nie chce być przywrócony do poprzedniej pracy, sąd ma prawo ograniczyć się do podjęcia decyzji o zapłacie za przymusową nieobecność i zmiany brzmienia podstawy zwolnienia - „rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika” (klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Dzieje się tak zazwyczaj w przypadkach, gdy pracownik znalazł już pracę i nie zamierza kontynuować stosunku pracy z poprzednim pracodawcą.

Pracownik może również początkowo wnieść pozew o zmianę treści uzasadnienia zwolnienia, a nie przywrócenia do pracy. Jeżeli sformułowanie zostanie uznane za nieprawidłowe lub niezgodne z obowiązującymi przepisami, podejmuje się decyzję o jego zmianie w ścisłej zgodności z prawem. A jeśli nieprawidłowe sformułowanie zwolnienia, na które skarżył się pracownik w zeszycie pracy, uniemożliwiło mu pójście do pracy, to jednocześnie z decyzją o zmianie sformułowania podejmowana jest decyzja o zapłacie za czas przymusowej nieobecności.

W zależności od ujawnionych okoliczności sprawy sąd może wykroczyć poza roszczenia powoda, jeżeli uzna to za konieczne dla ochrony praw i prawnie chronionych interesów powoda, a także w innych przypadkach przewidzianych przez prawo (art. 195 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). Np. przy rozpatrywaniu wniosku o przywrócenie do pracy sąd wyjaśnia pracownikowi, że może on wystąpić z dodatkowym roszczeniem o zapłatę za przymusową nieobecność.

Przymusowa absencja to czas, w którym pracownik, z winy pracodawcy, został pozbawiony możliwości wykonywania pracy i otrzymywania wynagrodzenia.

Kwestie związane z przymusową nieobecnością (ustalenie faktu, czas trwania, wysokość odszkodowania itp.) są prawie zawsze rozpatrywane przez sądy w sprawach przywrócenia do pracy, a także innych spraw związanych ze zwolnieniem. Odszkodowanie za przymusową nieobecność nie jest obecnie ograniczone żadnymi ramami czasowymi i jest wypłacane za wszystkich rzeczywisty czas przymusowej nieobecności.

Spory pracownicze związane z przejściem pracownika do innej pracy

Przeniesienie pracownika do innej pracy jest zmianą pełnionej przez niego funkcji pracowniczej lub istotnych warunków umowy o pracę. Taki przelew jest zwykle dozwolony tylko z pisemna zgoda pracownik. Nie można wymagać od pracownika wykonywania pracy, która nie jest przewidziana umową o pracę. Forma pisemna jako warunek nieodzowny podkreśla jedynie wagę dobrowolnego wyrażenia woli. Na pewno od główna zasada istnieją wyjątki zarówno w samych normach prawnych, jak iw ich stosowaniu w praktyce. Pewne odstępstwa od przestrzegania ustalonych zasad tłumaczeniowych są podstawą sporów.

Warto wiedzieć!

Przekazanie uważa się za niezgodne z prawem, jeśli zostało dokonane bez wystarczających podstaw lub z naruszeniem procedury przewidzianej przez prawo.

Podstawy zostały ustalone dla: pewne rodzaje tłumaczenia. Tym samym podstawą czasowego przeniesienia w przypadku konieczności produkcyjnej jest zaistnienie okoliczności przewidzianych prawem (np. zapobieżenie katastrofie, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej; zapobieżenie wypadkom, przestojom, a także zastąpienie nieobecny pracownik). W przypadku braku podstaw przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tłumaczenie uznaje się za nielegalne.

