Rozwiązanie umowy o pracę tymczasową z inicjatywy pracownika. Wygaśnięcie umowy o pracę

Przy ubieganiu się o pracę najemnym pracownikom coraz częściej proponuje się zawieranie umów o pracę na czas określony. Niewątpliwie jest to wygodna i korzystna dla pracodawcy forma stosunków pracy. Ale jakie są za tym pułapki? Opowiemy w artykule o zakończeniu pilnego umowa o pracę Podajmy przykłady w zależności od różnych sytuacji.

Charakterystyczne cechy umowy o pracę na czas określony

Czas trwania umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 5 lat. Coraz częściej pracodawcy wolą zawrzeć ją na rok. Czasami pracownicy są zarejestrowani do pracy sezonowej, wtedy okres może wynosić miesiąc, kwartał lub sześć miesięcy. Pracodawca zobowiązany jest do wyjaśnienia, dlaczego w umowie wskazany jest określony okres, w oparciu o rzeczywiste normy prawne.

W zamówieniu należy również wskazać powód zawarcia umowy na czas określony. Po wygaśnięciu jego ważności, podstawy do odnowienia w ramy prawne mało (prawo do tego mają kobiety w ciąży, pracownicy sfery naukowej i dydaktycznej). Przeczytaj także artykuł: → „”. Ale jeśli strony nadal będą współpracować, można zakończyć główną.

Tryb rozwiązywania stosunków pracy z inicjatywy kierownika

Podstawy takich działań określa art. 81 Kodeksu pracy:

1. Firma wypada z rynku.
2. Jest redukcja.
3. Pracownik nie jest w stanie w pełni przestrzegać obowiązki służbowe ze względu na niskie kwalifikacje, co potwierdza zdany certyfikat.
4. Okresowe spóźnienia i nieobecności.
5. Dystrybucja tajemnic handlowych.
6. Zmiana lidera.
7. Decyzje podjęte przez pracownika zaszkodziły organizacji.

Umowa może zawierać dodatkowe przyczyny, dla których możliwe jest jej wypowiedzenie stosunki pracy.

Gdy pracodawca jest inicjatorem w tej sprawie, nie wystarczy tylko odnieść się do jednego z punktów, podstawa musi być udokumentowana. Na przykład, gdy powodem jest ciągłe spóźnienie, wówczas formą dowodu jest: notatka lub notatka wyjaśniająca od pracownika.

Czynności po wygaśnięciu umowy

Procedurę rozwiązania stosunku pracy na koniec kadencji wskazuje tabela:

Powód zatrudnienia		Rozwiązanie stosunków umownych
Pracownik został zatrudniony do pracy tymczasowej lub sezonowej (zbieranie truskawek, sadzenie ziemniaków).		Obowiązkowe jest powiadomienie co najmniej trzy dni przed terminem.
Pracownik zostaje tymczasowo przeniesiony na miejsce innej osoby (na przykład na okres obowiązywania dekretu).		W dniu odejścia pracownika następuje automatyczne rozwiązanie umowy. Możesz również złożyć wypowiedzenie tego samego dnia. Ale w tym przypadku jest to bardziej formalność niż obowiązek pracodawcy.

Zawiadomienie musi być sporządzone w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. Ten dokument należy dostarczyć do pismo co najmniej 3 dni przed określoną datą. Choroba pracownika nie może być powodem opóźnienia. Konieczne jest również powiadomienie go o tym z 3 dniowym wyprzedzeniem i zwolnienie go w terminie wskazanym w umowie, jednocześnie robiąc wszystko należne płatności na chorobowym.

O wygaśnięciu umowy należy powiadomić pracownika z 3 dniowym wyprzedzeniem.

Przykład wyciągu z praktyki sądowej po rozwiązaniu umowy o pracę w czasie choroby pracownika

Sąd w Kemerowie przeprowadził rozprawę w sprawie otrzymanego od Łomonosowa S.Yu. skarga przeciwko Agencja rządowa w którym jego syn był pracownikiem. Syn Sergey, który nie miał jeszcze 18 lat, pracował jako instruktor na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Z powodu zwichnięcia trafił do szpitala. Po powrocie do pracy Siergiej został skonfrontowany z faktem zwolnienia z mocą wsteczną, z powodu upływu okresu, który nastąpił, gdy był w placówce medycznej. Ojciec młodego instruktora podał do aplikacji szkoleniowej następujące roszczenia:

1. Ponieważ to on jest opiekunem małoletniego syna, należało mu doręczyć wypowiedzenie umowy, a taki dokument Łomonosowa S. Yew. nie otrzymał.
2. Placówka oświatowa milczała o zawartej dodatkowej umowie na przedłużenie kadencji aktywność zawodowa syna i ukrył swoją obecność.

Na tej podstawie złożono wniosek do sądu. Łomonosow S.Yu. zażądał przywrócenia syna na stanowisko, wypłaty odszkodowania materialnego i moralnego, pociągnięcia dyrektora do odpowiedzialności. Sąd po rozpatrzeniu skargi nie uwzględnił jej i uznał działania dyrektora za zgodne z prawem i uzasadnione.

W związku z tym, że termin umowy o pracę przypadał dokładnie w okresie pobytu faceta w szpitalu, zawiadomienie zostało wysłane pocztą, na co istnieją odpowiednie dowody, a umowa dodatkowa była dopiero w projekcie, ale nie została podpisana przez strony.

Rozwiązanie umowy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Rozwiązując umowę o pracę z takim personelem, pracodawca musi brać pod uwagę wszystkie niuanse, aby nie popełniać błędów i działać ściśle w ramach kodeksu pracy. Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana zarówno z przyczyn ogólnych, jak w przypadku umów zwykłych, jak i z dodatkowych:

1. Jeśli pracownik zostanie przyjęty na miejsce pracownika, dla którego to stanowisko stanie się głównym miejscem pracy, dyrektor ma prawo zwolnić „pracę w niepełnym wymiarze godzin”. Aby ta procedura była legalna, konieczne jest powiadomienie go o tym na dwa tygodnie przed planowanym terminem rozwiązania umowy.
2. Kiedy ze stanowiska „w niepełnym wymiarze godzin” zostają przeniesieni do głównej pracy, umowa przestaje być istotna i traci ważność. Jednocześnie służby personalne często popełniają poważne błędy: nie wypowiadają starej umowy, nie sporządzają nowej, a po prostu wydają polecenie przelewu. Ale nie zapominaj, że praca główna i praca w niepełnym wymiarze godzin są regulowane różnymi normami prawnymi i jedna nie może być kontynuacją drugiej.

Powyższe dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy to te zawarte na czas nieoznaczony. Jeżeli zawarta jest umowa o pracę na czas określony, to regulują ją podstawowe zasady, a rozwiązanie stosunku z takim pracownikiem następuje na zasadach ogólnych (zgodnie z art. 77 kp), które zostały opisane na wstępie artykułu. Nie można do niej zastosować dodatkowych przyczyn wypowiedzenia.

Przechodząc z pracy w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca, nie wystarczy stworzyć zamówienie, to są dwa absolutnie różne rodzaje kontrakty.

Czy można rzucić palenie w weekendy?

Nie zawsze przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony można przewidzieć, czy ostatni dzień będzie dniem wolnym od pracy, czy tylko dniem wolnym dla pracownika. Kodeks pracy przewiduje kilka możliwości rozwiązania obecnej sytuacji. W końcu najważniejsze jest, aby nie naruszać praw pracownika.

1. Datę można przesunąć na pierwszy dzień roboczy następujący po weekendzie.
2. Umowa może być również sporządzona w terminie wcześniejszym niż określony w umowie, ale tylko za zgodą obu stron.
3. Za zakończenie stosunku pracy można uznać ostatni dzień faktycznego wykonania obowiązków pracowniczych.

Procedura zwolnienia powinna przebiegać w następującej kolejności:

• Pracodawca powiadamia 3 dni przed terminem;
• Sporządzenie zamówienia. Musi koniecznie wskazywać: datę, numer umowy o pracę, dokumenty, na podstawie których umowa zostaje rozwiązana (dostarczone wypowiedzenie), podstawy.
• Wpis do książeczki pracy i wypłata wynagrodzenia odbywa się w ostatnim dniu roboczym.