Nielegalne są transfery dokonane z naruszeniem procedury przewidzianej przepisami prawa, w szczególności:

a) przeniesienie do innego stała praca wyprodukowane bez zgody pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

b) przeniesienie do pracy, która jest przeciwwskazana dla pracownika ze względów zdrowotnych (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

c) przekazywanie, z inicjatywy pracodawcy, przedstawicieli pracowników w okresie rokowań zbiorowych bez uprzedniej zgody organu upoważnionego do ich reprezentowania (art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

d) przeniesienie z inicjatywy pracodawcy przedstawicieli pracowników, ich stowarzyszeń w okresie rozwiązywania sporów zbiorowych pracy (art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozpatrzenie przez sądy roszczeń pracownika o odszkodowanie za szkodę moralną (szkodę)

Przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych w sądach coraz częściej pojawiają się roszczenia odszkodowawcze pracowników. szkody moralne. W związku z tym ważne jest, aby obie strony stosunków pracy wiedziały, co to pojęcie obejmuje z prawnego punktu widzenia.

Szkoda moralna wyrządzona w sferze stosunków pracy była przez długi czas rozpatrywana zgodnie z normami prawa cywilnego (art. 151, 1101 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 151 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej szkoda moralna oznacza obecność cierpienia fizycznego i moralnego spowodowanego działaniami naruszającymi osobiste prawa niemajątkowe (prawo do nazwiska, autorstwa itp.) lub korzyści niematerialne należące do obywatela (życie, zdrowie, godność osobista, reputacja biznesowa, nietykalność prywatności itp.) .

Praktyka orzecznicza w zakresie zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu została podsumowana w uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „Niektóre kwestie dotyczące stosowania przepisów dotyczących zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu” z dnia 20 grudnia 1994 r. Nr 10 (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami) ). I choć Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej nie dał ogólna definicja cierpienia fizycznego i moralnego, w paragrafie 3 wspomnianego orzeczenia podjęto próbę ujawnienia treści jednego z rodzajów krzywdy moralnej - cierpienie moralne przez które należy rozumieć „moralne lub fizyczne cierpienie spowodowane działaniami (bezczynnością), które naruszają dobra niematerialne przysługujące obywatelowi od urodzenia lub z mocy prawa (życie, zdrowie, godność osobista, reputacja przedsiębiorstwa, prywatność, tajemnice osobiste i rodzinne itp.) .p.) lub naruszające jego osobiste prawa niemajątkowe (prawo do używania nazwiska, autorstwa) lub naruszające prawa majątkowe obywatela.

Dopiero w 1997 roku pojęcie krzywdy moralnej weszło do prawa pracy. Zgodnie z ustawą federalną z dnia 17 marca 1997 r. Nr 59-FZ „O zmianach i uzupełnieniach do art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” pracownik otrzymał możliwość zwrócenia się do sądu o odszkodowanie pieniężne za moralne szkody w przypadku nielegalnego zwolnienia lub przeniesienia. Normy dotyczące odszkodowania za krzywdę moralną wyrządzoną pracownikowi zawarte są również w nowym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności część 7 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także część 5 art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość odzyskania odszkodowania moralnego za nielegalne zwolnienie i przeniesienie do innej pracy. Ale szczególnie istotne jest pojawienie się nowej normy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, która przewiduje prawo do odszkodowania za szkody moralne. bez odniesienia do konkretnych rodzajów wykroczeń pracodawcy (Artykuł 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Odszkodowanie za szkody moralne wyrządzone pracownikowi”) . Oznacza to, że pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie za uszczerbek moralny we wszystkich przypadkach naruszenia jego praw pracowniczych, któremu towarzyszy cierpienie moralne lub fizyczne.

Prawo przewiduje zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową w formie pieniężnej, której wysokość może zostać ustalona w drodze porozumienia stron umowy o pracę. W przypadku braku porozumienia między nimi i powstania sporu pracowniczego, pracownik ma prawo wnieść pozew do sądu (do sędziego pokoju). Sąd stwierdza istnienie faktu szkody niemajątkowej, tj. fizyczne i moralne cierpienie pracownika z naruszeniem jego prawa do pracy. W orzeczeniu wskazuje się podstawy do odzyskania oraz wysokość odszkodowania, które określa również sąd (sąd pokoju).

Warto wiedzieć!

Aby zrekompensować szkodę niemajątkową, konieczne jest jednoczesne spełnienie następujących warunków, określonych w art. 151 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej:

a) fakt szkody moralnej (szkody). Ustalenie obecności krzywdy moralnej w sferze stosunków pracy, oznacza to przede wszystkim cierpienie moralne i doświadczenia w psychiczny sfera osoby, spowodowana dla niego naruszeniami jego praw pracowniczych (na przykład w przypadku nielegalnego zwolnienia lub przeniesienia do innej pracy). krzywda fizyczna, jak wiadomo, wyraża się w powodowaniu fizyczny ból związany ze uszczerbkiem na zdrowiu lub chorobą z powodu cierpienia moralnego;

b) bezprawne działania (bezczynność) sprawcy czynu niedozwolonego, tj. działania pracodawcy, który naruszył prawa pracownicze pracownika, są uznawane za nielegalne z punktu widzenia prawa pracy;

v) związek przyczynowy między działaniem niezgodnym z prawem (bezczynnością) a szkodą niemajątkową. Oznacza to, że to bezprawne działanie (bezczynność) popełnione przez pracodawcę jest główną przyczyną krzywdy moralnej. Na przykład, jeżeli w wyniku niezgodnego z prawem zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik doświadcza silnych uczuć (cierpienia moralnego) i w związku z tym doznaje kryzysu nadciśnieniowego (cierpienia fizycznego), to dochodzi do kumulacji krzywdy moralnej, która jest następstwem bezprawnego działania pracodawcy (nielegalnego zastosowania sankcji), tj. m.in. jest z tymi działaniami w związku przyczynowym;

G) wina sprawcy. Zasada winy jest warunkiem koniecznym pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności, co wynika z analizy części 2 art. 151 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że „przy ustalaniu wysokości odszkodowania za szkodę moralną sąd bierze pod uwagę stopień winy sprawcy ...”. Ponadto, jak wspomniano powyżej, szkoda niemajątkowa podlegająca odszkodowaniu nie może być spowodowana żadnymi działaniami pracodawcy, a jedynie działaniami uznanymi przez prawo za bezprawne, co pociąga za sobą również winę.

Przy ustalaniu kwoty odszkodowania za szkodę niemajątkową sąd bierze również pod uwagę stopień fizycznego i moralnego cierpienia związanego z indywidualnymi cechami poszkodowanej osoby (część 2 art. 151 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej ), ich charakter i faktyczne okoliczności ich wyrządzenia (część 2 art. 1101 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Przy ustalaniu kwoty odszkodowania za szkodę niemajątkową należy wziąć pod uwagę wymogi racjonalności i uczciwości.

Często przy wyrządzaniu szkody moralnej dochodzi również do szkód majątkowych, które są rekompensowane niezależnie od odszkodowania za szkody moralne (klauzula 3, art. 1099 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Zakończenie sporu pracowniczego w drodze polubownego porozumienia stron

Spory rozpatrywane w postępowaniu cywilnym, w tym w sporach pracowniczych, mogą być zakończone ugodą (art. 39 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

ugoda- jest to zgoda stron na zakończenie sporu na podstawie wzajemnych ustępstw.

Ugodę można zawrzeć nie tylko na rozprawie, ale także na innych etapach procesu – na etapie rozpatrywania sprawy przez instancję kasacyjną, na etapie wykonywania wyroku. Możliwość polubownego rozwiązania sporu jest wyjaśniana przez sędziego w procesie przygotowania sprawy do rozprawy. Kontrola legalności ugody należy do sądu: nie zatwierdza go, jeśli jest ona sprzeczna z prawem lub narusza czyjeś prawa i interesy prawnie chronione. Warunki ugody, podane przez stronę ustnie na posiedzeniu sądu, są protokołowane i podpisywane przez obie strony, a przedstawione na piśmie dołącza się do sprawy. Zatwierdzając ugodę sąd wydaje orzeczenie o: zakończenie postępowania, który określa jej warunki.