Gdy data zakończenia umowy przypada na weekend, istnieje możliwość rozliczenia pracownika w ostatnim dniu roboczym, za zgodą obu stron.

Koniec semestru podczas ciąży pracownic

Jeżeli przed wygaśnięciem umowy okazało się, że pracownik jest „na stanowisku”, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć z nią umowy o pracę, nawet jeśli jej termin upływa. Spraw aby było możliwe:

• w dniu zakończenia terminu ciąży i porodu;
• jeśli pracownik nie otrzyma urlopu, to w ciągu 7 dni kalendarzowe, gdy pracodawca dowiedział się o przerwaniu ciąży;

W przypadku, gdy pracownik został zatrudniony do czasowego wykonywania obowiązków pracowniczych innego pracownika, po zwolnieniu głównego pracownika, kierownik ma prawo zwolnić nawet kobietę w ciąży. Jeśli jednak w organizacji jest wakat, kierownik jest zobowiązany do zaoferowania go przynajmniej przed porodem.

Pracodawca jest zobowiązany do wnoszenia opłat i przedłużenia umowy do końca urlopu macierzyńskiego.

Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy z niektórymi kategoriami pracowników

Zawarcie umowy o pracę na czas określony z obcokrajowcami jest prawnie zabronione. Można je wydać tylko na czas nieokreślony, który ustalany jest z uwzględnieniem upływu okresu ważności wizy. Istnieją inne kategorie zatrudnionych osób:

Kategoria pracowników	Przyczyny wcześniejszego rozwiązania
Osoby poniżej 18 roku życia	Stosunki z takimi pracownikami mogą zostać rozwiązane tylko na podstawie decyzji komisji, inspekcji pracy. Z wyjątkiem likwidacji przedsiębiorstwa.
Pracownik został zwolniony	Kierownik musi dać trzymiesięczne wypowiedzenie
Samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia, kobiety z dziećmi poniżej trzy lata, rodzice dzieci niepełnosprawnych	W przypadku tej kategorii obywateli wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy jest zabronione.

Ocena 5 popularnych pytań dotyczących umowy o pracę na czas określony

Pytanie 1. Co jeśli umowa nie ma daty wygaśnięcia?

Pytanie nr 2. Czy pracodawca ma prawo wielokrotnie zawierać umowy krótkoterminowe z jednym pracownikiem?

Nie. Przykłady praktyki pokazują, że w tym przypadku umowę można uznać za główną.

Pytanie 3 Czy pracownikowi na czas określony przysługuje płatny urlop wypoczynkowy i odprawa?

Tak, pracodawca ma obowiązek zapewnić urlop i uiścić wszystkie należne płatności.

Pytanie nr 4. Jeśli pracownik jest niedawnym pracownikiem, czy można mu odmówić zasiłku chorobowego?

Świadczenia muszą być wypłacone, dopiero ich naliczenie będzie oparte na średniej pensji, z dnia zawarcia umowy.

Pytanie #5 Czy dla pracownika korzystne jest podpisanie umowy o pracę na czas określony?

Nie. Przy sporządzaniu tego dokumentu wygrywa tylko pracodawca.

Typowe błędy przy sporządzaniu i rozwiązywaniu umowy na czas określony

1. W umowie, która jest sporządzona na okres zastępstwa głównego pracownika, wpisz datę zakończenia. To narusza prawo, bo zakończenie umowa o pracę następuje automatycznie w dniu odejścia pracownika.
2. Często pracodawcy naruszają procedurę wypowiedzenia umowy na czas określony (nie powiadamiają pracownika na 3 dni robocze przed upływem terminu, nie składają zlecenia przeglądu).
3. Zwolnienie kobiety w ciąży. W takim przypadku konieczne jest przedłużenie obowiązywania umowy o cały okres rodzenia dziecka.

Przy zatrudnieniu służbowym pracodawca i przyszły pracownik podpisują umowę, która reguluje prawa i obowiązki stron (tak jak w przypadku zawarcia i rozwiązania umowy między klientem a brygadzistą). Dokument jest faktycznym dowodem zatrudnienia. Po podpisaniu umowa o pracę ma moc prawną, a każde naruszenie pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Głównym celem porozumienia jest zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia komfortowych warunków pracy i terminowego wypłaty wynagrodzenia. Z kolei pracownik musi samodzielnie wykonywać przydzieloną pracę zgodnie z Opis pracy oraz wewnętrzny kod firmy.

Umowa o pracę może być:

• Na czas nieokreślony;
• na czas określony nie dłuższy niż 5 lat (umowa o pracę na czas określony).

Jeżeli w DT nie określono wyraźnej daty zakończenia pracy, taką umowę uważa się za niezawartą. W innym przypadku stosunek między pracodawcą a pracownikiem może trwać po wygaśnięciu umowy, chyba że strony zażądały rozwiązania umowy.

Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na czas określony mogą być:

1. Podstawowe takie jak:

• obopólna zgoda stron;
• na własna wola pracownik;
• odmowa pracownika kontynuowania pracy w przypadku zmiany właściciela organizacji;
• relokacja przedsiębiorstwa i odmowa pracownikowi zamieszkania w innym mieście;
• zmiana warunków DT, w związku z którą pracownik odmawia dalszej pracy;

2. Niezależnie od woli stron:

• przeniesienie do innej pracy z powodów medycznych;
• pobór do wojska;
• wybór pracownika na elekcyjny urząd publiczny;
• emerytura;
• przypisanie grupy niepełnosprawności, w związku z którą praca staje się niemożliwa;

3. Z inicjatywy pracodawcy:

• niewykonanie pracy pracownika;
• powtarzające się naruszenia dyscyplinarne;
• nieobecność w pracy dłużej niż 4 godziny z nieusprawiedliwionego powodu;
• przebywanie w miejscu pracy w stanie zatrucia toksycznego, narkotycznego lub alkoholowego;
• wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony;
• naruszenie warunków DT.

Procedura rozwiązywania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika

Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony na własny wniosek, zawiadamiając o tym pracodawcę z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Rezygnacja jest sporządzona w dowolnej formie. Powody osobiste są niedozwolone. Od następnego dnia po podpisaniu dokumentu rozpoczyna się odliczanie 14 dniowego okresu. Pracownik ma prawo do wycofania wniosku w dowolnym momencie, pod warunkiem, że pracodawca nie znalazł jeszcze zastępstwa.

W dniu zwolnienia dział księgowości zobowiązany jest do spłaty wszystkich długów wobec pracownika przedsiębiorstwa, takich jak:

• wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny;
• premia;
• nadgodziny za pracę w weekendy lub święta;
• dodatek urlopowy.

Kierownik działu personalnego wpisuje dane o zwolnieniu do zeszytu pracy: „Zwolniony z własnej woli”, odnosząc się do

Oświadczenie

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownik organizacji ma prawo rozwiązać zarówno umowę o pracę na czas określony, jak i umowę zawartą na czas nieokreślony w dowolnym okresie pracy. Menedżerowie przedsiębiorstwa są zobowiązani do zgłoszenia zwolnienia z miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli DT została zawarta na pracę sezonową lub na okres do 2 miesięcy, pracownik musi powiadomić pracodawcę na 2 dni przed zwolnieniem.

W ciągu dwóch tygodni pracownik ma prawo zmienić zdanie i wycofać swój wniosek, powiadamiając o tym również pracodawcę.

Przykładowy list rezygnacyjny

Jak rozwiązać umowę na wniosek pracodawcy?

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy oznacza zgodność z artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku naruszenia kierownik organizacji odpowiada przed sądem. Przyczyny zwolnienia pracownika muszą być uzasadnione.

Wypowiedzenie TD następuje z następujących przyczyn:

Likwidacja firmy — może powstać w związku z upadłością spółki, decyzją właściciela spółki o rozwiązaniu stosunku pracy lub decyzję tę może ogłosić izba sądowa. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Wydawane jest stosowne zarządzenie i zwracane przeciwko podpisowi. W przypadku, gdy pracownicy odejdą przed wyznaczonym okresem, organizacja wypłaca odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Redukcja personelu lub stanowiska — w takim przypadku pracodawca powiadamia pracownika o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ale ma prawo do wcześniejszego wypowiedzenia DT, jednocześnie wypłacając odszkodowanie. Zabrania się zwalniania takich pracowników jak:

• rodzic duża rodzina gdy drugi małżonek jest niekompetentny;
• niepełnosprawni;
• pracownicy, którzy doznali urazu zawodowego w miejscu pracy;
• jedynymi pracującymi członkami rodziny.

Niezgodność pracownika ze stanowiskiem- niewystarczającą kwalifikację potwierdza komisja atestacyjna. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania innego stanowiska. Jeżeli pracownik odmówi, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z artykuł nr 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Niewykonanie pracy - pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeśli wielokrotnie naruszył reżim pracy i nie wykonał przydzielonej pracy. W tym samym czasie należy go zastosować postępowanie dyscyplinarne, o których pracownikowi zawiadamia się zarządzeniem, za podpisem. To wymaga:

• pracownik wyjaśniający;
• nakaz wstrzymania części wynagrodzenia (postępowanie dyscyplinarne);
• nakaz zwolnienia, jeżeli postępowanie jest prowadzone po raz trzeci.

Pojedynczy rażące naruszenie dyscypliny— nieobecność pracownika w pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu pociąga za sobą: wypowiedzenie umowy.

Zaangażowanie pracownika do winy, w wyniku której pracodawca stracił zaufanie - ta pozycja dotyczy pracowników, którzy pracują z towarami lub przepływem środków pieniężnych. Naruszenia obejmują głównie kradzież i przekupstwo.

Popełnienie czynu niemoralnego- jeśli pracownik jest edukatorem, nauczycielem lub wykładowcą. Jednocześnie nie ma znaczenia, gdzie przestępstwo zostało popełnione, jeśli nie jest to zgodne z kontynuacją aktywności zawodowej. Zwolnienie może nastąpić nawet rok po ukryciu tego faktu.

Podjęcie nierozsądnej decyzji, która przyniosła organizacji straty(jeśli pracownik jest szefem firmy). W takim przypadku pracodawca musi przedstawić dowody naruszenia.

Fałszywe dokumenty przy podpisywaniu umowy o pracę- okazanie nieprawdziwego dowodu osobistego lub dyplomu wykształcenia może być uzasadnioną przyczyną zakończenie umowa o pracę na czas określony jednostronnie , a także pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności karnej.

Pobierz Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z linku.

Powiadomienie

Pracodawca ma obowiązek z wyprzedzeniem powiadomić pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony. Zawiadomienie należy złożyć na piśmie w ciągu 3 dni kalendarzowych. Datą rozwiązania DT jest ostatni dzień roboczy pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest wydawane pracownikowi za podpisem lub listem poleconym.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron

W razie potrzeby pracodawca i pracownik mogą zgodzić się na wypowiedzenie relacje biznesowe. W tym celu proponuje się sporządzić porozumienie między stronami o unieważnieniu umowy o pracę. Ustawodawstwo nie przewiduje konkretnego formularza wypełniania dokumentu. Inicjatorem zwolnienia w tym przypadku są obie strony, po wcześniejszym omówieniu wszystkich szczegółów.

Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron jest odrębnym dokumentem będącym załącznikiem do Głównego DT. Po podpisaniu pracodawca wydaje zamówienie. W dniu zwolnienia pracownika dokonywana jest płatność końcowa i wydawana jest książeczka pracy.

Porozumienie

Umowa o wypowiedzenie pilnego DT jest sporządzana zgodnie z postanowieniami głównej umowy o pracę. Kopia jest przekazywana pracownikowi. Umowa ma zawsze formę pisemną. Treść obejmuje:

• tytuł dokumentu;
• data i miejsce wykonania umowy;
• Imię i nazwisko pracownika, dane pracodawcy;
• podstawy do zwolnienia (za zgodą stron);
• data podpisania umowy o pracę, numer seryjny;
• faktyczna data zwolnienia pracownika;
• obowiązki stron (np. zwrot sprawnego telefonu komórkowego);
• wypłata odszkodowania pieniężnego (jeśli to konieczne).

Pobierz porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Jeśli umowa wygasła

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w przypadku braku możliwości przedłużenia zatrudnienia na stałe. Zawody te obejmują nauczycieli szkół i uczelni na zasadach konkurencyjnych, pracowników wysokościowych, pielęgniarki, nianie i inne.

Pilne TD zawierane są dla następujących rodzajów prac:

• praca konkretna (tymczasowa) do dwóch miesięcy;
• sezonowy;
• zagraniczny;
• przy tworzeniu tymczasowej organizacji;
• staże;
• z emerytami;
• zapobieganie katastrofom, wypadkom lub klęskom żywiołowym;
• tymczasowe zastępstwo pracownika;
• w tym samym czasie.

Maksymalny okres umowy o pracę na czas określony wynosi 5 lat. Po upływie tego lub innego czasu określonego w dokumencie pracownik zostaje zwolniony, zgodnie z artykuł nr 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika 3 dni kalendarzowe przed rozwiązanie umowy. Jeżeli pracownik nie zostanie w terminie pouczony, ma prawo wystąpić do sądu z pozwem o odzyskanie odszkodowania lub przywrócenie do pracy.

Umowa na czas określony może być również przedłużona za porozumieniem stron, jeżeli przewiduje to prawo. Na przykład w czasie ciąży. Jeżeli po upływie czasu pracownik kontynuuje pracę, a pracodawca nie nalega na zwolnienie, umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony możliwe również za zgodą stron. Jeśli umowa wygasła, pracownik jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia i wydania książeczki pracy w jego rękach.

Czy można rozwiązać umowę z kobietą w ciąży?

Pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety w ciąży, nawet jeśli w trakcie zatrudnienia wydano pilny DT. Jest to rażące naruszenie prawa i odpowiedzialna osoba podlega karom administracyjnym. W takim przypadku umowa o pracę na czas określony musi zostać przedłużona do końca urlopu macierzyńskiego.

Wyjątkami mogą być:

1. Dobrowolne zwolnienie- jednocześnie pracownik ma prawo nie zgłaszać przyczyny zwolnienia z wyprzedzeniem. Lista płac jest naliczana w ostatnim dniu roboczym;
2. Za zgodą stron - pracownik i pracodawca mogą uzgodnić wypłatę odszkodowania, a interesy stron muszą być zaspokojone;
3. Jeżeli pracownik zastąpił tymczasowo nieobecnego pracownika, pracodawca ma obowiązek zaproponować kobiecie przeniesienie do innej pracy lub wolne stanowisko, zgodnie z kwalifikacjami i stanem zdrowia. Zwolnienie możliwe jest tylko wtedy, gdy pracownik odmawia dalszej pracy w tej organizacji;
4. Likwidacja firmy — odprawa pieniężna wypłacane w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli do urlopu macierzyńskiego pozostało kilka miesięcy, pracodawca rekompensuje ten czas włącznie.

Po zwolnieniu pracownica w ciąży musi otrzymać wszystkie odpowiednie zaświadczenia:

• o dochodach za 2 lata pracy (formularz podatku dochodowego od osób fizycznych nr 2);
• wyciąg z obliczenia wysokości przewidywanego urlopu macierzyńskiego, świadczeń na BIR i opieki nad dzieckiem do 1,5 roku;
• kopia umowy o pracę i nakaz zwolnienia;
• otrzymanie listy płac, wynagrodzenia urlopowego, premii i innych odpowiednich płatności.

Pracownica w ciąży ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracodawcy o swojej sytuacji. DO wniosek o przedłużenie umowy o pracę na czas określony załączony certyfikat od placówka medyczna, gdzie wskazano datę wyjazdu na urlop macierzyński.

Zamówienie

Po zwolnieniu pracodawca musi wydać odpowiednie polecenie i zwrócić na nie uwagę pracownika, za podpisem. Dokument musi zawierać następujące informacje:

• numer zamówienia i data wydania;
• Nazwisko osób odpowiedzialnych;
• powód zwolnienia pracownika;
• link do artykułu Kodeksu pracy;
• brak roszczeń materialnych wobec pracownika;
• data, obraz, pieczęć organizacji.

Dane zamówienia są zapisywane w książce pracy.

Pobierz przykładowe zamówienie na zwolnienie pracownika z własnej woli z linku.