Warto wiedzieć!

Zatwierdzenie ugody przez sąd pociąga za sobą istotne konsekwencje prawne:

a) niemożność ponownego rozpatrzenia przez sąd tego samego roszczenia;

b) wykonanie ugody na wniosek jednej ze stron.

Rozpatrywany przez sąd spór pracowniczy może zostać rozwiązany również w związku z: zrzeczenie się roszczeń przez powoda(art. 39 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Sądy zwracają szczególną uwagę na weryfikację warunków ugoda sprawy pracownicze i zrzeczenie się roszczeń tak, aby przestrzegały norm prawa pracy i nie naruszały niczyich praw i prawnie chronionych interesów.

Niedopuszczalne jest zatwierdzanie ugody w przypadku, gdy jej warunki w jakikolwiek sposób naruszają prawa pracownicze pracownika lub, z obejściem prawa, mają na celu uwolnienie pracodawcy od obciążenie za szkodę dla organizacji.

Decydując, czy zaakceptować zrzeczenie się roszczenia o przywróceniu lub zatwierdzeniu ugody stron w sprawie takiego roszczenia sąd ustala, czy działania te są sprzeczne z prawem i interesami stron.

Warunki, na jakich strony doszły do ​​polubownego porozumienia, są odzwierciedlone w protokole z posiedzenia sądu i podpisane przez strony. Warunki te muszą być jasne, określone i nie dopuszczać do różnych interpretacji, aby nie powodować sporów w wykonaniu.

Wniosek

Analizując praktykę rozpatrywania sporów pracowniczych w sądach, istnieje podwójne odczucie. Z jednej strony każdy pracownik ma prawo wystąpić do niezależnego organu sądowego o ochronę prawną i ta ochrona jest faktycznie realizowana. Potwierdzają to statystyki sądowe: w zdecydowanej większości przypadków roszczenia pracowników są zaspokajane. Ale z drugiej strony doskonale rozumiemy i wiemy, że tylko nieliczni występują do sądów i tylko w skrajnych przypadkach, chociaż naruszenia prawa pracy są powszechne. Dlaczego większość pracowników, których prawa są ignorowane i łamane, woli milczeć i nie szukać ochrony prawnej?

Wśród wielu powodów najbardziej oczywiste są ekonomiczne, społeczne, psychologiczne, kulturowe i prawne. Z prawnego punktu widzenia poprawa skuteczności ochrony pracowników jest całkowicie możliwa, a ruch w tym kierunku już trwa. Przede wszystkim jest to poprawa samych norm prawnych, wypełnienie luk w ustawodawstwie. Jak wiadomo, prawo pracy jest stale aktualizowane, przygotowywane są znaczące zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej itp. Trwają prace przygotowawcze do opracowania koncepcji samodzielnego postępowania sądowego w sprawach pracy, w szczególności przygotowano projekt ustawy federalnej „O stopniowym tworzeniu wyspecjalizowanych sądów pracy” oraz koncepcja Kodeksu postępowania pracy. rozwinięty. Biorąc pod uwagę specyfikę spraw z zakresu pracy, a także wszystkie problemy finansowe, kadrowe i inne, z którymi stale borykają się sądy powszechne, wydaje się konieczne oddzielenie postępowań pracowniczych od ogólnej masy spraw cywilnych. Jeżeli takie wyspecjalizowane sądy pracy rzeczywiście będą tworzone i obsadzane przez wykwalifikowanych sędziów – specjalistów z zakresu prawa pracy, to można oczekiwać znacznego wzrostu jakości rozpatrywania sporów pracowniczych, a co za tym idzie – wzrostu zaufania obywateli . A wtedy być może zmniejszy się liczba nierozwiązanych konfliktów, które pracownik może rozwiązać w cywilizowany sposób w wyspecjalizowanym sądzie do rozstrzygania sporów pracowniczych.