Organizacja czasami przyjmuje pracownika tymczasowego do określonych potrzeb. Zdarzają się przypadki, kiedy umowa nadal obowiązuje, a zapotrzebowanie na pracownika zniknęło, a wtedy pojawia się pytanie, czy możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Ogólna podstawa rozwiązania umowy o pracę tymczasową zawarta jest w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - jest to koniec obowiązywania umowy na czas określony. W takim przypadku pracodawca musi powiadomić pracownika na trzy dni przed wygaśnięciem umowy o pracę. W przeciwnym razie umowa stanie się bezterminowa.

Ale w zależności od podstawy wniosku umowa tymczasowa koniec umowy będzie inny, a mianowicie:

• w związku z odejściem stałego pracownika;
• przyjęcie pracy, do której pracownik został zatrudniony;
• koniec sezonu;
• powrót pracownika do kraju z zagranicy;
• wykonanie przez organizację utworu, dla którego został stworzony;
• inne podstawy wynikające z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednak, jak w przypadku każdej umowy na czas nieokreślony, możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Powodów może być wiele. Podstawy rozwiązania umowy o pracę są określone w rozdziale 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pamiętajmy o podstawach rozwiązania umowy o pracę:

• za zgodą stron;
• wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony;
• na żądanie pracownika (oświadczenie osobiste);
• pod pewnymi warunkami, gdy inicjatorem rozwiązania umowy jest pracodawca;
• inne podstawy, w tym niezależne od stron umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy

Jeśli chodzi o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, istnieje kilka opcji:

• likwidacja organizacji;
• zmniejszenie liczby pracowników lub redukcja zatrudnienia;
• niezdanie certyfikatu przez pracownika;
• zmiana właściciela firmy;
• naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, jeśli już zostały nałożone kary;
• jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika jego obowiązków;
• fałszowanie dokumentów przez kandydata w trakcie zatrudnienia;
• inne przypadki.

Warto jednak przeanalizować kilka punktów, które nie są typowe dla umowy o pracę na czas określony. Jeśli wszystko jest jasne z likwidacją firmy (w tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym zostanie przeprowadzone zgodnie z ogólny schemat), to wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z redukcją personelu ma szereg subtelności.

Pracownik tymczasowy, podobnie jak pracownicy stali, musi być wymieniony w personel, wypełniony na formularzu T-3, zatwierdzony dekretem Goskomstatu Rosji nr 1 z dnia 01.05.2004. Wraz z redukcją personelu jest wielu pracowników, których nie można zwolnić. Jeżeli pracownik tymczasowy zastępuje pracownika stałego, który zatrzymuje Miejsce pracy, wcześniejsze rozwiązanie umowy nie jest możliwe.

Pracodawca ma prawo w regularnych odstępach czasu przeprowadzać atestację pracowników na zajmowane stanowisko. W tym celu wydawane są rozkazy, regulaminy i inne dokumenty. Jeżeli pracownik tymczasowy będzie pracował w momencie certyfikacji pracowników, może zostać zwolniony z certyfikacji ze względu na pilność umowy lub może podlegać certyfikacji. W przypadku nieprzeprowadzenia certyfikacji przez pracownika tymczasowego możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zgodnie z częścią trzecią artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Warto jednak pamiętać, że pracownik zawsze może udać się do sądu i zakwestionować decyzję pracodawcy.

Rejestracja wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Po wystąpieniu podstaw do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z wyprzedzeniem określonych w umowie, pracodawca powinien przedyskutować to z pracownikiem tymczasowym. Odbywa się to w celu uniknięcia dalszych konfliktów i sporów.

Rejestracja zwolnienia każdego pracownika odbywa się zgodnie z art. 84,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kierownik sporządza zarządzenie, z którym pracownik jest przedstawiany wbrew podpisowi. W ostatnim dniu roboczym pracownikowi wypłacana jest pełna wypłata za wynagrodzenie i inne płatności.

Wielu pracodawców stara się zrobić wszystko z wyprzedzeniem, aby w przypadku pytań ze strony pracownika lub nieporozumień można je było wcześniej rozwiązać. Prawo pracy nie zabrania takich działań pracodawcy. Ale, jak wspomniano powyżej, jakakolwiek umowa z pracownikiem nie wyklucza możliwości skierowania tego ostatniego do sądu lub kontroli organy rządowe.

Następnie pracodawca dokonuje ewidencji zwolnienia w książeczce pracy. Wpisu dokonuje się zgodnie z Instrukcją wypełniania ksiąg pracy, zatwierdzoną Dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69.

Jeżeli zwolniona osoba nie może być obecna w pracy ostatniego dnia, książeczkę pracy wydaje mu się z wyprzedzeniem lub pracodawca przesyła pracownikowi zawiadomienie o stawiennictwie do książeczki pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracownik odmawia odebrania zeszytu pracy lub nawet przyjścia do pracy ostatniego dnia z powodu konfliktu, ale kierownik nie ponosi odpowiedzialności za nieotrzymanie zeszytu pracy, jeśli wysłał powiadomienie. Zawsze zaleca się wysyłanie powiadomienia pocztą rosyjską lub inną usługi kurierskie listem poleconym z opisem treści i otrzymaniem dowodu doręczenia listu.

Możliwe odszkodowanie w przypadku zwolnienia

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub likwidacji firmy pracownik otrzymuje dwa średnie zarobki. Jeśli pracownik, który wstąpił na giełdę, nie może znaleźć pracy w ciągu dwóch miesięcy, otrzymuje kolejną średnie zarobki. Jednocześnie w lokalnych aktach pracodawcy lub układzie zbiorowym w przypadku zwolnienia, dopłaty.

Pracownik może mieć pytanie, czy przysługuje dodatkowe odszkodowanie za wcześniejsze rozwiązanie umowy. Prawo pracy nie przewiduje dodatkowych płatności, ale można je ustalić na podstawie umowy o pracę. Przecież zawierając listę obowiązkowych klauzul umowy o pracę, mówi, że ta lista nie jest wyczerpująca.

W rezultacie możemy powiedzieć, że pracodawca musi wyraźnie znać podstawy i niuanse zwolnienia pracownika, nawet jeśli ten pracownik jest zatrudniony na pewien okres.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

1. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo wypowiedzieć umowę o pracę z powodu upływu okresu jej obowiązywania.

Jednak w stosunku do pracodawcy prawo przewiduje określone wymagania mające na celu ochronę interesów pracownika. W szczególności pracodawca, który postanawia rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z powodu upływu jej kadencji, musi powiadomić o tym pracownika na piśmie z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym. Pracownikowi nie przysługuje prawo żądania kontynuacji stosunków pracy, jeżeli pracodawca podjął decyzję o ich rozwiązaniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę.

Natomiast w przypadkach, gdy upłynął okres obowiązywania umowy o pracę, ale żadna ze stron nie zażądała jej rozwiązania, a pracownik kontynuuje pracę po jej wygaśnięciu termin płatności, warunek pilnego charakteru umowy o pracę traci ważność, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Jego późniejsze zakończenie jest możliwe tylko na zasadach ogólnych (patrz komentarz do art. 58).

Należy zauważyć, że norma części 1 art. 79, nakazujący ostrzec pracownika o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z powodu upływu tego terminu z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, w praktyce nie zawsze jest rozumiany jednoznacznie. Tym samym dyskusyjne jest, czy zwolnienie pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę byłoby zgodne z prawem, gdyby pracodawca uprzedził pracownika o rozwiązaniu z nim umowy o pracę na mniej niż trzy dni kalendarzowe przed upływem jej terminu (m.in. na przykład jeden dzień) . W tej kwestii są różne stanowiska, w szczególności wyrażono opinię, że naruszenie przez pracodawcę określonego terminu uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę na podstawie komentowanego artykułu.

Z naszej strony uważamy, że odpowiadając na to pytanie, należy postępować zgodnie z postanowieniami części 4 art. 58 Kodeksu pracy, zgodnie z którym umowę o pracę na czas określony uważa się za zawartą na czas nieokreślony, jeżeli żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu upływu jej terminu, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę. Jak wynika z treści powyższej normy, pracodawca traci prawo do wypowiedzenia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony na podstawie jej wygaśnięcia tylko wtedy, gdy nie wyraził chęci rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem przed wygaśnięcia umowy o pracę, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy.

Jeżeli taka chęć w formie pisemnego upomnienia została wyrażona przez pracodawcę, chociaż na mniej niż trzy dni kalendarzowe przed wygaśnięciem umowy o pracę, a nakaz zwolnienia został wydany nie później niż ostatniego dnia pracy zgodnie ze stanem zatrudnienia umowy, zwolnienie może być uznane za zgodne z prawem. Taki wniosek wynika również z faktu, że umowa o pracę na czas określony zawierana jest najczęściej w przypadkach, gdy ze względu na charakter pracy i warunki jej wykonywania niemożliwe jest zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony (część 2 art. 58 Kodeksu pracy).

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w paragrafie 60 uchwały z dnia 17 marca 2004 r. N 2 w szczególności zwróciło uwagę sądów na przepisy art. 394 Kodeksu pracy, który stanowi, że jeżeli pracownik, z którym umowa o pracę na czas określony został bezprawnie zwolniony z pracy przed wygaśnięciem tej umowy, sąd przywraca pracownika do poprzedniej pracy, a jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę wygasł już w chwili rozpatrywania sporu przez sąd, uznaje wypowiedzenie za niezgodne z prawem, zmienia termin wypowiedzenia oraz treść uzasadnienia zwolnienia po wygaśnięciu umowy o pracę. Tak więc nawet w przypadku nielegalne zwolnienie wygaśnięcie umowy o pracę nie daje podstaw do przywrócenia pracownika do pracy.

2. Dniem rozwiązania (wypowiedzenia) umowy o pracę zawartej na okres wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika jest dzień powrotu nieobecnego pracownika do pracy (zob.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Rozszerzenie zakresu umów o pracę na czas określony spowodowane jest obiektywnymi przyczynami rozwoju gospodarki. Zasady regulujące zawieranie, zmianę i rozwiązywanie umów o pracę na czas określony zawarte są w różnych działach i rozdziałach obowiązującego Kodeksu Pracy. Jednak w praktyczne zastosowanie często znikają z pola widzenia tych, do których są adresowane. Autor artykułu przeprowadził badanie innowacji w prawie pracy, a także zwrócił uwagę na luki i sprzeczności dotyczące regulacji rozwiązywania umów o pracę na czas określony.

Zakres rozważanych zagadnień

Prawo pracy nie wypracowało jeszcze jednego terminu na jednoczesne zawieranie, zmianę, zawieszanie i rozwiązywanie umowy o pracę. Dlatego jako termin roboczy konieczne było użycie terminu „działanie umowy o pracę”, choć nie można nie zgodzić się, że lepsza terminologia jest z pewnością możliwa.

Problematyka zawierania umów o pracę na czas określony w literaturze prawniczej poruszana jest dość regularnie, a zmiany i zawieszenia umów o pracę na czas określony w zasadzie nie różnią się od zmian i zawieszeń umów na czas nieokreślony, warto więc skupić o problemach związanych z wygaśnięciem umów o pracę na czas określony. Warto zauważyć, że zmiana takiego warunku umowy o pracę na czas określony, jak jej okres, również wpisuje się w ramy poruszanego tematu.

Ważność umowy o pracę na czas określony co do zasady wygasa wraz z upływem okresu wskazanego przy jej zawarciu.

W części 2 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą jej wykonania. Część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków przez czasowo nieobecnego pracownika wygasa z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. W części 4 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) wygasa z końcem tego okresu (sezonu).

Jednak współczesne prawo pracy przewiduje inne opcje. Możliwe jest przedterminowe i przedterminowe rozwiązanie takiej umowy. W pierwszym przypadku dzieje się to niezależnie od woli stron umowy o pracę, w drugim z woli jednego z uczestników lub za ich zgodą. Możliwe są przekształcenia (lub jak kto woli „przekształcenia”) umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jednoznacznie interpretuje pojęcie przedłużenia umowy o pracę na czas określony właśnie jako przedłużenie obowiązywania ważnej umowy o pracę (art. 261 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wreszcie, część 1 art. 338 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do pracowników skierowanych do pracy w przedstawicielstwach Federacja Rosyjska za granicą planowana jest renegocjacja umowy o pracę na nowy okres.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu wygaśnięcia

Wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy o pracę jest szczególnym powodem jej rozwiązania. W literatura naukowa argumentowano, że wygaśnięcie umowy o pracę należy przypisać przyczynom zwolnienia, które nie zależą od woli stron. Inni autorzy, przeciwnie, udowadniają, że porozumienie stron stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Ustawodawca zdecydowanie stoi jednak na stanowisku, by jako szczególny powód jej wypowiedzenia wskazać wygaśnięcie umowy o pracę. Ponadto w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stronom udzielane są szczególne gwarancje ochrony ich praw i uzasadnionych interesów. Takie specjalne gwarancje obejmują specjalne okresy:

Pisemne ostrzeżenie o rozwiązaniu umowy o pracę;

Cechy realizacji prawa do corocznego płatnego urlopu;

Możliwość zastąpienia umowy o pracę na czas określony umową na czas nieokreślony itp.

Tryb wypowiedzenia umowy o pracę z powodu upływu jej terminu przewidziany jest w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przeszedł pewne zmiany w związku z przyjęciem ustawy federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ. Pomijając spory teoretyków prawa pracy o to, czy ustawodawca działał prawidłowo, zmieniając tytuł artykułu z „rozwiązania umowy o pracę na czas określony” na „rozwiązanie umowy o pracę na czas określony”, skupmy się na najistotniejszych innowacja dla nas.

Od praktyka sądowa. Decyzja Kolegium Sądowego uchyliła orzeczenie Sądu Miejskiego w Kholmsky w sprawie roszczenia R. przeciwko LLC „A”. Odrzucając roszczenie R., sąd powołał się na fakt, że stosunki pracy z nią nie mogły zostać nawiązane na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy do wykonania i warunki jej realizacji, ponieważ LLC i jej Oddział prowadził działalność w oparciu o mały sklep konserwowy wydzierżawiony na podstawie umowy z dnia 1 listopada 1997 r., która wygasła. Po wygaśnięciu kontraktu R., zaakceptowany przez przetwórcę ryb, został zwolniony. Sąd doszedł jednak do takiego wniosku bez należytej weryfikacji okoliczności faktycznych sprawy. Sąd nie uwzględnił faktu, że ani przy zawarciu umowy, ani w zleceniu zatrudnienia R. termin jej pracy był związany z terminem dzierżawy fabryki konserw. Brak jest danych w sprawie potwierdzającej wygaśnięcie niniejszej umowy w dniu zwolnienia powoda.

Warunki ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu

Teraz obowiązek pracodawcy powiadamiania pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony (w formie pisemnej na co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem) został skorygowany w następujący sposób: „z wyjątkiem sytuacji, gdy zawarta została umowa o pracę na czas określony za czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika wygasa." W takich przypadkach obowiązek pisemnego upomnienia pracodawcy zostaje zniesiony. Zgodnie z logiką rzeczy tak powinno być, ale brak tego wyjątku w poprzednim wydaniu spowodował: różne interpretacje określonej normy i może prowadzić do: spory pracownicze. Aby uniknąć sytuacji konfliktowych usługi personalne wskazane jest wyraźne spełnienie wymagań części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

K. wytoczył spółce pozew o przywrócenie do pracy, powołując się na fakt, że został bezprawnie zwolniony z pracy pod koniec obowiązywania umowy. Oktiabrski Sąd Rejonowy rozstrzygając spór doszedł do wniosku, że pracodawca nie miał podstaw prawnych do rozwiązania umowy o pracę z powoda z następujących powodów.

K. została zatrudniona na czas określony ze względu na fakt, że praca wykonywana przez organizację wymagała rocznej licencji, a pracownicy zajmujący się ochroną obiektów byli zatrudnieni na okres licencji. Te działania pracodawcy były zgodne z wymogami prawa. Jednocześnie w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony powód został za jego zgodą przeniesiony na inne stanowisko bez ograniczania terminu przeniesienia, a sąd uznał to przeniesienie za podstawę do zakwalifikowania pracy na czas określony. umowa o pracę zawarta z K. jako umowy przedłużone na czas nieokreślony.

Wydaje się, że to stanowisko sądu jest błędne i nie opiera się na przedstawionych dowodach i wymogach prawa materialnego, gdyż niezależnie od zajmowanego stanowiska umowa o pracę miała charakter pilny, ale strony nie dokonały zmian do umowy o pracę na czas określony.