W niniejszej publikacji nie jesteśmy w stanie szczegółowo przeanalizować praktyki sądowej polegającej na rozpatrywaniu każdej z tych podstaw z osobna. Zatrzymajmy się tylko na niektórych z ogólnych i najważniejszych naszym zdaniem wymagań stawianych przez sądy przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych.

indywidualny spór pracowniczy

Wykonywanie orzeczeń komisji ds. sporów pracowniczych. Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych zgodnie z art. 389 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podlega egzekucji w ciągu trzech dni po upływie dziesięciu dni przewidzianych na odwołanie.

W przypadku niewykonania decyzji komisji w wyznaczonym terminie, pracownikowi komisja ds. sporów pracowniczych wydaje zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym. Zaświadczenie nie jest wydawane, jeżeli pracownik lub pracodawca złożyli w wyznaczonym terminie wniosek o przeniesienie sporu pracowniczego do sądu. Na podstawie zaświadczenia wydanego przez komisję ds. sporów pracowniczych i przedstawionego nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia jego otrzymania, komornik wykonuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie dotrzymał ustalonego trzymiesięcznego terminu, komisja ds. sporów pracowniczych, która wydała zaświadczenie, może go przywrócić.

Podejmowanie decyzji w sporach pracowniczych dotyczących zwolnienia i przeniesienia do innej pracy. Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy zostanie uznane za nielegalne, pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniej pracy przez organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy. Organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy podejmuje decyzję o wypłacie pracownikowi średniego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności lub różnicy zarobków za cały okres wykonywania gorzej płatnej pracy.

Na wniosek pracownika organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy może ograniczyć się do podjęcia decyzji o odzyskaniu powyższego odszkodowania na jego korzyść, a także postanowić o zmianie brzmienia podstaw zwolnienia na zwolnienie z własnej inicjatywy. Wola.

Jeżeli sformułowanie przyczyny zwolnienia zostanie uznane za nieprawidłowe lub niezgodne z prawem, sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy jest obowiązany do jego zmiany i wskazania w postanowieniu przyczyny i podstawy zwolnienia w ścisłej zgodzie z brzmieniem art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne. Jeżeli nieprawidłowe sformułowanie przyczyny zwolnienia w książeczce pracy uniemożliwiło pracownikowi podjęcie innej pracy, sąd postanawia wypłacić pracownikowi średnie zarobki za cały czas przymusowej nieobecności.

W przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia lub nielegalnego przeniesienia do innej pracy sąd może, na wniosek pracownika, postanowić o zrekompensowaniu pracownikowi odszkodowania pieniężnego za szkody moralne wyrządzone mu przez te działania. Wysokość tego odszkodowania ustala sąd.

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za uzasadnione, to zgodnie z art. 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są w pełni spełnione.

Egzekwowanie decyzji o przywróceniu do pracy. Decyzja o przywróceniu do pracy bezprawnie zwolnionego pracownika, o przywróceniu do pracy bezprawnie przeniesionego do innej pracy na poprzednim stanowisku, podlega natychmiastowemu wykonaniu. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, organ orzekający wydaje postanowienie o wypłacie pracownikowi za cały czas zwłoki w wykonaniu decyzji o przeciętnych zarobkach lub różnicy w zarobkach.

Ograniczenie zwrotnego dochodzenia kwot wypłaconych decyzją organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze. Zgodnie z art. 397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odwrotne odzyskanie od pracownika kwot wypłaconych mu zgodnie z decyzją organu rozpatrującego indywidualny spór pracowniczy, w przypadku unieważnienia decyzji w drodze nadzoru, jest dozwolone tylko w przypadkach, gdy unieważniona decyzja została oparta na fałszywych informacjach zgłoszonych przez pracownika lub sfałszowanych przez niego dokumentach. Panina A.B. Prawo pracy. Podręcznik.-M: Wydawnictwo "FORUM" - INFRA - M, 2008. S. 257