Ponadto w podobnych sytuacjach należy również brać pod uwagę fakt, że umowa o pracę zawierana jest właśnie w momencie zatrudnienia pracownika i to na tym etapie stosunku prawnego pomiędzy stronami negocjowane są jej warunki. Następnie, zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulacja stosunków pracy może być dokonywana przez strony poprzez zmiany i uzupełnienia na piśmie do już zawartej przez nie umowy o pracę.

Należy zauważyć, że przed przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w 2001 r. rosyjskie prawo pracy nie przewidywało mechanizmu rozwiązywania umowy o pracę na czas określony, w tym zasady pisemnego wypowiedzenia. To wyjaśnia pewną niedoskonałość sformułowań prawnych. Bez jasnego określenia konsekwencji prawnych nieprzestrzegania tej zasady, zasada ta traci wszelki sens. Słusznie zwróciło na to uwagę wielu ekspertów z zakresu prawa pracy. Autorzy zbiorowej monografii „Kurs rosyjskiego prawa pracy. Tom 3. Umowa o pracę” trzymają się najbardziej radykalnego punktu widzenia w tej kwestii. Ich stanowisko jest sformułowane w następujący sposób: „Oczywiście w przypadkach, gdy wypowiedzenie zostało złożone w terminie krótszym niż trzy dni lub w ogóle, pracownik ma prawo zaskarżyć nakaz zwolnienia, a sąd, jeśli nie ma podstaw do przywracający pracownika do pracy, musi odpowiednio zmienić termin zwolnienia, a okres, na jaki umowa o pracę ulega przedłużeniu z powodu odroczenia terminu zwolnienia, jest płatny w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Wydaje się, że w ten sposób tekst art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Więc art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera ogólną zasadę dotyczącą okresu wypowiedzenia po wygaśnięciu umowy o pracę. Okres ten musi wynosić co najmniej trzy dni kalendarzowe. W związku z tym pracodawca ustala rozsądny okres ostrzeżenia w ciągu trzech dni kalendarzowych. Ostrzeżenie o zwolnieniu pracownika zatrudnionego na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika (na przykład na urlopie rodzicielskim do ukończenia trzech lat) nie jest przewidziane przez prawo. Nie określono jednak konkretnie, jak ostrzec pracownika zatrudnionego na czas znanej pracy, gdy jej zakończenia nie można określić w określonym terminie. Najwyraźniej zdaniem ustawodawcy w tym przypadku powinna obowiązywać ogólna zasada pisemnego upomnienia pracownika na co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Jest mało prawdopodobne, aby taka norma wydawała się pracodawcy sprawiedliwa, choć z punktu widzenia pracownika powinna obowiązywać norma ogólna.

Pewne wątpliwości budzi interpretacja części 2 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje tryb rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym u pracodawcy - osoby fizycznej. Część 2 tego artykułu stanowi: „Warunki wypowiedzenia, a także przypadki i kwoty odpraw i innych płatnych po rozwiązaniu umowy o pracę wypłaty odszkodowań określone w umowie o pracę.

Wydawałoby się, że z tego wynika, iż umowa o pracę może przewidywać inne warunki ostrzeżenia o zwolnieniu pracownika po wygaśnięciu umowy o pracę. Jednak dwie rzeczy są niepokojące.

Po pierwsze, część 1 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że „oprócz podstaw przewidzianych w tym Kodeksie umowa o pracę z pracownikiem pracującym dla pracodawcy - osoba fizyczna może zostać rozwiązana na podstawach przewidzianych w umowie o pracę. Od stwierdza się, że warunki wypowiedzenia, sprawy oraz wysokość odpraw i innych odszkodowań ustalone za porozumieniem stron (umowa o pracę) odnoszą się wyłącznie do podstaw zwolnienia przewidzianych umową o pracę.

Po drugie, art. 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem związku wyznaniowego, zawiera podobne zasady, ale brzmienie tego artykułu wyraźnie wyklucza podwójną interpretację. Część 1 art. 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „oprócz przyczyn przewidzianych w niniejszym Kodeksie umowa o pracę z pracownikiem organizacji religijnej może zostać rozwiązana na podstawach przewidzianych w umowie o pracę”. Ale oto część 2 art. 347 zawiera następujące sformułowanie: „warunki ostrzeżenia pracownika związku wyznaniowego o zwolnieniu z przyczyn przewidzianych umową o pracę oraz tryb i warunki udzielania określonych pracowników gwarancje i odszkodowania związane z takim zwolnieniem określa umowa o pracę.

Najwyraźniej wola ustawodawcy w obu przypadkach – i w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w organizacjach pracodawców – osoby fizyczne oraz w stosunku do pracowników organizacje religijne- miał na celu osiągnięcie tego samego celu, tj. poszerzenie granic regulacji umownej po rozwiązaniu umowy o pracę, z uwzględnieniem specyfiki tych kategorii pracodawców. Jeżeli tak, to brzmienie art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy dostosować do brzmienia art. 347 ww. Kodeksu. Jeżeli jednak ustawodawca kierował się odmiennymi podejściami, to w związku z art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy użyć bardziej precyzyjnego sformułowania.

Formularz ostrzeżenia

Jak już wspomniano, ostrzeżenie pracownika odbywa się na piśmie. Jest to wymóg części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jednak forma takiego dokumentu nie jest określona przez prawo. Od czasu do czasu między prawnikami pracy pojawia się dyskusja: co jest preferowane w tym przypadku - pisemne zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu ze wskazaniem terminu lub polecenie szefa rozwiązania umowy o pracę ze wskazaniem konkretnej daty. Myślę, że oba są do przyjęcia. Wszystko zależy od cech pracownika, pracodawcy czy innych czynników wpływających na zróżnicowanie. regulacje prawne ich praca. Na przykład po wygaśnięciu umowy o pracę nauczyciela akademickiego zwykle proponuje się mu udział w konkursie na to samo stanowisko, które zajmuje zgodnie z wygasającą umową o pracę. Kwestię legalności takiego działania rozważymy dalej, w tym przypadku ważne jest coś innego: w tekście nakazu zwolnienia taka propozycja nie jest odpowiednia. Oczywiste jest, że w takiej sytuacji pracownik zwykle otrzymuje wypowiedzenie. Ale jeśli np. wygaśnie ważność umowy o pracę na czas określony pracownika skierowanego przez publiczne służby zatrudnienia do robót publicznych, wystarczy wydać nakaz zwolnienia. Tak więc wybór takiej lub innej pisemnej formy wypowiedzenia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony powinien być określony przez samego pracodawcę.

Zaoferowanie pracownikowi innej pracy

Pracodawca jest obowiązany złożyć taką ofertę tylko w stosunku do jednej kategorii pracowników – kobiet w ciąży, których umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika i wygasa w okresie ciąży. Ten obowiązek pracodawcy i procedura jego realizacji są przewidziane w części 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z wymogami prawa „kobieta może zostać zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w okresie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, a jest to niemożliwe z pisemna zgoda kobiet do przeniesienia jej przed końcem ciąży na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom kobiety, albo wakujące niższe stanowisko lub praca gorzej płatna), którą może wykonywać kobieta biorąc pod uwagę jej stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania jej wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Oczywiście, jeśli kobieta zgadza się na przeniesienie, nowa umowa o pracę nie zostaje zawarta, ale poprzez zawarcie dodatkowe porozumienie w starej umowie o pracę na czas określony zmieniają się niektóre jej warunki (dotyczy funkcji pracy, miejsca wykonywania pracy, okresu obowiązywania umowy o pracę).

Prawo do urlopu w przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Jak pokazuje praktyka, zazwyczaj zarówno pracownicy, jak i pracodawcy nie biorą pod uwagę, że prawo do corocznego płatnego urlopu lub rekompensaty za niego przysługuje również pracownikom, których umowa o pracę jest krótsza niż sześć miesięcy. Zgodnie z art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, przysługuje płatny urlop lub odszkodowanie w przypadku zwolnienia w wysokości dwóch dni roboczych na miesiąc pracy. Zgodnie z art. 295 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wykonujący pracę sezonową mają zapewniony płatny urlop w wymiarze dwóch dni roboczych za każdy miesiąc pracy.

Nie jest jasne, w jaki sposób zapewnić płatny urlop lub rekompensatę za niego, jeśli okres obowiązywania umowy o pracę jest dłuższy niż dwa i krótszy niż sześć miesięcy, ale praca nie ma charakteru sezonowego. Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę wynosi co najmniej sześć miesięcy, staż pracy do zapewnienia corocznego płatnego urlopu jest wystarczający. Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę jest krótszy niż dwa miesiące, norma art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. art. 295 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy wyłącznie pracy sezonowej. Praca sezonowa zgodnie z częścią 1 art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „uznaje pracę, która ze względu na warunki klimatyczne i inne warunki naturalne jest wykonywana w określonym okresie (sezonie), nieprzekraczającym z reguły sześciu miesięcy”. Najwyraźniej ustawodawca będzie musiał zlikwidować istniejącą lukę w prawie. Do tego czasu problem ten można rozwiązać poprzez wprowadzenie odpowiednich zapisów do układów zbiorowych i porozumień lokalnych przepisy prawne lub umowy o pracę.

Tryb korzystania z prawa do płatnego urlopu po zwolnieniu pracownika określa art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem, po zwolnieniu pracownik otrzymuje odszkodowanie pieniężne dla wszystkich niewykorzystane wakacje. Na pisemny wniosek pracownika niewykorzystane urlopy mogą być mu przyznane z późniejsze zwolnienie(z wyjątkiem przypadków zwolnienia z powodu winy). W takim przypadku dzień zwolnienia uważany jest za ostatni dzień urlopu. W przypadku zwolnienia z powodu upływu okresu obowiązywania umowy o pracę, urlop z późniejszym zwolnieniem może być udzielony również wtedy, gdy czas urlopu w całości lub w części wykracza poza okres obowiązywania tej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się również dzień zwolnienia.

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony

Obowiązek przedłużenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony jest przewidziany przez prawo tylko w określonych przypadkach.

W pierwszym przypadku mówimy o wygaśnięciu umowy o pracę w okresie ciąży kobiety, chyba że jej umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez czasowo nieobecnego pracownika. Zgodnie z częścią 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony podczas ciąży kobiety, pracodawca jest zobowiązany na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, przedłużenia umowy o pracę do końca ciąży.Kobieta, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży, zobowiązana jest, na wniosek pracodawcy, nie częściej niż raz na trzy miesiące, zapewnić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Jeżeli kobieta faktycznie kontynuuje pracę po zakończeniu ciąży, pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu upływu jej okresu ważności w ciągu tygodnia od dnia, w którym wiedziała lub powinna była wiedzieć o fakcie zakończenia ciąży.

Tak więc przedłużenie umowy o pracę na czas określony dla kobiety w ciąży jest możliwe tylko wtedy, gdy spełnione są następujące warunki:

Umowa o pracę na czas określony nie została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika;

Wymagany jest pisemny wniosek kobiety z prośbą o przedłużenie umowy o pracę;

Należy przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży.

„Przedłużenie umowy o pracę na czas określony” oznacza, że ​​nie dochodzi do zawarcia nowej umowy o pracę na czas określony, a w pierwotnym tekście umowy o pracę na czas określony zmienia się termin jej obowiązywania poprzez zawarcie umowy dodatkowej. W tym przypadku art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez niniejszego Kodeksu. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej."

Drugi przypadek jest przewidziany w części 8 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje specyfikę zawierania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownikami uczelni wyższych. W przypadku wyboru pracownika w drodze konkursu na zajmowane wcześniej przez niego stanowisko pracownika naukowego i pedagogicznego na podstawie umowy o pracę na czas określony nie można zawrzeć nowej umowy o pracę. W takim przypadku ważność umowy o pracę z pracownikiem na czas określony zostaje przedłużona za pisemnym porozumieniem stron na czas określony nie dłuższy niż pięć lat lub na czas nieokreślony.

W odniesieniu do rektorów, prorektorów i kierowników oddziałów (instytutów) uczelni ten sam art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z jakiegoś powodu zawiera inną strukturę - „przedłużenie kadencji”. Część 13 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Na wniosek rady akademickiej wyższej państwowej lub gminnej” instytucja edukacyjna założyciel ma prawo przedłużyć kadencję rektora na jego stanowisku do osiągnięcia wieku siedemdziesięciu lat”. W części 15 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi się, że „na wniosek naukowca rada państwowej lub samorządowej uczelni, rektor ma prawo przedłużyć kadencję prorektora, kierownika oddziału (instytutu) do ukończenia lat siedemdziesiątych”.

Najwyraźniej wydłużenie okresu obowiązywania umowy o pracę i wydłużenie kadencji to nie to samo. „Przedłużenie kadencji” może pełnić funkcję zarówno przedłużenia okresu obowiązywania wcześniej zawartej umowy o pracę, jak i jej odnowienia.

Notatka. Z przeglądu Sądu Okręgowego w Archangielsku

K. został odwołany ze stanowiska kierowcy kotłowni na podstawie art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na koniec sezonu grzewczego. Sąd Rejonowy w Mezensky, prawidłowo przywracając powoda do pracy, wskazał, co następuje. Powód został zatrudniony na sezon grzewczy. Zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony może być zawarta na czas pracy sezonowej, jednak zgodnie z art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca sezonowa jest uznawana za pracę, która ze względu na warunki klimatyczne i inne warunki naturalne jest wykonywana przez pewien okres (sezon) nieprzekraczający 6 miesięcy. Sezon grzewczy w warunkach Dalekiej Północy, jak wynika z dowodów przedstawionych sądowi, trwa 9 miesięcy. za rok lub dłużej. W takiej sytuacji pracodawca nie miał wystarczających podstaw do zawarcia z powoda umowy o pracę na czas określony i w konsekwencji podstawy prawne wypowiedzieć ją na podstawie art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak podkreślono w przeglądzie orzecznictwa, na okoliczności, które należy wykazać na tej podstawie zwolnienia świadczą nie tylko te okoliczności, które wiążą się z wygaśnięciem umowy o pracę, ale także te, które potwierdzają legalność i ważność zawarcia umowy o pracę na czas określony. umowa o pracę na czas określony, gdyż zgodnie z art. Sztuka. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko wtedy, gdy istnieją ku temu wystarczające podstawy, a sama umowa o pracę nie określa okresu jej ważności, uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony.

Odnowienie umowy o pracę na czas określony

W tym przypadku mówimy o zawarciu nowej umowy o pracę na czas określony po wygaśnięciu poprzedniej.

Przed przyjęciem ustawy federalnej z 30.06.2006 N 90-FZ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej tak naprawdę nie przewidywał takiego projektu. Paragraf 14 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” zawierał następujący zapis: „Kiedy ustalenie na rozprawie faktu powtórnego zawierania umów o pracę na czas określony na czas określony w celu ich wykonania Sąd ma prawo, biorąc pod uwagę okoliczności każdej sprawy, uznać umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony. czas nieokreślony.

W Nowa edycja dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2, przepis ten jest powielany bez zmian. Należy jednak pamiętać, że Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej ma na myśli tylko przypadki zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu wykonywania tej samej funkcji pracowniczej, a umowa o pracę na czas określony może mogą zostać uznane za zawarte na czas nieoznaczony przez sąd.

Jak wspomniano powyżej, możliwość odnowienia umowy o pracę na czas określony jest przewidziana w części 1 art. 338 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Umowę o pracę zawiera się z pracownikiem skierowanym do pracy w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą na okres do 3 lat. Po upływie określonego okresu zatrudnienie umowa może być renegocjowana na nowy okres."

Przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony

Część 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „w przypadku, gdy żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, warunek o pilnym charakterze umowa o pracę traci moc, a Umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. W rosyjskim prawie pracy ta zasada istnieje od dawna, ale praktycznie nie działa. Nawet jeśli pracodawca popełni błąd, a pracownik będzie chciał to wykorzystać, najprawdopodobniej będzie musiał bronić swojego prawa w sądzie.

W rzeczywistości takie przekształcenia umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony zgodnie z rosyjskim prawem pracy są możliwe nie tylko po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, ale także w okresie jej obowiązywania. Część 5 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „umowę o pracę zawartą na czas określony w przypadku braku wystarczających podstaw ustalonych przez sąd uważa się za zawartą na czas nieokreślony”. Jak wiadomo, „wystarczające” podstawy do zawarcia umowy o pracę na czas określony są wymienione w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Oznacza to, że z tych powodów strony mogą uznać, że: Umowa na czas określony a także umowę na czas nieokreślony.

Zasady, którymi kierował się ustawodawca przy rozróżnianiu tych dwóch grup podstaw, zostały określone w części 2 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta w przypadku, gdy stosunki pracy nie mogą zostać nawiązane na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonania, a raczej w przypadkach przewidzianych w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej porozumienie stron jest możliwe przy sporządzaniu umowy o pracę na czas określony bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunków jej wykonania.

Stanowisko Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w tej sprawie wyraża się bardzo wyraźnie w paragrafie 13 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2: być ustanowione na czas nieoznaczony, biorąc biorąc pod uwagę charakter nadchodzącej pracy lub warunki jej realizacji, w szczególności w przypadkach przewidzianych w części 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych przypadkach określonych w Kodeksie lub innych prawa federalne.

Zgodnie z częścią 2 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony może być zawarta bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunków jej wykonania. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że taką umowę można uznać za zgodną z prawem, jeżeli między stronami istniała umowa, czyli została zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy.

Jeżeli sąd, rozstrzygając spór o zasadność zawarcia umowy o pracę na czas określony, stwierdzi, że została ona zawarta przez pracownika przymusowo, stosuje przepisy umowy zawartej na czas nieokreślony.

Ponieważ prawo nie ustanawia żadnych ograniczeń, pracownik może podobno wystąpić do sądu o uznanie umowy o pracę na czas określony za zawartą bez wystarczających podstaw zarówno w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony, jak i po zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. W drugim przypadku najprawdopodobniej zostanie złożona prośba o przywrócenie.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę

W nauce rosyjskiego prawa pracy termin „rozwiązanie umowy o pracę” obejmuje zarówno rozwiązanie umowy o pracę bez udziału woli jej stron (tj. pracownika i pracodawcy), jak i rozwiązanie stosunku pracy umowa o pracę z woli stron (łącznie lub oddzielnie).

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony jest obecnie możliwe, być może, na wszystkich ogólnych podstawach rozwiązania umowy o pracę, przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca posługuje się jednym pojęciem „umowy o pracę”, nie podkreślając w szczególności umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. W tym przypadku mówimy o następujących artykułach:

Sztuka. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron”;

Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego wniosek)”;

Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”.

Oznacza to, że postanowienia tych artykułów stosuje się w równym stopniu do umów zawieranych na czas nieokreślony, jak i do umów o pracę na czas określony.

Paragraf 20 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2 (zmieniony z 28 grudnia 2006 r. N 63) stanowi, że „przy rozpatrywaniu sporów związanych z rozwiązaniem umowy o pracę w drodze porozumienia stron (klauzula 1, część 1, art. 77 , art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sądy powinny wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana w każdym czasie we wskazanym terminie."

A jednak wydaje się bardziej słuszne w tekście art. Sztuka. 78, 80 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu odniesienia się do tego, że te podstawy rozwiązania umowy o pracę, warunki wypowiedzenia, gwarancje i odszkodowania mają zastosowanie również do umów o pracę na czas określony.

Co do zasady w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony obowiązują zasady ogólne, czyli takie same jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera również szczególne przepisy regulujące niektóre przypadki wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony dla niektórych kategorii pracowników. Wprowadzenie takich szczególnych norm wiąże się ze szczególnym charakterem pracy niektórych pracowników i koniecznością ochrony interesów stron umowy o pracę.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika

Zwykle w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika (na jego wniosek) ogólna zasada art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności pisemnego powiadomienia pracodawcy nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje inne warunki dla niektórych kategorii pracowników.

Artykuł 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że kierownik organizacji ma prawo rozwiązać umowę o pracę przed terminem, powiadamiając pracodawcę (właściciela majątku organizacji, jego przedstawiciela) na piśmie nie później niż jeden miesiąc .

Część 1 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracownika, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, do pisemnego powiadomienia pracodawcy na trzy dni kalendarzowe przed wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę.

Część 1 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik zatrudniony w pracy sezonowej musi powiadomić pracodawcę o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z trzydniowym wyprzedzeniem.

Zgodnie z art. 348.12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sportowiec, trener ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy (na własny wniosek), powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż jeden miesiąc, z wyjątkiem sytuacji, gdy umowa o pracę zostaje zawarta na okres krótszy niż cztery miesiące. Oczywiście, jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę sportowca lub trenera wynosi od dwóch do czterech miesięcy, powinna obowiązywać ogólna zasada co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia, ponieważ nie ma podstaw do uznania takiej umowy za umowę o pracę sezonową.

Powstaje pytanie, czy pracownicy ci mają prawo wycofać rezygnację w okresie przed upływem okresu wypowiedzenia? Ponieważ Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej milczy w tej kwestii, można założyć, że należy zachować prawo do wycofania wniosku od tych pracowników.

Treść postanowienia o zwolnieniu takich pracowników oraz wpisy w zeszyt ćwiczeń powinien zawierać odniesienia do powyższych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie do ust. 3 części 1 art. 77. EA wyraziła swoją opinię na ten temat. Erszowa, że ​​konieczna jest zmiana obecnego brzmienia ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na następujące: „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80, 71, 280, 292, 296 ...)”.

Warto również zauważyć, że w wyniku przyjęcia ustawy federalnej z dnia 28 lutego 2008 r. N 13-FZ „O zmianach w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej”, po raz pierwszy w naszym prawie pracy obowiązuje zasada pojawił się na wypłatę pieniężną na rzecz pracodawcy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (dobrowolnie) bez dobre powody. Zasada ta jest przewidziana w art. 348.12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i dotyczy sportowców, którzy mają podobny stan w umowie o pracę. Warunek taki nie może być jednak zawarty w umowie o pracę sportowca. Ponieważ zgodnie z art. 348 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sportowcy mogą zawierać zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowę o pracę na czas określony, norma dotyczy również wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze sportowcem.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy

W stosunku do pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony, najczęściej występują: Główne zasady rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Wyjątki przewidziano dla pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy oraz pracowników wykonujących pracę sezonową. Dla nich przewidziano specjalne warunki ostrzeżenia o zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników, a także inną procedurą wypłaty odpraw.

Notatka. Dla pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy oraz tych, którzy są zatrudnieni w pracy sezonowej, istnieją pewne cechy związane z warunkami wypowiedzenia oraz trybem wypłaty odpraw.

Część 2 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do pisemnego powiadomienia pracownika, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników podpis z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem.

Część 3 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, nie otrzymuje odprawy po zwolnieniu, chyba że przepisy federalne, układ zbiorowy lub umowa o pracę stanowią inaczej. Oczywiście mówimy o wszystkich przypadkach, w których zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po zwolnieniu pracownikowi przysługuje odprawa i inne odszkodowania.

Jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych w pracy sezonowej, zgodnie z częścią 2 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany ostrzec takiego pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji na piśmie z podpisem co najmniej siedmiu z wyprzedzeniem dni kalendarzowych. Zgodnie z częścią 3 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem wykonującym pracę sezonową, w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji, wypłacana jest odprawa wysokość średnich zarobków z dwóch tygodni."

Ustawodawca, ustanawiając zatem szczególne zasady wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, starał się zachować równowagę interesów zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Podsumowując, należy zwrócić uwagę na następujące kwestie. Wejście w relacje rynkowe obiektywnie spowodowało rozszerzenie zakresu umów o pracę na czas określony. Ustawodawca nie mógł nie odpowiedzieć na wymagania rynku pracy, a zatem kwestie uregulowania zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę na czas określony w Kodeks pracy RF w porównaniu z dotychczasowym Kodeksem Pracy (Kodeks Pracy) są rozpatrywane znacznie szerzej i głębiej.

Literatura

1. Przebieg rosyjskiego prawa pracy. T. 3. Umowa o pracę / Nauch. wyd. wolumeny d. r. n., prof. E.B. Chochłow. - Petersburg: Wydawnictwo R. Aslanov „Legal Center Press”, 2007, s. 532.

2. Tamże, s. 531.

3. Vanyukhin V. Warunki zawarcia umowy o pracę na czas określony. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Erszowa E.A. prawo pracy w Rosji / Ros. Acad. sprawiedliwość. - M.: Statut, 2007, s. 361.